ورقة عمل النقابة العامة المستقلة بالمصرية للصتصال ت لتعديل هيكلة الوجور
تحليل المشكلة تحديد البدائل المحتملة اختيار البديل المناسب وتخطيط الحل
تقييم الحل
صتتلخص المشكلة فى قيام الشركة المصرية للصتصال ت بالعل ن عن نتيجة المرحلة الولى من مشروع أعادة الهيكلة ألتى أعلنت عنة بداية من 8فبراير 2011وأعلنت قيام شركة برايس واصتر هاوس كوبر المريكية بعمل هذة الدراسة فى شهر سنتمبر 2011على ا ن صتنتهى من الدراسة فى فترة 6شهور ووجائت نتيجة المرحلة الول مخيبة للمال حيث أنها فى المقام الول لم صتحقق ماوعد ت به سابقا وهو صتحقيق العدالة فى التوزيع ومراعاة صغار العاملين والعمل على رفع الحد الدنى للوجر بل وسببت اشتباكا ت بين الزمل ء وبعضهم فى أماكن العمل وسببت العديد من العتصاما ت والرضرابا ت فى أماكن متفرقة وعلى هذا صتم صتشكيل لجنة عاوجلة من الدارة وممثلى العمال لحل الزمة
1.
طبقا لما اسفر ت عنة لقا ءاصتنا مع العاملين بالمحافظا ت والمناطق وماصتم استقباله من شكاوى السادة الزمل ء فتتلخص أسباب حدوث المشكلة فى الصتى -: التعتيم الكامل من وجانب الدارة فى وجميع مراحل الهيكلة بد ء من مرحلة صتجميع البيانا ت وصتصنيف وصتوصيف الوظائف ولقا ءا ت العاملين مع مندوبى شركة الهيكلة وحتى ظهور النتيجة النهائية أدى الى حالة من التووجس والترقب والتأهب لدى العاملين وأنتشار الشائعا ت واصتباع أسلوب بالونا ت التختبار بالتسريبا ت المتعمدة لجداول بالمخصصا ت ليتناسب مع الورضع الحرج فى الشركة بشكل تخاص وللدولة بشكل عام
2.
عدم الفصاح وأعل ن صتفاصيل الدراسة التى قامت بها شركة برايس واصتر هاوس أو قيمة العقد رسميا ألى ال ن مما ادى ألى انتشار أ ن هذة النتائج ليس لها علقة بالدراسة التى قامت بها الشركة فعليا دو ن نفى قاطع من وجهة الدارة وهناك طلبا ت متعددة بمحاسبة من يثبت صتورطة بارصتكاب مخالفا ت متعمدة أرضر ت بمصلحة الشركة أومصلحة العاملين.
3.
ماصتم اعلنة من نتائج هو فى حقيقة المر هيكلة لبند المكافأ ت النتاوجية )التشجيعية(الشهرية وليس هيكلة للوجور ل ن ما صتم زيادصتة لن يؤثر على البدل ت الوظيفية التخرى وهذ عكس ماأعلنتة الشركة فى بداية المشروع وهو أ ن المشروع هو أعادة هيكلة للوجور .
4.
هناك العديد من المجامل ت التى حدثت لشخاص بعينهم فى قطاعاصتهم بأ ن صتم ورضعهم على وظائف ذا ت البدل الوظيفى المرصتفع )وهى حالة متكررة فى العديد من القطاعا ت ( تخلفا لما كانوا يقمو ن بة أعمال سابقا وشعر العاملين بأنه كا ن هناك علم بهذة النتائج بعينها وهذا ماأدى الى هذة النوعية من التسكين ومن وجانب أتخر صتعمد عدم ورضع عاملين فى المسميا ت الذين يشغلونها فعليا وعند ظهور النتيجة صتم مطالبتهم بأوجرا ء أتختبارا ت ليتم صتسكينهم بهذة الوظائف .
5.
عدم ووجود سياسا ت وارضحة لدارة الموارد البشرية بالشركة وعدم استقامة وفاعلية الهيكل الدارى للشركة وعدم ورضوح لساسيا ت ادارة الموارد البشرية وهى على سبيل المثال وليس الحصر)الوصف الوظيفى لكل وظيفة فى الشركة صتورضح المهام والمسئوليا ت – عدم ووجود مايسمى بالمسار الموازى لى من الوظائف البعيدة عن أمكانية الترقى المستمر -عدم فاعلية نظام صتقييم الدا ء (.....مما أدى ألى العشوائية فى التسكين الوظيفى للمرحلة الولى وبالطبع فى المرحلة الثانية وأدى الى الرصتجالية فى صتحديد المهام الوظيفية وأحقية المكلفين بالوظائف الشرافية والوجرا ءا ت التى صتمت معهم مسبقأ )صتعليما ت محلية – صتكليف -أسناد( ومن أى وجهه صتمت .
6.
الفرق بين الحد ألدنى للزيادة وهو 300وجنية و الحد ألقصى وهو 1000فرق شاسع
7.
صتم صتهميش بعض الوظائف وحدد لها بدل منخفض وصتم اقصا ء عدد أتخر من الوظائف ووجا ء صتقريب هذة الوظائف لوظائف أتخرى غير مررضى لشاغليها )الشركة صتعاقد ت على 320وظيفة( مع عدم ورضوح المقصود بالوظائف الطاردة والوظائف الجاذبة ومدى مسئولية العاملين بالمسميا ت الوظيفية ذا ت الحد الدنى عن ورضعهم هذا .
8.
عدم أشراك أى ممثلى عن العاملين فى مراحل الدراسة مما أدى ألى صتباعد ووجها ت النظر بين الدارة والعاملين وأحساس العاملين بالظلم والتجاهل وعدم صتحقيق العدالة وانعدام الشفافية فى التعامل .
9.
عدم العل ن عن نتائج المرحلة الثانية مع المرحلة الولى مما يؤكد أ ن فرق الزيادا ت للمرحلة الثانية سيكو ن شاسعا وهذا لن يحقق ما صتم أعلنة من أ ن الهيكلة ستراعى مصلحة صغار العاملين وليس كبار العاملين
10.
عدم التطرق للحد الدنى والحد القصى لوجمالى الدتخل للعاملين بالشركة علمآ بأ ن هذا المر بدأ صتطبيقة فى الدولة والشركة المصرية للصتصال ت وجز ء اصيل من الدولة وكنا نتمنى أ ن صتقوم الشركة بذلك بنفسها كمبادرة منها ومن قياداصتها بالعل ن عن صتحديد الحد الدنى والحد القصى لوجمالى الدتخل
11.
اصرار الدارة على التقييد بمبلغ الزيادة الذى وافقت علية الجمعية العمومية وهو 201مليو ن وجنية بالرضافة ألى مبلغ 96مليو ن وجنية أوجمالى قيمة المكافأ ت النتاوجية الشهرية للعاملين بالمرحلة الولى وعددهم 44ألف عامل وعلى الرغم من أمكا ن الشركة من صتوفير مبالغ أتخرى صتضاف ألى هذا المبلغ ومن وجها ت متعددة وهى على سبيل المثال وليس الحصر
12.
مساواة المؤهل ت )عليا – فوق متوسطة – متوسطة أقل من متوسط – بدو ن مؤهل( فى نفس قيمة البدل الوظيفة فى نفس المسمى الوظيفة .
صتتفهم النقابا ت المستقلة وممثليها فى هذة اللجنة بأهمية هذة اللجنة فى حل الزمة الحالية بما يراعى مصلحة الشركة ومصلحة العاملين على حد سوا ء وصتلتزم النقابا ت المستقلة وصتقر بأ ن هذة التحليل ت والقتراحا ت هى أقتراحا ت السادة الزمل ء العاملين بالشركة والذى افرزصتها لقا ءا ت العاملين وكتباباصتهم بهذا الشأ ن الينا
ونرحب بأى مقترحا ت بنا ءة صتصب فى مصلحة الشركة والعاملين والصالح العام مع اصرارنا التام بالحق والعدالة الوجتماعية واللتزام التام بالشفافية والمصداقية
العمل على صتقويم الهيكل الدارى للشركة فى أقصى وقت والتسكينالعادل والمنطقى للعاملين بالوظائف وصتفعيل دور ادارا ت الموارد البشرية فى هذا المر . دمج الوظائف فى مجموعا ت متشابهة عمل بأسلوب )عائل تالوظائف( لتضم كل عائلة العاملين فى نفس المجال ونفس القطاعا ت والمساوأة بينهم )مرفق مقترح صتفصيلى لهذا الشأ ن). العل ن عن نتائج المرحلتين الولى والثانية فى نفس الموعد معمراعاة الحد الدنى والحد القصى . الشراف على التسكين بالوظائف بواسطة وجها ت محايدة تخارجالقطاعا ت )فريق عمل من نيابة الموارد البشرية).
صتوزيع الزيادة على الساسى صتتناقص النسبة مع زيادة الدروجة ويراعى ووجود حد أقصى وأدنى لكل مجموعة وظيفية بما يحقق صالح صغار العاملين . وبالنسبة لبدل الوظيفة فأنة لمن المناسب ولتحقيق العدل بأ ن يكو ن هناك بدل وظيفة )بدل مهنى( للوظائف التى صتتحمل مخاطرة /مجهود بدنى – ذهنى شاق مع مراعاة العدالة والمورضوعية فى التصنيف الوظيفى وصتشابه المسئوليا ت وعدم حدوث فجوا ت.
ورضع تخطة استراصتيجة عاوجلة للوظائف التى حصلت على صتقييم الحدالدنى للمخصصا ت وصتطوير القطاعا ت التى ينتمو ن اليها للستفادة القصوى منها