ورقة النقابة المستقلة للعاملين بالشركة المصرية للتصالت فى نظام الختيار لشاغلى وظائف الدارة العليا إن من أسباب التخلف في الدول النامية ليس ضعف الموارد ولكن السبب الحقيقي هو في سواء الدارة . ا لسس النظرية للختيار :مفهـوم عملية الختيار وأهدافهـــا :الختيار هو انتقاء الخير من كل شيء واختيار الموظفين عملية تعتبر من أهم الوظائف الساسية لي إدارة فاعلة لن نجاح أو فشل هذه الدارة مرتبط ارتباطا ً وثيقا ً بمدى حسن اختيارها للموظفين ووضعهم في الوظائف التي تتلءم ومؤهلتهم وخبراتهم.وعملية الختيار مفهوم يقصد به ) مجموعة الخطوات والوسائل التي يتم بمقتضاها فحص وتحليل مؤهلت وقدرات الفراد المرشحين لشغل الوظائف ويمكن القول هنا أن عملية الختيار هي عملية انتقاء لفضل المرشحين لشغل الوظيفة المطلوبة من بين عدد كبير من الشخاص المتقدمينوالختيار هو أفضل طريقة للتعيين في الوظيفة شريطة أن تتم وفقا ً للمعايير العلمية الحديثة وهي خلصة لتجارب مرت بها دول عديدة حيث تبين لها عند تعيين الموظفين بالطرق الخرى والتي سنتناولها فيما بلى ما يرافق تلك العمليات من أخطاء وسلبيات وتهدف عملية اختيار الموظفين لشغل الوظائف تحقيق ما يلي (1
(2 (3 (4
تحديد مدى وجود الخصائص الفردية كمتطلبات لزمة للوظيفة المراد شغلها .ضمان وجود قوى عاملة فاعلة ومنتجة من خلل الختيار السليم .تهيئة السس السليمة للتدريب فالشخص المناسب للوظيفة مؤهل لعملية التدريب أكثر من الشخص غير المناسب تحقيق درجة رضاء عالية بين الفراد داخل الوحدة الدارية من خلل شعورهم بالتكيف مع وظائفهم وبإمكانية تحقيق التقدم العلمي والوظيفي. وهناك عدة طرق للختيار
(1 الختيار طبقا لرغبة الرئيس للشركة:وقد مورست هذه العملية في معظم بلدان العالم ول زالت تمارس في بعض الدول حتى الوقت الراهن وجوهر هذه العملية يمكن في مشيئة الرئيس للشركة حيث يعتبر المقياس الوحيد الصالح لختيار الموظف ، دون مراعاة للكفاءة والمؤهل وغيرها من الشروط . ويل حظ أن هذه الطريقة لم يعد لها أي أثر في الدول الكثر تقدم ا ً إل إنها ل زالت في بعض الدول النامية تأخذ بالختيار الكيفي وهو ما ل بد التخلص منه إن عاج ل ً أم آجل لمواكبة الدول المتقدمة في اختيار موظفيها والذي يقوم أساسا ً على قواعد ومعايير حديثة تكون المعرفة والخبرة مرتكزات جوهرية في عملية الختيار (2.الختيار المقيد:وهذه الطريقة تتمثل في اختيار الموظفين إذا توافرت فيهم بعض الشروط المحددة في القوانين والنظمة السارية في هذا البلد أو ذاك ، وهذه الوظائف مرتبطة أساس ا ً بالوظائف القيادية العليا ، وهذه السلوب ل يزال العمل به ساريا ً في مختلف البلدان ) 3الختيار عن طريق النتخاب:كان يعمل بهذا النظام في المجتمعات القديمة ومنها أثينا فقد كان القادة الداريون ينتحبون من الشعب مباشرةأما في عصرنا الراهن فأن بلدا ً كالوليات المتحدة المريكية يتم فيها تعيين قضاه المحاكم بطريقة النتخاب المباشر من الشعب وكذلك في الرجنتين يقوم الشعب بانتخاب محاسبوا الوليات ، وإذا كانت هذه ل الطريقة تعتبر تجسيدا ً للمبدأ الديمقراطي إل أن من عيوبها ومحاذ يرها انتخاب أشخاص تتوافر لديهم الشروط اللزمة لشغل تلك الوظائفإل أن طريقة الختيار بالنتخاب تكون
ناجحة في مراكز البحوث العلمية والجامعات حيث يقوم الفريق ذات المهنة الواحدة باختيار رئيسهم لن ثقافة الناخبين في تلك المراكز أكثر من ثقافة الجمهور (5الختيار على أساس المؤهلت واللقاب العلمية:وطريق الختيار هذه تتم على أساس حصول الشخص على المؤهل العلمي لشغل وظائف الدولة العامة . حيث يتقدم الشخاص بطلباتهم ومن ثم تتم دراسة الطلبات والمستندات وإجراء المقارنة من ل قبل لجنة مختصة وتقوم بأعلن نتائج الفائزين ، ومن عيوب هذه الطريقة أنها تستطيع تحديد كفاءة وجدارة الموظف المطلوب للوظيف (5الختيار بطريقة الختبار :تعتبر طريقة الختيار عن طريق الختبار من أفضل الطرق وأوسعها انتشارا ً في كثير من دول العالم . وهو أسلوب يتنافس فيه المرشحون للوظيفة العامة المعلن عنها لختيار أحسن الكفاءات ومن خلل الجراءات المتبعة بهذا السلوب يمكن التأكد من وجود الخبرات والمعلومات لدى المتقدمين والتي يحتاج توافرها في المرشح لستخدامها في الوظيفة المرشح لشغلهاومن مزايا هذه الطريقة أنه يتحقق فيها مبدأ ) العدالة وتكافؤ الفرص بين أبناء الشعب بالضافة إلى أنها ستحد من السلبيات التي ترافق عمليه التوظيف(. وللحد من تلك السلبيات وتحقيق مبدأ العدالة وتكافؤ الفرض لذلك فقد جاء الدستور يتضمن ان ): تكفل الدولة تكافؤ الفرص لجميع المواطنين سياسيا ً واقتصاديا ً واجتماعيا ً وثقافيا ً وتصدر القوانين لتحقيق ذلك أن تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص يمكن تحقيقه في الواقع العملي عن طريق التعيين بالختبار لتجسيد النص الدستوري المشار إليهوتأكيدا ً على وجوب إتباع طريقة التعيين بالختبار كأحدى الطرق الرئيسية لختيار أن النص الدستوري والقوانين التي وضعت على أساسه واضحة وضوح الشمس ومما تجدر الشارة إليه أن طريقة الختيار بالختبار تمر بعدة مراحل وكل مرحلة لها طرقها وأساليبها لتصب في النهاية في اختيار الجدر الصالح للوظيفة وأهم أنواع الختبارات ما يلي: (1الختبار التحريري (2الختبار الشفهي . (3الختبار العملي بشأن نظام التعيين في الوظيفة العامة يشترط فيمن يرشح لشغل أحدى وظائف الدارة العليا توفر أكبر قدر من الصفات القيادية التالية
(1 (2 (3 (4
:الخبرة والمعارف العلمية .القدرة على تحليل المشكلت واتخاذ القرارات .التفكير ألبتكاري وروح المبادرة .القدرة على تقييم أداء الخرين
.كما أن هذا السلوب يقفل الباب أمام صعود أشخاص ل تتوافر فيهم الشروط المطلوبة لشغل تلك الوظائف وبالتالي ينعكس أثر أدائهم على مستوى الوحدة الدارية وهو أجراء يؤدي إلى عدم تضخم وترهل مجموعة وظائف الدارة العليا وقلة فاعليتهامن الضروري التطرق إلى صفات القائد الداري للمساعدة عند اختيار الشخاص لوظائف مجموعة الدارة العليا فهناك من يرى ضرورة توافر الخصال التالية في القائد الداري مثل
(1 (2 (3 (4
:الحيوية والقدرة على التحمل .الحزم في اتخاذ القرار .القدرة على اقناع الخرين .أن يكون على مستوى المسئولية
.وأخير ا ً ضرورة أن تكون لديه قدرات عقلية وهي المعارف العلمية المتراكمة والخبرات العملية في مجال اختصاصهوهذه الصفات مطلوب توافرها في القائد الداري الناجح إل
أنها لم تكن مكتملة وتنقصها بعض الخصال المهمة كما أن هنالك من يرى أن من صفات المدير الناجح ضرورة توافر الصفات التالية
(2 (3 (4 (5 (6
: .1الذكاء .2.اهتمامات واسعة .3.القدرة على القيادة وإعطاء التعليمات الجيدة .4.القدرة على التعبير والفصاحة .5.نضج عقلي وعاطفي للتعامل مع الخرين .6.اهتمام وحافز داخلي للقيادة .(7فهم أهمية التعاون أما القيادات الدارية وتوجهاتها الحديثة فترى أن القيادة الدارية تعني رؤية مستقبلية وعمل متواصل ودأوب وتعاون مع العاملين للحصول على تغيير للواقع وأن من ل تتوافر فيهم تلك المقومات يكونوا قادة غير ويرعى هذا التجاه بأن صفات القائد الفذ والمميز كما تراها بعض الدراسات الحديثة هو من تتوافر لديه الخصائص التالية
.a .b
.c .d .e .f
(1 (2 (3 (4 (5 (6
:يحب الغموض على الوضوح مهتم بالبديهة العملية .حازم ومرن .واثق ومستقل .يميز الحاجة إلى التغيير .يخلق رؤيا ويؤسسها .gيعمل من خلل المجموعة إن جوهر عملية القيادة هو مستوى التأثير الذي يقوم به القائد على من حوله الغرض منه توجيه سلوكياتهم وأحاسيسهم وهو الشخص الذي يمارس تأثيره على الناس أكثر من غيرهوالقيادة في حد ذاتها ليست حكرا ً على من يحمل موقعا ً رسميا ً وإنما يمكن أن يقوم بهذا الدور وأيضا ً أشخاص اعتمادا ً على ما اكتسبوه من احترام وتقدير الخرين ومن نتائج الدراسات التي أجريت في مجال القيادة والخصائص العامة التي يتصف بها شاغلوا وظائف قياديةفأن نتائج الكشف على الخصائص العامة تعطي مؤشرا ً على المعرفة المبكرة لمن تتوافر لديهم الصفة القيادية والذين يمكن لهم أن يشغلوا مراكز قيادية ومن الصفات التي أغفلتها تلك الراء حول الصفات الواجب توافرها في القائد الداري وتعتبر ضرورية وهامة مثل المانة والصدق وهنالك صفات أساسية ل يمكن التنازل عنها وصفات يمكن أن يحدث فيها تنازلتوالصفات التي ل يمكن التنازل عنها
ء عليها :الشخصية ) اللتزام بالمبادئ المرعية واستعداد طبيعي للتصرف بنا ً (الذكاء .الحدس .أما الصفات التي يمكن أن تتم فيها تنازلت فهي صفات مثل :الخبرة .القدرة على التكيف (7مهارات متخصصة إن مشكلة اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة وخصوصا ً منها القيادية تتمثل في عدم وجود قائد إداري صالح لكل وظيفة . كما أن لكل وظيفة متطلباتها الخاصة أيضا ً ويرجع ذلك إلى اختلف أمكانيات وقدرات الناس وتركيبهم السيكلوجي وما يتوفر لدى أحدهم قد ل يتوفر لدى واحد آخرلذلك فأن إعادة النظر وأخذ الرأي من ذوي الرأي في اختيار شاغلي وظائف الدارة العليا في غاية الهمية ول بد من توافر مهارات خاصة ذات أبعاد ثلثة وهي الحد الدنى في الصفات الواجب توافرها في كل مدير
.مهارات عقلية وهذا البعد يتمثل في القدرة على التحليل والقدرة على التفكير والقدرة على البتكار وإحداث التغيير والقدرة على الحسم والقدرة على التصال
.مهارات سلوكية وهذا البعد يتمثل في وجود القدرة على التأثير في الخرين وقدرة على التكيف مع الناس .قيم الدين والخلق مثل توافر المانة ، والصدق ، والشجاعة ، والقدوة ء على ما قدم من أعمال مشهود لها الحسنة ويمكن أن يتم اختيار الشخص بنا ً ء على مؤثرات في الماضي وما ينتظر أن يحققه من أعمال في المستقبل بنا ً تصرفاته في عمله أو دورات خاصة تعقد لمثل ذلك الغرض
عملية الختيار لشاغلي وظائف الدارة العليا وعلى الرغم من إجهاد العلماء والمفكرين في مجال الدارة بإيجاد الصفات المثلى التي يجب توافرها لدى القادة الداريين إل أن الواقع العملي يثبت إن اختيار المديرين تدخل فيها معايير أخرى منها: ـ .1 الصداقة الشخصية .2الوساطة .3المعرفة الشخصية واعتبار الختيار ترقية أو رفعة وليست مسئولية .4الشهرة والنجاح السابق للمدير فالمدير الناجح في وظيفة ما قد ل يكون ناجحا ً في وظيفة الجديدة( ، والختيار كما أوضحنا سابقا ً هو اختيار الخّير من كل شيء . وما يعنينا هنا اختيار أفضل الكفاءات لشغل الوظائف . والختيار يقوم على مبدأ الجدارة كأساس للترقية ليقضي على السلبية والتواكل لدى العاملين. أن نجاح هذه الطريقة أمر مرتبط باختيار القيادات التي تحسن استخدام ما لديها من إمكانيات استخداما سليم ا ً . ويمكن خلق أجواء طيبة ومناسبة تساعد العاملين على حل مشاكلهم ويشجعهم على الخلق والبداع.