Fokus Human Resources

C E D O SS I E R E ST P U B L I É PA R S M A R T M E D I A E T N ' E N G AG E PA S L A R E S P O N S A B I L I T É D E S É D I T E U R S N I D E L A R É D AC T I O N D U V I F / L ' E X P R E SS

OCT ‘19

HUMAN RESOURCES Johan Claes Un rôle clé pour les ressources humaines

Employer Branding L’arme fatale dans la guerre des talents

Jean-Charles della Faille RH, premier terreau pour donner du sens en entreprise

ELKE WILLAERT

”Il y a eu un important changement au niveau de l’accès à l’information et la manière dont on la traite.

Tout va plus vite et c’est un fameux challenge.”

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ÉDITO JOHAN CLAES

FR.FOKUS-ONLINE.BE

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CONTENU...

04 L’ombre du Z 06 Marque employeur, l’arme fatale 08

Interview: Elke Willaert

12 L’IA au service de l’homme

Un rôle clé pour les ressources humaines Après un début de carrière en Sales & Marketing, voici bientôt 20 ans que je suis entré un peu par hasard dans le monde de la communication RH, et plus particulièrement dans l’« employer branding », la promotion de la marque employeur. Et je reste fasciné, passionné par le monde du travail, un monde en perpétuel mouvement et en mutation continue.

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Jean-Charles della Faille: Le RH, premier

terreau pour donner du sens en entreprise

ÉQUIPE. COUNTRY MANAGER: Christian Nikuna Pemba RÉDACTEUR EN CHEF: Ellen Van Hoegaerden

J

e me réjouis de voir (enfin) l’employer branding devenir un sujet important pour les sociétés. En effet, le manque de personnel n’est pas le résultat d’une quelconque anomalie du marché de l’emploi, d’une « bulle » temporaire prête à éclater, mais bien un effet de l’évolution démographique. La population vieillit et les effets de ce vieillissement se feront encore ressentir au moins jusqu’en 2030. Beaucoup de secteurs sont en manque de candidats, tout spécialement dans les fonctions techniques, pour lesquelles les écoles éprouvent des difficultés à répondre à la demande des sociétés. Et pour obtenir un jeune diplômé de 25 ans, il faut 25 ans, on n’a pas encore réussi à faire plus rapide… Il faudra donc être créatif pour trouver des solutions.

C’est là où les ressources humaines auront un rôle à jouer: trouver des solutions, soit en (ré)organisant la façon dont on travaille ou dont les entreprises sont structurées, soit au niveau de la formation puisque tous les métiers deviennent de plus en plus spécialisés, ou « tout simplement » en changeant notre façon de penser et de vivre notre travail. Pourquoi garder un système « 9 to 5 » alors que d’autre part, pour des raisons de mobilité, on « encourage » les gens à ne pas venir et repartir du travail en même temps? Pourquoi se focaliser sur, ou se

ÉQUIPE ÉDITORIALE:

Le monde du travail est en transformation continue et des temps passionnants s’annoncent.

limiter à des diplômes alors que l’expérience, les compétences acquises, le vécu et la soif d’apprendre deviennent de plus en plus importants? Pourquoi essayer de façonner le job de nos jeunes générations à notre image alors que pour elles le monde est un village, et qu’elles ont le choix de réaliser leur vie, leurs rêves et leur carrière pratiquement sur mesure et où elles le désirent?

Nous sommes à l’aube d’une nouvelle ère, le monde du travail est

en transformation continue et des temps passionnants s’annoncent.

L’informatisation, la digitalisation, la robotisation, l’intelligence artificielle et le machine learning, ce sont des termes dont nous entendons parler au quotidien et qui parfois nous effrayent, comme toute nouveauté en fait. Vous vous souvenez du premier PC sur un bureau, de l’arrivée de l’Internet dans notre vie, de votre premier smartphone, de l’apparition des médias sociaux ou, plus récemment, de l’intelligence artificielle? Et pourtant tout ce qui nous faisait parfois peur au départ, fait partie de notre vie de tous les jours, non?

Ce sera la même chose pour le travail: tout ce qui pourra se robotiser, être automatisé ou implémenté de machine learning, le sera, et nous, nous nous réinventerons. C’est ce que l’homme fait depuis toujours. Avec l’aide de nos collègues des services ressources humaines comme facilitateurs du business.

Rafael Porto Carrero Louis Matagne PHOTO EN COUVERTURE: Sarah Geerits LAYOUT: Baïdy Ly IMPRESSION: Roularta

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TEXTE JOHAN CLAES, EMPLOYER BRANDING & SOURCING MANAGER, STIB-MIVB

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Bonne Lecture Cyril Bagot Project Manager

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TOPIC GÉNÉRATION Z

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L’ombre du Z Hyperconnectée et animée par un sentiment d’urgence, la génération Z débarque sur le marché du travail. Pour les employeurs, c’est un bouleversement. Pourtant, en s’y prenant bien, ces hyperactifs autodidactes peuvent devenir une vraie plus-value dans une entreprise.

I

ls sont nés après 1995. Ils ont toujours connu Internet et les réseaux sociaux.

On les dit farouchement indépendants, peu concentrés, un rien égocentrique. « En fait, ils n’ont peur de rien », résume Olivier Nyssen, fondateur d’Happiness Consult, en évoquant les jeunes de la génération Z. « Ils sont en recherche de sens, ils ne veulent pas “réussir dans la vie” mais “réussir leur vie.” » Alors il y a urgence. Et si un job ne leur plaît pas, ils le quittent du jour au lendemain, sans regarder en arrière.

Face à ces employés d’un genre nouveau, le rôle du manager doit donc changer. « Pour moi, le bon manager est celui qui saura négocier un cadre avec son employé, et lui donner une totale liberté au sein de ce cadre », explique O. Nyssen. Et pour

repose en grande partie sur leur manière de fonctionner en réseau. Découvrir et apprendre est un moteur quotidien pour eux. » Autrement dit: mettez un millénial type en matinée de formation, ou sous la tutelle d’un expert, il aura probablement disparu dans l’heure.

Découvrir et apprendre est un moteur quotidien pour la génération Z. — OLIVIER NYSSEN, HAPPINESS CONSULT

Dès lors, pas facile pour un employeur de gérer ces tornades qui, paraît-il, peuvent débarquer à un entretien d’embauche en lançant un live Facebook, et directement annoncer au recruteur qu’ils ne feront pas certaines tâches. « Selon moi, cette génération est vraiment en quête d’un monde meilleur », analyse de son côté Philippe Szombat, cofondateur de BrightBiz, société spécialisée dans la formation et le recrutement en vente. « Du coup, ils sont aussi un peu en manque de repères et en déphasage avec les réalités économiques. » Pour une entreprise, tout le jeu serait alors d’apporter une réponse flexible à ce manque de balises. En commençant par proposer des valeurs claires dès le recrutement. « Aujourd’hui, chaque entreprise devrait se poser la question de son “Why”: quelle est ma valeur fondamentale, ma raison d’être? », poursuit Ph. Szombat. « Ensuite, il s’agira d’engager une personne qui se reconnaît dans cette valeur et la partage pleinement. C’est encore plus important que le fait d’avoir de bonnes compétences. »

Reste une question: ces efforts en valent-ils la peine? Vu le vieillissement de la population, pas le choix répondront les plus cyniques. « Mais ces jeunes ont beaucoup à apporter! », s’enthousiasme O. Nyssen. « Ils sont très courageux et apprennent extrêmement vite.

Si vous les motivez, si vous ne les serrez pas trop et que vous les félicitez régulièrement, ils ont une capacité de travail incroyable. » Philippe Szombat aussi leur reconnaît des compétences qui peuvent tirer l’entreprise vers le haut. « Leur connaissance innée des nouvelles technologies, leur capacité d’accès à l’information et d’échange, peuvent ouvrir l’entreprise sur le monde, vous permettre d’acquérir une plus grande vitesse dans les prises de décision, de mieux vous adapter, et donc d’être plus efficace. » Alors, si votre prochain entretien lance un live Facebook en entrant… laissez-lui une seconde chance.

D’ailleurs, pour Olivier Nyssen, la compétence, et même l’expertise, sont des notions abstraites pour un jeune de 20 ans. « Ils ont une capacité de recherche d’information incroyable. Et elle

TEXTE LOUIS MATAGNE

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éviter qu’il ne se lasse au travail, il faudra le lui présenter comme une succession de missions à court terme. Comme dans un jeu vidéo où on passe de niveau en niveau.

Difficulté: on en arrive assez naturellement à une déstructuration du cadre spatiotemporel qui peut effrayer les employeurs.

Fini d’imposer un lieu de travail et des horaires trop stricts. Le « Z » travaille très bien chez lui à 23 h si ça lui chante. « Mais il ne faut pas oublier que pour ces jeunes, la transparence totale et la confiance mutuelle sont des valeurs indiscutables. » Philippe Szombat, lui, annonce « la fin des structures trop horizontales. Les managers doivent être des animateurs, qui encouragent et guident de manière souple. »

NEUROLEAD BRAND REPORT

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Le manager est d’abord un gestionnaire… de cerveaux Aller vite et bien : dans le monde entrepreneurial moderne, employeurs et employés sont amenés à devoir gérer rapidement des situations toujours plus complexes ou changeantes. L’outil essentiel pour gérer efficacement cette complexité est l’intelligence.

L

es résultats d’une entreprise dépendent donc fortement de l’intelligence et du mindset de chacun : capacité à peser les différentes perspectives et à prendre les bonnes décisions, vision globale, principe de réalité, créativité, volonté de jouer collectif, empathie...

S’il désire ces qualités, un des rôles essentiels du manager est de gérer des cerveaux. “Il y a 3 leviers pour favoriser l’intelligence: une ambiance positive où le plaisir donne envie de s’engager, des challenges correspondant aux motivations de chacun pour se développer, un mindset collectif encourageant la réflexion. Dans la peur, l’empressement ou la menace, l’intelligence – et donc les résultats – diminueront. La triade gagnante devient donc : motivation, challenge et réflexion”, indique Thierry Verdoodt,

cofondateur de Neurolead à la base du leadership positif.

Mais qu’est-ce qu’un mindset, comment le faire évoluer ? Qu’est-ce qui motive untel ou untel ? C’est ici que les neurosciences peuvent nous aider : “mieux on comprend le comportement d’un cerveau, mieux on peut épauler les gens d’une entreprise à aller de l’avant” D’après Neurolead, les neurosciences en plein essor - ont un impact certain dans la pratique des managers. Dans le leadership moderne, connaître et savoir activer les ressorts de l’intelligence n’est plus une option, c’est une nécessité. Il y a un avant et un après. Les neurosciences permettent d’avoir un mode d’emploi des

comportements humains. Appliquées au leadership, elles apportent ce dont les soft skills ont tant besoin: une méthodologie, de la rigueur,une compréhension de « comment ça fonctionne » et des outils efficaces.

C’est l’émergence du leadership positif, un leadership « brain-friendly ».

Et ça marche ! Quand l’humain comprend mieux son fonctionnement, il est plus enclin à évoluer. Tout simplement parce que l’intelligence et le sens apporteront toujours plus de plaisir que ...la bêtise et l’obéissance aveugle! Il devient alors acteur de sa propre évolution”, explique encore Thierry Verdoodt.

conscience et de choix dans le mindset voulu et nous branchons celui qui convient le mieux à la situation. Vous développez plus de réflexion que d’impulsion, vous apprenez de vos erreurs et diminuez l’ego.

Le leadership positif, c’est en moyenne plus de 30% de gains de productivité personnelle ! Investissez dans l’intelligence.

À titre d’exemple, quand nous comprenons qu’il y a 2 mindset, l’ automatique et l’adaptatif, nous développons plus de

À PROPOS DE...

Cabinet de conseil en gestion des comportements humains créé en 2011, Neurolead, basé à Bruxelles et au Luxembourg, a pour objectif de développer tant la performance que le plaisir au sein des organisations, grâce au «leadership positif » qui se base sur les neurosciences. Leurs activités ont un succès grandissant. Le panel de services s’étend du diagnostic à la réduction du stress et des comportements à risque, en passant par du conseil, de la formation, du coaching afin de gérer les changements, mais aussi le renforcement du leadership et la dynamique d’équipe.

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Thierry Verdoodt Cofondateur de Neurolead

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STRATÉGIE EMPLOYER BRANDING

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Marque employeur, l’arme fatale dans la guerre des talents Le dictionnaire Larousse définit le terme « marque » comme tout signe servant à distinguer des produits, des objets, des services. C’est quand même plus que ça... « Lorsqu’un candidat pense à mon organisation en tant qu’employeur, à quoi pense-t-il en premier? » Industrie 5.0 Une production de masse grâce au cobot, qui sert d’outil multifonctionnel à l’opérateur humain qui y apporte son savoir? L’alliance entre le robot collaboratif (cobot) et l’humain permet à la robotisation d’atteindre son plus haut potentiel: libéré des tâches rébarbatives, l’homme se concentre sur l’aspect créatif. C’est cette union qui sera le futur de l’industrie « 5.0 ».

Le robot du futur sera l’assistant de l’opérateur.

Gender gap entrepreneurial En Belgique, parmi les entrepreneurs ayant créé leur propre entreprise, seul un sur trois est une femme. Dans le cadre d’une étude à grande échelle, l’assureur-vie NN, avec le soutien du SNI, a interrogé des femmes belges sur leurs motivations ainsi que les difficultés et les avantages de l’entrepreneuriat. Ce n’est pas la forte pression au travail qui inquiète le plus les femmes indépendantes, mais la faible pension qu’elles percevront à l’âge de la retraite.

Tout le monde connaît Google et on pourrait presque dire que Google connaît tout le monde. Sa réputation est extraordinaire en tant que marque employeur. En août, Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, disait au New York Times que Google ne demande plus la moyenne des notes ni les résultats des tests des candidats, car ils ne sont en rien corrélés au succès de la société: « Les environnements académiques sont des environnements artificiels. » Selon la blogueuse Tricia Lucas, Google donne aux ingénieurs 10 % de leur temps pour créer et expérimenter tout ce qui leur plaît. Cela permet de créer et de développer des idées innovantes.

En tant qu’employeur, Google fait un don de 50 dollars par employé bénévole toutes les 5 heures. Rien d’étonnant à ce que les millennials se ruent sur Google.

Toutefois, même une marque forte telle que Google peut être trompeuse. Derrière la compagnie mythique se cachent des réalités au niveau de l’expérience employé qui ne conviennent pas à tout le monde. Émilie Pelletier, spécialiste marketing RH québécoise, explique: « La marque employeur est complémentaire à la marque corporative. Les deux ont un rôle à jouer. » Toutefois, souligne-t-elle, le plus important pour une marque employeur, c’est l’identification de son expérience employé. « Il faut

se connaître soi-même en tant qu’organisation et être en mesure de qualifier l’expérience employé que l’on offre. » Le Dr Sanne Ghielen, chercheuse à la KU Leuven, partage ce point de vue. Elle déclare: « La

« On leur demande souvent pourquoi ils partent, mais très rarement pourquoi ils ont choisi votre entreprise et pourquoi ils y restent! » Comme 2e étape, elle recommande d’identifier son positionnement

Les environnements académiques sont des environnements artificiels.

— LASZLO BOCK, GOOGLE VP PEOPLE OPERATIONS marque employeur constitue un choix stratégique tout comme la marque de produit. » En quoi consiste une stratégie « employer branding » forte? Émilie Pelletier distingue 5 étapes. Il faut commencer par identifier les facteurs attractifs et l’expérience employé que l’on propose. Elle explique: « Vos meilleurs alliés sont vos employés, qui vous aideront à faire ressortir les meilleurs arguments. » Et elle insiste: ADVERTORIAL

Ce 7 novembre

86 employeurs proposeront plus de 250 emplois vacants dans le Numérique lors d’une journée de dating exceptionnelle en Wallonie

8 coachs 9 conférenciers 13 centres de formation accueilleront aussi les candidats intéressés par une reconversion dans les métiers informatiques.

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employeur: « En clair, lorsqu’un candidat ou un employé pense à mon organisation en tant qu’employeur, à quoi pense-t-il en premier? » En outre, l’authenticité et les valeurs d’une organisation comptent, en particulier pour les millenials. C’est la génération qui ne souhaite pas avoir un patron, mais bien un coach sur qui ils peuvent compter et s’appuyer en cas de besoin. « Les notions de

collaboration, de travail d’équipe, de confiance et d’équité sont aussi très importantes pour eux », ajoute Émilie Pelletier. De plus, les jeunes de cette génération ont l’habitude des nouvelles technologies et s’attendent à avoir accès à de bons outils lorsqu’ils intègrent une entreprise. Et elle conclut: « C’est souvent une déception lorsqu’ils sont bloqués à ce niveau. » Le candidat persona et les facteurs attractifs correspondants constituent la phase suivante. Ensuite, il faut choisir le slogan et l’image qui représenteront votre marque employeur. Après toutes ces décisions stratégiques, il vous reste à mettre en place le plan tactique et opérationnel.

Cela consiste souvent à bâtir son plan d’attraction: que souhaitezvous prioriser pour faire connaître votre marque employeur? Il faut aussi définir sa stratégie de contenu, se positionner et rayonner sur les réseaux sociaux.

Cependant, comme souvent, le danger réside dans le détail: « Quand l’ajustement entre la personne et l’environnement est très important et que la marque employeur est communiquée de façon très claire, cela devient contre-productif », conclut le Dr Ghielen. « La marque restera encore attractive, mais perdra un peu de son charme. » TEXTE RAFAEL PORTO CARRERO

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« Intégrez votre activité dans votre bureau » Chercher un nouveau bâtiment pour votre entreprise ou restructurer votre bâtiment actuel en profondeur ? Loin d’être une mince affaire, cette initiative demande beaucoup d’énergie, mais aussi l’expertise nécessaire pour le faire correctement. Heureusement, il existe des spécialistes.

Colliers International Belgium vous propose une approche globale impliquant jusqu’aux départements RH et marketing.

Colliers fournit des services intégrés pour faciliter le passage à un nouveau bâtiment. « Nous ne nous basons jamais sur le bâtiment, mais nous partons toujours de la stratégie du client », explique Annick Vandenbulcke, Head of Occupier Advisory. « Colliers assure un accompagnement pendant tout le trajet. Nous commençons par l’analyse des objectifs et des activités du client, ce qui nous permet de définir une vision claire de l’environnement de travail et des critères imposés au nouveau bâtiment. Nous dispensons nos conseils sous un angle global.

« Nous cherchons un environnement de travail qui correspond à la vision d’une entreprise » Trouver le bureau adéquat au bon endroit, avec les bonnes personnes. S’il s’agit toujours du défi majeur, il est essentiel de le relever pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise : « Nous explorons toutes les facettes pour élaborer un concept global. Quelle est l’image que l’entreprise souhaite diffuser ? Qu’en est-il de la flexibilité ? Y a-t-il un problème de mobilité ?

Faut-il (dé)centraliser ? Travaille-t-on avec des bureaux satellites ou non ? Existe-t-il une possibilité de coworking ? Cette tendance connaît un essor considérable. De cette manière, plusieurs entreprises peuvent utiliser des locaux communs de manière pratique. Vu que les travailleurs

sont plus flexibles sur leur lieu de travail, il est important que le siège de l’entreprise répande sa culture et sa vision pour devenir un véritable port d’attache réunissant tout le monde.

Collaboration avec le département RH Investir dans le capital humain. Les entreprises optent de plus en plus pour l’employer branding : « Il est essentiel de fournir un travail axé sur le client. Et les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de cette philosophie. Du département IT, au service financier en passant par l’assistance. Pour une entreprise il est important que tout le monde regarde dans la même direction. Nous cherchons un environnement de travail qui correspond à la vision d’une entreprise. Nous essayons par exemple d’implanter davantage de locaux informels où les travailleurs peuvent se rencontrer, dans l’objectif d’améliorer la communication naturelle.

Parallèlement, nous veillons à ce que les valeurs et les normes soient concrètement visibles dans les bureaux pour forger les liens.

Colliers cite l’exemple d’une entreprise: « Leur manifeste décrivant leur vision était très vaste.

Par conséquent, nous l’avons intégré sous forme de petites pièces de puzzle partout dans le bureau. De plus, il était également important d’introduire l’histoire de l’entreprise dans le concept. Une table en bois authentique placée dans l’environnement de travail en est le symbole. Intégrez votre activité dans votre entreprise. Cela fait la différence. Et nous vous y aidons ! »

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INTERVIEW ELKE WILLAERT

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E

lke Willaert, quand on regarde votre CV, on constate que vous avez principalement travaillé pour 2 employeurs (DHL et Microsoft). La loyauté serait-elle une valeur qui vous caractérise?

Et cette valeur disparaît-elle aujourd’hui? « On parle beaucoup du fait que les millenials seraient moins loyaux, parce qu’ils semblent changer plus vite de travail que les générations précédentes. Cela me donne des cheveux gris.

Car dans le fond je pense qu’il n’y a pas une si grande différence entre eux et ma génération.

Nous voulons la même chose, même si je les trouve peut-être plus téméraires et courageux.

Si on parle de ma loyauté, peut-être ai-je commencé ma carrière à une époque où le fait d’évoluer pendant des années au sein d’une seule compagnie était plus présent… mais je crois aussi que j’ai eu la chance d’avoir des opportunités intéressantes et passionnantes qui m’ont fait rester. »

C’est important de donner aux gens l’opportunité de choisir et de respecter ce choix.

« Le monde du travail est de moins en moins standardisé » Microsoft fait souvent figure de société avant-gardiste en matière d’organisation du travail. Nous avons donc rencontré sa directrice des ressources humaines en Belgique et au Luxembourg, afin de comprendre comment « flexibilité » et « passion » peuvent cohabiter.

TEXTE LOUIS MATAGNE

PHOTO SARAH GEERITS

Comment avez-vous vu changer le monde du travail en 20 ans de carrière? « Énormément. On peut en parler des heures si vous avez le temps! Nous sommes passés d’un monde du travail très standardisé, à un monde beaucoup plus flexible. Cela est très présent dans le “nouveau monde du travail” mis en place par Microsoft. Aujourd’hui on donne beaucoup plus de flexibilité, de liberté et de confiance aux travailleurs afin qu’ils puissent s’organiser selon un schéma qui les arrange.

L’idée étant de permettre un juste équilibre entre vie privée et professionnelle. » Ce qui implique notamment d’être moins au bureau? « Oui, c’est terminé de suivre des horaires de bureau trop stricts. Évidemment, dans ce contexte, il est essentiel de réfléchir à la manière

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ELKE WILLAERT INTERVIEW

dont on se connecte aux autres, dont on s’assure à distance qu’ils sont impliqués et motivés. Il y a aussi eu un important changement au niveau de l’accès à l’information et la manière dont on la traite. Tout va plus vite et c’est un fameux challenge. Chacun doit trouver ses mécanismes pour arriver à trier et assimiler l’information, de façon à être opérationnel mais sans perdre la tête. Parallèlement à tout cela, on observe aussi un autre rapport à l’apprentissage: fini les matinées de formation ponctuelles, l’envie d’apprendre est continue et quotidienne, même nécessaire pour rester au top. »

3 QUESTIONS À...

Vous abordez le rapport entre vie privée et professionnelle, et la volonté de l’améliorer.

Mais cette vitesse ne risque-t-elle pas plutôt d’augmenter le nombre de burn-out? « C’est une chose à laquelle on réfléchit beaucoup chez Microsoft, car on voit une telle passion chez certains de nos employés…

Toutefois, je ne pense pas qu’il faille “les protéger contre eux-mêmes”, car nous sommes tous adultes, non? Par contre, concrètement, nous donnons des formations en interne sur le sujet. L’important est de trouver son burning yes, sa limite, et d’être capable de dire à son manager “maintenant j’arrête, car j’ai d’autres choses intéressantes à faire dans la vie.”

Dans ce contexte, la transparence et le dialogue sont essentiels. C’est important de donner aux gens l’opportunité de choisir et de respecter ce choix. » Les nouvelles technologies, à l’origine de ces bouleversements, sont-elles une contrainte ou une opportunité? « Une opportunité, à partir du moment où on s’assure de les mettre à notre service. Ces technologies doivent aller dans le sens de plus d’autonomie pour les travailleurs et plus de résultats pour l’entreprise. Elles doivent rendre nos vies plus structurées, plus efficaces, pour nous dégager du temps à accorder à d’autres choses que le travail. » Parlez-nous un peu du « nouveau monde du travail » chez Microsoft, et la manière dont il change l’organisation du travail pour vos équipes. « Cela s’articule autour de trois piliers: Bricks, Bytes et Behaviour. Le premier fait référence à l’environnement de travail et à la manière dont

Nous sommes passés d’un monde du travail très standardisé, à un monde beaucoup plus flexible.

le travailleur l’appréhende. Prenons notre “étage des employés” par exemple. Nous nous sommes posé la question: que représente-t-il pour nous?

La réponse c’est la collaboration, l’interaction, la connexion avec les collègues et les partenaires. Sa structure reflète cela: il n’y a pas de bureaux individuels, tout est pensé autour de la notion de rencontre et de connexion.

Quant au travail en solo, vous pouvez le faire à la maison, dans un café… là où vous vous sentez bien pour le faire. “Bytes” fait référence à la technologie dont nous disposons pour nous aider, comme évoqué précédemment. Quant à “Behaviour ”, il représente la manière dont on triangule l’employé, le manager et l’équipe, de sorte à créer une relation de confiance mutuelle et de respect, même en ne travaillant plus systématiquement dans le même espace ou selon les mêmes horaires. »

conversation honnête sur le sujet et qu’elle parte pour relever un autre challenge si elle en ressent le besoin. Pourquoi y voir un manque de loyauté ou de respect? L’essentiel, c’est que cette personne garde une image positive de Microsoft et puisse en devenir un ambassadeur dans le futur. » Finalement, être heureux au travail, ce serait juste se sentir utile? « Oui, de sentir qu’on a un impact concret, qu’on fait la différence. De se sentir “énergisé” au quotidien. Nous avons un slogan: “venez comme vous êtes et aimez ce que vous faites”.

J’adore! Ça dit tout: que nous voulons être inclusifs, et que nous aimons sentir l’énergie qui se dégage de notre entreprise, de la rencontre entre toutes ces personnalités différentes. »

Dans un monde qui, globalement, encourage toujours plus la flexibilité, vous n’avez pas peur de systématiquement perdre vos employés au bout de 3 ans?

Je suppose que ce n’est pas ce que vous recherchez. « Ça dépend. Pourquoi pas? Pour moi, l’important c’est qu’une personne sente qu’elle peut grandir au sein d’une entreprise et y apporter quelque chose. Si ça dure 15 ans, c’est évidemment génial. Mais si elle ne sent plus cela après 3 ans, je préfère qu’on ait une

SMART FACT. Si vous n’aviez pas travaillé dans les ressources humaines, vous auriez été… « Plein de choses! Si je peux me lâcher complètement, je dirais artiste ou écrivain. Ou pourquoi pas vétérinaire? Des rêves, j’en ai beaucoup, à tel point que je suis contente de ne pas devoir revenir en arrière au moment de choisir mes études, sinon je serais perdue.

Mais je n’ai aucun regret! »

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L’intelligence collective au service de votre équipe !

Si les tendances RH évoluent ces dernières années vers un management davantage participatif, impliquant les collaborateurs, les outils pour mettre en musique l’intelligence collective et en tirer le meilleur parti font souvent défaut. Partenaire du secteur associatif et des entreprises développant des projets durables, Step Entreprendre vous propose à cet effet son module de formation “Shake up !”. “Nous planifions une séquence de 7 à 10 séances, durant laquelle les participants vont apprendre des techniques créatives permettant de réfléchir autrement, de sortir de leur cadre habituel de pensée.

Nous travaillons toujours sur du concret, sur base d’une problématique amenée par le groupe. L’objectif est de pouvoir trouver des solutions, qu’elles soient innovantes ou pas, et ensuite de les mettre en place dans l’organisation” explique Manon Dubois, formatrice.

Financé par l’Europe jusque fin 2020, “Shake Up” est gratuit pour les entreprises wallonnes, à condition de mobiliser 3 collaborateurs minimum par séance. Son bénéfice collatéral : il renforce la cohésion d’équipe, y instaure une logique de co-construction, et permet de révéler une créativité parfois cachée. “On observe au fil des ateliers une évolution du comportement du groupe, qui mobilise plus de qualités d’écoute, et s’engage vers un objectif commun dans une optique de responsabilité partagée. Le collectif prend le dessus sur la somme des individus.” Peut en témoigner à ce jour une quarantaine de structures, tous secteurs confondus.

Secouez vous aussi les idées de votre équipe !

Infos : stepentreprendre.be/services/formations

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Wim Van Hove Partner chez Procos Group

Comment traduit-on une culture d’entreprise dans la décoration intérieure? « Il s’agit de créer du lien, d’amener les employés à se rencontrer et à se sentir “comme à la maison” via l’aménagement de l’espace, le choix de la luminosité et des matériaux. C’est donc quelque chose de concret – qui tient compte des facteurs techniques, ergonomiques et psychologiques, tout en étant très subtile et implicite. » Comment l’environnement de travail influence-t-il les échanges? « L’organisation de l’espace est beaucoup plus utile pour amener les gens à se rencontrer que des réunions formelles. Pour obtenir un résultat complet, le résultat visé à grande échelle doit cependant être étudié à petite échelle. L’espace de réunion informel ne suffit pas, il faut penser à tout ce qui y mène: les vues, la circulation, l’ambiance, la lumière, l’air... » Quelle est l’influence de la culture belge sur les bureaux des grandes sociétés implantées chez nous? « Elle est multiple. Par exemple, la culture gastronomique est importante, tout comme le sens de l’accueil. Il faut donc parfois expliquer à des clients américains pourquoi il est important chez nous d’avoir une cafétéria. La culture belge joue aussi sur le choix d’éclairages et de matériaux chaleureux, pour amener plus de convivialité. »

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BRAND REPORT EFP

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Formation en alternance : la formule où tout le monde gagne Idéalement situés à l’intersection des politiques d’emploi et des attentes patronales, les centres de formation en alternance proposent aux entreprises des stagiaires motivés, compétents et sensibilisés aux exigences du monde professionnel.

Q

ue ce soit en Wallonie ou à Bruxelles, il semblerait que l’alternance ait plutôt le vent en poupe ces dernières années. Le principe de cette formule d’apprentissage ? Permettre à des apprenants de se former, dès l’âge de 15 ans, à un métier précis en alternant un cursus théorique avec une pratique professionnelle en entreprise.

Et la force des institutions qui la proposent, c’est avant tout d’être parfaitement au fait des attentes des fédérations patronales en matière d’emploi. « Ce sont les contacts que nous avons avec les entreprises et les orientations que ces dernières nous donnent qui déterminent notre offre de formation », explique Vincent Giroul, directeur de l’efp, actif en Région bruxelloise. « Nous sommes également très attentifs à la programmation de l’offre d’emploi par les pouvoirs publics, et bien entendu à la question des métiers en pénurie. » Pour un futur

apprenant, choisir la formation en alternance offrirait donc la possibilité d’avoir un « coup d’avance » sur le marché de l’emploi en optant pour un métier porteur et en se faisant directement conseiller par des professionnels du secteur choisi. « Chez nous, tous les formateurs sont des professionnels en activité, qui sont en contact avec les réalités du terrain. » Qu’on ne s’y trompe pas toutefois : l’offre proposée est loin d’être limitée à quelques métiers rares. En alternance, on peut se former, entre autres, à la coiffure, à l’artisanat (luthier, vitrier, boulanger…), aux métiers de la construction, de la restauration ou encore de l’immobilier.

«Bien entendu, des formations disparaissent, apparaissent ou s’enrichissent en fonction de l’évolution des besoins et des sensibilités du monde du travail. »

La fierté des patrons-formateurs Les stages sont la clé pour comprendre l’utilité socio-économique de la formation en alternance. Ils sont rendus possibles grâce au choix que font certains patrons de devenir des « patronsformateurs ». Ils prennent alors en charge une partie de la formation d’un apprenant en alternance. « Pour un patron, les avantages sont multiples », affirme Vincent Giroul. « Les stagiaires ne leur coûtent pas très cher, et ils peuvent rapidement activer chez eux une identité professionnelle forte. Ce sont des gens qui ont déjà des compétences, mais aussi un savoir être, un certain sens du travail et de l’esprit d’équipe. » Ainsi, le stagiaire peut rapidement contribuer au développement de l’entreprise et de son

savoir-faire, tout en apportant un regard neuf. « Quand l’entreprise se mobilise et qu’un tuteur s’investit, c’est un système qui fonctionne vraiment bien. Nous avons régulièrement des témoignages de patrons-formateurs qui trouvent du sens au fait de prendre un apprenant, et éprouvent une réelle fierté à l’avoir mené au bout de sa formation. » Reste que certains secteurs, comme l’automobile ou la construction, sont plus au rendez-vous que d’autres. « Mais nous continuons à travailler, avec les pouvoir publics, pour convaincre toujours plus de PME de jouer le jeu de l’alternance », insiste le directeur de l’efp. « Aujourd’hui, les acteurs du monde économique et politique semblent en tout cas avoir compris que l’alternance est un outil performant et efficient », conclut-il.

À propos de...

L’efp est le centre de formation en alternance pme basé en Région bruxelloise. On peut s’y former à travers trois dispositifs : l’apprentissage, dès 15 ans, la formation chef d’entreprise, dès 18 ans et la formation continue. Ses publics cibles sont les jeunes, les adultes, les chercheurs d’emplois et les personnes en reconversion professionnelle. Avec ses 480 formateurs, l’efp forme actuellement 6800 inscrits à plus de 80 métiers dans de nombreux secteurs, dont les secteurs en pénurie.

Grâce à un niveau de compétence reconnu et validé par les PME bruxelloises, l’efp peut se targuer d’un taux d’insertion à l’emploi de plus de 85%.

Attention ! Depuis le 1er janvier 2019, les allocations familiales sont régionalisées et les systèmes sont différents en Wallonie, en Flandre et à Bruxelles.

Si vous habitez en Flandre, consultez www.fons.be. Si vous habitez à Bruxelles, consultez www.famifed.be

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votre caisse publique d’allocations familiales

18 ans et plus : les allocations familiales en Wallonie Les principes de base sont les suivants : • Droit inconditionnel jusqu’à 18 ans • Liés à la situation personnelle du jeune jusqu’à 25 ans

Né(e) avant 2001 ?

• Arrêt à 25 ans pour tous

Né(e) à partir de 2001 ?

Tu dois être dans une de ces situations Le droit aux allocations familiales est semi-automatique jusqu’à 21 ans (sans apport de preuve), sauf si :

Tu dois apporter la preuve (attestation scolaire) que tu es : • aux études (27 crédits dans le supérieur ou 17 heures dans le secondaire) en Belgique ou à l’étranger/à distance (programme reconnu)

• tu es chômeur(euse) indemnisé(e) ou en interruption de carrière, en formation chef d’entreprise ou formation de coordination et d’encadrement, avec une rémunération supérieure à 551,89 € bruts/mois

• en enseignement à temps partiel (contrat d’alternance, chef d’entreprise,...) avec un revenu éventuel inférieur à 551,89 € bruts/mois.

• tu travailles plus de 240h/trimestre (en dehors des jobs étudiants et des formations en alternance)

• en stage d’insertion professionnelle ou durant sa prolongation (évaluations négatives du FOREM)

A partir de 21 ans, tu devras apporter la preuve que tu remplis certaines conditions.

Tu peux travailler • Si tu es étudiant(e) ou en formation (hors stage) - sans limite pendant les vacances d’été (de juillet à septembre) à condition de reprendre des études après ces vacances - moins de 240 heures/trimestre le reste de l’année ou pendant tes dernières vacances d’été

• Si tu es étudiant(e) ou en formation (hors stage), il n’y a pas de limite d’heures pour les contrat d’étudiant, les formations en alternance et comme indépendant si tu n’es pas soumis(e) à des cotisations sociales.

Dans les autres cas, les prestations ne doivent pas dépasser 240 heures/trimestre.

• Pour les autres statuts (demandeurs d’emploi, stage, intérim,...), la rémunération ne doit pas dépasser 551,89 € bruts/mois.

• Pour les autres statuts (demandeurs d’emploi, stage, intérim,...), les prestations ne doivent pas dépasser 240 heures/trimestre.

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Consultez aussi la rubrique Jeunes et les dépliants spécifiques sur notre site Web

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PANEL D’EXPERTS IA

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L’intelligence artificielle au service de l’homme L’intelligence artificielle est un formidable outil, c’est certain. Dans les films hollywoodiens, elle représente souvent une menace. Pourtant, c’est une source d’opportunités au spectre très large. « L’IA rendra le contenu de notre travail plus humain. »

GRÉGORY RENARDY. Directeur national de Michael Page

JEROEN FRANSSEN. Senior Expert Talent, Labour Market & Organisation Agoria

YVES SLACHMUYLDERS. Partner McKinsey Belgium

Comment votre organisation tire-t-elle profit de l’intelligence artificielle? « La numérisation et l’intelligence artificielle auront un impact majeur sur l’organisation du travail. Nous devons tenir compte du fait qu’à partir de 2020, nous n’aurons plus assez de mains et de cerveaux pour garantir la prospérité de notre pays.

L’intelligence artificielle peut assurer un meilleur équilibre sur le marché du travail. Il est vrai que l’IA rendra certains emplois redondants. Je crois toutefois qu’elle constitue un apport positif dans un contexte où la demande de main-d’œuvre sera pour la première fois supérieure au nombre de travailleurs disponibles. »

« À l’heure actuelle, Michael Page, spécialiste du recrutement, profite avant tout de l’absence de l’intelligence artificielle, ou pour être précis, du fait qu’il s’agit davantage d’un concept pour le marché futur. De nos jours, l’intelligence artificielle est encore incapable de remplacer totalement l’intervention humaine. Pour cette raison, nous avons fortement développé notre organisation ces dernières années. Aujourd’hui, les clients ont plus besoin de recruteurs que de nouvelles technologies. »

« D’une part, notre centre de recherches macroéconomiques, le McKinsey Global Institute (MGI) a récemment publié les résultats d’une enquête approfondie sur l’avenir du travail et la manière dont les technologies utilisant l’intelligence artificielle influenceront l’emploi de demain. Une des conclusions clés de ce rapport est que ces technologies ne menacent pas nécessairement l’emploi. Si la transition est bien gérée, elles peuvent même créer de nouveaux emplois dont une partie n’existe pas encore aujourd’hui, par exemple dans le domaine de l’analyse, le screening et la protection de données. D’autre part, “Digital and Analytics”, notre pôle en pleine croissance, travaille sur des solutions d’intelligence artificielle. »

Quels sont les futurs défis? « Il nous reste encore un long chemin à parcourir. Imaginons une application de rencontre entre employeurs et candidats, comme on en connaît pour l’immobilier ou les relations amoureuses, et qui n’intégrerait pas uniquement des critères classiques: type de poste, niveau d’études, localisation, fourchette salariale. Imaginons qu’elle intègre également des paramètres liés aux compétences personnelles du candidat et de l’employeur.

Cet outil permettrait de détecter que telle personne avec ses émotions, ses valeurs, ses ambitions et ses craintes s’épanouira dans tel environnement de travail, au contact de ce type de personnalité, dans une société portant ce type de valeurs. »

« Pour bénéficier au maximum de la numérisation et de l’intelligence artificielle, on doit rapidement former des personnes compétentes dans ce domaine. En premier lieu, les vrais spécialistes de l’IA et les entrepreneurs qui réalisent leurs idées et leur modèle d’entreprise en se basant sur l’IA. Nous estimons que nous aurons besoin d’environ 2000 experts en IA dans les 10 prochaines années. Cependant, le principal défi consistera à sensibiliser des centaines de milliers de professionnels de l’IA afin qu’ils se sentent à l’aise et y recourent dans leurs tâches quotidiennes. »

« Les différents acteurs de l’écosystème de l’emploi ont un rôle majeur à jouer dans la transition vers ces nouvelles technologies. À commencer par les employés: selon l’OCDE, notre pays n’a pas une culture forte de formation continue. Cependant, le “reskilling” (requalification professionnelle) sera clé, car plus de 90 % des jobs actuels seront – en partie – affectés par l’automatisation des tâches. Les entreprises devront faciliter l’accès à la formation et organiser en partie la formation interne pour garantir l’acquisition de compétences spécifiques.

La politique peut créer le cadre régulateur nécessaire pour promouvoir la formation continue et attirer des investissements.

Quant à l’enseignement, il devra aussi s’adapter. »

Quels sont les bénéfices pour les collaborateurs? « L’IA pourrait améliorer le processus de sélection en éliminant les candidats et les employeurs qui ne conviennent pas. Lors d’un recrutement, le manque de compétence d’un candidat ou un profil surqualifié est une cause classique d’échec. Un recruteur professionnel peut facilement identifier ces facteurs en amont.

En revanche, une inadéquation entre les valeurs d’un individu et celles de sa future entreprise, l’environnement de travail, ou encore l’inadéquation entre la personnalité du candidat et celle de son superviseur direct sont des exemples de concepts bien plus compliqués à identifier à l’heure actuelle. L’IA permettrait à tout le monde de gagner du temps. »

« L’IA rendra le contenu de notre travail plus humain et plus en accord avec nos qualités humaines. Les activités répétitives, le travail ennuyeux et les évaluations ardues ne feront plus partie de nos tâches. De plus, l’IA et le support technologique faciliteront l’emploi sur le marché du travail pour tout un groupe de personnes possédant un maigre bagage de compétences. »

« Comme cela a été le cas dans le passé avec d’autres technologies, l’intelligence artificielle a vocation à améliorer la productivité. Le remplacement de tâches répétitives libère du temps que les collaborateurs peuvent injecter dans d’autres activités. L’IA ouvre également de nouvelles opportunités, comme des éclairages nouveaux sur le comportement du consommateur ou la compréhension d’un processus de production. En conclusion, le bien-être au travail sera amélioré si, par exemple, les technologies sont appliquées dans les processus RH en matière de développement de carrière, de recrutement ou de formation. »

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BRAND REPORT LEADING & COACHING ACADEMY

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Rendre au leader son humanité Dans un monde du travail en profonde mutation, le rôle du leader est de plus en plus remis en question. Et si le « leadership », autrefois synonyme d’ascendance indiscutable et de pouvoir brut, s’ouvrait tout simplement à la flexibilité et à l’empathie?

O

n le sait, l’avènement des nouvelles technologies a bouleversé la manière dont les jeunes générations perçoivent leur vie professionnelle. Aujourd’hui, plus que jamais, le monde du travail fonctionne en réseau, selon une vitesse et un sens du partage inédits.

Les nouveaux travailleurs veulent de la flexibilité, de la transparence et de l’autonomie. « Et les leaders n’ont pas d’autres choix que de changer », annonce Pierre-Jean De Jonghe, coach certifié et président de la Leading & Coaching Academy.

Pour cet ancien international en squash et hockey sur gazon, déçu en début de carrière par le manque de solidarité rencontré dans le monde de l’entreprise, un « leader »

au service des autres. « Il place les bonnes personnes aux bons endroits, et fait en sorte qu’elles donnent le meilleur d’elles-mêmes parce qu’elles sont heureuses. » On l’aura compris, le rôle du « chef » serait donc devenu plus subtil et délicat, inévitablement incertain au vu de la complexité de la nature humaine. « Ce n’est pas quelque chose qu’on apprend à l’université ou dans une école de management », glisse notre interlocuteur.

moderne doit avant tout bien se connaître lui-même et afficher une cohérence à toute épreuve. « Là où le “management” pur concerne des processus, le “leadership” est une histoire d’hommes. Le leader doit être un chef d’orchestre, mais aussi un inspirateur. Or, pour inspirer les autres, il faut d’abord bien se connaître, s’être préalablement fixé des objectifs et des valeurs très clairs. » Les compétences du nouveau manager? L’intelligence personnelle et interpersonnelle, la flexibilité comportementale et l’humilité. « Sans oublier, bien sûr, les compétences requises dans le secteur d’activité concerné, et la connaissance du marché », précise Pierre-Jean De Jonghe, pour qui le leader est quelqu’un qui se met

On dit souvent d’un leader qu’il est seul. « Pour un chef d’entreprise, ce n’est pas facile, et peut-être même pas souhaitable de partager ses doutes et ses peurs avec ses collaborateurs ou ses actionnaires. » Et c’est là que le rôle d’un coach en leadership prend

tout son sens. « Le coach permet au leader de prendre de la hauteur sur sa situation. Nous analysons ensemble ses actions, et comment elles sont parfois biaisées par des croyances limitantes, ainsi que des a priori par rapport aux situations et aux personnes. » Finalement, on n’est pas très loin du coach sportif qui, vidéo à l’appui, aide l’athlète à analyser son comportement en compétition.

Selon Pierre-Jean De Jonghe, de plus en plus de managers franchiraient le pas et feraient appel à des professionnels comme lui pour les aider. « Je vois principalement passer des gens âgés de 30 à 50 ans, des dirigeants de PME qui veulent devenir des inspirateurs pour leurs employés, et qui placent le respect

mutuel au cœur de leur travail. » Et pour ceux qui persévèreraient dans l’ancien mode de fonctionnement? Il conclut avec sincérité: « Le management “à l’ancienne”, c’est-à-dire par la peur, où le chef impose son point de vue et ses idées aux employés, n’a selon moi pas d’avenir. »

Pierre-Jean De Jonghe Coach certifié et président de la Leading & Coaching Academy

À propos de...

Fondée par Pierre-Jean De Jonghe, la Leading & Coaching Academy fait figure de référence dans le domaine du coaching en Belgique. Elle se définit comme un espace d’apprentissage sur soi, ses relations avec les autres, et la systémique des organisations. Avec l’appui d’une quinzaine de formateurs spécialisés dans divers domaines d’intervention, elle forme des coachs, mais aussi des « leaders » modernes, c’est-à-dire empathiques, humbles et flexibles, aussi bien dans un rôle parental que sportif ou entrepreneurial.

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JEAN-CHARLES DELLA FAILLE CHRONIQUE

#FOKUSHR

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Le RH, premier terreau pour donner du sens en entreprise Il est important d’avoir des

Après avoir été publicitaire pendant une vingtaine d’années, j’aide à présent les particuliers et les organisations à trouver un cap, du sens et du plaisir au quotidien grâce à une méthode simple. Explication.

C

’est à force de travailler avec des entreprises et surtout des entrepreneurs que j’ai réalisé à quel point les organisations à succès et leurs parties prenantes (fondateurs, dirigeants, salariés, clients, etc.) avaient un point commun: leurs valeurs. Pourtant, il m’a fallu du temps pour comprendre l’importance de s’aligner et d’aligner les organisations à des valeurs.

En janvier 2004, mon médecin me diagnostique un burn-out. Et me dit qu’il est causé notamment par le fait de ne plus être aligné à mes valeurs. J’éclate alors presque de rire: « Docteur, je travaille dans la publicité pour des grandes marques qui parlent sans cesse de leurs valeurs et, désolé de vous le dire mais, la plupart du temps, c’est du bullshit! » En fait, il avait raison.

Lorsque j’ai quitté la publicité, j’ai découvert la conférence TEDx de Simon Sinek qui explique que les organisations ont trois niveaux: le quoi, le comment et le pourquoi (what, how, why). Si les organisations savent ce qu’elles

valeurs – des vraies, pas du bullshit – afin de devenir un terreau fertile.

font (what) et comment elles le font (how), il leur est souvent très compliqué de définir pourquoi elles le font (why). Et l’argent n’est pas la réponse. Le “why” est la mission de l’entreprise, sa cause, sa raison d’être. En travaillant avec des entrepreneurs, j’ai découvert que nous aussi, individus, avions un “why”.

Pour faire simple, nous avons tous des valeurs et, parmi elles, l’une est notre finalité, notre raison d’être. Mais c’est inconscient.

Alors, la trouver permet de faire des choix conscients, alignés à nos valeurs et qui nous donneront du sens, comme travailler dans une entreprise qui partage lesdites valeurs. Et pour une entreprise, identifier ses valeurs, c’est savoir quels candidats – au-delà des compétences – feront l’affaire.

Voilà pourquoi il est important d’avoir des valeurs – des vraies, pas du bullshit – afin d’inspirer, fédérer, créer l’envie et devenir un terreau fertile.

TEXTE JEAN-CHARLES DELLA FAILLE, CONSEILLER EN ENTREPRISE, MENTOR, CONFÉRENCIER ET AUTEUR DE VOUS ÊTES FANTASTIQUE (ÉD. L’ATTITUDE DES HÉROS)

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