GESTAHU
Mayo De 2022 - Edición Numero 2
ACOSO LABORAL Qué es el Acoso laboral y cómo podemos tratarlo.
DISCRIMINACIÓN LABORAL Discriminación Laboral, Cómo reconocer, tipos de acoso Laboral.
MIGRACIÓN VENEZOLANA La migración y su impacto en la economía del país.
GESTAHU Presentado por Laura Milena Páez Hernández Editorial D-Puracepa Records.
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ACOSO LABORAL Mayo 2022
Alvarez Villalba Carolina Cuevas Cuevas Jennifer Daniela Garzon Gonzalez Nancy Johanna Ruiz Betancourt Diana Sofia La ley 1010 de 2006, el acoso laboral se define como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”; por lo anterior, se puede establecer que los comportamientos reiterativos (que por lo general son de un superior jerárquico), tiene como propósito desacreditar, ofender y despreciar a la persona frente a su grupo de trabajo, lo que puede disminuir considerable la efectividad laboral a la vez que se generan problemas considerables tanto en la salud física como en la mental; lo anterior, conlleva a incrementos en el costos de salud además de ausentismo continuos. Fernando Motta Cárdenas (2008) escribió un artículo científico denominado El acoso laboral en Colombia, en donde indica que: “Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia realizaron investigaciones desde 1984 hasta 1996 a partir de los enfoques clínicos de la psicología. Suecia es el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para prevenir el acoso moral en el trabajo y en septiembre
de 1993 adoptó por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco De Seguridad Y Salud Laboral, <<que el empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos de aparición de situaciones de Mobbing>>”. de acuerdo con el mismo autor, “el acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente al español significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a <la dignidad humana>”. En Colombia, el acoso laboral es un tema relativamente nuevo debido a la poca jurisprudencia que se ha tenido para estas situaciones, sin embargo, los psicólogos son pioneros en el estudio demostrando las diversas formas de maltrato y que los casos van en aumento, es decir, que no tuvo antecedentes legislativos ni existía norma que hablara específicamente sobre el tema. hasta que con el “proyecto de Ley No. 88 de 2004 se propuso la ley de acoso laboral siendo aprobada y promulgada el 23 de enero de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales” (Tejada, 2015).
Motta, F. (2008). El acoso laboral en Colombia. https://revistas.libertadores.edu.co›download Tejada, A. Tejada, F y Benitez, E. (2015). Comportamiento organizacional. https://vsip.info/proyecto-grupal-acoso-laboral-pdf-free.html/ Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. 23 de enero de 2006.D. O. No. 46.160. Camelo, E. (2020). Acoso laboral: realidad cotidiana de los trabajadores colombianos. https://unperiodico.unal.edu.co/pages/detail/acoso-laboral-realidad-cotidiana-de-los-trabajadores-colombianos/ Redacción El Tiempo (17 de marzo de 2022). El maltrato a una mujer detrás de la denuncia contra un call center. https://www.eltiempo.com/bogota/la-historia-de-violencia-detras-del-call-center-que-maltrata-empleados-659029
La ley 1010 de 2006 tiene como objetivo “Definir, prevenir, corregir y sancionar las formas de agresión, maltrato, vejámenes trato ofensivo y desconsiderando sobre la dignidad humana para quienes ejercen actividades económicas en contexto de una relación laboral” además de garantizar “las condiciones de trabajo deben ser dignas, justas, la libertad, la intimidad, honra y salud mental”. Para evitar conductas agravantes, las empresas colombianas tuvieron tres meses siguientes a la expedición de la ley 1010 para ajustar sus reglamentos internos con el fin de implementar mecanismos de prevención del acoso laboral como procedimientos internos de conciliación para superar las dificultades entre las partes intervinientes. Adicionalmente, debían dar a conocer la ley a los trabajadores y dar participación de opiniones y propuestas para prevenir y controlar ese tipo de situaciones al tiempo que adquirieron la obligación de conformar y delegar las funciones al comité de convivencia que se encargará del manejo y la confidencialidad de estos casos.
de 1993 adoptó por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco De Seguridad Y Salud La abogada laboral Ana María Amado, candidata a magíster en Derecho Constitucional de la Universidad Nacional de Colombia, realizó un comparativo del acoso laboral en otros países y resaltó las ventajas en la regulación de las normas que existen en Colombia a diferencia de otros, por ejemplo, República de Corea, en donde los trabajadores sufren de desórdenes del sueño y puede presentar hasta la muerte por exceso de trabajo y estrés. Con esto concluye que la regulación del acoso laboral responde al contexto y la sociedad específica de cada país, así como que cuando del género, la ley es incoherente por que se refleja ineficacia en la elaboración de la norma para la protección de las mujeres (Camelo, 2020) Dando continuidad a la revisión de la ley 1010 de 2006, cabe resaltar que se establecen seis (6) modalidades de acoso laboral que se definen a continuación:
https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552
Quiroa, M. (2020). Discriminación laboral. https://economipedia.com/definiciones/discriminacion-laboral.html Sarmiento, D. (2017). Las seis conductas principales que constituyen acoso laboral según la ley. https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552
INEQUIDAD LABORAL La ley 1010 de 2006 define la inequidad laboral como: “Se trata de la asignación de funciones a menosprecio del trabajador”, lo que quiere decir que se puede asignar un trabajo denigrante o en su defecto una labor que no sea coherente con sus propias capacidades; en otros casos la inequidad se ve en relevancia cuando no se asignan funciones equitativas al equipo de trabajo y se cargan más obligaciones y tareas a una sola persona desencadenado factores psicológicos y físicos que impactan negativamente su integridad.
jóvenes y sin experiencia, especialmente menores de 25 años, sean rechazados en la solicitud de puestos de trabajo. Por otro lado, encontramos las personas mayores de 40 años que son rechazadas porque sus pensiones y seguridad social, genera un mayor costo a la empresa. Discapacidad: Este factor se presenta cuando una persona padece de alguna discapacidad física, tiene mayor dificultad para obtener un puesto de trabajo”.
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https://www.elcronista.co/opinion/inequidad-laboral-el-premio-a-ser-mujer
Se define como: “todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.” (Ley de acoso laboral). La discriminación laboral se presenta cuando una persona que trabaja dentro de una empresa tiene un trato distinto, respecto al resto de trabajadores. Los factores de discriminación laboral más frecuentes son (Quiroa, 2020): “La raza: se produce cuando se da un trato desfavorable a un trabajador por su pertenencia a una raza en particular. Género: Se basa en las diferencias físicas que distinguen a los hombres y las mujeres, podemos referirnos a las exigencias para desempeñar un tipo de trabajo en específico, generando privilegios de mejores salarios o la concesión de mejores puestos de trabajo para los hombres. Edad: Este factor puede ocasionar que las personas
DATO CURIOSO Según lo indica el Ministerio de Trabajo (2013), las mujeres en Colombia, tienen más presencia laboral en el sector de servicios y menos en el sector industrial. En los últimos años la presencia de mujeres en el mercado laboral ha aumentado más de 8 puntos. Sin embargo, la participación laboral es de 76% para los hombres y 54 % para las mujeres. La inequidad laboral entre hombres y mujeres en Colombia sigue siendo significativa. Según el mismo Ministerio, la inequidad salarial de las mujeres respecto a la de los hombres es de alrededor del 21%. Entre tanto, de las mujeres ocupadas el 60% es informal, 10 puntos por encima del promedio de América Latina. (Mintrabajo, 2013)
DESPROTECCIÓN LABORAL
MALTRATO LABORAL
La ley la define como “Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.
Se define como “Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.” (Ley de acoso laboral). Por consiguiente, el maltrato laboral se presenta cuando el empleado está siendo rechazado, burlado o pisoteado por su empleador o compañeros.
PERSECUCIÓN LABORAL toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral (Ley 1010 de 2006), adicionalmente los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado o las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
UN CASO - UNO DE TANTOS CASOS REPORTADOS EN MARZO DE 2022 En marzo del 2022, el periodico El Tiempo publicó el siguiente caso: “El maltrato a una mujer detrás de la denuncia contra un call center”, allí se describe lo siguiente: <<Una de las recientes denuncias de este tipo de casos fue reportado por una empleada de un call center de la empresa JM Salud y Belleza Colombia, en donde con un video hace la denuncia de maltrato que reciben los trabajadores por el empleador hace varios años. Las acusaciones presentadas fueron como abuso en el horario laboral, constantes amenazas con finalización de contrato, maltrato psicológico y verbal. Los empleados relataron que cuando algún trabajador quería renunciar el empleador se ponía en posición de víctima y lloraba diciéndoles que tenía mucha presión y que por las circunstancias económicas actuaba de esa manera.
De acuerdo a las pruebas presentadas, el empleador posiblemente puede ser sancionado entre dos y 10 salarios mínimos legales mensuales, adicional tendrá que responder ante las empresas prestadoras de servicios salud y aseguradoras con el 50 por ciento del costo del tratamiento por enfermedad laboral, alteraciones en la salud y secuelas del acoso laboral, esto una vez dictaminado que la enfermedad está asociada a esta causa>>
https://www.bluradio.com/nacion/empleados-de-jm-salud-y-belleza-colombia-sas-denuncian-acoso-laboral-y-agresiones-de-jose-millan
ACOSO SEXUAL LABORAL Mayo 2022
Medina Celis Luz Dany
En el mundo existe una constante preocupación por los trabajadores pues estos en muchos de los casos se encuentran en condiciones de inferioridad dentro de su ambiente laboral, y en específico, hago referencia a que algunos de los empleadores, directivos, jefes inmediatos o incluso los mismos compañeros de trabajo sometan a los empleados más débiles aprovechando su autoridad o dominio a pretensiones sexuales fuera del marco laboral, rompiendo los límites de la legalidad. Sin embargo, la mayoría de las veces estas circunstancias suelen pasar desapercibidas muy a pesar de que en ellas se atenta directamente contra los derechos fundamentales y legales de los trabajadores
DATO CURIOSO “Ser víctimas de este acoso en el trabajo genera miedo a ser despedidas de sus cargos, convirtiéndose este en uno de los principales factores que impide denunciar los hechos ante el debido conducto regular de las empresas” (McGrath, 2022)
DATO CURIOSO Según cifras de la Fiscalía General de la Nación, en Colombia las mujeres son las principales víctimas de este acoso sexual. Entre 2008, cuando el acoso sexual se convirtió en delito, y 2020, se registró un total de 16.307 víctimas registradas de ese delito, el 84% son mujeres.
La Organización Internacional del Trabajo, OIT, citada por Arenas (2022), define el acoso sexual como un “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre”. Indica que para que se trate de acoso sexual laboral es necesaria la confluencia de los aspectos negativos, lo no deseado y ofensivo, y que tenga nexo con el trabajo.
Arenas, C. (2022). Acoso sexual laboral: ¿Cómo identificarlo y qué hacer si soy víctima?. https://es.linkedin.com/pulse/acoso-sexual-laboral-c%C3%B3mo-identificarlo-y-qu%C3%A9-hacer-si-arenas McGrath, M. (2022). Acoso sexual laboral: ¿qué hacer si eres víctima de este fenómeno?. https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/acoso-sexual-laboral-que-hacer-si-eres-victima-de-este-fenomeno-6430 Organización Internacional del Trabajo (). Género, salud y seguridad en el trabajo. El hostigamiento o acoso sexual. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf Ministerio de Trabajo (2022). Resultados encuesta acoso sexual en el ambiente laboral.
1. ¿Qué es el acoso sexual laboral? Para el Ministerio de Trabajo es el comportamiento verbal, gestual, de contacto físico e insinuación, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales verbales o de hecho que afecten la dignidad de mujeres y hombres. Estos actos no son deseados y son ofensivos para el destinatario.
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fenteratepereira.com
2. ¿Qué conductas constituyen el acoso sexual laboral? Conductas físicas como roces deliberados, miradas insinuantes, tocamientos; conductas verbales como comentarios o insinuaciones sexuales, preguntas sobre fantasías eróticas, transformar discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo, pedir favores sexuales con fines de promoción o ascenso; propiciar el desarrollo de las labores fuera del horario de trabajo con fines sexuales; conductas no verbales como enviar cartas; exhibir fotografías o en general cualquier archivo sexualmente explícito.
https://media.istockphoto.com/vectors/sexual-harassment-in-workplace-set-assault-and-abuse-behavior-male-vector
3. ¿Cuáles son las estadísticas en materia de acoso sexual laboral? De acuerdo con la encuesta del grupo de equidad laboral divulgada por el Ministerio de Trabajo el 26 de noviembre de 2014, sólo el 16% de las personas que sufren acoso sexual en el trabajo denuncian o piden ayuda, las más afectadas por su vulnerabilidad son las mujeres y el 41% de ellas prefiere manejar la situación por sí mismas. En el 2021 Consultores en Información – Infometrika S.A.S realizaron una encuesta para conocer la percepción que tienen los colombianos sobre el acoso laboral. La encuesta reveló en general que el acoso sexual en el trabajo es muy común en el país, y ocurre con mucha frecuencia. Hay un amplio desconocimiento de cuáles son las conductas de acoso sexual y los canales formales de atención a estas conductas. Tras terminar la encuesta, los encuestados frente a la pregunta si denunciaría en el caso hipotético de que fuera víctima de acoso sexual en el trabajo o volviera a serlo, el 82% mencionó que denunciaría la conducta, de este porcentaje un 42% lo denunciaría a la Policía Nacional (42%), un 32% ante la Fiscalía, y un 25% ante el Gerente o Superior jerárquico. Por otro lado, el artículo “Acoso laboral: realidad cotidiana de los trabajadores colombianos” (Camelo, 2020) publicado en el periódico de la Universidad Nacional, expone dos gráficas que presentan claramente los casos de acoso laboral y sexual en el año 2018.
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Funperiodico.unal.edu.co
Camelo, E. (2020). Acoso laboral: realidad cotidiana de los trabajadores colombianos. https://unperiodico.unal.edu.co/pages/detail/acoso-laboral-realidad-cotidiana-de-los-trabajadores-colombianos/ Código Penal. Ley 599 de 2000. Artículo 210 A. Colombia. https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/acoso-sexual-laboral-que-hacer-si-eres-victima-de-este-fenomeno-6430/
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Funperiodico.unal.edu.co
4. ¿Cuáles son las medidas de protección para la victima? Se identifican cinco alternativas 1. Activar el comité de convivencia laboral en la empresa. 2. Denunciar en el Ministerio de Trabajo. 3. Presentar una demanda laboral.
De acuerdo con la encuesta del grupo de equidad laboral divulgada por el Ministerio de Trabajo el 26 de noviembre de 2014, sólo el 16% de las personas El Código Penal no castiga el acoso sexual laboral, pero tipifica la conducta general de acoso sexual en el artículo 210A, protegiendo la intimidad, la integridad y formación sexual de la víctima. La norma señala: “El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de 1 a 3 años”. Llama la atención que el delito en el ámbito laboral no es claro, pues la norma da a entender que este se configura cuando hay una relación de autoridad o superioridad en la posición laboral, a pesar de que el acoso sexual laboral se presenta de un superior a un inferior, entre empleados del mismo nivel o de un inferior a un superior.
4. Denunciar penalmente ante la fiscalía 5. Interponer una acción de tutela cuando se vulneren derechos fundamentales. Para los funcionarios del Distrito de Bogotá, se expidió el Decreto 044 de 2015 y el Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral que se activa llamando al 01 8000 112 137. https://estaticos-cdn.elperiodico.com/clip/edefe145-5b9d-4aee-8f6a-92e68d4016d6_16-9-aspect-ratio_default_0.jpg
6. ¿Qué herramientas existen a nivel constitucional frente al acoso sexual laboral? Reunir pruebas: Juntar todos los documentos, mensajes o grabaciones con las que se demuestren las conductas de acoso.
https://umivale.es/dam/jcr
5. ¿Cuál es la protección penal frente al acoso sexual laboral?
Presenta la queja: Puede presentar este requerimiento de manera verbal, sin embargo, le recomendamos realizarlo por escrito, así puede dejar una constancia y guardar la copia de respaldo. La acción de tutela es una alternativa frente al acoso
sexual laboral, pues dichas conductas comprenden la vulneración de los derechos a la dignidad humana, la intimidad, la integridad física y psicológica y el derecho a no ser discriminado.
8. ¿Qué hacer si soy víctima de acoso sexual laboral? - Expresa tu incomodidad de manera concisa, toma distancia del agresor y evita más interacciones. - Coméntale el suceso a familiares o personas de confianza. - Habla con la persona encargada de la empresa para que puedan tomar medidas internas.
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fm.facebook.com%2FMTPEPERU%2Fphotos
- Es importante que denuncies y no te quedes callada frente a esta situación. Recuerda que tu denuncia puede evitar que otras mujeres sean víctimas del mismo agresor en el futuro y lograrás tomar las medidas necesarias frente a esa situación.
7. Efectos para las víctimas de acoso sexual laboral La Fiscalía General de la Nación determinó tres consecuencias que se derivan de este acoso: Salud: Las víctimas presentan cuadros de ansiedad, estrés, fatiga y depresión. Económicos: Hay en las víctimas de acoso una disminución en el rendimiento laboral, se ausentan más y hasta ocurren despidos como represalias a la negativa del acoso. Sociales: La víctima se convierte en acusada y cambia su forma de vestir y estilo de vida. En ocasiones se convierten en blanco de críticas.
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DATO CURIOSO Según ONU Mujeres, en todo el mundo “el 6% de las mujeres informan que han sido víctimas de violencia sexual por parte de alguien que no es su esposo o pareja”.
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ESTRÉS LABORAL Mayo 2022
Diaz Mamanche Luisa Fernanda Duran Salamanca Leidy Tatiana Plazas Garzon Natalia Carolina Portillo Conde Erlis Patricia De acuerdo con Rodriguez & Rivas (2011), “el escenario laboral actual marcado por la globalidad y la inestabilidad genera unas condiciones que hace que muchos profesionales experimenten frustración y un alto nivel de tensión emocional, que conlleva un aumento de los niveles de estrés laboral y del desgaste profesional. La importancia del estudio del estrés laboral y el burnout ha incrementado en los últimos años la productividad científica en estos temas. Se ha realizado por ello una revisión de la literatura para ofrecer una visión global y actualizada de ambos procesos. Se muestran los principales modelos y las variables de estudio vigentes así como las principales líneas más actuales de intervención que se vienen desarrollando hasta la fecha”
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¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo? “El estrés laboral es un riesgo que puede poner en peligro la salud de los trabajadores, así como el buen funcionamiento de las organizaciones. Es por esto que en las organizaciones debe evaluarse la prevalencia del estrés laboral y la identificación de sus causas y efectos. En esta tarea de medir, diagnosticar y evaluar el estrés laboral, el profesional de la salud ocupacional debe contar con bases teóricas y metodológicas de las perspectivas y abordajes del estrés laboral y de los enfoques para medirlo. Asimismo, requiere de instrumentos de medición válidos y confiables que sirvan de base para desarrollar intervenciones no solo para atender
Rodríguez, R., & Rivas, S. (2011). Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de intervención. https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S0465-546X2011000500006 Patlán, J. (2019). ¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo?. https://www.redalyc.org/journal/817/81762945010/81762945010.pdf
los efectos del estrés laboral en la salud de los trabajadores, sino también a fin de prevenirlo de modo que tanto los trabajadores se vean beneficiados como las mismas organizaciones en las que ellos se desempeñan” (Patlán, 2019)
GESTAH
Siguiendo con el mismo autor, se evidencia que “los trabajadores sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de ingresos y hasta desempleo, lo que les puede llegar a generar una enfermedad mental”. Adicionalmente, es fundamental establecer que “un trabajador que está estresado presenta con mayor frecuencia enfermedades, está poco motivado, es menos productivo y tiene menos seguridad laboral. El estrés laboral no solo afecta la salud y el bienestar de los trabajadores, sino también la economía de cada país”. De hecho, las estadísticas reportadas ubican el estrés laboral como la segunda causa en los problemas de salud de la población trabajadora.
Pasamos gran parte del día en nuestro
trabajo, por lo que este mismo puede ser un
factor muy importante en nuestra estabilidad
mental y bienestar psicológico. El síndrome del burnout o estrés laboral es provocado por un desgaste continuado en nuestro puesto de trabajo y puede conllevar serios problemas
tales
como
desmotivación,
agotamiento mental, trastornos del sueño, ansiedad...
h t t p s : / / w w w. p s i c o l o g i a - o n l i n e . c o m / t e s t - d e l - s i n d r o m e - d e - b u r nout-o-estres-laboral-4057.html
MIGRACIÓN VENELOZANA Mayo 2022
Anaya Bejarano Yenny Marcela Mena Palacios Karen Jiseth
Migración Venezolana y el impacto económico en Colombia. En el transcurso de los tiempos hemos visto cómo personas de diferentes países han viajado o se han trasladado a otros lugares por diferentes necesidades o diferentes circunstancias. Cuando se habla de migración lo primero que se evidencia es el aspecto negativo; sin embargo, es esencial revisar la situación mucho más allá. En realidad, existen dos puntos de vista relacionados con la migración, la positiva y la negativa. En el momento en el que un país pasa por una situación difícil ya sea social, política o económica, el ser humano se ve obligado o mira la posibilidad de moverse a un mejor lugar para sobrevivir. Para nadie es un secreto que Colombia es uno de los países que tiene una gran cantidad de inmigrantes producto de las situaciones que vulneran la integridad de una cantidad de individuos. De hecho, “Si lo comparamos [a Colombia] con el resto de los países vemos que es el 123º país del mundo por porcentaje de inmigración” (Datosmacro.com). De acuerdo con las estadísticas e indicadores presentados por Datosmacro: “Colombia tiene, según los últimos datos publicados por la ONU, 1.142.319 de inmigrantes, lo que supone un 2,31% de la población de Colombia. La inmigración masculina
es superior a la femenina, con 575.805 hombres, lo que supone el 50.40% del total, frente a los 566.514 de inmigrantes mujeres, que son el 49.59%”. También es relevante indicar que “la inmigración en Colombia procede principalmente de Venezuela, el 91,81%, Estados Unidos, el 1,76% y Ecuador, el 1,33% (...) y que en los últimos años, el número de inmigrantes que viven en Colombia, ha aumentado en 1.000.000 personas, un 702,65%”.
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https://images.app.goo.gl/CZbYRWXV3SezGGiy9
Franco, A. Martínez, J. (2022). Retos y oportunidades de las empresas colombianas en el marco de la migración de venezolanos [Tesis de maestría]. https://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/27302/4/FrancoAnny_2022_RetosMigracionVenezolanos.pdf Datosmacro (2020). Inmigración en Colombia. https://datosmacro.expansion.com/demografia/migracion/inmigracion/colombia?anio=2019#geo0
En los últimos años, Venezuela sufrió una situación económica bastante difícil que obligó a muchos compatriotas a movilizarse a otros lugares en busca de una mejor oportunidad laboral, y por tanto, una calidad de vida para sí mismo y sus familias. Inicialmente esta situación se valoró negativamente puesto que impactó el mercado laboral; sin embargo, se puede observar desde una perspectiva diferente en el que la migración se puede considerar como una oportunidad y un retos para la inclusión laboral; por ejemplo, en ciudades como Bogotá, Cali y Medellín se incrementó la población en edad productiva ya que la comunidad venezolana posee niveles educativos altos, esto permite o se da para que la mano de obra sea de mayor proporción lo que nos da un aporte positivo en la productividad.
https://datosmacro.expansion.com/demografia/migracion/inmigracion/colombia?anio=2019#geo0
BRECHA SALARIAL Mayo 2022
Aroca Martinez Iliana Lorena GGomez Gonzalez Mauricio Gonzalez Murillo Mayra Alejandra Linares Pineda Maritz Meneses Rios Luisa Daniela
El informe “Brecha Salarial de Género en Colombia” reveló que en 2021 mientras un hombre recibió 100% de salario, una mujer solamente recibió el 86,6% de ese monto para un empleo de las mismas condiciones. Asimismo, esta brecha de género afecta la posibilidad de ascenso y crecimiento de las mujeres en el ámbito profesional y laboral. En el mundo, las mujeres ocupan el 29% de las posiciones de liderazgo en las compañías y tan sólo el 15% de las posiciones. De acuerdo con Rodriguez & Ferrer (2020) “en Colombia, las cifras también evidencian la necesidad de implementar acciones concretas para avanzar en equidad de género”. Lo anterior, pese a que existe el derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género, reconocido desde 1919 por la OIT (Organización Internacional del Trabajo). Existen diversos factores por los cuales se genera la desigualdad salarial entre mujeres y hombres los cuales se enlistan a continuación: 1. Un argumento recurrente de género es que los hombres suelen hacer más horas extras que las mujeres. Sin embargo, los datos no dicen lo mismo. en realidad, las mujeres hacen más horas extraordinarias no pagadas que los hombres (48% a 43% correspondientemente). 2. Discriminación por género, en normas y actitudes del pasado redundan en la desigualdad entre hombres y mujeres.
Carazo, J. (2018). Brecha salarial. https://economipedia.com/definiciones/brecha-salarial.html/ Escobar, N. (2022). El informe de Acrip reveló que las mujeres ganan 36% menos salario que los hombres. https://www.larepublica.co/especiales/dia-internacional-de-la-mujer/el-informe-de-acrip-revelo-que-las-mujeres-ganan-36-menos-salario-que-los-hombres-3317787 Grupo Atico34. Brecha salarial: definición, datos y causas. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/brecha-salarial/ Revista Semana (6 de marzo de 2020). Brecha salarial: mujeres ganan 12% menos que los hombres por hacer la misma labor. https://www.semana.com/educacion/articulo/brecha-salarial-mujeres-ganan-12-menos-que-los-hombres-por-hacer-la-misma-labor/655185/ Rodriguez, A. Ferrer, V. (2020). Discriminación de género y prejuicios contra la mujer en el ámbito laboral. https://elpunto.co/discriminacion-de-genero-y-prejuicios-contra-la-mujer-en-el-ambito-laboral/
3. La educación: existen serias falencias educativas ya que desde el seno familiar el papel de la mujer es centrado en el cuidado y protección de los hijos y quehaceres del hogar, mientras que para los hombres el papel desempeñado es el de ser el proveedor del hogar garantizando la obtención de ingresos y brindar estabilidad económica. 4. Creencias, años atrás las mujeres se tenían que dedicar a su hogar, al cuidado de su esposo e hijos, siempre manteniendo en su hogar realizando los oficios correspondientes 5. La doble jornada laboral, las mujeres trabajan dentro y fuera de casa, pero el trabajo que se realiza en casa no se ve, no se valora, no tiene la consideración de tal; y por tanto, no cotiza a la Seguridad Social y tampoco se retribuye. Las mujeres lo han hecho durante toda la historia de la humanidad Teniendo en cuenta que en ocasiones hay trabajos muy pesados, que solo le competen al trabajo de los hombres. “El origen de la brecha salarial viene de la desigualdad en educación y oportunidades que reciben en muchas zonas del mundo. Tradicionalmente a la mujer se la asocia con la crianza de los hijos, por lo que ven interrumpida su carrera profesional y todavía en algunas culturas se la considera más débil” (Carazo, 2018), y así se podría seguir enumerando numerosos ejemplos de la brecha salarial entre mujeres y hombres. “También serviría para ejemplificar el hecho de que las mujeres reciben menos complementos salariales, la existencia del llamado techo de cristal, o el hecho de que tener hijos lastra mucho más el sueldo de las mujeres que el de los hombres” (Grupo Atico34) En marzo de 2020, la revista Semana publicó un artículo denomionado <<Brecha salarial: mujeres ganan 12% menos que los hombres por hacer la misma labor>> en el que cita a la señora María Lorena Gutiérrez, presidenta de corficolombiana, quien aseguró: “se deben brindar las herramientas para que las mujeres cuenten con las condiciones para desarrollarse tanto en el ámbito personal como
profesional <tengo la convicción de que el fortalecimiento de la diversidad fundamentada en la meritocracia, la igualdad de oportunidades, la inclusión y la no discriminación es fundamental para el éxito de las organizaciones>” En conclusión, normativamente no existe una diferencia de salario basado en condiciones como el género; sin embargo, existen elementos indirectos que amplían la brecha laboral beneficiando directamente a los hombres. Bien lo describe la Revista Semana al indicar que: “el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral se da de manera desigual y bajo condiciones inequitativas, como la falta de remuneración del trabajo doméstico y de cuidado en entornos familiares, la ausencia o insuficiencia de servicios de cuidado infantil, el difícil acceso a ocupaciones de alto nivel o cargos directivos y la remuneración equitativa por las mismas funciones laborales entre géneros,dicho de otra manera, la brecha salarial es lo que gana de menos una mujer de media con respecto a lo que gana un hombre de media”
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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Mayo 2022
Baron Rodriguez Jessika Argel Leon Robinson Mzneses Kassner Juan Sebastian
La seguridad y salud en el trabajo es fundamental para la integridad y confianza de todo empleado o persona que desempeñe una labor ya sea un riesgo alto, medio o bajo. Esta disciplina tiene como objetivo la prevención de las enfermedades de carácter laboral y los accidentes de trabajo originados por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los trabajadores; este debe ser visto como un tema prioritario dentro de todo esquema empresarial para garantizar el correcto desempeño del trabajador así como su bienestar físico y emocional. En esta investigación nos centramos en las recomendaciones dadas en la guía técnica para el análisis de exposición ocupacional a factores de riesgo, también un seguimiento a los sectores laborales con más índices de accidentalidad en nuestro país en los últimos años y la década pasada, y lo más importante que nos dice la ley 1562 de 2012. ¿Por qué ya no debemos llamarla salud ocupacional, sino, Seguridad y Salud en el Trabajo? Desde el 2012, el Ministerio de Trabajo cambió la
https://www.seguridad-laboral.es/sl-latam/colombia/recomendaciones-para-2021-segun-la-ley-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo_202101 22.html
denominación del término salud ocupacional a seguridad y salud en el trabajo, por eso es que de ahora en adelante, todos los trabajadores debemos adoptar esta nueva terminología. Anteriormente, el término salud ocupacional hacía énfasis a la salud del trabajador, con la nueva denominación se tienen en cuenta dos factores importantes: la salud y la seguridad del trabajador en su sitio de trabajo. ¿Qué significan las siglas SG-SST? Se denomina Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización,
Gutierrez, a. (2011).Guía técnica para el análisis de exposición a factores de riesgo ocupacional. https://comunicandosalud.com/wp-content/uploads/2019/06/guia_exposicion_factores_riesgo_ocupacional.pdf ProductividApp (2021). Recomendaciones para 2021 según la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. https://www.seguridad-laboral.es/sl-latam/colombia/recomendaciones-para-2021-segun-la-ley-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo_20210122.html Zuloaga, G. Sectores más vulnerables res-mas-vulnerables-en-accidentalidad-laboral/
en
accidentalidad
laboral.
https://revistaempresarial.com/salud/salud-ocupacional/secto-
Universidad Santo Tomás. Bucaramanga. (2022).¿Qué es la seguridad y salud en el trabajo?. http://sst.ustabuca.edu.co/
la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo (Art. 1, Ley 1562 de 2012).
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Sectores más vulnerables en accidentalidad laboral En los últimos años Colombia ha tenido una evolución muy positiva del Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL). El proceso de implementación de este sistema en las empresas es prueba de ello y acerca al país a los estándares internacionales en esta materia. a Según datos de la Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda), por ejemplo, de 2010 hasta 2018 la tasa de accidentes de trabajo por cada 100 trabajadores ha disminuido 6%. Durante el 2018 se presentaron 645.119, cuando en el 2010 se reportaron 692.181. En 2018 de cada 100 trabajadores afiliados, 6.2 sufrieron un accidente de trabajo en Colombia. Los sectores económicos con mayor tasa de accidente de trabajo en 2018 (por cada 100 trabajadores expuestos) fueron Minas (12.9), Agricultura (12.4) y Construcción (8.7). Por otro lado, los que reportaron una menor tasa de accidentalidad fueron Educación (2.5), sector Financiero (2) y el Servicio Doméstico (1.9). Una buena gestión en la prevención de riesgos es uno de los asuntos que deben asumirse con más seriedad por parte de los empleadores, lo que significa evitar, minimizar o anular las causas de los
accidentes y de las enfermedades laborales que puedan ocurrir en las empresas. Los riesgos importantes a considerar como causas más frecuentes de accidentalidad son: - Accidentes de tránsito / Seguridad vial: La ley 1503 indica que toda empresa que para el desarrollo de sus actividades posea, fabrique, ensamble, comercialice, contrate o administre flotas de vehículos automotores o no automotores, superiores a diez unidades y contrate o administre personal de conductores, debe implementar el Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV). El Comité del Plan Estratégico de Seguridad Vial es el que se encarga de gestionar todos los aspectos necesarios para la puesta en marcha de éste. - Caídas por trabajo en alturas: Trabajar en alturas está considerado como tarea de alto riesgo; así lo establece la Resolución 1409 de 2012, teniendo en cuenta las estadísticas nacionales que las catalogan como una las primeras causas de accidentes laborales y de mortalidad. La resolución 1409 establece que “se entenderá que el reglamento de seguridad para la protección contra caídas en trabajo en alturas es de obligatoriedad en todo trabajo en el que exista el riesgo de caer a 1,50 mts o más sobre un nivel inferior”. - Caídas a nivel: Los resbalones, caídas a nivel y tropiezos también son considerados como principales causas de accidentes en todos los sectores económicos, desde la industria pesada hasta el trabajo administrativo. Dentro de las normatividades más generales se cuenta con la resolución 2400 de 1979, que establece las disposiciones sobre la vivienda, higiene y seguridad industrial en los establecimientos de trabajo, y la resolución 2413 de 1979 que se refiere al reglamento de Higiene y Seguridad para la industria de la construcción, según éstas, básicamente los empleadores deben garantizar la implementación de programas de Seguridad, Orden y Limpieza, inspecciones y estándares de seguridad,
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investigación y análisis de incidentes y retroalimentación positiva hacia la prevención de sus causas.
https://altertecnia.com/que-es-lean-construction/
- Lesiones por agentes químicos: Estos elementos y sus mezclas, ya sean naturales o sintéticos, que representen riesgos para la vida o la salud, deben ser registrados con referencias a las fichas de datos de seguridad apropiadas. El registro deberá ser accesible a todos los trabajadores interesados y sus representantes. (Ley 55 de 1993, art 10). - Lesiones por trabajos en espacios confinados: En el ámbito de la seguridad laboral los espacios confinados se entienden como aquellos que son potencialmente riesgosos como por ejemplo atmósferas peligrosas por falta de oxígeno, concentración de contaminantes por encima de los valores límites permitidos o presencia de sustancias explosivas dentro de los límites de inflamabilidad. Tradicionalmente existen tres grandes clases de prácticas tendientes a controlar los riesgos de un espacio confinado: controles de ingeniería, controles administrativos y uso de equipos de protección personal.
Heridas, golpes y lesiones varias / Comportamiento y Elementos de Protección Personal (EPP): Fortalecer la autoestima, los comportamientos seguros y el autocuidado con la correcta utilización de EPP complementan la prevención de lesiones en diversas situaciones de trabajo, razón por la cual, el empleador cobra relevancia en este aspecto, pues no sólo basta con procedimientos seguros o normas sino también es importante la capacitación adecuada, la entrega de EPP y la adopción de la seguridad como valor por parte de los trabajadores.
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Mayo De 2022 - Edición Numero 2