Gleichstellung im ORF 2021 - Ein Auszug

GLEICH STELLUNG IM ORF 2021 AUSZUG

Stand März 2022

VORWORT 50:50 im Programm? „Ein hehres Ziel, aber aus vielen Gründen nicht umsetzbar“, hieß es noch 2012, als das Thema in der Gender Budgeting-Arbeitsgruppe eingebracht wurde. Gut Ding braucht manchmal Weile, wie wir wissen. Wer hätte damals gedacht, dass fast zehn Jahre später über 100 ORF-Formate den Frauenanteil in ihren Sendungen erheben würden, mit dem Ziel, diesen zu steigern?

Ein Jahr lang begleiteten die Gleichstellungsbeauftragten Sendungsmacher:innen bei der Datenerhebung und unterstützten sie – unter anderem im Rahmen eines monatlichen Online-Jour Fixe – bei der Suche nach Lösungen, um den Frauenanteil in den Programmen des ORF zu steigern. Die neue Expertinnendatenbank leistet einen weiteren Beitrag zur Erreichung dieses Ziels.

Gleichstellung ist eine Führungsaufgabe. Als Gleichstellungsbeauftragte werden wir nicht müde, das immer wieder zu betonen. Nicht weil wir Arbeit von uns schieben wollen, sondern weil eine Ausgeglichenheit zwischen den Geschlechtern nur durch Gender Mainstreaming erreicht werden kann: Durch die regelmäßige Berücksichtigung der unterschiedlichen Auswirkungen von Entscheidungen auf Frauen und Männer durch die Führungskräfte selbst. Am besten durch einen Gender Check im Vorhinein, wie im Gleichstellungsplan empfohlen.

Die Erhebung des Gleichstellungsstatus in den Hauptabteilungen zeigt darüber hinaus alle zwei Jahre auch, in welchen Bereichen noch Handlungsbedarf besteht, sowohl zahlenmäßig als auch hinsichtlich der Umgangskultur. Die Gleichstellungsbeauftragten begleiteten im vergangenen Jahr wieder die Führungskräfte bei der Suche nach Schrauben, die sie drehen können, um Schiefstände zwischen den Geschlechtern zu beheben.

Veränderung ist möglich, wenn sie gewollt wird! Einige Bereiche haben das im vergangenen Jahr bewiesen, das zeigen die Ergebnisse der 50:50 Challenge und der Personalstrukturanalyse 2021.

Mut, Kreativität, vorausschauendes Handeln, Ausdauer und Achtsamkeit. Das wünsche ich mir von den Führungskräften im ORF, damit Frauen und Männer gleichwertig in den Programmen sowie in den Strukturen des ORF vertreten sind und damit eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur gewährleistet ist.

Katia Rössner Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen Mitglied der Gleichstellungskommission

Wien, März 2022

Auf Basis der Geschäftsordnung der Gleichstellungskommission zählt die Verfassung des Berichts formal zu den Agenden der/des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen als Mitglied der Gleichstellungskommission.

INHALTSVERZEICHNIS SUMMARY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.

TÄTIGKEITSBERICHT DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1. AN DIE GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION IM JAHR 2021 HERANGETRAGENE FÄLLE VON MÖGLICHER DISKRIMINIERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1.2. FOLLOW UP: FALL AUS DEM GSK BERICHT 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.3. INTERVENTIONEN DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.4. INTERNA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1.5. EMPFEHLUNG AN BEWERBER:INNEN FÜR DIE GENERALDIREKTION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2.

TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN . . . . . . . 11

2.1. GLEICHSTELLUNGSSTATUS 2021. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.2. INTERVENTIONEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.3. GENDERKOMPETENZ-SCHULUNGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.4. KARRIEREFÖRDERUNG FÜR MITARBEITERINNEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.5. INTERNE HEARINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.6. DIE 50:50 ORF-CHALLENGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.7. DIE EXPERTINNEN-DATENBANK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.8. GOOD PRACTICES 2021 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.9. PROGRAMMANALYSE AUS DER PERSPEKTIVE JUNGER MENSCHEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.10.AUSWEITUNG DER GLEICHSTELLUNG AUF 100%IGE TOCHTERGESELLSCHAFTEN DES ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.11. PERSPEKTIVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3.

ORF-INTERNE EVENTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.1. DIALOGFORUM: „DER AUFTRAG ALS CHANCE“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.2. ORF-FACHGESPRÄCH: „DIGITAL & WEIBLICH“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.

EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.1. KONFERENZEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN VON ARD, ZDF UND ORF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 4.2. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN IN MAINZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 4.3. TREFFEN DER PLATTFORM CHANCENGLEICHHEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4.4. EBU MEETING: „DIVERSE AND INCLUSIVE TV“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 5.

GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

5.1. GRUNDLAGE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 5.2. DATEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 5.3. DOKUMENTATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 5.4. ANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

AUSZUG

aus GLEICHSTELLUNG IM ORF 2021

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SUMMARY Im Jahr 2021 wurden drei Fälle möglicher Diskriminierung vor die Gleichstellungskommission gebracht.

Die Gleichstellungsbeauftragten erhoben den Gleichstellungsstatus im ORF, indem sie sich in 35 Gesprächen Informationen über die Entwicklung der Gleichstellung sowie über die Umgangskultur in den Hauptabteilungen holten und sie vereinbarten mit den Führungskräften Maßnahmen für das kommende Jahr.

Mit dem Landesstudio Wien wurde zum ersten Mal nahezu ein gesamtes Landesstudio zum Thema „Genderkompetenz im Berufsalltag“ geschult. Von den Gleichstellungsbeauftragten wurde aufgrund der Pandemie ein eigenes Webinar entwickelt, das sich als sehr gute Alternative zu Präsenzseminaren herausstellte und künftig für alle Landesstudios angeboten werden soll, um mehr Kolleginnen und Kollegen in den Bundesländern zu erreichen.

Es wurden insgesamt neun Hearings zur Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Der Frauenanteil bei den Teilnahmen lag bei 35 %, bei den daraufhin erfolgten Besetzungen bei 44 %.

Im September 2021 endete das erste Jahr der 50:50 Challenge, bei der über 100 ORFFormate die Anzahl von Männern und Frauen in den Sendungen zählte, um den Frauenanteil in Radio, Fernsehen und Online zu erhöhen. Ein zu diesem Anlass erstellter Bericht über die ersten 365 Tage fasst die wesentlichen Erkenntnisse daraus zusammen. Weil die Veränderung des Bewusstseins und der Gewohnheiten Ausdauer und Nachhaltigkeit braucht, wird die Challenge weitergeführt.

Die vom Public Value Kompetenzzentrum mit Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten entwickelte ORF-interne Expertinnen-Datenbank wurde im April 2021 im ORFIN freigeschaltet, um die Wahrnehmbarkeit von weiblicher Expertise in den Medien des ORF zu erhöhen.

In der im Sommer 2021 durchgeführten Programmanalyse wurde der Fokus auf junge Menschen gerichtet, die zu ihrem Rollenverständnis und ihrer Wahrnehmung der Darstellung der Geschlechter in den Medien befragt wurden. Modernere Rollenbilder, mehr Diversität und Themen aus Sicht junger Menschen, das sind unter anderen die Erwartungen des jungen Publikums an die Medienlandschaft.

Der Frauenanteil der gesamten Beschäftigten liegt mit 44,7% nur noch unwesentlich unter der gesetzlichen Zielvorgabe. Eine Erhöhung des Zielwertes im ORF-Gesetz auf 50 % ist an der Zeit.

Handlungsbedarf besteht im Wesentlichen in der Technischen Direktion sowie auf in den Landesdirektionen Kärnten, Oberösterreich und Steiermark.

Bei Führungspositionen wurde 2021 ein großer Schritt geschafft: mit einem Plus von 1,5 Prozentpunkten erreicht der Frauenanteil 35,4 %. Bis zum vergleichbaren EBU-Durchschnittswert von 44 % ist es aber noch ein weiter Weg. Impressum Herausgeber: ORF, Würzburggasse 30, 1136 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen: Katia Rössner, Claus Pirschner, Judith Weissenböck, Nicole Scharang, Nora Zoglauer, Claudia Em Gestaltung: OMC-Design, Jasmin Reisner Druck: ORF-Druckerei © ORF 2022

Der Gender Pay Gap sank im Jahr 2021 auf -11,9 %, was unter anderem eine Folge des Anstiegs der Anzahl von Frauen in Führung ist.

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2. TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN 2.1. GLEICHSTELLUNGSSTATUS 2021 Im zweiten Quartal 2021 wurde der im ORF-Gleichstellungsplan vorgesehene Gleichstellungsstatus in den Hauptabteilungen des ORF erhoben. In 35 Gesprächen holten sich die Gleichstellungsbeauftragten Informationen über die Entwicklung der Gleichstellung sowie über die Umgangskultur in den Bereichen und es wurden gemeinsam Maßnahmen für das kommende Jahr vereinbart.

Nachfolgend die wichtigsten Ergebnisse aus den Gesprächen nach Themen strukturiert: Frauenanteil in Führungspositionen Der Frauenanteil bei Führungspositionen ist im ORF nur geringfügig angestiegen. Der Trend nach oben verläuft nach wie vor zu langsam. Gefragt ist hier eine aktivere TopDown-Strategie der Führungskräfte gemeinsam mit der Personalabteilung zur Erreichung der aktuellen Zielvorgaben im Gleichstellungsplan.

Vor allem in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind (z.B. in der technischen Direktion, im Sport und in einzelnen Landesstudios), bedarf es einer gezielten Nachfolgeplanung bzw. eines aktiven Aufbaus von potenziellen weiblichen Führungskräften.

Bei Auswahlverfahren ist gesetzlich festgelegt, dass bei gleichwertiger Qualifikation Bewerberinnen der Vorzug zu geben ist. Nach wie vor wird dieser Verpflichtung im ORF wenig nachgekommen.

Ein deutlicher Anstieg verzeichnete die Kaufmännischen Direktion. Das gesetzliche Ziel von 45 % wird derzeit noch von keiner zentralen Direktion erreicht. Die Landesdirektion Wien zeigt vor, wie man die gläserne Decke durchbricht.

Die Inbetriebnahme des neuen multimedialen Newsrooms und die damit einhergehenden strukturellen Veränderungen sollten entsprechend genutzt werden, um ein ausgeglicheneres Geschlechterverhältnis in der Führung zu erreichen.

Langfristige interimistische Leitungen bleiben aus Gleichstellungsperspektive problematisch.

Homeoffice Homeoffice hat sich durch die Covid-19-Pandemie auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet, auch in Bereichen, in denen das bis vor kurzem noch undenkbar war. Diese Erfahrung zeigt, dass neue Arbeitsmodelle gelegentlich mutiger ausprobiert werden könnten, um die Vereinbarkeit zu steigern.

Von der herausfordernden Kombination von Arbeitszeit und Betreuungspflichten (Home-Schooling) waren im Corona Sonderbetrieb Frauen weit mehr betroffen als Männer. Die Führungskräfte kamen den durch diese Doppelbelastung gestiegenen Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen entgegen.

Nach der Rückkehr in den Normalbetrieb können sich alle Führungskräfte vorstellen, Homeoffice weiterhin – je nach Durchführbarkeit – zu ermöglichen.

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Väterkarenzen Die durchschnittliche Dauer von Väterkarenzen liegt im Unternehmen bei zwei Monaten, länger andauernde Väterkarenzen werden von Führungskräften oft kritisch gesehen. Eine wesentliche Ursache dafür liegt in der schwierigen Planbarkeit durch die aktuell gesetzlich geregelten Meldefristen, die als zu knapp gesehen werden.

50:50 Challenge Bei den Gesprächen zum Gleichstellungsstatus 2021 wurde insbesondere auf die Umsetzung und den Fortschritt der ORF 50:50 Challenge fokussiert.

Die befragten Führungskräfte gaben unterschiedliches Feedback: Mehrheitlich läuft die Umsetzung der Challenge bei den teilnehmenden Sendungen gut. Dort, wo das Geschlechterverhältnis ausgewogen ist, wird bereits die Rollenverteilung in den Sendungen reflektiert. Bei einem Teil der Sendungsteams bleibt es streckenweise bei der Eingabe der Daten, mehr Reflexion im Team ist erforderlich.

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2.3.3. Genderkompetenz für Führungskräfte Teil I Das E-Learning Modul „Genderkompetenz – Grundlagen“ wurde von 75 Personen absolviert. Es ist Voraussetzung für die Teilnahme an der Schulung Genderkompetenz I, die 21 Mitarbeiter:innen besuchten. Aufgrund von COVID Sicherheitsbestimmungen wurde es als Webinar durchgeführt – geleitet von Sara Ertl-Pillhofer und jeweils einem Mitglied der AG für Gleichstellung.

2.3.4. Genderkompetenz für Führungskräfte Teil II 20 Mitarbeiter:innen haben dieses Seminar unter der Leitung von Erich Lehner absolviert. Weiters haben 18 Mitglieder der Gleichstellungskommission Genderkompetenz II besucht.

2.4. KARRIEREFÖRDERUNG FÜR MITARBEITERINNEN

2.3. GENDERKOMPETENZ-SCHULUNGEN 2.3.1.

Schulungen in den Landesstudios

Im Jahr 2021 wurde mit dem Landesstudio Wien zum ersten Mal nahezu ein gesamtes Landesstudio zum Thema „Genderkompetenz im Berufsalltag“ geschult. Von den Gleichstellungsbeauftragten wurde aufgrund der Pandemie ein eigenes Webinar entwickelt, das sich als geeignetes Tool erwiesen hat, um einerseits Informationen zu vermitteln, Problem- und Fragestellungen zu diskutieren und auch Beiträge anzuhören und anzusehen, um sie einem Gendercheck zu unterziehen. Vorab hatten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer das E-Learning-Programm der Schulung „Genderkompetenz für Führungskräfte“ absolviert. Ausgehend von diesem Basiswissen konnten in dem Halbtagesseminar konkret praktische Beispiele aus dem Berufsalltag besprochen werden. Die Teilnehmenden kamen aus den Bereichen Redaktion, Administration und Marketing.

Curriculum zur Karriereförderung von Frauen Im Herbst 2021 startete das achte ORF-Curriculum zur Karriereförderung mit 13 Frauen.

Dies musste wegen Corona um ein Jahr verschoben werden und endet im Frühling 2022.

Dieses im Gleichstellungsplan vorgesehene Instrument zur Hebung des Frauenanteils in höheren Verwendungsgruppen richtet sich an angestellte Mitarbeiterinnen des ORF, die konkretes Interesse an der Übernahme von Führungsverantwortung haben, jedoch noch keine Führungserfahrung vorweisen können. Das Ziel dieser Fortbildung besteht darin, Mitarbeiterinnen die Grundlagen von Führung zu vermitteln, um deren Chancen zu erhöhen, als Führungskraft ausgewählt zu werden. Die Teilnehmerinnen werden jährlich über ein Hearing von vier Assessor:innen ausgewählt.

In drei Modulen orientiert sich das Trainingsprogramm an den Bereichen „Selbstmanagement“, „Führen von Menschen“ und „Führen der Organisation“.

Das Interesse der Mitarbeiterinnen an dieser karrierefördernden Maßnahme ist unverändert groß, die Schulung wird bei Stellenbewerbungen als zusätzliche Qualifikation anerkannt und bei Hearings als Kompensation für mangelnde Führungserfahrung gewertet. Die Beobachtung der letzten Jahre zeigt allerdings, dass sich nur wenige der Absolventinnen bei Stellenausschreibungen bewerben.

Zum Thema Gleichstellung und Umgangskultur fanden darüber hinaus zwei Seminare mit Mitarbeitern aus dem technischen Bereich statt, um das Bewusstsein für richtige Wortwahl und respektvolles Benehmen bei Produktionen oder Drehs zu schärfen.

2.5. INTERNE HEARINGS

Der coronabedingte Versuch, Gleichstellungsinhalte in Form eines Webinars zu vermitteln, stellte sich als sehr gute Alternative zu Präsenzseminaren heraus. Um mehr Kolleginnen und Kollegen in den Bundesländern zu erreichen, werden die Gleichstellungsbeauftragten in Absprache mit der Schulungsabteilung dies in Zukunft für alle Landesstudios anbieten.

2.3.2. Schulungen in der Programmdirektion Die Gleichstellungsbeauftragten für den Bereich Programm führten im Zuge der ORF

Im Jahr 2021 wurden insgesamt neun Hearings zur Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten für die Besetzung von Führungspositionen abgehalten. Der Frauenanteil bei den Teilnahmen lag bei 35 % (2020: 28 %), bei den daraufhin erfolgten Besetzungen bei 44 % (2020: 33 %). Die Entwicklung ist somit prinzipiell eine positive: Sowohl bei den zu den Hearings eingeladenen Personen als auch bei den nachfolgenden Besetzungen waren mehr Frauen als im Vorjahr vertreten. Um die Veränderung des Geschlechterverhältnisses in der Führungsebene zu beschleunigen, bedarf es aber eines Frauenanteils bei Besetzungen, der über 50 % liegt.

50:50 Challenge Schulungen mit Mitarbeiter:innen der Sendungen „Studio 2“ und der „Barbara Karlich Show“ durch. Aus dem Blickwinkel des Gender Checks wurden aktuelle Sendungen analysiert und Feedback gegeben.

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2.6. DIE 50:50 ORF-CHALLENGE „Wie viele Frauen und Männer sind zu hören und zu sehen?“ Diese Frage, die im Mittelpunkt der 50:50-Challenge steht, haben sich über 100 Sendungen des ORF ein Jahr lang gestellt. Die erste große kollektive Aktion, um den Frauenanteil in den ORF-Formaten in Radio, Fernsehen und Online zu erhöhen, startete bereits im September 2020 nach dem Vorbild einer Initiative der BBC, der sich weltweit zwischenzeitlich über 100 Medienhäuser und Organisationen angeschlossen haben. Im Fokus der Challenge steht das Publikum: Werden beide Geschlechter in ihrer Vielfalt abgebildet, werden mehr Zuseher:innen, Zuhörer:innen und User:innen erreicht.

Im April 2021 wurde eine Halbjahresbilanz gezogen, die sowohl über einen eigenen Bericht als auch über eine Pressekonferenz des damaligen Generaldirektors Alexander Wrabetz kommuniziert wurde. Das mediale Interesse war groß, diverse Printmedien und ORF-Sendungen griffen das Thema auf.

Sendungsmacher:innen und Sendungsverantwortliche und weitere zuständige Führungskräfte wurden über den gesamten Zeitraum monatlich über den aktuellen Stand und Fortschritt der Challenge informiert. In der zweiten Jahreshälfte der Initiative wurde zusätzlich ein Online Jour-Fixe ins Leben gerufen, bei dem sich monatlich Teilnehmer:innen der Challenge zu Themen rund um das Geschlechterverhältnis in den ORF-Sendungen und zu ihren Erfahrungen beim Versuch den Frauenanteil zu steigern, austauschen konnten.

Im September 2021 endete das erste Jahr der Challenge und der zu diesem Anlass erstellte Bericht über die ersten 365 Tage fasste die wesentlichen Erkenntnisse daraus zusammen.

Nachstehend ein kurzer Auszug daraus. Der Die ersten vollständige Bericht ist im Intranet abrufbar, 365 Tage gedruckte Exemplare davon können bei den Gleichstellungsbeauftragten angefordert werden.

• Bis zu 108 Formate waren im ersten Jahr an Bord der Challenge, über 8.400 einzelne Sendungen wurden ausgewertet.

• Der Anstieg der teilnehmenden Sendungen war vor allem in den ersten sechs Monaten groß.

• Mehr als die Hälfte der Sendungen hat im September 2021 einen Frauenanteil von 45 % erreicht.

• 43 % der Formate haben nach einem Jahr 50:50 erreicht.

• Fast die Hälfte der Formate konnte ihren Wert gegenüber jenem zum Einstieg in die Challenge steigern.

• In regionalen Sendungen ist der Frauenanteil niedriger als in nationalen Sendungen.

• Radiosendungen schnitten besser ab als Fernsehsendungen.

• Bei der Moderation ist das Geschlechterverhältnis nahezu ausgeglichen, bei Interviewpartnerinnen und Expertinnen gibt es noch Aufholbedarf.

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Im deutschsprachigen Raum war der ORF mit seiner 50:50 Challenge Vorreiter und Vorbild für viele Sender der ARD, die zwischenzeitlich nach und nach ebenfalls der Initiative der BBC beitreten.

Weil die Veränderung des Bewusstseins und der Gewohnheiten Ausdauer und Nachhaltigkeit braucht, beschloss die Geschäftsführung des ORF, die Challenge weiterzuführen.

Auch der neue Generaldirektor Roland Weißmann steht mit Überzeugung hinter der Initiative, die einen Beitrag dazu leistet, den ORF weiblicher zu machen.

Interessierte Redaktionen können weiterhin jederzeit in die Challenge einsteigen. Ziel ist es, dass möglichst viele Sendungen durch die aktive Auseinandersetzung den Frauenanteil in den Programmen des ORF erhöhen!

EXPERTINNEN-DATENBANK

2.7. DIE EXPERTINNEN-DATENBANK Um die Wahrnehmbarkeit von weiblicher Expertise in den Medien des ORF zu erhöhen, wurde vom Public Value Kompetenzzentrum mit Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten parallel zum Start der 50:50 Challenge eine ORF-interne Expertinnen-Datenbank entwickelt und im April 2021 für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im ORF-IN freigeschaltet.

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Die Datenbank dient den Redaktionen als Austausch- und Rechercheplattform. Alle Redakteurinnen und Redakteure haben die Möglichkeit, Expertinnen in die Datenbank einzutragen und damit dem gesamten Kollegium im ORF weiterzuempfehlen und können auch selbst aus dem Pool von Expertinnen nach geeigneten Interwiewpartnerinnen für ihre Sendungen suchen.

Der Launch im April wurde von einem DialogForum zum Thema „50:50 in der digitalen Transformation“ und einer internen Kommunikationskampagne begleitet. Die Nutzung der Datenbank konnte in Short-Briefings im Rahmen der ORF Schulung erlernt werden, auf Plakaten und Infokarten wurde zur Verwendung der neuen Datenbank angeregt.

Medien sind Teil von gesellschaftlichen Recherche-Frage: Zuständen, Entwicklungen und Wahrnehmungen. Insbesondere öffentlich-rechtliche Medien tragen in diesem ZusamDie neue Expertinnen-Datenbank im ORF: menhang eine große Verantwortung. Die > > EINTRAGEN SUCHEN FINDEN Vermittlung von qualifizierter Fachmeinung ist ein maßgebliches Qualitätsmerk> expertinnen-db.at mal für die journalistische Sorgfalt – sie schafft Vertrauen, Orientierung und Ausgewogenheit. Wie mit dieser hochsensiblen Position umgegangen wird, wie sie eingesetzt und wer gefragt wird, ist abhängig von der stetigen Selbstreflexion der Redaktionen und den einzelnen Gestalter:innen.

Dies betrifft unter anderem auch die ausgewogene Repräsentation von Expertinnen und Experten. Mit der Expertinnen-Datenbank wurde ein Hilfsmittel für diese spezielle Herausforderung geschaffen.

KlimatologIN?

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2.8 GOOD PRACTICES 2021

2.8.1. Gleichstellung im Programm

„Die Pionierinnen“ – Landesstudio Vorarlberg Marion Flatz-Mäser erzählte in der Dokumentation von Frauen, die nach Ende des zweiten Weltkriegs den Tourismus in Vorarlberg aufgebaut und entscheidend geprägt hatten. Die Gestalterin stellte dabei ganz bewusst ein rein weibliches Produktionsteam zusammen.

Podcasts „Sag‘s Multi“ und „Ö1 Sprechstunde“ – Ö1 Eser Akbaba spricht in ihrem Podcast „Sag’s Multi“ mit jungen Frauen und Männern über Mehrsprachigkeit, ihren Werdegang und ihren Blick auf gesellschaftliche Entwicklungen. Melisa Erkurt interviewt in der „Ö1-Sprechstunde“ insbesondere jungen Frauen und Männer mit Migrationshintergrund über Bildungsfragen, Integration, Diskriminierung und Diversität. Akbaba und Erkurt sprechen mit Interviewpartner:innen, die Vorbildwirkung haben. Geschlechterausgewogenheit ist bei beiden Podcasts Selbstverständlichkeit.

Podcast „Anfang 20“ – FM4 Pauline Binder redet mit Menschen im Alter von Anfang 20 über Themen, die sie bewegen – von Zukunftsplänen über Social Media bis hin zu Reisen. In der sechsteiligen Staffel kommt Binder ausgewogen mit jungen Frauen und Männern sowie in einer der Folgen mit einer Transgender-Person ins Gespräch. Die Protagonist:innen geben Einblick in ihre Lebenswelten.

Positiver Gender Pay Gap im Landesstudio Wien Das Landesstudio Wien beweist, dass ein Gender Pay Gap auch positiv ausfallen kann.

Ein hoher Frauenanteil in der Führung, gleich hohe Prämien für Frauen und Männer sowie eine hohe Anzahl von Frauen bei Höhergruppierungen zeigen ihre Wirkung.

Curriculum für weibliche Führungskräfte – PD 3 Die PD 3 setzt ihr forciertes Gleichstellungsmanagement fort. Erste Erfolge bei der Sichtbarmachung von Frauen vor und hinter der Kamera sind abzusichern. Der Hauptabteilungsleiter implementiert in Koordination mit dem Personalbüro und der Schulungsabteilung 2022 ein maßgeschneidertes Curriculum für zukünftige weibliche Führungskräfte in der Sportabteilung. Ziel ist die mittel- und langfristige Positionierung von Mitarbeiterinnen auf Führungsebene.

2.9 PROGRAMMANALYSE AUS DER PERSPEKTIVE JUNGER MENSCHEN In der im Sommer 2021 durchgeführten Studie wurde der Fokus auf junge Menschen gerichtet: Jugendliche und junge Erwachsene im Alter von 16 bis 20 Jahren wurden zu ihrem Rollenverständnis und ihrer Wahrnehmung der Darstellung der Geschlechter in den Medien befragt.

Auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungskommission mit Unterstützung der ORF-Medienforschung führte das Institut PSYMA 30 qualitative Online-Tiefeninterviews mit Jugendlichen und jungen Erwachsenen in ganz Österreich.

Die Befragten waren zu 50 % weiblich und zu 50 % männlich.

Die Ergebnisse zusammengefasst: ZIB auf TikTok – ORF Info Die TikTok Hosts Ambra Schuster und Idan Hanin erreichen souverän mit zielgruppenadäquaten Erzählformen insbesondere das Publikum unter 20 Jahren. Selbstverständlich ein weiblicher und männlicher Host, selbstverständlich in gendersensibler Sprache.

2.8.2. Gleichstellung im Personal Gender Balance bei Führungskräften in der Kaufmännischen Direktion erreicht Die Kaufmännischen Direktion erzielte 2021 ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Führungsebene durch einen Anstieg des Frauenanteils um 11 Prozentpunkte in nur zwei Jahren.

Mehr Frauen in Führung – drei Landesstudios zeigen vor, wie es geht In den Landesstudios Burgenland (+16 Prozentpunkte), Salzburg und Vorarlberg (je +9 Prozentpunkte) konnte der Frauenanteil ab der VG 8 durch gezielte Maßnahmen deutlich gesteigert werden. Im Burgenland wurde dadurch das gesetzliche Ziel bereits überschritten, für die anderen beiden Landesstudios liegt das Ziel nun zum Greifen nahe.

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• In der Theorie existiert zwar bei jungen Erwachsenen die Gleichberechtigung, in der gesellschaftlichen Praxis wird sie aber noch nicht umgesetzt. Vor allem beim Eintritt in die Berufswelt werden junge Frauen mit veralteten Rollenbildern und Klischees konfrontiert.

• Die Rollenbilder im ORF sind generell diverser und moderner geworden als in privaten Fernsehanstalten.

• In den von Jugendlichen stark genutzten sozialen Medien werden Geschlechterklischees oft reproduziert: Die Darstellung tradierter Rollenbilder – „starker Mann, schöne Frau“ – erzeugen auf die Jugendlichen Druck.

• In der Folge wird zunehmend nach Authentizität und Normalität gesucht, als Gegenentwurf zu überholten Rollenbildern.

• Genderneutrale Sprache wird von den Jugendlichen ambivalent bewertet.

• Die befragten Jugendlichen fühlen sich von den traditionellen Medien generell nicht ausreichend repräsentiert und auch thematisch zu wenig abgeholt. Ein junger Blickwinkel auf Inhalte kommt oft zu kurz. Die befragten Jugendlichen haben das Thema Diversität bereits verinnerlicht und wünschen sich das auch von den Medien.

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3 . ORF-INTERNE EVENTS Empfehlungen der Studienautorinnen für Programme: • Moderne Rollenbilder bieten

3.1 DIALOGFORUM: „DER AUFTRAG ALS CHANCE“

• Eine Ausgewogenheit in allen Belangen (Geschlecht, Alter, Herkunft und Hautfarbe) schaffen

Wie gehen Medien, wie geht der ORF mit Geschlechtergerechtigkeit um? Welche Möglichkeit eröffnet dazu die Digitalisierung? Zu diesem Thema diskutierten im April 2021 im Rahmen eines vom Public Value Kompetenzzentrum organisierten Dialogforums Beatrice Frasl (Podcasterin), Helga Schwarzwald (Verband Freier Rundfunk Österreich) und Katia Rössner (ORF Gleichstellungsbeauftragte).

• Themen aus der Sicht junger Menschen erzählen • Die thematische Lebenswelt junger Menschen bespielen • Gendergerechte Sprache verwenden

2.10

AUSWEITUNG DER GLEICHSTELLUNG AUF 100%IGE TOCHTER-

GESELLSCHAFTEN DES ORF Die Anwendung der Gleichstellungsstandards auf den gesamten Konzern ist seit vielen Jahren ein wichtiges Anliegen der Gleichstellung. Regelmäßig wendeten sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Tochtergesellschaften wegen ungleicher Behandlung an die ORF-Gleichstellungsbeauftragten. Eine Regelung war dringend nötig, um konzernweit keine parallelen Unternehmensstandards zu haben. Langjährige Verhandlungen zwischen den Betriebsrät:innen und den Geschäftsführungen der Tochtergesellschaften führten in eine eigene Betriebsvereinbarung, die sich zu Redaktionsschluss noch in der Begutachtungsphase befand. Die Verankerung von Gleichstellungsplänen und -berichten für Tochtergesellschaften des ORF scheint jedenfalls in Griffweite zu sein.

2.11 PERSPEKTIVE Auch wenn die Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen als Anlaufstelle, Initiatorin und Bindeglied einige Themen zur Erhöhung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im ORF vorantreiben konnte, bleibt auch in den kommenden Jahren noch einiges zu tun.

Im nächsten Jahr gilt es, den Fokus auf folgende Themen zu setzen: • Verstärkte Information und Aufklärung über den Umgang mit sexueller Belästigung für Führungskräfte und Mitarbeitende • Ausgewogenes Geschlechterverhältnis bei der Digitalisierung von Anfang an – 50:50 als Devise für die digitale Zukunft • Suche nach neuen Möglichkeiten im Bereich des Recruitings von Technikerinnen, um im Sinne der angestrebten Erhöhung des Frauenanteils in der TD erfolgreich zu sein.

• Kontinuierliche Begleitung der Veränderungen in personeller Sicht sowie der veränderten Zusammenarbeit im multimedialem Newsroom • Ausweitung der Online-Genderkompetenzschulungen in den Landesstudios • Fortführung des Projektes „50:50 ORF-Challenge“ zur Erhöhung des Frauenanteils im Programm

Die Rednerinnen waren sich darin einig, dass feministische Themen nach wie vor Aktualität haben, weil Frauen sowohl in gesellschaftlichen als auch in medialen Strukturen noch nicht gleichwertig vertreten sind. Folgende Wünsche und Erwartungen wurden in der Diskussion unter anderem an den ORF gestellt: mehr Vielfalt bei Frauenbildern und bei den Rollen, in denen Frauen vorkommen, eine selbstverständliche Ausgewogenheit der Geschlechter in allen Programmen sowie 50:50 von Anfang an in der Entwicklung und Gestaltung von digitalen Angeboten und schließlich mehr feministische Inhalte in Sendungen auch abseits des Nischenprogramms.

3.2 ORF-FACHGESPRÄCH: „DIGITAL & WEIBLICH“ Bei der von den ORF-Gleichstellungsbeauftragten gemeinsam mit dem Public Value Kompetenzzentrum organisierten Veranstaltung ging das hochrangig besetzte Podium folgenden Fragen nach: Warum ist das Thema Digitalisierung männlich dominiert?

Welche Auswirkungen hat diese Tatsache auf Frauen als Userinnen und wo sind Expertinnen zu Digitalisierung und Technologie zu finden?

Doris Schmidauer, Gründerin der Initiative „Digitalisierung Chancengerecht“, forderte, dass Frauen und Mädchen maßgeblich und frühzeitig in die Entwicklung von Technologien miteinbezogen werden – nicht nur als potenzielle Nutzerinnen – sondern auch als Entwicklerinnen und Expertinnen. Die Chefin der im Umweltministerium angesiedelten Plattform FEMtech, Silvia Neumann weiß, wie und wo Expertinnen zu finden sind.

Sie leitet die Expertinnendatenbank FEMtech- Frauen in Forschung & Technologie.

Viktoria Tatschl, von der die ORF interne Expertinnendatenbank betreut wird, bestätigte, dass sich auch dort der Mangel an Technologiespezialistinnen widerspiegelt.

Katia Rössner berichtete über den geringen Frauenanteil in der ORF-Technik und forderte, den kontinuierlichen Digitalisierungsprozess des Unternehmens als Chance zu nutzen, durch gezielte Suche Expertinnen zu beschäftigen. Welchen Auftrag hat der ORF als öffentlich-rechtlicher Sender beim Sichtbarmachen von Expertinnen? Michael Schmid, Mitarbeiter der ORF ON, gab einen Einblick in die Entwicklung des künftigen ORF-Players und in den Einsatz nutzerzentrierter Methoden, um daraus resultierend Erkenntnisse für die Gestaltung von Programmangeboten zu verwerten.

Die Veranstaltung wurde online abgehalten und ist auf https://zukunft.orf.at nachzuschauen.

• Sensibilisierung zum Thema Diversität in der Gesellschaft 22

23

4. EXTERNE EVENTS MIT ORF-BETEILIGUNG 4.1. KONFERENZEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN VON ARD, ZDF UND ORF Die jährlich zwei Mal stattfindenden Treffen zwischen den Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der deutschsprachigen Sender zum gegenseitigen Austausch über aktuelle Entwicklungen im Bereich der Gleichstellung wurden wegen der COVID-Pandemie 2021 ausschließlich Online abgehalten.

Das Herbsttreffen 2022 findet beim WDR statt.

Die Schwerpunkte der Zusammenkünfte bildeten diesmal folgende Themen:

4.3. TREFFEN DER PLATTFORM CHANCENGLEICHHEIT

Projekt 50:50: Miranda Holt und Daniel Weber von der BBC präsentierten das Projekt mit dem Ziel, zusätzliche deutsche Rundfunkanstalten für die Teilnahme am weltweiten Projekt zu gewinnen. Der Bericht der Gleichstellungsbeauftragten des ORF über ihre Erfahrungen mit der eigenen 50:50 Challenge in den ersten sechs Monaten stieß auf großes Interesse bei den deutschen Kolleginnen.

Beim Treffen der „Plattform Chancengleichheit“, einem Netzwerk von Gleichbehandlungsbeauftragten, Personalverantwortlichen bzw. Gender & Diversity-Fachleuten aus rund 50 staatsnahen Unternehmen und Universitäten, wurde im Mai 2021 die Frage nach Geschlechtervielfalt und was hier zu tun ist, gestellt. Die Veranstaltung begann mit Statements von Marija Petričević, Juristin der Gleichbehandlungsanwaltschaft, von Luan Pertl – Obmensch vom Verein Intergeschlechtlicher Menschen und von Wolfgang Wilhelm, Leiter der Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen (WASt) Österreich. Im Anschluss daran diskutierten die Teilnehmer:innen Optionen für die sprachliche Umsetzung, Vor- und Nachteile von Doppelpunkt, Unterstrich, Asterisk und anderen Formen. Angesichts dessen, dass Sprache stets in Veränderung ist, erzählten mehrere Teilnehmer:innen, dass in ihren Unternehmen abgesehen des Verbots des generischen Maskulinums und der Generalklausel („Frauen sind mitgemeint…“) alle Formen des sprachlichen Genderns erlaubt und erwünscht sind.

Diversität: Synergien, Abgrenzung und Spannungsverhältnisse zwischen den Themen Gleichstellung und Diversität.

Sexismus am Arbeitsplatz: Überlegungen zur Ausweitung der außerbetrieblichen Themis-Vertrauensstelle in Deutschland.

Audiovisuelle Diversität: Präsentation der Folgestudie der MaLisa Stiftung durch Elisabeth Prommer.

4.2. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN IN MAINZ „Radikal digital. Sichtbar. Selbstbewusst.

Solidarisch“: Das war das Motto des 43.

Herbsttreffens, veranstaltet von den Gleichstellungsbeauftragten des SWR. Nachdem die letztjährige Veranstaltung -damals noch als Präsenztermin geplant – abgesagt werden musste, entschied man sich diesmal für eine Online- bzw. Hybrid-Veranstaltung: zwei Moderatorinnen führten aus dem Studio durch den Tag. 450 Frauen nahmen teil, über Chats kam es sowohl während der Workshops wie auch in den Diskussionen zu einem regen Austausch. „Radikal digital“ – wie das Herbsttreffen selbst, wie das vergangene Jahr für alle und wie wohl auch die Zukunft der Sender. Der rote Faden, der sich durch die ganze Veranstaltung zog: das Thema Sichtbarkeit, das sich auch in den zwei verabschiedeten Resolutionen wiederfand.

• „Es reicht uns: weiterhin zu wenig Frauen in Film und Fernsehen!“ Als konkrete Maßnahmen wurde die 50:50-Challenge der BBC empfohlen, die im ORF seit Oktober 2020 umgesetzt wird.

24

• „Vergesst die Frauen in Afghanistan nicht!“ Die Berichterstattung über Frauenthemen in Afghanistan muss weitergehen: Wir verpflichten uns, regelmäßig über die Lage der Frauen zu berichten. Sie sind unsere Protagonistinnen und kommen selbst zu Wort.

Bei einem weiteren Treffen im Dezember 2021 ging es um mögliche neue Strategien bei Gender Mainstreaming und Diversity Management. Dies vor allem deshalb, weil in den Organisationen trotz des Fachwissens wenig Bewegung geortet wird. Themen, die darüber hinaus die meisten Unternehmen beschäftigen, sind Digitalisierung, Sprache, altersgerechtes Arbeiten, Diversity-Dimensionen, Female-Leadership-Programme und das Langzeitthema „Mehr Frauen in die Technik“. Die Steuerungsgruppe wird aus dieser Themenpalette einen Schwerpunkt für das nächste Treffen im Frühling 2022 setzen.

4.4. EBU MEETING: „DIVERSE AND INCLUSIVE TV“ Der Gleichstellungsbeauftragte Programm nahm im Februar 2021 am Online Austausch über Best Practices in den Bereichen Gender, Diversität und Inklusion teil. Tereza Munoz, Head of Equality beim spanischen RTVE, führte eine multimediale Produktion über eine spanische Schulklasse zum Thema Inklusion an. Insbesondere durch die Social Media-Aktivitäten zur Produktion konnten 13- bis 24-Jährige Rezipient:innen zurück zum öffentlich-rechtlichen Sender gewonnen werden. Gaelle Armetano-Conte, Verantwortliche für internationale Kooperationen, stellte die RAI Miniserie „Ognuno e perfetto“ vor. Protagonist ist ein 24-jähriger Mann mit Trisomie 21, der einen Job sucht. Der EBU Austausch der Best Practices zeigte, dass diversitybewusste Produktionen mehr und jüngeres Publikum ansprechen.

25

5. GESCHLECHTERSPEZIFISCHE PERSONALSTRUKTURANALYSE

• Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis • Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung • Stellenbewerbungen/Stellenbesetzungen

5.1. GRUNDLAGE

• Vertragsarten

Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.

• Elternkarenzen

5.4. ANALYSE 5.2. DATEN Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GP übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2021 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer:innen). Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger:innen sowie Mitarbeiter:innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen.

Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich • der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten, • unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunk-direktion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“.

Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORF-Gleich-stellungsbeauftragten festgelegt. Der Bereich „Programm“ erfasst zum überwiegenden Teil redaktionell im ORF tätige Mitarbeiter:innen, der Bereich „Administration und Technik“ zum überwiegenden Teil nicht redaktionell tätige Mitarbeiter:innen und der Bereich Landesstudios sowohl redaktionell als auch nicht redaktionell tätiges Personal in miteinander vergleichbaren Organisationseinheiten.

5.4.1. Frauenanteil nach Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

Zum Stichtag 31. Oktober 2021 standen im ORF 1.465 Frauen und 1.809 Männer in einem dauernden Beschäftigungsverhältnis, das entspricht einem Frauenanteil von 44,7 % (plus 0,2 Prozentpunkte gegenüber 2020).

Gegliedert in die Gleichstellungsbereiche gemäß ORF-Gesetz betrug der Frauenanteil • im Bereich „Programm“ 54,8 % (plus 0,3 Prozentpunkte), • im Bereich „Administration und Technik“ 33,2 % (plus 0,7 Prozentpunkte) und • im Bereich „Landesstudios“ 46,3 % (minus 0,6 Prozentpunkte) Strukturelle Repräsentanz von Frauen in Direktionen Gleichstellungsbereich/ Direktion Programm

Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d.h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach: • Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios

Männer

Frauen

Frauenanteil Gesamt

2021

2020

549

666

1.215

54,8%

54,5%

Programmdirektion

291

397

688

57,7%

57,7%

Hörfunkdirektion

258

269

527

51,0%

50,6%

Administration & Technik

789

393

1182

33,2%

32,5%

162

139

301

46,2%

46,3%

76

151

227

66,5%

67,0%

Technische Direktion

551

103

654

15,7%

16,1%

Landesstudios

471

406

877

46,3%

46,9%

LS-Burgenland

50

55

105

52,4%

52,8%

LS-Kärnten

62

42

104

40,4%

42,3%

Generaldirektion

5.3. DOKUMENTATION

Anzahl

Kaufmännische Direktion

LS-Niederösterreich

52

49

101

48,5%

48,5%

• Altersgruppen

LS-Oberösterreich

54

40

94

42,6%

41,7%

• Verwendungsgruppen (VG)

LS-Salzburg

51

48

99

48,5%

50,0%

LS-Steiermark

59

40

99

40,4%

40,0%

LS-Tirol

51

43

94

45,7%

45,3%

LS-Vorarlberg

52

44

96

45,8%

48,0%

• Gehaltszulagen

LS-Wien

40

45

85

52,9%

54,0%

• Prämien

ORF Gesamt

1.809

1.465

3.274

44,7%

44,5%

• „Ad-personam“-Höhergruppierungen • Mehrdienstpauschalen (MDP)

26

27

Die gesetzliche Zielvorgabe von 45 % ist im Gesamtdurchschnitt über alle Beschäftigte bereits nahezu erreicht, in einigen Bereichen liegt er bereits über 50 %. Die von den Gleichstellungsbeauftragten immer wieder geforderte Erhöhung des Zielwertes im ORF-Gesetz 2010 auf 50 % wäre nicht nur zeitgemäß, sondern entspräche auch dem Standard anderer öffentlicher Unternehmen in Österreich.

Eine Betrachtung nach Direktionen zeigt, dass der Handlungsbedarf nach wie vor auf die Technische Direktion sowie auf die Landesdirektionen Kärnten, Steiermark und Oberösterreich beschränkt ist, wobei die letzten beiden im vergangenen Jahr eine positive Entwicklung verzeichnen konnten.

Der Schwerpunkt der Maßnahmen und Bemühungen um eine geschlechtliche Ausgewogenheit im ORF konzentriert sich weiterhin auf strukturelle Schiefstände: auf die technischen Berufsgruppen und Führungspositionen.

Von den vor dem Jahr 1964 geborenen Mitarbeiter:innen sind unverändert gegenüber dem Vorjahr nur rund 33 % Frauen. Dies liegt am früheren Pensionseintrittsalter von Frauen sowie an den Angeboten des Unternehmens an Mitarbeiter:innen zum vorzeitigen Austritt.

Der kontinuierliche Anstieg des Frauenanteil bei Führungspositionen (Verwendungsgruppen 8 bis 9++) fiel mit einem Plus von 1,5 Prozentpunkten 2021 deutlicher aus als in den meisten Jahren davor. Diese positive Entwicklung ist auf Veränderungen im Bereich der Verwendungsgruppen 8 und 9+ zurückzuführen, in denen bisher mit Männern besetzte Stellen mit Frauen nachbesetzt wurden. Von der Abteilungsleitungsebene aufwärts ist der Handlungsbedarf noch immer ein deutlicher, in der Verwendungsgruppen 9 ist der Frauenanteil sogar um 2,5 Prozentpunkte gesunken. Auch wenn im Jahr 2021 ein großer Schritt geschafft wurde, vom durchschnittlichen Frauenanteil bei Führungskräften in der EBU in der Hö- 2. WOMEN IN MANAGEMENT – TOP-MANAGEMENT OVER 40% OF FEMALE MANAGERS IN MOST PSM he von 44 % sind wird noch weit entProportion of women among all PSM managers fernt und befinden uns mit einem Wert unterhalb von 40 % nur noch in kleiner Gesellschaft (u.a. mit Spanien, Tschechien, der Schweiz und der Slowakei).

Eine nachhaltige Steigerung des Tempos der Veränderung ist dringend notwendig, um nicht zum Schlusslicht der 44% EBU zu werden.

(2020)

>= 50 %

40% - 49%

30% - 39% < 30%

Not available

GENDER EQUALITY AT CORPORATE LEVEL

Bei den jüngeren Beschäftigten ab dem Geburtsjahr 1980 überwiegt der Anteil der Frauen bereits deutlich und liegt zum Teil sogar über 60 %. In der jüngsten Zielgruppe, ab dem Jahrgang 1995, ist der Frauenanteil allerdings deutlich gesunken und liegt erstmals unter 50 %.

Um eine vertragsübergreifende Auswertung der strukturellen Repräsentanz von Frauen im ORF zu ermöglichen, sind in den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse alle aktiven Dienstnehmer:innen den neuen Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. Der bisherigen Zielgruppe VG 15 bis VG 18 entsprechen nunmehr die VG 8 bis VG 9++. Darin enthalten sind demnach die VG 8 und 9 im KV 2014 sowie die entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV.

ON-AIR REPRESENTATION OF WOMEN

5.4.2. Frauenanteil nach Altersgruppen

5.4.3. Frauenanteil nach Verwendungsgruppen

EUROPE

Note: 2020 data based on 55 PSM in 38 European countries. Top executives defined as all executive members (if any) of the highest decision-making body and all members of the highest executive committee/board with responsibility for day-to-day management of the organisation.

Source: EBU based on EIGE data.

30

EBU Media Intelligence Service – Gender Equality and Public Service Media

Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG)

Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen Altersgruppe 1954 und älter

28

Anzahl Männer

Verwendungsgruppe

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2

2021

2020

2

0,0%

0,0%

VG neu

VG bisher

1

1, 2

1955-1959

79

24

103

23,3%

22,1%

2

3, 4

1960-1964

356

190

546

34,8%

36,4%

3

5, 6, 7

1965-1969

450

308

758

40,6%

40,5%

4

8, 9, 10

1970-1974

339

288

627

45,9%

46,3%

5

1975-1979

256

234

490

47,8%

47,7%

1980-1984

154

186

340

54,7%

54,7%

1985-1989

82

123

205

60,0%

59,1%

1990-1994

53

76

129

58,9%

62,0%

1995 und jünger

38

36

74

48,6%

58,3%

Anzahl Männer

Frauenanteil Frauen

5

2021

2020

2

28,6%

33,3%

7

3

30,0%

40,0%

79

66

45,5%

45,1%

245

398

61,9%

62,6%

11, 12

355

167

32,0%

32,2%

6

13

674

601

47,1%

46,5%

7

14

73

29

28,4%

25,2%

8

15

181

126

41,0%

38,6%

9

16

71

27

27,6%

30,1%

9+

17

30

9

23,1%

17,9%

9++

18

32

10

23,8%

23,8%

VG 1-4

VG 1-10

336

469

58,3%

59,2%

VG 5-7

VG 11-14

1.102

797

42,0%

41,5%

VG 8-9++

VG 15-18

314

172

35,4%

33,9%

VG 9-9++

VG 16-18

133

46

25,7%

26,1%

29

5.4.4. Frauenanteil bei „ad personam“-Höhergruppierungen

Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen

Zum Stichtag 31. Oktober 2021 waren im ORF 381 Beschäftigte „ad-personam“-höhergruppiert, das sind neun Person mehr als im Jahr davor. Die Entwicklung verlief deutlich zugunsten von Frauen: Während die Anzahl der „ad-personam“-Höhergruppierungen für Männer um sechs sank, ist jene für Frauen um 15 angestiegen. Dass der Frauenanteil bei Höhergruppierungen mit 53,3 % höher ist als der Frauenanteil im Unternehmen insgesamt, kann positiv, aber auch negativ gesehen werden. Einerseits werden Höhergruppierungen offenbar genutzt, um Schiefstände auszugleichen, andererseits stellt sich die Frage, warum an Frauen, deren Leistungen offenbar geschätzt und auch honoriert werden, nicht auch formal entsprechende Funktionen vergeben werden.

Die nachstehende Tabelle stellt die Frauenanteile bei Höhergruppierungen dem Frauenanteil bei Dienstnehmer:innen gegenüber und zeigt die größten Abweichungen zwischen diesen beiden Werten im Bereich der Landesdirektionen, und zwar in beide Richtungen. Bei Gleichbehandlung beider Geschlechter sollte es keinen Unterschied zwischen den beiden Prozentsätzen geben.

Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen Anzahl Bereich/Direktion

MDP-Stufe

Anzahl Männer

Frauenanteil

Frauen

Gesamt

2021

2020

1

18

12

30

40,0%

32,1%

2

21

7

28

25,0%

30,0%

3

26

15

41

36,6%

31,8%

4

30

12

42

28,6%

23,1%

5

51

26

77

33,8%

34,8%

6

49

22

71

31,0%

36,5%

7 Gesamt

50

13

63

20,6%

15,6%

245

107

352

30,4%

29,6%

Die Entwicklung verläuft in den einzelnen Stufen sehr unterschiedlich: die Anzahl der Mehrdienstpauschalen für Frauen hat im Wesentlichen in den niedrigen MDP-Stufen (mit Ausnahme der Stufe 2) und in der höchsten MDP-Stufe 7 zugenommen, wo der Frauenanteil dennoch am niedrigsten ist, da Männer in den obersten Führungsetagen deutlich überwiegen.

Frauenanteil

HöherHöhergruppierungen gruppierungen Männer Frauen

Höhergruppierungen

DN gesamt

52

68

56,7%

57,7%

5.4.6. Frauenanteil bei Gehaltszulagen (GZ)

Hörfunkdirektion

17

26

60,5%

51,0%

Generaldirektion

43

48

52,7%

46,2%

11

22

66,7%

66,5%

25

5

16,7%

15,7%

3

4

57,1%

52,4%

Die Anzahl der Personen, die im ORF eine Gehaltszulage beziehen, ist 2021 auf 118 Personen angestiegen (2020: 101), der Frauenanteil beim Bezug von Zulagen liegt mit 46 % um vier Prozentpunkte über dem Wert des Vorjahres. Die Differenz zwischen den Mittelwerten der an Männer und Frauen zuerkannten Zulagen stieg allerdings leicht an auf 107 Euro, das entspricht einer Erhöhung des Gender Pay Gaps bei Gehaltszulagen auf -20 % (2020: -18 %).

Programmdirektion

Kaufmännische Direktion Technische Direktion LS-Burgenland LS-Kärnten

1

1

50,0%

40,4%

LS-Niederösterreich

5

4

44,4%

48,5%

LS-Oberösterreich

1

4

80,0%

42,6%

LS-Salzburg

6

2

25,0%

48,5%

LS-Steiermark

5

4

44,4%

40,4%

LS-Tirol

3

5

62,5%

45,7%

LS-Vorarlberg

4

3

42,9%

45,8%

LS-Wien

2

7

77,8%

52,9%

178

203

53,3%

44,7%

ORF Gesamt

Gehaltszulagen 2021 Frauen Anzahl Gehaltszulagen Mittelwert Gehaltszulagen

Männer

2020 Differenz

Frauen

Männer

Differenz

54

64

-10

42

59

-17

€ 433

€ 540

-€ 107

€ 480

€ 584

-€ 104

5.4.7. Frauenanteil bei Prämien 5.4.5. Frauenanteil bei Mehrdienstpauschalen (MDP) Von den insgesamt 352 Dienstnehmer:innen im ORF, die zum Stichtag 2021 eine Mehrdienstpauschale (MDP) bezogen (um 16 Personen weniger als 2020), waren 30,4 % Frauen und 70,4 % Männer. Die Steigerung des Frauenanteils ist allerdings lediglich darauf zurückzuführen, dass der Rückgang bei Männern stärker ausfiel als bei Frauen.

30

Prämien stellen eine gute Möglichkeit dar, besondere Leistungen unabhängig von der jeweiligen Einstufung im Gehaltsschema zu honorieren und können auch zur Senkung des bestehenden Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen beitragen.

Hinsichtlich der Anzahl der im Jahr 2021 insgesamt ausbezahlten Prämien profitierten Frauen im ORF zwar mehr als Männer, der Gender Pay Gap bei Prämien hingegen vergrößerte sich erschreckend stark. Prämien für Frauen waren im Durchschnitt um 41,8 % niedriger als jene für Männer.

31

In der Programmdirektion bezogen zwar wieder deutlich mehr Frauen als Männer Prämien, diese waren aber deutlich niedriger als jene der Männer. nämlich nicht einmal halb so hoch. Auch in der Hörfunkdirektion vergrößerte sich die betragsmäßige Differenz bei den Prämien zwischen den Geschlechtern.

Befristete Verträge

In der Technischen Direktion stieg der Gender Pay Gap bei Prämien, dies widerspiegelt die nahezu rein männliche Führungsebene in dieser Direktion.

Anmietungen

Repräsentanz von Frauen nach Befristung der Verträge Anzahl Männer Unbefristete Verträge

Frauen

Frauenanteil Gesamt

2021

2020

42

67

109

61,5%

63,4%

1.664

1364

3.028

45,0%

44,7%

103

34

137

24,8%

25,9%

In der Kaufmännischen Direktion waren Prämien für Männer und Frauen im Durchschnitt gleich hoch.

Oberösterreich ist die einzige Direktion, in der keine einzige Frau eine Prämie erhielt, demgegenüber gingen in Tirol alle Prämien an Frauen. Im Landesstudio Wien wurden im Durchschnitt gleich hohe Prämien an Frauen und Männer bezahlt.

Repräsentanz von Frauen bei Prämien Frauenanteil bei Prämien

Gender Pay Gap bei Prämien

5.4.9. Frauenanteil betreffend Teilzeit- / Vollzeit-Beschäftigung Zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 2021 waren im ORF insgesamt 2.050 Dienstnehmer:innen in Vollzeit (2020: 2.085) und 1.224 in Teilzeit (2020: 1.207) beschäftigt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigungen steigt kontinuierlich an und betrug 2021 37,4 %. Der Grund dafür liegt vorwiegend in der Inanspruchnahme von Angeboten im Rahmen der neuen Arbeitszeitmodelle.

Bereich/Direktion 2021

2020

2021

2020

53,3%

59,3%

-85,3%

-18,2%

Programmdirektion

58,0%

58,9%

-126,2%

-52,4%

47,1%

59,7%

-40,7%

-3,0%

Administration & Technik

51,9%

45,0%

-21,4%

9,0%

Generaldirektion

53,7%

52,9%

-10,7%

56,9%

Kaufmännische Direktion

60,0%

58,0%

1,0%

-13,8%

Kaufmännische Direktion

Technische Direktion

20,0%

18,3%

-82,8%

-19,0%

Technische Direktion

Landesstudios

47,9%

50,8%

-15,4%

-13,0%

Burgenland

54,5%

68,8%

1,2%

47,1%

28,6%

-16,3%

Hörfunkdirektion

Kärnten Niederösterreich

Anzahl

Gesamt

Frauenanteil

Männer

Frauen

Gesamt

Programmdirektion

188

163

351

46,4%

103

234

337

Hörfunkdirektion

154

126

280

45,0%

104

143

247

57,9%

Generaldirektion

151

93

244

38,1%

11

46

57

80,7%

65

91

156

58,3%

11

60

71

84,5%

473

70

543

12,9%

78

33

111

29,7%

LS-Burgenland

37

20

57

35,1%

13

35

48

72,9%

0,0%

LS-Kärnten

49

19

68

27,9%

13

23

36

63,9%

-5,5%

LS-Niederösterreich

40

14

54

25,9%

12

35

47

74,5%

LS-Oberösterreich

43

17

60

28,3%

11

23

34

67,6%

LS-Salzburg

32

20

52

38,5%

19

28

47

59,6%

LS-Steiermark

41

12

53

22,6%

18

28

46

60,9%

LS-Tirol

33

14

47

29,8%

18

29

47

61,7%

LS-Vorarlberg

42

9

51

17,6%

10

35

45

77,8%

LS-Wien

21

13

34

38,2%

19

32

51

62,7%

1.369

681

2.050

33,2%

440

784

1.224

64,1%

33,3%

6,7%

0,0%

50,0%

-

0,0%

Salzburg

28,6%

50,0%

-48,2%

50,0%

Steiermark

54,5%

50,0%

-22,4%

7,7%

100,0%

40,9%

100,0%

-16,2%

Vorarlberg

45,5%

54,5%

-16,7%

0,0%

Wien

40,0%

66,7%

0,0%

-18,2%

51,5%

50,3%

-41,8%

-10,1%

ORF Gesamt

Anzahl Frauen

50,0%

Tirol

Teilzeit

Männer

50,0%

Oberösterreich

5.4.8. Frauenanteil nach Befristung der Verträge Von den insgesamt 3.274 im ORF dauernd beschäftigten Personen befanden sich zum Stichtag der Personalstrukturanalyse 109 in befristeten Verträgen (3,3 % aller Verträge), 3.028 in unbefristeten Verträgen (92,5 %) und 137 in Daueranmietverträgen (4,2 %). Positiv ist die Erhöhung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse für Frauen zu Lasten der befristeten, auch wenn Frauen hier – bedingt durch Karenzvertretungen – nach wie vor die überwiegende Mehrheit darstellen.

32

Vollzeit

Programm

Direktion / Bereich

ORF Gesamt

Frauenanteil 69,4%

Auch wenn geringfügig mehr Frauen in Vollzeit beschäftigt waren als im Vorjahr, gilt noch immer die Feststellung: Teilzeitarbeit ist im ORF nach wie vor ein Thema, das mit überwiegender Mehrheit Frauen betrifft. Dies ist ein wesentliches Argument dafür, dass das Arbeitsmodell „Führen in Teilzeit“ ein Gleichstellungsthema ist.

Abgesehen von der Technischen Direktion – wo insgesamt wenige Frauen beschäftigt sind – und der Generaldirektion, ist der Frauenanteil bei Vollzeitbeschäftigungen vor allem in den Landesdirektionen sehr niedrig: In der Steiermark und in Vorarlberg ist nicht einmal jede vierte Vollzeitstelle mit einer Frau besetzt.

In der Programmdirektion (103 Männer) und in der Hörfunkdirektion (104 Männer) ist die absolute Anzahl von Männern in Teilzeitbeschäftigungen am höchsten.

33

5.4.10. Frauenanteil nach Stellenbewerbungen / Stellenbesetzungen

rektion ist ein Anhalten dieser Entwicklung nicht anzustreben, um den zahlenmäßigen Schiefstand zu Lasten der Männer nicht zu verstärken.

Stellenbewerbungen Im Zeitraum 1. November 2020 bis 31. Oktober 2021 gelangten 129 Stellen im ORF zur Ausschreibung. Von den insgesamt 565 Bewerbungen wurden 323 von Männern und 361 von Frauen eingereicht. Sowohl die internen als auch die externen Stellenbewerbungen erfolgten mehrheitlich von Frauen, im Durchschnitt lag der Frauenanteil bei 52,8 %. Das oftmals eingebrachte Argument, Frauen würden sich seltener für freie Stellen bewerben als Männer ist somit nachweislich nicht richtig.

Stellenbesetzungen

In fast allen Landesstudios kamen Frauen mindestens so oft zum Zug bei Stellenbesetzungen wie Männer. Ausnahmen bilden Burgenland und Vorarlberg, in beiden Landesstudios liegt der Frauenanteil aber bereits über dem Zielwert im ORF-Gesetz. Im Landesstudio Steiermark waren keine Stellen ausgeschrieben.

Von den 180 unternehmensinternen Bewerbungen wurden 54,4 % von Frauen eingereicht, bei den darauffolgenden 68 internen Stellenbesetzungen kamen mit ebenfalls 54,4 % dementsprechend auch mehr Frauen zum Zug. Von den 40 mit externen Bewerberinnen und Bewerbern besetzten Stellen wurden mit 62,5 % ebenfalls deutlich mehr an Frauen vergeben.

Von den ausgeschriebenen Stellen wurden 108 besetzt, davon 46 mit Männern und 62 mit Frauen, das entspricht einem Frauenanteil von 57,4 %.

Stellenbewerbungen Anzahl

Stellenbewerbungen Anzahl Direktion / Bereich

Frauenanteil

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Männer

Frauen

Programm

76

121

197

61,4%

6

21

27

77,8%

Programmdirektion

25

49

74

66,2%

1

13

14

92,9%

Hörfunkdirektion

Gesamt

Stellenbesetzungen

51

72

123

58,5%

5

8

13

61,5%

Administration & Technik

127

115

242

47,5%

21

28

49

57,1%

Generaldirektion

30

48

78

61,5%

6

11

17

64,7%

Kaufmännische Direktion

40

38

78

48,7%

2

11

13

84,6%

Technische Direktion

57

29

86

33,7%

13

6

19

31,6%

120

125

245

51,0%

19

13

32

40,6%

Burgenland

37

33

70

47,1%

6

2

8

25,0%

Kärnten

10

13

23

56,5%

-

3

3

100,0%

Niederösterreich

16

34

50

68,0%

1

2

3

66,7%

Oberösterreich

24

27

51

52,9%

2

2

4

50,0%

7

4

11

36,4%

1

1

2

50,0%

-

-

-

-

-

-

Landesstudios

Salzburg Steiermark Tirol

12

5

17

29,4%

2

2

4

50,0%

Vorarlberg

6

5

11

45,5%

5

1

6

16,7%

Wien

8

4

12

33,3%

2

-

2

0,0%

323

361

684

52,8%

46

62

108

57,4%

Summe

Gesamt

Stellenbesetzungen Frauenanteil

Anzahl Männer

Frauen

Gesamt

Frauenanteil

Männer

Frauen

Intern

82

98

180

54,4%

31

37

68

54,4%

Extern

241

263

504

52,2%

15

25

40

62,5%

Summe

323

361

684

52,8%

46

62

108

57,4%

5.4.11. Vertragsarten Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar und zeigt, dass es dabei große Unterschiede in Abhängigkeit von der Altersgruppe und des Eintrittsalters der betroffenen Mitarbeiter:innen gibt: In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 70,9 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, beträgt der Frauenanteil durchschnittlich 49,2 %. In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur 33,8 %.

Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten* Anzahl Vertragsart FBV FBV 1992

Männer

Frauenanteil

Frauen

102

Gesamt 22

2021

124

17,7%

2020 15,3%

13

5

18

27,8%

27,8%

Der Aufforderung, Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bei Stellenbesetzungen zu bevorzugen, wurde mehrheitlich nachgekommen.

KV 1996 A

309

203

512

39,6%

39,8%

KV 1996 B

206

92

298

30,9%

32,3%

In der Technischen Direktion wurden 32 % der neuen Stellen mit Frauen besetzt, das ist deutlich mehr als der bestehende Frauenanteil in der Direktion. Dieser Trend muss anhalten und sich noch verstärken, um sich sichtbar auf das Geschlechterverhältnis bei technischen Berufen auszuwirken.

KV 2003

746

729

1.475

49,4%

49,6%

KV 2014

433

414

847

48,9%

48,6%

* Basis: dauernd Beschäftigte

In den übrigen zentralen Direktionen wurden freie Stellen wieder mit überwiegender Mehrheit weiblich besetzt. In den Programmdirektionen und in der Kaufmännischen Di-

34

35

5.4.12. Elternkarenzen Männer vermehrt zur Inanspruchnahme einer Elternkarenz zu motivieren und ein diesbezügliches Umdenken im Unternehmen zu fördern, ist Teil der Gleichstellungsarbeit im ORF, weil dadurch Stereotypen aufgelöst werden können und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein Frauenthema mehr bleibt. Frauen und Männer sollen durch ihre Abwesenheit während der Elternkarenz hinsichtlich ihrer Karrieremöglichkeit nicht benachteiligt werden. Die Erhebung der Inanspruchnahme von Elternkarenzen nach Geschlechtern im Rahmen der Personalstrukturanalyse soll dazu dienen, die Wirkung von Informationskampagnen und Ermutigungen der Gleichstellungsbeauftragten zu messen.

Im Jahr 2021 gingen mehr Männer in Elternkarenz als im Jahr davor, bereits über ein Viertel der Karenzen wurde von Männern in Anspruch genommen.

In den einzelnen Direktionen zeigen sich zum Teil sehr unterschiedliche Entwicklungen bzw. große Abweichungen gegenüber dem Vorjahreswert. Dies erklärt sich dadurch, dass es sich um eine kleine Zielgruppe handelt und somit auch geringfügige Veränderungen der absoluten Zahlen zu großen prozentuellen Abweichungen führen können.

Repräsentanz der Geschlechter bei Elternkarenzen Direktion/Bereich

Anzahl von Karenzen Männer

Frauen

Anteil 2021

Gesamt

Frauen

Männer

Anteil 2020 Frauen

Männer

Programmdirektion

2

12

14

85,7%

14,3%

94,1%

5,9%

Hörfunkdirektion

4

16

20

80,0%

20,0%

70,6%

29,4%

Generaldirektion

1

4

5

80,0%

20,0%

60,0%

40,0%

Kaufmännische Direktion

3

5

8

62,5%

37,5%

60,0%

40,0%

Technische Direktion

3

2

5

40,0%

60,0%

33,3%

66,7%

Landesstudios

8

20

28

71,4%

28,6%

85,7%

14,3%

21

59

80

73,8%

26,3%

76,9%

23,1%

Gesamt

Hinsichtlich der Dauer von Elternkarenzen gibt es nach wie vor einen deutlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern: Bei Männern betrug sie im Jahr 2021 durchschnittlich 95 Tage, bei Frauen doppelt so lange: 192 Tage.

Die Möglichkeit des „Familienmonats“ – eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann – nahmen im ORF im Berichtsjahr, unverändert gegenüber dem Vorjahr, insgesamt 17 Männer in Anspruch.

36

37