scoring sheet

‫م‬

‫‪1‬‬

‫المعـيـــار‬ ‫المؤهل ت ) المناسبة للوظيفة ( )‪ 5‬درجا ت(‬ ‫بكالوريوس‪/‬ليسانس في‬ ‫‬‫شهادا ت مهنية أو تخصصية أو إدارية في‬ ‫‬‫ دبلومة تخصصية أو إدارية‬‫ ماجستير تخصصى أو إداري في‬‫‪ -‬دكتوراة تخصصية أو إدارية في‬

‫مرجعية القياس الخاص‬

‫توزيع‬ ‫الدرجــات‬

‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬

‫الدورا ت التدريبية المتعلقة بالوظيفة )‪ 10‬درجا ت(‬

‫‪2‬‬

‫دورا ت فنية ) تخصصية (‬

‫‬‫‪-‬‬

‫دورا ت إدارية‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬

‫الدرجـة‬ ‫المعطاة‬

‫أداة القياس‬ ‫‬‫‬‫‪-‬‬

‫أصل الشهادة أو صورة طبق‬ ‫الصل أو بيانا ت ملف العامل‪.‬‬ ‫فى حالة تعدد المؤهل ت ‪،‬‬ ‫تجمع الدرجا ت وبما ل يزيد‬ ‫عن الحد الصقصى للمعيار ‪.‬‬ ‫مناصقشة اللجنة مع المتقدم عن‬ ‫كيفية الستفادة من المؤهل أو‬ ‫الشهادة في الوظيفة‬

‫ أصل الشهادة أو صورة طبق‬‫الصل أو بيان من صقطاع‬ ‫التدريب أو مركز إعداد القادة‬ ‫ مناصقشة اللجنة مع المتقدم عن‬‫كيفية الستفادة من المؤهل أو‬ ‫الشهادة في الوظيفة‪.‬‬ ‫ ل تحتسب الدورا ت التي تم‬‫إحتسابها في بند المؤهل ت‬ ‫مرة أخرى‪.‬‬

‫الخبرات السابقة في مجال الوظيفة أو المجالت ذات الصلة‬ ‫)‪ 25‬درجة(‬ ‫‬‫‬‫‪-‬‬

‫‪3‬‬

‫تقييم أداء ‪ +‬شهادة من‬ ‫الرؤساء‬ ‫أوامر إدارية أو تعليما ت محلية‬ ‫أو تكليف‬ ‫مناصقشة اللجنة للمتقدم‬

‫النجازا ت فى مجال العمل )‪ 20‬درجة(‬

‫‪-‬‬

‫• أول ‪:‬أهم ‪ 5‬إنجازا ت‬ ‫إعداد‬ ‫صف‬ ‫ثان‬

‫وزن‬ ‫الجنجاز‬

‫‪-‬‬

‫درجة‬ ‫الجنجاز‬

‫‬‫‪-‬‬

‫شهادة موثقة من الرؤساء عن النجازا ت أو‬ ‫تطابق النجازا ت مع الهداف والمعلوما ت‬ ‫في نموذج تقييم أداء المتقدم‪.‬‬ ‫مناصقشة اللجنة للمتقدم عن الكيفية التى تم بها‬ ‫كل إنجاز وتحديد الدور الذي صقام به المتقدم‬ ‫في كل إنجاز‪.‬‬ ‫يتم تحديد درجة كل إنجاز‪-:‬‬ ‫أول ‪:‬عن طريق تحديد العناصر التي نتج ت‬ ‫عن كل إنجاز من العناصر التالية )بوضع‬ ‫علمة )√( في الجدول المجاور(‪-:‬‬

‫‪ -1‬تخفيض تكلفة‬ ‫‪ -2‬زيادة إيرادا ت‬ ‫ج‪ -‬تحسين العمليا ت)أكثر جودة(‬ ‫د – توفير الوصق ت‬ ‫هـ ‪ -‬رضاء العميل) الخارجى ‪ /‬الداخلى (أو تحسين‬ ‫صورة الشركة‬ ‫و‪ -‬تطوير العاملين‬ ‫ز‪ -‬إعداد صف ثان‬ ‫‪-‬‬

‫وزن الجنجاز‬ ‫‪) A‬عالي التأثير(‬ ‫‪) B‬متوسط الـتأثير(‬ ‫‪) C‬محدود التأثير(‬

‫درجة الجنجاز‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬

‫ثاجنيا ‪:‬بتم تحديد وزن كل إنجاز حسب‬ ‫درجة ونطاق تأثيره وأهميته‬

‫يتم إستخدام الجدول المجاور في تحديد‬ ‫‬‫درجة كل إنجاز حسب وزن النجاز من أحد‬ ‫المستويا ت التالية‪-:‬‬ ‫ )ا ‪(A‬إنجاز عالي التأثير‬‫ )‪(B‬إنجاز متوسط التأثير‬‫)ا ‪(C‬إنجاز محدود التأثير‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫مقترحا ت التطوير والحلول لهم المشاكل والتحديا ت في الوظيفة)‪ 10‬درجة(‬ ‫‪.‬‬

‫عجناصر تقييم المقترح‬ ‫المقترح‬

‫‪5‬‬

‫صقابل‬ ‫للتطبيق‬

‫له جدوى‬ ‫إصقتصادية‬

‫يحسن‬ ‫العمليا ت‬ ‫)الجودة‪/‬‬ ‫الوصق ت(‬

‫يؤدي‬ ‫إلى‬ ‫تحقيق‬ ‫الهداف‬ ‫أو نتائج‬ ‫العمال‬

‫‬‫يؤدي إلى رضاء‬ ‫العميل‬ ‫)خارجي‪/‬داخلي‬ ‫(‬

‫وزن‬ ‫المقترح‬

‫درجة‬ ‫المقترح‬

‫الول‬ ‫الثانى‬ ‫الثالث‬ ‫الرابع‬ ‫إجمالي درجة المقترحات‬

‫‬‫‪-‬‬

‫‬‫‬‫‪-‬‬

‫يتم تقديم ‪ 3‬مقترحا ت مكتوبة للتطوير‬ ‫والحل لهم المشاكل والتحديا ت في العمل‬ ‫بالوظيفة المعلن عنها ‪.‬‬ ‫تحتسب الدرجا ت طبقا لمدى تحقق‬ ‫العناصر التالية في كل مقترح بعد‬ ‫مناصقشة اللجنة مع المتقدم حول كل‬ ‫مقترح) بوضع علمة )√( في الجدول‬ ‫المجاور(‪-:‬‬ ‫‪ -1‬صقابلية تطبيق المقترح‬ ‫‪ -2‬الجدوى الصقتصادية للمقترح‬ ‫‪ -3‬المقترح يؤدي إلى تحسين‬ ‫العمليا ت‬ ‫‪ -4‬درجة تأثير المقترح على تحقيق‬ ‫الهداف أو نتائج العمال‬ ‫‪ -5‬المقترح يؤدي إلى رضاء العميل‬ ‫) الخارجي ‪ /‬الداخلي(‬ ‫ل ينظر في مدى تحقق عناصر رؤية‬ ‫التطوير في حالة عدم صقابليتها للتطبيق أو‬ ‫عدم وجود جدوى إصقتصادية ‪.‬‬ ‫ويتم تحديد مستوى رؤية التطوير حسب‬ ‫مجموع عدد العناصر المنطبقة على كل‬ ‫الرؤى المقدمة طبقا للجدول المجاور من‬ ‫المستويا ت التالية‪-:‬‬ ‫)المستوى الول( رؤى جيدة للتطوير‬ ‫)المستوى الثاني( رؤى جيدة جدا‬ ‫للتطوير‬ ‫) المستوى الثالث( رؤى ممتازة للتطوير‬

‫م‬

‫المعـيـــار‬ ‫المهارا ت الدارية والقيادية‬ ‫‪ -1‬المهارة الولى)مهارة إتخاذ القرار(‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬

‫يحلل البيانا ت اللزمة لتخاذ القرار‬ ‫يتخذ صقرارا ت مؤثرة في تحقيق الهداف الستراتيجية بفعالية‬ ‫يتخذ القرارا ت في الوصق ت المناسب‬ ‫يتخذ صقرارا ت صعبة عندما يتطلب المر‬

‫‪ -2‬المهارة الثاجنية )قيادة الخرين(‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬

‫‪6‬‬

‫الهام الخرين برؤية مؤثرة‬ ‫تحفيز الخرين لتحقيق الهداف المشتركة‬ ‫يمثل نموذج ايجابى للخرين ليصبحوا صقادة‬

‫• دعم الخرين من خلل الوضوح والتوجيه‬ ‫‪ -3‬المهارة الثالثة )تحقيق الهدف(‬ ‫وضع اهدداف واصقعية وصقابلة للتحقيق‬ ‫•‬ ‫تحديد وتنفيذ الخطط اللزمة لتحقيق اهداف العمل‬ ‫•‬ ‫يبدا العمل لتحقيق الهدف دون اى تاجيل‬ ‫•‬ ‫التركيز على تحقيق الهدف بصرف النظر عن‬ ‫•‬ ‫الظروف او المعوصقا ت‬ ‫‪ -4‬المهارة الرابعة‪)-‬التفكير التوقعى(‬ ‫• التنبؤ بالنتائج ووضع استراتيجيا ت مناسبة للعمل‬ ‫• تحديد وتقييم وعرض التاثير المتوصقع للمواصقف‬ ‫الفتراضية‬ ‫• يحدد خيارا ت للستفادة من الفرص لتحقيق اهداف‬ ‫العمل‬ ‫• يطور الخطط والستراتيجيا ت التى تؤدى الى النتائج‬

‫الدرجــة‬

‫الدرجـة‬ ‫المعطاة‬

‫أدوا ت القياس‬ ‫‪-‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪6‬‬

‫‪6‬‬

‫يستخدم أسلوب ‪Competency‬‬ ‫‪ Based Interview‬أو‬ ‫‪ Targeted selection‬لقياس‬ ‫هذه المهارا ت من صقبل أعضاء‬ ‫مؤهلين‬ ‫يتم تحديد مدى توافر عناصر كل‬ ‫مهارة من خلل رصد الفعال‬ ‫والصقوال والقصد من ورائهما التي‬ ‫ترد في المواصقف أو المهام أو‬ ‫العمال التي يسردها المتقدم أثناء‬ ‫المناصقشة مع اللجنة ‪.‬‬ ‫كما يتم تحديدها أيضا بأسئلة‬ ‫ب‬ ‫إضافية مستخدمة في هذا السلو ٍ‬ ‫إذا تطلب المر ذلك‬

‫مــلحـظــــــــا ت‬

‫م‬

‫المعـيـــار‬

‫الدرجــة‬

‫الدرجـة‬ ‫المعطاة‬

‫أدوا ت القياس‬

‫مــلحـظــــــــا ت‬

‫المهارا ت الدارية والقيادية‬ ‫‪ -5‬المهارة الخامسة )التركيز على الجنتائج(‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬

‫التركيز على الهداف‬ ‫تحديد العقبا ت المحتملة لتحقيق الهدف بنجاح والعمل على ازالتها‬ ‫تطبيق خطط شاملة وفعالة واستخدام الموارد المناسبة لتحقيق‬ ‫النتائج المرجوه‬ ‫متابعة اللتزاما ت لتحقيق النتائج‬

‫‪-‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫يستخدم أسلوب ‪Competency‬‬ ‫‪ Based Interview‬أو‬ ‫‪ Targeted selection‬لقياس‬ ‫هذه المهارا ت من صقبل أعضاء‬ ‫مؤهلين‬ ‫يتم تحديد مدى توافر عناصر كل‬ ‫مهارة من خلل رصد الفعال‬ ‫والصقوال والقصد من ورائهما التي‬ ‫ترد في المواصقف أو المهام أو‬ ‫العمال التي يسردها المتقدم أثناء‬ ‫المناصقشة مع اللجنة ‪.‬‬ ‫كما يتم تحديدها أيضا بأسئلة‬ ‫ب‬ ‫إضافية مستخدمة في هذا السلو ٍ‬ ‫إذا تطلب المر ذلك‬