40 minute read
Béa Ercolini
Het is zover!
Ik heb goed nieuws en slecht nieuws. Het goede nieuws eerst? Het gaat beter met de wereld. Na eeuwen van machogedrag is de nieuwe generatie eerder feministisch. Ook mannen staan op om een einde aan de onrechtvaardigheid in te luiden. De Brusselse politie volgt een opleiding om mensen op te vangen die met seksistische beledigingen geconfronteerd worden. Er is eindelijk een sponsor voor de Red Flames, het nationale vrouwenvoetbalteam. Febelfin, de federatie van Belgische banken, belooft om niet langer deel te nemen aan ‘manels’, ofwel discussiepanels met alleen mannen. Racisme en het gebrek aan diversiteit in de media worden onder de aandacht gebracht. Het project Les GrenadesRTBF hamert op de noodzaak om iedereen een stem te geven, ongeacht gender, leeftijd, herkomst of handicap. Bladen hebben het over de menopauze als een nieuw begin en niet als een eindpunt. En bij het invloedrijke marketingbureau Gravity noemen ze deze silver influencers ‘GreyGold’. White hair? Don’t care! Maar er is wel nog veel werk aan de winkel. De coronacrisis was en is een zware dobber voor vrouwen. Heel wat vrouwelijke zelfstandigen verdwijnen van de arbeidsmarkt: “Schat, sloof je toch niet uit voor zo weinig geld en zorg weer gewoon voor de kinderen...” Een van de leden van mijn Beabee-kring, een trans vrouw, wordt voortdurend lastiggevallen. Op het proces dat haar ex-vrouw aanspande om haar kinderen af te nemen, blijft de rechter haar aanspreken met ‘mijnheer’... Kortom: deze printcampagne heeft echt nog wel zin. Ik ben dan ook blij het aan jou te mogen voorstellen.
Advertisement
Het gaat beter met de wereld !
Door Béa Ercolini, oprichtster van Beabee en TPAMP
Lees meer.
4 De genderkloof in de geneeskunde 8 Vliegen vrouwelijke ondernemers nog altijd onder de radar? 12 Weggegaan is níét plaats vergaan 16 Interview: Léa Bayekula 22 Meer inclusie en diversiteit op de werkvloer 26 Weg met het hokjesdenken 30 Tiany Kiriloff: Respect en nieuwsgierigheid als basis van groei
Colofon.
Projectmanager : Emilie Gharbi Countrymanager : Christian Nikuna Pemba Hoofdredactie: Ellen Van Hoegaerden Journalisten : Célia Berlemont, Kim Beerts, Charlotte Rabatel Coverbeeld : Handicap International Layout: Smart Studio Drukkerij : Roularta redactie@smartmediaagency.be Smart Media Agency BVBA Leysstraat 27, 2000 Antwerpen, België smartmediaagency.com
Ouderschap en studeren: een combinatie met slaagkans
Het afgelopen jaar was voor ons allemaal een uitdaging. De coronapandemie verstoorde abrupt onze sociale omgang met anderen en het leek erop dat ook ons leven tot stilstand zou komen. Maar niets bleek minder waar: streefdoelen, dromen en persoonlijke ontwikkeling hoeven niet noodzakelijk in het gedrang te komen als de omstandigheden niet meezitten.
Zo zagen ze op Solvay Brussels School uit eerste hand hoe hun studenten erin slaagden hun opleiding tot een goed einde te brengen. Sofia, die onlangs haar diploma Advanced Master behaalde, had heel wat hooi op haar vork genomen in haar voornemen om professioneel te groeien. Haar veerkracht in een dergelijk veeleisend jaar als dat waarin corona de kop opstak was inspirerend, en toont aan hoe belangrijk het is om een omgeving met gelijke kansen te creëren waarin alle studenten zich kunnen ontplooien.
In een recente post op LinkedIn beaamt Sofia dat het tweede jaar van haar AM-opleiding gedoemd was om – op zijn zachtst gezegd – allesbehalve optimaal te verlopen: “Mijn familie twijfelde aan mijn wilskracht om de opleiding af te maken. Ik ook. Een fulltimebaan combineren met het moederschap en een master is niet vanzelfsprekend, zeker als je in een vreemd land woont zonder de steun van je familie. De lat kwam zelfs nog hoger te liggen na de geboorte van mijn zoontje Vasco.” De obstakels waar Sofia tegenover stond, zouden op zich al zwaar genoeg zijn geweest om eenieder af te schrikken, laat staan ze allemaal tegelijk te moeten trotseren. Toch liet de jonge moeder zich niet van haar stuk brengen. Met de geruststelling van academisch directeur Pierre Francotte, was ze 2,5 maand na de geboorte van haar kindje alweer op de campus. “De directeur zei dat ik me geen zorgen hoefde te maken: ik mocht Vasco meenemen. Als moeder die borstvoeding geeft, was dat heel belangrijk. Voor zover ik weet heeft Solvay Brussels School geen borstvoedingsruimte, maar de instelling heeft geweldige docenten die het niet erg vinden als je jouw baby de borst geeft of als hij huilt tijdens hun lezing of begeleiding.”
De ervaring van Sofia is een toonvoorbeeld van gelijke en duurzame kansen voor iedereen, in overeenstemming met de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de VN. SBS heeft zich prominent achter deze doelstellingen geschaard en de Solvay Executive MBA erop afgestemd. Zo moeten alle studenten een duurzaamheidsproject afmaken. Maar het is niet ethisch om duurzame praktijken te verwachten van studenten en deelnemers aan opleidingen alleen. Ook de organisatie moet van binnenuit normen stellen om hen daarin bij te staan. Die zijn cruciaal voor de gelijke behandeling van studenten en het succes dat daaruit voortvloeit, zoals bij ambitieuze en toegewijde mensen als Sofia. “Of het makkelijk was? Helemaal niet. Sommige opdrachten heb ik op mijn smartphone afgewerkt terwijl ik Vasco in slaap suste. Ik heb een presentatie gedaan terwijl ik de borst gaf... Ik ben achteraf gezakt voor dat herexamen, maar na hard studeren dan toch geslaagd. Ik heb meer lessen gemist dan me lief was en geen hoge cijfers gehaald. Ook goed. Ik ben maar een mens, geen supervrouw... We blijven bijleren.”
De genderkloof in de geneeskunde
annen en vrouwen zijn gelijkwaardig, maar niet gelijkvormig. Toch deed de medische wetenschap lang alsof dat wél zo was. Onder invloed van FemTech wordt nu stilaan meer rekening gehouden met de genderverschillen, en dat komt onze gezondheidszorg ten goede.
Het mannenlichaam stond lang centraal in de medische wereld, en dat terwijl veel ziektes en medicijnen andere effecten hebben op de vrouw. Ook voor geslachtgerelateerde zaken moeten vrouwen het nog steeds met minder onderzoek en dus minder kennis stellen. De voorbije jaren waren er vijf keer meer studies rond erectiestoornissen dan rond het premenstrueel syndroom, hoewel liefst 90 procent van de vrouwen daarmee kampt.
“De klachten die gepaard gaan met onze hormonale cyclus zijn te lang weggezet als iets wat erbij hoort. Maar het is niet zo dat symptomen normaal hoeven te zijn omdat ze veel voorkomen”, stelt Morgane Leten, die vorig jaar samen met haar man het healthplatform Guud oprichtte. “Uit ons onderzoek bleek dat 9 op de 10 vrouwen klachten ervaren, maar dat veel van hen die ‘erbij pakken’, omdat er al generatieslang gezegd wordt dat die bij ‘het vrouw-zijn’ horen. Die drie slechte dagen per cyclus vormen samengeteld wel één maand per jaar. We zouden er toch naar moeten streven om élke dag pijnvrij te zijn?”
Die missie lijkt aangevat. Vandaag stijgt de aandacht voor de vrouwelijke gezondheidszorg onder invloed van ‘FemTech’: de verzamelnaam voor technologieën, platformen en innovaties die zich richten op de gezondheid en het welzijn van de vrouw. “Een goede
— Morgane Leten, Guud
75 procent vrouwen weet weinig of niets over haar cyclus en hormonen”, vertelt Morgane, die kort na de opstart van Guud in 2020 al meteen 6000 leden mocht verwelkomen. “Zij komen niet enkel voor gespecialiseerde producten, zoals ovulatietesten en voedingssupplementen, maar ook voor info over moodswings, krampen, hormonale acné… Er hangt nog steeds een taboe rond. Gynaecologen leveren goed werk, maar vrouwen moeten er ook naartoe durven gaan. En als ze dat doen, is het vaak een hele opgave om tijdens een consultatie van een kwartier al hun twijfels en zorgen op tafel te leggen.”
FemTech kan die drempel verlagen, meent Morgane: “Het kan een belangrijke schakel in ons zorgsysteem worden, naast de arts, de vroedvrouw… maar ook naast de scholen en de bedrijven, want heel onze maatschappij is met haar 9-to-5-mentaliteit nog steeds gericht op de dagelijkse testosteroncyclus van de man en niet op de schommelende maandelijkse cyclus van de vrouw.”
FemTech is alvast here to stay. Ook de volgende generatie – die zich niet enkel richt op reproductieve gezondheid, maar op vrouwelijke gezondheidszorg in het algemeen – staat al klaar. “Ook wij willen nog verbreden, naar bijvoorbeeld educatie en support rond de menopauze en – nog onbekender – de fase erna”, zegt Morgane. “In de toekomst zouden alle verschillende FemTech-bedrijven zich nog meer kunnen groeperen, voor een gerichtere aanvulling van de professionele zorgverlening. Zo kunnen we van algemene healthcare naar unieke selfcare gaan en de genderkloof in de geneeskunde dichten.”
— Morgane Leten, Guud
Meer authentieke representatie, minder uiterlijk vertoon
Volle lichamen. Ze zijn net zo ‘normaal’ als het ‘ideale maatje 36’. Dat is de boodschap die onder meer de body positivity- en body neutralitybeweging wil meegeven. Maar waarom wordt er dan nog steeds zo vaak geopperd dat het van lef getuigt wanneer je als mens of medium dit soort lijven ‘durft’ te tonen?
We hebben veel te danken aan de movement die pleit voor de normalisering van alle lichamen. “De beweging heeft meer bewustzijn gecreëerd”, zegt psycholoog Esther Jansen. “Daardoor zien we meer vrouwen met verschillende vormen, culturele achtergronden en leeftijden in de media.” En die diversiteit juicht ze toe. “Uit onderzoek blijkt dat positieve invloed ontstaat op de eigen lichaamstevredenheid als men mensen blootstelt aan verschillende soorten lijven.”
Maar die focus op het uiterlijk houdt tegelijkertijd ook een groot gevaar in. “Het feit dat men nog steeds actief over het lichaam en de normafwijkingen praat, vind ik het meest kwalijk. Zo blijft de nadruk liggen op de uiterlijke aspecten.” In het overgrote deel van de gevallen gaat het bovendien over gewicht, terwijl je lichaam veel meer is dan dat. “Mensen die wat posten op sociale media met een boodschap: ‘Kijk mij hier eens dapper zijn met mijn vetrol’, dat impliceert dat er iets mis is met dat lichaam. Hoe kun je nu verwachten dat men lichamen normaliseert als je steeds de nadruk blijft leggen op die afwijking?”
Daarnaast merkt de psycholoog dat veel mensen met overgewicht zich alsnog niet kunnen identificeren met de getoonde beelden in de media. “Ja, sommige personen zijn misschien wel ‘vol’, maar los daarvan passen ze nog wel in dat onrealistische plaatje van uiterlijke perfectie. Het gaat toch vaak om gestylede en bewerkte foto’s.” Volgens Esther worden er op sociale media ook af en toe wel realistische beelden getoond, maar dat is een nog veel te grote minderheid.
Hoe creëer je dan bewustzijn en verandering zonder steeds de nadruk te leggen op het lichaam? Esther: “In de media zien we vooral twee uitersten: de fitgirls en de volle vrouwen.” Beiden leggen niet alleen qua beeld, maar ook qua tekst de focus op hun lichaam. “Nogmaals, het is goed dat er lichamen in alle vormen en maten getoond worden. Maar stop met er specifiek de aandacht op te vestigen door erover te schrijven. Laat het er gewoon zijn. Maak content, toon beelden, maar rep er niet over hoe cool je bent omdat je je lichaam ‘durft te tonen’.”
We zijn allemaal medeverantwoordelijke voor het foute beeld dat in stand gehouden wordt, de schuld hoeft niet enkel bij de media te liggen. “We leren kinderen dat je niet mag snoepen omdat je daar ‘dikke billen’ van krijgt”, gaat Esther verder. “Of we geven mensen die afgevallen zijn complimenten over ‘hoe goed ze eruitzien’. Dat impliceert weer dat ‘dik’ slecht is, en ‘dun’ goed. Dat terwijl we ondertussen al lang weten dat dik niet per definitie gelijk is aan ongezond, en gewichtsstatus niet zo maakbaar of controleerbaar is als we graag hopen.” We zouden kinderen dus beter waarschuwen voor het feit dat suiker ongezond is en je tanden aantast.
Maar mag je mensen dan nog wel aanspreken over hun gewichtsverlies? “Het onderwerp hoeft niet doodgezwegen te worden, dat zou ook raar zijn. Je kunt vragen hoe ze die kilo’s kwijtraakten en hoe ze zich daar nu bij voelen, bijvoorbeeld.” Vanuit gezondheidsperspectief kan het gunstig zijn als mensen met overgewicht afvallen. Maar door personen hierover te complimenteren op schoonheidsniveau kan dat schadelijke beeld dus in stand worden gehouden.
Met de kritiek dat de huidige beweging een ongezonde levensstijl zou promoten, is Esther het absoluut niet eens. “Niemand wordt dik van het zien van vollere lijven, net zoals ik niet dun word van het zien van slanke mensen. Bovendien gaat gezondheid net zo goed over mentaal welzijn. En ik geloof dat, vanaf het moment dat we de nadruk van het uiterlijke weghalen, de body positivity movement daar enorm aan kan bijdragen.”
Diversiteit: goed voor bedrijf én werknemers
Ondernemingen met een goed uitgebouwd diversiteitsbeleid nemen op allerlei vlakken een voorsprong: de werknemers zijn gelukkiger, de resultaten zijn beter en er is meer instroom van kandidaten.
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bedrijven die zeer divers zijn het commercieel beter doen dan hun concurrenten. Dat zegt Sophie De Decker, Business Unit Manager bij VINCI Energies, een van de belangrijkste spelers in de industrie, infrastructuur, dienstensector en telecommunicatie. “Omdat diverse ondernemingen op nieuwe en frisse manieren met uitdagingen omgaan. Men is creatiever én innovatiever. Werknemers leren er ook veel meer van mekaar. Jongeren kunnen leren van ervaren ouderen, maar ouderen kunnen ook van jonge mensen iets opsteken. Bijvoorbeeld alles wat te maken heeft met technologie. Daar zijn jongeren meestal sneller en beter mee weg.”
Hoe belangrijk is diversiteit volgens VINCI Energies? Michèle Geoffroy en Eddy Vandersmissen, respectievelijk hr- en communicatiemanager van de divisie VINCI Facilities en hr-director van VINCI Energies Belgium, zijn unaniem: “Héél belangrijk. Wij zijn een spiegel van de diverse maatschappij”, zegt Vandersmissen. “Het is ook een integraal onderdeel van onze Corporate Social Responsibility. En dat gaat breed: geslacht, leeftijd, nationaliteit, afkomst, religie…”
Geoffroy: “In België hebben we ook specifiek een diversiteitslabel uitgereikt gekregen door de minister van Tewerkstelling van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, als erkenning van ons diversiteitsbeleid. Over een periode van twee jaar moesten we projecten opstellen en onze inspanningen aantonen voor een jury. Dat ging onder meer over de aanwerving van asielzoekers, jongeren zonder diploma, mensen met een migratieachtergrond… maar ook bijvoorbeeld vrouwen aantrekken in onze technische wereld. Wij waren als een technisch bedrijf vroeger nogal een mannenbastion. Maar vrouwen kunnen evengoed hun mannetje staan (lacht).”
Ook de aanwervingen lopen vaak een stuk vlotter in bedrijven die open-minded zijn, meent Geoffroy. “De arbeidsmarkt is bijna uitgeput, de vijver is leeg. Wij hebben al ondervonden dat we gemakkelijker mensen aantrekken door expliciet onze deuren open te zetten voor iedereen.”
“Ook klanten vragen erom”, pikt Vandersmissen in. “Sociale audits spelen een steeds belangrijkere rol bij het afsluiten van contracten tussen bedrijven. Diversiteit en inclusiviteit vormen dus hoekstenen. Iedereen moet zich bij ons thuis voelen, en dezelfde opleidingen en dezelfde carrièremogelijkheden krijgen. Man of vrouw, jong of oud, Belg of buitenlander… Iedereen gelijk voor de wet.”
Vliegen vrouwelijke ondernemers nog altijd onder de radar?
e zijn ondervertegenwoordigd als bedrijfsleiders of ze staan eerder aan het hoofd van kleinere structuren... Vrouwen timmeren nog steeds aan de lange, moeizame weg naar een inclusief ondernemerschap. Is er eindelijk verandering op komst?
Mooie woorden, die zijn er in overvloed, maar daden? Dat is andere koek. Of ze nu op zoek zijn naar vrijheid, persoonlijke verwezenlijking of gewoon een professionele omgeving die bij hen past, vrouwen die in België aan het ondernemerschap beginnen, hebben één ding gemeen: een onwrikbare volharding. En in een ecosysteem dat Sana Afouaiz, oprichtster en directrice van Womenpreneur – een incubator die gratis steun biedt aan vrouwelijke ondernemers – omschrijft als ‘exclusief en selectief’, is vastberadenheid een must. Maar met doorzettingsvermogen alleen kom je er niet.
Sana houdt ervan om buiten de lijntjes te kleuren en de aandacht te vestigen op situaties van ongelijkheid die nog al te vaak onder de radar blijven. Dit komt goed uit, want iets wat onder de radar blijft – of toch zo goed als – is het vrouwelijk ondernemerschap. “Na heel wat afgereisd en gezien te hebben, kan ik niet anders dan vaststellen dat er te weinig middelen ter beschikking worden gesteld voor het bevorderen van een innovatieve, progressieve, diverse en inclusieve maatschappij”, aldus de ‘ondernemer in hart en nieren’. “Er wordt heel wat over gepalaverd, maar nagenoeg niet geïnvesteerd in mechanismen om vrouwelijke ondernemers te ondersteunen.”
Als puntje bij paaltje komt, blijft het dus stil. Vaak oorverdovend stil. Sana: “Heel wat instellingen begrijpen niet dat in vrouwelijk ondernemerschap investeren geen liefdadigheid
De magische formule is: menselijk kapitaal, diversiteit, investering en empathie.
Zonder investeringen zitten we over tien jaar in Europa opnieuw in de jaren vijftig, en zo ver hoeft het niet te komen.
is. Integendeel: het is absoluut noodzakelijk. Vandaag verliezen vrouwen steeds vaker hun baan. Er moet dan ook een systeem komen om hierop in te spelen. Anders zitten we over tien jaar in Europa opnieuw in de jaren vijftig, en zover hoeft het heus niet te komen. De geheime formule voor een succesvolle inclusieve samenleving is reeds bekend. Kijk maar naar Singapore, waar menselijk kapitaal de belangrijkste hulpbron is. De magische formule is dan ook een mix van menselijk kapitaal, diversiteit, investering en empathie.”
Omdat vrouwelijkheid ondernemerschap afschrikt en nog steeds op een aantal sociale en culturele vooroordelen stoot, moet er een aantal maatregelen genomen worden. Het is in de eerste plaats belangrijk om rolmodellen in de spotlights te zetten. Het is met andere woorden noodzakelijk om aan andere vrouwelijke ondernemers in spe én de buitenwereld zoveel mogelijk te tonen dat er meer dan genoeg vrouwelijke ondernemers zijn die vastberaden hebben doorgezet om hun passie te volgen en hun professionele doelstellingen te bereiken. Daarnaast moet er gezorgd worden voor een genderneutrale toegang tot onderwijs op gebieden die van oudsher door mannen worden gedomineerd – en a priori ook het meest lucratief zijn –, zoals wetenschappen, IT en engineering.
Het mag duidelijk zijn: van structurele steun tot networking en financiering... Wie als vrouw ondernemer wil worden, moet duidelijk haar mannetje weten te staan.
Weggegaan is níét plaats vergaan
Het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen herinnert ons eraan dat ‘elke ongunstige behandeling van een vrouw die verband houdt met zwangerschap of moederschap gelijkgesteld wordt met discriminatie op grond van geslacht’. Dit wettelijk recht wordt niet altijd toegepast. En ook mannen zijn daar het slachtoffer van.
In de brochure ‘Gediscrimineerd als moeder of vader op het werk?’ beschrijft het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen de discriminatiegronden waarmee ouders (in spe) te maken kunnen krijgen. Werd je contract bijvoorbeeld niet verlengd vanwege je zwangerschap? Kreeg je een andere functie toegewezen na je terugkeer uit moederschapsverlof? Of misschien werd je wel ontslagen omdat je vaderschapsverlof opnam? Of liep je daardoor zelfs een promotie mis?
Het is voor vrouwen nog steeds moeilijk om een werkgever in te lichten over hun zwangerschap. Voor vaders is het dan weer niet eenvoudig om te zeggen dat ze vaderschapsverlof willen nemen. De problemen inzake het ouderschap laten zich overigens al in de rekruteringsfase voelen, wanneer een potentiële werkgever naar de kinderwens van een vrouwelijke kandidate informeert of een vader naar zijn betrokkenheid bij het gezinsleven vraagt. Annie Cornet, professor aan de HEC Management School in Luik, onderlijnt dat een werkgever in principe niet het recht heeft om dit soort vragen te stellen. “Dit heeft sowieso niets te maken met
Steeds meer vaders vragen vaderschapsverlof aan, maar er zijn nog altijd ondernemingen die het liever niet toestaan.
— Annie Cornet, HEC Management School
iemands competenties. Het is een vraag die tijdens een rekruteringsproces niet gesteld zou mogen worden, maar in de praktijk gebeurt het nog altijd.” Wanneer het over ouderschapsverlof gaat, komt het moederschapsverlof vaak op de eerste plaats. Annie legt uit dat studies onder jongeren uitwijzen dat “vrouwen het moederschap en de beperkingen die hiermee verband houden in hun loopbaanplan incalculeren.” Zij voegt eraan toe dat “jonge mannen in hun loopbaanplan doorgaans weinig over het vaderschap te melden hebben”.
In België werd het vaderschapsverlof in 2021 uitgebreid van tien tot vijftien dagen. “Ik denk dat er inderdaad steeds meer vaders zijn die vaderschapsverlof aanvragen, maar er zijn nog altijd ondernemingen en hiërarchische meerderen die het liever niet toestaan.”
Om een evenwicht tot stand te brengen en een einde te maken aan de discriminatie, verwijst de professor nadrukkelijk naar het Scandinavische model. Dat houdt in eerste instantie in dat het vaderschapsverlof verlengd moet worden. “Ik vind dat het vaderschapsverlof even lang moet duren als het moederschapsverlof.” Indien het vaderschapsverlof bovendien niet langer aan de moeder overgedragen mag worden, zullen bedrijven wel verplicht zijn om in te stemmen met het verlof van jonge vaders. “Dit zou al voor een betere taakverdeling zorgen”, sluit Annie Cornet af.
Vragen omtrent een kinderwens of betrokkenheid tijdens een rekruteringsproces zouden niet gesteld mogen worden, maar in de praktijk gebeurt het nog altijd.
— Annie Cornet, HEC Management School
Een versnelde vooruitgang dankzij diversiteit
Het lijkt misschien snel – de klok tikt dan ook eens zo snel in tijden van corona – maar na de zomermaanden zal de focus bij de grote winkelketens alweer op de eindejaarsperiode liggen. Een ander focuspunt dat in het nieuwe jaar en de daaropvolgende jaren van groot belang zal zijn? Dat is onze steeds diversere maatschappij.
Grote supermarkten zijn in België ook grote werkgevers. Zij hebben daarom een evenredig grote kans en een zekere verantwoordelijkheid om de diversiteit binnen de maatschappij te weerspiegelen. Dat vindt Lina Timmermans, recruitment & mobility manager bij Carrefour Belgium: “Onze samenleving is erg divers geworden. Dus moet ons personeelsbestand ook divers zijn. Als grote keten vind ik dat je momenteel het voorbeeld moet geven om een inclusief personeelsbeleid te voeren. Positief profileren naar gelijkheid qua gender, sekse, geloof of afkomst moet de norm worden en niet de uitzondering. Wie een goede ingesteldheid heeft en bereid is het beste van zichzelf te geven, moet een eerlijke kans krijgen. Achtergrond, afkomst of gender maken dan eigenlijk niets uit. Om aan de slag te gaan zijn attitudes vaak belangrijker geworden dan behaalde diploma’s.” Youshrin Yearoo werkt als technical designer bij Carrefour en vertelt uit ervaring: “Als vrouw in de IT-wereld zie ik dat de diversiteit de afgelopen jaren is verbeterd. We zien veel meer vrouwen en mensen van verschillende afkomst op de verschillende afdelingen. De sfeer is beter en het stelt ons in staat om snel te leren en vooruitgang te boeken. Dankzij diversiteit versnellen we de vooruitgang.”
“Leergierigheid is ook prioritair op de werkvloer”, besluit Timmermans. “Werken is eigenlijk een proces van levenslang leren. Alles evolueert. Als je stilstaat, ga je achteruit, dus schaven wij ook onze medewerkers bij waar nodig. Dat is eveneens een belangrijk facet in onze filosofie naar personeel toe.”
Actie ondernemen voor een meer inclusieve toekomst
In een tijd waarin de bevordering van een egalitaire samenleving een thema is dat op ieders lippen ligt, kiezen bedrijven en organisaties ervoor om actie te ondernemen tegen stereotypen en discriminatie, voor een meer verantwoordelijke en inclusieve toekomst.
De afgelopen jaren zijn “integratie” en “vertegenwoordiging” de mantra’s geworden van een samenleving die steeds kosmopolitischer, ruimdenkender en vooral ongecompliceerder wordt. En bedrijven blijven niet buiten schot. De modeindustrie past haar schoonheidsnormen aan, merken van huishoudelijke producten omarmen de nieuwe normen voor gendergelijkheid en de voedingsindustrie herziet haar boodschap. Zij willen graag nauwer aansluiten bij hun medewerkers en consumenten.
Met het oog op deze alerte en geïnformeerde klanten kiezen sommige vooruitstrevende merken ervoor hun acties nog beter af te stemmen op hun waarden, zowel voor hun producten als voor hun intern beleid. Voor An De Volder, salesdirector bij Mars Belgium, zouden bepaalde praktijken definitief tot het verleden moeten behoren. “Voor ons is bijvoorbeeld de loopbaanontwikkeling in het bedrijf genderneutraal en worden geen discriminerende praktijken getolereerd. Dat is onder andere de reden waarom Uncle Ben’s® vanaf september 2021 uit de schappen zal verdwijnen en zijn naam verandert in Ben’s Original™.”
Een onschuldig voorbeeld? Nee, eerder het bewijs dat Mars Belgium luistert. Misschien was je er nog niet van op de hoogte, maar historisch gezien komt de naam van het rijstmerk van een weinig vleiende terminologie. In de Amerikaanse context van slavernij en segregatie was de term “uncle/oom”, waarmee een oudere zwarte man werd aangeduid, helemaal niet vleiend. Het was een discriminerende roepnaam die vooral vermeed dat men hen met respect moest aanspreken met “mister/sir/meneer”.
Volgens An De Volder was deze “identiteitswijziging noodzakelijk om een meer inclusieve en diverse wereld van morgen te helpen bevorderen. De naam Uncle Ben’s® wekte een stereotiep beeld op van de zwarte man dat op geen enkele manier de waarden weerspiegelt waar wij voor staan. De wereld van morgen begint met de manier waarop we vandaag zakendoen. En bij het vormgeven ervan, is het vervangen van deze naam een belangrijke stap.”
FOTO : © GILLES DEHERAND
Léa Bayekula Een ijzeren wil om te winnen
Een portret van een kampioene die taboes doorbreekt en scherpe tijden neerzet op de 100, 200 en 400 meter: op amper 26-jarige leeftijd bewijst de paralympische atlete Léa Bayekula het: willen is kunnen.
Léa en sport, is het altijd al een liefdesverhaal geweest?
“Niet altijd. In mijn kindertijd kreeg ik te maken met discriminatie en afwijzing. Mijn ouders hebben heel wat beledigingen aan mijn adres moeten incasseren en hebben er altijd voor gestreden dat ik niet in het bijzonder onderwijs zou terechtkomen. Ik werd opgevoed op dezelfde manier als mijn broers en zussen. Voor mijn ouders was er geen beperking, ik had dezelfde verantwoordelijkheden en ik mocht alles doen. Mijn moeder zei altijd dat het probleem niet mijn hoofd was, maar mijn benen. De vele obstakels in het klassieke onderwijs hebben mij gemaakt tot wie ik nu ben. Maar toch herinner ik me nog goed dat ik tijdens de lessen lichamelijke opvoeding altijd aan de kant werd gezet. Mijn plaats was op de bank naast de deur. Ik voelde mij in staat om mee te doen, maar ik mocht niet. Ik ben in 2013 met atletiek begonnen, maar voordien wist ik niet wat sporten inhield. Ik wist zelfs niet dat dat bestond voor mensen met een beperking, tot de Ligue Handisport op een dag een talentendag organiseerde. En vandaag ben ik ambassadrice van Handicap International!”
Is dat aan de kant zetten volgens jou het gevolg van een zekere onwetendheid?
“Het was voor die sportleerkracht misschien gewoon een gebrek aan opleiding over handicaps. Nu vind ik dat de situatie is geëvolueerd. Het begrip inclusie is tegenwoordig veel meer aan de orde. De dingen lijken de goede kant op te gaan. Hoewel ik toch een kanttekening moet plaatsen wanneer het gaat over inclusiemaatregelen. De aanwezigheid van een kind met een beperking in een groep is niet synoniem aan inclusie. Diversiteit creëren is niet gewoon iemand met andere kenmerken opnemen in een homogene groep. Het betekent vooral ervoor zorgen dat die persoon op een positieve manier wordt geïntegreerd in een groep en dat die persoon zich in een groep kan ontplooien. En om dat te bereiken, moeten we durven spreken over de situatie van mensen met een beperking. De situatie open en eenvoudig uitleggen.”
Inclusie is dus een kwestie van opleiding?
“Absoluut. De sleutel voor inclusie ligt voor mij in het bewustmaken van zo veel mogelijk mensen, van kindsbeen af. We moeten vragen durven stellen en een dialoog mogelijk maken. Maar dat is niet het enige: de zichtbaarheid die wordt gegeven aan sporters en atleten met een beperking is niet voldoende. We zitten nochtans in het jaar 2021. Wat laten we achter voor de volgende generatie als we nu niets veranderen?”
In je persoonlijke ontwikkeling heb je heel wat bergen moeten verzetten. Heeft dat op een of andere manier bijgedragen tot je succes?
“Het zijn die gebeurtenissen en moeilijkheden die mijn karakter als mens en als sporter hebben gevormd. Mijn ervaringen hebben mij gemaakt tot wie ik ben. Toen ik jonger was, had ik niet de nodige tools om mijn verlegenheid te overwinnen, noch de woorden om te reageren op de discriminerende commentaren, of de moed om de blikken van de mensen te trotseren.
Vandaag accepteer ik niet dat er slecht over mij wordt gesproken. Let wel, we hebben niet allemaal dezelfde achtergrond en iedereen heeft een eigen bron van motivatie om doelen te bereiken. Ik heb mijn eigen verhaal te vertellen.”
Onlangs nog nam je wraak door een knappe podiumplaats te veroveren, bravo! Had je zo’n vooruitgang verwacht?
“Hoewel atletiek in het begin slechts een hobby was, heb ik altijd een heel specifiek doel voor ogen gehad: de Spelen van Rio. Alsof het een wedstrijd of een club was waarvoor je je rechtstreeks kon inschrijven, maar zo werkt het helemaal niet (lacht). Toen heb ik geleerd dat ik onophoudelijk zou moeten trainen om nog maar te kunnen hopen op een deelname aan de Spelen van Tokio, dus ben ik volop aan de slag gegaan. Na mijn passage in een eerste club waar ik niet tot ontplooiing kwam, ben ik bij White Star aangekomen. Sinds 2016 word ik er gecoacht door François Maingain.”
Had je als jongere ooit kunnen denken dat je als topatlete je land zou vertegenwoordigen?
“Ik weet niet of ik het zou hebben geloofd, maar ik zou zeker de uitdaging zijn aangegaan.”
Hoe ziet een typische trainingsweek eruit voor jou?
“Ik train doorgaans van maandag tot zondag, en dat twee uur per dag. Soms vinden de sessies – piste, krachttraining, rollen, mobiliteit en stretching – ’s avonds plaats, en soms overdag. Momenteel is het nogal ingewikkeld, want ik moet schipperen tussen mijn studie als gespecialiseerd opvoeder en sport. Ik heb verschillende passies maar mijn ultieme droom zou toch zijn om een carrière te maken in de sportwereld.”
Is het in een wereld waar mannen toch nog steeds overwegend de plak zwaaien en validiteit belangrijk is moeilijk om als vrouwelijke paralympiër gezien en erkend te worden?
“Het is echt een strijd, en in het bijzonder vormt het een bijkomend gevecht om zichtbaarheid te verwerven. Als paralympiër is het bijvoorbeeld moeilijk om een sponsor te strikken. Bij ons blijft het begrip beperking nog een last en ik heb echt de indruk dat de paralympische sport in de kou blijft staan. Dat is trouwens duidelijk te zien aan de Instagram-accounts van olympische en paralympische atleten. Als je naar het aantal volgers kijkt, zie je duidelijk het verschil in populariteit en zichtbaarheid. Dat is iets waar ik verandering in wil brengen.”
Wie zijn jouw rolmodellen?
“Marieke Vervoort was voor mij een echt voorbeeld. Om voor het eerst te zien hoe ze haar rolstoel gebruikte, dat was voor mij een ongelooflijk moment. Ze heeft mij in zekere zin de fakkel doorgegeven. Dan is er ook nog Cynthia Bolingo die ik toevallig tegenkwam in de toiletten op mijn eerste wedstrijd in 2016. Het was alsof ik oog in oog stond met Beyoncé. Ik hield van haar manier van lopen, ze was een model. Wanneer ik vandaag op de piste ben, heb ik niet het gevoel dat ik met mijn rolstoel aan het rijden ben. In mijn hoofd loop ik met mijn twee benen, en de piste vertegenwoordigt 400 meter lang alles wat ik tot nu toe heb meegemaakt. Zodra ik aan de finishlijn kom, zeg ik tegen mezelf dat het mij gelukt is. Onlangs kwam ik in de buurt van de 16 seconden en dat is super.”
De sleutel voor inclusie ligt in het bewust maken van zo veel mogelijk mensen, van kindsbeen af.
Wat betekenen de Spelen van Tokio voor jou?
“Het is het hoogtepunt van al het werk dat ik verricht heb, en het is een enorme uitdaging. Ik heb al deelgenomen aan Europese en wereldkampioenschappen, maar naar de Paralympics gaan is echt de kers op de taart, een symbool van succes. Als sporter strijd ik net als de anderen voor een plaatsje, en ik denk dat ik het wel degelijk verdiend heb.”
Wat zou je willen zeggen aan iedereen die zich anders voelt?
“Laat niemand je beperken en grenzen opleggen. Mijn lerares LO had nooit kunnen denken dat ik ooit atleet zou worden... en toch is het mij gelukt. Heb vertrouwen in jezelf, leef in het moment, want later wordt dat een kracht, een verhaal dat je kunt vertellen. Soms moet je een storm doorstaan om te groeien. Denk eraan dat die stormen van voorbijgaande aard zijn. Wees sterk. Vandaag zit ik heel goed in mijn vel als iemand met beperkte mobiliteit.”
(G)een wolkje aan de regenboog?
Al vier jaar lang staat ons land op de één na hoogste plaats van de Rainbow Europe Index die alle Europese landen rangschikt volgens hun lgbti+-vriendelijkheid. Maar stilstaan is – zelfs vanop een hoge tweede plaats – achteruitgaan.
De hoge ranking op de Rainbow-index is goed nieuws, maar er dreigt stagnatie, zo nuanceert Eef Heylighen van çavaria, de Vlaamse koepelorganisatie van lgbtiverenigingen (naast het Brusselse RainbowHouse en Waalse Arc-en-Ciel). “De meeste landen blijven op hetzelfde niveau hangen en gelijke rechten komen meer onder druk te staan. Denk aan Hongarije, waar voor de zomer een omstreden wet tegen de ‘promotie’ van homoseksualiteit werd goedgekeurd, en Polen met zijn lgbti+-vrije zones.”
Met een score van 73 procent doet België het niet slecht, maar er is ruimte voor verbetering. “Vooral op wetgevend vlak doen we het goed: je kunt wettelijk van geslacht veranderen, je mag trouwen met een partner van hetzelfde geslacht, samen kinderen adopteren… Maar we verliezen punten doordat haatmisdrijven en haatspraak nog erg moeilijk te vervolgen zijn. Je moet er al meteen voor naar het hoogste rechtsorgaan, het Hof van Assisen, wat toch een serieuze drempel is. Gelukkig legde het regeerakkoord vast dat dit aangepast zal worden.”
Op papier mag het er dan wel op vooruitgaan, in de praktijk stijgt het welbevinden niet in dezelfde lijn. “Meer dan de helft durft niet hand in hand over straat te lopen”, merkt Eef Heylighen op. “Ze voelen zich niet aanvaard en zijn dat eigenlijk ook niet altijd, want hoewel 82 procent van de Belgen koppels van hetzelfde geslacht oké vindt, daalt dat naar 79 procent als het over hun eigen kind gaat en naar 55 procent als het om een relatie met een trans persoon gaat. Ook vindt maar 61 procent het oké dat een mannelijk homokoppel in het openbaar affectie toont. Dat heeft uiteraard zijn weerslag op het welzijn: jongeren die homoseksueel, lesbisch of transgender zijn lopen vaker met zelfmoordgedachten rond dan hun leeftijdsgenoten.”
— Eef Heylighen, çavaria
België moet het steeds beter willen doen en op Europees vlak een voortrekkersrol opnemen, vindt Heylighen. “Dat deed ons land al in reactie op de Hongaarse wetgeving, maar er zijn nog landen of grote instellingen – denk maar aan voetbalorganisatie UEFA en haar houding rond de regenboogvlag – die we kunnen aansporen om het beter te doen.” In eigen land wil çavaria blijven inzetten op het welzijn van lgbti+-personen. “Daar kan iedereen bij helpen. Door bijvoorbeeld de regenboogvlag uit te hangen of door als leerkracht op de eerste schooldag niet enkel naar iemands naam, maar ook naar het gewenste voornaamwoord – hij, zij, die of hen – te vragen”, adviseert Heylighen. “Iets minder gemakkelijk, maar zo belangrijk: treed op tegen haatspraak of haatmisdrijven en laat de personen die belaagd worden voelen dat ze er niet alleen voor staan. Zo zorgen we er samen voor dat België straks niet enkel op papier, maar ook in de praktijk sterk scoort.”
Nood aan een luisterend oor?
Dan kun je terecht op de info- en hulplijn van Lumi.be
Divers en inclusief, mét impact
Voor ondernemingen is het een strategische uitdaging geworden om de mate van diversiteit op de werkvloer grondig te herbekijken. Hoe kun je als onderneming de nodige maatregelen monitoren eenmaal ze geïmplementeerd zijn?
Gartner
Gartner, een consulting- en onderzoeksbureau dat in 1979 opgericht werd, heeft als doelstelling gesteld de strijd aan te gaan met discriminatie en ervoor te zorgen dat ondernemingen een weerspiegeling worden van een gelijkere wereld. Bepalen welke maatregelen genomen moeten worden en deze ook opvolgen is echter een uitdaging op zich. Daarom ontwikkelde Gartner een methode om de juiste diversiteits- en inclusiestrategieën te definiëren, om vervolgens de concrete impact ervan te meten. Een inclusieve werkomgeving biedt een kader waarin alle werknemers zich gehoord, gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Een organisatie die op deze manier werkt, onderscheidt zich doordat ze haar werknemers begeleidt en in het besluitvormingsproces betrekt. Voor het management vertrekt inclusie op het werk vanuit aandachtig luisteren, kritisch staan tegenover eigen praktijken, een verhoogde waakzaamheid en, tot slot, een betere procedure om werknemers te rekruteren en te beoordelen.
Een inclusieve werkomgeving
Indrukken verzamelen
Feedback van de werknemers is een van de nuttigste informatiebronnen. Aan de hand van dagelijkse ervaringen kan het inclusieniveau gepeild en gemeten worden. Binnen hun context dienen deze metingen en enquêtes als referentie en schetsen die de actuele status. Het verzamelen van deze ervaringen is van cruciaal belang om het inclusieniveau te beoordelen, maar de oefening op zich houdt ook enkele uitdagingen in. Naarmate de reacties positiever zijn, is een onderneming inclusiever. Gartner stelde zeven vragen op om de mate van inclusie te meten, waaronder: begeleidt je onderneming de werknemers op weg naar hun doelstellingen en beloon je hen daarvoor billijk? Wordt ieders mening gerespecteerd? Kan iedereen die wil het woord nemen? Kunnen werknemers openlijk uiting geven aan hun bekommernissen? Verloopt de communicatie eerlijk en transparant? Bekommeren de medewerkers zich om elkaar? Is diversiteit op alle niveaus aanwezig?
De juiste vragen
Ook het internet kent beperkingen
Het internet: voor iedereen toegankelijk? Helaas… naar schatting is 90 procent van de websites niet toegankelijk voor personen met een beperking. Dat geldt zelfs voor bepaalde websites van overheidsinstanties. Toch is het bij wet verplicht dat ze bereikbaar zijn voor iedereen.
tel: je wilt graag de dienstregeling van de trein opzoeken op de nieuwe app van de NMBS, maar... je tekst-naarspraaksoftware kan de uren niet voorlezen. Dat is knap frustrerend, en ook een beetje verontrustend. “Tegenwoordig gebeurt alles online: administratieve procedures, documenten of informatie opzoeken, cursussen volgen, aankopen doen...”, zegt Mathieu Angelo, directeur van CAWaB, een collectief van verenigingen in Wallonië en Brussel die zich inzetten voor toegankelijke websites. “Helaas zijn veel te weinig sites zo ontworpen dat ze toegankelijk zijn voor personen die ondersteunende technologieën gebruiken om op de site te navigeren, zoals een toetsenbord of tekst-naarspraaksoftware. Het is een grote uitdaging om digitale diensten echt voor iedereen toegankelijk te maken.”
In september 2020 hadden overheidsinstanties hun websites moeten aanpassen volgens een Europese richtlijn, maar die bleef echter onopgemerkt. In juni 2021 moesten apps volgen. “De meeste websites zijn niet volgens de normen aangepast. En omdat er geen sancties zijn, is er weinig motivatie om het wel te doen”, aldus Angelo. Deze richtlijn geldt in feite voor alle federale, gewestelijke, provinciale en gemeentelijke overheidsdiensten, maar ook voor het OCMW en organisaties die voor meer dan 50 procent worden gesubsidieerd (vzw’s, ziekenhuizen, semi-overheidsinstanties...). En dan heb je nog de andere websites. “We zouden graag willen dat deze richtlijn verder wordt uitgebreid, bijvoorbeeld voor alle sites van algemeen belang, zelfs als het om particuliere sites gaat. Naar 2025 toe wordt er wel al een stap in de goede richting gezet dankzij de ‘Richtlijn inzake toegankelijkheid van goederen en diensten’.” Er is nog veel werk aan de winkel, maar nu dat Europa zich over deze kwestie buigt, zetten we een grote stap vooruit. “Tot een paar jaar geleden dachten we bij toegankelijkheid alleen aan gebouwen, vervoer, wegen...” Nu komt dus ook ons onlineleven aan bod. Is dit het bewijs van een veranderende mentaliteit?
Concreet nu: hoe maak je een website juist daadwerkelijk toegankelijker? Pas eerst en vooral de inhoud aan: maak het toegankelijk voor slechthorenden door bijvoorbeeld ondertitelde video’s of een transcriptie van audiocontent te voorzien. Gebruik daarnaast ook titels en ondertitels om een tekst te structureren of voeg correcte bijschriften toe voor tabellen en grafieken. Zo wordt het perfect leesbaar voor gebruikers van tekstnaar-spraaksoftware. Voorzie eveneens een goede omschrijving van afbeeldingen en kies contrasterende kleuren, want niet iedereen kan alle kleuren zien. Door skiplinks aan menu’s toe te voegen, kunnen personen die geen computermuis kunnen gebruiken gemakkelijker navigeren. Hanteer ten slotte een eenvoudig taalgebruik voor mensen met een beperkte kennis of beheersing van de taal. Kortom: zorg voor een intuïtieve en goed doordachte gebruikerservaring zodat personen van alle leeftijden, ongeacht hun afkomst, gemakkelijk hun weg vinden op een website.
— Mathieu Angelo, directeur van CAWaB
Weg met het hokjesdenken
Mannen zijn sterk en vrouwen zorgzaam. Jongeren zijn fris en ouderen wijs. Opletten geblazen dat deze stereotypen niet evolueren naar kwetsende vooroordelen.
Jean Paul Van Bendegem
Wetenschapsfilosoof Auteur Wijs, grijs & puber
Sabine Peeters
Make-upartist Auteur Lief voor mijn lijf
Welk vooroordeel wens jij de wereld uit?
Met welke subtiele verwijten krijg jij te maken?
Hoe maken we komaf met dit vooroordeel?
“‘Grijsisme’, een toevoeging aan het duo ‘seksisme’ en ‘racisme’. Zegt iemand iets beledigend of kwetsend over senioren, dan telt dat als een ‘grijsisme’ en dan is die persoon een ‘grijsist’. Voorbeeld: iemand die een senior niet wil uitleggen hoe een smartphone werkt, is een grijsist.” “Bodyshaming! Het expliciet of subtiel neerhalen van de waardigheid van mensen omwille van hoe ze eruitzien, of het minderwaardig achten van een bepaald lichaamstype. Die opmerkingen hebben, op korte én lange termijn, een negatief effect op iemands zelfbeeld.”
“Er wordt trager en luider tegen mij gesproken en er wordt van uitgegaan dat ik het allemaal niet meer begrijp. Ook uit het taalgebruik blijkt vaak dat senioren voor de maatschappij een ‘last’ zijn: wie hoorde al positieve uitspraken over de ‘vergrijzing’ van de maatschappij?” “Ik krijg vaak te horen ‘hoe moedig het is dat ik mijn lichaam durf te tonen’… Like, why? Omdat ik er anders uitzie dan een doorsnee model? Ook de vele tips rond diëten en voedingsgroepen die je móét of net niet mág eten maken me ongelooflijk ongemakkelijk.”
“Ik wil senioren aanmoedigen om burgerlijk ongehoorzaam te zijn, om hun stem te laten horen en niet te aanvaarden dat ze het podium moeten inruilen voor de coulissen omdat hun rol uitgespeeld zou zijn. ‘Meneer, mevrouw, wat u zegt is grijsisme’, dat moet een strijdkreet worden!” “Mensen moeten zich bewust worden van hun gedrag en het effect ervan. Ouders kunnen een aanmoedigende omgeving zonder schaamte creëren voor hun kinderen en in alle lagen van de media is er nood aan meer diversiteit. En kunnen we eindelijk de vrije verkoop van dieetproducten aan banden leggen?”
Weten waar het schoentje wringt op de werkvloer
Geen korte rokjes of topjes. Als vrouw krijg je al vanaf de schoolbanken te horen wat je beter wel of niet draagt, en dat zet zich voort in het latere professionele leven. Maar wie bepaalt eigenlijk wat ‘gepast’ is?
e kleerkast van de vrouw is nog steeds niet privé. Iedereen heeft wel een mening over wat erin mag hangen – geen crop tops, geen minirokken, geen hoofddoek, geen sneakers… De vrouw lijkt nog altijd eerder op haar uiterlijk dan op haar capaciteiten beoordeeld te worden.
Uit een bevraging van de sociale organisatie JUMP, die vijf jaar geleden bij meer dan 3000 vrouwen werd afgenomen, blijkt dat 75 procent al opmerkingen kreeg over haar kleding op de werkvloer. “Het dragen van bepaalde kledij kan wettelijk vastgelegd zijn omwille van veiligheids- of hygiëneregels. Dat geldt dan voor de hele sector en alle medewerkers. Maar het wordt iets anders als er vage, soms zelfs ongeschreven, regels gelden”, klinkt het bij Ciska Hoet, directrice van RoSa, het kenniscentrum voor gender en feminisme. “Er wordt dan gesproken van ‘gepaste’ kledij, waarbij vaak, bewust of onbewust , maar één groep geviseerd wordt. Want wat is ‘gepast’? In bepaalde sectoren, zoals horeca, consultancy en hospitality, zien we dat dit al snel anders geïnterpreteerd wordt voor mannen dan voor vrouwen. Ik denk aan hoge hakken: het lijkt me moeilijk hard te maken dat die gepaster zijn dan platte schoenen, maar toch worden ze soms nog verplicht. Achter die ongeschreven kledingregels gaat vaak een patriarchaal beeld schuil over hoe een vrouw er moet uitzien om elegant en professioneel voor de dag te komen.” Die doorgedreven stereotypering kan leiden tot erg enge en daardoor discriminerende regels, waardoor meisjes geen schouders en knieën mogen laten zien op school, maar jongens wel, of waardoor een Finse premier meer commentaar krijgt op een fotoshoot met decolleté dan op haar beleid. “Terwijl natuurlijk iedereen gewoon zichzelf moet kunnen zijn en respectvol behandeld moet worden, ongeacht wat die persoon draagt”, onderstreept Ciska. “Het is dan ook belangrijk dat we daarop blijven hameren. Een goed voorbeeld is de brief die de studente Beatrix Yavuz net voor de zomervakantie schreef, waarin ze wees op de discriminerende kledingregels op haar school. Misschien bedoelde de directie dat niet zo, maar het is goed dat ze – samen met de rest van de maatschappij – nog eens op de gevoeligheden werd gewezen.”
Dat de brief ook tal van jongens tot protest aanzette en in rokjes en topjes naar school deed gaan, toont dat de vrouw niet meer alleen staat in haar ‘kledingstrijd’. “Het bewustzijn groeit inderdaad bij een deel van de jongeren, maar er is minstens een even grote groep die de andere kant op gaat en er conservatieve ideeën rond kleding, seksualiteit en rolverdeling op nahoudt”, tempert Ciska. “We blijven met RoSa dan ook workshops op scholen organiseren om het onderlinge begrip aan te wakkeren en discriminatie weg te werken. Het is immers de jeugd die straks de nieuwe kledingvoorschriften bepaalt.”
Tiany Kiriloff
Respect en nieuwsgierigheid als basis van groei
espect en curiositeit draag ik hoog in het vaandel bij de opvoeding van onze kids. Respect voor het allerkleinste levende wezentje, voor andermans zaken, voor een andere mening, geloof, huidskleur, geaardheid… Dat ligt wat mij betreft aan de basis van intermenselijke contacten en zorgt ervoor dat we liefdevol en begripvol met elkaar kunnen omgaan.
Curiositeit zorgt er dan weer voor dat je het ‘anders-zijn’ niet hoeft te ervaren. Ben je nieuwsgierig, dan sta je open voor verschillende culturen en gebruiken, voor alles wat je iets minder vaak ziet of meemaakt. Door vragen te stellen trachten we de blik van onze girls te verruimen zodat ze inzien dat er in de wereld genoeg plek is voor verschillen. Uiteraard moet je dan alles bespreekbaar houden. We maken daarom ruimte voor gesprekken aan tafel, waar heel wat gevoelens en ideeën aan bod komen die we zo goed mogelijk proberen te kaderen. Opvoeden is uiteraard geen exacte wetenschap. Het ene kind heeft meer duiding of repetitie nodig dan het andere. Maar met geduld, een goed gesprek en respect kun je kinderen deze normen en waarden meegeven zodat ze opgroeien tot verantwoordelijke, liefdevolle mensen die niet oordelen, die nuances kunnen leggen en die zich ten opzichte van niets of niemand ‘groter dan’ voelen.
Ook ik leer nog elke dag bij. We moeten ook evolueren en ons informeren, indien nodig ons verontschuldigen, bijleren en conclusies trekken om een beter mens met een groter hart te worden. A revolution of kindness, daar pleit ik voor.
