Leercultuur
Veel bedrijven streven naar goed werkgeverschap en willen medewerkers langdurig aan zich binden. Maar hoe bereik je dat in de praktijk?
Een van de meest effectieve oplossingen is het ontwikkelen van een sterke leercultuur.
Goed gereedschap gaat langer mee
Op bezoek bij
Rienties Tuinmachines
Bij Rienties Tuinmachines draait alles om kwaliteit. En dan niet alleen de A-merken die het bedrijf verkoopt, maar vooral de kwaliteit van service, kennis en persoonlijke aandacht. Directeur en eigenaar Edwin Aan de Brugh vertelt over de sterke punten van zijn bedrijf, de vragen waar hij tegenaan liep en waarom hij besloot de Leercultuurscan van OOM te doen. Over groei, betrokkenheid en beter communiceren.
‘Iedereen doet hier nu een cursus’
Rienties Tuinmachines
Plaats: Maashees
Bedrijfstype: Tuinmachines – verkoop, service en onderhoud
Aantal medewerkers: 8 en meerdere vakantiekrachten
Dit filiaal bestaat sinds: 2008
Leercultuur
Een sterke leercultuur versterkt het aanpassingsvermogen van het bedrijf, waardoor het beter kan inspelen op nieuwe technologieën en eisen vanuit de markt. Tegelijkertijd bevordert een goede leercultuur de zelfontplooiing en betrokkenheid van medewerkers, waardoor ze gemotiveerd blijven en zich verbonden voelen met het bedrijf.
De Leercultuurscan is de ideale start voor een goede leercultuur. Een bedrijf krijgt zo een helder beeld van de sterke kanten en de aandachtspunten binnen de organisatie, zodat je gericht kunt werken aan je eigen unieke kwaliteiten, maar ook aan verbeteringen.
Over OOM
Stichting OOM stimuleert scholing en ontwikkeling in de metaalbewerking.
Mensen maken de metaal en OOM is hét instrument van de sector om instroom, doorstroom, behoud en ontwikkeling van vakmensen duurzaam te bevorderen. We stimuleren werkgevers om te investeren in een leercultuur en daarmee hun bedrijf toekomstbestendig en aantrekkelijk te houden. We inspireren werknemers en dagen ze uit om hun scholingskansen zélf te pakken.
Hiervoor adviseren we bij planmatig opleiden, maken relevant scholingsaanbod toegankelijk en betalen mee aan opleidings- en begeleidingskosten.
OOM, investeren met leren
Focus op kwaliteit en duurzaamheid
Rienties Tuinmachines bestaat uit twee grote vestigingen in Noord-Brabant en Limburg en richt zich op de verkoop, service en het advies van tuinmachines.
Van zitmaaiers en robotmaaiers tot onkruidbestrijding en allerlei handgereedschap. Het ruime assortiment bestaat uit A-merken, met een sterke focus op kwaliteit en duurzaamheid.
Directeur en eigenaar Edwin Aan de Brugh begon in 2011 bij Rienties als stagiair Werktuigbouwkunde. Hij bleef werken in de weekenden en vakanties, en begon na zijn opleiding in de werkplaats. Daarna groeide hij door naar de afdeling verkoop.
Op het moment dat de toenmalige bedrijfsleider van het filiaal in Maashees richting zijn pensioen ging, ontstond een plan voor bedrijfsopvolging en werd Edwin vijf jaar geleden eigenaar van deze vestiging.
Edwin Aan de Brugh (33)
Directeur-eigenaar
‘Ik vertelde het team welke kant ik op wilde gaan met het bedrijf.’
Werkplaats
Direct achter de showroom ligt de werkplaats.
Hier worden dagelijks machines onderhouden en gerepareerd, van kleine ingrepen tot complete onderhoudsbeurten. Persoonlijke aandacht voor de klant staat ook hier centraal.
Edwin: ‘Naast de verkoop onderhouden en repareren we alles in eigen beheer.’
Grote voorraad
Ongeveer 70 procent van de klanten is particulier. In deze regio hebben veel mensen een ruime tuin of een erf met een paar paarden. Zij komen binnen met vragen en verwachtingen.
Edwin: ‘Wij spelen daarop in met maatwerk en een grote voorraad, zodat klanten snel geholpen kunnen worden. Maar daar heb ik wel de juiste mensen voor nodig.’
De uitdaging
Overal bovenop
Het bedrijf liep uitstekend, maar in de praktijk bleek dat Edwin te veel zelf deed. Hij wilde het voor de klant en voor het personeel goed geregeld hebben, maar daardoor zat hij overal bovenop.
Edwin: ‘Dat ging me tegenstaan. Ik wilde dat het personeel ook zonder mij zelfstandig kon werken, klanten kon helpen en beslissingen kon nemen.
Daarvoor moest ik wel meer durven loslaten.’
Edwin: ‘En daarbij ontwikkelt de techniek zich razendsnel. Benzinemachines blijven nog wel even bestaan, maar accu’s, robotisering en elektrisch aangedreven producten vragen nieuwe kennis en vaardigheden. Dat heeft ook directe gevolgen voor de technische kennis van het personeel.’
‘Mijn specialist in robotmaaiers gaat een wereldreis maken en nu zoek ik een vervanger voor hem, maar dat valt niet mee.’
Leercultuurscan
Via collega’s en regionale bijeenkomsten hoorde
Edwin over de Leercultuurscan. Hij nam contact op met Bert Steegers, regiomanager bij OOM.
Edwin: ‘Bij een kop koffie werd duidelijk hoe het zou werken.’
Wat is de Leercultuurscan?
De Leercultuurscan van OOM bestaat uit een vragenlijst die anoniem door alle medewerkers binnen het bedrijf wordt ingevuld. Daarna worden de antwoorden geanalyseerd.
De uitslag geeft een bedrijf inzicht in de leercultuur binnen hun organisatie. Deze scan is een krachtig hulpmiddel om samen met medewerkers de sterke kanten en aandachtspunten op het gebied van leren en ontwikkelen in kaart te brengen.
De scan bevordert gesprekken tussen werkgevers en werknemers over leren en ontwikkelen, wat de basis legt voor een cultuur waarin leren centraal staat.
OOM begeleidt bedrijven bij het uitvoeren van deze scan.
‘Ik wil mijn medewerkers betrokken houden en het niveau omhoog brengen.’
Edwin: ‘Onze branche ontwikkelt zich razendsnel en zal er over dertig jaar anders uitzien. Ik moet blijven ontwikkelen en mijn mensen ook. Ik wil mijn medewerkers betrokken houden en het niveau omhoog brengen. Meer servicegericht, meer technische kennis. En ik wilde weten: waar staan we eigenlijk als bedrijf?’
Vragenlijst invullen
Na een presentatie over de Leercultuurscan van regiomanager Bert Steegers vulden de medewerkers onder werktijd digitaal een vragenlijst in. Edwin was daar als directeur bewust niet bij.
Edwin: ‘Iedereen moest vrij zijn om vragen te stellen. In het begin was er wat terughoudendheid, maar gaandeweg werd duidelijk wat het opleverde.’
Edwin zelf kreeg een andere vragenlijst.
Edwin: ‘Dat was echt een spiegel. Waar wil je met je bedrijf naartoe? Daar sta je in de dagelijkse drukte niet altijd bij stil.’
‘Ik hoor ook van collega’s dat zij een cursus volgen, en Edwin zelf doet ook een opleiding. Ik vind het mooi dat hij dat doet en er open over vertelt. Ik denk niet dat veel bazen dat zouden doen.’
Wilco (26) Monteur
Wilco werkt nu zo’n zeven jaar voor Rienties. Hij repareert machines op locatie en in de werkplaats. Zijn ouders hebben een geitenboerderij.
Met de dieren heeft hij minder, maar met de techniek die bij een boerderij komt kijken des te meer.
Wilco: ‘We bouwden zelf onze stallen met stalen spanten en we sleutelden vroeger altijd aan machines en auto’s.’
Wilco: ‘De uitleg over de Leercultuurscan werd goed gedaan. Ik luisterde aandachtig en begreep wel wat de bedoeling was. Iedereen reageerde ook positief. Er werden veel vragen gesteld en er is best lang over gesproken. Het was voor mij duidelijk dat ik mezelf kon bijscholen en dat dit ook goed is voor het bedrijf. Ik mocht zelfs iets totaal anders kiezen dan mijn functie als monteur, dat vond ik interessant.’
Wilco: ‘Ik ben een lascursus gestart. Elke week komt er nu een leraar in de werkplaats die mij beter leert lassen. In de toekomst wil ik daar misschien wel mijn werk van maken. Eigenlijk heeft Rienties het niet direct nodig. Er moet hier wel eens gelast worden, maar TIG-lassen zie je hier niet vaak. Toch mag ik het leren en dat vind ik echt tof.’
Erik (57)
Senior monteur
Erik werkt sinds kort voor Rienties.
De Leercultuurscan was al gedaan toen hij in dienst kwam, dus de vragenlijst heeft hij zelf niet ingevuld. In de kantine hoorde hij er wel over.
Erik: ‘Ik onderhoud alle machines: maaiers, compressors, bladblazers. De meeste machines krijgen hier jaarlijks onderhoud. Daarmee voorkom je problemen en uiteindelijk is dat gewoon goedkoper.’
In het begin zat ik niet echt op een cursus te wachten en ik ben al 57 jaar. Ik heb daarom aan Edwin gevraagd of dit wel voor mij bedoeld was.’ Hij reageerde enthousiast en positief: “Ja, natuurlijk is het ook voor jou,” zei hij.’
Erik: ‘Ik kreeg een eigen account op kennisplatform oZone en ben daar wat gaan rondkijken. Een cursus algemene soldeertechniek sprak me wel aan. Ik vind het goed dat ook collega’s zich verbreden en zich blijven ontwikkelen. De machines die hier binnenkomen verschillen enorm. Het verschil tussen een grasmaaier en een compressor is groot, en dan is het fijn als je je kennis kunt uitbreiden.’
‘Ik kreeg een eigen account op oZone en ben daar wat gaan rondkijken.’
Hoe gaat de scan in zijn werk?
Het proces start met het invullen van vragenlijsten. De medewerkers vullen de Leercultuurscanvragenlijst in, die zowel online als op papier beschikbaar is. Het is ook mogelijk om de lijst gezamenlijk als groep in te vullen. De vragenlijst bevat ongeveer 60 meerkeuzevragen over verschillende aspecten van het werk en de organisatiecultuur.
De werkgevers ontvangen een Bedrijfsstrategiescan. Dit is een vragenlijst met vragen over de strategische koers van het bedrijf en hoe het HRbeleid daarop is afgestemd.
Na analyse van de antwoorden komt de regiomanager van OOM langs voor een gesprek met een afvaardiging van het bedrijf en worden de resultaten besproken.
Het gesprek is het belangrijkste onderdeel van de scan. Het betreft niet alleen een cijfermatige analyse en een vergelijking met andere metaalbedrijven, maar is vooral een gelegenheid voor dialoog over de bevindingen. Het gesprek levert vaak verrassende inzichten op, waarmee bedrijven een concreet plan van aanpak kunnen maken om het samen leren en werken in het bedrijf te bevorderen.
De zes bouwstenen
Met de Leercultuurscan krijgt het bedrijf inzicht in wat goed gaat en waar verbetering mogelijk is. Dit helpt organisaties om gericht te werken aan een sterkere leercultuur. De scan geeft een beeld van zes belangrijke bouwstenen binnen een bedrijf:
1. Inhoud van het werk
Hoe gevarieerd en zelfstandig is het werk?
Medewerkers willen verantwoordelijkheid en invloed op hun taken. Dit verhoogt hun motivatie en betrokkenheid.
2. Ruimte en veiligheid om te ontwikkelen
Kunnen medewerkers nieuwe ideeën uitproberen zonder angst voor fouten? Een cultuur waarin fouten worden gezien als leermomenten is essentieel voor innovatie.
3. Samenwerking en teamontwikkeling
Hoe goed werken teams samen, zowel binnen hun eigen afdeling als met andere afdelingen? Goede samenwerking versterkt de algehele prestaties van de organisatie.
4. Leiderschap
Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven, medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling en ruimte geven voor fouten. Goed leiderschap creëert een cultuur van groei.
5. Organisatie-inrichting
Heeft het bedrijf de juiste middelen en systemen voor leren en ontwikkelen, zoals toegang tot trainingen en ontwikkelingsgesprekken? Een goede structuur is essentieel voor succes.
6. Verbinding met de externe omgeving
Hoe goed zijn medewerkers verbonden met de buitenwereld? Als medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel, vergroot dat hun betrokkenheid.
Theo (74)
Chauffeur
Theo: ‘Ik hoef met 74 jaar natuurlijk al lang niet meer te werken, maar deze baan kwam op mijn pad. Ik vind werken nog steeds leuk en doe het graag.
Vroeger werkte ik in het openbaar vervoer en nu ben ik chauffeur voor Edwin. Ik hoef zelf niets meer te leren. Ik ben geen twintig meer, maar ik wil wel fit zijn. Ik tennis en fitness nog, en van werken blijf je ook fit.’
Theo: ‘Ik kijk mee met de cursussen van de jonge mensen. Dat vind ik geweldig om te zien. Het is goed dat ze zich breder ontwikkelen en dat stimuleer ik ook.’
‘Je krijgt uiteindelijk meer verantwoordelijkheid en daar groei je als mens weer van.’
Simone (24)
Magazijnbeheerder en verkoper
Simone is magazijnbeheerder en springt bij in de verkoop als dat nodig is. Ze zorgt ervoor dat alle onderdelen op voorraad zijn, bestelt onderdelen voor de monteurs en zoekt onderdelen met de juiste serienummers voor machinereparaties.
Simone: ‘Mijn broers sleutelden altijd aan auto’s. Als kind stond ik daar vaak bij te kijken en dan pik je vanzelf veel techniek op. Ik ben gediplomeerd schoonheidsspecialiste, maar dit bleek uiteindelijk niet mijn roeping. Wat ik nu doe is totaal anders, maar hier zit ik echt op mijn plek. Het is een leuk en klein team.’
Simone: ‘In de kantine kregen we met een PowerPoint de uitslag van de Leercultuurscan te zien. Het was niet altijd even makkelijk te volgen, maar de strekking begreep ik wel. Voor mijn functie is het handig als ik een uitgebreide cursus Excel doe. Daar kan ik nog niet helemaal mee overweg. Ik kan dan betere schema’s maken en uren bijhouden. Ik verwacht dat ik Excel veel meer ga gebruiken om processen beter te laten verlopen. Als het zo blijft gaan en ik nieuwe dingen mag blijven leren, dan is dit wel mijn toekomst.’
‘Als je iets leert, heb je naast je werk een uitdaging om je op te focussen, en dat maakt het leuker.’
De uitkomst
De eerste bespreking van de resultaten deed Edwin samen met regiomanager Bert. De uitkomst was overwegend positief en ook binnen de verwachting. Edwin: ‘Dat was leuk om te horen.’
De presentatie aan het gehele team vond bewust plaats zonder zijn aanwezigheid. Zo kregen medewerkers de ruimte om vrij te reageren en hun verhaal te doen. De scan maakte duidelijk waar de sterke punten van de organisatie liggen, maar ook waar nog ontwikkelruimte zit.
Met name de communicatie vanuit de leiding bleek een aandachtspunt, net als de onduidelijkheid over wat er speelt en wat er mogelijk is binnen het bedrijf.
Het vervolg
Op basis van de resultaten koos Edwin ervoor om niet met één algemeen traject te werken, maar met persoonlijke ontwikkelplannen. Met iedere medewerker werd gekeken naar de persoonlijke behoeften, interesses en mogelijkheden binnen het bedrijf. Wat heb je nodig om je werk beter te doen? En waar wil jij je in ontwikkelen?
Ook startte Edwin zelf een cursus Beter zakendoen door communicatie bij Jacobs & van Rooij in Helmond.
Edwin: ‘Ik leer in deze cursus efficiënter communiceren en in de praktijk verschillende communicatietechnieken toepassen.’
Wat kun je er mee?
Na de Leercultuurscan heeft het management inzicht in de sterke punten van de leercultuur binnen de organisatie en de aandachtspunten om het leren en ontwikkelen te versterken.
Het belangrijkste is dat het gesprek met OOM over de resultaten bedrijven helpt concrete stappen te zetten in het verbeteren van het ontwikkelklimaat. Dit kan variëren van leiderschapstrainingen tot het bevorderen van samenwerking tussen teams.
‘Je ziet mensen groeien in wat ze doen. En dat werkt motiverend voor het hele team.’
Hoe gaat het nu verder?
Iedereen een cursus
Op dit moment is iedereen binnen Rienties Tuinmachines actief bezig met zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. De één volgt een vakinhoudelijke cursus, de ander werkt aan digitale vaardigheden of communicatie. Niet alles gebeurt tegelijk, maar iedereen zet stappen binnen zijn eigen mogelijkheden. In de werkplaats is die ontwikkeling direct zichtbaar. Medewerkers passen nieuwe kennis meteen toe en nemen collega’s daarin mee.
Edwin: ‘Je ziet mensen groeien in wat ze doen. En dat werkt motiverend voor het hele team.’
Kantinepraat
Daarnaast is er meer structuur gekomen in het overleg. Op vrijdagmiddag komt het hele team nu samen voor wat Edwin ‘kantinepraat’ noemt. Er wordt teruggekeken op de week en besproken wat goed ging en wat beter kan. Afspraken worden vastgelegd en opgevolgd. Door de week verzamelen medewerkers onderwerpen die op vrijdag aan bod komen.
Edwin: ‘Na afronding van de cursussen en opleidingen volgt een evaluatie. Wat heeft het opgeleverd en wat vraagt nog aandacht? En na ons drukke voorjaars- en zomerseizoen gaan we bekijken welke vervolgstappen logisch zijn. Voor nu ligt de focus op doen en ervaren.’
‘Na ons drukke voorjaars- en zomerseizoen gaan we bekijken welke vervolgstappen logisch zijn.’
Regiomanager Bert Steegers
Bert:
‘Als je binnen je bedrijf én op de werkvloer openlijk spreekt over de toekomst en de veranderingen die eraan komen, neem je medewerkers mee. Ze gaan nadenken over hun eigen rol. Door samen plannen te maken en opleidingen aan te bieden, bind je medewerkers aan je organisatie. Voor een 60-jarige ziet dat er natuurlijk anders uit dan voor een 23-jarige.’
Leercultuurscan als start
Bert Steegers is regiomanager bij OOM voor de regio Limburg. Hij adviseert en inspireert bedrijven bij het versterken van hun organisatie, met behulp van de regelingen en adviesproducten van OOM.
Bert: ‘De Leercultuurscan is daarbij een van onze speerpunten. Daarmee krijgt een bedrijf op een laagdrempelige manier inzicht in hoe medewerkers het werken in het bedrijf én hun eigen ontwikkeling ervaren. Die uitkomsten geven richting. Waar liggen kansen en aan welke knoppen kun je als leiding draaien?’
Ondernemers hebben hun medewerkers nodig om hun doelen te bereiken. Bert: ‘Hoe zorg je ervoor dat medewerkers vitaal, productief en gemotiveerd blijven voor jouw bedrijf? Ik probeer leidinggevenden te inspireren om verder te kijken. Niet alleen naar de lascursus voor morgen, maar ook naar de ontwikkeling die nodig is over een of twee jaar. Want de wereld en de techniek veranderen snel.’
Over de Leercultuurscan
De Leercultuurscan is ontstaan door een samenwerking tussen Stichting OOM, het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen van Hogeschool Windesheim en mkb-bedrijven.
De Leercultuurscan is waardevol omdat deze gevalideerd is door Windesheim, wat zorgt voor een betrouwbaar en wetenschappelijk instrument voor bedrijven die willen werken aan hun leercultuur. Het helpt mkb-bedrijven om hun leercultuur te versterken.