2025 台灣設計人才調查報告

2025

台灣設計人才 調查報告 Taiwan Design Talent Report 2025

Content 目錄

序

前言

關鍵發現

Chap. 1 Chap. 2

研究方法及流程

台灣設計產業與人才發展現況

設計產業經濟趨勢與人才供需概覽 台灣設計人才問卷調查

（1）調查方法

（2）分析討論

Chap. 3

4 6 8 12 14 16 22 22 24

（3）調查發現

56

AI 時代設計人才職能發展探索

58

AI 工具如何改變設計流程與職能 設計職能需求的演進

職能創新性與可行性評估 機會挑戰與解方

Chap. 4 結論與建議 附錄

專家名單

62 66 69 76

78 86 86

序 當前世界正值深層且交織的系統性挑戰之際 —— 永續

政策納入科技、產業與永續發展戰略的核心架構，積極

Intelligence，GenAI）與數位科技日新月異，社會結

並擘劃 AI 時代下的設計治理框架。不僅揭示未來職能

轉型勢在必行，生成式人工智慧（Generative Artificial 構與價值觀亦正快速重塑。在這場全方位的變革浪潮 中，「設計」早已超越單一專業領域，成為融合人本思

維與科技創新的策略引擎，不僅形塑未來社會與產業模 式，更引領全球邁向更具包容性、韌性與創造力的轉型 方向。

台灣設計產業多年來奠基於扎實的教育基礎與高度靈

活的創新生態系統，展現出強勁的創意動能與產業韌 性。設計人才在快速變動的時代中持續回應挑戰、轉譯 需求，成為支撐國家創新體系不可或缺的關鍵角色。自

《 2021 年台灣設計人才調查報告》首次發布以來，台

建構以人為本、設計共創與永續導向的創新教育體系， 發展的關鍵方向，也為台灣深化設計政策、調整教育制 度與建構職涯支持機制提供重要參照。

展望未來，作為台灣以設計為核心的專業法人機構，

TDRI 將持續扮演國家設計戰略顧問，深化設計人才研 究、拓展國際夥伴關係、促進跨域整合，並推動設計全

面融入數位科技、文化科技與永續創新等政策場域。設 計驅動不僅是產業升級的策略工具，更是促進產業、社

會與公共創新的核心動能，為台灣邁向全球創新競爭的 新典範奠定堅實基礎。

灣 設 計 研 究 院（Taiwan Design Research Institute， TDRI）持續以系統化的研究方法觀察台灣設計人才的

樣貌與職能演進。今年的報告更聚焦於 AI 時代下設計 人才的轉型能力與職涯發展，透過整合量化數據與質性 洞察，全面描繪設計人才在知識經濟與數位轉型浪潮中 的關鍵角色。

設計人才的培育與發展，已不僅是教育議題，更是驅動 國家產業升級與文化實力的重要支點。放眼國際，英

國、歐盟、日本與新加坡等地，皆已將設計教育與人才

—— 財團法人台灣設計研究院 張基義院長

6

值得關注的是，AI 技術正在深刻改變設計工作的樣貌。

而是連結創新、經濟與文化價值的關鍵驅動力。《2025

具，對未來職能發展既抱持期待，同時也充滿挑戰。透

產業轉型與知識重組，設計不再僅是專業技藝的展現， 台灣設計人才調查報告》延續歷年台灣設計力與設計人 才的研究脈絡，透過系統性的分析，從設計產業結構、

人才供需變化到職能的演進，描繪出台灣設計人才的現 況與挑戰。

本研究的核心使命，在於建構一套以實證為基礎的整合 性觀察框架，串聯教育、產業與政策，協助台灣在全球

設計競爭與 AI 浪潮中重新定位人才戰略。研究團隊採 用混合研究方法，包含次級資料分析、問卷調查、焦點

團體訪談與 AI 職能共創工作坊，探討對象涵蓋視覺、

產品、空間與時尚設計等七大設計領域之從業者，進一 步以質量化研究結果挖掘深層議題。

研究發現，多數設計師已開始在日常工作中導入 AI 工

Taiwan Design Talent Report 2025

面對人工智慧（Artificial Intelligence，AI）所帶動的

過 AI 時代設計職能發展共創工作坊，歸納出 AI 正引導 設計專業朝向策略整合、資料洞察與跨域協作的新方 向，重新定義了設計師的角色與價值。

綜觀本次研究，可以看見正處於轉型臨界點的設計生態 系統：一方面展現出強勁的產業韌性與創意能量；另一 方面，則需正視教育調適、職能重構與跨域融合的迫切

課題。本報告不僅為政策制定者提供掌握設計產業脈動 的依據，也期望能協助設計教育、企業與從業者共同應 對 AI 時代的變革浪潮，成為建立未來設計治理、人才 培育與創新驅動的行動指南參考。

研 究 結 果 顯 示， 台 灣 設 計 產 業 整 體 維 持 穩 定 成 長，

2024 年營業額達新臺幣 1,900 億元，占文化創意產業

總產值的 15.8%，成為國家創新體系的重要支柱。然 而，設計教育面臨學生人數持續下降、系所縮編與產學 落差等挑戰，形成了「產業擴張、人才供給收縮」的矛

盾現象。進一步分析指出，主管職與非主管職對職能的

需求與期待有顯著差異，更突顯出設計職涯的多元發展 現象。

—— 財團法人台灣設計研究院 劉世南研發長

7

前言 自《2021 年台灣設計人才調查報告》發表以來，台灣 設 計 研 究 院（Taiwan Design Research Institute， TDRI）持續關注國內設計人才的發展脈動。該報告奠

從國際觀點觀察，近年國際上對設計人才的討論指向

「永續導向」、「AI 共創」與「教育革新」發展：

基於《台灣設計未來藍圖》1，於 2021 年起以系統性研

究方式，定期描繪台灣設計人才的職涯樣貌與產業需 求，開啟我國設計人力研究的重要里程碑。

《2023 年台灣設計人才調查報告》進一步導入 AI 成熟 度模型，檢視設計組織對於人工智慧的運用現況，並結

合國際趨勢與產學觀點，探討設計職能轉型的挑戰與機 會。該報告指出三項亟需強化的方向：

英國設計委員會（Design Council）於 2025 年《Skills

for Planet》2 倡議將再生設計與社會價值導入教育體系， 強調設計對地球與人類的正向影響力。

歐盟（European Union，EU）透過新歐洲包浩斯（New European Bauhaus，NEB）3 在設計、產業與技能政策 交叉領域中的倡議，圍繞「美感 (Aesthetics)」、「永

續 (Sustainability)」與「包容 (Inclusion)」三大價值 展開。

韓 國 設 計 振 興 院（Korean Institute of Design

Promotion，KIDP） 推 動 全 球 設 計 實 習 計 畫（Global

1

2

3

1 2 3 4 5 6

8

開拓前瞻設計領域：在 AI、數位轉型與永 續浪潮下，拓展設計職涯新樣貌與參考指引

強化產學職能訓練：縮短教育與產業實務落 差，推動跨域學習與國際視野

建構多元設計指標與工具：以數據化與系統

Design Internship，GDI）4，培育具國際實戰力的新銳 設計師。

新加坡設計委員會（DesignSingapore Council）則提 出「設計為生活基本技能」的理念，並透過產學共創、跨 域團隊和「未來設計學校」藍圖重塑設計教育 5。

日 本 經 濟 產 業 省（Ministry of Economy, Trade and Industry，METI）於 2024 年提出，應將生成式 AI 的素 養與治理納入人力資源政策，從數位轉型延伸到「與 AI 共創」的職能與培訓路徑 6。

化方法，呈現設計的社會與經濟價值

台灣設計研究院（2020）。台灣設計未來藍圖。經濟部工業局。

Design Council. (2025). Skills for Planet – Powering designers for the green transition by 2030 .

European Commission. (n.d.). About the initiative: New European Bauhaus.

Korea Institute of Design Promotion. (2025, February 20). KIDP calls for companies to participate in the Global Design Internship Program 2025.

DesignSingapore Council. (2024). The Future Design School: A blueprint for reimagining design education in Singapore (The Design Education Advisory Committee Report Term 2, April 2022–March 2024).

Ministry of Economy, Trade and Industry. (2024, June 28). Compilation of report on approaches to human resources and skills required for DX promotion in the age of generative AI 2024: – How to face generative AI for transformation –.

向、數位共創、教育革新」的整合格局。台灣未來可 據此強化設計職能標準、跨域教育架構與設計生態系

Taiwan Design Talent Report 2025

綜觀各國的作法，全球設計人才發展正朝向「永續導

建構，打造兼具社會影響力與產業競爭力的設計人才 環境。

本年度（2025 年）調查除延續對台灣設計人才發展現

況的追蹤外，更著重於探討設計人才在 AI 時代下的設 計職能演變與工作樣態轉變，並透過橫跨產、學、研 的專家觀點與實務調查，深入剖析設計人才面對的挑

戰與轉型動能。本報告結合四項研究分析面向，包含 設計產業與人才現況觀察、全國性設計人才問卷調查、 專家訪談觀點分析及共創工作坊成果整合，期望描繪 出台灣設計人才的發展樣貌，並提出面向未來的策略 建議。

《2025 年台灣設計人才調查報告》為兩年一度的系統

性研究，聚焦關鍵議題與人才發展趨勢，希冀藉由長 期追蹤與調查，建立台灣設計人才資料基礎，並促進 政策對話與產業創新，共同打造具韌性與前瞻性的設 計職涯發展環境。

9

關鍵發現

2

本次調查顯示，台灣設計產業充滿新世代活力，其中 25 至 34 歲的設計師為主要從業群體，占總樣本的

根據《2025 台灣設計人才調查報告》的結果，以下

精選出 8 項關鍵發現，涵蓋了台灣設計產業的結構、 人才供需、職涯發展與 AI 時代的職能轉型等面向：

影響力。在職稱分布上，以「視覺傳達／商業設計

類」為最大宗，占 47.0%，反映當前市場仍以視覺

設計導向為主。然而，亦可觀察到商業策略服務、設

計研究等跨域職務逐漸浮現，象徵設計專業正朝向整 年齡

台灣設計產業整體呈現穩定成長的態勢，2024 年營

業額達到新臺幣 1,900.68 億元，占文化創意產業整

體營業額的 15.8%，相較 2023 年整體上升 0.6 個百 分點，顯示設計已成為國家創新體系的重要支柱。然 而，設計教育端卻面臨學生人數持續下降與科系縮編 等挑戰。

> 65 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44

營業額 10,000

51.0%，展現新世代設計人才在產業中的積極參與與

合思維與多元角色的發展。

設計產業穩定成長， 人才供給結構性收縮

1

設計產業注入新世代動能， 視覺設計仍為主流領域

35-39 12,002.24 文創業整體

11,281.37

26.5 %

30-34

24.5 %

25-29

7,500 < 25 5,000

2,500

0

15.8 %

15.2 %

50

設計產業

1,714.46 2023

2024

年

營業額（億元）

-7.7

61,114

-7.0

人 數

56,926

-6.9

40,000

20,000 0 2021

2022

2023

設計科系學生人數

10

300

47.0 %

71,192

-3.5

2020

250

填答者的 職稱類別分布 65,739

60,000

200

視覺傳達 / 商業設計類

人數

73,754

150

1,900.68

0

80,000

100

2024

年

成長率 %

視覺傳達 / 商業設計類 47.0 %

商業策略 / 管理類 6.7 %

空間及建築設計類 12.1 %

時尚設計類 3.3 %

工業設計類 17.4 %

互動多媒體設計類 9.4 %

設計研究類 4.0 %

設計教育厚植創作根基， 產業引領人才策略升級

4

主管擁抱國際整合視野， 設計團隊強化現場溝通解題力

設計師在求學階段主要培養的專業技能集中於「技術

在軟實力強化需求方面，主管職更側重於「國際思

基礎實作能力。但進入職場後，設計人才普遍認為最

的應對能力；而非主管職則相對重視「溝通表達能

繪圖」、「設計溝通」和「數位及實體原型製作」等 需要強化的專業技能是「商業談判」、「商業模式創 新」、「設計溝通」、「專案管理」與「品牌管理」

等策略與商業思維導向的能力。反映出設計教育重視 創作與表達，而產業需求已轉向策略、管理與商業導 向的整合能力。

設計人才最需強化的五項專業技能 商業談判

Business Negotiation

維」與「跨領域整合能力」等須具備更宏觀與策略性 力」、「問題解決能力」、「人際互動能力」與「韌

性／抗壓性」，反映其日常工作中常需應對跨部門溝 通情境與實務工作解決能力。

Taiwan Design Talent Report 2025

3

主管職 國際思維 跨領域整合能力

商業模式創新

Business Model Innovation

設計溝通

Design Communication

專案管理

Project Management

品牌管理

非主管職 溝通表達能力 問題解決能力 人際互動能力 韌性／抗壓性

Brand Management

11

5

設計從業者薪資待遇與 職涯成長機會仍待提升

6

設計職場呈現穩定留任與 持續成長動能並行發展

調查顯示，整體設計從業者的年薪分布以「60 萬元

設計從業者將「繼續從事目前工作」（60.5%）列為

過百萬元，顯示整體薪資落點呈現相對集中。對於

留任率良好。但同時，也有 29.5% 計畫「進修學習

以下」者占比最高（36.5%），約兩成從業者年薪超

「薪資滿意度」與「職涯發展滿意度」，從業者評價 分別為 2.75 分與 2.99 分（滿分為 5 分），均落在中 性偏低水準，反映其對當前報酬與成長支持的實質感 受仍有所不足。

未來一年的主要工作目標，顯示產業整體的穩定性和 （如攻讀學位、技能提升等）」，且有 25.7% 計畫「轉 換工作（仍從事設計相關領域）」。

繼續從事 目前工作

年薪 ( 萬元 )

60.5 %

> 100

進修學習

80-100

（如攻讀學位、技能提升等）

60-80

36.5 %

< 60

0

100

平均數

2.75

薪資滿意度

200

300

400

平均數

2.99

職涯發展滿意度

註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不滿意」、

「不滿意」、「普通」、「滿意」和「非常滿意」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分。

12

人 數

轉換工作

（仍從事設計相關領域）

29.5 %

25.7 %

AI 技術加速視覺設計領域之 設計角色轉型為「策略整合者」

8

設計人才高度渴望公部門支持 國際交流與制度化職涯路徑

AI 技術正在深刻改變設計工作的樣貌，多數設計師

設 計 從 業 者 對 於 公 部 門 提 供 的 專 業 服 務， 最 期 待

視覺傳達 / 商業設計領域之設計專業正從原本的創意

（65.6%） 與「 設 計 相 關 公 職 職 缺 與 任 用 制 度 」

在 AI 時代下，具備「AI 共創能力」、「學習新事物

的機會，並渴望透過制度化的機制，建立長遠且穩

已開始在工作流程中運用 AI 輔助工具。研究發現， 輸出轉向策略整合、資料洞察與跨域協作的新樣貌。 的能力」與「跨領域整合能力」等職能，被評估為兼 具高度創新性與可行性的未來關鍵職能。

AI 共創能力

學習新事物 的能力

跨領域 整合能力

創新性

10.0

創新性

9.9

創新性

9.7

的 前 兩 項 是「 公 費 考 察 與 國 際 設 計 交 流 補 助 」

（56.3%）。這反映出設計人才普遍重視與國際接軌 定的職涯發展路徑。

可行性

公費考察與國際 設計交流補助

可行性

設計相關公職職缺 與任用制度

可行性

協助參加設計 競賽與媒合資源

9.4

8.6

9.8

設計類專業 證照制度

Taiwan Design Talent Report 2025

7

65.6 % 644 人

56.3 % 553 人

46.3 % 455 人

37.0 % 363 人

13

Chap.

1

研究方法及流程

本研究採用混合研究法，結合次級資料分析、問卷調

查、焦點團體訪談法、專家個別訪談法與共創工作坊等

多元方法，逐步建構對台灣設計人才現況與未來趨勢的 整體理解。透過量化與質性資料交叉驗證，強化研究信

效度，並提出具體建議以因應設計產業與人才培育的未 來挑戰。

1

設計產業與人才現況分析

透過回顧國內外設計產業發展報告、官方統計數據，以

及歷年《台灣設計力報告》與《台灣設計人才調查報告》 之研究成果，以釐清台灣設計產業之整體規模與人才供 需現況，作為研究基礎。

2

問題意識與研究架構建構

在前期的文獻回顧與資料分析基礎上，本研究將深入探 討台灣設計人才發展所面臨的核心挑戰，並據此建構完

整的研究架構，明確界定研究問題，以作為後續問卷設 計、專家訪談及共創工作坊規劃之依據。

3

問卷調查設計與執行

依據前兩階段成果擬定問卷調查方向，設計涵蓋設計人 才職能認知、職能發展需求、求職困難因素及滿意度 等面向的調查工具，並諮詢 3 位專家 7 以確保調查工具

的適切性，再以線上專用問卷平台 SurveyCake 進行調

查。問卷發放期間為 2025 年 6 月 2 日至 7 月 6 日，共 回收 988 份有效問卷。

7 8

9

14

4

焦點團體訪談

本研究於 2025 年 7 月 22 日共邀集台灣 6 位設計公協

會代表 8 參與焦點團體訪談，訪談針對各設計領域之發

展趨勢、產學協作機制與設計人才職能需求三面向進行 綜合討論，並同步審視問卷調查統計分析結果之意涵， 作為本研究對於統計結果、結論與建議之參考依據。

5

專家個別訪談

於 2025 年 8 月 13 日至 8 月 14 日期間進行。研究團

隊設計半結構式訪談提綱，旨在深入了解設計教育課

程設計、人才培育目標、學用落差調整作法，以及問 卷調查統計分析成果審視。本研究共訪談 3 位設計教

育界專家 9，以蒐集現行設計教育的人才培訓機制的寶 貴資訊，進一步分析教育端與產業端在人才技能培育 與需求上的差異，據此提出有效強化產學對接的策略 建議。

6

職能探索工作坊

為深入探討 AI 技術對設計從業者的影響，本研究於 2025 年 8 月 31 日舉辦「AI 時代設計人才職能發展共

創工作坊」。此次工作坊邀請「視覺傳達 / 商業設計」 與「空間及建築設計」領域的專業人士參與，透過情境 模擬與共創的方式，共同探索過去、現在、未來設計職

能的轉變，以補充量化調查未能涵蓋的深度觀點與新興 職涯機會。

問卷調查設計專家諮詢包含以下三位：銘傳大學商品設計學系教授兼系主任衛萬里、國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系優聘教授簡佑宏、 有數科技顧問有限公司資深統計分析師康弘毅。

設計公協會代表包含以下六位：中華平面設計協會理事長王德明、台灣包裝設計協會理事長李宛玲、中華民國室內設計協會理事長林彥穎、中華民國美 術設計協會理事長陳秀真、中華民國工業設計協會理事長黃偉倫，以及台灣互動設計協會理事長謝舒婷。為維持篇幅簡潔，後續章節中提及上述專家 時，將以編號方式標示（例如：[X1]、[X2] …）。 設計教育界專家包含以下三位：國立臺北科技大學設計學院院長兼設計博士班所長吳可久、大同大學副校長兼設計學院院長吳志富，以及臺灣藝術大學 設計學院院長傅銘傳。後續章節中提及上述專家時，將以編號方式標示（例如：[X1]、[X2] …）。

Taiwan Design Talent Report 2025

設計產業與人才現況分析 問題意識與研究架構建構

問卷調查設計與執行 問卷調查統計分析

焦點團體訪談 - 產業界

專家個別訪談 - 教育界

職能探索工作坊

研究成果彙整與分析 結論與建議

研究流程圖

Research Flowchart

15

Chap.

2

台灣設計產業與 人才發展現況

Latest Developments & Trends in Taiwan’s Design Industry & Talent

本章分為兩節，從宏觀與微觀層面描繪台灣設計人才發展現況。第一節彙 整文策院、教育部和勞動部等官方統計資料，追蹤近年台灣設計產業之整

體規模、經濟發展趨勢及人才供需結構的變化，勾勒出台灣設計人才體質 演變與當前面臨的挑戰。

第二節則說明本研究執行之問卷調查方法與主要調查結果，調查內容涵蓋

設計從業者於前一年度（2024 年）和當年度（2025 年）之工作概況、職

能應用情形，以及面對未來趨勢的觀點與準備情形。問卷數據經由 SPSS 統計分析軟體進行資料清理與統計分析，並透過統計檢定比較不同受僱類 型、職位層級與職稱之設計從業者在各面向上的差異，以提供更全面、客 觀、具信效度的實證分析結果。

2-1 設計產業經濟趨勢 與人才供需概覽

設計產業的蓬勃發展驅動著對專業人才的高度需求。本節將從產業經濟的宏觀視角出發，連結至設計人才供 需的微觀現況，綜合探討台灣設計產業在文化創意體系中的經濟規模與成長動能，並分析教育端的人才供給 與產業端的就業需求變化，勾勒出台灣設計人力資源的整體輪廓與就業市場的發展走向。

1

設計產業經濟趨勢

臺灣文化創意產業（以下簡稱文創業）係依據《文化創

根 據《2024 臺 灣 文 化 創 意 產 業 發 展 年 報 》12 顯 示，

國將「設計產業」歸納為文創業之範疇，並透過財政部

元， 較 2023 年 成 長 6.39%， 顯 著 高 於 2024 年 臺 灣

意產業發展法》10 區分為 15+1 項次產業 11。目前，我

財政資訊中心之財稅資料來掌握產業發展輪廓，為現階 段唯一可供長期追蹤之官方統計依據。然而，設計產業 作為文創業之重要次產業，其範疇涵蓋建築設計產業、

設計品牌時尚產業、視覺傳達設計產業與產品設計產業 共四項。

2024 年我國文創業整體營業額達新臺幣 12,002.24 億

經濟成長率 (4.84%) 13。在就業人數方面，2024 年文 創 業 就 業 人 數 為 298,534 人， 占 全 國 總 就 業 人 數 的

2.57% 14，較 2023 年 略 減 約 0.02 個 百 分 點 15；2024 年 文 創 業 廠 商 家 數 則 為 75,304 家， 較 2023 年 成 長 2.46%，整體呈現穩健發展趨勢。

設計產業之範疇及定義 產業類別

定義

建築設計產業

從事建築物設計、室內裝修設計等行業。

設計品牌時尚產業

從事以設計師為品牌或由其協助成立品牌之設計、顧問、製造、流通等行業。

視覺傳達設計產業

產品設計產業

從事企業識別系統與標誌設計 (CIS)、品牌形象設計、平面視覺設計、網頁多 媒體設計、商業包裝設計等行業。

從事產品設計調查、設計企劃、外觀設計、機構設計、人機介面設計、原型 與模型製作、包裝設計、設計諮詢顧問等行業。

資料來源：文化內容策進院《2023 臺灣文化創意產業發展年報》

18

根據《2024 臺灣文化創意產業發展年報》統計，設計

之下，產品設計產業的廠商家數略呈負成長（-1.7%），

年的 13,064 家，成長率為 3.6%。其中，視覺傳達設計

結構發展。整體而言，設計產業廠商家數穩健成長，展

產業整體廠商家數自 2023 年 12,616 家，成長至 2024

反映出該領域可能進入產業成熟期，或逐漸步入集中化

產業的廠商家數成長最為顯著（+7.7%），顯示該領域

現其在文創業中的穩定地位與潛在發展力道。

具備強勁的發展動能與創業門檻相對較低的特性。相較 2023 年至 2024 年設計產業家數及成長率

單位：家數、百分比

Taiwan Design Talent Report 2025

設計產業穩定成長，價值體系逐步擴張

家數

6,000 5,000 4,000

5,120 3,610

3,000

2,503 2,000 1,000

1,383

5,340 建築設計產業

+4.3

3,668 設計品牌時尚產業 2,696 視覺傳達設計產業 1,360 產品設計產業

+1.6 +7.7

-1.7

0 2023

2024

家數

成長率 %

年

資料來源：文化內容策進院《2024 臺灣文化創意產業發展年報》草稿，資料取得日期為 2025 年 9 月 10 日。

10 文化部（2023）。《文化創意產業發展法》。取自 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=H0170075 11

文化部（2023 年 7 月 7 日）。中華民國 112 年 7 月 7 日文化部文創字第 11220246682 號令。 取自 https://law.moc.gov.tw/LawContent.aspx?id=GL000009

12 文化內容策進院（2026）。《2024 臺灣文化創意產業發展年報》（草稿，2025 年 9 月 10 日）。實際數據以《2024 臺灣文化創意產業發展年報》 正式出版版本為準。

13 行政院主計總處（2025）。國民所得統計及國內經濟情勢展望。取自 https://www.dgbas.gov.tw/News_Content.aspx?n=3602&s=234953 14 行政院主計總處《人力資源調查統計》，統計 2024 年全國就業人數為 1,159 萬 5,000 人。

15 文化內容策進院《2023 臺灣文化創意產業發展年報》，統計 2023 年臺灣文化創意產業總就業人數為 298,754 人，占全國總就業人數的 2.59%。

19

設計產業於 2023 年營業額為新臺幣 1,714.46 億元，

雖廠商數減少，但營業額成長率達 20.0%，顯示其具

15.2%；2024 年則增加至 1,900.68 億元，占文創業整

體營收表現。

占 當 年 度 文 創 業 整 體 營 業 額（11,281.37 億 元 ) 16 的

體營業額（12,002.24 億元）的 15.8%，整體上升 0.6

備較高附加價值之能力，且可能由少數大型企業拉動整

個百分點，顯示設計產業在文創經濟體系中的產值比重

綜合上述發展脈絡，可以發現我國設計產業在高度競爭

是，雖然視覺傳達設計產業在廠商家數成長幅度最大，

計專業的產業、市場及人才需求持續提升，並可能進一

持續提升，亦體現其產業價值擴張的趨勢。值得關注的 但其 2024 年營業額為四大設計產業中最低，可能反映

市場競爭激烈、單位營收偏低，或以小型工作室為主要 組成，導致整體營收規模受限。相對地，產品設計產業

與技術快速演進的背景下，仍維持穩定成長，顯示對設

步影響相關領域的就業機會和未來發展方向。以下將進 一步分析我國設計領域的人才供需現況。

2023 年至 2024 年設計產業廠商營業額及成長率

單位：億元、百分比

營業額

700

671.14

691.61 設計品牌時尚產業

508.68

576.83 建築設計產業 533.57 產品設計產業

600 500 400

+3.1

+13.4 +20.0

444.71

300 200 100

89.94

98.68 視覺傳達設計產業

+9.7

0 2023

2024

資料來源：文化內容策進院《2024 臺灣文化創意產業發展年報》草稿，資料取得日期為 2025 年 9 月 10 日。

16 文化內容策進院（2025）。《2023 臺灣文化創意產業發展年報》。

20

營業額（億元）

成長率 %

年

設計人才供需概覽

設計科系整體規模持續縮減，人才供應面臨挑戰

設計產業的永續發展，仰賴穩定的人才供給與回應市場

2.13%；其中，設計相關科系學生數呈現逐年下滑趨勢，

將分別從教育端（供給面）與產業端（需求面）進行觀

同步下降，顯示教育端可供設計產業挹注的勞動力正逐

變動的需求動能。 為掌握設計人才的供需現況，以下

年均複合成長率為負 3.95%；設計科系畢業生人數亦

察與分析。

步縮減，形成潛在的人才斷層風險。專家普遍認為，少

子化為主因之一，導致整體學生來源緊縮，進而影響設

根據教育部統計處 17 資料顯示，近十年（104 至 113

計科系招生表現。為因應此趨勢，部分學校調整招生策

學年度）台灣大專校院學生人數持續減少，年均複合成

略，進行科系整併與縮編等措施，進一步壓縮設計學門

長率（Compound Annual Growth Rate, CAGR）為負

的學生總數。

104 學年度至 113 學年度大專校院及設計科系學生就讀與畢業人數 學年度

Taiwan Design Talent Report 2025

2

單位：人、百分比

大專校院學生數總計

成長率

設計科系學生數總計

成長率

設計科系畢業人數

104

1,332,445

-0.6

85,166

2.0

-

105

1,309,441

-1.7

83,934

-1.4

17,464

106

1,273,894

-2.7

81,422

-3.0

18,023

107

1,244,822

-2.3

78,929

-3.1

17,697

108

1,213,172

-2.5

75,765

-4.0

16,808

109

1,203,460

-0.8

73,754

-2.7

16,589

110

1,185,830

-1.5

71,192

-3.5

16,282

111

1,140,089

-3.9

65,739

-7.7

15,321

112

1,094,829

-4.0

61,114

-7.0

13,867

113

1,074,365

-1.9

56,926

-6.9

資料來源：教育部統計處

17 教育部統計處。大專校院學科標準分類查詢系統。取自 https://stats.moe.gov.tw/bcode/

21

進一步觀察 109 至 113 學年度之細學類統計，產品設

計細學類與空間設計細學類之年均複合成長率呈現較大 幅度負成長。專家指出，產品設計之學生人數減少，與

設計）的替代，進一步削弱學生對該領域的信心與穩定 投入 [X6,X10]。

台灣近年產業外移導致生產鏈不完整，使該專業就業吸

整體而言，台灣設計教育正面臨人口結構變遷、學門制

建築設計領域缺乏明確職業制度與證照規範，加上入行

域更遭遇科系縮編與人才流失的雙重壓力，未來亟需教

引力與學習誘因下降有關 [X10]；而空間設計則因相較

門檻相對較低，容易受到其他專業（如建築師跨足室內

度設計與產業結構調整所帶來的多重挑戰。特定專業領 育界與產業界攜手關注與因應，確保台灣設計人才的永 續發展與產業競爭力。

109 學年度至 113 學年度各設計科系學生人數 細學類

單位：家數、百分比

109 學年度

110 學年度

111 學年度

112 學年度

113 學年度

年均複合成長率

視覺傳達設計細學類

25,534

24,902

23,138

21,790

20,134

-4.6

綜合設計細學類

14,733

14,506

12,938

12,247

11,408

-5.0

建築細學類

8,812

8,843

8,919

8,569

8,332

-1.1

產品設計細學類

11,288

9,754

8,739

7,731

6,968

-9.2

空間設計細學類

6,480

6,216

5,464

4,826

4,516

-7.0

時尚設計與管理細學類

4,590

4,442

4,235

3,808

3,579

-4.9

景觀設計細學類

2,317

2,529

2,306

2,143

1,989

-3.0

73,754

71,192

65,739

61,114

56,926

-5.0

總計

資料來源：教育部統計處

市場對設計人才的整體需求仍穩定

根據勞動部《職類別薪資調查》18 資料顯示，設計職類

求穩定且持續存在。相較之下，景觀設計師則呈現較

人），2024 年則小幅減少至 58,312 人，成長率為負

2024 年員工人數回落至 957 人（成長率 -3.5%）。專

趨勢仍顯示設計職類的就業市場具備一定的穩定性。

園區或景觀開發案等計畫的週期性影響，致使其人力變

全時受僱員工人數於 2023 年達到近年高峰（59,307 1.7%。整體而言，儘管員工人數有微幅回落，但長期

從各職類分布來看，平面及多媒體設計師仍為設計領 域中主要的職類，占比高達 40.7%，雖較 2023 年略 減 2.6%，但仍穩居設計職場主力地位，顯示其市場需

大的波動，2023 年曾顯著成長（成長率 64.2%) 19，但

家指出，除該職類的就業需求可能受到政府公共建設、 動呈現較高波動性外，設計領域間存在一定程度的人才 流動與專業替代性，例如景觀設計師轉向室內設計等相 關職類所致 [X10, X12]。

18 勞動部。職類別薪資調查動態查詢系統。取自 https://pswst.mol.gov.tw/psdn/

19 勞動部《職類別薪資調查》，統計 2022 年景觀設計師全時受僱員工人數為 604 人，2023 年則為 992 人，成長率達 64.2%。

22

2023 年

設計職類

2024 年

人數

%

人數

%

成長率 %

平面及多媒體設計師

24,375

41.1

23,752

40.7

-2.6

產品及服裝設計師 ( 含工業設計 )

19,649

33.1

19,127

32.8

-2.7

室內設計師

7,760

13.1

7,770

13.3

0.1

建築工程師 ( 含建築師 )

6,531

11.0

6,706

11.5

2.7

景觀設計師

992

1.7

957

1.6

-3.5

59,307

12.7

58,312

13.1

-1.7

總計

Taiwan Design Talent Report 2025

2023 年至 2024 年國內各設計職類全時受僱員工人數及成長率

資料來源：勞動部《職類別薪資調查》

註：各年度七月份資料。調查內容為受僱員工人數，不包含自營作業者、受政府僱用者、雇主等就業人數狀況。

2020 年至 2024 年國內設計職類

小結

全時受僱員工人數及年成長率

受僱人數

成長率 %

2020

48,596

6.0

2021

48,029

-1.2

2022

52,895

10.1

2023

59,307

12.1

2024

58,312

-1.7

年

資料來源：勞動部《職類別薪資調查》

註：各年度七月份資料。調查內容為受僱員工人數，不包含自營作業者、 受政府僱用者、雇主等就業人數狀況。

台灣設計產業在經濟層面呈現蓬勃發展的態勢，無論在 廠商家數、營業額或文創業市場占比均呈穩健成長，顯

示設計產業價值體系持續擴張，並在高度競爭與技術快 速演進的環境下展現韌性與潛力。然而，在人才供給

端，近十年設計相關科系學生與畢業生人數皆呈下降趨 勢，正面臨招生困境與人才斷層挑戰，供給端浮現人才 縮減現象。在需求端，設計職類全時受僱員工人數整體 仍屬穩定，平面及多媒體設計師仍穩居最大就業族群，

顯示市場對該類核心設計職能需求仍高，反觀景觀設計 師人數波動顯著，反映該領域易受公共建設與專案周期 影響。

整體而言，設計產業與設計人才市場呈現產業擴張、人 才供給收縮的交錯態勢，既反映需求面持續存在，也預

示未來人才結構與技能培育需加速調整，以確保設計產 業的長期競爭力與永續發展。

23

2-2 台灣設計人才問卷調查 本節旨在呈現「2025 台灣設計人才問卷調查」的調查方法與核心發現，調查內容聚焦設計從業者在 2024

年至 2025 年的工作樣貌、職能運用與未來職涯規劃。透過採用 SPSS 統計分析軟體，系統性分析不同受僱

類型、職位層級與職稱的從業者差異，提供具實證基礎的參考資料，以作為政府、教育界與產業界推動設 計人才職能培育與產業升級的重要依據。

1

調查方法

1-1

調查對象

1-2

樣本代表性

問卷調查對象為台灣從事設計相關工作的設計從業者，

為確保本次調查結果具備一定程度的解釋力與推論基

告》20 所建立之架構，共分為七大類別，包含視覺傳

業樣本」與「非設計產業樣本」兩大類別，並分別說明

其設計專業工作分類係參考《2024 年台灣設計力報 達／商業設計類、工業設計類、空間及建築設計類、互

動多媒體設計類、商業策略／管理類、設計研究類，

礎，研究團隊依照填答者的受僱類型，區分為「設計產 其樣本代表性。

以及時尚設計類。問卷調查採用立意抽樣 （Purposive

設計產業回收樣本

方法，除透過台灣設計研究院歷年專案累積之產業資料

司、海外設計公司及自由工作者，總計回收有效問卷

Sampling） 與 滾 雪 球 抽 樣 （Snowball Sampling）

庫、金點設計獎參賽者資料庫與設計公協會合作推廣 外，亦運用社群平台擴大觸及對象。此設計有助於涵蓋 多元從業背景，確保樣本來源具備廣泛性與代表性。

本次調查受僱於設計產業者，包含受僱於國內設計公 486 份。比對 2024 台灣設計力調查所呈現之設計公司 從業人口結構，以卡方檢定 (Chi-square test) 驗證樣 本代表性，結果顯示在性別 ( p =0.422>0.05) 與年齡

( p =0.372>0.05) 分布上均無顯著差異，顯示本次樣本 在性別與年齡上具備代表性。

非設計產業回收樣本

另針對受僱於非設計產業者，包含國內企業、海外企

業、非營利事業、公部門及教職，總計回收有效問卷 496 份。惟由於目前缺乏完整之非設計產業設計人力統 計資料，暫無法進行樣本結構之檢定。

20 郭唐菱、陳玗君、尤柏勛（2025）。2024 年台灣設計力報告。財團法人台灣設計研究院。 21 DeVellis, R. F. (2003). Scale development: Theory and applications (2nd ed.). Sage.

24

性別差異分析 性別 男性 女性

2025 台灣 設計人才調查

2025 台灣設計人才調查與 2024 台灣設計力調查之

2024 台灣 設計力調查

人數

%

人數

%

240

49.4

447

45.4

246

50.6

537

54.6

註：經卡方檢定 p =0.422 > 0.05，二者性別比例有一致性。

年齡差異分析 年齡

25-29 歲

30-39 歲

40-49 歲

50 歲以上

1-3

信度

信效度

為 確 保 本 問 卷 量 表 的 一 致 性 與 穩 定 性， 本 研 究 採 用

Cronbach’ s α 統計指標進行內部一致性信度（Internal Consistency Reliability）檢驗。分析結果顯示：「設

計領域相關職能的認知程度」α=0.73、「企業對於徵 才條件的重視程度」α=0.73、「求職過程中感到困難的

因素」α=0.86，以及「整體滿意度」α=0.79。當信度 值大於 0.70 時，即可視為相當好的評鑑依據 (DeVellis, 2003) 21。本問卷量表均符合此準則，顯示具備良好的 內部一致性與信度，足以作為可靠的研究工具。

2025 台灣 設計人才調查

2024 台灣 設計力調查

人數

%

人數

%

102

22.7

257

28.1

221

49.2

448

49.1

96

21.4

143

15.7

30

6.7

65

7.1

Taiwan Design Talent Report 2025

2025 台灣設計人才調查與 2024 台灣設計力調查之

註：經卡方檢定 p =0.372 > 0.05，二者年齡比例有一致性。

效度

問卷設計採用「專家效度」檢驗各題項的內容與品質，

於正式問卷施測前由台灣設計研究院召開三場專家諮詢

會議，分別邀請衛萬里教授（銘傳大學商品設計學系）、 簡佑宏教授（國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發 展學系）與康弘毅資深統計分析師（有數科技顧問有限 公司），憑藉三位專家與本研究團隊之專業知識與研究 經驗，共同審視題項之合理性、邏輯性與描述準確度， 並予以修正，因此本份問卷具備相當之專家效度。

2025 年台灣設計人才調查問卷之信度分析摘要表 量表

題數

Cronbach’s α 係數

設計領域相關職能的認知程度

4

0.73

企業對於徵才條件的重視程度

9

0.73

求職過程中感到困難的因素

10

0.86

整體滿意度

2

0.79

N=988

1-4

研究限制

本研究以問卷調查為主要資料蒐集方法， 受限於（1）

全代表台灣整體設計人才能量，僅作為趨勢分析與研究

以及（3）研究規模之限制。因此，本研究數據無法完

質性訪談，以補足橫斷式問卷的限制。

國內設計師聯絡資訊取得不易、（2）受訪者填答意願、

參考依據。未來研究可結合官方統計、長期追蹤調查及

25

2

分析討論

本小節旨在呈現本次設計人才問卷調查之統計分析結

型態與職涯選擇上具備獨特性，本報告亦將其回收樣本

價之影響。首先綜觀整體樣本的調查結果，描繪設計人

客觀性的實證依據，作為後續政策建議、產業規劃及設

果，進一步探討不同背景條件對設計從業者在各面向評 才的基本特徵與整體。接續依據填答者之受僱類型、職

位層級及職務類型進行交叉分析，檢視不同族群在各面

獨立呈現進行探討。整體分析結果將提供更具代表性與 計教育課程調修的重要參考依據。

向上是否存在顯著差異。此外，鑑於自由工作者在就業

樣本說明

首先描繪「2025 年台灣設計人才問卷調查」的整體樣

本結構，從性別、年齡、地理分布、受僱類型、設計產

業類別與公司產業屬性等面向，呈現台灣設計人才的基 本輪廓，為後續分析奠定基礎。

本次問卷調查期間自 2025 年 6 月 2 日起至 7 月 6 日止，

填答者性別與年齡分布 類別

性別

共回收 988 份有效問卷。填答者之性別以「女性」居多， 共 558 人 (56.5%)，「男性」則有 428 人 (43.3%)。年 齡分布顯示，「25-34 歲」之設計師為主力群體，合計 達 504 人 (51.0%)，由此可見，本次問卷調查之填答者

普遍較為年輕。工作所在地集中於北部地區 (61.5%)，

尤其臺北市與新北市合計達五成，反映產業與資源的高 度集中效應，中南部雖有臺中、高雄、臺南等聚落，但 比例仍相對較低。

年齡

N=988

26

人數

占比 %

男姓

558

56.5

女性

428

43.3

其他

2

0.2

未滿 25 歲

59

6.0

25-29 歲

242

24.5

30-34 歲

262

26.5

35-39 歲

188

19.0

40-44 歲

112

11.3

45-49 歲

65

6.6

50-54 歲

28

2.9

55-59 歲

16

1.6

60-64 歲

10

1.0

65 歲以上

6

0.6

北部地區 61.5 %

臺北市

臺北市 321 人

32.5 %

新北市 173 人 桃園市

桃園市

新竹市

6.2 %

新竹縣

新竹市

3.0 %

新北市

17.5 %

臺中市

13.5 %

基隆市 宜蘭縣

61 人

29 人 9人 7人 7人

彰化縣 雲林縣

1.9 %

17.5 % 6.2 % 3.0 % 0.9 % 0.7 % 0.7 %

中部地區 17.0 %

臺中市 133 人

彰化縣

32.5 %

Taiwan Design Talent Report 2025

填答者工作所在地分布圖

苗栗縣 南投縣

19 人 7人

5人

4人

13.5 % 1.9 % 0.7 % 0.5 % 0.4 %

南部地區 18.8 %

臺南市

6.7 % 高雄市

8.8 %

高雄市 臺東縣

0.7 %

臺南市 屏東縣 嘉義市 嘉義縣 澎湖縣

87 人 66 人 12 人 11 人 9人 1人

8.8 % 6.7 % 1.2 % 1.1 % 0.9 % 0.1 %

東部地區 1.2 %

臺東縣 花蓮縣

-

7人

5人

0.7 % 0.5 %

國外地區 1.5 % 15 人

1.5 %

N=988

27

受僱類型以「國內企業」最多，共計 391 人（39.6%），

業」最多，共計 133 人（28.2%），其次為資訊軟體服

由工作者的比例（18.7%）亦不容忽視，其體現接案

用與服務體驗等多面向；設計公司之產業類別則以「視

其次為「國內設計公司」289 人（29.3%），然而，自 模式在設計領域的重要性。進一步分析受僱於一般企

業（包含國內企業、海外企業、公部門、教職、其他） 與設計公司（包含國內設計公司、國外設計公司）之 所屬產業類別，其中，一般企業之產業類別以「製造

填答者受僱類型分布 受僱類型

人數

占比 %

國內企業

391

39.6

國內設計公司

289

29.3

自由工作者

185

18.7

非營利事業

30

3.1

海外企業

26

2.6

教職

26

2.6

公部門

23

2.3

海外設計公司

12

1.2

其他

6

0.6

N=988

28

務業（16.9%），顯示設計已滲透至產品開發、科技應 覺傳達設計產業」為核心領域，共 118 人（39.2%）， 反映市場對品牌形象的穩定需求。

製造業

資訊軟體服務業 批發及零售業

公共行政、環境、教育及社會服務 工商及個人服務業 文藝創作及出版業

觀光、餐飲及休閒業 紙業及印刷業

營造及不動產業 其他

133 人 80 人 56 人

50 人 36 人 27 人

25 人 14 人 11 人

40 人

28.2 % 16.9 %

Taiwan Design Talent Report 2025

填答者所屬的產業類別（一般企業） 製造業

28.2 %

11.9 % 10.6 % 7.6 %

一般企業

5.7 % 5.3 % 3.0 % 2.3 % 8.5 %

資訊軟體服務業

16.9 %

批發及零售業

公共行政、環境、 教育及社會服務

10.6 %

11.9 %

N=472

註：參考行政院主計總處行業標準分類，其中，製造業包含金屬及非

金屬製品、電子零組件、機械設備製造業、電腦及周邊設備製造業等； 工商及個人服務業包含商管顧問業、專業技術服務業、會議及展覽服 務業、個人家庭服務業等；公共行政、環境、教育及社會服務包含中 央／地方行政機關、民意機關、學校／補習班教育等；其他包含金融 及保險業、醫療保健及社會工作服務業等。

填答者所屬的產業類別（設計公司） 視覺傳達設計產業 產品設計產業 建築設計產業

設計品牌時尚產業 其他

118 人 85 人 72 人 13 人 13 人

39.2 %

視覺傳達設計產業

建築設計產業

39.2 %

23.9 %

28.3 % 23.9 % 4.3 % 4.3 %

設計公司

N=301

註：1. 依據《文化創意產業發展法》，我國設計相關產業包含「產品 設計產業」、「視覺傳達設計產業」、「設計品牌時尚產業」及「建 築設計產業」共四項。 2.「其他」如策展、循環設計等。

產品設計產業

28.3 %

29

職稱分類係參考《2024 年台灣設計力報告》中所建立

職務為設計產業的主流。此外，「品牌及企業識別形象

計類、工業設計類、空間及建築設計類、互動多媒體設

也占有一定比例，反映出台灣設計人才在品牌規劃與空

的「設計專業工作分類」架構，分為視覺傳達／商業設

規劃設計師」（6.7%）、「室內及空間設計師」（6.6%）

計類、商業策略／管理類、設計研究類與時尚設計類

間設計上的需求不容忽視。

共七項 。本次填答者職稱類別分布以「視覺傳達／商

業設計類」為最大宗，達 47.0%；其次為「工業設計

整體而言，本次調查樣本展現出台灣不同設計專業領域

覺設計師」人數最多（29.2%），其次為「產品設計師」

可見策略、研究及跨域設計角色逐漸浮現，顯示設計專

類」（17.4%）。進一步觀察職稱分布，以「平面／視

的人才分布樣貌，除核心的視覺與產品設計職稱外，亦

（13.0%），顯示目前市場仍以視覺傳達與產品設計相關

業正朝向多元化與跨界整合的方向發展。

填答者的職稱分布

視覺傳達 / 商業設計類 47.0 % 平面 / 視覺設計師

品牌及企業識別形象規劃設計師 使用者介面設計師

n=454

29.2 % 282 人

使用者經驗設計師

6.7 % 65 人

3.3 % 32 人

2.5 % 24 人

2.5 % 24 人

1.9 % 0.3 % 0.6 % 18 人

3人

6人

插畫設計師

商業包裝設計師

角色 IP 設計師 (IP：智慧財產權 ) 其他

工業設計類 17.4 %

n=168

13.0 % 125 人

產品設計師

2.9 % 28 人

機構設計師

0.6 %

0.9 %

6人

9人

色彩材質設計師 其他

空間及建築設計類 12.0 % 室內及空間設計師

都市設計師

景觀設計師

軟裝設計師

建築師

展覽及展示設計師

30

燈光設計師 其他

n=117

6.6 % 64 人

2.1 % 20 人

1.1 % 11 人

1.1 % 11 人

0.4 % 4人

0.2 % 2人

0.1 % 1人

0.4 % 4人

網頁設計師

多媒體設計師 產品設計師

n=91

3.2 % 31 人

2.5 % 24 人

1.9 %

1.0 %

18 人

0.4 %

10 人

4人

0.4 % 4人

動畫設計師 遊戲設計師 其他

商業策略 / 管理類 6.7 % 專案經理

設計商業顧問

Taiwan Design Talent Report 2025

互動多媒體設計類 9.4 %

n=65

2.7 %

2.6 %

26 人

25 人

1.1 %

0.3 %

11 人

3人

產品經理 其他

設計研究類 4.0 % 使用者經驗研究員 設計研究員 / 顧問

n=38

1.6 % 15 人

1.5 % 14 人

0.4 %

0.3 %

4人

服務設計師

3人

0.2 % 2人

循環設計 / 永續發展相關設計師 其他

時尚設計類 3.3 % 服裝 / 織品 / 鞋類設計師 工藝設計師

n=32

1.7 % 16 人

0.7 % 7人

0.6 % 6人

0.3 % 3人

袋箱包設計師 其他

N=965

註：本次調查中另有 23 位填答者勾選「其他」，其填答內容未能歸屬於既有七大職稱類別，故未納入分類呈現；職稱類別分類參考《2024 年台灣設計力報告》。

31

填 答 者 之 最 高 學 歷 以「 大 學 ／ 科 技 大 學 」 為 主

（63.8%）， 其 次 為「 碩 士 」（29.1%）， 符 合 台 灣 高 等教育學歷分布的整體趨勢。從學系背景來看，填答

626 人 63.8 %

者以「工業／產品設計（學）系」與「視覺傳達／商

填答者的 最高學歷

業設計（學）系」占多數。值得注意的是，亦有一定 比例填答者非畢業於設計相關科系，顯示設計產業具

一定程度的開放性與轉職可能性。留學經驗方面，多

博士

（30.4%）、 美 國（22.7%） 與 英 國（14.5%） 為 主 要

大學 / 科技大學

數填答者無海外就學經歷（78.9%）；曾留學者以日本 目的地。

11 人 1.1 %

59 人 6.0 %

碩士

高中職 / 專科 ( 含 ) 以下

286 人 29.1 %

N=982

填答者的畢業學系（大學）

填答者的畢業系所（碩士）

畢業學系

人數

占比 %

視覺傳達 / 商業設計 ( 學 ) 系

274

29.7

工業 / 產品設計 ( 學 ) 系

248

26.9

視聽技術及媒體製作 ( 學 ) 系

78

8.5

建築設計 ( 學 ) 系

57

空間設計 ( 學 ) 系

人數

占比 %

工業 / 產品設計系 ( 研究所 )

87

29.3

視覺傳達 / 商業設計系 ( 研究所 )

61

20.5

建築設計系 ( 研究所 )

27

9.1

6.2

視聽技術及媒體製作系 ( 研究所 )

20

6.7

44

4.8

美術系 ( 研究所 )

11

3.7

美術 ( 學 ) 系

42

4.6

時尚設計系 ( 研究所 )

11

3.7

時尚設計 ( 學 ) 系

34

3.7

空間設計系 ( 研究所 )

7

2.4

工藝 ( 學 ) 系

27

2.9

工藝系 ( 研究所 )

6

2.0

其他

161

17.4

其他

77

25.9

N=923

N=297

圖文傳播 ( 學 ) 系與外國語言 ( 學 ) 系等。

業管理研究所等。

註：此題為複選題；「其他」包含文化創意產業 ( 學 ) 系、廣告 ( 學 ) 系、

32

畢業系所

註：此題為複選題；「其他」包含博物館學研究所、互動設計研究所與企

Taiwan Design Talent Report 2025

不同受僱類型下 設計從業者職涯樣貌的異同 為更全面描繪不同就業場域中設計從業者的職涯樣貌，本段依據填答者之受僱類型進行交叉分析，包含受僱於設計公 司、企業、非營利事業（含公部門）與教職者，以及自由工作者共四個類型。透過統計檢定探討各族群在公司規模、設 計工作年資、年薪與工作滿意度面向上的顯著差異與潛在脈絡。

在 整 體 設 計 從 業 者 所 屬 的 公 司 規 模 中， 以「 小 型 企

業」最多，占 38.5%，其次為「大型企業」。 交叉分析 顯示，設計公司規模多為微型與小型企業，合計高達

置上趨向制度化與規模化，與設計公司高度靈活的組 織特性形成鮮明對比。

77.7%，顯示此類型多處於結構較彈性、靈活的工作環

綜合以上分析，不同受僱類型之公司規模展現出組織型

（38.1%），反映出企業體系中的設計角色，普遍存在

機會、AI 應用條件及工作穩定性等多重面向的發展趨

境中。相較之下，受僱於企業者以大型企業占比最高 於較具規模與資源的集團架構內。非營利事業與教職

者則有 41.8% 任職於大型企業，呈現出在設計人力配

態的異質性，此現象將牽動未來在設計職能養成、升遷 勢，值得持續關注與深入探討。

不同受僱類型之公司規模分布 規模

設計公司

人數

%

人數

90

29.9

小型企業 ( 5 人 - 49 人 )

144

中型企業 ( 50 人 - 199 人 )

企業

非營利事業與教職

總計

%

人數

%

人數

21

5.0

5

6.3

116

14.6

47.8

142

34.1

21

26.6

307

38.5

49

16.3

93

22.3

19

24.0

161

20.2

大型企業 ( 200 人 ( 含 ) 以上 )

18

6.0

159

38.1

33

41.8

210

26.3

不知道

0

0.0

2

0.5

1

1.3

3

0.4

微型企業 ( 4 人 ( 含 ) 以下 )

%

N=797。註：1. 設計公司及企業之公司人數包含海外分公司員工數；2. 非營利事業含公部門；3. 卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

33

整體樣本顯示，設計從業者的設計相關工作年資以 1

局。非營利事業（含公部門）與教職者中，年資 21 年

當比例正處於職涯發展初期，為產業注入新興動能與

高的任職穩定性。相較之下，自由工作者中，年資未滿

至 5 年為主，占 37.8%，反映出台灣設計人才中有相

創意活力。設計公司從業者的年資分布相對多元，年資 16 年以上者占 17.6%，顯示該類型涵蓋許多具備豐富

實務經驗的資深設計人才。受僱於企業者以 1 至 10 年

（73.8%）為主，呈現穩定的新生代與中生代設計力佈

以上者占 7.6%，為各類型中比例最高，顯示其具備較

1 年者達 13.5%，明顯高於其他受僱類型，專家推測可 能來自設計新鮮人傾向以自由接案與自行創業的方式投 入職場 [X7]。

不同受僱類型之設計工作年資分布 設計工作年資

設計公司

企業

非營利事業與教職

自由工作者

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

16

5.3

16

3.9

8

10.1

25

13.5

65

6.6

1-5 年

103

34.2

174

41.7

31

39.2

63

34.0

371

37.8

6-10 年

79

26.3

134

32.1

22

27.9

58

31.4

293

29.8

11-15 年

50

16.6

58

13.9

11

13.9

29

15.7

148

15.1

16-20 年

31

10.3

27

6.5

1

1.3

6

3.2

65

6.6

21 年以上

22

7.3

8

1.9

6

7.6

4

2.2

40

4.1

未滿 1 年

N=982。 註：1. 設計公司及企業之公司人數包含海外分公司員工數；2. 非營利事業含公部門；3. 卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

34

總計

專家指出，此收入落差與職涯型態有密切關聯。設計師

26.3%，顯示本次問卷填答者之薪酬結構集中於此區

者角色轉變為整合多重職能的經營者，但現行設計教育

高，達 36.5%，其次為「60 萬（含）–80 萬元」，占

在轉為自由工作者或成立個人工作室後，需從單一執行

間。進一步交叉分析可見，設計公司薪資水準相對較

體制未提供足夠的商業管理與議價訓練，導致許多設計

高，年薪逾 100 萬元者達 27.3%，顯示其內部存在較

師在市場中面臨定價困難與收入不穩定等問題，缺乏有

多中高階職位與資深人才；企業、非營利事業（含公

效溝通報價依據和合理價值定位的支援機制 [X7]。

部門）與教職者則多集中於 100 萬元以下，占比分別 為 80.8% 與 82.3%，薪資穩定但高薪比例較低，體現

整體而言，設計從業者的薪資分布不僅反映出設計工作

面，自由工作者相較其他受僱類型有較高比例落在年薪

所伴隨的風險與挑戰，亦揭示設計教育與職涯支持制度

該兩類型組織的薪酬體系較為制度化與平均化。另一方

本身的市場價值與受僱結構，更顯示不同職涯選擇背後

60 萬元以下（50.3%）， 反映接案或自營模式的收入

Taiwan Design Talent Report 2025

填答者之 2024 年年薪分布以「60 萬元以下」占比最

仍有補強空間。

波動較大與發展挑戰高；但亦有少數年薪超過 200 萬

元，顯示自由工作者之收入極度仰賴個人知名度、議價 能力、專案資源掌握與市場定位等。 不同受僱類型之去年 (2024) 年薪分布 年薪

設計公司

企業

人數

%

人數

%

85

28.2

150

60 萬 ( 含 ) - 80 萬元

78

25.9

80 萬 ( 含 ) - 100 萬元

56

100 萬 ( 含 ) - 120 萬元

非營利事業 ( 含公部門 ) 與教職

自由工作者

總計

人數

%

人數

%

人數

%

36.0

30

38.0

93

50.3

358

36.5

116

27.8

21

26.6

43

23.3

258

26.3

18.6

71

17.0

14

17.7

17

9.2

158

16.1

40

13.3

32

7.7

8

10.1

15

8.1

95

9.7

120 萬 ( 含 ) - 160 萬元

19

6.3

26

6.2

6

7.6

9

4.9

60

6.1

160 萬 ( 含 ) - 200 萬元

9

3.0

6

1.5

0

0

3

1.6

18

1.8

200 萬 ( 含 ) - 300 萬元

10

3.3

11

2.6

0

0

1

0.5

22

2.2

300 萬 ( 含 ) - 400 萬元

2

0.7

3

0.7

0

0

3

1.6

8

0.8

400 萬 ( 含 ) - 500 萬元

0

0

2

0.5

0

0

1

0.5

3

0.3

500 萬 ( 含 ) 元以上

2

0.7

0

0

0

0

0

0

2

0.2

301

100

417

100

79

100

185

100

982

100

60 萬元以下

合計 N=982

註：1. 卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05）；2. 年薪包含經常性及非經常性薪資，經常性薪資：指每月之工作報酬。包括本薪及按月給付之固定津貼、按月發放

之工作獎金等；非經常性薪資：指非按月發放之工作獎金（績效、業績）、端午、中秋或年終獎金、員工紅利、差旅費等；3. 年薪分級係參考行政院主計總 處《受僱員工薪資調查》之薪資區間，並依本研究調查樣本之實際分布及專家建議進行區間調整，以利分析設計從業者的薪資結構。

35

本次調查採用五點李克特氏量表 (Likert scale) 衡量設

體平均數也相對優於企業受僱者。此差異可能來自設計

涯發展滿意度」的主觀感受。分析結果顯示，設計從業

高工作自主性等特徵。總結來看，調查結果突顯出改善

計從業者對「薪資滿意度（與同業同職稱相比）」及「職

者對薪資與職涯發展的滿意度普遍偏低，僅受僱於設計 公司者在職涯發展滿意度方面略高於中間值的 3 分，整

公司內部職涯路徑較清晰、參與決策機會較多，或具較

薪酬結構與強化職涯支持機制，是提升設計工作環境與 人才永續發展的關鍵議題。

受僱於設計公司與企業之工作滿意度 工作滿意度

設計公司 (n=301)

企業 (n=417)

平均數

標準差

平均數

標準差

薪資滿意度 ( 與同業同職稱相比 )

2.82

1.00

2.75

0.98

職涯發展滿意度

3.16

0.95

2.92

0.92

N=718

註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不滿意」、「不滿意」、「普通」、「滿意」和「非常滿意」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分。

小結

透過分析公司規模、年資結構、年薪分布與工作滿意度

計人才對職涯發展與報酬的期待。至於自由工作者，則

下所展現的職涯樣態。研究結果顯示，設計公司多屬微

為主，收入分布則集中在年薪 60 萬元以下，突顯接案

之面向，本研究描繪出台灣設計從業者在不同受僱類型 型與小型企業，具高度組織彈性之特性，其設計人才年

資分布多元，亦涵蓋相對較多的資深專才與中高薪職 位，然而在薪資與職涯發展滿意度方面，僅略高於其他 類型，顯示整體產業仍有進步空間。

企業、非營利事業（含公部門）與教職者則多服務於大

型企業，年資分布集中於 1 至 10 年，顯示其人力配置

趨向規模化與具有穩定中生代設計力的結構特徵，然其 薪資整體雖穩定，但高薪比例偏低，工作滿意度亦普遍 偏低，顯示制度化組織可能提供穩定性，卻未必滿足設

36

展現出高度彈性與自主性，其年資分布以新生代設計師 模式所面臨的不穩定性與資源取得不易等挑戰。

整體而言，不同受僱類型在公司規模、年資與年薪分布 上均具顯著差異，反映出台灣設計職涯環境的多樣性。

未來在規劃設計人才培育政策與相關制度配套時，應考

量不同職涯場域的特性與需求，以建構更具包容性與適 應性的產業發展生態。

為深入了解不同職位層級的設計從業者在職涯發展歷程中的差異，特別針對「主管職」（含創辦人、決策者、高階主管、 中階主管及基層主管）與「非主管職」（即基層人員）進行比較分析，樣本數分別為 328 人與 456 人。透過分析兩者 在職能強化需求、未來一年工作目標設定以及對工作現況的滿意度評價，可窺見不同職位層級設計從業者在角色任務、 職涯成長階段與發展志向上的差異。

本次問卷調查整體工作職位層級以「基層人員」占比最

（基層主管以上）者合計占比達 57.5%，推測與設計公

計力為主體。尤其受僱類型為企業、非營利事業（含

遍，亦可帶動較高的自主性與決策參與度。整體而言，

高，達 58.2%，反映出台灣設計從業者仍以執行端設 公部門）與教職者，比例皆逾六成，顯示該類型組織內 部多為支援型、實作導向的設計職位。相較之下，設計

公司呈現較明顯的職位層級多樣化特徵，且具管理職位

Taiwan Design Talent Report 2025

設計從業者職位層級差異剖析： 職能需求、職涯目標與滿意度觀察

司普遍規模較小、身兼主管職務或自行創業的趨勢較普 設計公司展現出小而多元的組織樣貌，而企業與公部門 則呈現大而集中的設計人力配置。

填答者的工作職位層級分布 職位層級

設計公司

企業

人數

%

人數

%

59

19.7

12

決策者 ( 例如：設計長 )

10

3.3

高階主管 ( 例如：設計總監 )

22

中階主管 ( 例如：設計部門主管 )

非營利事業 ( 含公部門 ) 與教職

總計

人數

%

人數

%

2.9

1

1.4

72

9.2

3

0.7

1

1.4

14

1.8

7.4

10

2.4

2

2.9

34

4.3

26

8.7

38

9.2

8

11.4

72

9.2

基層主管 ( 例如：設計專案主管 )

55

18.4

74

17.8

7

10.0

136

17.3

基層人員

127

42.5

278

67.0

51

72.9

456

58.2

創辦人

N=784。 註：卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

37

首先針對主管職與非主管職的設計從業者進行專業技能

相對地，非主管職則更強調「設計溝通」（49.3%）、

與軟實力 22 的強化需求分析，結果顯示，整體設計人

「專案管理」 （47.8%）、 「溝通表達能力」 （41.4%）、「問

模式創新」、「專案管理」、「設計溝通」及「品牌管

與「韌性／抗壓性」（24.1%） 等實務導向的能力，

才普遍待強化的五大專業技能為「商業談判」、「商業

題解決能力」（34.4%）、「人際互動能力」（28.3%）

理」；軟實力方面，則以「跨領域整合能力」、「國際

反映其在日常工作中需頻繁面對跨部門協作與執行層面

思維」、「趨勢洞察力」、「溝通表達能力」及「科技

的挑戰。因此，更仰賴溝通協調、問題解決與情緒管理

適應力」為主要強化項目。

能力，以確保設計任務的順利推進與品質落實。專家也

指出，當代年輕設計從業者在自我承擔責任與面對壓力

雖然主管職與非主管職皆普遍集中於上述項目，但需

時的成熟度仍有待提升 [X6]，而危機處理更被視為衡量

求 重 點 仍 有 所 不 同。 主 管 職 對 於「 商 業 模 式 創 新 」

個人是否具備成長潛力的重要指標 [X8]。這些觀點進一

（54.0%）、「 品 牌 管 理 」（46.4%）、「 國 際 思 維 」

步突顯在實務歷練與心理素質培養方面，已成為設計職

（43.3%）與「跨領域整合能力」（41.5%） 的強化需求

場發展不可忽視的一環。

明顯高於非主管職，顯示隨著職位層級晉升，設計師 不僅需管理團隊與專案，更須具備宏觀的策略性視野

整體而言，主管職的能力需求更傾向策略性、整合性與

合與轉譯的能力，能將商業經營知識內化，並融會貫

壓力調適能力。此能力側重差異亦反映出不同職位層級

與商業規劃能力。正如專家所述，設計主管須具備整

國際視野，而非主管職則聚焦於執行溝通、專案操作與

通至其專業設計領域中，以因應日益複雜的產業環境

對應之職涯階段與任務屬性，有助於作為未來設計人才

與決策場域 [X8, X12]。

職能訓練模組與晉升機制規劃的參考依據。

主管職與非主管職因應職涯發展待強化的專業技能 專業技能 商業談判

商業模式創新 專案管理 設計溝通 品牌管理

設計標準和規格訂定 資料分析與轉譯

技術繪圖 ( 含手繪、2D、3D) 材料研究

數位及實體原型製作

主管 (n=328)

非主管 (n=456)

總計

人數

%

人數

%

人數

169

51.5

242

53.1

411

52.4

177

54.0

206

45.2

383

48.9

134

40.9

218

47.8

352

44.9

119

36.3

225

49.3

344

43.9

153

46.4

173

37.9

326

41.6

88

26.8

149

32.7

237

30.2

87

26.5

133

29.2

220

28.1

64

19.5

127

27.9

191

24.4

76

23.2

87

19.1

163

20.8

57

17.4

98

21.5

155

19.8

N=784。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

22 本研究所定義之專業技能係指在實務工作中運用之技術性或專業性知識與能力；而軟實力則泛指個人在工作行為與互動過程中展現的能力。

38

%

軟實力 跨領域整合能力 國際思維

趨勢洞察力

溝通表達能力 科技適應力

問題解決能力 創造力

人際互動能力

設計之文化敏感度 團隊合作能力 批判性思維

韌性／抗壓性

主管 (n=328)

非主管 (n=456)

總計

人數

%

人數

%

人數

136

41.5

178

39.0

314

40.1

142

43.3

164

36.0

306

39.0

122

37.2

179

39.3

301

38.4

95

29.0

189

41.4

284

36.2

121

36.9

156

34.2

277

35.3

79

24.1

157

34.4

236

30.1

79

24.1

123

27.0

202

25.8

67

20.4

129

28.3

196

25.0

86

26.2

104

22.8

190

24.2

77

23.5

105

23.0

182

23.2

68

20.7

113

24.8

181

23.1

54

16.5

110

24.1

164

20.9

%

Taiwan Design Talent Report 2025

主管職與非主管職因應職涯發展待強化的軟實力

N=784。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

39

調查結果顯示，無論主管職與非主管職，未來一年的工

非主管職對「轉換工作（仍從事設計相關領域）」的期

答者整體對現職具相當程度的穩定性與認同感，整體留

文化、職務內容或更佳職涯機會的意願有關。

作目標皆以「繼續從事目前工作」為首，反映出本次填 任意願偏高。其次則為「進修學習」與「轉換工作（仍

從事設計相關領域）」，突顯多數設計從業者仍抱持自 我成長與職涯流動的企圖心。

雖然兩者在前三大工作目標皆相同，但其具體志向展現 出明顯差異。主管職有較高比例希望「準備擔任管理

職」，顯示其晉升動機與組織內的向上流動潛力；反之，

待比例則明顯高於主管職，可能與其期望探索不同工作

整體來看，主管職的職涯規劃多傾向於穩中求進，例如 留任現職、培養專業能量等；而非主管職則展現較高彈 性流動，期望透過轉換工作來拓展專業路徑。此差異也

提醒設計產業應在制度設計上，提供更多元且彈性的職 涯發展通道與內部轉換機制，以呼應不同職級者對職涯 成長的期待，並提升人才留任率。

主管職與非主管職之未來一年工作目標 工作目標 繼續從事目前工作

進修學習 ( 如攻讀學位、技能提升等 ) 轉換工作 ( 仍從事設計相關領域 ) 準備擔任管理職 自行創業

離職尋找新機會

轉換工作 ( 從事非設計相關領域 ) 暫時離開職場 ( 休息 / 充電 ) 公司內部轉職

N=784。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

40

主管 (n=328)

非主管 (n=456)

人數

%

人數

%

204

62.2

282

61.8

84

25.6

147

32.2

63

19.2

146

32.0

59

18.0

47

10.3

49

15.0

49

10.7

33

10.1

63

13.8

27

8.2

49

10.7

23

7.0

41

9.0

16

4.9

28

6.1

升機會、決策參與度或組織影響力有關；而非主管職則

業者對當前職涯處境普遍抱持保留態度，亦顯示其發展

較少，導致滿意度相對偏低。此差異突顯企業在薪酬制

體平均數皆未達滿意門檻（即 4 分以上），反應設計從

空間尚待提升。進一步比較主管職與非主管職的差異， 在「薪資滿意度」與「職涯發展滿意度」方面，主管職

皆明顯優於非主管職。此一結果意味主管職對自身職涯 發展的評價相對正向，可能與其具備較多資源掌握、晉

可能受限於職涯發展路徑不明確、晉升空間有限或資源 度與職涯支持機制上，需因應不同職級需求，提供更具

彈性與回應性的制度設計，以提升整體設計從業者的工 作滿意度與長期投入意願。

Taiwan Design Talent Report 2025

多數設計從業者對目前工作的滿意度呈現中庸評價，整

主管職與非主管職之工作滿意度 工作滿意度 薪資滿意度 ( 與同業同職稱相比 ) 職涯發展滿意度

主管 (n=328)

非主管 (n=456)

平均數

標準差

平均數

標準差

2.92

0.94

2.71

1.01

3.19

0.87

2.90

0.96

N=784。 註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不滿意」、「不滿意」、「普通」、「滿意」和「非常滿意」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分； 獨立樣本 T 檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

小結

整體分析顯示，主管職與非主管職在職能強化需求、職

高的流動性與學習意圖，特別是在「轉換工作（仍從事

計職涯隨職位層級不同，而有其獨特的任務重心與發展

其仍處於尋找發展機會與定位的探索階段。

涯傾向與工作滿意度評價上均呈現顯著差異，反映出設 軌跡。

在職能強化需求方面，主管職更重視策略與整合能力， 如「商業模式創新」、「品牌管理」、「國際思維」與「跨

領域整合能力」，顯示其需因應組織決策與對外合作的 挑戰；非主管職則偏重實務執行與溝通協作能力，特別

設計相關領域）」與「進修學習」方面比例較高，顯示

工作滿意度方面，主管職對薪資與職涯發展的評價皆優 於非主管職，與其具有較佳資源掌握、晉升機會與組織 影響力有關；反觀非主管職則可能受限於晉升不明確、 資源有限，導致滿意度相對偏低。

是「設計溝通」、「專案管理」、「溝通表達」與「問

綜上所述，設計產業應針對不同職位層級需求，建構分

的核心角色。

梯與彈性轉換通道，方能促進設計從業者的長期職涯發

題解決能力」，突顯其在日常設計流程與跨部門協作中

在職涯傾向上，主管職相對較多以「準備擔任管理職」

層回應的職能培育與職涯支持機制，並強化內部發展階 展動能。

為目標，呈現穩健成長與晉升導向；非主管職則展現更

41

設計專業領域之比較分析： 探索七種職稱類別之特徵差異

為探討台灣設計從業者於不同設計專業領域

從整體樣本觀察，職稱分布以「視覺傳達 / 商

屬職稱類別進行跨領域之比較分析。透過分

類」與「空間及建築設計類」。此分布展現

中所展現的職涯特徵，本研究依據填答者所 析各類別之樣本人數分布、學歷背景、能力 培養與強化需求、年薪、工作滿意度及未來

職涯方向等面向上的差異，試圖展示不同職

稱類別在設計生態中的角色樣貌與發展態勢。

業設計類」為最多，其次依序為「工業設計

出台灣設計人才的主力樣貌，亦可見策略與 研究之職業角色逐漸浮現，顯示台灣設計專 業已朝向更多元化與跨域方向發展。

視覺傳達 / 商業設計類

互動多媒體設計類

47.0 %

9.4 % 填答者的 職稱類別

空間及建築設計類

12.1 %

工業設計類

17.4 %

視覺傳達 / 商業設計類 47.0 % 454 人

互動多媒體設計類 9.4 % 91 人

空間及建築設計類 12.1 % 117 人

設計研究類 4.0 % 38 人

工業設計類 17.4 % 168 人

商業策略 / 管理類 6.7 % 65 人

N=965

時尚設計類 3.3 % 32 人

註：本次調查中另有 23 位填答者勾選「其他」，其填答內容未能歸屬於既有七大職稱類別，故未納入分類呈現；職稱類別之劃分依 據台灣設計研究院發布之《2024 年台灣設計力報告》進行編製。

42

顯示，策略與研究導向的設計領域對於學術背景與理論

觀察發現，「商業策略 / 管理類」與「設計研究類」從

分析、理論整合、資料詮釋與設計方法論建構等高度知

主，顯示目前設計產業中仍以學士學歷為主流。進一步

訓練的重視程度相對較高，可能與其工作內容涉及決策

業者具碩士以上學歷的比例明顯高於其他職稱類別，其

識密集特性有關。整體結果反映出台灣設計職場中，不

中「設計研究類」更有高達 7.9% 為博士學歷。此現象

同角色類別在學歷門檻與專業期待上的結構性差異。

不同職稱類別的最高學歷分布 視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

人數

%

人數

15

3.3

大學 / 科技大學

335

碩士 博士

學歷

高中職 / 專科 ( 含 ) 以下

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

19

11.3

11

9.4

4

4.4

3

4.6

1

2.6

3

9.4

73.8

91

54.2

64

54.7

56

61.5

34

52.3

18

47.4

20

62.5

103

22.7

54

32.1

41

35.0

31

34.1

27

41.6

16

42.1

9

28.1

1

0.2

4

2.4

1

0.9

0

0.0

1

1.5

3

7.9

0

0.0

(n=168)

(n=454)

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=38)

Taiwan Design Talent Report 2025

本次調查填答者之最高學歷以「大學 / 科技大學」為

(n=32)

N=965。 註：卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

43

觀察各職稱類別在求學過程所培養的專業技能，以「

然而，進入職場後，設計從業者普遍認為最需強化的專

三項為主要養成項目，顯示多數設計教育仍以基本設計

計溝通」、「專案管理」及「品牌管理」五項。顯示職

技術繪圖」、「設計溝通」及「數位及實體原型製作」

實作與溝通能力為核心。進一步比較各職稱類別之差 異，可見不同設計領域具備其專屬的知識養成重點：

工業設計類學習過程中較多「材料研究」(33.3%) 經驗， 反映其對材質應用與製程掌握之重視。

空間及建築設計類則在「資料分析與轉譯」(38.5%) 的

比例較高，顯示空間規劃過程中對數據整合與需求轉化的 能力需求。

互動多媒體設計類有較多「商業模式創新」(25.3%)，可 能與數位產品需結合商業應用導向有關。

商業策略 / 管理類強調「專案管理」(43.1%) 與「商業模 式創新」(26.2%)，與其職能導向密切相關。

設計研究類有較多「資料分析與轉譯」(42.1%) 訓練，

突顯研究導向設計職務需具備研究設計與資料詮釋能力。 時尚設計類則相對注重「材料研究」(43.8%) 與「品牌

管理」(34.4%)，展現其在品牌定位與材質創新上的核心 專長。

上述結果反映出各設計領域在學術教育階段已逐漸建立 起對應產業特性的職能養成輪廓，並發展出具方向性的 技能培養重點。

44

業技能集中於「商業談判」、「商業模式創新」、「設

場對設計人才的期待已不僅止於設計實作能力，更需擴 展至策略思維、商業判斷與跨域協作等層面。值得關注

的是，商業策略 / 管理類的設計從業者認為「設計標準 和規格訂定」(36.9%) 亦為需待強化的技能，反映其在 實務中需負責設計流程管理與決策標準化的角色任務。

綜合而言，教育階段與職場實務存在明顯的專業技能培 育與需求間的落差，特別是在策略、管理與商業導向能

力的培養上。此現象一方面突顯設計教育長期重視藝術 涵養、專業技能與美學基礎的養成 [X7, X12]，另一方面

也彰顯出設計人才在進入職場後，展現出高度自我驅動 的學習特質與適應轉化能力。然而，商業談判、模式創

新等職場高度重視的能力，屬於非設計教育專業範疇，

設計科系教師往往缺乏相關實務經驗傳授此類知識，致 使教學內容難以涵蓋，亦造成課程更新速度趕不上產業

變動節奏 [X11, X12]。為有效縮短教育與實務間的落差， 未來可透過推動跨域選修、實習必修制度與深化產學合 作等方式，強化學生對真實工作情境的理解與適應力，

進而提升設計人才與市場需求的銜接效率，更靈活地回 應瞬息萬變的產業環境與社會挑戰 [X5,X6,X7,X11,X12]。

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

125

74.4

94

80.3

49

53.8

33

50.8

22

57.9

19

59.4

46.7

78

46.4

58

49.6

42

46.2

25

38.5

19

50.0

17

53.1

156

34.4

88

52.4

40

34.2

37

40.7

27

41.5

16

42.1

9

28.1

175

38.5

56

33.3

34

29.1

27

29.7

21

32.3

10

26.3

7

21.9

102

22.5

47

28.0

45

38.5

26

28.6

18

27.7

16

42.1

4

12.5

專案管理

108

23.8

35

20.8

27

23.1

21

23.1

28

43.1

11

28.9

5

15.6

材料研究

90

19.8

56

33.3

34

29.1

18

19.8

11

16.9

7

18.4

14

43.8

商業模式創新

63

13.9

24

14.3

13

11.1

23

25.3

17

26.2

7

18.4

6

18.8

品牌管理

71

15.6

17

10.1

11

9.4

13

14.3

16

24.6

3

7.9

11

34.4

商業談判

19

4.2

10

6.0

6

5.1

9

9.9

11

16.9

4

10.5

4

12.5

專業技能 技術繪圖 ( 含手 繪、2D、3D) 設計溝通

數位及實體 原型製作 設計標準和 規格訂定

資料分析與轉譯

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

人數

%

人數

308

67.8

212

(n=454)

(n=168)

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=38)

(n=32)

Taiwan Design Talent Report 2025

不同職稱類別在求學過程培養的專業技能

N=965。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

不同職稱類別因應職涯發展待強化的專業技能 視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

283

62.3

58

34.5

64

54.7

45

49.5

34

52.3

16

42.1

15

46.9

商業模式創新

229

50.4

74

44.0

61

52.1

29

31.9

33

50.8

16

42.1

13

40.6

設計溝通

226

49.8

64

38.1

43

36.8

41

45.1

25

38.5

15

39.5

7

21.9

專案管理

203

44.7

63

37.5

57

48.7

35

38.5

24

36.9

18

47.4

11

34.4

品牌管理

211

46.5

58

34.5

50

42.7

31

34.1

25

38.5

13

34.2

12

37.5

128

28.2

51

30.4

36

30.8

26

28.6

24

36.9

10

26.3

8

25.0

136

30.0

42

25.0

26

22.2

21

23.1

16

24.6

11

28.9

8

25.0

134

29.5

41

24.4

19

16.2

18

19.8

14

21.5

6

15.8

6

18.8

97

21.4

38

22.6

29

24.8

12

13.2

13

20.0

5

13.2

6

18.8

90

19.8

29

17.3

16

13.7

18

19.8

15

23.1

11

28.9

10

31.3

專業技能 商業談判

設計標準和 規格訂定

資料分析與轉譯 技術繪圖 ( 含手 繪、2D、3D) 材料研究

數位及實體 原型製作

(n=454)

(n=168)

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=38)

(n=32)

N=965。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

45

本次問卷調查顯示，有超過四成以上設計從業者認為在

洞察力」、「溝通表達能力」、「科技適應力」與「問

美觀」、「團隊合作能力」、「溝通表達能力」、「創造

的期待已不再僅限於創作執行層面的能力，而更重視整

求學過程中已培養了六項主要軟實力，包括「美感／審

題解決能力」六項。這不僅反映出當代職場對設計人才

力」、「問題解決能力」與「自我管理能力」，顯示設

合思維、全球視野與實務應變力等綜合素質。

計教育在創意發展與自我覺察等面向已有一定成效。各 職稱類別亦展現出其特有的強項軟實力，空間及建築設

此外，分析結果也體現多數設計從業者在面對職場挑戰

抗壓性」(40.2%)；互動多媒體設計類則在「人際互動

習機會以彌補差距。整體而言，未來設計教育應更有系

計類較強調「設計之文化敏感度」(48.7%) 與「韌性／

時，能主動辨識自身在軟實力上的不足，並積極尋求學

能力」表現突出 (46.2%)，而商業策略 / 管理類及設計

統性地導入如跨域整合、趨勢與國際觀養成、科技應用

研究類則展現較強的「人際互動能力」與「跨領域整合

能力等模組，並強化與產業實務的接軌機制，進一步縮

能力」等延伸性特質。

短學用落差，提升設計人才的適應力與全球競爭力。

然而，進入職場後各職稱類別普遍認為最需強化的軟實 力集中於「跨領域整合能力」、「國際思維」、「趨勢 不同職稱類別在求學過程培養的軟實力 軟實力 美感／審美觀 團隊合作能力 溝通表達能力 創造力

問題解決能力 自我管理能力 人際互動能力 設計之文化 敏感度 好奇心

韌性／抗壓性

跨領域整合能力 批判性思維 趨勢洞察力 科技適應力 同理心設計 國際思維

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

296

65.2

86

51.2

70

59.8

46

50.5

33

50.8

20

52.6

21

65.6

280

61.7

79

47.0

63

53.8

48

52.7

34

52.3

23

60.5

13

40.6

213

46.9

79

47.0

55

47.0

43

47.3

31

47.7

20

52.6

15

46.9

214

47.1

80

47.6

59

50.4

37

40.7

29

44.6

15

39.5

19

59.4

198

43.6

88

52.4

60

51.3

39

42.9

33

50.8

18

47.4

14

43.8

193

42.5

59

35.1

51

43.6

33

36.3

25

38.5

16

42.1

8

25.0

177

39.0

55

32.7

42

35.9

42

46.2

26

40.0

15

39.5

10

31.3

164

36.1

53

31.5

57

48.7

31

34.1

24

36.9

10

26.3

13

40.6

153

33.7

63

37.5

40

34.2

28

30.8

28

43.1

10

26.3

13

40.6

143

31.5

47

28.0

47

40.2

28

30.8

24

36.9

11

28.9

7

21.9

154

33.9

38

22.6

39

33.3

27

29.7

25

38.5

15

39.5

5

15.6

124

27.3

53

31.5

42

35.9

26

28.6

16

24.6

9

23.7

5

15.6

114

25.1

55

32.7

32

27.4

32

35.2

17

26.2

9

23.7

12

37.5

68

15.0

52

31.0

26

22.2

21

23.1

14

21.5

13

34.2

6

18.8

74

16.3

39

23.2

23

19.7

17

18.7

16

24.6

9

23.7

4

12.5

59

13.0

26

15.5

22

18.8

14

15.4

11

16.9

12

31.6

2

6.3

(n=454)

(n=168)

(n=117)

N=965。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

46

(n=91)

(n=65)

(n=38)

(n=32)

軟實力 跨領域整合能力 國際思維

趨勢洞察力

溝通表達能力 科技適應力

問題解決能力 創造力

人際互動能力 設計之文化 敏感度

團隊合作能力 批判性思維

韌性／抗壓性 自我管理能力 美感／審美觀 同理心設計 好奇心

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

201

44.3

58

34.5

36

30.8

39

42.9

23

35.4

15

39.5

12

37.5

201

44.3

51

30.4

46

39.3

23

25.3

22

33.8

11

28.9

11

34.4

196

43.2

46

27.4

42

35.9

27

29.7

32

49.2

17

44.7

6

18.8

187

41.2

49

29.2

36

30.8

33

36.3

18

27.7

15

39.5

11

34.4

176

38.8

47

28.0

42

35.9

32

35.2

24

36.9

13

34.2

11

34.4

142

31.3

43

25.6

30

25.6

29

31.9

16

24.6

14

36.8

10

31.3

122

26.9

40

23.8

28

23.9

23

25.3

16

24.6

5

13.2

7

21.9

123

27.1

33

19.6

32

27.4

22

24.2

15

23.1

7

18.4

4

12.5

126

27.8

28

16.7

29

24.8

17

18.7

16

24.6

10

26.3

2

6.3

107

23.6

40

23.8

26

22.2

22

24.2

12

18.5

10

26.3

6

18.8

126

27.8

24

14.3

19

16.2

18

19.8

14

21.5

9

23.7

4

12.5

109

24.0

34

20.2

14

12.0

21

23.1

8

12.3

4

10.5

7

21.9

105

23.1

26

15.5

19

16.2

20

22.0

8

12.3

5

13.2

5

15.6

87

19.2

26

15.5

17

14.5

18

19.8

9

13.8

4

10.5

6

18.8

56

12.3

16

9.5

7

6.0

13

14.3

9

13.8

3

7.9

1

3.1

51

11.2

10

6.0

11

9.4

7

7.7

5

7.7

4

10.5

3

9.4

(n=454)

(n=168)

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=38)

(n=32)

Taiwan Design Talent Report 2025

不同職稱類別因應職涯發展待強化的軟實力

N=965。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

47

從 各 職 稱 類 別 的 去 年（2024） 年 薪 分 布 來 看， 視 覺

門檻與市場應用價值，擁有相對穩定的薪資優勢與職涯

傳達／商業設計類的年薪主要落在「60 萬元以下」

發展潛力。

（50.7%），為所有類別中占比最高。儘管該領域受僱 人數眾多，整體薪資水準卻相對偏低。專家指出，該類

此現象顯示，不同職稱類別之間的薪資落差具結構性差

或建築設計需具備法規與空間規劃知識等，因此吸引大

業成熟度及設計成果的市場轉換價值密切相關。特別是

別入門門檻相對較低，不若工業設計需掌握複雜製程，

異，與工作內容的技術門檻、專案規模、業主預算、產

量初階設計人才投入 [X11]。同時，行業內競爭激烈，且

工業與空間設計常涉及大量技術整合、製造規範或工程

自媒體與自由接案型態盛行，導致案源分散，也進一步

協作，其專案金額與利潤空間亦相對較高 [X11]，有助於

壓縮薪資成長空間 [X7, X12]。相對地，工業設計類、空

提高設計人員的報酬水準。未來在設計人才職涯輔導應

間及建築設計類年薪在「100 萬元以上」的比例較高，

更積極揭示各設計職類的市場條件與薪資走勢，協助設

分別為 32.1%、32.5%，反映出這兩類因具備較高技術

計人才規劃長期發展方向。

不同職稱類別之去年 (2024) 年薪分布 專業技能 60 萬元以下 60 萬 ( 含 ) 80 萬元

80 萬 ( 含 ) 100 萬元

100 萬 ( 含 ) 120 萬元 120 萬 ( 含 ) 160 萬元 160 萬 ( 含 ) 200 萬元

200 萬 ( 含 ) 300 萬元 300 萬 ( 含 ) 元以上

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

人數

%

230

50.7

28

16.7

34

29.1

24

26.4

14

21.5

8

21.1

13

40.6

116

25.6

47

28.0

26

22.2

30

33.0

22

33.8

9

23.7

6

18.8

60

13.2

39

23.2

19

16.2

11

12.1

12

18.5

11

28.9

5

15.6

28

6.2

22

13.1

17

14.5

15

16.5

4

6.2

4

10.5

4

12.5

12

2.6

17

10.1

10

8.6

3

3.3

9

13.8

5

13.2

2

6.3

2

0.4

5

3.0

4

3.4

3

3.3

2

3.1

0

0.0

1

3.1

5

1.1

7

4.1

2

1.7

4

4.4

2

3.1

0

0.0

1

3.1

1

0.2

3

1.8

5

4.3

1

1.0

0

0.0

1

2.6

0

0.0

(n=454)

(n=168)

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=38)

(n=32)

N=965

註：卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。年薪包含經常性及非經常性薪資，經常性薪資：指每月之工作報酬。包括本薪及按月給付之固定津貼、按月發放之工作 獎金等；非經常性薪資：指非按月發放之工作獎金 ( 績效、業績 )、端午、中秋或年終獎金、員工紅利、差旅費等。

在工作滿意度方面，設計研究類從業者對「薪資滿意

均數皆介於 3.09 至 3.26 分之間，顯示整體設計從業

普通（3 分）之類別，反映出設計領域薪資條件尚未

類 （3.26 分） 與時尚設計類 （3.19 分） 表現相對亮

度」的評價相對較高，平均數為 3.11 分，為唯一高於

能廣泛滿足從業者期待。然而在「職涯發展滿意度」 上，視覺傳達／商業設計類略低於 3 分，其餘類別平

48

者對未來發展機會持較為正面的看法。尤以設計研究

眼，可能與其專業發展路徑明確、具高度延展性及跨 域發展潛力有關。

專業技能 薪資滿意度 ( 與 同業同職稱相比 ) 職涯發展滿意度

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

平均數 標準差

(n=454)

(n=168)

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類 (n=38)

時尚設計類

平均數 標準差

平均數 標準差

平均數 標準差

平均數 標準差

平均數 標準差

平均數 標準差

(n=117)

(n=91)

(n=65)

(n=32)

2.60

1.00

2.93

0.90

2.79

1.02

2.95

1.02

2.75

1.00

3.11

0.98

2.81

0.82

2.80

0.96

3.18

0.87

3.14

0.96

3.13

0.98

3.09

0.80

3.26

0.92

3.19

0.78

Taiwan Design Talent Report 2025

不同職稱類別之工作滿意度

N=965。 註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不滿意」、「不滿意」、「普通」、「滿意」和「非常滿意」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分； 單因子變異數分析 F 檢定皆達顯著差異 ( p <0.05)。

本次問卷調查設計參考《體驗經濟下，設計如何在科技

之能力組合，嘗試分析當前設計從業者所期待之專業能

色，作為探討設計從業者職涯發展趨勢與未來能力需求

人才培育方向的重要依據。

產業發揮影響力》23 研究中所提出的 12 種未來設計角 的重要參照架構。透過這 12 種未來設計角色與其對應

力樣貌與未來職涯定位，進而作為未來設計教育與職場

12 種未來設計角色與能力分析 未來設計角色 角色塑造者

使用者洞察員

數據運用設計師

AI 智慧設計師

情境規劃師

元宇宙設計師

能力 1. UI 設計

2. 客戶體驗

3. 虛擬個人助理角色設定 1. 獨特的品牌風格

2. 細分 persona 的能力

3. 了解跨世代喜好與需求 1. 數據解讀能力

2. 運用數據的能力

3. 搜集分析數據的能力 1. 運用生成式 AI 加速流程

2. 與 AI 串接的體驗設計能力

3. 運用設計釐清 AI 運算中的問題 1. 與大眾協同創新的能力

2. 思考在場景中物件如何串連 3. 了解更大情境的想像與應用 1. 創造身份、打造獨特性

2. 提供消費者保有隱私的方式

3. 統籌線上藝術展覽與舞台效果

未來設計角色 商業策略設計師

多管道串連設計師

體驗策劃專家

創新體驗研發員

社群互動體驗設計師

資訊視覺設計師

能力 1. 促進決策、策略轉型

2. 釐清問題並提出解決方案

3. 平衡使用者需求與商業策略 1. 軟硬體整合能力

2. 串接應用程式與設備

3. 利用合適管道解決客戶問題 1. 制定體驗策略與調配資源 2. 創造與眾不同體驗的能力

3. 資訊的整理分析與提高體驗 1. 利用五感做設計

2. 了解各管道的消費者心理

3. 善用技術達到更好的體驗感 1. 了解社群操作的能力

2. 理解社群的滲透與傳播方式

3. 理解 GenZ 接收品牌訊息來源 1. 數據可視化的能力

2. 優良的介面指引的設計能力 3. 功能模組的區分與組合設計

資料來源：摘錄自《體驗經濟下，設計如何在科技產業發揮影響力》研究成果，重新彙整其所提出之 12 種未來設計角色名稱與其對應能力組合，能力欄位係 根據原文論述進行精簡呈現。

23 楊迦茵、蔡心愉、陳詠姚、唐玄輝（2022）。體驗經濟下，設計如何在科技產業發揮影響力。國立臺灣科技大學設計系。

49

從不同職稱類別填答者對未來設計角色的期待排序結

數職稱類別中穩居前三，顯示 AI 技術正快速滲透各設

普遍被視為未來職涯發展的關鍵方向。其中，「商業

術創新的期待與需求日益提高。此外，「資訊視覺設

果可發現，「AI 智慧設計師」與「商業策略設計師」

計領域，設計從業者對於資料運用、AI 工具整合與技

策略設計師」在四個職稱類別中名列第一，尤其在商

計師」、「創新體驗研發員」與「情境規劃師」等角

業策略 / 管理類與視覺傳達 / 商業設計類之加權平均分

色亦在部分職稱類別中進入前三，突顯出數據可視化、

數表現較高，分別為 1.23 分與 0.96 分，顯示設計人

消費者心理禮節、情境想像與創新體驗規劃等能力的

才普遍看重釐清問題並提出解決方案的能力，並強調

重要性。

使用者需求、商業邏輯與策略導向等思維，反映出設 計專業正逐步朝向策略型角色發展。

整體而言，設計專業的職涯發展趨勢正朝向技術整合

另一方面，「AI 智慧設計師」則在空間及建築設計類、

合作需求的提升，形塑出更多融合科技、商業與人文

互動多媒體設計類與時尚設計類中高居首位，並於多

與策略導向的雙軸發展路徑，並隨著產業轉型與跨域 思維的複合型新興角色。

不同職稱類別期待作為職涯發展方向的未來設計角色前三順位 順位

1

2

3

視覺傳達 / 商業設計類

工業設計類

空間及建築 設計類

互動多媒體 設計類

商業策略 / 管理類

設計研究類

時尚設計類

商業策略設計師 0.96

商業策略設計師 0.89

AI 智慧設計師 0.80

AI 智慧設計師 0.71

商業策略設計師 1.23

商業策略設計師 0.79

AI 智慧設計師 1.03

資訊視覺設計師 0.95

AI 智慧設計師 0.85

多管道串連設計師 0.73

資訊視覺設計師 0.65

AI 智慧設計師 0.88

AI 智慧設計師 0.74

創新體驗研發員 1.00

AI 智慧設計師 0.63

創新體驗研發員 0.71

情境規劃師 0.72

角色塑造者 0.63

情境規劃師 0.68

數據運用設計師 0.71

元宇宙設計師 0.60

N=965。 註：設計角色之加權平均分數 =[(3× 排序一人數 )+(2× 排序二人數 )+(1× 排序三人數 )] ÷ 總樣本數 (N=965)。

50

藉由七大職稱類別探討台灣設計從業者在學歷背景、能

薪資分析揭示不同職稱類別間存在結構性差異，其中工

與特徵。整體結果顯示，視覺傳達 / 商業設計類仍為主

高，因此具備薪資優勢。工作滿意度層面，多數設計從

力養成、職場需求、薪資結構與職涯發展等面向的差異 流職群，其次為工業設計與空間及建築設計類，反映出

台灣設計產業以視覺與產品導向為核心的結構樣貌。然 而，隨著產業跨域化發展，策略與研究導向的職務逐漸 浮現，呈現設計專業多元化的趨勢。

在專業技能養成方面，多數設計從業者於求學階段主要 培養「技術繪圖」、「設計溝通」與「原型製作」等實

作能力，但進入職場後最需強化的項目轉為「商業談

業設計與空間設計領域因專案普遍規模大、技術門檻較 業者對薪資及職涯發展持正面看法。整體而言，設計人

才的職涯期待正從執行導向轉向技術整合與策略導向等 多元角色，展現出對轉型的積極性與企圖心。未來若能

在教育、產業與政策層面強化跨域課程、AI 與資料應 用、商業與策略設計訓練，將有助於縮短學用落差，提

升設計人才國際競爭力，推動專業邁向更具策略性與影 響力的未來。

判」、「專案管理」、「品牌管理」與「商業模式創新」

為協助新鮮人順利銜接職場並因應自由工作型態的發

與需求間的落差。此差距反映設計教育強調創作與表

與專案參與，提升學生對業界實務的理解與責任意識

等，顯示教育階段與職場實務存在顯著的專業技能培育 達，而產業需求則趨向策略與商業導向的整合能力。在

軟實力層面，設計教育已培養「美感」、「團隊合作」、

「溝通表達」與「創造力」等基礎能力，但職場上更強 調「跨域整合」、「國際思維」、「科技適應力」與「趨 勢洞察力」，突顯全球化與 AI 時代下的新挑戰。

Taiwan Design Talent Report 2025

小結

展，專家建議可強化實習與產學合作，如推動實習必修 [X4,X6,X8,X9]；建立職涯導師制度，透過業界資深設計

師協助學生探索職涯方向、連結職場資源 [X4,X5,X7,X9]； 鼓勵企業提供實習與入職機會，支持學生與新銳設計師

投入職場，以避免人才斷層 [X7,X11]；並藉由榜樣引導 年輕設計師培養誠實與責任感，建立正向的職場態度與 價值觀 [X6,X8]。

51

自由工作者的專業樣貌與職涯動能 本次問卷調查除涵蓋一般受僱設計從業者外，亦回收 185 份自由工作者樣本，占整體樣本數之 18.7%，反映當代設計

產業中彈性勞動型態日益常態化的趨勢。在專案式合作、遠距工作、多職並行等工作型態興起的背景下，自由工作者已

成為設計勞動市場不可忽視的重要角色。正如專家指出，許多新世代設計師傾向不受僱於組織，而選擇自由接案或創業， 追求多元發展與生活彈性 [X9]，此現象也逐漸改變整體設計產業的組織結構與就業樣貌。

鑒於自由工作者在就業條件與職涯規劃上具有相對獨特性，本報告特別將其獨立分析，深入探討其主要接案類型、未來 一年工作目標，以及對未來職涯發展方向的期待角色排序之面向，作為理解設計產業多元化、去組織化發展現況的重要 觀察。透過本研究分析，亦可進一步掌握台灣設計自由工作者在自我定位、能力養成與市場應變策略上的潛在優勢與發 展動能。

自由工作者樣本中，有超過半數來自「視覺傳達 / 商業

三，可透過線上溝通完成多方協作流程，相對較少面對

明顯的主導地位。進一步觀察其接案類型，可見以「平

彈性、專業工具門檻，或交付流程來看，皆使視覺傳達

設計類」(56.2%)，顯示該類別於自由接案市場中具備 面 / 視覺設計」、「品牌及企業識別形象規劃設計」、

「商業包裝設計」與「插畫設計」等為主要工作內容。 此現象反映出視覺傳達 / 商業設計領域擁有高度的商業 應用彈性與市場通用性，能廣泛對接品牌、廣告、電商

與文化內容產業等多元需求，且相對容易透過遠端協作

/ 商業設計類工作更適應自由接案模式。相對地，空間 及建築設計、工業設計等類型，由於涉及實體建構、材

料試作、跨部門協作與長期專案開發，其工作模式多以 全職聘僱為主，自由工作型態相對不易發展。

或接案平台取得穩定案源。

整體而言，本研究成果突顯台灣自由工作者在視覺傳達

與其他類別相比，視覺傳達 / 商業設計領域具有以下自

業的接案需求結構仍以視覺輸出類服務為主軸。這些自

由工作友善特質：其一，設計工具進入門檻相對較低， 且專業軟體（如 Adobe 系列）已相當成熟；其二，交

付成果通常為數位成品，流程清晰、標準化程度高；其

自由工作者的職稱類別分布 視覺傳達 / 商業設計類 空間及建築設計類 互動多媒體設計類 工業設計類

商業策略 / 管理類 時尚設計類 設計研究類 其他 N=185

52

實體驗證，亦無須進行長時間開發。因此，無論從工作

104 人 28 人 14 人 11 人 11 人 8人 3人 6人

56.2 %

/ 商業設計領域的高度集中現象，也映照出台灣設計產 由工作者多以個人或小型工作室形式經營，致力提供快 速、彈性且具市場導向的設計解決方案，成為設計產業 中靈活且具高度市場適應性的工作型態代表。

視覺傳達 / 商業設計類

56.2 %

15.1 % 7.6 % 6.0 % 6.0 %

空間及建築設計類

15.1 %

4.3 % 1.6 % 3.2 %

互動多媒體設計類

7.6 %

自由工作者的 職稱類別分布

接案類型

視覺傳達 /

商業設計類

細類

人數

占比 %

107

57.8

品牌及企業識別 形象規劃設計

66

35.7

商業包裝設計

43

23.2

插畫設計

37

20.0

使用者介面設計

10

5.4

角色 IP 設計

4

2.2

使用者經驗設計

3

1.6

室內及空間設計

17

9.2

13

7.0

4

2.2

4

2.2

3

1.6

1

0.5

燈光設計

1

0.5

產品設計

13

7.0

式與職業安排具有一定程度的穩定性與滿意度。然而，

11

5.9

習」，可見其並非停留於現況，而是積極朝向專業深化

9

4.9

4

2.2

11

5.9

8

4.3

4

2.2

3

1.6

6

3.2

5

2.7

4

2.2

2

1.1

平面 / 視覺設計

展覽空間 / 展示設計 空間及建築 設計類

建築設計 軟裝設計 景觀設計 都市設計

工業設計類

工業設計 ( 含機構、 模具設計等 ) 工業包裝

色彩材質設計 網頁設計 互動多媒體 設計類

多媒體設計 動畫設計 互動設計

服裝 / 織品 / 鞋類設計 時尚設計類

袋箱包設計 工藝設計

珠寶 / 飾品設計

接案類型

商業策略 / 管理類

細類

專案管理

商業策略服務 設計經紀 產品管理

使用者經驗研究 服務設計 設計研究類

其他

循環設計／ 永續發展相關

設計策略及研究規劃 設計材料研究與應用 -

人數

占比 %

6

3.2

5

2.7

2

1.1

1

0.5

5

2.7

4

2.2

3

1.6

1

0.5

1

0.5

9

4.9

Taiwan Design Talent Report 2025

自由工作者的接案類型分布

N=185

註：此題為複選題；其他接案類型包含藝術策展、活動攝影、活動與展場 空間攝影、宗教美術研究、字體設計等。

根據本次調查結果，自由工作者的未來工作目標仍以

「繼續從事目前工作」為主，反映多數人對現有接案模 亦有三成以上自由工作者有意「自行創業」與「進修學 與商業拓展發展。

從創業與進修的高比例選項來看，自由工作者普遍展 現出強烈的自我成長動能。此現象可能與其在接案過 程中累積之專業經驗、對產業趨勢的高度敏感度，以

及提升自我品牌經營力的企圖心密切相關。此外，亦有

21.6% 計畫轉換工作，顯示在面對自由接案的不穩定 性與高變動風險時，部分從業者保有調整職涯方向的彈 性與意願。

整體而言，台灣設計自由工作者一方面延續既有的專業 實踐基礎，另一方面也持續探索創業、進修與轉職等多 元可能，反映出自由接案市場具備高度靈活性、主動性

與未來發展潛力，亦是設計產業生態系中不可忽視的重 要力量。

53

自由工作者之未來一年工作目標 工作目標

人數

繼續從事目前工作

占比 %

103

55.7

59

31.9

56

30.3

40

21.6

26

14.1

23

12.4

12

6.5

9

4.9

7

3.8

5

2.7

自行創業

進修學習 ( 如攻讀學位、 技能提升等 )

轉換工作 ( 仍從事設計相關領域 ) 轉換工作 ( 從事非設計相關領域 ) 暫時離開職場 ( 休息 / 充電 ) 離職尋找新機會 準備擔任管理職 公司內部轉職 其他

N=185。 註：此題為複選題。

未來設計角色

1

商業策略設計師

2 3 4 5 5 7 8 8 10 11 12

加權平均分數

創新體驗研發員 資訊視覺設計師 使用者洞察員 角色塑造者 情境規劃師

體驗策劃專家

AI 智慧設計師

多管道串連設計師 元宇宙設計師

社群互動體驗設計師 數據運用設計師

1.01 0.76 0.70 0.62 0.55 0.55 0.52 0.49 0.49 0.29 0.29 0.21

N=185。 註：各設計角色之加權平均分數 =[(3× 排序一人數 )+(2× 排序

二人數 )+(1× 排序三人數 )] ÷ 總樣本數 (N=185)；未來設計角色能力組合 介紹，請參考第 47 頁「12 種未來設計角色與能力分析」。

54

現策略思維、創新能力與多元整合素養的職涯發展方 向。其中，「商業策略設計師」加權平均分數最高（1.01 分）， 顯示自由工作者高度重視促進決策與轉型的能

力，並期望在未來工作中扮演連結使用者需求與商業目 標的關鍵橋樑。

其次為「創新體驗研發員」（0.76 分）與「資訊視覺設

計師」（0.70 分），反映出自由工作者普遍具備創意思

維與視覺表現基礎，並傾向進一步發展以使用者為核 心、融合技術與創新之體驗設計與介面規劃能力。此一

排序結果也呼應其主要接案類型多集中於視覺傳達 / 商

業設計領域，顯示自由工作者希望將既有專業延伸至更 具價值策略性與系統性的設計角色。整體而言，自由工

作者對未來職涯角色的想像呈現策略引導與創新導向的 發展特徵，展現其不僅專注於創意輸出，更積極邁向整 合價值與跨域領導的職能升級之路。

小結

自由工作者期待作為職涯發展方向的未來設計角色排序 順位

自由工作者對未來設計角色的期待，明顯集中於能夠展

本 研 究 共 回 收 185 份 自 由 工 作 者 樣 本， 占 整 體 樣 本

18.7%，顯示設計產業中「非典型就業」與「專案式合 作」的趨勢日益顯著。自由工作者以視覺傳達 / 商業設

計類為主，其接案類型多集中於平面、品牌、包裝與插

畫設計，展現該領域在市場需求上具備高度彈性與廣泛 應用潛力。相較於需長期開發或實體製作的設計類別，

視覺設計因成果可數位化、流程標準化且易於遠距協 作，成為最具自由接案優勢的專業領域。

在職涯發展上，自由工作者普遍展現強烈的自我成長動 能與彈性調整能力。約三成自由工作者規劃「自行創 業」或「進修學習」，顯示其不僅追求專業深化，也積

極探索多元發展途徑。其未來職涯設計角色期待以「商 業策略設計師」與「創新體驗研發員」為主，突顯自由

工作者正從創意執行者轉向兼具策略整合與創新思維的 多元型設計專業者。

整體而言，台灣的設計自由工作者展現出高度的靈活性

與創業精神，能在專案市場中快速調整以回應產業變 化，已逐漸成為設計生態中不可忽視的重要力量。未來

若能透過制度化支持機制與專業資源的串聯，進一步強 化其在品牌經營、商業策略與 AI 應用等面向的能力，

將有助於提升其整體競爭力，並推動設計產業邁向更具 創新性與永續韌性的發展 [X7]。

本次問卷調查特別針對設計從業者於徵才條件、求職困難因素、未來工作目標與期望公部門提供的設計專業服務等面向 進行延伸分析。透過多層次的資料觀察與比較，旨在呈現台灣設計人才於職涯發展過程中的挑戰、轉變與需求樣貌。

根據調查結果顯示，企業主管最重視的徵才條件為「作

專家指出，此現象與中小企業普遍培訓資源有限密切相

示錄用與否高度依賴應徵者的實務能力與成果呈現。

非投入培養新手人才 [X7,X10,X11]。即便校園徵才活動已

品集表現」(4.41) 與「正式設計工作經驗」(4.33)，顯 其次為「就讀科系」(3.81) 與「產學合作或實習經驗」 (3.69)，反映出雇主對學術背景與在學期間的實作經歷 亦有一定重視。

進一步分析設計從業者於求職過程中最常面臨的困難

因素包括「工作薪資與福利未達個人期待」（3.97)、

「實際工作內容與原先期待存在落差」 （3.70)，以及「徵

才流程或管道難以展現個人能力」（3.50)。 此結果顯 示，初入職場者除待遇問題外，亦經常感受到職涯現 實與理想的落差，同時缺乏充分展現自身能力的機會

Taiwan Design Talent Report 2025

設計人才職涯現況 與未來支持方向之綜合分析

關。由於培訓期長、成本高，企業傾向招募即戰力，而

成常態，仍多由大型企業主導，中小型設計單位與設計 新鮮人間的媒合成效相對有限 [X10]。

儘管面臨上述挑戰，設計從業者對「工作期間的職能發 展成熟度」的自評平均數為 3.45 分，顯示其對於在職

場中技能累積與能力精進持正面看法，具備良好的適應 能力與自我成長潛力。未來若能強化職場接軌機制，例 如增加實習機會、導師制度與轉職支持，將有助於新進 設計人才穩健步入職場，並持續拓展職涯發展空間。

與舞台。

企業主管對徵才條件的重視程度

填答者求職過程中感到困難的因素

徵才條件

平均數

標準差

作品集表現

4.41

0.77

4.33

0.82

正式設計工作經驗 就讀科系

產學合作或實習經驗 畢業學校 學歷

設計獎項獲獎經歷 海外留學經驗 設計相關證照

3.81

0.79

3.69

0.89

3.56

0.81

3.55

0.83

3.50

0.91

3.15

0.83

3.13

1.17

因素

平均數

標準差

3.97

0.95

3.70

0.99

3.50

0.98

缺乏正式設計工作經驗

3.32

1.22

作品集不足以展現競爭力

3.26

1.18

3.22

1.15

3.12

1.15

工作薪資與福利未達 個人期待 實際工作內容與 原先期待存在落差 徵才流程或管道 難以展現個人能力

自身缺乏產業所需的 專業技能

欠缺產學合作或實習經驗

N=328

N=982

「普通」、「重視」和「非常重視」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分。

「普通」、「同意」和「非常同意」，並分別對應 1 至 5 之數值進行評分。

註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不重視」、「不重視」、

註：採用五點李克特氏量表，作答選項依序為「非常不同意」、「不同意」、

55

根據本次調查結果，全體填答者之未來一年工作目標

全體填答者對未來公部門設計專業服務的期待，以「公

體設計產業之穩定性及高留任率。其次為「進修學習」

與任用制度」排名最高，顯示設計人才高度重視與國

以「繼續從事目前工作」最多，高達 60.5%，表示整 （29.5%） 與「轉換工作（仍從事設計相關領域）」

（25.7%），顯示設計人才在維持穩定職涯基礎上，亦 積極規劃專業深化，普遍具備自我成長與職涯轉型的 意識。

值得注意的是，有 16.3% 填答者表示有「自行創業」

費考察與國際設計交流補助」與「設計相關公職職缺 際接軌的機會與制度化職涯發展的保障。此一趨勢反 映出設計人才不僅追求專業能見度與資源挹注，更期 望透過公部門帶動長期職涯成長，特別是在全球化與 跨域需求升高的背景下，公共資源投入可望發揮槓桿 作用，推動設計產業升級與人才循環。

的計畫，另有 10.5% 傾向轉換至非設計相關領域，反

此外，受僱類型為設計公司與自由工作者對「協助參加

而是正朝向創業經營、跨域應用等多元角色轉型，展現

立、市場曝光與資源連結上的迫切性。競賽不僅是設計

映出設計人才的職涯發展已不再侷限於傳統設計職能， 高度的彈性與探索意圖。

整體而言，設計職涯發展呈現穩定留任與多元探索並存 的特徵。若企業能提供彈性升遷制度、職能培訓機會與 學習資源，將有助於提升設計人才的長期留任意願。對 政策制定者而言，未來應建構完善的職涯支持機制，包 括中高階人才的轉職培力、創業與管理培訓、跨域發展 資源等，以協助設計人才在變動環境中持續累積實力、 創造價值，進一步提升整體產業的競爭力與韌性。

設計競賽與媒合資源」的需求較高，顯示其在品牌建 創新成果的展示舞台，也能創造後續商業轉化契機。相 較之下，非營利事業（含公部門）與教職則對「設計相

關公職職缺與任用制度」有高度期待，反映出制度化設 計人才任用機制的推動仍有改善空間。

綜合以上觀察與專家建議，未來公部門在設計政策規劃 上可優先聚焦三個重點方向：

1

繼續從事目前工作

進修學習 ( 如攻讀學位、技能提升等 ) 轉換工作 ( 仍從事設計相關領域 ) 自行創業

準備擔任管理職 離職尋找新機會

轉換工作 ( 從事非設計相關領域 ) 暫時離開職場 ( 休息 / 充電 ) 公司內部轉職 其他

人數

占比 %

594

60.5

290

29.5

252

25.7

160

16.3

116

11.8

111

11.3

103

10.5

87

8.9

51

5.2

27

2.7

N=982。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05)。

56

換、海外工作坊等，以提升設計人才國際視野與跨文 化實作經驗。

填答者之未來一年工作目標 接案類型

推動國際交流補助常態化：例如設計考察、駐村交

2

健全設計專才任用制度：針對公部門設計相關職缺建 立明確的人才選任標準，並積極擴展設計專業在公共 政策、都市治理與社會創新等領域的應用場域。

3

強化競賽與媒合支持平台：整合現有設計獎項與資

源，加強賽後商業轉化與市場媒合機制，提升中小型 設計單位與個人能見度及未來發展性。

此 外，「 設 計 類 專 業 證 照 制 度 」 雖 整 體 比 例 略 低 (37.0%)，但隨著 AI 等技術工具普及、設計門檻降低，

設計專業的界定與標準化機制亦可能成為未來制度設計 的討論方向。

設計專業服務 公費考察與國際設計 交流補助 設計相關公職職缺與 任用制度 協助參加設計競賽與 媒合資源 設計類專業證照制度 其他

設計公司

企業

人數

%

人數

%

196

65.1

274

152

50.5

153

非營利事業 ( 含公部門 ) 與教職

自由工作者

總計

人數

%

人數

%

人數

%

65.7

50

63.3

124

67.0

644

65.6

239

57.3

56

70.9

106

57.3

553

56.3

50.8

162

38.8

38

48.1

102

55.1

455

46.3

118

39.2

156

37.4

26

32.9

63

34.1

363

37.0

9

3.0

14

3.4

4

5.1

11

5.9

38

3.9

Taiwan Design Talent Report 2025

填答者期望公部門提供的設計專業服務

N=982。 註：此題為複選題；卡方檢定達顯著差異 ( p <0.05）；其他包含支持新銳設計師與中小企業創業發展、提供實質進修與職涯資源、導入職涯諮詢與 作品集健檢服務，以及推動大眾對設計價值的認知與重視等。

小結

綜合本次調查結果，台灣設計從業者在求職經驗與職涯

在政策支持層面，設計人才最期待「公費考察與國際設

才時最重視「作品集表現」與「正式設計工作經驗」，

映其對國際接軌與制度化職涯路徑的需求。未來公部門

規劃上展現出多元發展與穩定成長並行的特徵。企業徵 顯示設計職場評估重心聚焦於成果導向與實務能力。然

而，設計人才於求職過程中普遍面臨薪資福利不符預 期、工作內容與期待落差，以及缺乏展現自身能力的管

道等挑戰，反映出產業在薪資制度與人才媒合機制上仍

計交流補助」及「設計相關公職職缺與任用制度」，反 若能常態化國際交流機制、健全設計專才任用制度，並

建立設計競賽與媒合資源平台，將可有效促進設計人才 的職涯成長與產業永續發展。

有改善空間。

整體而言，設計產業正朝向兼具穩定與創新的雙軌發

另一方面，多數設計從業者對自身職能成熟度持正向評

台灣設計人才有望在全球競爭與數位轉型浪潮中持續強

價（平均 3.45 分），並以「繼續從事目前工作」為主 要職涯目標，顯示整體設計產業就業穩定性良好。同

展。透過教育深化、企業培訓與政策支援的協同推進， 化其專業影響力與國際能見度。

時，約三成受訪者規劃進修學習，近兩成有創業意圖， 突顯設計人才具備高度自我成長意識與轉型潛力。

57

3

調查發現

根據本次問卷調查結果顯示，台灣設計人才正處

作正逐漸從執行導向邁向思辨與創造並重的整合

與技術訓練，然實務端對策略、管理與跨域協作

方能在快速變動的時代中穩健前行，推動台灣設

於轉型升級的關鍵時刻。設計教育長期重視創作 能力的需求日增，顯示教育與產業間的連結仍待

強化。同時，新興科技的應用亦為設計專業帶來

過程。唯有兼具數位素養與人本思維的設計人才， 計產業開創更具前瞻性與韌性的未來。

跨域融合與價值再造的契機。

在此基礎上，本研究歸納出四項調查重點發現，

未來的設計人才，不僅需持續強化策略、管理與

面向，揭示當前台灣設計產業與人才發展的整體

科技運用等綜合職能，更需以開放的學習態度回

應產業變化。然而，隨著 AI 工具的普及，設計工

1

設計產業新生代崛起， 專業領域展現多元發展

從產業結構、教育落差、職涯動態與薪資現況等 樣貌：

本次調查共回收 988 份有效問卷，樣本以 25–34 歲設計師

為主 (51.0%)，顯示台灣設計產業呈現蓬勃的新生代力量。 職稱分布以「視覺傳達／商業設計類」占比最高 (47.0%)，

其次為「工業設計類」與「空間及建築設計類」，反映市 場對品牌形象與產品創新需求持續旺盛。同時，策略設計

與研究職能亦逐漸浮現，顯示設計專業正由執行導向邁向 跨域整合與多元角色發展的格局。

2

設計教育重實作，職能 發展邁向策略與商業整合

調查結果顯示，設計人才於求學階段主要培養「技術繪

圖」、「設計溝通」與「數位及實體原型製作」等實作技能， 然而，進入職場後最需強化的能力為「商業談判」、「商 業模式創新」、「專案管理」與「品牌管理」。此一差異

反映出台灣設計教育著重於創作與表達訓練，而產業需求 正逐步轉向策略思維與商業導向的綜合職能。未來若能透 過強化產學合作、導入跨域與管理課程，將有助於縮短學 用落差，並促進設計教育與產業發展更緊密的連結。

58

本次問卷填答者中，約六成設計從業者表示將「繼續從事

目前工作」，顯示整體產業具備良好的穩定性與留任意願； 另有近三成計畫「進修學習」或「轉換設計相關工作」，

Taiwan Design Talent Report 2025

3

職涯呈現穩定留任與 彈性流動並進

展現設計人才追求自我成長與多元發展的特質。此外，本 次調查之自由工作者比例達 18.7%，反映專案型態與彈性

就業正逐漸成為設計職涯的新趨勢。整體而言，台灣設計

人才兼具穩定投入與主動轉型的特質，展現出高度的適應 力與職涯自主性。

4

改善薪資與職涯環境， 推動設計人才永續競爭力

整體問卷填答者的 2024 年年薪分布以「60 萬元以下」 為主（36.5%），年薪超過一百萬元者約占兩成。然而， 不同設計領域與受僱型態間亦顯現出薪資結構的差異， 例如工業設計與空間及建築設計薪資水準普遍高於視覺

傳達／商業設計類；自由工作者相較其他受僱類型有較

高比例落在年薪 60 萬元以下（50.3%），反映出自營模

式下的發展挑戰較高。在工作滿意度方面（滿分為 5 分）， 薪資滿意度平均僅 2.75 分，職涯發展滿意度為 2.99 分，

顯示設計人才對現階段待遇與成長機會普遍持保留看法。 未來若能透過制度化的職能培訓與職涯支持機制，將有 助於強化設計人才的留任意願，並提升整體產業與人才 的永續競爭力。

59

Chap.

3

AI 時代設計人才

職能發展探索 Design Talent & Competency Development In The AI Era

生成式 AI 與自動化技術推動設計產業快速轉型，設計師不僅需兼顧美學、 功能與文化價值，更須思考如何與 AI 協作、引導技術服務於人。本研究

透過辦理共創工作坊，聚焦「視覺傳達 / 商業設計」與「空間及建築設計」 兩大設計領域，由實務出發，探討 AI 工具如何改變設計師的工作日常， 再到設計職能的需求轉變，進而評估職能的創新性與可行性，逐步探索在 AI 時代之下，設計人才的職能發展機會與挑戰，並提出相關解方，以描 繪未來設計師的職能發展方向。

為深入理解設計實務的現況並推測未來設計角色與職能，本研究以設計從業者的觀點與經驗為基礎，辦理

「AI 時代設計人才職能發展共創工作坊」，邀請來自「視覺傳達 / 商業設計」與「空間及建築設計」兩大 領域共 24 位設計實務工作者參與。

本次工作坊採探索性方式進行，引導設計從業者依循設計流程的不同階段，辨識當前與未來可能所需的關

鍵職能，並從創新性與可行性兩大面向展開交流。透過實務觀察與共創對話，逐步描繪出 AI 時代下設計師 職能的變化輪廓，並啟發參與者思考如何強化自身專業能力，以因應科技發展所帶來的新挑戰與機會。

工作坊參與名單 ● 視覺傳達 / 商業設計類 組別

A

組

姓名

服務單位與職稱

王德明

組別

姓名

服務單位與職稱

中華平面設計協會｜理事長

楊淑雅

台灣視覺創意設計協會｜理事長

鄭傑騰

中華平面設計協會｜理事

王俊博

中華平面設計協會｜理事

吳郁婷

台灣視覺創意設計協會｜專任設計講師

羅梓綺

中華平面設計協會｜秘書長

簡鈺書

爾賽設計有限公司｜設計總監

陳信宇

本質設計顧問有限公司｜負責人 / 創意總監

林思駿

在地偏好工作室｜負責人

張雅筑

在地偏好工作室｜設計師

王巧瑩

點集創意有限公司｜設計總監

曾煜仁

優仕創意股份有限公司｜資深設計師

馬潔妤

丞毅廣告社｜設計助理

麥喬伊

明基電通｜設計師

林 淨

引導師

熊佑庭

引導師

姓名

服務單位與職稱

B

組

● 空間及建築設計類 組別

C

組

姓名

服務單位與職稱

黃玉芬

創創數位科技股份有限公司｜營運專員

劉宛育

財團法人台灣設計研究院｜前瞻研發組組長

蘇靈瑄

安德室內裝修工程有限公司｜設計師

陳信豪

滿典創意室內裝修有限公司｜主任設計師

林莉珍

鼎鋒建築室內裝修設計有限公司｜設計師

林建廷

鼎鋒建築室內裝修設計有限公司｜設計總監

張瑜倢

安得室內設計工程有限公司｜設計師

鄭竣中

山林建設開發有限公司｜副理

陳義明

正豊營造工廠有限公司｜建築設計師

吳若榆

匯僑室內裝修設計股份有限公司｜工程師

倪靖昀

引導師

陳禹蓓

引導師

依與會專家 2025 年 8 月 31 日時任職之單位與職稱列載

62

組別

D

組

Taiwan Design Talent Report 2025

AI 時代設計人才職能發展共創工作坊活動紀錄

63

3-1

AI 工具如何改變 設計流程與職能

本節為研究團隊依據工作坊共創結果所整理之分析。 工作坊首先帶領設計師回顧其日常工作流程，並將整

體設計流程劃分為前期、中期與後期三個階段，作為

經驗，呈現 AI 工具介入設計流程後所帶來的實質改變 與挑戰。

共創討論的基礎，以協助參與者從實務經驗出發，釐

在視覺傳達／商業設計領域中，AI 技術的導入 已 深

研究成果真實反映工作坊中設計師的共創觀點與實務

使 用 ChatGPT、Perplexity 及 Midjourney 進 行 市 場

清各階段所需之核心職能與 AI 工具應用情境。本節之

度參與設計專案的各個環節。於前期階段，設計師常

● 視覺傳達 / 商業設計類

前期 專案報價、需求了解、前期溝通、市場調查、時程規劃、行銷宣傳、提案發想

工作項目

資料蒐集、客層定位、合約擬定

AI 工具

ChatGPT, Vidnoz, Perplexity, Midjourney, Otter.ai, Gamma, Leonardo.AI

01

專案報價

● 潛在挑戰：過度依賴 ChatGPT 可能會減弱對於報

價金額的判斷能力，影響財務預算的準確性。

02 前期溝通

AI 工具強化 / 減弱設計師職能

● ChatGPT：提升設計師的溝通效率，促進團隊之間

的交流與協作。

● Otter.ai：快速製作會議紀錄，提高會議的生產力。

● 潛在挑戰：可能會減弱設計師之創造性思考及即時

應對能力。

03 市場調查

● Perplexity：強化市場調查的速度與分析效率，使

調查任務更容易完成。

● 潛在挑戰：可能會減弱設計師對內容識讀的能力，

影響對資訊的深度理解。

04 時程規劃

● ChatGPT：強化時程規劃的速度，幫助設計師更有效地管理專案

時間，並提高需求發現的速度，以應對快速迭代的設計思路。

05 提案發想

● ChatGPT：加快發想過程提供更多元的靈感，擴展設計的可能性。 ● Leonardo.AI：協助草圖創作與色彩配置，提升設計的視覺效果。

● 潛在挑戰：可能會使剛入門設計師的成長速度受到限制，影響獨

立思考與創作能力的發展。

06 資料蒐集

● ChatGPT：加速文獻資料的尋找及分析彙整，提升前期研究效率。

● 潛在挑戰：對資料的準確性仍需人工進行判讀，以確保資訊的可

靠性。

註：本表忠實呈現共創工作坊參與者歸納之成果，包含各階段設計師的工作項目、AI 工具應用及職能變化。

64

造邏輯的養成。至後期階段，ChatGPT 被應用於撰寫

Claude 輔助提案修正與設計模擬，能快速生成視覺草

體而言，此領域的 AI 應用集中於「資訊整理」與「創

多 樣 性。 中 期 階 段 則 以 Figma AI、Adobe Firefly 與 圖並提升展示完整度。然而，部分設計師指出，AI 生 成內容雖加速構思過程，卻容易造成作品風格趨向同

質化與原創性減弱，產生依賴 AI 而忽略設計脈絡與創

溝通文件說明與專案報告，進一步提升作業效率。整 意視覺化」兩大面向，展現出高效率與高適應性，但 設計師仍需以策略性思維維持審美判斷與創作深度， 確保 AI 輔助不取代專業價值。

中期

後期

文獻爬梳、田野調查、提案發想、提案修正、設計執行、期中報告

印刷輸出、設計完稿、結案報告、作品曝光

Midjourney, Adobe Firefly, Gamma, Napkin AI, Figma AI, MyEdit, ChatGPT, Claude, Nano Banana

ChatGPT, Suno

創意整合、設計模擬、溝通討論、媒體運用

01

提案發想

● Figma AI：提升提案完整度，幫助設計

師在展示方案時更加專業。

● Midjourney：有助於概念溝通和構圖

製作，促進設計師創意的視覺化表達。

02 提案修正

● Adobe Firefly 與 Nano Banana：提升

設計修正的執行效率，使設計團隊能夠更 快地進行調整與最佳化。 ● 潛在挑戰：AI 工具提供極大的便利性之

餘，會影響設計師對語氣和態度的判斷能 力，在某些交流情境中可能造成誤解。

Taiwan Design Talent Report 2025

資料蒐集與靈感發想，使企劃與提案流程更具效率與

發票開立、款項入帳、後續追蹤、保固維護

04 設計模擬

● Adobe Firefly：透過 AI 模擬生成圖像

取代現有圖庫，創造更多的獨特性，從而 提升資源的多樣性和使用效率。 ● Claude：迅速將設計稿轉化為可執行

的原型，幫助設計師進行使用者測試和意 見收集。

05 創意整合

● Napkin AI：從創意發想的角度出發，

強化設計師的創意整合能力，促進更多元 化的創意方案產生。

01

印刷輸出

● ChatGPT：提供印刷時的製程分析與材質

建議，提升設計師對印刷流程的掌握度。

03 設計執行

● Gamma 與 Napkin AI：增強設計執行

的靈活性，促進設計師和內容創作者之間 的協作，擴展內容報告的可能性。

65

空間及建築設計領域的 AI 應用以「模擬、規劃與協作」

善決策流程。部分設計師指出，雖 AI 能顯著提升效率，

RoomGPT 與 Planner 5D 被 廣 泛 應 用 於 空 間 概 念 生

段，Napkin AI 與 Planner 5D 被用於施工文件與跨專

為核心，展現出高度技術導向的特徵。於前期階段，

成與可行性評估，使設計師能迅速呈現多元提案；然 而，生成結果往往未完全符合法規或現場條件，仍需

專業檢核與修正。中期階段中，Gemini 與 Leonardo.

AI 協助效果模擬與渲染生成，大幅提升設計呈現效率； Khroma 與 Reroom 則支援材質替換與色彩搭配，改

但也可能削弱對質感與空間意象的感知力。至後期階

業協調，強化設計溝通與工程管理的精確性。整體而 言，AI 工具提升了空間設計的效率與可視化能力，惟 仍需人為判斷與實務經驗參與，以維持空間整合與創 意詮釋的深度與精確度。

● 空間及建築設計

前期 需求了解、提案發想、預算初估、專案報價、合約擬定、田野調查、前期溝通、案例研究

工作項目

資料蒐集、技師協調、丈量測繪、現況建模、投報率計算、企劃撰寫、法規研究、可行性評估

AI 工具

ChatGPT, Gamma, NotebookLM, Planner 5D, Gemini, Otter.ai, RoomGPT

01

提案發想

● RoomGPT：增加更多樣的創意風格提案。

AI 工具強化 / 減弱設計師職能

● 潛在挑戰：導致設計師對於案例分析及空間運用解讀的能

力下降。

02 合約擬定

● Gemini：協助合約擬定，讓設計師可以專注在設計服務上。 ● ChatGPT：有效地加速合約的閱讀時間。

03 前期溝通

● Otter.ai：快速製作會議紀錄，提高會議的生產力。

04 現況建模

● Planner 5D：在現況建模時可以透過 AI 輔助進行。 ● 潛在挑戰：可能會遇到不符合現實法規面的問題，

導致產出無法使用的方案。

註：本表忠實呈現共創工作坊參與者歸納之成果，包含各階段設計師的工作項目、AI 工具應用及職能變化。

66

綜觀兩個領域的共創結果，普遍共識認為 AI 技術的導

需具備善用 AI 工具的策略性思維，能在加乘創作效率

的可能性與視覺化呈現的表現形式。然而，AI 工具的

此一探索過程亦幫助工作坊參與者進一步意識到：AI

入顯著提升工作效率、加速流程執行，並拓展創意發想 便利性同時也帶來對設計師能力的潛在影響，例如：獨 立思考與判斷力的弱化、對細節敏銳度的下降，以及傳 統設計軟體操作技能的相對邊緣化。因此，設計師未來

的同時，保持對專業判斷的掌握與對設計品質的堅持。 並非取代設計師，而是促使設計師重構自身職能定位、 強化不可取代的價值核心。

後期

中期 溝通討論、時程規劃、效果模擬、提案發想、專案報價 設計修正、限制評估、設計執行、施工說明、界面整合 工法應用、材料應用、需求調查、需求調整、坪數計算 量體分析、工程計劃、設計圖說、系統圖面整合

工程執行、變更設計、監造施工、設計出圖 施工協調、工期回報、細部設計、項目檢核 調整收尾、結案報告、保固維護、發票開立

Gemini, Khroma, Gamma, Reroom, ChatGPT, Leonardo.AI

01

設計圖說

● Gamma：高效製作專業簡報，在設計

提案的呈現過程中能有效提升內容的完整 性與專業度。 ● 潛在挑戰：可能導致設計師在操作與學

習專業設計軟體方面的能力逐漸弱化。

02

需求調整

● Reroom：提供快速材質替換與視覺化

的功能，部分取代傳統設計師對材質細部 進行調整的過程，進而提升修改效率。

03

設計執行

● Khroma：在色彩搭配與設計靈感生成

上提供更多創意。

● 潛在挑戰：可能逐漸削弱自身在色彩思

維與創意發想上的主動性與思辨能力。

Taiwan Design Talent Report 2025

小結

04

Planner 5D, Napkin AI

效果模擬

● Gemini：能自動化生成影像與渲染圖，

幾乎能完全取代傳統設計師進行效果圖渲 染的能力，縮短設計成果呈現所需的時間。 ● Leonardo.AI：提升效果圖製作效率與視

覺品質，協助在有限時間內完成更具專業 水準的呈現。

05

工法應用

● ChatGPT 與 Gemini：能快速生成結構

化的概覽建議。

06

施工說明

● ChatGPT：在施工文件與設計說明撰寫

提供語言上的流暢性與邏輯性，使得相關 文本更清晰易懂。

01

設計出圖

● Planner 5D：在平面配置與空間規劃上具

備直覺化的優勢。

● 潛在挑戰：在渲染效果圖的精細度與真實

感上相對不足，因而在專業設計呈現上削弱 了設計師進行高品質渲染的能力與自主性。

02

工期回報

● Napkin AI：在溝通過程，能提升與使用

者互動的效率與準確度，透過自動化的生成 機制，簡化了資訊交換流程，更在某些情境 下能完全取代傳統手動輸入的繁瑣作業。

67

3-2 設計職能

需求的演進

本研究將設計職能需求的演變歷程視為一個隨科技發展

本研究期望透過各階段職能需求的梳理，協助設計師掌

設計的功能、載體與互動形式也展現出差異化特徵。整

專業如何與科技共進。對於有志投入此領域的設計師而

不斷推進的時間軸。隨著技術背景與社會情境的轉變， 體而言，設計職能的需求演變可劃分為三個主要階段，

包含「數位化前階段」、「數位化與人工智慧並行階段」 及「虛實整合階段」。此三個階段不僅體現了工具與媒

握設計產業在不同時代下的能力需求，進一步理解設計 言，此脈絡可作為職能培養與職涯發展的參考依據，有 助於及早布局未來所需之核心能力與角色定位。

介的遞嬗，更彰顯了人類生活型態與設計觀念的轉化。

設計產業之範疇及定義 時間軸

數位化前階段

數位化與人工智慧並行階段

定義 此階段主要位於數位化尚未普及的時期，人們日常生活中以報紙、電視等傳統媒介進行資訊

獲取，設計師倚重手繪、拼貼、印刷和實體模型等實體設計操作工具。設計需求強調在有限

的資源與傳播渠道中，以明確的形式與結構進行表達，無論是追求視覺的即時傳達，或重視 實體尺度與工法精準度，皆展現出以人工技術為核心的單向創作與溝通特徵。

設計數位化可追溯至 20 世紀中葉，1963 年的 Sketchpad 為最早的電腦輔助繪圖系統，開啟 人機互動的先例，奠定空間及建築設計的數位基礎；而視覺傳達領域亦進入數位繪圖與排版 時代。進入 21 世紀後，人工智慧的發展使設計逐步轉向智慧輔助，設計師能以 AI 快速生成

與修正方案，並透過網路平台即時分享與全球傳播。此階段的特徵在於跨領域整合與虛實應 用的萌芽，設計需求從單一表現逐漸擴展至強調效率、多樣性與互動性的複合目標。

虛實整合階段

展望未來，設計將不再局限於螢幕或實體媒介，而是直接融入人類生活環境中。設計將以沉 浸式體驗為核心，結合空間、影像與使用者之間的即時互動，並強調個性化與共創性。在此

情境下，設計不僅是資訊傳遞的工具，更成為塑造生活環境與人機互動的新型態介面。此一 階段將徹底打破數位與實體的邊界，使設計真正成為日常生活的一部分。

資料來源：本研究整理

68

創、AR/VR 應用與敘事設計的虛實整合階段，設計師

歷經手工技術到數位科技，再邁向 AI 與虛實整合的轉

的角色從美學輸出者蛻變為策略解決者與科技整合者。

變，視覺傳達／商業設計領域之設計師的職能亦隨之演 進。早期以實體媒材進行拼貼創作完成視覺構成與敘事 表達，再到以手繪技法為主的設計實踐逐漸興起，並結

對視覺傳達／商業設計師而言，未來的關鍵將不再僅限

數位科技的發展，設計工作進入電腦化階段，設計師需

與趨勢預測的能力。唯有持續學習、擁抱科技、整合人

於視覺創意表現，更關乎是否具備科技應用、資料詮釋

合地方社交互動與印刷製作形成完整的創作流程。隨著

文與產業需求，方能在多變的設計場域中創造長期影響

同時掌握數位繪圖、品牌經營、資料分析等能力，進而

Taiwan Design Talent Report 2025

視覺傳達 / 商業設計領域： 從傳統技術執行走向策略與科技的整合實踐

力與個人職涯價值。

發展出人機協作與 AI 輔助的工作模式。邁入結合 AI 共 ● 視覺傳達 / 商業設計 時間軸

職能需求 一、傳統設計技術與工具：多依賴實體工具與人工技術，是數位化前設計產業的重要基礎。

數位化前階段

● 色彩調配

● 手繪技法表現

● 手動印刷製版能力

● 寫作能力

● 語文翻譯

● 紙本文獻蒐集

● 設計溝通

● 地方經營

● 商業機會開發

二、文字與資訊處理：以知識與文字為核心，屬於設計相關的輔助與研究性需求。 ● 資訊判斷與接收

三、溝通與社交互動：人際互動與業務拓展能力，展現出設計產業中溝通與經營的重要性。 四、行政與作業流程：反映過去產業運作仰賴人工與紙本流程的特色。 ● 紙本合約擬定與管理

● 行政與專案執行支援能力

● 人工作業與資料傳遞執行力

一、專業設計技術：設計師的專業基礎與技術能力，將直接影響作品的產出品質與專業性。 ● 電腦繪圖

● 智慧財產權管理

● 市場調查

● 資源管理

● 數位資訊蒐集與篩選

● 商業思維

● 決策能力

● 專案管理

● 商務談判

● 文字表達力

● 品牌經營與管理

● 好奇心

● 自主學習能力

● 學習新事物的能力

二、資訊蒐集與分析：聚焦於知識獲取與整合，是設計研究與決策的核心環節。

數位化與人工 智慧並行階段

● 數位資料分析與詮釋

三、思維與判斷能力：設計師的思維框架與決策能力，將決定專案是否能有效運作並創造價值。 ● 團隊合作

● 跨域整合能力

四、表達與美感能力：著重於設計表達與形象塑造，是專案推進的工具，也關乎設計師的個人影響力。 ● 美學與設計敏感度

五、個人特質與學習力：反映設計師內在驅動力與持續成長的能力，是因應快速變動環境的關鍵基礎。

一、未來科技與工具應用：聚焦於科技驅動的設計能力，顯示未來設計實踐高度依賴數位工具與新興媒介。 ● 科技適應力

虛實整合階段

● AI 共創能力

● AI 工具操作能力

● AR/VR 設計應用

● 虛實整合能力

二、創意與思維能力：強調創意生成與邏輯思考的整合，是設計從靈感激發到策略落實的重要過程。 ● 創造力

● 敘事設計

● 策略性思考

● 整合性思考

三、表達與認知能力：強調感知、解讀與表達，是連結使用者經驗與設計成果的核心。 ● 同理設計

● 趨勢預測

● 資訊識讀能力

● 設計之文化敏感度

四、個人特質與自我發展：設計師個人內在成長，反映自我定位、專業養成與持續發展的需求。 ● 自我整合能力

● 終身學習能力

註：本職能需求架構係忠實呈現共創工作坊討論成果，並參考新加坡未來技能 (SkillsFuture Singapore)* 所發布之設計技能框架 (Skills Framework for Design)，歸納出各階段設計人才的核心職能需求。

* SkillsFuture Singapore (n.d.). Skills Framework for Design. Retrieved September 26 2024 from https://www.skillsfuture.gov.sg/sfw/design/

69

空間及建築設計領域： 從手作職人邁向數位整合型實踐者

在科技浪潮與建築生態快速變動下，空間及建築設計

進入虛實整合階段後，AI 與自動化應用逐漸融入設計

以手繪表達與實體模型製作為核心，設計師多依賴工法

行方案驗證與沉浸式體驗，強化跨域協作與使用者溝

師的職能正朝向更高層次的整合與管理。早期設計實踐

過程，設計師能運用數位孿生、AR/VR 模擬等技術進

經驗與空間感知，兼顧藝術表現與工程可行性。隨著數

通。整體而言，空間及建築設計師需兼具創造力與技術

位技術興起，電腦操作已成為設計流程中不可或缺的一

整合能力，能跨越美學、工程與科技之間的界線，方能

環，電腦輔助設計（CAD）、電腦輔助製造（CAM）與電

在變動的環境中持續創新、實踐永續與創造長遠價值。

腦輔助工程（CAE）等軟體具備 3D 視覺化介面，有助於 模擬空間中的不同系統及其介面，並進行效能分析，顯 著提升設計效率與溝通精準度。 ● 空間及建築設計 時間軸

職能需求 一、測量與工具操作：強調設計前期對實體空間的精準測繪與技術操作能力，結合傳統工法與基本現場技能。 ● 墨線運用

● 手工丈量與測繪能力

● 手繪草圖

● 手寫圖說

● 模型製作

● 空間設計

● 法規理解

● 趨勢預測

● 市場調查

● 紙本文獻蒐集

● 質性研究

● 團隊合作

二、繪圖與表達：著重於設計概念的視覺化呈現，透過手繪圖像與立體模型轉化設計構想，強化溝通與表達效果。

數位化前階段

三、設計專業與知識：聚焦設計師的專業技能與知識基礎，兼顧空間美學、法規知識與產業敏銳度。 四、研究與資料蒐集：透過系統性蒐集與分析資訊，奠定設計前期的知識基礎與脈絡理解。 ● 文獻整理與分析

五、溝通與協調：關注設計師與團隊、業主、使用者之間的互動與協作能力，強化專案執行效率。 ● 人際溝通技巧

一、測量與智慧化應用：聚焦於精準測量與智慧化技術應用，協助前端蒐集數據並進行空間或建築層面的整合。 ● 數位測距方法和 3D 掃描

數位化與人工 智慧並行階段

● 智慧化系統整合

● 材料自動計算能力

二、電腦輔助繪圖與建模能力：強調設計師在數位環境中運用電腦進行設計表達、建構與視覺呈現的核心能力，提升 設計溝通與展示效果。 ● 2D 繪圖能力

● 3D 建模能力

● 效果圖製作

三、電腦輔助設計、製造與工程：著重於與系統互動，並運用電腦輔助技術進行設計方案的探索、分析與模擬，提升 設計方案發展和落實的能力。 ● 人機協作

● 指令設定與溝通能力

● 參數式模型建構

● 建築資訊模型 （Building Information Modeling, BIM）

四、AI 與數位應用能力：聚焦於 AI 浪潮中所需具備的技術敏感度與應變能力，提升未來的適應性與創造力。 ● AI 工具學習能力

● AI 應用理解能力

一、法規與施工可行性：著重設計方案在真實環境中落地的可行性，確保工程符合法規的技術檢核與實作的執行力。 ● 法規理解

虛實整合階段

● 智慧機具操作能力

● 工程落實能力

二、AI 與自動化應用：聚焦人工智慧與自動化技術的應用，強化效率、準確性與資料管理能力。 ● AI 資料庫建構能力

● AI 工具應用能力

● 專業 AI 深化應用能力

● 數位孿生應用能力

● 大型數位模型操作

● AR/VR 設計應用

三、新興技術與沉浸式應用：強調虛實整合與新興技術的應用，提升設計互動性與體驗性。 ● 硬體設備導入體驗

四、跨界合作與技術整合：在多元專業與科技應用情境下，設計師需整合資源與技術達成設計目標。 ● 跨領域整合能力

● 新興技術掌握能力

註：本職能需求架構係忠實呈現共創工作坊討論成果，並參考新加坡未來技能 （SkillsFuture Singapore） 所發布之設計技能框架 （Skills Framework for Design），歸納出各階段設計人才的核心職能需求。

70

可行性評估

透過上一階段針對設計職能演進的共創與激發過程，

選與分類共創工作坊中產出的職能項目。透過創新性

在確保設計職能的未來發展能兼顧產業實際需求與技

的關鍵職能方向，進而為 AI 時代下的設計人才培育與

進一步評估各項職能的創新性與可行性，此一過程旨 術演進脈動。評估方法採用「點子優先級矩陣」(Idea

Prioritization Matrix) 作為核心分析工具，系統性篩 特性

創新性職能

可行性職能

與可行性交叉評估，有助於識別具前瞻性及落地潛力

Taiwan Design Talent Report 2025

3-3 職能創新性與 職涯規劃提供具體、可行的策略建議。

定義 設計師為因應未來社會人工智慧技術之持續發展，而必須新創或培養之能力，甚至是未來才

會出現的專業技能。此類職能可能尚未在現今社會廣泛應用，然而，其潛在價值與未來運用 性，將成為設計師持續維持競爭力與專業發展的重要關鍵。

於未來社會人工智慧技術廣泛普及之後，仍能夠實際落實並被持續運用的設計職能。此類職 能不僅具備高度可實踐性，亦在設計產業中展現出穩定且持續的需求，因而成為設計師專業 發展的重要基礎。

資料來源：本研究整理

職能創新性與可行性評估過程

71

經由 24 位設計師的評分與篩選，彙整出在兩大設計領

設計現場仍高度依賴測繪、溝通協調與空間規劃等基礎

察到，視覺傳達 / 商業設計領域的設計師普遍將 AI 視

構與傳統作業需求所限制，但整體仍對 AI 工具的導入

域中具備較高創新性與可行性較的關鍵職能。由此可觀 為「助力」而非「威脅」，並強調持續學習、跨域合作

與審美力等能力的並存。未來的職能角色更趨近於「人 機協作下的整合者」，亦即能整合技術與創意，發揮策 略性思維與引導力。

相較之下，空間及建築設計師的評分結果則呈現明顯的 兩極化趨勢，一方面對 AI 應用抱有高度期待，例如建

置 AI 資料庫、應用機器人施工等前瞻技術；另一方面，

實務技能。此差異顯示該領域的數位轉型深受產業鏈結 抱持開放且積極的想像。

整體而言，視覺傳達 / 商業設計強調「軟實力」與「人

機共創」，如學習力、好奇心、美學與跨域合作等被視 為關鍵職能；而空間及建築設計則反映出「基礎實務能

力」與「前瞻技術應用」之間的落差，突顯該領域正處

於傳統實務與數位轉型的交會階段，需同時應對既有現 場需求與未來技術發展的雙重挑戰。

● 視覺傳達 / 商業設計 ● AI 共創能力（創新性 10.0，可行性 9.4）

顯示設計師普遍認為 AI 協作是既前瞻又能落地的重要職能。

創新性職能

● 學習新事物的能力（創新性 9.9，可行性 8.6）

反映出持續學習被視為面對快速變化最關鍵的核心能力。 ● 跨域整合能力（創新性 9.7，可行性 9.8）

創新性與可行性皆高，代表設計師相信跨領域的合作已經是現實中必備的職能。

可行性職能

● 好奇心（可行性 10.0，創新性 8.8）

被視為驅動創新的最基礎心態，而且在日常工作中也能立即應用。 ● 美學與設計敏感度（可行性 9.7，創新性 6.3）

依舊是視覺設計師的核心，雖然創新性相對較低，但其穩定性使之成為 AI 無法輕易取代的價值。

● 空間及建築設計 ● 新興技術掌握能力（創新性 9.6，可行性 8.8）

例如 BIM、數位孿生（Digital Twin）等新工具，展現出設計師對於數位轉型的高度重視。

創新性職能

● 智慧機具操作能力（創新性 9.2，可行性 6.4）

富有想像空間，然實務落地仍具門檻，顯示願景與現實間存有落差。 ● AI 資料庫建構能力（創新性 8.6，可行性 8.4）

顯示建築領域對資料驅動設計的期待。

● 空間設計（可行性 10.0，創新性 1.6）

為基礎卻不可或缺的核心職能。

創新性職能

● 團隊合作（可行性 10.0，創新性 1.8）

已是常態化的作業模式與基本能力，為建築實務的核心要素。 ● 手工丈量與測繪能力（可行性 9.8，創新性 1.0）

屬於高度技術性的基礎實務能力，為空間設計流程中不可或缺的一環。 註：創新性與可行性評分以 0 至 10 分表示，0 分為完全不具備該特性，10 分為極為具備該特性。每組（5 至 7 人）成員分別進行獨立評分後加總， 再取平均數作為該項職能之最終評分與後續分析依據。

72

此四象限矩陣可作為評估 AI 時代下設計師職能布局與

職能所給予的創新性與可行性評分結果進行統整，繪

投資的重點能力、可持續觀察的潛力職能、目前仍須

發展潛力與實務價值，本階段將工作坊設計師針對各

製出創新性與可行性雙軸矩陣圖。橫軸代表創新性（由

左至右為創新性低至高），縱軸代表可行性（由下至

上為可行性低至高），並以該輪評分之平均數為基準， 標記虛線將整體職能分布劃分為四個象限。

轉型策略的重要分析工具，有助於辨識應積極強化與

保留的核心技能，以及逐步被淘汰或重塑的職能類型。 藉此提供產官學研進一步制定設計教育、人才培育與 未來職能發展的藍圖參考。

創新性與可行性矩陣之四象限意涵說明

可 行 性 高

可 行 性 低

實用基礎職能

資料來源：本研究繪製

未來關鍵職能

（可行性高但創新性不足）

（具創新且可行）

目前設計實務中穩定且成熟的職能，

兼具創新思維與落地可行性的設計職能，

雖然創新性相對有限，但具高度實用價值， 是設計師日常工作的基礎能力。

低優先職能

（創新性與可行性皆低） 此類職能可能面臨市場需求減弱或技術汰換，

應列為未來優先投入與培育的重點方向。

前瞻探索職能

（創新性高但落地難） 此類職能具高度創新潛力，

在資源有限時可列為次要發展項目，

但目前落地性不足、技術成熟度仍有限。

創新性低

創新性高

或透過再設計賦予新價值。

Taiwan Design Talent Report 2025

為進一步解析兩大設計領域中各項職能在 AI 時代下的

宜持續觀察與實驗，作為長期發展方向。

73

● 視覺傳達 / 商業設計

參與者資訊

組別

人數

職能項目

2

14

46

可行性

6.2

7.5

從創新性與可行性矩陣的分析可見，視覺傳達／商業設

左下象限的「低優先職能」，多屬於技術門檻較低、重

其中，位於右上象限的「未來關鍵職能」，如 AI 共創

本合約擬定與管理、語文翻譯等。這些職能在數位轉型

計領域的職能呈現出創新導向與實務穩定並存的格局。 能力、學習新事物的能力、跨域整合能力、設計之文化

敏感度與創造力，兼具高度創新性與可行性，顯示設計 師已普遍意識到 AI 與跨領域協作將成為未來設計流程

中不可或缺的核心能力。這些職能不僅有助於發揮人機 協作的創意潛能，也體現出設計師在 AI 時代下，對於 創造力與文化詮釋力的持續追求。

相對地，左上象限的「實用基礎職能」，如數位資料分 析與詮釋、決策能力、寫作能力、設計溝通與自主學習

能力，展現出高可行性但相對較低的創新性。此類職能

多屬於設計專業的基礎技術與通用能力，仍是專案推進 與日常溝通的重要支柱。

右下象限的「前瞻探索職能」，如虛實整合能力、整合

性思考、品牌經營與管理，則展現出高度創新潛力，但

目前落地實行門檻相對較高。這顯示設計師正積極嘗試 從傳統的視覺傳達工作，進一步拓展至策略、品牌與系

統性設計等更具整合性與前瞻性思維的層面，可作為未 來中長期職能培育與實務應用的關注方向。

74

職能平均數

創新性

複性高且易於標準化的工作項目，如手動印刷製版、紙 與自動化技術快速發展下，其實務需求已逐漸式微或可

由 AI 工具快速替代，導致其在創新性與可行性評分中 皆偏低。此結果反映出若資源有限，應優先將此類職能

視為可精簡或轉型的項目，並重新思考其於設計流程中 的必要性與定位。

整體而言，視覺設計師在 AI 時代的發展關鍵，在於如

何整合技術理解、文化詮釋與策略思維，從單純的技 術執行者，進化為設計決策的推動者與創新系統的引 導者。

好奇心

10

●

● 美學與設計敏感度

跨域整合能力 ●

● 資訊識讀能力

AI 共創能力 ●

● 團隊合作

● 自主學習能力

8

● 趨勢預測

● 寫作能力

● 決策能力

● 手繪技法表現

● 策略性思考

數位資料分析與詮釋 ●

●

色彩調配、紙本文獻蒐集 ● 智慧財產權管理

● 商務談判 ● AR / VR 設計應用

● 自我整合能力

數位資訊蒐集與篩選 ●

● 設計溝通

● 文字表達能力

● 專案管理

● 商業機會開發

● 電腦繪圖

● AI 工具操作能力

● 科技適應力

學習新事物的能力 ●

● 市場調查

設計之文化敏感度 ●

● 同理設計

● 資訊判斷與接收 ● 商業思維 ●

資源管理

● 敘事設計

Taiwan Design Talent Report 2025

資料來源：本研究繪製

可行性

● 創造力

虛實整合能力 ●

● 品牌經營與管理

● 整合性思考

6

● 行政與專案執行支援能力 人工作業與資料傳遞執行力 ●

● 終身學習能力

● 語文翻譯

4

● 紙本合約擬定與管理

● 地方經營

2

● 手動印刷製版能力

0

2

視覺傳達 / 商業設計領域之創新性與可行性矩陣圖

4

6

8

10

創新性

75

● 空間及建築設計

參與者資訊

組別

人數

職能項目

2

10

37

可行性

4.4

8.7

在空間與建築設計領域中，職能分布呈現出技術革新

左下象限的「低優先職能」如手繪草圖與手寫圖說等傳

職能」，包含新興技術掌握能力、大型數位模型操作、

可作為傳承性或輔助性技能保留，並逐步引導轉型。

與現場實務並進的雙軌現象。右上象限的「未來關鍵 工程落實能力與參數式模型建構，顯示設計師正逐步

統技能，隨著數位工具普及，實務需求日漸減少，建議

將 AI 與數位工具納入設計流程，發展出結合高效執行

整體而言，空間及建築設計的職能演進，正從技術操作

計精準度與可視化呈現，也反映產業正積極轉向智慧

的製圖者與執行者，進化為整合智慧系統、引領永續轉

與創新突破的設計模式。這些能力不僅有助於提升設 建築的發展趨勢。

左上象限的「實用基礎職能」如空間設計、團隊合作、 手工丈量與測繪能力、3D 建模能力，以及 2D 繪圖能

力等，則為設計師當前最熟悉且廣泛應用的技術組合， 展現出空間及建築設計在現階段仍高度依賴現場執行 與技術落地的實務特性。

右下象限的「前瞻探索職能」如智慧機具操作、AI 資料 庫建構與數位孿生應用等能力，則具備高度創新潛力， 惟在技術成熟度、產業接受度與法規支持上仍有落地挑

戰，顯示未來空間及建築設計將邁向數據驅動、永續導 向與智慧決策結合的發展模式，但現階段尚處於實驗與 觀察階段。

76

職能平均數

創新性

導向邁向資料導向與策略整合，設計師的角色將從單一 型的策劃者與協作者，代表著此領域正處於數位轉型的 關鍵轉捩點。

10

資料來源：本研究繪製 空間設計 ● ●

● ● 質性研究

團隊合作

手工丈量與測繪能力 3D 建模能力 ● AI 應用理解能力 ● 文獻整理與分析 效果圖製作 ● ● ● 模型製作 ● 2D 繪圖能力 ● 趨勢預測

市場調查

● 工程落實能力

跨領域整合能力 ●

● 法規理解

● 紙本文獻蒐集、人際溝通技巧

● AI 工具學習能力

● 指令設定與溝通能力

建築資訊模型 ●

● ● AR / VR 設計應用

● 參數式模型建構

新興技術掌握能力

專業 AI 深化應用能力

● 大型數位模型操作 ●

● AI 工具運用能力

● 材料自動計算能力

8

● AI 資料庫建構能力 ● 數位孿生應用能力

● 硬體設備導入體驗 ● 智慧化系統整合

● 手寫圖說

● 人機操作

● 數位測距方法和 3D 掃描

智慧機具操作能力 ●

● 手繪草圖

6

Taiwan Design Talent Report 2025

可行性

● 墨線運用

4

2

0

2

空間及建築設計領域之創新性與可行性矩陣圖

4

6

8

10

創新性

77

3-4 機會挑戰與解方 為深入探討 AI 時代對設計產業所帶來的影響，本階段

兩大設計領域共通的發展機會、挑戰與解方

式 AI 與數位轉型加速發展的背景下，思考設計師的角

體而言，設計師的專業角色正從「執行創作者」轉變為

採用世界咖啡館 (World Café) 共創方式，聚焦於生成

AI 技術為設計產業開啟了前所未有的機會與挑戰。整

色是否因此拓展出更多發展機會，或反而面臨前所未見

「整合型思考者」，跨域合作與策略導向的重要性日益

的職涯挑戰。

提升。AI 大幅提升設計流程的效率與可及性，讓設計 師能更快地完成資料收集、概念提案與國際溝通。然

透過工作坊參與者的討論與觀點彙整，首先整理出「視

而，也因門檻下降與自動化普及，帶來創意流失、同質

覺傳達 / 商業設計」與「空間及建築設計」兩大領域設

化與市場競爭白熱化等現象。設計師若缺乏原創思維與

計師在 AI 時代下共同面臨的發展機會與挑戰，並進一

判斷能力，易被技術工具取代，導致專業價值被稀釋。

步提出具體的解方。再依據兩大領域的產業特性與專業 屬性，補充其在 AI 應用與專業轉型上的差異化觀察。

因此，未來的關鍵在於如何建立人機協作的新平衡。透

本節內容不僅反映設計現場對未來轉型的深切關注，也

的延伸而非替代，並在教育與實務中推動 AI 職能訓練、

過強化創作脈絡意識與倫理自覺，讓 AI 成為設計思考

揭示業界在技術導入、專業定位與自我成長等多重面向

流程標準化與持續學習機制，確保設計師的專業韌性。

的實務洞察。期望藉由此分析，為設計人才在 AI 驅動

此轉變也促使設計師需具備更高層次的整合能力與全球

的時代中提供具參考價值的策略視角與行動方向。

類別 跨域融合與創意發展 工作流程改善與 效率提升 國際連結與市場拓展 專業角色再定義與 價值重塑 促進學習與再培訓機會 倫理與版權治理

78

視野，將 AI 作為創新資源而非威脅，進一步重塑設計 專業在未來社會的價值地位。

機會

挑戰

AI 技術促進跨領域合作，拓展創

AI 生成風格同質化，削弱原創性

AI 能加速資料彙整、概念發想與

生成內容缺乏精準度，需投入大量

建 立 AI 協 作 流 程 與 標 準 化 操 作 手

AI 降低進入門檻，造成市場競爭

強化個人品牌與設計差異化策略，

意來源並提升構想速度。

視覺提案，提升專案管理效率。

AI 翻譯與國際上場趨勢分析降低

語言與地域障礙，擴大國際合作 機會。

與文化深度。

時間修正與校稿。

者增加，同事加劇市場削價競爭。

設計師從單一創作者轉型為策略

設計專業價值弱化、業主誤解 AI

AI 促進設計師快速掌握新工具與

技術與工具迭代快速，易陷入認知

規劃與整合者。

跨域知識。

公部門、產業機構與公眾開始重 視 AI 生成內容規範化。

應用而削弱設計主導權。

與注意力負荷。

缺乏對版權與著作權的正確認識， AI 生成內容亦可能引發風格剽竊 與智慧財產爭議。

解方 建立創作脈絡意識、強化設計敘事

與文化詮釋能力，推動「人機共創」 策略導向。

冊，發展團隊共用工具組合包。

發展具全球視野的專業定位。

制定設計專案分工與 AI 使用界線說 明，使業主與公眾認知到設計決策 價值。

建立持續學習制度與 AI 時代職能課 程模組，促進與提升實務連結性。

推動 AI 設計倫理教育與案例分享， 建立產業自律規範與法制對應。

雖然「視覺傳達 / 商業設計」與「空間及建築設計」

同樣受到 AI 浪潮的影響，但其產業性質與應用深度 迥異，導致面臨的挑戰與發展策略各有側重。視覺傳

制，雖能提升提案效率，但也引發技術依賴與專業界 線模糊的問題。

達 / 商業設計強調影像創造與品牌溝通，AI 生成工具

整體而言，視覺傳達 / 商業設計的轉型焦點在「創意深

爭性，因此，設計師需透過文化詮釋與品牌策略來維

技術與人機協作再定義」。前者需防止創作被 AI 風格

的高度可用性讓創作門檻大幅降低，也使市場更趨競

繫差異化與原創力。相對地，空間及建築設計在設計 的不同階段皆與實體空間與物質性的限制密不可分，

且涉及複雜的法規、結構與工程條件，AI 應用主要集 中在空間提案的影像生成、模型建構、模擬與成本控 面向 產業特性 AI 導入重點 AI 應用困境 專業深化方向 未來職能轉向

化與策略升級」，而空間及建築設計的關鍵則在「專業 淹沒，後者則需平衡效率與專業判斷。兩者的共通點是

建立 AI 輔助下的人本設計價值，確保設計師在科技主 導的時代中，仍能以思維深度與文化洞察維持不可取代 的專業地位。

視覺傳達 / 商業設計

空間及建築設計

案件週期短、內容多元、商業應用快

案件週期長、技術複雜、涉及法規與

側重影像生成、平面構圖、品牌溝通

側重 3D 模型建構、BIM 資料整合與

容易過度依賴生成式影像工具，導致

需耗費大量時間修正 AI 生成模型、確

強化原創設計語彙、文化敘事與策略

深耕結構、法規與永續等不可替代的

從設計專案執行者轉向「整合創意策

從設計專案執行者轉向「整合創意策

速變化。

與數位內容生產。 創作思維退化。 性品牌設計。 略師」。

總結

工程知識。 空間模擬。

認尺寸與技術精準性。 技術領域。 略師」。

AI 時代為設計人才帶來了多重發展契機，包括跨領域

為回應上述挑戰，本研究配合專家訪談提出多項因應策

學習門檻降低等。AI 工具不僅能加速設計流程、拓展

流程與標準化訓練、重塑個人品牌與差異化定位、建立

融合、工作效率提升、國際連結強化、自主創作擴展與

創意發想，也能協助設計師進行市場研究與趨勢分析， 強化作品能見度與全球競爭力。然而，這些新契機亦伴 隨潛在挑戰，例如設計師可能面臨創意流失、專業價值 稀釋、市場競爭加劇、資訊落差與判斷困境等問題。對 AI 工具的過度依賴，可能導致作品風格趨於同質化，

而技術門檻的降低也使非專業人士更容易進入市場，進

一步加劇專業設計市場的競爭。此外，AI 生成內容的 著作權歸屬與資料準確性問題，也日益成為設計實務中

Taiwan Design Talent Report 2025

兩大設計領域之差異化重點比較與發展路徑

略，包括強化原創思維與創作脈絡意識、導入 AI 協作

設計說明以突顯設計決策價值、推動持續學習與人才再 培訓制度等。未來，設計師應深化 AI 共創能力、倫理

判斷與版權意識 [X5]，並培養面對生成式 AI 的批判性 思考能力 [X10]，以提升在未來工作場域中的應變力與

專業價值。這些策略有助於設計人才在科技驅動的環境 中有效掌握工具、保有設計本質，並持續在變動快速的 產業中展現競爭力與獨特性。

不可忽視的倫理與風險議題。

79

Chap.

4

結論與建議

Conclusions & Suggestions

《2025 台灣設計人才調查報告》旨在系統性描繪台灣設計人才的現況與未來挑戰，並在面對 AI 時代的產業 轉型與職能結構重組時，重新定位國家的人才發展策略。

結論總覽： 設計專業朝向策略整合與數位共創轉型 本次研究顯示，台灣設計生態系統正處於轉型臨界點，一方面展現出強勁的產業韌性與創意能量，另一方面則必須 正視教育調適與職能重構的迫切課題。整體設計專業正從傳統的技術執行者，轉型為策略整合者與數位共創者。

1

2

3

4

82

結構性挑戰浮現：

台灣設計產業雖然穩定成長，2024 年營業額達約新臺幣 1,900 億元，但設計教育端卻面臨學生人數 持續下降、科系縮編的挑戰，形成「產業擴張、人才供給收縮」的結構性矛盾。

學用落差待弭平：

職場最需強化的能力已轉向「商業談判」、「商業模式創新」與「專案管理」等策略與商業思維 導向的能力，而非教育階段側重的基礎實作技能，反映出教育與產業間的顯著落差。

AI 加速角色重塑：

AI 技術的導入正將設計師的角色從單純的創意輸出轉變為策略整合、資料洞察與跨域協作的新樣 貌。未來的關鍵職能包括「AI 共創能力」、「學習新事物的能力」與「跨域整合能力」。

薪酬與制度化渴望：

整體設計從業者對「薪資滿意度」與「職涯發展滿意度」普遍偏低。同時，設計人才高度期望公 部門能支持國際交流與制度化職涯路徑（如設計相關公職職缺與任用制度）。

1

提供政策制定依據

2

奠定實證支持基礎

3

打造行動策略參考

為政策制定者提供了掌握設計產業與人才脈動的依據，特別是在全球設計 競爭與 AI 浪潮下，協助國家重新定位人才發展策略。

Taiwan Design Talent Report 2025

研究貢獻： 鏈結政策、產業與教育的整合觀察框架

為設計教育與人力資源政策的改善提供了實證支持，透過量化與質性研究 方法描繪出設計人才的發展樣貌。

期望成為未來設計人才培育、跨域創新與 AI 時代設計治理的重要行動參 考，以建構一套能夠連結教育、產業與政策三方的整合性觀察框架。

83

行動策略與建議 根據報告研究結果及對 AI 時代職能轉型的深入探討，以下分別對政府、產業界、教育界及設計人才提出具 體的行動策略與建議：

1

對政府（公部門）之行動策略與建議

公部門應扮演人才循環與制度建構的推動者，以回應設計人才對國際接軌與穩定職涯路徑的渴望。

策略方向

國際交流補助制度常態化

健全設計專才任用制度

建立競賽與媒合平台

規劃職涯續航支援機制

84

建議與說明 應常態化公費考察與國際設計交流補助，例如提供設計考察旅行、

駐村交換、海外工作坊等資源，以提升設計人才的國際視野與跨文 化實作經驗。此為設計從業者最期待的公部門服務。

針對設計相關公職職缺制定明確的用人標準與任用制度。強化設計 職能在公共政策、都市治理、社會創新等領域的應用場域，回應人 才對制度化職涯路徑的需求。

整合現有設計獎項，建立平台加強賽後商業轉化與媒合投資資源。 協助個人與小型團隊（如自由工作者）提升市場能見度與競爭力。

強化職涯階段的續航支援，包括中高階人才的轉職培力、創業輔 導、管理職培訓、跨域發展資源等，確保人才在變動中持續累積 能量。

對產業界之行動策略與建議

Taiwan Design Talent Report 2025

2

產業界應加速從「專業技術者」向「策略整合者」的角色轉型，並透過改善管理與協作機制，提升整體產業的吸引力 與留任率。

策略方向

強化商業與策略能力培訓

建立 AI 協作與標準化流程

重塑設計價值與主導權

改善薪酬結構與職涯支持

建議與說明 針對員工（特別是非主管職）加強「商業談判」、「專案管理」、「商 業模式創新」與「品牌管理」等策略與商業思維導向的職能訓練。

應建立 AI 協作流程與標準化操作手冊，並發展團隊共用的 AI 工具 組合包，以提升工作流程最佳化與效率。

制定設計專案分工與 AI 使用界線說明，使業主與公眾認知到設計 決策的價值，避免專業價值被 AI 應用所削弱。

改善薪酬結構，提供更具競爭力的待遇，以解決從業者滿意度普遍 偏低的問題。同時，提供更具彈性的升遷制度與職能培訓機會，確 保不同職級的職涯發展路徑更顯清晰。

85

3

對教育界之行動策略與建議

教育界應深化課程改革，導入跨域整合與策略思維，以培養具備高度適應力與全球競爭力的未來設計人才。

策略方向

加速跨域整合課程導入

強化策略與商業思維訓練

推動人機共創教育模組

定位設計專業新角色

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建議與說明 系統性導入跨域整合、國際觀養成、科技應用能力等模組。例如，

空間及建築設計可結合都市規劃、環境心理學與資料科學等跨學科 合作課程。

在課程中引入市場數據分析與趨勢洞察，並在設計決策中加入策略

性思維。透過實務專案加強學生的「商業談判」與「商業模式創新」 能力。

建立持續學習制度與 AI 時代職能課程模組，鼓勵學生熟悉 AI 輔助

設計工具，並透過模擬專案或與業界實習，將技術應用於實際設計 案中。

例如針對視覺傳達 / 商業設計專業，應鼓勵其拓展至「人本諮商、

資訊偵查、策略監督與技術規劃」等多重任務，而非僅侷限於美感 輸出。

對設計人才之行動策略與建議

設計人才應採取主動學習與複合轉型的策略，將 AI 視為專業能力的延伸，並持續強化核心競爭力以建立差異化 價值。

策略方向 持續強化原生創意與 專業判斷

積極培養未來關鍵職能

建立差異化與個人品牌

積極尋求國際視野與合作

建議與說明

Taiwan Design Talent Report 2025

4

持續深化對設計理論、美學原則與專業技術的掌握，避免過度依

賴 AI 生成內容而影響專業判斷力，並透過專案實踐保持技能的獨 特性。

應積極培養被評估為兼具高度創新性與可行性的未來關鍵職能，包 括「AI 共創能力」、「學習新事物的能力」與「跨域整合能力」。

在快速生成的設計環境下，個人風格與專業定位至關重要。應透過 作品集表現與平台經營，提高作品的辨識度與市場競爭力，有效在 市場趨於同質化的挑戰中脫穎而出。

積極與其他產業及國際團隊進行合作，運用 AI 工具降低語言與技 術障礙，拓展創新模式與市場機會。

結語

綜觀本次研究結果，台灣設計產業與人才處於轉型與再

領域交流、產學合作與國際人才媒合，將有助於突破現

設計角色已不再僅止於創意執行，而是逐漸成為串連策

層的連動。

定位的關鍵時刻。面對 AI 浪潮與產業跨域融合的趨勢， 略、技術與社會價值的關鍵橋樑。當前設計生態系的挑 戰，不僅在於個體的專業精進，更在於如何建立能促進 整體連結與資源共享的制度化支撐體系。

多位設計協會理事長指出，台灣設計領域仍缺乏系統性 的整合平臺，跨領域合作與產學接軌多仰賴個別人脈與 單點連結，難以形成長期而穩定的協作能量。未來若能

由一個具公信力與長遠視野的策略性機構，專責推動跨

有框架，使設計能量在教育、產業與國際層面產生更深

此類機構或平臺可扮演「設計生態系統整合者」的角色： 一方面串聯各設計協會、企業與學校，促進資源流通與

人才培育；另一方面建構國際交流與實習合作的制度化 機制，協助台灣設計與全球市場接軌。當跨域協作與國

際鏈結得以常態化運作，台灣設計不僅能強化的產業韌 性，更能在全球創新浪潮中展現持續進化的競爭力。

87

附錄 專家名單 編號

姓名

單位職稱

受訪日期

X1

衛萬里

銘傳大學商品設計學系教授兼系主任

2025/05/07

X2

簡佑宏

X3

康弘毅

有數科技顧問有限公司資深統計分析師

2025/05/26

X4

王德明

中華平面設計協會理事長

2025/07/22

X5

李宛玲

台灣包裝設計協會理事長

2025/07/22 2025/07/24

X6

林彥穎

中華民國室內設計協會理事長

2025/07/22 2025/07/23

X7

陳秀真

中華民國美術設計協會理事長

2025/07/22 2025/07/24

X8

黃偉倫

中華民國工業設計協會理事長

2025/07/22

X9

謝舒婷

台灣互動設計協會理事長

2025/07/22 2025/07/24

X10

吳可久

國立臺北科技大學

2025/08/13

X11

吳志富

大同大學副校長兼設計學院院長

2025/08/13

X12

傅銘傳

臺灣藝術大學設計學院院長

2025/08/14

國立臺灣師範大學

科技應用與人力資源發展學系優聘教授

設計學院院長兼設計博士班所長

2025/05/15

依專家受訪時任職之單位與職稱列載

88

Taiwan Design Talent Report 2025

感謝誌 本研究團隊謹致誠摯謝意，感謝衛萬里教授、簡佑宏教授與康弘毅資深統計分析師於研

究過程中積極參與問卷設計與統計分析討論，並在專家諮詢階段提供相關實務建議，對

本研究貢獻良多。同時，特別感謝王德明理事長、李宛玲理事長、林彥穎理事長、陳秀

真理事長、黃偉倫理事長、謝舒婷理事長、吳可久院長、吳志富副校長及傅銘傳院長， 針對設計產業實務現況與人才培育方向提供寶貴觀點與建議。

最後，誠摯感謝所有參與本次問卷調查與共創工作坊的設計從業者，您們的回應為本研 究注入無可取代的深度與價值，成就本報告的重要意義。再次致上由衷的感謝。

系列報告 2021 年台灣設計人才調查報告

Taiwan Design Talent Report 2021

2023 年台灣設計人才調查報告

Taiwan Design Talent Report 2023

89

2025 台灣設計人才調查報告

Taiwan Design Talent Report 2025 發 行 人｜邱求慧

出版單位｜經濟部產業發展署

副總編輯｜劉世南

網

總 編 輯｜張基義

執行編輯｜陳玗君、劉宛育 研究顧問｜簡佑宏

書籍設計｜優仕創意股份有限公司 合作單位｜點集創意有限公司

執行單位｜財團法人台灣設計研究院 前瞻研發組 地

址｜ 110 台北市信義區光復南路 133 號

電

話｜ (02) 2745-8199

網

傳

90

址｜ https://www.tdri.org.tw

真｜ (02) 3322-9028

地

址｜ 106 台北市大安區信義路三段 41-3 號

電

話｜ (02) 2754-1255

傳

址｜ https://www.ida.gov.tw 真｜ (02) 2703-0160

出版年月｜ 2025 年 12 月 版

次｜初版

G P N｜ 1011401381 I S B N｜ 978-986-533-523-6（平裝） 定

價｜ 600 元（未販售）

經濟部產業發展署保留所有權利。欲利用本書全部或部分內容者， 請徵求經濟部產業發展署同意或書面授權。

Taiwan Design Talent Report 2025

國家圖書館出版品預行項目（ CIP）資料 台灣設計人才調查報告 2025 = Taiwan Design Talent Report 2025 / 張基義 總編輯

－ 初版 － －－ 臺北市：經濟部產業發展署，2025.12 90 面；21 x 28 公分

ISBN 978-986-533-523-6（平裝） 1. CST：設計

2. CST：人才

3. CST：人力資源調查

4. CST：臺灣 964

114016453

91

關於台灣設計研究院

財 團 法 人 台 灣 設 計 研 究 院 (Taiwan Design Research Institution, TDRI) 於 2020 年成立，前身為台灣創意設計中心

(Taiwan Design Center, TDC)，是台灣唯一一個以設計為核 心，促進產業、社會、公共創新為目標的法人組織。主要任 務為運用「設計力」整合政府跨部會的資源，讓設計成為我 國重要施政價值與國家戰略，同時透過跨領域的知識整合， 協助政策環境導入設計思維，以設計驅動企業賦能，在台灣 打造設計領先型企業。

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本報告係針對文獻、公開資訊和調查結果進行資料彙整及整 體分析，並非針對特定個案表示任何意見，亦不保證本報告

於未來仍維持準確、即時與完整性，故本單位不針對本報告

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