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Diversité

Léa Bayekula

« Ne laissez personne vous mettre des barrières »

SEPT 2021

En plus sur

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2 Édito

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Béa Ercolini Le jour de gloire est arrivé l y a une bonne et une mauvaise nouvelle. La bonne ? Le monde va mieux. Après des siècles de machisme, la nouvelle génération est féministe.

Des hommes se lèvent aussi pour réclamer la fin des injustices. Les policiers bruxellois se forment à l’accueil de personnes confrontées aux insultes sexistes. Les Red Flames, l’équipe nationale féminine de foot, trouvent enfin des sponsors.

Febelfin, le secteur des banques, s’engage à refuser les « manels », ces panels de conférence men only.

Cécile Djunga a mis en lumière le racisme et l’absence de diversité

Le monde va mieux ! dans les médias. « Les Grenades » (RTBF) martèlent la nécessité d’inclure tous les genres, âges et origines, mais aussi les personnes handicapées. Les magazines parlent de ménopause comme d’un début et non d’une fin. Et chez Gravity, agence de marketing d’influence, on appelle GreyGold ces silver influenceurs. White hair ? Don’t care !

… Mais il reste beaucoup à faire ! La coronacrise a frappé durement les femmes. Nombre d’indépendantes ont disparu du marché du travail : « Chérie, arrête de te fatiguer pour si peu (d’argent) et retourne donc t’occuper des enfants… » L’une des membres de mon cercle Beabee, femme trans, est sans cesse agressée, et le juge présidant le procès intenté par son ex-femme pour la priver de ses enfants n’a cessé de l’appeler Monsieur… Bref, ce numéro a tout son sens. Je suis heureuse de vous le faire découvrir.

Par Béa Ercolini Fondatrice de Beabee et de TPAMP

Sommaire.

Équipe.

4

La médecine plus genrée qu’on ne le pense

Project manager: Emilie Gharbi

8

Entrepreneuriat : briser le plafond de verre

Country manager : Christian Nikuna Pemba

12

Congés parentaux, l’enjeu d’une société

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Interview : Léa Bayekula et la rage de vaincre

20

Un nuage devant l’arc-en-ciel

Crédit photo : Handicap International

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Smartlist : Mesurer l’inclusivité au bureau

Layout: Smart Studio

24

L’inaccessible web

Impression : Roularta

26

Panel d’experts : Loin des préjugés

28

La bonne tenue

30

Tiany Kiriloff : Plaidoyer pour l’éducation

Rédactrices en chef : Ellen Van Hoegaerden, Julie Garrigue Équipe éditoriale : Célia Berlemont, Kim Beerts, Charlotte Rabatel

redactie@smartmediaagency.be Smart Media Agency BVBA Leysstraat 27, 2000 Antwerpen, België smartmediaagency.com

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Solvay Brussels School • Brand Report 3

Maternité et études : l’histoire d’une diplômée L’année dernière a été un défi pour nous tous. La vie sociale s’est interrompue en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, tout comme nos vies, semble-t-il. Ce constat est pourtant bien loin de la réalité : les aspirations, les rêves et les projets de développement personnel ne doivent pas vaciller face aux circonstances.

À la Solvay Brussels School, par exemple, les professeurs ont pu constater de visu les progrès de leurs élèves. Sofia, qui fait partie de leurs récents diplômés du master avancé, s’est engagée dans un vaste programme d’apprentissage et de développement professionnel. Sa résilience au cours de cette année particulièrement exigeante a été un témoignage édifiant, mais aussi un rappel de l’importance de trouver des terrains propices à l’épanouissement de tous les élèves.

Dans un récent message publié sur LinkedIn, Sofia explique que sa deuxième année du programme de Master avancé s’est déroulée dans circonstances vraiment peu idéales, c’est peu de le dire : « Ma famille doutait de ma capacité à réussir le programme. Moi aussi. Combiner un emploi à plein temps avec la maternité et un master est plutôt compliqué, plus encore quand vous vivez dans un pays étranger sans soutien familial. Et après la naissance de Vasco, le défi n’en était que plus grand. » Elle était confrontée à des obstacles qui, pris séparément, auraient suffi à dissuader quelqu’un de mettre ses plans à exécution. Or, Sofia, elle, a dû les affronter tous ensemble.

La jeune maman n’a toutefois pas opté pour l’abandon.

Encouragée par Pierre Francotte, Directeur académique, elle est revenue sur le campus deux mois et demi après la naissance de son enfant. « Quand Vasco eut 2 mois et demi, je suis retournée sur le campus pour terminer le programme. Pierre Francotte m’a dit de ne pas m’inquiéter,

que je pouvais prendre Vasco avec moi. En tant que mère allaitante, c’était important pour moi. Pour autant que je sache, il n’y a, à la Solvay Brussels School, pas de pièce consacrée à l’allaitement comme à Disneyland Paris.

Mais l’école a d’excellents professeurs qui ne voient pas d’inconvénient à ce que vous allaitiez ou que votre bébé pleure pendant qu’ils donnent cours ou vous encadrent. » Des expériences telles que celles de Sofia en milieu scolaire mettent en évidence des opportunités équitables et durables pour tous, conformément aux objectifs de développement durable des Nations unies. La SBS s’est expressément positionnée en alignant l’expérience du Solvay Executive MBA sur les objectifs des Nations unies — tous les participants doivent par exemple réaliser un projet de durabilité.

Mais les pratiques durables ne peuvent déontologiquement pas être attendues des seuls étudiants et participants aux programmes ; l’organisation se doit en effet de fixer les normes de l’intérieur. Ces normes sont primordiales pour le traitement équitable et la réussite conséquente de personnes ambitieuses et dévouées comme Sofia. « Si c’était facile ?

Pas du tout. Certains des travaux ont été rédigés sur mon smartphone pendant que j’endormais Vasco. J’ai fait une présentation pendant que j’allaitais… J’ai échoué quand j’ai repassé cet examen, mais après avoir beaucoup étudié, je suis parvenue à le réussir. J’ai manqué plus de cours que je ne le voulais et je n’ai pas eu les meilleures notes. Mais bon, je suis humaine, pas une superwoman… Apprendre, apprendre et encore apprendre. »

4 Santé

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Les inégalités de genre en médecine gaux, mais différents.

Longtemps, la médecine a prétendu que tous les corps, féminins et masculins, pouvaient être traités de la même façon. Sous l’impulsion des FemTech, les différences entre les genres sont désormais davantage prises en compte.

Notre société est encore axée sur la réalité de l’homme, passant à côté du cycle mensuel fluctuant de la femme.

— Morgane Leten, Guud

Le corps masculin a longtemps été la référence, alors que nombre de maladies et de médicaments se manifestent différemment sur les femmes.

Ces dernières font encore face, pourtant, à un manque de recherche et donc de connaissances.

Par exemple, il y a eu 5 fois plus de recherches sur les troubles de l’érection que le syndrome prémenstruel ces dernières années, alors qu’il concerne 90 % des femmes.

explique Morgane Leten, qui a fondé l’année passée avec son mari la plateforme de santé Guud. « Nos recherches ont montré que 9 femmes sur 10 présentent des symptômes. Cela représente tout de même un mois de douleur par an pour elles ! Et on ne pourrait rien faire pour l’éviter ? »

« Pendant trop longtemps, les symptômes associés à notre cycle hormonal ont été remisés comme étant normaux. Ils ne devraient pas être banalisés pourtant »,

Le monde médical semble prendre conscience de la spécificité des soins de santé pour femmes sous l’impulsion des « FemTech », terme générique qui désigne

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les innovations technos se concentrant sur la santé et le bien-être des femmes. « Au moins 75 % des femmes ne savent rien ou presque de leur cycle et de leurs hormones », explique Morgane, qui a accueilli près de 6 000 membres peu de temps après le lancement de Guud en 2020. « Elles viennent non seulement pour des produits spécialisés, comme les tests d’ovulation et les compléments alimentaires, mais aussi pour des informations sur des sujets tabous comme les sautes d’humeur, les crampes, l’acné hormonale… Les gynécologues font du bon travail, mais les femmes n’osent pas toujours en parler. C’est compliqué de mettre ces sujets sur la table au cours d’une consultation de 15 minutes. » La FemTech peut changer la donne estime Morgane : « Elle peut devenir un maillon important de notre système de santé… mais aussi de notre société : écoles, entreprises, etc. Car tout est encore axé sur la réalité de l’homme, passant à côté du cycle mensuel fluctuant de la femme. » La FemTech est définitivement là pour durer. La génération suivante est déjà prête. « Nous voulons

Santé

5

9 femmes sur 10 présentent des symptômes. Cela représente tout de même un mois de douleur par an.

— Morgane Leten, Guud

également élargir notre champ d’action », explique Morgane. « À l’avenir, les différentes entreprises FemTech pourraient se regrouper davantage, afin de pouvoir compléter les services de soins professionnels de manière plus ciblée. Ainsi, nous pourrons passer des soins de santé généraux à des soins personnalisés et combler les inégalités de genre en médecine. » Par Kim Beerts

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6 Brand Report • Talent Brussels

Le management, c’est aussi une histoire de femmes !

M

ême si de plus en plus de femmes arrivent à des fonctions de management et de topmanagement dans les organismes bruxellois, nous n’en sommes pas encore à égalité avec les hommes. Mais il existe des solutions !

Nous sommes en 2021, la notion de diversité a fait du chemin. D’ailleurs c’est une femme, Julie Fiszman, qui a été récemment nommée à la tête du Service public régional de Bruxelles en tant que Secrétaire Générale, la plus haute fonction au niveau de la Région bruxelloise. Et pourtant… « Et pourtant, il reste du pain sur la planche », pointe Isabelle Meulemans, Directrice Générale de talent.brussels, structure qui assure le recrutement des fonctionnaires et top-managers des services publics bruxellois. « Si nous sommes presque à l’équilibre femmeshommes dans certaines fonctions de middle-management et de direction adjointe, la proportion de femmes tombe à 35 % dans les fonctions de direction générale. » Mais des solutions existent, cependant.

Une très bonne chose… « Il faut avant toute chose disposer d’un

cadre de travail qui soit inclusif, non-sexiste et où les femmes se sentent en sécurité pour accéder à des postes à responsabilités. La Région bruxelloise se démarque en ce sens, en tant qu’employeur, pour sa politique de diversité », pointe Isabelle Meulemans. « Il y a aussi tout un travail de sensibilisation qui doit être réalisé auprès de tous les services de Ressources humaines afin de

Il reste du pain sur la planche.

— Isabelle Meulemans, Directrice Générale de talent.brussels

développer des offres qui soient neutres en matière de genre et être attentifs lors de la communication à cibler tant les hommes que les femmes. » De plus, améliorer la qualité de vie au travail permet aussi d’aider les mères à concilier plus facilement carrière et vie de famille, et d’autant plus dans les familles monoparentales. « En région Bruxelloise, nous veillons d’ailleurs tout particulièrement

à ce que l’essor du télétravail soit un moyen de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, et non pas un frein pour les femmes. En parallèle, encourager plus de pères à prendre leurs congés parentaux et développer les structures d’accueil de la petite enfance sont d’autres exemples d’actions que nous mettons en place pour tendre à cet équilibre. » Enfin, on peut aussi préparer les femmes à postuler à des postes de direction par des formations ciblées, ce qui est le cas en région bruxelloise. « Dans ces formations, on les informe sur les compétences requises pour un manager, on aide les participantes à déterminer leurs points forts et leurs points d’amélioration, on travaille sur la confiance en soi, on fait des simulations d’entretiens d’embauche spécifiques aux managers… » De quoi donner le petit coup de boost qui manquait à ces femmes compétentes et motivées pour accéder à des fonctions managériales !

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VINCI Energies • Brand Report 7

La diversité : bénéfique pour l’entreprise et pour ses travailleurs

L

es entreprises qui s’appuient sur une politique de diversité bien ficelée n’en retirent que des avantages, et ce, à divers niveaux : les travailleurs sont plus heureux, les résultats sont meilleurs et l’afflux de candidats est plus important.

Il ressort des recherches scientifiques que les entreprises qui font une véritable place à la diversité obtiennent de meilleurs résultats commerciaux que leurs concurrentes.

C’est ce qu’avance Sophie De Decker, Business Unit Manager chez VINCI Energies, entreprise majeure de l’industrie, de l’infrastructure, du secteur des services et des télécommunications. « Dans ces entreprises qui valorisent la diversité, les défis sont abordés différemment.

Cela amène de la fraîcheur. L’on en devient plus créatifs et plus innovants. Les travailleurs apprennent également beaucoup plus les uns des autres. Les jeunes apprennent de l’expérience des plus anciens, mais les anciens apprennent également des jeunes. En ce qui concerne la technologie, par exemple, les jeunes sont généralement plus rapidement et plus facilement dans la maîtrise », explique-t-elle.

Pour VINCI Energies, dans quelle mesure la diversité est-elle importante ? Michèle Geoffroy et Eddy Vandersmissen, respectivement responsable RH et communication de la division VINCI Facilities, et directeur RH de VINCI Energies Belgium, sont unanimes. « Elle est très importante. Nous sommes le reflet d’une société où la diversité est présente », explique Eddy Vandersmissen. « La diversité fait également partie intégrante de la responsabilité sociétale des entreprises.

Et c’est très large : sexe, âge, nationalité, origine, religion, etc. », ajoute-t-il.

« En Belgique, un label de diversité spécifique nous a été décerné par le ministre de la Région de BruxellesCapitale chargé de l’Emploi en guise de reconnaissance.

Sur une période de deux ans, nous avons dû mettre sur pied des projets et présenter les efforts fournis devant un jury. Il était entre autre question de l’embauche de demandeurs d’asile, de jeunes sans diplôme, de personnes issues de l’immigration, ou encore d’attirer les femmes dans notre monde technique. Nous sommes actifs dans les techniques du bâtiment et nos équipes étaient plutôt composées d’hommes auparavant. Cependant, les femmes ont tout autant leur place chez nous », explique Michèle Geoffroy.

Selon Michèle Geoffroy, l’embauche est souvent bien plus fluide dans les entreprises qui font preuve d’ouverture d’esprit. « Le marché du travail est quasiment à bout, le vivier est vide. Nous avons déjà remarqué que nous avions plus de facilités à attirer des forces vives en ouvrant explicitement nos portes à tout le monde », explique-t-elle. « Nos clients aussi sont demandeurs », enchaîne Eddy Vandersmissen. « Les audits sociaux jouent un rôle de plus en plus important dans les contrats entre entreprises.

La diversité et l’inclusion sont donc devenues des pierres angulaires. Chez nous, tout le monde doit être à l’aise. Tout le monde reçoit les mêmes formations et se voit présenter les mêmes opportunités de carrière. Homme ou femme, jeune ou plus âgé, belge ou étranger : tous égaux devant la loi », ajoute-t-il.

8 Entrepreneuriat

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Un plafond de verre à briser ? ous-représentées parmi les dirigeants d’entreprise ou à la tête de plus petites structures, les femmes continuent d’arpenter le long et pénible chemin qui mène à un écosystème entrepreneurial inclusif. À quand une réalité ?

Là où beaucoup parlent, d’autres, bien moins nombreux, agissent. En quête de liberté, de réalisations personnelles ou simplement d’un cadre professionnel qui leur ressemble, les femmes qui se lancent dans l’entrepreneuriat en Belgique ont toutes un point commun : une ténacité à toute épreuve. Et dans un écosystème que Sana Afouaiz, fondatrice et directrice de Womenpreneur, un incubateur qui accompagne gratuitement les femmes entrepreneures, désigne comme « exclusif et sélectif », de la ténacité il en faut… et pas que ! À 27 ans, Sana a une passion pour casser les codes et remettre les points sur des « i » qui dérangent. Ça tombe bien, car dans le mot

Sans investissement, d’ici dix ans, on revivra les années 50 en Europe alors que c’est évitable. « invisible », il y en a trois et cet adjectif à lui seul suffit à définir l’entrepreneuriat féminin… ou presque. Avec un palmarès déjà impressionnant, cette « entrepreneuse à vie » raconte le bonheur d’une liberté sans équivoque et la joie de travailler en accord avec ses propres valeurs.

Après plusieurs années de voyage et d’observations, force est de constater que les ressources débloquées pour faire place à une société innovante, progressiste, diversifiée et inclusive sont insuffisantes. Souvent au cœur des débats, mais plus rarement au cœur des investissements, les mécanismes de soutien mis en place pour accompagner les femmes entrepreneures savent se faire discrets.

Trop discrets.

#FokusDiversité

Entrepreneuriat

9

Investir dans l’entrepreneuriat féminin n’a rien d’un geste gentil.

C’est juste essentiel.

« Ce que les institutions n’arrivent pas à comprendre c’est qu’investir dans l’entrepreneuriat féminin n’a rien d’un geste gentil. Au contraire, c’est un investissement essentiel. Aujourd’hui, les femmes perdent de plus en plus leurs emplois, il faut donc développer un système pour répondre à ce besoin. Sans quoi, d’ici dix ans, on revivra les années 50 en Europe alors que c’est évitable.

La formule secrète d’une société inclusive qui prospère, on la connaît. Il n’y a qu’à regarder Singapour dont la ressource première est le capital humain. L’équation magique, c’est celle-ci : capital humain, diversité, investissement et empathie. » Face à certaines attitudes sociales et culturelles dissuasives, soutenir la réussite de l’entrepreneuriat au féminin nécessite

encore d’implémenter une série de mesures. Premièrement, il est crucial de mettre en lumière des modèles à suivre, des cheffes d’entreprise qui ont réussi un tour de force et de persévérance pour atteindre leurs objectifs professionnels.

Ensuite, il est essentiel de garantir l’accès neutre à l’enseignement de domaines historiquement masculins (et, a priori, aussi les plus lucratifs) tels que la science, l’IT, l’ingénierie, etc.

Vous l’aurez compris, du soutien structurel au réseautage en passant par le financement, devenir une femme entrepreneure est une véritable bataille.

Alors, aux armes citoyennes !

Par Célia Berlemont

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10 Brand Report • UCLouvain - ULB

Une formation pour comprendre et gérer la diversité et l’inclusion en entreprise !

L

’UCLouvain et l’ULB ont uni leurs efforts pour mettre sur pied un nouveau certificat inter-universités sur les « atouts de la diversité : prévenir les discriminations et promouvoir l’inclusion ».

Claudia Toma, Professeure à l’ULB et l’une des responsables du projet, est catégorique : « Il ne suffit pas d’engager des gens issus de la diversité pour réussir sa politique d’inclusion. C’est la raison d’être de cette formation qui s’adresse aux professionnels chargés de favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise. Elle s’appuie tant sur des connaissances académiques que sur des cas très concrets. Nous avons noué des partenariats avec Unia et Actiris, afin d’être au contact du terrain, de comprendre ses besoins et ses demandes. » « Nous proposons une formation très large et… diversifiée avec, aux côtés de nombreux praticiens, des apports de la psychologie sociale, du droit et de

Vincent Yzerbyt

Claudia Toma

L’objectif sera d’identifier les barrières qui mettent à mal la diversité et perpétuent les discriminations.

— Vincent Yzerbyt, Professeur de psychologie sociale UCLouvain

la sociologie », ajoute Vincent Yzerbyt, Professeur à l’UCLouvain et également initiateur de cette formation. « L’objectif sera de comprendre comment décrypter, afin de mieux les combattre, les stéréotypes dont nous sommes tous pétris, même inconsciemment, mais aussi d’identifier les barrières qui mettent à mal la diversité et perpétuent les discriminations. Parce que l’inclusion réside dans nos têtes aussi bien que dans nos environnements professionnels. »

« Entre femmes, on parle le même langage » Womade, c’est le premier espace de coworking féminin à Bruxelles. À l’origine de ce lieu inspirant et propice à la collaboration entre femmes : Alba Pregja.

Il y a quelques années, Alba souhaite lancer son projet, mais les freins furent nombreux. Elle constate que le monde de l’entrepreneuriat reste majoritairement masculin. Déterminée à faire changer les choses, Alba se tourne vers Crédal et participe aux formations « Gender it ». « L’accompagnement proposé dans Gender it est très pertinent et concret : il permet de travailler sur des besoins et blocages réels que ressentent la plupart des femmes qui veulent entreprendre. »

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12/07/2021 10:41

12

Congé parental

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Discrimination en tout genre

E

n 2017, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes rappellait que « tout traitement défavorable d’une femme qui est lié à la grossesse ou à la maternité est assimilé à une discrimination fondée sur le sexe ». Ce droit légal n’est pas toujours appliqué. Et les hommes en souffrent aussi.

Dans sa brochure « Discriminé-e en tant que père ou mère sur votre lieu de travail ? », l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes rappelle les motifs de discrimination que les parents peuvent rencontrer.

Votre contrat n’a pas été renouvelé à cause de votre grossesse ? On vous a attribué une autre fonction à votre retour de congé de maternité ? Mais également : vous avez été licencié pour avoir pris vos jours de congé de paternité ? Ou vous avez loupé une promotion pour avoir pris vos jours de congé parental ?

Une femme a encore du mal à annoncer sa grossesse au travail. Le papa, à annoncer son congé de

De plus en plus de pères demandent leur congé paternité, mais il y a encore des entreprises qui rechignent à l’accorder.

— Annie Cornet, HEC Management School

paternité. Les problématiques liées à la maternité et la paternité se font d’ailleurs ressentir dès les processus de recrutement lorsqu’un potentiel employeur questionne une candidate sur son désir de devenir mère ou non, ou un père sur son implication dans sa vie de famille et le temps passé avec les enfants. Annie Cornet, professeure à HEC Liège, nous rappelle qu’en principe, l’employeur n’a pas le droit de poser cette question. « A priori,

Congé parental 13

#FokusDiversité

c’est une question qui n’a rien à voir avec les compétences, c’est une question qui ne devrait pas se trouver dans un processus de recrutement, mais dans les faits, elle est encore posée. » Lorsqu’on parle de congé parental, c’est souvent celui de la maternité qui vient en premier lieu. Annie Cornet explique que les études menées auprès des jeunes montrent que « le projet professionnel des femmes comprend la maternité et les contraintes liées à la maternité ». Mais elle ajoute qu’en général « les jeunes hommes parlent peu de la paternité dans leur projet professionnel ».

En Belgique, le congé paternité est passé de dix jours à quinze, en 2021. « Je pense qu’il y a effectivement de plus en plus de pères qui demandent leur congé paternité, mais il y a encore des entreprises ou des supérieurs hiérarchiques, qui rechignent à l’accorder. » Pour atteindre un équilibre et stopper les discriminations, la professeure souligne le

Les hommes devraient avoir la même durée de congé de paternité que la durée du congé maternité.

— Annie Cornet, HEC Management School

modèle nordique. Avec dans un premier temps un congé paternité rallongé. « Je pense que les hommes devraient avoir la même durée de congé de paternité que la durée du congé maternité. » Parallèlement, si le congé paternité n’était pas transférable à la mère, les organisations se retrouveraient obligées d’accepter les congés des jeunes pères. « Cela donnerait déjà une meilleure répartition des tâches », suppose Annie Cornet.

Par Charlotte Rabatel

14 Brand Report • Carrefour

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La diversité : accélérateur de progrès

D

éjà, après l’été, l’attention des grandes chaînes de distribution se tournera sur la période de fin d’année. Dans leur ligne de mire également, pour cette année comme pour les suivantes ? La diversité de notre société, toujours plus grande.

Ces grands supermarchés sont des employeurs importants en Belgique. Ils ont de ce fait l’occasion, ainsi qu’une certaine responsabilité, de refléter la diversité existante au sein de la société. C’est l’avis de Lina Timmermans, responsable du recrutement et de la mobilité chez Carrefour Belgique. « Notre société est devenue très hétérogène. Nos équipes doivent l’être aussi. En tant que grande chaîne, je pense que nous devons montrer l’exemple, en mettant en œuvre une politique de Ressources humaines inclusive. La discrimination positive, pour mener à l’égalité en matière de genre, de sexe, de religion ou d’origine, devrait devenir la norme, et non l’exception. Il faut donner une chance à ceux qui sont prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes. Pour obtenir un emploi, l’attitude et la détermination sont souvent aussi importantes, sinon plus, que le diplôme lui-même. » Youshrin Yearoo travaille en tant que concepteur technique chez Carrefour. Elle parle en connaissance de cause. « En tant que femme dans le monde de l’informatique, je constate que la diversité s’est améliorée ces dernières années.

Nous voyons beaucoup plus de femmes, plus de personnes d’horizons différents dans les différents départements.

Nous devons montrer l’exemple, en mettant en œuvre une politique de Ressources humaines inclusive.

L’ambiance est meilleure et cela nous permet d’apprendre et de progresser rapidement. Grâce à la diversité, nous accélérons le progrès. » « L’apprentissage est en effet une priorité sur le lieu de travail », conclut M. Timmermans. « Le travail est de fait un processus d’apprentissage continu, tout au long de la vie.

Tout évolue. Si l’on ne bouge pas, on recule, c’est pourquoi nous formons également nos employés lorsque cela est nécessaire. C’est une facette importante de notre philosophie vis-à-vis de notre personnel. »

#FokusDiversiteit

Mars Belgium • Brand Report 15

Passer à l’action : vers un avenir plus inclusif

À

l’heure où la promotion d’une société égalitaire est sur toutes les lèvres, des entreprises et des groupes choisissent d’agir contre les stéréotypes et discriminations, pour un avenir plus responsable et inclusif.

Ces dernières années, « l’inclusion » et « la représentation » sont devenues les mantras d’une société de plus en plus cosmopolite, ouverte d’esprit et, surtout, décomplexante. Et les entreprises ne sont pas en reste. L’industrie de la mode bouscule ses standards de beauté, les marques de produits ménagers s’approprient les nouvelles normes d’égalité hommesfemmes et l’industrie agroalimentaire revoit son message. Elles ont à cœur de se rapprocher de leurs collaborateurs et de leurs consommateurs.

Aujourd’hui, devant ces clients alertes et informés, certaines marques avant-gardistes choisissent d’aligner davantage leurs actes avec leurs valeurs, pour leurs produits comme pour leurs politiques internes. Pour An De Volder, Sales Director chez Mars Belgium, certaines pratiques doivent définitivement appartenir au passé. « Pour nous, par exemple, l’évolution professionnelle en entreprise n’a pas de genre et aucune pratique discriminatoire n’est tolérée. C’est pourquoi, entre autres, dès septembre 2021 Uncle

Ben’s® tire sa révérence en magasin et change de nom pour devenir Ben’s Original™. » Un exemple anodin ? Non, la preuve que Mars Belgium est à l’écoute. Vous ne le saviez peut-être pas, mais historiquement, le nom de la marque de riz est issu d’une terminologie peu flatteuse. En effet, dans un contexte américain d’esclavagisme et de ségrégation, le terme « uncle », utilisé pour se référer à un homme noir âgé, n’avait rien d’affectueux. Résolument discriminatoire, ce surnom évitait principalement de devoir s’adresser à eux avec respect en les qualifiant de « mister » ou de « sir ».

Pour An De Volder, ce « changement identitaire était nécessaire pour contribuer à promouvoir un monde de demain plus inclusif et diversifié. Le nom Uncle Ben’s® induisait une image stéréotypée de l’homme noir qui ne reflète en aucun cas les valeurs que nous prônons.

De manière générale, le monde de demain commence par notre façon de faire des affaires aujourd’hui. Et pour le façonner, jeter une telle dénomination aux oubliettes est une étape importante. »

#FokusDiversité

Interview 17

Léa Bayekula

La rage de vaincre P

ortrait d’une championne qui brise les tabous et déchaîne les chronos sur 100, 200 et 400 m ! À 26 ans à peine, Léa démontre que vouloir, c’est pouvoir.

Léa et le sport, une vraie histoire d’amour ? « Pas au départ ! Dans mon enfance, j’ai vécu beaucoup d’histoires, de discrimination et de rejets. Mes parents ont beaucoup souffert d’insultes proférées à mon égard et se sont toujours battus pour que je n’aille pas dans l’enseignement spécialisé. J’ai été élevée comme mes frères et sœurs. Pour mes parents, il n’y avait pas de handicap, j’avais les mêmes responsabilités que les autres et pouvais tout faire. D’ailleurs, ma mère a toujours dit que le problème ce n’était pas ma tête, mais mes jambes. Dans l’enseignement classique, bien que de nombreux obstacles m’aient forgée et amenée à devenir celle que je suis aujourd’hui, j’ai toujours été mise de côté lors des cours de gymnastique. Ma place, je m’en souviens très bien, c’était le banc à côté de la porte. Je m’en sentais capable, mais on ne me l’autorisait pas.

En réalité, j’ai commencé l’athlétisme en 2013, mais avant ça, je n’avais jamais connu le sport. En fait, je ne savais même pas que ça existait pour les personnes en situation de handicap jusqu’à une journée de détection organisée par la Ligue Handisport. Et aujourd’hui, je suis ambassadrice de Handicap International ! » D’après toi, ce genre de comportement découle d’une certaine ignorance ? « Il s’agissait peut-être d’un manque de formation au handicap du professeur de sport en question, tout simplement. Maintenant, je trouve que la situation a évolué. En tout cas, on entend de plus en plus parler de notions d’inclusion. Les choses semblent bouger

dans le bon sens. Même si j’ai toujours mes réserves quand on parle de mesures d’inclusion, car la présence seule d’un enfant handicapé dans un groupe n’est pas synonyme d’inclusion. Inclure la diversité, ce n’est pas juste intégrer une personne avec des caractéristiques différentes dans un groupe plus homogène, c’est surtout faire en sorte qu’elle soit intégrée de manière positive et qu’elle y soit épanouie. Et pour y parvenir, il faut oser parler de la situation de handicap. L’expliquer ouvertement et simplement. » L’inclusion c’est donc une question d’éducation ? « C’est sûr. Pour moi, la clé de l’inclusion commence par la sensibilisation du plus grand nombre, et ça dès le bas âge. Il faut oser poser des questions et ouvrir le dialogue, mais pas que ! La visibilité accordée aux sportives et aux athlètes en situation de handicap n’est pas suffisante. Nous sommes pourtant en 2021. Que laissera-t-on à la génération suivante si l’on ne change pas les choses maintenant ? » Dans ton développement personnel, tu as fait face à nombre d’obstacles. Cela a participé, d’une certaine façon, à ton ascension ? « Ce sont ces histoires et ces difficultés qui ont forgé mon caractère en tant que personne et en tant que sportive. Mon vécu a fait de moi celle que je suis devenue. Plus jeune, je n’avais ni les armes pour surmonter ma timidité, ni les mots pour répondre aux commentaires discriminatoires ou les épaules pour faire face au regard des gens. Aujourd’hui, je ne peux pas accepter qu’on me piétine. Maintenant, attention, on n’a pas tous le même passé et chacun a sa propre source de motivation qui le pousse à atteindre ses objectifs. De

18 Interview

mon côté, j’ai l’impression d’avoir vécu des guerres, mais c’est mon histoire et je suis vivante. » Récemment, tu as pris ta revanche sur la vie en t’offrant un super podium, bravo !

T’attendais-tu à une telle progression ? « Même si au départ l’athlétisme était un loisir, j’ai toujours eu un but bien précis depuis mon arrivée… les Jeux de Rio. Un peu comme si c’était une compétition ou un club auquel on pouvait directement s’inscrire alors que non, pas du tout (sourire). De là, j’ai appris qu’il faudrait m’entraîner sans relâche pour espérer participer aux Jeux de Tokyo, alors je me suis mise au travail. Après être arrivée dans un premier club où je n’étais pas épanouie, je suis arrivée au White Star.

Pour mes parents, il n’y avait pas de handicap, j’avais les mêmes responsabilités que les autres et pouvais tout faire, comme tout le monde.

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Depuis 2016, j’y suis coachée par François Maingain. » Si, plus jeune, on t’avait dit que tu représenterais ton pays, en tant qu’athlète de haut niveau, tu y aurais cru ? « Je ne sais pas si j’y aurais cru, mais j’aurais relevé le défi ! » À quoi ressemble ta semaine typique d’entraînement ? « Pour moi, l’entraînement, c’est du lundi au dimanche, deux heures par jour. Parfois, les sessions (piste, musculation, rouleaux, mobilité et étirement) ont lieu le soir, parfois c’est en journée. En ce moment, c’est assez compliqué, car je jongle entre mes études d’éducatrice spécialisée et le sport. Au final, j’ai plusieurs passions, mais, ultimement, mon rêve serait de faire carrière dans le sport. » Dans un milieu où règnent masculinité et validité, c’est difficile d’être vue et reconnue en tant qu’athlète féminine paralympique ? « C’est réellement une lutte, un combat supplémentaire

#FokusDiversité

pour obtenir de la visibilité notamment. En tant qu’athlète paralympique, on a par exemple du mal à décrocher un sponsor. Chez nous, la notion du handicap gêne encore un peu et j’ai vraiment l’impression que le sport paralympique reste mis de côté. D’ailleurs, ça se ressent en observant les comptes Instagram des athlètes olympiques et ceux des athlètes paralympiques. En regardant le nombre de followers, on se rend compte de la différence de popularité et de visibilité. C’est quelque chose que j’essaie de changer. » Qui sont tes modèles et sources d’inspiration ? « Marieke Vervoort était un vrai exemple pour moi.

La voir montrer comment utiliser le fauteuil était un moment incroyable. Elle m’a un peu passé le flambeau. Aussi, il y a eu Cynthia Bolingo que j’ai croisée par hasard dans les toilettes lors de ma première compétition en 2016. C’était comme si je tombais face à Beyoncé. J’adorais sa manière de courir, c’était un modèle. Aujourd’hui quand je cours sur la piste, je n’ai pas ce sentiment de courir avec mon fauteuil.

Dans ma tête, je cours avec mes deux jambes et la piste illustre tout ce vécu que j’étale sur 400 m. Une fois la ligne d’arrivée atteinte, je me dis que j’ai réussi. Là, récemment, je me suis rapproché des 16 secondes et ça, c’est génial. » Les Jeux de Tokyo, ça représente quoi pour toi ?

Interview 19

C’est une lutte pour obtenir de la visibilité en tant qu’athlète paralympique. « Ça représente la finalité de tout le travail accompli, c’est un enjeu énorme. J’ai déjà participé à des championnats d’Europe et à des championnats du Monde, mais le fait d’aller aux Jeux paralympiques est un “après” grandiose, un symbole de réussite totale.

En tant que sportive, je me bats comme les autres pour y accéder et je pense bien y mériter ma place. » Aux petites filles et petits garçons qui se sentent différents des autres, qu’as-tu envie de dire ? « Ne laissez personne vous mettre des barrières et vous limiter. Ma prof de gym n’aurait jamais imaginé que je puisse devenir un jour athlète… et pourtant ! Ayez confiance en vous, vivez le moment et l’instant, car ils deviendront une force pour plus tard, une histoire à raconter. Parfois, il faut passer par des tempêtes pour grandir. Mais n’oubliez pas qu’elles sont passagères. Soyez forts. Aujourd’hui, je me sens très bien dans ma peau de personne à mobilité réduite. » Par Célia Berlemont Photo : Handicap International

20 LGBTI

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Un nuage devant l’arc-en-ciel ?

Cela fait déjà quatre ans que notre pays occupe la 2e place du Rainbow Europe Index, le classement des États européens en fonction des droits et libertés accordés aux LGBTI+. Mais stagner, c’est reculer !

On occupe une bonne place dans le Rainbow Index ? Bonne nouvelle ! Mais gare à la stagnation, nuance Eef Heylighen de çavaria, l’organisation flamande qui chapeaute, avec la Rainbow House bruxelloise et l’Arc-en-Ciel wallon, les associations LGBTI. « La plupart des pays restent bloqués au même niveau et l’égalité des droits est davantage mise sous pression.

Pensez à la Hongrie, qui a adopté avant l’été une loi controversée contre la ‘promotion’ de l’homosexualité, et à la Pologne et ses zones sans LGBTI+. » Avec un score de 73 %, la Belgique s’en sort bien, mais peut faire mieux. « Nous affichons

surtout de bons résultats sur le plan législatif : changement de sexe légal, mariage homosexuel et adoption homoparentale également…

Mais nous perdons des points, car les crimes et discours haineux sont encore très difficiles à poursuivre. Il faut s’adresser directement à la plus haute instance judiciaire, la cour d’assises, ce qui constitue un sérieux obstacle.

Heureusement, l’accord de gouvernement a prévu de modifier cela. » Si les choses s’améliorent sur papier, c’est moins le cas en pratique. « Plus de la moitié des LGBTI+ n’osent pas marcher main dans la main dans la rue », note Eef Heylighen. « Ils ne se sentent pas acceptés. Et ils ne le sont pas.

Si 82 % des Belges approuvent les couples du même sexe, ce pourcentage descend à 79 % lorsqu’il s’agit de leur propre enfant, et à 55 % si le partenaire est une personne trans. Seuls 61 % des Belges acceptent qu’un couple d’hommes échange des marques d’affection en public. Avec

LGBTI 21

#FokusDiversité

Intervenez contre les discours ou crimes haineux et montrez aux personnes attaquées qu’elles ne sont pas seules.

— Eef Heylighen, çavaria

de vraies conséquences pour le bien-être : les jeunes personnes LGBTI présentent plus de tendances suicidaires que les autres personnes du même âge. » Heylighen estime que la Belgique doit jouer un rôle de pionnier sur la scène européenne. « Elle l’a déjà fait en réponse à la législation hongroise,

mais nous pouvons encourager d’autres pays ou grandes institutions à faire mieux. Pensez par exemple à l’association de football UEFA et à sa position sur le drapeau arc-en-ciel. » « Tout le monde peut apporter sa contribution », explique Heylighen. « Parmi les démarches importantes : intervenez contre les discours ou crimes haineux et montrez aux personnes attaquées qu’elles ne sont pas seules. Nous veillerons ainsi ensemble à ce que la Belgique réalise bientôt de meilleurs résultats, sur papier bien sûr, mais aussi en pratique ! »

À la recherche d’aide ou d’une oreille attentive ?

Contactez les associations lumi.be ou arcenciel-wallonie.be.

Par Kim Beerts

22 Inclusion

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Inclusion et diversité au travail En entreprise, repenser la diversité des profils engagés est devenu un enjeu stratégique. Mais une fois implémentées, comment monitorer ses mesures ?

L’expertise Gartner

Un lieu de travail inclusif

Gartner est une société experte dans le conseil et

Un environnement de travail inclusif offre

la recherche, fondée en 1979, qui s’est donné pour

un cadre où tous les employés se sentent

mission de lutter contre les discriminations et de

écoutés, respectés et valorisés. En agissant

façonner les organisations afin qu’elles reflètent

ainsi, une organisation se distingue par son

un monde plus égalitaire. Toutefois, déterminer les

accompagnement des employés et par leur

mesures à mettre en place et en suivre les progrès

inclusion dans le processus de prise de décision.

est un défi en soi. L’entreprise a donc développé

Pour le management de l’entreprise, l’inclusion

une méthode, permettant d’abord de définir les

au travail se base sur une écoute attentive, une

bonnes stratégies de diversité et d’inclusion pour

autocritique des pratiques, une vigilance accrue

en mesurer ensuite l’impact concret.

et, finalement, sur l’amélioration des processus de recrutement et d’évaluation du personnel.

Recueillir les impressions…

… Grâce aux bonnes questions

Sans aucun doute, Gartner estime que les feed-

Gartner a donc défini sept questions à poser.

backs des employés sont l’une des sources de

Parmi elles : votre entreprise accompagne-t-

données les plus utiles pour sonder et mesurer

elle ses employés vers leurs objectifs en les

l’inclusion selon leurs expériences quotidiennes.

récompensant équitablement ? Les opinions

En contexte, ces sondages et ces enquêtes servent

de chacun sont-elles respectées ? Est-ce que

de référence et d’état des lieux de leur propre

chacun peut prendre la parole s’il le souhaite ? Les

organisation. Néanmoins, attention, collecter le

employés peuvent-ils exprimer ouvertement leur

ressenti des employés est crucial pour évaluer

ressenti ? La communication y est-elle honnête et

l’inclusion, mais cet exercice comporte ses

transparente ? Les collaborateurs ont-ils le souci

propres défis. Plus les réponses sont positives, plus

les uns des autres ? La diversité est-elle présente à

l’entreprise est inclusive.

tous les niveaux ?

Par Célia Berlemont

Internet, territoire inaccessible On pense à tort qu’internet est accessible à tous ! On estime pourtant que 90 % des sites web ne l’est pas, pour les personnes en situation de handicap. Y compris une partie des sites d’organismes publics, bien que la loi l’impose.

#FokusDiversité

Handicap 25

maginez que vous cherchez des horaires de train sur la nouvelle app de la SNCB et qu’en fait... Votre outil de synthèse vocal ne peut pas les lire. Frustrant ? Navrant ? Voire angoissant ? « Aujourd’hui, on doit tout pouvoir faire en ligne : les procédures administratives, les recherches de documents ou d’info, les cours, les achats, etc. Tout est en ligne », explique

Mathieu Angelo, directeur du CAWaB, un Collectif d’associations préoccupées par les questions d’accessibilité en Wallonie et à Bruxelles. « Mais beaucoup trop peu de sites sont conçus pour être parcourus par des personnes utilisant des technologies d’assistance pour naviguer, comme le clavier ou la synthèse vocale. L’enjeu est de donner à tous l’accès aux services numériques. » En septembre 2020, en application d’une directive européenne passée inaperçue, les organismes publics auraient dû mettre aux normes leur site internet. En juin 2021, c’était au tour des applications. M. Angelo : « Dans la majorité des cas, ils n’ont pas été mis aux normes. Et comme il n’y a pas de sanction, l’incitation est faible. » De quels organismes parle-t-on ? Tous les services publics fédéraux, régionaux, provinciaux et communaux bien sûr, ainsi que le CPAS et tout organisme subsidié à plus de 50 % (ASBL, hôpitaux, organismes parapublics, etc.). Et c’est sans compter le reste du web. « On aimerait bien que cette directive s’étende davantage, à tous les sites d’intérêt public par exemple, même s’ils sont privés. En 2025, cela va déjà s’étendre un peu avec la Directive d’accessibilité des biens et des services. » Le chantier reste encore considérable, mais le fait que l’Europe se penche sur la question représente une avancée majeure. « Jusqu’à il y a quelques années, on ne pensait l’accessibilité qu’à travers l’architecture des bâtiments, des transports, des voiries, etc. » Preuve que les mentalités changent ?

Trop peu de sites sont conçus pour les personnes utilisant des technologies d’assistance.

— Mathieu Angelo, directeur van CAWaB

Quelles bonnes pratiques peut-on adopter pour commencer ? En premier lieu, adapter son contenu. Il s’agit par exemple de mettre des sous-titres sur les vidéos ou de retranscrire les contenus audios pour qu’ils soient accessibles aux personnes malentendantes. Il s’agit d’utiliser des niveaux de titre pour structurer un texte ou de libeller correctement tableaux et infographies pour s’assurer qu’ils soient intégralement lisibles par les utilisateurs de synthèse vocale. À compléter avec une

bonne description d’images et un choix de couleurs contrastées, tout le monde ne voyant pas les couleurs. Ajouter des liens d’évitement sur les menus facilite la navigation pour les personnes qui ne sont pas en capacité d’utiliser des souris. Enfin, une écriture simplifiée, pour ceux dont la connaissance ou la maîtrise de la langue est limitée, ainsi qu’une expérience utilisateur du site intuitive et bien pensée offriront à tous les âges et toutes les origines la possibilité de s’y retrouver.

Par Julie Garrigue

26 Panel d’experts

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Pensez hors des cases !

Les hommes sont forts et les femmes, douces. Les jeunes sont vifs et les vieux, sages.

Sans y prendre garde, nos stéréotypes discriminent.

Jean Paul Van Bendegem

Sabine Peeters

Philosophe des sciences Auteur de Wijs, grijs en puber

Make-up artist Auteur de Lief voor je lijf

Quel préjugé souhaitez-vous voir disparaître ? « L’âgisme, qui complète à merveille le duo Sexisme et Racisme. Dire quelque chose d’offensant à l’égard des personnes âgées, c’est une vraie forme de discrimination. Penser qu’il est inutile de tenter d’expliquer le fonctionnement d’un smartphone à un sénior, c’est de l’âgisme par exemple. »

« Le Bodyshaming ! Il s’agit de dévaloriser une personne en raison de son apparence physique ou de considérer certains types de corps comme inférieurs. De telles remarques, à court terme comme long terme, ont un effet très négatif sur l’image de soi d’une personne. »

Quels comportements ou remarques regrettez-vous de constater en 2021 ? « Les gens me parlent plus lentement et plus fort et supposent que je ne comprends plus rien. Même les choix de langage pour parler d’une personne âgée montrent qu’elle est considérée comme un poids pour la société : le vieillissement n’est jamais traité de façon positive. »

« On me dit souvent que je suis courageuse d’exposer mon corps… Mais pourquoi ?! Pourquoi est-ce qu’il faudrait avoir honte de ne pas ressembler à une mannequin ? Les nombreux régimes miracles, aussi, me mettent incroyablement mal à l’aise. »

Comment se débarrasser de ce préjugé ? « J’encourage les personnes âgées à faire preuve de désobéissance civile, à faire entendre leur voix et à ne pas accepter qu’on les pousse vers la sortie de scène passé un certain âge. Nous devrions nous élever contre cela et le dénoncer pour ce que c’est !

De l’âgisme ! »

« Les gens doivent prendre conscience de l’impact de leurs actes. Aux parents de créer un environnement bienveillant, aux médias d’accroître la visibilité de la diversité. Et pourquoi ne pas cesser la vente libre de produits amaigrissants également ? »

Par Kim Beerts

LE MUSÉE ROYAL DE MARIEMONT offre UN VOYAGE ENTRE ART, CULTURE ET NATURE grâce à des œuvres issues des 4 coins du monde, au sein d’un magnifique parc de 45 hectares.

Lors du week-end FEMMES ET PATRIMOINE (11-12 septembre), des visites guidées/actées gratuites sont organisées pour vous faire DÉCOUVRIR l’Histoire fascinantes des grandes dames qui ont contribuée au rayonnement du domaine :

De Marie de Hongrie (qui donne son nom au domaine le « Mont de Marie ») ; aux projets architecturaux d’Isabelle et de Marie-Élisabeth d’Autriche, en passant par Mary Warocqué, jusqu’à Germaine Faider, la directrice fouilleuse.

Infos et réservation (obligatoire) : www.musee-mariemont.be

28 Habillement

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#FokusDiversité

Habillement 29

Quid d’une tenue « appropriée » ?

Pas trop court, pas trop décolleté, pas trop moulant, pas trop couvrant. De l’école au monde professionnel, la tenue des femmes est toujours un sujet. Convenable ou pas ? Qui décide, en fin de compte, de ce qui est « approprié » ?

e dressing de ces dames n’est pas aussi privé qu’il n’y paraît. Tout le monde a une opinion sur ce qu’elles peuvent ou non porter : crop tops ou oversize, minijupes ou foulards, talons ou baskets… Même au travail, il semblerait que les femmes soient jugées tant sur leur apparence que sur leurs capacités.

Une enquête de l’association JUMP, menée il y a cinq ans auprès de plus de 3 000 femmes, a montré que 75 % d’entre elles a déjà reçu des commentaires sur sa tenue vestimentaire au travail. « Le port de certains vêtements peut être imposé par la loi en raison de règles de sécurité ou d’hygiène.

Cela s’applique alors à l’ensemble du secteur et à tous les employés.

Mais la situation est différente lorsqu’il existe des règles floues, voire tacites », affirme Ciska Hoet, directrice de RoSa, le centre de connaissances sur le genre et le féminisme. « On parle alors de tenue vestimentaire “appropriée”, qui vise souvent un seul groupe. Et qu’entendon par “approprié” ? Dans certains secteurs, tels que l’horeca, la consultance et l’accueil, nous constatons que cette notion est interprétée différemment pour les hommes que pour les femmes. Je pense aux hauts talons : il me semble difficile d’argumenter qu’ils sont plus appropriés que les chaussures plates, et pourtant ils sont

parfois exigés. Derrière ce code vestimentaire tacite se cache souvent une image patriarcale de l’apparence que doit avoir une femme pour être élégante et professionnelle. » Ces stéréotypes peuvent conduire à des règles très rigides et donc discriminatoires, de sorte que les filles ne sont pas autorisées à montrer leurs épaules et leurs genoux à l’école, alors que les garçons le sont. « Chaque personne doit pouvoir être elle-même et être traitée avec respect, indépendamment de ce qu’elle porte », souligne Ciska Hoet. « Il est donc important que nous continuions à insister sur ce point.

Un bon exemple est la lettre écrite par l’étudiante Beatrix Yavuz juste avant les vacances d’été, dans laquelle elle dénonçait le code vestimentaire discriminatoire de son école. » Le fait que la lettre ait également incité de nombreux garçons à protester et à se rendre à l’école portant jupes et hauts courts montre que les femmes ne sont plus seules dans leur « combat vestimentaire ». « La prise de conscience est effectivement croissante chez certains jeunes, mais il existe un groupe au moins aussi important qui va dans l’autre sens et qui a des idées conservatrices sur les vêtements, la sexualité et les rôles de genre », conclut-elle.

Par Kim Beerts

30 Chronique

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Tiany Kiriloff

Une éducation basée sur le respect et la curiosité

’accorde une grande importance au respect et à la curiosité dans l’éducation de nos enfants. Le respect du plus petit être vivant, des biens d’autrui, d’une opinion, d’une croyance, d’une couleur de peau, d’une nature différente… En ce qui me concerne, ce respect et cette compréhension constituent la base de la relation à l’autre.

La curiosité permet de ne pas avoir à faire l’expérience de la « différence ». Si vous êtes curieux, vous êtes ouvert à d’autres cultures et coutumes. En posant des questions, nous essayons d’élargir la vision de nos filles afin qu’elles voient qu’il y a suffisamment de place dans le monde pour les différences.

Bien sûr, il faut être capable de parler de tout, c’est dans la discussion que surgissent les interrogations, que nous pouvons alors encadrer au mieux.

L’éducation n’est pourtant pas une science exacte. Certains enfants ont besoin de plus de temps ou plus d’explications

Davantage d’humanité, davantage de bonté, voilà ce que je préconise. que d’autres. Mais patience et respect leur permettent à tous d’intégrer ces valeurs, afin qu’ils grandissent et s’élèvent dans le rôle de personnes responsables et bienveillantes.

Moi-même, j’apprends encore tous les jours. Chacun a le devoir de continuer de s’informer, de s’excuser si nécessaire, et de tirer des leçons pour grandir en tant que personne. Davantage d’humanité, davantage de bonté, voilà ce que je préconise.

Par Tiany Kiriloff , Modeuse, influenceuse, maman de trois enfants

*Sous réserve des conditions d’intervention fixées par les statuts de Mutualis – disponibles sur le site Internet des mutualités Solidaris.

Solidaris rembourse totalement les soins de santé des moins de 18 ans* Infos et conditions en agence ou sur www.solidaris.be

Editeur responsable : Jean-Pascal Labille, Rue Saint-Jean 32-38 - 1000 Bruxelles, Mai 2021.

Qui va aider Hugo s’il tombe ?