Issuu

Jaarverslag 2002 | Mensenwerk

Jaarverslag 2002

Mensenwerk

Inhoud

Voorwoord

Verrassende onzekerheid

Mensen-werk

AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk… AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk… AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk…

21 24 29 32 37 40

1927 …bij Balance 1937 …bij UWV 1955 …bij Nivea

Naar buiten kijken

De AWVN-organisatie in 2002

AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk… AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk… AWVN in 75 jaar CAO Mensenwerk…

55 58 63 66 71 74

1969 …bij VTN 1982 …bij Teijin Twaron 2002 …bij KPN

AWVN: dienstverlener, werkgeversvereniging

Dienstverlening op maat

Hoofdbestuur AWVN

Dagelijks bestuur AWVN

Bijlage

Bezetting van zetels in besturen en commissies

En laten we vooral de stagnerende economie niet vergeten. De concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven is in een paar jaar tijd sterk verslechterd. Belangrijke oorzaak: sterke loonstijgingen zonder stijging van de arbeidsproductiviteit. Het perspectief voor de regering is in een zucht omgeslagen: zo ging het over de vraag hoe snel de staatsschuld wordt afbetaald, zo gaat het over de vraag hoeveel moet worden bezuinigd om te voorkomen dat het financieringstekort uit de hand loopt.

Mensen-werk AWVN jaarverslag 2002 2002. Een jaar om niet snel te vergeten. Geen tijd, geen kans voor verveling. Een – vreedzame, maar spraakmakende – politieke omwenteling, een politieke moord, aardverschuivende verkiezingen, de val van een kabinet, ongekende internationale spanningen vergelijkbaar met die van de Koude Oorlog. Een turbulente wereld die in de eerste maanden van 2003 nog absoluut geen teken gaf van hervonden rust – of zelfs maar het vooruitzicht daarop.

AWVN in 75 jaar CAO

In die situatie staan overheid, werkgevers en vakbonden voor een opdracht zoals ze die in jaren niet hebben gehad. Maar hoe? Eén lijn is helder en voor iedereen herkenbaar: loon(kosten)matiging. In het najaar van 2002 sloten vakbonden, overheid en werkgevers een Sociaal Akkoord met als centrale boodschap aan alle Nederlandse ondernemingen en werknemers om de stijging van de contractlonen in 2003 onder de 2,5 procent te houden. Wij willen alle werkgevers en werknemers oproepen om in het algemene belang die afspraak gestand te doen. De vakbonden willen we oproepen om de lijn die nu voor 2003 is afgesproken voor langere tijd te onderschrijven. Eenvoudigweg omdat dat voor iedereen het beste is. Er is nog een andere lijn op weg naar herstel van de Nederlandse concurrentiekracht: stijging van de arbeidsproductiviteit. Ook dat is – zij het ten dele – meegenomen in het Sociaal Akkoord in de figuur van het AWVN-gedachtegoed rond flexibele beloningsvormen. Daarnaast moet er – om de arbeidsproductiviteit sneller te laten stijgen – in de bedrijven veel gedaan worden op het vlak van innoveren en slimmer werken. Loonkosten? Arbeidsproductiviteit? Innoveren? Slimmer werken? Inderdaad. Het komt allemaal neer op mensen. De factor arbeid, zo u wilt.

Foto: Hollandse Hoogte

2002 was óók het jaar dat de Wet op de CAO 75 jaar bestond. Het woord CAO loopt als een rode draad door de geschiedenis van AWVN en wordt nog steeds met hoofdletters geschreven. Daarom in dit jaarverslag een reeks kleine terugblikken: AWVN in 75 jaar CAO.

Versterking van de Nederlandse economie draait volledig om de inzet van mensen. Mensenwerk. Mensenwerk. Dat is ook de kern van de activiteiten van AWVN en de rode draad in dit jaarverslag. Dienstverlening rond mensen in arbeidsorganisaties, mét mensen en door – onze eigen – mensen. AWVN blijft eigentijdse diensten verlenen gebaseerd op de vereniging: een netwerk van mensen, vóór mensen. Gezien het bovenstaande wordt 2003 een uitzonderlijk belangrijk jaar voor alles en iedereen die te maken heeft met arbeid, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, sociale beleid. Met mensenwerk. Aan hen allen dragen we dit jaarverslag op.

Sybilla M. Dekker algemeen directeur

Bernard Wientjes voorzitter

Arbeidsverhoudingen 2002: loon opnieuw centraal in CAO’s;

Verrassende onzekerheid

2002 werd een jaar om nooit te vergeten. Beeldbepalend voor het geheel natuurlijk de opkomst van een grote nieuwe politiek partij, de moord op leider Pim Fortuyn van de nieuwe machtsfactor, een verrassend kabinet van CDA, VVD en LPF en vervolgens de (bijna) ondergang van de LPF. Buiten het politieke spectrum stond 2002 in het teken van de economie. Beter: de veranderende economische omstandigheden. Na het barsten van de internet-zeepbel en de terroristische aanslagen in New York en de nasleep daarvan maakte onstuimige economische groei

Verrassende onzekerheid. Twee woorden zijn voldoende om het sociaal-economische klimaat in het Nederland van 2002 weer te geven. Onzekerheid omdat de economische terugval hard doorzette en het einde buiten zicht bleef. Onzekerheid óók omdat de Nederlandse politiek één van de meest onstuimige jaren uit zijn geschiedenis doormaakte zonder dat de afloop duidelijk werd. Verrassend omdat Nederland dergelijke omstandigheden niet (meer) gewend was. Het aanpassingsproces ging moeizaam. Het bedrijfsleven reageerde nog het snelst met een sterke toename van het aantal reorganisaties als gevolg.

definitief plaats voor grote onzekerheid en omzichtigheid. Overheid, werkgevers en vakbonden onderschreven tijdens het Najaarsoverleg (het halfjaarlijkse overleg van vakcentrales, werkgeversorganisaties en kabinet) van november 2001 de ernst van de veranderende omstandigheden: 2002 zou wel eens een jaar van beperkte economische groei kunnen worden. Toch bleek de werkelijkheid – zoals zo vaak – rauwer dan verwacht. Nederland bleek veel sneller dan menigeen had gedacht aan concurrentiekracht te hebben ingeboet; vooral op exportmarkten kwam het marktaandeel van Nederlandse bedrijven onder druk te staan. Bedrijven reageerden zoals bedrijven behoren te doen in dergelijke omstandigheden: de tering naar de nering zetten. Kosten besparen en reorganiseren werd de trend (zie ook Bedrijven reorganiseren). De arbeidsmarkt veranderde van een aanbiedersmarkt in een vragersmarkt – beter gezegd: de vraag droogde zienderogen op, het aantal beschikbare arbeidskrachten nam zienderogen toe. Een sinds de jaren tachtig onbekend geworden fenomeen deed zijn herintrede: hoogopgeleide werklozen. Niet massaal, maar toch… Dat was het macro-economische beeld van 2002. Een beeld dat zijn invloed had op de arbeidsverhoudingen, de CAO-onderhandelingen en de situatie in ondernemingen.

trendbreuk door sociaal akkoord

Euro-inflatie De afgenomen Nederlandse concurrentiekracht – zo bleek uit de analyses – had vooral te maken met de in snel tempo opgelopen loonkosten. Was het Nederlandse economische succes van de jaren negentig voor een belangrijk deel te danken aan de loonmatiging die was gevolgd op het Akkoord van Wassenaar (1982), ergens in de jaren negentig sloeg die lang aangehouden gematigde loonkostenontwikkeling om in zijn tegendeel. De economische successen zelf maakten dat de vakbonden (te) hoge eisen gingen stellen, de krappe arbeidsmarkt maakte dat ze vaak nog hun zin kregen ook. Wie echter dacht dat met de veranderende economische omstandigheden en hun eigen analyse van de situatie de looneisen van de vakbonden snel zouden dalen, kwam bedrogen uit. Tot ver in 2002 waren percentages van 3 en 4 procent niet uitzonderlijk waar het ging om gewenste stijgingen van het contractloon. De omslag voltrok zich zelfs zo langzaam dat AWVN in juni een tussentijds evaluatierapport over het CAO-seizoen de ondertitel Het jaar van de gemiste kans meegaf omdat het er zelfs op leek alsof er helemaal geen omslag zou komen… Vooral het psychologische klimaat aan vakbondszijde – gewenning aan hoge loonstijgingen, bomen die de hemel in leken te groeien – liet lagere looneisen en lagere loonsverhogingen pas toe toen de

Flexibel belonen wapent een onderneming tegen

ernst van de situatie tot in alle geledingen van de vakbondsachterban was doorgedrongen. In dat psychologische klimaat speelde een nieuw woord een belangrijke rol: euro-inflatie. Vanaf 1 januari 2002 was de Europese eenheidsmunt ingevoerd in het gewone, alledaagse economische verkeer. Veel bedrijven en bedrijfjes grepen de invoering van de nieuwe munt aan om de prijzen opwaarts af te ronden. De invoering van de euro leidde daardoor tot een extra verhoging van de inflatie – die toch al rond de 3 procent schommelde. Daarbovenop kwam een extra massapsychologisch effect. De prijsverhogingen bij de intrede van de euro deden zich vooral voor bij ‘zichtbare’ producten en diensten (bijvoorbeeld in de horeca) en veel minder bij onzichtbare producten (de automatsiche afschrijving voor gas en elektriciteit). Daardoor leken de prijsverhogingen nog eens veel dramatischer dan ze over de gehele breedte genomen en in werkelijkheid waren. M

Misschien een historisch akkoord In de loop van het jaar werd het klimaat gaandeweg toch anders. Werkgevers kregen in hun pleidooi voor hernieuwde loonmatiging nadrukkelijker steun van de overheid. Die zag met lede ogen de concurrentiekracht van het bedrijfsleven verder afkalven en steeds meer aandelen in de exportmarkt naar buitenlandse concurrentie gaan.

Ook de vakbonden gaven in toenemende mate meer blijk van goede wil om het tij te keren. In het najaar leidde dat na lang onderhandelen in het najaarsoverleg tot een Sociaal Akkoord. In dat akkoord – geïnspireerd op het akkoord dat werkgeversvoorman Van Veen en vakbondsleider Kok 20 jaar eerder sloten in Wassenaar – spraken overheid en sociale partners af dat de CAO-lonen in 2003 niet harder mogen stijgen dan de inflatie (geschat op 2,5 procent). In ruil daarvoor geeft de overheid lastenverlichting. Tóch kreeg het Sociaal Akkoord niet de lading die het had kunnen hebben – volgens overheid en werkgevers had móeten hebben. Beide genoemde partijen streefden naar een meerjarige afspraak over een veelheid van probleemgebieden: loonkosten, pensioenen, WAO. Dat streven liep stuk op de houding van FNV en in mindere mate CNV. Vooral op het punt van de WAO deed het kabinet in de ogen van de FNV te weinig concessies. Daarnaast overwoog de grootste vakcentrale na lang onderhandelen dat met een – inmiddels – demissionair kabinet geen afspraken over de lange termijn konden worden gemaakt. Dus restte een 1-jarig akkoord, uitsluitend over de loonontwikkeling en werden de andere gezamenlijke problemen vooruitgeschoven. Een beperkt akkoord, dus. Zal het akkoord leiden tot hernieuwde substantiële loonmatiging?

slechtere tijden

Hoewel begin 2003 de voortekenen gunstig zijn, zijn er echter óók nogal wat bedreigingen – soms uit onverwachte hoek. Zo werd eind 2002, begin 2003 duidelijk dat het alom geprezen Nederlandse pensioenstelsel met zijn kapitaaldekkingsstelsel onder druk staat. Pensioenfondsen hebben in de jaren negentig bij stijgende beurskoersen een steeds groter deel van hun vermogen belegd in aandelen. De kelderende koersen van 2001 en 2000 zorgen er echter voor dat veel pensioenfondsen problemen zien opdoemen. Acute zorgen zijn er niet, maar het wordt steeds duidelijker dat de premies fors omhoog moeten. Omdat daardoor de koopkracht van werknemers dreigt af te nemen, is al snel de opwaartse druk op de looneisen merkbaar. Kortom: het Sociaal Akkoord van 2002 is een veelbetekenend gebaar van goede wil bij alle ondertekenaars. Maar het akkoord is met dusdanig veel onzekere omstandigheden omgeven dat het begin 2003 nog veel te vroeg is om het op zijn werkelijke waarde te schatten. Flexibel belonen Moet het Sociaal Akkoord van 2002 daarmee vooral als een gemiste kans worden gezien? Nee. Ten eerste is er het onmiskenbare, reeds zichtbare dempende effect op de ontwikkeling van de CAO-lonen. Stegen in 2001 de CAO-lonen

nog met 4,1 procent, in 2002 was dat 3,3 procent. Loonmatiging is er dus al, de vraag is vooral hoe groot die zal worden en of de doelstelling van maximaal 2,5 procent in 2003 gehaald wordt. Ten tweede is er de afspraak in het Sociaal Akkoord over de wenselijkheid van resultaatafhankelijke beloningen. Die afspraak is opmerkelijk omdat voor het eerst vakbonden zich publiekelijk hebben verbonden aan het AWVNgedachtengoed over flexibele beloningsvormen. AWVN zette voor het eerst zwaar in op resultatendeling – één van de verschijningsvormen van flexibel belonen – in het CAO-seizoen van 2001. Dat leidde tot een geleidelijke stijging van het aantal afspraken over dergelijke beloningsvormen in 2002 gevolgd door een stabilisatie. Met de sterke wijziging van het economische klimaat krijgt flexibel belonen – via het Sociaal Akkoord – een nieuwe impuls. Flexibel belonen wapent een onderneming tegen slechtere tijden. Gaat het beter met het bedrijf, dan vertaalt zich dat niet alleen in betere resultaten die voor een deel worden omgezet in hogere beloningen voor de medewerkers van het bedrijf. In minder goede tijden geldt het omgekeerde. In 2002 dringt eindelijk in brede kringen het inzicht door dat flexibele beloningsvormen als resultatendeling (waarbij werknemers extra worden beloond als ze een vooraf vastgesteld

10 | 11

collectief doel halen, bijvoorbeeld een bepaalde klanttevredenheid of een bepaald maximaal ziekteverzuim) óók kunnen helpen om de arbeidsproductiviteit te verbeteren. Bijvoorbeeld stimuleert het om beter en slimmer te werken. Dat is in het economische klimaat van 2002–2003 van meer belang dan ooit. Want – en daar zijn vrijwel alle economen het over eens – het échte economische probleem van Nederland is niet de stijging van de lonen. Nee, het échte probleem is dat die loonstijging niet gepaard gaat met hogere productie. De economische groei van de jaren negentig is vooral voortgekomen uit een sterke toename van het aantal werkenden. In tegenstelling tot omringende landen is de arbeidsproductiviteit in Nederland nauwelijks gegroeid. In de loop van 2002 wordt die analyse steeds breder aanvaard. De aanbeveling in het Sociaal Akkoord om in het CAO-overleg vooral afspraken te maken over flexibel belonen is er de manifestatie van. Eenvoudigweg omdat resultaatafhankelijk belonen een probaat middel is om stijging van de arbeidsproductiviteit te realiseren. M

Meer nodig? Waarover ging het – behalve over lonen – in 2002 nog meer in het gesprek tussen werkgevers en werknemers (en in sommige gevallen de overheid)?

In ieder geval te weinig over investeringsdoelen. Vooral viel het aantal afspraken over scholing van medewerkers sterk terug. Daarmee werd 2002 het tweede achtereenvolgende jaar waarin de sociale partners te weinig oog hadden voor de lange termijn en teveel voor de korte. En dat terwijl in het najaar van 2000 onder de naam Er is meer nodig toch zo’n mooie afspraak was gemaakt in de Stichting van de Arbeid (STAR, het centrale overlegorgaan) over investerende CAO’s. CAO’s zouden nadruk moeten leggen op employability van werknemers en de bijbehorende scholingsmogelijkheden, op de balans tussen werk en privé, op een voortgezette gematigde loonkostenontwikkeling. En CAO’s zouden moeten investeren in nieuwe, moderne en meeademende beloningssystemen. Helaas, net als in 2001 ging het in 2002 teveel over loon. En tóch waren er lichtpuntjes. Ouderenbeleid, bijvoorbeeld. Met de zorg over de groeiende kosten van vergrijzing en de daaraan verbonden waarneming dat wél erg weinig Nederlanders boven de 55 jaar nog werken, stijgt het aantal CAO-afspraken over het aan het werk houden van oudere werknemers. Opmerkelijk is verder dat het aantal afspraken over arbeidstijdmanagement steeg. Een verschijnsel dat is toe te schrijven aan de wens om werknemers doelmatiger in te zetten – de arbeidsproductiviteit te verhogen.

2001

2002

Scholing en ontwikkeling Ouderenbeleid Arbeidstijdmanagement Arbo/ziekteverzuim Werkgelegenheid Werk en privé

50 procent 35 procent 30 procent 40 procent 30 procent 70 procent

30 procent 40 procent 45 procent 50 procent 10 procent 65 procent

Minder verlofvormen? Een andere opmerkelijk verschijnsel aan de onderhandelingstafel heeft te maken met de Wet Arbeid en Zorg. Dezelfde omstandigheden die bij de vakbondsachterban leidden tot de gedachte dat er volop ruimte was voor forse loonsverhogingen, leidde in de laatste jaren van de 20ste en de eerste van de 21ste eeuw in de Tweede Kamer tot een fors aantal werknemers-vriendelijke en werkgevers-onvriendelijke wetgevingsinitiatieven. De onderwerpen: zondagsarbeid, verlofregelingen, klachtrecht. Ondanks de bezwaren van werkgevers dat dit allemaal problemen betreft die tussen werkgevers en werknemers uitgesproken dienen te worden, haalt in 2001 de Wet Arbeid en Zorg het Staatsblad. Deze wet is in feite een verzameling van oude en nieuwe wetjes rond bovengenoemde thema’s. De wet zorgt voor een forse uitbreiding van de wettelijke rechten voor werknemers op ouderschapsverlof, zorgverlof, calamiteitenverlof, adoptieverlof en nog een paar zaken zonder dat werknemers er een zweetdruppel voor hoeven te laten. Een lichtpunt in die wet: over bepaalde verlofvormen mogen in de CAO of met de ondernemingsraad afwijkende afspraken worden gemaakt. Die mogelijkheid wordt in de loop van 2002

slechts aarzelend, zij het in toenemende mate, gebruik gemaakt. Mogelijk een teken dat zoveel verschillende verlofvormen zijn ontstaan dat zowel werkgevers als vakbonden door de bomen het bos niet meer zien. Standaardisatie van verlofvormen – via de arbeidsvoorwaarden – is dan een mogelijke oplossing. Cynici zullen echter concluderen dat de vrije tijd – want iedere vorm van verlof blijft tijd waarin niet gewerkt wordt – in veel gevallen door de politiek al is weggegeven aan de werknemers. En die zullen het niet zomaar weer inleveren. M

Thema’s in CAO’s

Reïntegratie Een ander wetgevingseffect op het sociaal-economische klimaat werd veroorzaakt door de Wet Poortwachter. Poortwachter staat voor een complex aan wetgevingsmaatregelen die tot doel hebben om de instroom van zieke werknemers in de WAO te verminderen. Daarbij legt de werkgever een aantal verantwoordelijkheden bij de werkgever. Onder meer betreft dat de verantwoordelijkheid voor het opstellen en uitvoering van reïntegratieplannen vrijwel vanaf het moment dat een werknemer zich voor het eerst ziek meldt. In ondernemingen vertaalt zich dat in snel tempo in afspraken tussen werknemers en werkgevers over de invulling van de wettelijke verplichtingen.

12 | 13

Werkgeversonderhandelaars constateren dat in toenemende mate de besluitvorming over CAO-resultaten

Einde voor het vakbondstientje? En dan was er in 2002 natuurlijk de kwestie van het vakbondstientje. In juni, tijdens het AWVNjaarcongres Het geheim van de tulp, openbaarde AWVN-voorzitter Bernard Wientjes dat zijn organisatie ‘kritisch zou kijken naar de voortzetting van de AWVN-regeling’, ofwel het vakbondstientje. Via de AWVN-regeling en een aantal vergelijkbare regelingen leveren werkgevers een financiële bijdrage aan vakbonden. Zo’n veertig jaar geleden begonnen met betaling van tien gulden per werknemer die onder een CAO viel, bedroeg de bijdrage vorig jaar ongeveer 17 euro per werknemer. In totaal dragen werkgever door middel van dergelijke regelingen jaarlijks zo’n 12 miljoen euro bij aan vakbondskassen – een substantieel deel van de vakbondsbegrotingen. Logisch dat voorzitter Hans de Vries van FNV Bondgenoten direct fel van leer trok tegen Wientjes en zelfs het woord ‘chantage’ in de mond nam. De Vries wilde ongewijzigde en onvoorwaardelijke voortzetting van de regelingen. Maar waarom stelde Wientjes als voorzitter van AWVN de werkgeversbijdrageregeling eigenlijk ter discussie? Om de onderhandelingsprocessen rond CAO’s een kwalitatieve impuls te geven. Aan de kant van werkgevers was de afgelopen jaren steeds meer irritatie ontstaan over de

opstelling en handelswijze van vakbonden in CAObesprekingen. Daarbij gaat het er niet om dat werkgeversonderhandelaars onvoldoende hun zin krijgen, maar om een kwalitatief goed onderhandelingsproces waarbij partijen streven naar een optimaal resultaat voor allen. De problemen in dit verband kunnen worden samengevat met drie trefwoorden: kaderleden, vakbondsbestuurders en besluitvorming. Werkgeversonderhandelaars constateren dat in toenemende mate de besluitvorming over CAO-resultaten bij een kleine, niet-representatieve groep vakbondsleden berust – kaderleden die weinig open staan voor verandering en vernieuwing en die veelal een radicale koers voorstaan zonder het bedrijfsbelang of de belangen van alle werknemers voldoende te wegen. Een gestroomlijnde besluitvorming over onderhandelingsresultaten wordt evenmin bevorderd door de steeds frequenter wordende bestuurswisselingen bij vakbonden. Vakbondsbestuurders zijn gemiddeld slechts 1,5 CAO-cyclus betrokken bij een bepaalde CAO. Werkgeversonderhandelaars treffen hierdoor steeds vaker onervaren en niet ingewerkte onderhandelaars tegenover zich. Organisatorische en financiële perikelen bij vakbonden (in 2003 ondervond FNV Bondgenoten, de grootste bond, ernstige problemen) versterken dit verschijnsel.

kleine, niet-representatieve groep vakbondsleden berust

Proefprojecten Dat moet dus anders, stelde Wientjes. In een AWVN-nota getiteld Eigentijds arbeidsvoorwaardenoverleg worden de mogelijkheden geschetst om het onderhandelingsproces over CAO’s te verbeteren. Alternatieven zijn denkbaar. Ondernemingsraden of bonden die slechts werknemers van één bedrijf of van één functiegroep vertegenwoordigen (bedrijfsbonden en categorale bonden), bijvoorbeeld, zijn alternatieve onderhandelingspartners die in de toekomst in toenemende mate aangesproken kunnen en zullen worden.

De studie concludeert echter ook dat een kwaliteitsimpuls voor het CAO-overleg met de reguliere bonden een belangrijke stap moet vormen voor het oplossen van de problemen. Met de vakbonden zijn daarom afspraken gemaakt over proefprojecten bij vijf ondernemingen om de besluitvormingsprocessen rond de CAO’s te verbeteren. Onder meer moeten binnen die proefprojecten wegen worden gevonden om méér werknemers, óók niet-vakbondsleden, bij de besluitvorming over onderhandelingsresultaten te betrekken. De uitkomsten van de proefprojecten moeten in de loop van 2003 bepalen of het vakbondstientje blijft of niet. M

De problemen in de besluitvormingsprocessen en het verschoven machtsevenwicht – van bestuurders naar kaderleden – vertaalt zich in een afnemend aantal zogenoemde ‘principe-akkoorden’ en een toenemend aantal ‘onderhandelingsresultaten’. Het wezenlijke verschil tussen beide is dat een principe-akkoord door de vakbondsonderhandelaar wordt aanbevolen bij zijn achterban. Een onderhandelingsresultaat wordt met een neutraal advies aan de vakbondsachterban voorgelegd. Uiteindelijk effect van het toenemende aantal principe-akkoorden: onzekerheid over de uitkomst van onderhandelingen (‘zal de vakbondsachterban wel ‘ja’ zeggen?’) en een toenemend aantal gevallen waarin de onderhandelingen moeten worden overgedaan. M

bij een

Bedrijven reorganiseren Voor veel – de meeste – Nederlandse ondernemingen zal 2002 de geschiedenis ingaan als een jaar waarin de tering naar de nering moest worden gezet. Veel Nederlandse bedrijven verloren marktaandeel op exportmarkten en zij die geen marktaandeel verloren zagen in vrijwel alle gevallen de bedrijfsresultaten terugvallen. Ondernemingen reageerden zoals ondernemingen in verslechterende marktomstandigheden moeten doen: de broekriem aanhalen en de organisatie aanpassen. De bedrijfsinvesteringen namen in 2002 drastisch af en het aantal reorganisaties nam even drastisch toe.

14 | 15

De nieuwe werknemer is niet primair in inkomen geïnteresseerd, maar vooral in

loosheid eind 2002 en begin 2003 scherp op: de werkloosheidscijfers van de jaren tachtig blijven ver weg en de perspectieven voor de wat langere termijn blijven gunstig voor werknemers. M

De AWVN-deskundigen die bedrijven adviseren over de uitvoeringen van reorganisaties en die helpen bij het opstellen en uitvoeren van sociale plannen, zagen de vraag naar hun diensten globaal verdrievoudigen ten opzichte van 2001 – toch ook al een jaar waarin de noodzaak tot afslanking bij veel bedrijven zichtbaar werd. In vergelijking met vroegere reorganisatiegolven zijn er echter een paar opmerkelijke verschillen. Reorganisaties anno 2002 lijken minder dramatisch dan die van bijvoorbeeld de jaren zeventig en tachtig. Dat is voor een deel te verklaren uit de toch andere economische omstandigheden – de terugval is minder ernstig dan toen – maar ook uit het feit dat veel bedrijven beter zijn voorbereid op slechte tijden. Reorganiseren – het scherp houden van de organisatie – is bijna een voortdurend proces geworden. ‘Reorganiseren vanwege de slechtere economie’ is voor velen vooral een hogere versnelling kiezen in het voortgaande proces. Een ander opmerkelijk verschil met vroeger is dat reorganisaties in de jaren 2000 met relatieve arbeidsrust gepaard gaan. Het aantal stakingen en demonstraties is beperkt. Behalve met de relatief beperkte omvang van de meeste collectieve ontslagen heeft dat mogelijk ook te maken met de verhoudingsgewijs voor werknemers gunstig blijvende arbeidsmarkt. Zelfs al loopt de werk-

‘Personeels’-trends zetten door Toch draaide het in 2002 in de ondernemingen niet uitsluitend om het verminderen van aantallen medewerkers. Werkgevers realiseren zich maar al te goed dat op lange termijn goede medewerkers een schaars productiegoed vormen, terwijl die medewerkers gemiddeld steeds hoger zijn opgeleid en steeds meer wensen hebben ten aanzien van de combinatie werk en privé. De nieuwe werknemer is niet primair in inkomen geïnteresseerd, maar vooral in ontwikkelingskansen en combinatiemogelijkheden. Traditionele middelen om medewerkers te binden volstaan daardoor steeds minder goed. Het is dus zaak nieuwe bindingsmiddelen te vinden. Al langer zichtbare trends in het sociaal beleid van ondernemingen bleven hierdoor ook in 2002 zichtbaar – zij het minder manifest dan in de voorgaande jaren. De vraag naar bewuste beloningssystemen – waardoor medewerkers meer gestuurd kunnen worden op resultaat en op competenties en niet uitsluitend op werkinhoud – blijft gestaag toenemen. Ook in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer blijven werkgevers nadenken

ontwikkelingskansen en combinatiemogelijkheden

over mogelijkheden om werknemers te binden. Arbeidsvoorwaarden Ă la carte is in dat verband een gevleugeld begrip. Arbeidsvoorwaarden Ă la carte is een verzamelnaam voor systemen waarbij medewerkers zelf arbeidsvoorwaarden tegen elkaar kunnen uitruilen, veelal zelfs letterlijk via de computer. Bijvoorbeeld: vrije dagen ruilen tegen een nieuwe computer of minder loon in ruil voor een extra lange vakantie. Ook het aantal ondernemingen dat werknemers wil belonen op basis van collectieve resultaten (resultatendeling, bijvoorbeeld een bonus bij bepaald niveau van klanttevredenheid) neemt gestaag toe. Ook de AWVN-organisatie zĂŠlf voerde per 1 januari 2003 een resultatendelingsregeling in.

Minder zichtbaar dan in eerdere jaren maakt 2002 duidelijk dat het bedrijfsleven personeelsbeleid als een steeds belangrijker concurrentiemiddel ziet. In AWVN-termen heet dat: goed werkgeverschap, gebaseerd op ondernemend personeelsbeleid, concurrerende arbeidsvoorwaarden en constructieve arbeidsrelaties.

16 | 17

2002 was 贸贸k het jaar dat de Wet op de CAO 75 jaar bestond. Het woord CAO loopt als een rode draad door de geschiedenis van AWVN en wordt nog steeds met hoofdletters geschreven. Daarom in dit jaarverslag een reeks kleine terugblikken: AWVN in 75 jaar CAO.

AWVN

in 75 jaar CAO

Het parlement gaat akkoord met de Wet op de CAO. Het aantal CAO’s bedraagt dan echter al honderden… De behoefte gezamenlijk over lonen te onderhandelen was al in 1919 aanleiding voor Zaanse industriëlen hun eigen algemene werkgevers vereniging op te richten, nu AWVN.

20 | 21

J.R. Slotemaker de Bru誰ne, minister van Arbeid, Handel en Nijverheid, diende in september 1926 zijn wetsontwerp voor collectieve arbeidsovereenkomsten in bij het parlement.

J.W. Dekker en J.J.M. Noback van de toenmalige Algemene Werkgevers Vereniging in bespreking. 22 | 23

Functiewaardering, belonen en beoordelen MENSENWERK VAN Arjen van Zuydam Algemeen directeur Balance (detacheringbureau op technisch, juridisch en financieel terrein) ‘Balance is een jong bedrijf, ruim zeven jaar. In de jaren van hoogconjunctuur zijn we enorm gegroeid. Wat we die periode voornamelijk deden was de commerciële mogelijkheden zo goed mogelijk benutten. Voor stroomlijning van het arbeidsbeleid van de organisatie was weinig tijd. De 230 HBO’ers en academici die hier werken onderhandelden allen individueel over hun salaris en overige arbeidsvoorwaarden.’ ‘Eind 2001 besloot Balance het arbeidsbeleid verder te professionaliseren. De arbeidscontracten waren te divers en op de lange termijn wordt de organisatie daardoor moeilijk beheersbaar. We zochten contact met AWVN om ons te adviseren bij het opstellen van een kader voor functiewaardering, belonen en beoordelen. Het is goed om een onafhankelijke partij erbij te betrekken. AWVN heeft geen commercieel belang bij het naar de mond praten van Balance en het personeel weet dat.’ ‘Als eerste zetten we gezamenlijk een functieraster op. Voor de drie werkmaatschappijen juristen, technici en financiële professionals definieerden we functiecategorieën. Bijvoorbeeld, voor de technici projecten lijnmanagement. Daarbinnen brachten we een opbouw in niveau aan, van A tot F, afhankelijk van kwalificaties.’

‘Vervolgens vond een onderzoek plaats om te bepalen welke mensen binnen welke functiecategorie vallen en of ze daarbinnen een A’tje, B’tje of C’tje zijn. Het salaris van de individuele projectconsultant werd vergeleken met het mediaansalaris voor hetzelfde niveau in het bedrijfsleven én bij de overheid.’ ‘Toen op basis van het onderzoek een acceptabele 100-procentslijn was vastgesteld, gaven we samen met AWVN vorm aan de beoordelingscriteria. De medewerkers worden sindsdien beoordeeld op: 1. resultaatsgebieden, is de financiële professional bijvoorbeeld in staat een beleidsnotitie over financieel management te maken?; 2. competenties, past hij zich makkelijk aan en doorziet hij waar de knelpunten zitten?; 3. hantering van de Balance-Business Principles (professionaliteit, onafhankelijkheid, inlevingsvermogen, integriteit en loyaliteit) en 4. de samenwerking met Balance, doet de projectconsultant mee aan intercollegiale kennisuitwisseling?’ ‘Zelfs voor onze mensen die altijd bezig zijn met veranderingsprocessen was het nieuwe kader even wennen. Het zijn allemaal individualisten die liever niet in een loongebouw worden gestopt. Maar ze weten nu wel hoe ze hogerop kunnen komen. Samen met AWVN gaan we binnenkort de volgende stap verkennen. Balance wil onderzoeken hoe ze medezeggenschap kan organiseren, zodat er meer ruimte is voor haar professionals om mee te praten over strategie en beleid.’

24 | 25

AWVN

in 75 jaar CAO

De Wet op het Algemeen Verbindend Verklaren van CAO’s wordt aangenomen. De toenmalige AWV was tegen, want ‘een der productiefactoren – arbeid – zou erdoor onttrokken worden aan de wet van vraag en arbeid’. En dat kon alleen maar tot ‘ongezonde toestanden’ leiden.

28 | 29

3 november 1937, installatie van de Commissie CAO, die zou adviseren op grond van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. 30 | 31

CAO’s samensmelten MENSENWERK VAN Herbert van Endt Hoofd Arbeidszaken UWV (Uitvoering Werknemers Verzekeringen) ‘Even zaten de vijf uitvoeringsinstellingen werknemersverzekeringen – Cadans, GAK, GUO, SFB en USZO – met de handen in het haar. Den Haag besloot in 2000 de stekker uit het stopcontact van de privatisering te halen. De politiek koos alsnog voor publieke uitvoering van de werknemersverzekeringen door één groot zelfstandig bestuursorgaan. De vijf instellingen en de Lisv, die de uitvoering coördineerde, moesten fuseren. Aan arbeidszaken en de hoofden P&O de schone maar lastige taak om de samensmelting van zes CAO’s tot één CAO voor alle 22.000 medewerkers voor te bereiden.’ ‘September 2001 stuurden we een brief naar de bonden met een uiteenzetting van de door ons gewenste koers. De UWV moest een zelfstandig arbeidsvoorwaardenpakket krijgen, dat per saldo gelijkwaardig is aan de oude CAO’s met waar nodig overgangsregelingen. De nieuwe CAO moest op 1 april 2002 ingaan.’ ‘De eerste stap was het creëren van vertrouwen. Er zaten niet alleen zes werkgevers aan tafel, maar ook zes bonden: ABVAKABO, FNV Bondgenoten, Dienstenbond CNV, De Unie, CMHF en CFO. Alle verschillen in de zes arbeidsvoorwaardenpakketten werden inzichtelijk gemaakt: de belonings- en functiestructuur verschilden, USZO was aangesloten bij het ABP en de andere vijf hadden een eigen pensioenregeling, Cadans

en USZO kenden een 36-urige werkweek en de overige een 38-urige, etcetera.’ ‘Maar het probleem, de diversiteit binnen de CAO’s, droeg de oplossing vaak al in zich. We wilden een moderne CAO waarin alle medewerkers zich in meer of mindere mate kunnen herkennen. Een CAO met veel keuzemogelijkheden was de uitkomst. Daardoor konden we bijvoorbeeld een strijd tussen de 36- en 38-urige werkweek voorkomen. We besloten de normtijd op 38 uur te stellen, maar de medewerkers hebben diverse opties om meer of minder uren te werken.’ ‘In dit gehele overlegtraject stond de AWVN-adviseur aan onze zij. Voor de fuserende werkgevers was hij een objectieve buitenstaander. In de onderhandelingen speelde hij als expert een toetsende rol voor zowel werkgevers als vakbonden. Hij leverde daarmee een grote bijdrage aan de opbouw van vertrouwen. Als een discussie dreigde vast te lopen, wist hij vanuit zijn expertise een schets te geven van hoe de zeilen er in de rest van Nederland bijstaan. Zelfs bij onze nachtelijke marathonzitting vlak voor het verstrijken van de deadline was hij aanwezig. Een comfortabel gevoel, zo'n baken in de nacht.’

32 | 33

AWVN

in 75 jaar CAO

In de jaren vijftig voerde Nederland een geleide loonpolitiek. De behoefte aan ‘maatwerk in arbeidsvoorwaarden’ (zeg maar: beloningsverschillen) werd door AWVN vervuld door de CAO te combineren met functiewaardering. Dat leidde tot grote bloei van functiewaardering – nu nog een belangrijke AWVN-dienst.

36 | 37

Na vruchtbaar overleg is het goed tafelen.

De Looncommissie van de Stichting van de Arbeid met het College van Rijksbemiddelaars.

38 | 39

CAO à la carte MENSENWERK VAN Rob van Damme Personeel-Directeur Beiersdorf NV (internationaal bedrijf in consumentenartikelen, o.a. Nivea, Labello, 8x4 en Hansaplast) ‘Om ons arbeidsbeleid zo innovatief en actueel mogelijk te houden, voeren wij frequent overleg met onze partners in business: de bonden, de ondernemingsraad en AWVN. Laatstgenoemde is goed op de hoogte van de laatste trends. Wij bellen geregeld voor advies. Ad hoc, als we zitten met een juridische kwestie. Bijvoorbeeld ten aanzien van de Euro-OR, waarvoor Beiersdorf Nederland de werkzaamheden coördineert. Maar ook voor structureel advies. Er komt hier al jaren een functie-analist van AWVN over de vloer om ons te ondersteunen bij de functiewaardering volgens de ORBA-methode.’ ‘Wat de consumenten van onze producten verwachten, verwacht Beiersdorf van zijn medewerkers: kwaliteitsprestaties. Daar moet je als werkgever wel iets voor over hebben, net als dat consumenten bereid zijn voor onze A-merken iets meer te betalen dan voor B-merken van andere producenten. Voor goed werk ontvangt ons personeel een bovengemiddelde beloning, in salaris, maar ook in een breed scala aan overige arbeidsvoorwaarden.’ ‘In 2000 zijn we overgegaan op een CAO à la carte. We merkten bij de medewerkers dat er minder begrip was om uit solidariteit aan algemene regelingen deel te nemen. Omdat hun behoeften sterk verschillen afhankelijk van de

levensfase waarin ze zich bevinden, besloot Beiersdorf tot invoering van maatwerk op arbeidsvoorwaardenterrein. AWVN diende ons daarbij van advies.’ ‘Inmiddels maken de werknemers gretig gebruik van de keuzemogelijkheden, zoals op pensioengebied. De een kiest voor een aanvullend pensioen boven op de basisregeling, de ander gebruikt de prepensioenregeling om eerder te stoppen met werken. Om dit goed te regelen zijn destijds onze pensioenadviseurs en specialisten van AWVN met de bonden om tafel gaan zitten.’ ‘Modern, op de individuele medewerker gericht arbeidsbeleid vertaalt zich bij ons verder ondermeer in de flexibele glijtijdenregeling (1999). Dit is een uitvloeisel van arbeidstijdmanagement, dat in 1998 tijdens een met AWVN georganiseerde workshop bij het management werd geïntroduceerd. De glijtijdenregeling houdt in dat medewerkers op kantoor tussen zeven uur ’s ochtends en acht uur ’s avonds hun werk kunnen beginnen en eindigen. Ze kunnen het opgebouwde urensaldo inruilen voor vrije tijd. Het moet de balans tussen werk en privé verbeteren en daarmee de werkdruk en het ziekteverzuim verlagen.’

40 | 41

De nieuwe werknemer is niet primair in inkomen geïnteresseerd, maar vooral in

Naar buiten kijken

Voor weinig organisaties zal de datum 1 januari 2003 zo’n belangrijke lading hebben gehad als voor AWVN. Op die dag trad een wijziging van het contributiestelsel in werking waartoe de algemene ledenvergadering in april 2002 besloot. Het nieuwe stelsel voorziet in een sterke daling (gemiddeld 40 procent) van de contributie ten opzichte van het oude systeem. Gelijktijdig is echter voorzien in afzonderlijke betaling op basis van afgenomen adviestijd voor arbeidsvoorwaardelijke advisering, een kernactiviteit die voorheen onder de contributie viel.

De AWVN-organisatie in 2002 Voor de AWVN-organisatie stond 2002 voor een belangrijk deel in het teken van een (her-)toetsing van activiteiten. Op 1 januari 2003 trad een nieuw contributiestelsel in werking dat van de organisatie een marktgerichter werkwijze verlangt. Reden om vooral naar de buitenwereld – het bedrijfsleven, de leden – te kijken en de organisatie daaraan te toetsen. Ondanks de verslechterende economie slaagde de organisatie er in de omzet te vergroten. Het ledental bleef gelijk.

ontwikkelingskansen en combinatiemogelijkheden

De nieuwe werknemer is niet primair in inkomen geïnteresseerd, maar vooral in

Naar buiten kijken

ontwikkelingskansen en combinatiemogelijkheden

Op deze stelselwijziging werd sinds enige jaren aangedrongen door een groot aantal leden. Voor hen betekent het een daling van de vaste kosten voor AWVN-diensten en een stijging van de variabele kosten (bij een gelijkblijvende afname van diensten). Ofwel: de leden van AWVN krijgen door de stelselverandering meer invloed op de prijs-kwaliteitsverhouding. Voor AWVN-adviseurs betekent het meer directe betrokkenheid bij de onderneming. Hoewel de meeste andere individuele adviesdiensten altijd al op retributiebasis werden afgerekend, werkte het vooruitzicht van een sterker op retributie leunende begroting als een vliegwiel voor het verder vergroten van de klantgerichtheid van de AWVN-organisatie. In de loop van het jaar 2002 werden alle activiteiten getoetst aan klantbehoeften, werd extra ge誰nvesteerd in opleiding en ontwikkeling van medewerkers en werden maatregelen getroffen die bij AWVN beschikbare kennis en informatie beter moet ontsluiten voor leden. Klantgericht De wijziging van het contributiestelsel heeft als consequentie dat AWVN zich meer dan voorheen blootstelt aan concurrentie en dat meer dan voorheen energie moet worden gestopt in marketing en acquisitie. In de praktijk houdt dit in dat een meer markten klantgerichte opstelling

moet worden gekozen zonder daarbij concessies te doen aan de inhoudelijke deskundigheid van de medewerkers, de kwalitatief hoogwaardige dienstverlening en de bijzondere kwaliteiten van de verenigingsstructuur: netwerk, kennisinstituut, betrouwbaarheid. Om die grotere klantgerichtheid te bevorderen werd in de loop van 2002 een organisatiebreed project uitgevoerd onder de naam AWVN 2003, opgesplitst in vier deelprojecten: management- en adviseursinformatie, personeelsontwikkeling, productmarktcombinaties, communicatie en marketing. Het deelproject Management- en adviseursinformatie leverde in de loop van het jaar een nieuw informatiesysteem op waarmee sneller betere bedrijfsinformatie kan worden gegenereerd. Het deelproject Personeelsontwikkeling voorzag en voorziet in een uitgebreid programma om individuele medewerkers zo goed mogelijk voor te bereiden op hun veranderende takenpakket. In het deelproject Communicatie en marketing werd gewerkt aan een groter bekendheid van het merk AWVN en aan een breder profiel van AWVN te geven als dienstverlener op het gebied van arbeid en arbeidsverhoudingen. Binnen het deelproject Product-marktcombinaties werden in de loop van het jaar markten en diensten geselecteerd waarmee AWVN het best kan inspelen op de behoeften van haar leden.

44 | 45

In het akkoord werd een prominente plaats ingeruimd voor het AWVN-gedachtegoed

AWVN-werkgeverslijn Eén van de meest in het oog springende initiatieven in verband met de verdere ontwikkeling van klantgerichtheid van AWVN was de introductie op 1 november van de AWVN-werkgeverslijn. De AWVN-werkgeverslijn stroomlijnt vragen van leden en maakt het hen gemakkelijker om via telefoon en email gebruik te maken van de kennis die AWVN heeft op het brede gebied van sociaal beleid. De telefonische en elektronische helpdesk werd ondanks een bescheiden introductiecampagne al in de loop van november en december in toenemende mate benaderd door medewerkers van lidbedrijven van AWVN. Samenwerking met VNO-NCW: AWVN in Sociaal Akkoord In 2002 werd de samenwerking met VNO-NCW (de centrale ondernemingsorganisatie die zich bezig houdt met politieke belangenbehartiging) bestendigd. De samenwerking heeft betrekking op een aantal operationele gebieden als (voorlichtings-) bijeenkomsten en communicatie, terwijl beide verenigingen een gezamenlijke afdeling lidmaatschapszaken hebben ingesteld. Ook op het ‘inhoudelijke’ vlak zijn de vruchten van de samenwerking steeds beter herkenbaar.

De afdelingen ‘Sociale Zaken’ van VNO-NCW en ‘Juridische Zaken’ en ‘Arbeidsvoorwaarden’ van AWVN hebben medewerkers voor een aantal dagen per week bij elkaar gedetacheerd en werkzaamheden op elkaar afgestemd. Hierdoor is de tweerichtingen-informatiestroom geoptimaliseerd en maximaal doeltreffend ingericht: VNO-NCW profiteert van AWVN-informatie uit bedrijven en bedrijfstakken en kan langs dit kanaal invloed uitoefenen op de gang van zaken op micro- en meso-niveau; AWVN profiteert van VNO-NCW-informatie uit politieke en ambtelijke kringen, kan daardoor haar leden beter informeren en langs dit kanaal invloed uitoefenen op de gang van zaken in politiek Den Haag. Het beste voorbeeld van de uitwerking hiervan betreft het Sociaal Akkoord dat overheid, vak-bonden en werkgevers (VNO-NCW) in november 2002 sloten (zie pagina 10: Misschien een historisch akkoord). In het akkoord werd een prominente plaats ingeruimd voor het AWVN-gedachtegoed rond flexibele beloningsvormen, zoals resultatendeling. Tegelijkertijd krijgt AWVN daarmee een zwaardere verplichting om haar leden te overtuigen van de wijsheid van de lijn van het Sociaal Akkoord – een wens van VNO-NCW. In 2003 wordt gewerkt aan de totstandkoming van een nieuwe samenwerkingsovereenkomst met als doel een gezamenlijk aanbod van AWVN en VNO-NCW aan hun leden.

rond flexibele beloningsvormen, zoals resultatendeling

AWVN-werkgeverslijn 023 510 11 05 werkgeverslijn@awvn.nl

Resultaten uitstekend ondanks zwakke conjunctuur Bedrijfsmatig scoorde AWVN in 2002 uitstekend. Hiermee werd de positieve ontwikkeling van de afgelopen jaren doorgezet. Het positieve bedrijfsresultaat is opmerkelijk gezien de slechte ontwikkeling van de conjunctuur. Tegen de algemene economische trend in groeiden de inkomsten uit retributieve opdrachten aanzienlijk. Ook de contributie-inkomsten gingen ondanks de stagnatie van de economie omhoog. Het aantal lid-verenigingen (bedrijfstakorganisaties) bleef stabiel op iets boven de 70. Het totale aantal lidondernemingen bleef in 2002 stabiel op 800. De slechte economische ontwikkelingen vertaalden zich wél in een groter aantal opzeggingen uit economische motieven. Meer dan in andere jaren werden bezuiniging, bedrijfsbeëindiging en faillissement genoemd als reden om het lidmaatschap te beëindigen. Opzeggingen uit ontevredenheid over de kwaliteit van de dienstverlening van AWVN kwamen ook in 2002 vrijwel niet voor. Tegenover de opzeggers stond een even groot aantal nieuwe leden. De onderliggende trend in de ontwikkeling van het ledenbestand is een stijging van de gemiddelde bedrijfsomvang van de AWVN-leden. Hierin ligt de verklaring voor de stijgende contributie-inkomsten.

Vraagstuk? Vraag het de AWVN-werkgeverslijn De AWVN-werkgeverslijn is het antwoord van AWVN op de groeiende behoefte van leden om snel een betrouwbaar antwoord te krijgen op vraagstukken die te maken hebben met arbeidsverhoudingen, arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden, organisatieproblemen enzovoort. De AWVN-werkgeverslijn voorziet in beantwoording van eenvoudige weet-vragen tot zeer gecompliceerde vraagstukken. Al naar gelang de aard en de complexiteit worden AWVN-specialisten – juristen, arbeidsvoorwaardendeskundigen, organisatiedeskundigen enzovoorts – ingeschakeld voor beantwoording. In beginsel is deze dienstverlening gratis. Uitsluitend over vraagstukken die ingewikkeld zijn en/of meer tijd vergen worden afzonderlijke financiële afspraken gemaakt met de vragensteller.

46 | 47

De ontwikkelingen betekenen voor bedrijven dat ze nieuwe

Groei dienstverlening zet door Dat AWVN in 2002 een beter dan verwacht jaar had in financiële zin is te danken aan het doorzetten van de groei van de dienstverlening. In 2002 werd bevestigd dat AWVN met haar diensten op groeimarkten opereert. Sociaal beleid en alles wat in ondernemingen samenhangt met de factor arbeid krijgt gestaag een zwaardere nadruk onder druk van langetermijnontwikkelingen op de arbeidsmarkt: verwachte aanhoudende krapte in verband met de vergrijzingsproblematiek; veranderende levenspatronen waardoor werknemers betere arrangementen vragen om werk en privé te kunnen combineren; een stijgend gemiddeld opleidingsniveau van werknemers die veeleisender en mondiger worden. Die ontwikkelingen betekenen voor bedrijven dat ze nieuwe en betere manieren moeten bedenken om werknemers aan zich te binden, maar ook dat andere eisen moeten worden gesteld aan bijvoorbeeld de wijze van leidinggeven (dus advies vragen over aansturing van organisaties). AWVNdiensten die in dat verband genoemd moeten worden zijn Ondernemend werkgeverschap, Bewust leidinggeven en Onderhandelen. Gelukkige bijkomstigheid was dat op die markten de conjuncturele terugslag relatief laat voelbaar werd. Voor zover de algemene economische

en betere manieren

situatie wel een negatieve invloed had op de vraag naar AWVN-advisering, werd die invloed gecompenseerd door een aantal anticyclische diensten. Zo trok de vraag naar begeleiding van reorganisaties en het ontwikkelen van sociale plannen in de loop van het jaar sterk aan. Het aanbieden van interim-personeelsfunctionarissen en -managers – waarin AWVN een nichespeler is – bleek opnieuw een activiteit die in tijden van teruglopende conjunctuur goed gedijt. In veel ondernemingen spelen problemen die te maken hebben met het sociaal beleid (reorganisaties, ontslagen, herziening van arbeidsvoorwaarden, herzien van sociaal beleid). AWVN blijkt bij het aanbieden van (project)managers voor het oplossen van dergelijke problemen onderscheidend door het grote kennisapparaat waarop de interim-personeelsvrouw of -man kan terugvallen. Daarnaast speelt de lagere conjunctuur twee andere AWVN-diensten in de kaart: advisering rond Pensioenen en Arbeidstijdmanagement. De gedaalde waarde van beleggingen in combinatie met de stijging van pensioenkosten maakt dat ondernemingen en bedrijfstakken kritisch kijken naar hun pensioenvoorzieningen. De geringe stijging van de arbeidsproductiviteit (het achterliggende probleem van de economische problemen in Nederland, zie pagina 11:

Flexibel belonen) zet veel bedrijven aan het denken over mogelijkheden om personeel doelmatiger in te zetten en verlies aan productietijd zoveel mogelijk te beperken. M

380 nieuwe CAO’s Een vrijwel conjunctuurongevoelige vorm van AWVN-dienstverlening blijft advisering over arbeidsvoorwaardenregelingen. In 2002 waren de arbeidsvoorwaardenadviseurs van AWVN betrokken bij de afsluiting van 380 CAO’s in bedrijfstakken en bedrijven – bijna driekwart van de 540 CAO’s waarbij AWVN in totaal betrokken is. De 380 contracten die in het verslagjaar werden vernieuwd hebben betrekking op 900.000 werknemers. De arbeidsvoorwaardelijke adviseurs hadden in 2002 te maken met aanhoudende onwil bij vakbonden om de verslechterde economische vooruitzichten te vertalen in gematigder looneisen. Het onderhandelingsklimaat werd sterk beïnvloed door zaken als euro-inflatie (zie pagina 9: Euro-inflatie). Daarbij kampten AWVN-onderhandelaars steeds vaker met onduidelijke en ondoelmatige besluitvormingsprocessen bij de bonden, wat leidde tot veel verloren energie in onderhandelingsprocessen. Vooral de kwaliteit van het vakbondskader is daarbij een punt van zorg (zie pagina 14: Einde voor het vakbondstientje?).

moeten bedenken om werknemers aan zich te binden

Jaarcongres trekt record aantal leden Bijna 300 AWVN-leden kwamen in juni naar het AWVN-jaarcongres 2002 Het geheim van de tulp – een kwinkslag naar de kracht van het Nederlandse overlegmodel dat in 2001 en begin 2002 door ongewoon heftig politiek krakeel in zijn voegen kraakte. Het congres werd gehouden op de 10-jaarlijkse tentoonstelling Floriade in de Haarlemmermeer. AWVN-voorzitter Bernard Wientjes gebruikte de bijeenkomst om het zogenaamde vakbondstientje ter discussie te stellen. Deze bijdrage van werkgevers aan de vakbondsbegroting kan alleen maar blijven bestaan als de vakbonden hun interne besluitvormingsprocessen over CAO’s verbeteren, betoogde Wientjes. AWVNonderhandelaars nemen in toenemende mate waar dat vakbondsonderhandelaars worden teruggefloten door een klein maar invloedrijk en zeer conservatief deel van hun achterban – het zogenoemde ‘kader’. In vervolg op Wientjes’ analyse kwamen vakbonden en AWVN in de loop van 2002 overeen om een aantal proefprojecten te starten met als een van de doelen een groter deel van alle werknemers bij de besluitvorming over CAO-onderhandelingsresultaten te betrekken. Het jaarcongres met sprekers als de huidige staatssecretaris van Economische Zaken

48 | 49

Een nieuwe ontwikkeling is dat AWVN óók steeds

AWVN vaker in de media Werkgeversvereniging AWVN verscheen in 2002 opnieuw vaker in het nieuws dan in het voorgaande jaar. AWVN wordt door de grote media steeds meer gezien als de natuurlijke gesprekspartner als het gaat om zaken die te maken hebben met arbeid, arbeidsvoorwaarden en sociaal beleid van ondernemingen. In 2002 verscheen AWVN in alle grote dagbladen – Het Financieele Dagblad, De Volkskrant, De Telegraaf, Trouw, Algemeen Dagblad – traden AWVN-ers op in actualiteiten- en achtergrondprogramma’s op radio en televisie en in een groot aantal regionale kranten. Belangrijke publicitaire thema’s in 2002 waren de ontwikkeling van de CAO-lonen, de discussie over de representativiteit en de besluitvormingsprocedures van vakbonden (zie pagina 14: Einde voor het vakbondstientje?) en de zich ontwikkelende vraag naar flexibele beloningsvormen (zie pagina 11: Flexibel belonen). Belangrijke aanknopingspunten voor publicitaire aandacht waren het AWVN-jaarcongres Het geheim van de tulp (in

juni op de Floriade) en de AWVN-arbeidsvoorwaardendag in december. Een nieuwe ontwikkeling is dat AWVN óók steeds meer als deskundige wordt erkend op andere terreinen dan arbeidsvoorwaarden. Dat vertaalt zich bijvoorbeeld in een toenemend aantal verschijningen in branchebladen en in vakbladen op het gebied van arbeidsverhoudingen, personeelsbeleid en aanverwante terreinen als medezeggenschap. De thema’s zijn gevarieerd: variabele beloning, ontslag door een buitenlandse rechter voor grensarbeiders, nieuwe keuzes in werken, ziekteverzuim, HR-strategie en het combineren van arbeid en zorg. Voor incidentele publiciteit zorgde ook een handelsmissie naar Mexico onder de zakelijke leiding van de algemeen directeur van AWVN. Nieuwe website: resultatendeling.nl In 2002 zag een nieuwe AWVN-website het licht: www.resultatendeling.nl. De nieuwe website speelt in op de aanhoudend groeiende vraag van bedrijven naar informatie over flexibele beloningsvormen zoals resultatendeling. Resultatendeling is een relatief eenvoudige manier om werknemers te betrekken bij de prestaties van een onderneming: zij worden extra beloond als bepaalde, voorafgestelde collectieve doelen worden gehaald. Die doelen kun-

Joop Wijn, NS-Reizigers-personeelsdirecteur Han Noten en FNV-Bondgenoten-voorzitter Hans de Vries werd geleid door een bijzondere gastheer: Karma de Kameleon, een virtuele verschijning op een beeldscherm.

meer als deskundige wordt gezien

op andere terreinen dan arbeidsvoorwaarden

Nieuwe serie publicaties rond arbeidsvoorwaarden In 2002 zag een nieuwe serie publicaties het licht: Reeks Arbeidsvoorwaarden. Het gaat daarbij om een jaarlijkse terugkerende reeks boekwerken met een hoog informatiegehalte. In december verscheen Kerncijfers CAO’s 2002 met een grote hoeveelheid cijfermatige gegevens die van belang zijn voor of van invloed op arbeidsvoorwaardenvorming. Rond de jaar wisseling

verscheen het Handboek Arbeidsvoorwaardenoverleg 2003, een handleiding voor personen die in 2003 (gaan) onderhandelen over een CAO of arbeidsvoorwaardenregeling. Met de nieuwe reeks speelt AWVN nog nadrukkelijker in op de behoefte van ondernemingen aan (vergelijkend) cijfermateriaal rond het thema arbeidsvoorwaarden. De boeken zijn dan ook een jaar lang – tot de nieuwe editie verschijnt – geschikt als naslagwerk. In het verslagjaar publiceerde AWVN naast de nieuwe reeks een groot aantal andere publicaties om haar leden te informeren. In het verslagjaar verscheen het nieuwsperiodiek Nieuwsbulletin 16 maal. Het tijdschrift Kernpunten – over nieuwe ontwikkelingen, achtergronden en opinies rond de thema’s arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden – verscheen vier keer. Naast genoemde periodieken publiceerde AWVN in 2002 diverse rapporten en voorlichtingsbrochures – de laatste categorie vaak samen met partner VNO-NCW. M

nen bijvoorbeeld zijn een bepaalde gemiddelde doorlooptijd, een bepaald maximaal gemiddeld ziekteverzuim of een bepaald niveau van klanttevredenheid. De nieuwe website geeft een grote hoeveelheid praktische informatie over dergelijke regelingen van variabele collectieve beloningsvormen. De info loopt uiteen van veel gestelde vragen tot een stappenplan voor invoering. Ondanks het overwaaien van de internetgekte op de beurs is internet als bron van informatie nog steeds in belang groeiend. Op de ‘gewone’ internetsite www.awvn.nl steeg het aantal bezoekers opnieuw, hoewel niet meer zo sterk als in 2001. Ook het aantal bezoekers van het uitsluitend voor leden toegankelijke deel van de website blijft toenemen. Vooral de mogelijkheid om via het besloten websitedeel AWVN-publicaties binnen te halen, wint aan belang.

Bijeenkomsten blijven belangrijk informatiemiddel Bijeenkomsten blijven ook in het digitale tijdperk een belangrijk middel om informatie over te dragen. Tegelijkertijd voorzien ze in de ongewijzigd sterke behoefte van mensen om andere mensen te ontmoeten.

50 | 51

Een impuls geven aan een wijze van besturen die ondernemingen

Contactgroepen blijven in behoefte voorzien De 15 AWVN-contactgroepen kwamen in 2002 gemiddeld vijf keer bijeen. Via deze groepen participeren tussen de 100 en 200 leden rechtstreeks in het AWVN-netwerk. In de contactgroepen worden tussen ledencollega’s onderling en tussen leden en AWVNdeskundigen informatie en kennis uitgewisseld. Dat gebeurt aan de hand van arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen.

De invloed van ICT op werken was één van de belangrijkste gespreksonderwerpen. Het denken daarover leidde tot de publicatie van de discussienota ICT en de gevolgen voor het werk. AWVN-er wint prijs voor beste boek 2002 was een bijzonder jaar voor AWVN-sociaalbeleiddeskundige Arjen Verhoeff: het boek dat hij samen met professor dr. J. Gaspersz van Universiteit Nijenrode schreef won de prijs voor de beste publicatie van 2001 op het terrein van human resources. De prijs werd in mei 2002 uitgereikt tijdens een conferentie van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Nieuwe keuzes in werken, zoals het boek heet, daagt manager en medewerker uit om na te denken over het besturen van de toekomstige arbeidsorganisatie. Verhoeff en Gasperz willen een impuls geven aan een wijze van besturen die ondernemingen meer slagkracht oplevert en die effectiever aansluit bij de geïndividualiseerde economie van de 21-ste eeuw. In Nieuwe keuzes in werken staan daarom negen vragen aan medewerker en manager. Ieder over een keuze in werken die de komende jaren actueel wordt. Bijvoorbeeld over nieuwe vormen van organiseren, nieuwe wegen voor het binden en boeien van werknemers (‘Wat doe je vandaag om mor-

Daarmee is een verklaring gegeven voor de opnieuw grote opkomst van AWVN-leden bij informatieve bijeenkomsten van hun werkgeversvereniging. In 2002 trokken de Regionale Bijeenkomsten, het AWVN-jaarcongres en de AWVNarbeidsvoorwaardendag volle zalen. Tijdens de regionale bijeenkomsten, aan het begin van het kalenderjaar, worden leden voorgelicht over de te verwachten sociaal-economische ontwikkelingen. De AWVN-arbeidsvoorwaardendag, in het najaar, combineert een plenair gedeelte met workshops rond actuele thema’s en ontwikkelingen op het vlak van sociaal beleid. Het plenaire deel van de bijeenkomst werd het afgelopen jaar ingeleid door vooraanstaande sprekers als oud-McKinseytopman en oud-minister Pieter Winsemius en oud-staatssecretaris en SER-lid Robin Linschoten.

meer slagkracht oplevert

gen het werk nog te kunnen verzetten?’), over de toekomstige werknemer (‘Bent u al free agent?’), het persoonlijk ontwikkelingsplan (‘Hoe planbaar is de ontwikkeling van medewerkers?’), grenzen aan de tijd (‘Zowel thuis als op het werk: druk druk druk?’) en gezondheidsmanagement (‘Gezondheid loont? Over het werken aan een individueel georiënteerd gezondheidsbeleid’). Leden geven dienstverlening AWVN voldoende De mate van klantgerichtheid van een organisatie is het best te bepalen door de tevredenheid van klanten te meten. Die gedachte vormde de basis voor het houden van een omvangrijk klanttevredenheidsonderzoek rond de jaarwisseling van 2002 en 2003. Uit het onderzoek, waaraan ongeveer 750 (!) AWVNrelaties (leden) deelnamen, blijkt dat de dienstverlening van AWVN als ruim voldoende wordt ervaren. AWVN-medewerkers zijn deskundig en behulpzaam.

Wél dagen de leden de AWVN-organisatie uit meer pro-actief om te gaan met de grote hoeveelheid informatie en kennis waarover AWVN beschikt en die kennis nog gerichter om te zetten in maatwerk voor de individuele onderneming. Het klanttevredenheidsonderzoek zal de komende jaren steeds tegen het einde van het jaar worden herhaald. De onderzoeksresultaten maken tevens deel uit van de resultatendelingsregeling voor het AWVN-personeel: als de klanttevredenheid in een bepaalde mate wordt verbeterd, betekent dat een extra incidentele beloning voor alle medewerkers.

52 | 53

AWVN

in 75 jaar CAO

Als de geleide loonpolitiek wordt losgelaten, volgt een loonexplosie. En een CAO-explosie. Het aantal AWVN-CAOâ€™s verdubbelt in tien jaar tijd naar 212 â€“ minder dan de helft van het huidige aantal.

54 | 55

Een turbulente tijd vol tegenstellingen. Werkgevers vergaderen, arbeiders demonstreren. De vanzelfsprekendheid van de verhouding baaswerknemer en het gezin rond de kachel lijkt definitief voorbij.

56 | 57

Branche-ondersteuning, CAO-onderhandelingen MENSENWERK VAN Fokko Keun Werkgeverswoordvoerder voor de Vereniging Textielindustrie Nederland (VTN) bij CAO-onderhandelingen textielbranche en directeur sociale zaken Gamma Holding ‘Al zeker twintig jaar is AWVN als adviseur van Vereniging Textielindustrie Nederland (voorheen KRL) betrokken bij de CAO-onderhandelingen voor de textielbranche. Begin april 2003 gaan de CAOonderhandelingen weer van start. De werkgevers hebben met elkaar afgesproken spaarzaam te zijn met veranderingen in de CAO. Gelet op de economische ontwikkelingen en tegenvallende resultaten in de textielindustrie is dit noodzakelijk.’ ‘Bovendien zijn de afgelopen CAO-periode al heel veel veranderingen tot stand gebracht. Er is nu een verlofspaarregeling voor de bedrijfstak. We zijn ook weer gaan werken met uurlonen, omdat er door de werkgevers te veel verschillende loontabellen werden gehanteerd. En het toeslagenstelsel is helemaal overhoop gehaald. Met een matrix hebben we inzichtelijk gemaakt voor welke tijdsblokken toeslag geldt en om hoeveel extra het dan precies in een werkrooster gaat.’ ‘Bij de voorbereidingen voor en onderhandelingen over deze moderniseringslag leverde AWVN een grote bijdrage. Belangrijk bij de advisering aan een bedrijfstak is dat extra diplomatie en creativiteit geboden is om alle aangesloten leden tevreden te houden. Verder verschaft AWVN ons vooral allerlei praktische informatie.

Wat zijn gangbare toeslagen; wordt voldoende rekening gehouden met de Arbeidstijdenwet; welke gevolgen heeft invoering van uurloon? Dit laatste heeft bijvoorbeeld zijn weerslag op de pensioenen. Die worden immers vastgesteld op basis van vaste jaarinkomens.’ ‘Het pensioenstelsel in onze bedrijfstak is overigens überhaupt te ingewikkeld, omdat nog gewerkt wordt met zowel middenloon- als eindloonregelingen. De inzet van de komende onderhandelingen is om dit te wijzigen naar een middenloonregeling voor iedereen. Dit is al uitvoerig voorbereid, alleen moet de achterban nog worden geraadpleegd. Hopelijk is het tijdens de onderhandelingen slechts een hamerstuk.’ ‘Voor een traditionele branche als de textielindustrie is het gevoerde arbeidsvoorwaardenbeleid met een CAO à la carte, goede mogelijkheden voor kinderopvang en een vroegpensioenregeling eigenlijk heel modern. Dit is deels te danken aan de veranderingsbereidheid van de vakbondsonderhandelaars van FNV, CNV Bedrijvenbond en De Unie waarmee we om tafel zitten en het vertrouwen in elkaar.’ ‘Overigens is het niet voor alle aangesloten bedrijven makkelijk al die mogelijkheden daadwerkelijk aan te bieden. De kleine bedrijfjes moeten bovenal het hoofd boven water zien te houden. Ze maken wel deel uit van de onderhandelingsdelegatie, maar hebben vaak matige expertise op sociaal terrein. De meeste liften mee op de inbreng van de grote bedrijven en op de professionele ondersteuning van AWVN.’

58 | 59

AWVN

in 75 jaar CAO

VNO-NCW-voorzitter Van Veen – ‘in de rug gedekt door AWV, zijn belangrijkste aandeelhouder’ – en vakbondsleider Kok komen loonmatiging overeen om verdere afkalving van de werkgelegenheid te voorkomen. Het historische Akkoord van Wassenaar bepaalt ruim 15 jaar de sfeer in de CAO-onderhandelingen.

62 | 63

Werkgeversvoorman Van Veen (links) en vakbondsleider Kok (midden) leggen premier Lubbers uit wat ze in Wassenaar hebben afgesproken.

64 | 65

Strategisch arbeidsbeleid MENSENWERK VAN Paul Hamers HR-manager van Teijin Twaron (producent van het aramidevezel twaron, o.a. gebruikt voor kogelvrije vesten, zeilen voor superboten en Formule-1-autobanden) ‘Vier jaar geleden vormde Akzo Nobel zijn 100% dochter Acordis, die in 2000 verkocht werd aan CVC. Hieruit werd eind 2000 het onderdeel Twaron verkocht aan het Japanse bedrijf Teijin. Met als grootste gevolg uitbreiding van de bedrijfsactiviteiten in Nederland met 50 procent. Het werknemersbestand groeide daardoor met honderdvijftig man tot in totaal negenhonderdzestig man, werkzaam in Arnhem, Emmen en Delfzijl. Maar een eigen visie op het arbeidsbeleid ontbrak er tot vorig jaar nog aan. Met hulp van AWVN zijn we die geleidelijk gaan uitwerken.’ ‘Met als kick-off de workshop ‘ondernemend werkgeverschap’. De neuzen op de HR-afdeling moesten dezelfde kant op gaan wijzen. De AWVN-deskundigen hielpen ons om te komen tot een strategisch arbeidsbeleid. Dit mondde uit in ons befaamde 10-puntenplan, een leidraad voor werkgever én werknemer. Het hangt ingelijst naast mijn bureau.’ ‘Onze mensen zijn belangrijk en daarom staan veiligheid en gezondheid hoog op de lijst. Als er maar een klein beetje chemicaliën ontsnapt, is dat een heftige zaak en wordt het op het hoogste niveau besproken. Ook eigen verantwoordelijkheid neemt een belangrijke plaats in. Het middenmanagement krijgt opleiding om meer

coachend te managen. Ze moeten hun mensen – voor een groot deel in vijfploegendienst – meer verantwoordelijkheden geven, zodat de motivatie groeit.’ ‘Wat ook nieuw voor ons is, is dat we dit jaar voor het eerst een eigen CAO met de bonden afsluiten. De CAO die tot april 2003 geldt werd destijds door Acordis voor haar eigen bedrijven maar ook nog voor Twaron overeengekomen. Onlangs hebben we een delegatietraining van AWVN gevolgd om goed voorbereid te zijn. Daar leerden we hoe je te verplaatsen in de andere partij en tussen de woorden door te horen wat zij écht wil. In het onderhandelingstraject helpt de AWVN-adviseur ons met het formuleren van standpunten en reacties op voorstellen van de bonden.’ ‘Het liefst zouden we naast de CAO individuele contracten afsluiten met een kleine groep hoogopgeleide topkrachten, zodat we hen een meer gedifferentieerd aanbod kunnen doen. Maar de bonden zijn hier niet happig op. Ze zijn zo paternalistisch als de meest ouderwetse werkgever. Alsof die academici, waarvan een deel zelfs gepromoveerd is, niet zelf kunnen bepalen wat goed voor ze is. Deze strijd is nog niet gestreden.’

66 | 67

AWVN

in 75 jaar CAO

De Nederlandse concurrentiepositie verslechtert sterk. Overheid, vakbonden en werkgevers sluiten een Sociaal Akkoord: de CAO-lonen mogen in 2003 maximaal 2,5 procent stijgen. Daarnaast geeft het akkoord formele status aan resultatendeling, een AWVN-instrument om de arbeidsproductiviteit te verhogen.

70 | 71

www.resultatendeling.nl

72 | 73

Sociaal plan MENSENWERK VAN Rudi Nieuwenhoven Directeur Personeelszaken KPN

‘Het was eind 2001 dat onder aanvoering van de nieuwe bestuursvoorzitter Scheepbouwer duidelijk werd dat KPN een drastische reorganisatie moest doorvoeren om te kunnen voortbestaan. Tijd voor een uitgebreide voorbereiding was er niet meer. Half november lag er een sociaal plan. De reorganisatieplannen werden half december goedgekeurd door de centrale ondernemingsraad. Januari 2002 werd al voor driekwart van de groep van 5280 werknemers die er uiteindelijk uit zouden moeten ontslag aangevraagd.’ ‘KPN had nooit eerder in de geschiedenis te maken gehad met gedwongen collectieve ontslagen. De invulling van het sociaal plan is daarom uitvoerig besproken met de AWVN-adviseur en zijn team van deskundigen. Zij hebben inzicht in hoe sociale plannen in de rest van Nederland eruit zien. Op basis daarvan en de eigen financiële ruimte konden we goede berekeningen maken.’ ‘Hoe hoog moeten de aanvullingen op de WW zijn en voor hoe lang? Wat geven we uit aan eenmalige uitkeringen? En welke groepen bied je aan om met een vervroegde vertrekregeling eruit te gaan? Op al dit soort vragen kregen we antwoord van AWVN. Maar ook op meer specifieke vragen. Zo hadden wij te maken met werknemers die in België wonen. Zij krijgen een WW-uitkering van het Belgische systeem en die is anders dan bij ons.’

‘Het sociaal akkoord voorzag in de maximale inspanningsverplichting om KPN’ers weer aan het werk te krijgen. De daartoe ingerichte mobiliteitsshops wisten tot nu toe 1.100 mensen bij een externe werkgever te plaatsen. Ruim 900 werknemers zijn geplaatst op interne functies die zijn vrijgekomen door het grote gebruik van de vrijwillige VUT-regeling door 2.300 werknemers. Het resterende deel zijn de pijnlijkste gevallen; zij zitten nu in de WW. Veel schrijnende gevallen. Het sociaal akkoord op papier krijgt een verdrietig gezicht als zij bij je langs komen.’ ‘Bij KPN werken nu 21.000 mensen, 14.000 minder dan twee jaar geleden. Ruim de helft van die krimp is het gevolg van outsourcing-trajecten. Zo ging KPN Software Huis over naar Atos Origin en de callcenter-activiteiten naar SNT, inclusief werknemers. Je krijgt te maken met ongelijke arbeidsvoorwaarden. De vraag is dan hoe je deze vergelijkt en wat voor overgangsafspraken moeten gelden. AWVN staat ons ook in dit soort projecten bij. Omdat zij altijd bij ons CAO-overleg aanwezig zijn, kennen ze immers al alle ins en outs van KPN’s arbeidsvoorwaarden.’

74 | 75

AWVN: dienstverlener, werkgeversvereniging Een dienstverlenende werkgeversvereniging. AWVN richt zich met concrete diensten op de praktijk van ondernemingen. Diensten rond arbeidsvoorwaarden, beloningssystemen, sociaal beleid. De missie: ondernemers en ondernemingen bijstaan in hun rol van werkgever. De doelstelling: de ondernemingsdoelen van de werkgever dichterbij brengen.

Dienstverlening op maat

AWVN biedt een uitgebreid en hoogwaardig pakket diensten rond de relatie werkgever-werknemer. Het dienstenaanbod is thematisch opgebouwd rond aandachtsgebieden van werkgevers. CAO’s en Arbeidsvoorwaarden Binnen het thema CAO’s en Arbeidsvoorwaarden draait het om de vraag welke arbeidsvoorwaarden een onderneming of bedrijfstak wil aanbieden aan zijn werknemers. Een eigen integrale

visie op arbeidsvoorwaarden vormt het uitgangspunt. De diensten betreffen naast CAO-advisering en het voeren van CAO-onderhandelingen, ook diensten als beloningsvergelijking, keuzesystemen (‘CAO à la carte’), arbeidstijdmanagement en advisering over pensioenen. Waarderen en Belonen Het beloningsbeleid kan bijdragen aan het behalen van ondernemingsdoelstellingen. AWVN helpt binnen het aandachtsgebied Waarderen en Belonen werkgevers het optimale beloningssysteem te vinden en in te voeren. Elementaire vragen: Welke doelen wil je met belonen bereiken? Wordt beloond op basis van functiezwaarte of ook op basis van geleverde prestatie? En welke beloningsvorm past daarbij? Een solide basis voor beloningssystemen is functiewaardering (AWVN is marktleider met haar systeem ORBA®). Verder wordt strategisch advies verstrekt en worden ondernemingen geholpen bij de invoering van specifieke beloningsvormen, zoals bijvoorbeeld resultatendeling.

AWVN is een vereniging, de dienstverlening uitsluitend beschikbaar voor aangesloten ondernemingen. Het verenigingskarakter zonder winstoogmerk garandeert een diepgewortelde vertrouwensbasis tussen de organisatie en haar leden. De omvangrijke informatie-uitwisseling die op basis hiervan plaatsvindt, verhoogt de kwaliteit van de geleverde diensten. En omdat AWVN als vereniging een vertrouwensrelatie heeft met werknemersorganisaties, worden haar adviezen eerder door werknemers geaccepteerd en is de implementatie gemakkelijker.

Organisatie en Management Het thema Organisatie en Management betreft diensten die het leidinggevenden van onder-

AWVN Interim en Branche-ondersteuning AWVN stelt voor korte of lange tijd deskundigheid én deskundigen beschikbaar aan ondernemingen en bedrijfstakverenigingen. InterimP&O-ers worden gedetacheerd bij leden waar tijdelijk behoefte is aan (aanvullende) menskracht voor ontwikkeling en uitvoering van P&O-beleid. Branchedeskundigen bieden – in het algemeen op structurele basis – aan bedrijfstakverenigingen specifieke deskundigheid op het gebied van werkgever-werknemer-relaties. Daarbij gaat het onder meer om sociale branchesecretariaten en helpdesk-activiteiten.

Sociaal Recht Binnen het thema Sociaal Recht wordt aan werkgevers advies gegeven in kwesties die te maken hebben met de juridische kant van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld bij het totstandkomen en beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Ook wordt geadviseerd rond thema’s als medezeggenschap, internationale arbeidsrelaties en de Europese ondernemingsraad.

juridisch advies gegeven bij ‘verwante’ gebeurtenissen als fusies, overnames en afsplitsing van bedrijfsonderdelen. M

nemingen gemakkelijker maakt om sturing uit te oefenen op werknemers. Bijvoorbeeld gaat het daarbij om het vormgeven van ondernemend werkgeverschap, een ‘gezonde’ werkorganisatie, een passende stijl van leidinggeven en effectieve onderhandelingsvaardigheden.

Reorganisaties en Fusies Binnen het thema Reorganisaties en Fusies worden diensten verleend aan bedrijven die hun organisatie willen of moeten aanpassen aan nieuwe wensen en omstandigheden. De adviseurs van AWVN helpen bij een goede voorbereiding van de reorganisatie, bij het opstellen en uitvoeren van eventuele sociale plannen en helpen om de financiële en juridische valkuilen te omzeilen. Daarnaast wordt

Voor meer informatie: AWVN-werkgeverslijn 023 510 11 05 werkgeverslijn@awvn.nl

78 | 79

Hoofdbestuur AWVN

Groep

Vertegenwoordigers

Aardolie-industrie

D. Winkel, Chevron Texaco Corporation, Rotterdam Mr. S. Gudde, Shell Nederland Raffinaderij BV, Hoogvliet J. Rustige, Paramelt BV, Heerhugowaard R.P. Prins, Akzo Nobel Nederland BV, Arnhem Dr. ir. P.M. van der Velden, Sasol Servo BV, Delden J.T. SĂ¸rensen, DSM Limburg BV, Heerlen Mr. drs. J.M.J. Blom, OPG Groep NV, Utrecht A.G.C. Vermazen, Yamanouchi Europa BV, Leiderdorp R.R. Boersma, Boekelo Decor BV, Enschede Mw. T.A. Visser-Bosma, Dyka BV, Steenwijk Mr. B.E.M. Wientjes, Villeroy & Boch Wellness BV, Roden J.A.N. Mos, Vredestein Banden BV, Enschede Drs. W.J. Emmen, VNP, Hoofddorp H.G.J. Schoorl, Kartoflex, Den Haag Mr. E.A.O. Muurmans MBA, Kappa Packaging, Eindhoven Ir. F. Keun, Gamma Holding Nederland NV, Helmond Drs. L.J. Kuipers, Koninklijke Ten Cate NV, Almelo Ir. C. Hoogendijk, CVK Kalkzandsteen, Hilversum C. Doevelaar, Eternit BV, Goor Drs. P.A. Ordelman, Cementbouwindustrie, Cruquius Mr. C.J. Stolk, Interbrew Nederland NV, Breda Drs. P.A.A.M. Rutten, BV Gulpener Bierbrouwerij Dist. en Azijnfabriek, Gulpen A.M.L. Verpaalen, Philip Morris Holland BV, Bergen op Zoom J.C. Carsouw, Vereniging voor de Nederlandse Vleeswarenindustrie, Zoetermeer Drs. J.J. Ramekers, PVE, Zoetermeer

Diverse chemische industrieĂŤn Zware chemische industrie Medische-farmaceutische industrie Kunststoffen en rubberindustrie

Papier- en kartonindustrie

Textiel-, textielveredelings- en bastvezelindustrie Glas, aardewerk, porselein, beton en kalkzandsteenindustrie Bierbrouwerijen

Tabaksverwerkende industrie Vlees, vleeswaren- en pluimveesector

Groep

Vertegenwoordigers

Zuivelindustrie Voedingsmiddelenindustrie

Mr. C. de Ridder, NZO, Zoetermeer A.H. Broekema, Meneba Meel BV, Rotterdam T.H. Stapelvoort, SVZ International BV, Etten-Leur C.H. Kraaijmes, Suiker Unie, Dinteloord H.J. IJsendoorn RA, Van Dijk Food Products BV, Lopik Mr. J.H. van Zelm van Eldik, Cargill BV, Amsterdam Drs. G.J. Haveman, Unilever Nederland BV, Rotterdam J.J. Witte, Koninklijke Vopak NV, Rotterdam J.A. Hooykaas, ECT BV, Rotterdam Mr. C. van Woudenberg, KLM, Amstelveen Mr. A.E.C. Pothuizen, NV Nederlandse Spoorwegen, Utrecht Mr. A.Q. Segaar, BASF Drukinkt BV, Doetinchem W.G. Huizing, Sigma Coatings BV, Uithoorn A.J. Martens, Ikea Services BV, Amsterdam Drs. A. Brienen RA, Vereniging Koninklijke Nederlandse Jaarbeurs, Utrecht Dr.ir. L. Noordzij, Gastec NV, Apeldoorn Mr. L.P. de Vries, Essent Netwerken en Facilities BV, Waalre Drs. R.A. Nieuwenhoven, Koninklijke KPN NV, Den Haag Mr. G.H.N.L. van Woerkom, ANWB BV, Den Haag Drs. A.A.J.M. van Iersel, Rabobank, Utrecht

Margarine, spijsvetten- en plantaardige oliënindustrie Diverse industrieën Havens Distributie, transport en logistiek Verf- en drukinktindustrie Handel, import en export Commerciële en overige dienstverlening

Informatie- en communicatie-technologie Reizen, recreatie en toerisme Financiële dienstverlening

Peildatum februari 2003

80 | 81

Dagelijks bestuur AWVN

Mr. B.E.M. Wientjes (voorzitter)

Villeroy & Boch Wellness BV, Roden

Ir. F. Keun (vice-voorzitter)

Gamma Holding Nederland NV, Helmond

Drs. A. Brienen RA (penningmeester)

Vereniging Koninklijke Nederlandse Jaarbeurs, Utrecht

Mw. S.M. Dekker

AWVN,

Drs. W.J. Emmen

VNP,

Drs. G.J. Haveman

Unilever Nederland BV, Rotterdam

J.A. Hooykaas

ECT BV,

Drs. A.A.J.M. van Iersel

Rabobank Nederland, Utrecht

Drs. R.A. Nieuwenhoven

Koninklijke KPN NV, Den Haag

R.P. Prins

Akzo Nobel Nederland BV, Arnhem

Drs. J.J. Ramekers

PVE,

Rijswijk

Mr. C. de Ridder

NZO,

Zoetermeer

Drs. P.A.A.M. Rutten

Mr. G.H.N.L. van Woerkom

ANWB BV,

Peildatum februari 2003

Haarlem

Hoofddorp

Rotterdam

Gulpener Bierbrouwerij Dist. en Azijnfabriek, Gulpen Den Haag

Bijlage

82 | 83

Bezetting van zetels in besturen en commissies door leden van het Dagelijks Bestuur en medewerkers van AWVN

Peildatum februari 2003

A Werkgeversorganisaties Vereniging VNO-NCW Algemeen bestuur Vereniging VNO-NCW

Dagelijks bestuur Vereniging VNO-NCW Klankbordgroep Industrie VNO-NCW

drs. A. Brienen RA mw. S.M. Dekker ir. F. Keun mr. B.E.M. Wientjes ir. F. Keun mr. B.E.M. Wientjes mr. B.E.M. Wientjes

commissies

Buitengewoon beraad sociale zekerheid Commissie arbeidsmarktpolitiek Commissie arbeidsrecht Commissie arbowet Commissie gezondheidszorg Commissie arbeidstijdenwet Commissie informatie-uitwisseling en beraad arbeidsvoorwaarden Commissie pensioenbeleid Commissie sociale zekerheid Commissie voorbereiding arbeidsvoorwaardenbeleid Commissie Privacy Werkgroep beroepsonderwijs Werkgroep loonheffing Werkgroep privacy op de werkplek

mw. mr. W.H. Buikema mr. I. de Jong drs.ing. A.A. Verhoeff mr. I. de Jong M.P. Hendriks mr. I. de Jong mr. I. de Jong mw. mr. W.H. Buikema P.H. Vos mr. J.C. van der Steen P.M. van der Sluis mr. G.J.J. Rensink mw. mr. W.H. Buikema mr. I .de Jong mr. J.C. van der Steen mw. mr. J. van der Hulst mw. mr. I.M. Langenkamp-Belksma drs. J.W. Koole P.M. van der Sluis J.A. de Graaf mw. mr. J. van der Hulst mw. mr. I.M. Langenkamp-Belksma

Commissie maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) EU-staf

mw. S.M. Dekker mw. mr. J.J.M. Lamers

Commissies RCO Commissie personeelsbeleid Commissie ondernemingsstructuur AWVN-vertegenwoordigers

mr. J.W.Mathies mw. mr. S.M. Breukels

in de regio

Utrecht, Flevoland Gelderland en Overijssel Groningen, Friesland en Drenthe Limburg Noord-Brabant en Zeeland Noord- en Zuid-Holland

mr. J.M.P. Plantenga mr. J.M.P. Plantenga mr. J.P.C. van der Stijl drs. R.H.F. Vos M. de Rooij mr. J.L. Pagano Mirani

B Sociaal-Economische Raad, Stichting van de Arbeid SER SER-commissie

Arbo

mr. B.E.M. Wientjes M.P. Hendriks

C Bedrijfscommissies (Wet op de Ondernemingsraden) De zetels worden bezet namens de competente werkgeversorganisaties uit de hieronder vermelde bedrijfstakken Bedrijfscommissie voor de Dienstverlening Bedrijfscommissie voor de Industrie Bedrijfscommissie voor Vervoer en Logistiek Bedrijfscommissie voor de Voeding

mw. mr. J. van der Hulst (secretaris) mr. I. de Jong mr. I. de Jong (secretaris) mw. mr. S.M. Breukels (secretaris) P.M. van der Sluis mr. I. de Jong

D Bedrijfspensioenfondsen Bedrijfspensioenfonds Kartonnage- en Flexibele Verpakkingen bedrijf Bedrijfspensioenfonds Groenten en fruit Bedrijfspensioenfonds voor de sector Waterrecreatie en de kunststoffen en houten jachtbouw

ir. J.H. Hoftijzer J. Jansen mr. G.J.J. Rensink mw. ir. R.M. Rietbergen

84 | 85

Bedrijfspensioenfonds Rubber- en kunststoffenindustrie Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie Stichting Bedrijfspensioenfonds Uitvaartbranche Stichting Belangenbehartiging Pensioengerechtigden Rotterdamse haven

mr. R.A. van der Wel ir. F. Keun H. van de Pol P.M. van der Sluis

E Vaste commissies, geschillencommissies e.d. De zetels worden bezet namens de competente werkgeversorganisaties uit de hieronder vermelde bedrijfstakken Vakraad Textielindustrie Vaste commissie Baksteenindustrie Vaste commissie Betonproductenindustrie Vaste commissie Drankindustrie en groothandel in dranken Vaste commissie Groenten- en fruitverwerkende industrie Vaste commissie Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie Vaste commissie Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenindustrie Vaste commissie Margarine- en spijsvettenindustrie Vaste commissie Nederlandse orkesten Vaste commissie Vleeswaren- en vleesconserven industrie Vaste commissie Betonmortelindustrie Werkcommissie Drankindustrie en groothandel in dranken Vaste Commissie Vleesgroothandel en Exportslachterijen Contactcommissie voor de Suikerwerk- en Chocoladeverwerkende Industrie Permanent Scheidsgerecht Havens

ir. F. Keun mr. J.C.S. van Staveren J. Jansen J. Jansen F.P. Vergonet J. Jansen mr. R.A. van der Wel mw. drs. M.A. Luijendijk drs. R.H.F. Vos mr. G.J.J. Rensink mw. mr. S.B. van Midden mr. P.J.H.T. Verkuilen M. de Rooij F.P. Vergonet mw. mr. L.E. van Thiel drs. C.L. Deelder mr. J.L. Pagano Mirani

F Internationale commissies Euratex, werkgroep sociale zaken Delegatie NVR in de Sociale commissie van het Bureau de liaison de l’industrie du caoutchouc dans la CE (BLIC) Standing Committee of European Port Employers Associations Institut Européen des Juristes en Droit Social Assembly of European Employers’ Organisations in the Food & Drink Industries

drs. R.H.F. Vos mr. R.A. van der Wel

P.M. van der Sluis mw. mr. J.J.M. Lamers drs. C.L. Deelder

G Commissies op het gebied van organisatie en functiewaardering Deskundigencommissie van Contactcommissie Zuivelindustrie Beroeps- en bezwarencommissie functiewaardering AWVN – vakbeweging Technisch overleg deskundigen – vakbeweging Bezwarencommissie functiewaardering COLO

A.G. Dijkstra J.M. Defilet J.M. Defilet S.P. Vessies

H Commissies op het gebied van onderwijs en opleidingen Commissie Onderwijs Bedrijfsleven Nautisch Stichting Industrieel Vakmanschap (SIV) Stichting Opleidingsfonds Vakopleiding Procesindustrie (OVP/VAPRO) Raad van Advies Technologie Centrum Noord-Nederland Vakopleiding Transport en Logistiek Kenniscentrum Beroepsopleidingen Transport en Logistiek Stichting bureau certificering en examinering Sociaal Fonds van de HISWA RBO Platvorm leerrekening

P.M. van der Sluis drs. J.W. Koole drs. J.W. Koole mw. W.J. de Feijter ing. B.G. Verheul P.M. van der Sluis P.M. van der Sluis P.M. van der Sluis mw. ir. R.M. Rietbergen ing. B.G. Verheul (werkgeversvertegenwoordiger)

I Diversen Stichting Opportunity in Bedrijf Fenetextiel afdeling sociale zaken

mw. S.M. Dekker (voorzitter) drs. R.H.F. Vos

86 | 87

Kerngroep Sociale Zaken Vereniging Nederlandse Papierindustrie CWI district Noord-Nederland, Ontslagcommissie Drenthe Ontslagadviescommissie CWI District Noordwest-Nederland Sociale commissie Koninklijk Verbond van Baksteenfabrikanten Stichting Management Studies SMS Stichting vervroegde uittreding van het Kartonnageen Flexibele Verpakkingsbedrijf (VUKAFLEX) Stichting vrijwillig vervroegd uittreden Betonwarenindustrie Stichting vrijwillig vervroegde uittreding voor de Margarine- en spijsvettenindustrie (SVUMS) Stichting uittreding Textielindustrie Vereniging van Zeepfabrikanten Vereniging van onafhankelijke controlebedrijven en graanfactors (VEROCOG) Management Advies College Deltalings Vereniging van Rotterdamse Roll-on en Roll-off bedrijven (VRRR) Stuurgroep Investors in People Stuurgroep Arbeidsmarktonderzoek STOAS AXIS programmaraad Platform Arbokennisinfrastructuur Sociale Commissie Bedrijfschap Pluimveeindustrie Permanent Scheidsgerecht Havens Commissie Sociale Zaken van de Nederlandse Vereniging van Tapijt Fabrikanten Kintent Informatie en advies over kinderopvang Stichting Cohama Stichting O&O fonds haven

mr. J.P.C. van der Stijl mr. J.P.C. van der Stijl mw. mr. S.M. Breukels J. Jansen drs. R.W.P.A.M. de Leij ir. J.H. Hoftijzer J. Jansen drs. R.H.F. Vos mr. J.C.S. van Staveren F.P. Vergonet P.M. van der Sluis P.M. van der Sluis P.M. van der Sluis drs. ing. A.A. Verhoeff drs. ing. A.A. Verhoeff drs. J.W. Koole M.P. Hendriks drs. C.L. Deelder mr. J.L. Pagano Mirani (secretaris) mr. J.C.S. van Staveren drs. G. de Bruin P.M. van der Sluis M. de Rooij P.M. van der Sluis

AWVN Leidsevaart 594 Postbus 568 2003 RN Haarlem AWVN-werkgeverslijn 023 510 11 05 E-mail werkgeverslijn@awvn.nl Telefoon 023 510 11 01 Fax 023 510 11 00 Internet http://www.awvn.nl

AWVN-Haren Nieuwe Stationsweg 15 Postbus 141 9750 AC Haren Telefoon 050 537 58 88 Fax 050 534 37 85

AWVN-Roermond Godsweerdersingel 77 6041 GK Roermond Telefoon 0475 35 60 00 Fax 0475 35 60 09

AWVN-Apeldoorn Prins Willem Alexanderlaan 709 Postbus 919 7301 BD Apeldoorn Telefoon 055 528 87 00 Fax 055 578 87 26

AWVN-Rotterdam ‘Erasmusstaete’ Max Euwelaan 76 Postbus 4408 3006 AK Rotterdam Telefoon 010 242 18 00 Fax 010 242 18 88

AWVN-Tilburg Van Limburg Stirumlaan 4 b Postbus 10209 5000 JE Tilburg Telefoon 013 595 40 00 Fax 013 595 40 09

88 | 89

Colofon Uitgave AWVN Aan dit jaarverslag werkte mee: Marloes Hooimeijer Eindredactie Jacqueline Kooi Fotografie Martin Waalboer Ontwerp/DPP Studio 4 (Madzy Dekema BNO, Ancel Riesener BNO), Amsterdam Litho Algra Lithografie, Amsterdam Druk BV

Grafisch Bedrijf Tuijtel, Hardinxveld-Giessendam

Afwerking Hexspoor, Boxtel Papier Buhrmann Ubbens, Zutphen Omslag: Ikono gloss 300 g/m2 Binnenwerk: Ikono matt 150 g/m2 Grafisch Papier, Andelst Binnenwerk: Chromatico 110 g/m2