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C E D OSS I E R E ST P U B L I É PA R S M A RT M E D I A E T N ’ E N GAG E PAS L A R E S P O N SA B I L I T É D E S É D I T E U RS N I D E L A R É DACT I O N D U V I F/ L’ E X P R E SS

MAI ‘21

CARRIÈRE Joël Poilvache Flexibilité au travail : gagnant-gagnant

Compétences Les attentes du marché du travail

Fabrice Brion La valeur et les valeurs d’une entreprise

Tamara De Bruecker

En plus sur Fokus-online.be

« J’espère que la technologie permettra de libérer la créativité et de générer plus de valeur ajoutée. »

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2 ÉDITO

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Joël Poilvache

La pandémie nous a rendus flexibles ? Chacun y gagne

La crise du covid-19 a changé nos façons de vivre et travailler. Si, aujourd’hui, divers signaux permettent d’entrevoir l’ébauche d’un retour à un mode de vie plus « normal », on ne reviendra pas complètement au monde d’avant. Bonne nouvelle !

Dans ce contexte, on observe une évolution dans la liste des qualités les plus recherchées chez un collaborateur lors d’une procédure d’embauche. Si le quotient intellectuel (QI) reste en tête, le quotient d’adaptabilité (QA) est un critère qui monte. Le QA,

Les travailleurs, plus mobiles

Que voulons-nous vraiment ?

Interview : Tamara De Bruecker

14 La reconversion en 6 étapes 16

Panel d’experts : Réussir l’entretien

Fabrice Brion : Donner du sens

ÉQUIPE.

epuis un an, le télétravail est devenu la norme pour les fonctions qui le permettent. Les employés ont pris goût aux atouts du « work from home » et à la flexibilité qu’offre le mode de travail hybride. Message reçu par les employeurs : cette combinaison de travail à domicile et au bureau est aujourd’hui considérée par 85% d’entre eux comme un mode de travail durable, indique notre récente enquête. Cela s’explique : pour la plupart des fonctions, la flexibilité au travail n’entrave pas le bon fonctionnement de l’entreprise. Une bonne nouvelle, car cette flexibilité figure parmi les principales attentes des travailleurs. L’employeur désireux de conserver ses meilleurs talents ou d’en attirer de nouveaux a tout intérêt à intégrer cette notion. En tenant compte, aussi, des difficultés que l’absence de contacts sociaux peut poser à certains. Soyons réalistes : le télétravail est là pour rester. L’adoption d’un état d’esprit flexible sera donc cruciale pour les entreprises et les professionnels qui souhaitent s’épanouir dans un environnement commercial dynamique.

CONTENU. 4

Les savoir-faire techniques et spécialisés doivent être associés à des compétences plus humaines.

c’est la capacité d’adapter ses pensées et son comportement de manière à répondre efficacement à des incertitudes, à de nouvelles informations ou à des changements de circonstances. Une enquête menée ces derniers mois auprès de 300 managers belges indique que 87 % d’entre eux lui accordent une importance croissante. La crise sanitaire a concrétisé le besoin de flexibilité et d’adaptabilité. Un employeur attend d’un candidat qu’il possède des compétences hybrides : les savoir-faire techniques et spécialisés doivent être associés à des compétences plus humaines. En finance et comptabilité, par exemple, un employé doit pouvoir s’adapter rapidement, travailler en équipe, assister les clients et penser de manière créative. Cette évolution touche également les profils technologiques ou le personnel administratif. L’adaptabilité, en tant que qualité, n’est pas nouvelle. Mais les changements sociaux de la dernière décennie l’ont rendue de plus en plus nécessaire. La quatrième révolution industrielle a obligé les entreprises à augmenter le rythme. Le marché du travail de demain sera donc caractérisé par une constante : le changement. Par Joël Poilvache Directeur chez Robert Half Spécialiste du recrutement

COUNTRY MANAGER

CHRISTIAN NIKUNA PEMBA RÉDACTRICES EN CHEF

ELLEN VAN HOEGAERDEN JULIE GARRIGUE CREATIVE DIRECTOR

BAÏDY LY ÉQUIPE ÉDITORIALE

CÉLIA BERLEMONT LOUIS MATAGNE PHOTO EN COUVERTURE

IAN HERMANS IMPRESSION

ROULARTA

SMART MEDIA AGENCY. LEYSSTRAAT 27 2000 ANVERS +32 (0)3 289 19 40 REDACTIE@SMARTMEDIAAGENCY.BE FOKUS-ONLINE.BE/FR

Bonne Lecture !

Emilie Gharbi Project Manager

#FOKUSCARRIÈRE

AGEAS • BRAND REPORT 3

Le New Way of Working, un concept gagnant-gagnant Le New Way of Working (NWOW) ne date pas de 2021. Même si nous nous tournions déjà vers des modes de travail plus flexibles, la crise du corona en a fait un thème prioritaire.

elon Eddy Debrulle, directeur RH d’Ageas Group, le NWOW doit être soutenu par une politique bien pensée et holistique, afin de créer une situation gagnant-gagnant pour les employeurs et les travailleurs. « Nous nous dirigeons vers un mode de travail hybride qui mélange davantage environnements professionnel et privé. Un réel engagement de l’employeur peut améliorer l’équilibre entre travail et vie privée, la satisfaction des travailleurs et les résultats de l’entreprise. » Comme beaucoup d’autres, Ageas évoluait déjà dans cette direction. La crise du corona a eu un effet d’accélérateur. « Nous y avions heureusement déjà réfléchi, ce qui nous a permis de basculer rapidement », explique Debrulle. « Nous avions une politique sur le travail à domicile et le mode de travail du futur était l’un des quatre piliers de notre plan RH en 2019. » Le New Way of Working regroupe plusieurs éléments. La transition n’est pas seulement une question de lieu de travail ou technologie. « C’est un changement fondamental avec de nombreuses implications : humaines, sociales, technologiques et pratiques. Lorsque le COVID-19 a frappé, nous avons immédiatement examiné comment définir les principes du NWOW en tenant compte de notre culture d’entreprise et de la diversité de nos travailleurs. » Pour garantir la santé des travailleurs, les entreprises ont dû passer au télétravail l’an dernier. Debrulle est toutefois convaincu que le télétravail à 100 % n’est pas optimal. « Une structure hybride permettant de répondre aux préférences individuelles et aux exigences du travail répond mieux aux attentes. Les collaborateurs doivent pouvoir se sentir connectés à la culture d’entreprise et à leurs collègues. Nous prenons à

cœur notre slogan et mission ‘Supporter of your life’, y compris vis-à-vis de nos travailleurs. La connexion reste cruciale. » « Le télétravail n’a été possible que grâce à l’innovation et à la connexion numérique sur lesquelles nous avons misé dès le premier jour », ajoute Debrulle. Des sessions Q/R et des initiatives sportives ont permis de maintenir le contact avec les travailleurs. Nous avons ainsi pu garantir la continuité

Le NWOW est un changement fondamental avec de nombreuses implications : humaines, sociales, technologiques et pratiques. et la qualité de nos services à nos clients. » Ageas tirera les enseignements de cette période. « Une entreprise ne peut être futureproof que si elle est résiliente et peut s’adapter rapidement aux changements sociaux et économiques parfois imprévus. » Mais ce n’est pas simple. « Cette transition oblige les entreprises à revoir entièrement leur structure, leur stratégie et leur culture. Cela nécessite l’implication de la direction, des cadres et des travailleurs. J’utilise l’analogie avec le matériel et le logiciel. » Les aspects pratiques comme l’espace de travail, les bureaux à domicile et les outils numériques

Ageas compte plus de 40 000 collaborateurs en Europe et en Asie. Ageas est un acteur mondial dans le domaine des assurances. Elle offre des produits sur mesure aux particuliers et aux entreprises, qui les aident à limiter les risques liés à la propriété, aux accidents, à la vie et à la pension. Sa mission, « Supporter of your life » s’exprime non seulement dans son sens du service client, mais aussi auprès de ses collaborateurs.

constituent le matériel. Nous voulons que nos travailleurs aient un lieu de travail où ils se sentent bien et où ils puissent être productifs, en tenant compte au maximum de l’occupation de l’espace et de l’ergonomie. Les compétences personnelles nécessaires pour travailler plus intelligemment sont l’équivalent du logiciel. Cela implique notamment l’utilisation optimale des applications numériques. L’Ageas Academy, une plateforme d’apprentissage internationale, aide à développer ces connaissances et compétences et, grâce au passage complet au numérique, a vu son nombre de participants largement augmenter. » « Le leadership est évidemment très important lors de la transition vers le NWOW », souligne Debrulle. « Même si l’approche contrôle et commandement n’existait plus, nous évoluons vers un cadre flexible où le travail est moins réglementé. Nous coachons nos cadres afin qu’ils contribuent à instaurer une culture de confiance dans laquelle l’évaluation est basée sur la qualité du travail et les résultats plutôt que la présence. » Les valeurs, choix stratégiques et KPI sont très transparents et les objectifs stratégiques sont traduits en objectifs individuels. « Les travailleurs se sentent impliqués dans l’entreprise et sont conscients de leur rôle et de leur impact dans le fonctionnement d’Ageas. Le NWOW augmente la satisfaction et la rétention des travailleurs et contribue à la croissance de l’entreprise. »

Eddy Debrulle Directeur RH Ageas Group

4 FLEXIBILITÉ

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Du digital nomad au flex office Plutôt traditionnelles ou, a contrario, carrément avant-gardistes, petites, moyennes et grandes entreprises ont dû faire face à une même réalité : repenser l’espace de travail. Un an plus tard… Et s’il s’agissait des prémices du bureau de demain ?

u fil des années, l’aménagement en open space et l’avènement des ordinateurs portables au bureau ont contribué à un environnement propice au flex desk et au télétravail à temps plein ou partiel. Propulsé par la pandémie, le confinement a-t-il transformé ce que l’on appelait il y a peu « le bureau » ?

réseau de coworking belge), le coworking était initialement destiné aux indépendants et digital nomads. Aujourd’hui, il apparaît comme une solution en vogue pour un nombre grandissant d’entreprises qui réduisent graduellement leur portefeuille de mètres carrés. Au revoir embouteillages, adieu isolement à domicile, cette alternative hybride répond aux besoins de contacts sociaux tout en proposant un environnement de travail professionnel. Que vous soyez télétravailleurs, commerciaux, jeunes entrepreneurs, consultants, freelances et j’en passe, il y en a pour tous les goûts et aux quatre coins du pays !

Pour Léon Parez, fondateur de Qims ainsi que formateur et coach axé sur le bonheur et l’efficacité, définir l’espace de travail de demain est avant tout une question de nuances, de culture d’entreprise et d’accompagnement. En effet, s’il affirme que l’ouverture au flex office est une notion qui fait son chemin, il souligne qu’elle évolue au gré des besoins économiques, organisationnels et humains des entreprises. Toutefois, crise sanitaire oblige, cette évolution a la particularité de s’être appliquée à tous, sans exception ou presque. « Fondamentalement, réorganiser l’espace de travail doit correspondre à des pratiques, une organisation, des flux et des échanges entre les personnes. Le flex office est une solution qui est uniquement valable pour les entreprises qui ont su adapter leurs modes d’organisation. Dans une entreprise très conventionnelle et hiérarchisée, elle n’offrira peut-être pas de résultats intéressants. Il n’existe pas de solution One size fits all où tout le monde peut rentrer dans un nouveau schéma en se disant que, désormais, c’est la norme. » Dès lors, il estime primordial de rappeler le contexte pandémique ayant entraîné ce bouleversement. « Tous les employés ont dû

« De manière générale, le choix géographique de l’espace de travail dépend non seulement des tâches à réaliser, mais aussi du profil de chacun. Si j’ai besoin d’un serveur surpuissant, de trois écrans ou si j’habite à proximité du bureau, la question du travail à distance ne se pose peut-être pas. »

Une partie significative des personnes n’aspire qu’à une chose : que tout redevienne comme avant. — Léon Parez, fondateur de QIMS

prendre le pli et une partie significative des personnes n’aspire qu’à une chose : que tout redevienne comme avant. Mon bureau, ma plante, mes photos, ma machine à café. Et cela va représenter une certaine partie des travailleurs, mais pas la majorité. »

De véritable électrochoc à transition appréciée, la flexibilité imposée par la crise sanitaire n’a pas fait que bouleverser notre quotidien: elle l’a aussi révolutionné. Pour Hans Abbeloos, spécialiste des espaces de travail et propriétaire de Bar d’Office (le plus grand

Dans un monde du travail où la graine de la flexibilité a germé chez beaucoup travailleurs, « le challenge sera de réinviter les gens à venir au bureau » explique Hans Abbeloos. « Aujourd’hui, le bureau est encore très axé sur le travail individuel. Pourtant, aller au boulot tous en même temps pour ne rien faire ensemble n’aura plus de sens. Pourquoi va-t-on encore venir au bureau dans le futur proche ? On y viendra pour échanger. Ainsi, je pense que l’utilisation de l’espace est vouée à changer. » Par Célia Berlemont

#FOKUSCARRIÈRE

A. TH. & ASSOCIATES • BRAND REPORT 5

Les questions existentielles s’invitent dans la recherche d’emploi Le marché de l’emploi connait depuis quelques années un changement certain. Les employés s’interrogent désormais sur l’éthique, au sens large, d’une entreprise avant de s’engager pour elle. Des attentes qui entremêlent leurs valeurs propres et leur désir d’accomplissement professionnel. Christine Thioux, directrice de A-Th, un cabinet en conseil RH et reclassement externe, décrit une tendance toujours plus forte d’obtenir un travail « qui a du sens » comme condition pour s’impliquer.

es jeunes générations challengent de plus en plus les organisations dans lesquelles elles souhaitent travailler. Lors d’un entretien d’embauche, il ne s’agit plus de subir une série de questions de la part du recruteur, mais également de comprendre les valeurs et le projet de l’entreprise pour pouvoir s’y projeter. « Les recrutements sont devenus des rencontres entre deux personnes qui vont décider ensemble si elles ont envie d’avoir un projet en commun », explique Christine Thioux. Les questions des salariés sur leurs contributions à la société à travers leur travail ont été exacerbées ces dernières décennies. Pour deux raisons selon Christine Thioux. Dans un premier temps, la réflexion sur sa place par le travail est devenue plus philosophique. « Il y a vingt ans, lorsque nous aidions quelqu’un à rechercher un emploi, nous nous focalisions sur

se lancer comme indépendant, il est conseillé d’amorcer une transition douce, par exemple en deux temps : assurer la sécurité et retrouver un travail à court terme, pour permettre une réflexion et la réorientation réussie à long terme.

C’est-à-dire quelles sont les valeurs et la contribution qu’un travailleur souhaite apporter au monde. le côté technique, avec un bilan de compétence par exemple. » Mais aujourd’hui, il s’agit aussi de demander au travailleur ce qu’il veut faire de sa vie. « C’est-à-dire les valeurs et la contribution que la personne souhaite apporter au monde », explique Christine Thioux. Dans un second temps, la crise sanitaire renforce cette tendance, « y compris pour les personnes de 40 ans et plus », selon la directrice du cabinet A-Th. Notamment parce que « beaucoup de personnes se sont questionnées sur le sens de la vie ».

Ces réflexions faites à titre personnel font émerger de nouveaux désirs professionnels. Il faut tout de même établir un processus pour faire de ce changement un succès. Si parfois les salariés parviennent à trouver, dans une recherche classique d’emploi, une entreprise convaincante par son projet et qui fait sens, ce n’est pas le cas pour tous. « Lorsqu’il ne se retrouve pas dans le projet de l’entreprise, le collaborateur peut se demander s’il peut le faire pour lui-même, s’il ose se lancer comme entrepreneur », souligne Christine Thioux. Pour

Que ce soit en tant que salarié ou à titre entrepreneurial, ce questionnement existentiel est décrit par Christine Thioux comme une tendance positive qui permet aux personnes d’effectuer des choix plus en conscience et qui poussent les entreprises vers des évolutions, socialement et écologiquement, plus responsables.

Christine Thioux Directrice de A-Th

A-Th & Associates est un cabinet de conseil RH, executive coaching et outplacement. Son équipe accompagne les personnes et les sociétés dans leur développement et leur rôle social. Ils guident les personnes dans des processus de changement et d’évolution professionnelle en s’adaptant à un environnement économique toujours plus complexe. www.a-th.com

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6 VALEURS

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Que veulent les travailleurs aujourd’hui ?

Enquête Tous les ans, Walters People réalise une enquête de satisfaction auprès des travailleurs belges. En 2020, à la question, « qu’est-ce qui compte le plus chez un employeur aujourd’hui ? », parmi les trois choix possibles, 45 % des sondés ont sélectionné « les collègues, et une culture d’entreprise qui vous pousse à donner le meilleur », 36 % « la sécurité de l’emploi » et 32 % « un travail intéressant et stimulant ».

Génération Z Selon beaucoup d’observateurs, la génération Z, soit les moins de 25 ans, constitue le nouveau défi des employeurs. Hyperconnectés et hyperactifs, ses représentants sont perçus comme des téméraires portés par une quête de sens et de valeurs. Mais nos experts tempèrent : la recherche d’un emploi stable et bien rémunéré garde des adeptes, même chez les plus jeunes.

De plus en plus de travailleurs mettent l’accent sur l’autonomie et l’épanouissement au travail. Rester 30 ans dans la même entreprise ? Certains en rêvent encore, mais ils sont de plus en plus rares.

ue cherche le travailleur moderne quand il écume les annonces d’emploi ? Avec les nouvelles technologies, l’accès facilité aux médias et l’avènement d’une génération plus connectée, indépendante et investie dans des causes qui lui tiennent à cœur, le monde du travail connaît un chamboulement. « Il est important de comprendre qu’en fait, aujourd’hui, plusieurs réalités coexistent », introduit Caroline Dejasse, coach certifiée chez Happiness-Consult. « Il y a encore des gens, y compris chez les jeunes, qui choisissent un boulot en fonction du salaire ou des perspectives de pouvoir. Mais la tendance est plutôt à la recherche d’épanouissement. On veut trouver sa place, du sens, sentir que l’on sert à quelque chose. » Un constat que pose également Maud Deweer, Senior Manager au sein du cabinet de recrutement Walters People. « Pour les jeunes, les valeurs d’une entreprise sont très importantes, et ils ont besoin de s’y reconnaître. Ils cherchent également un travail

qui les nourrit intellectuellement et qui leur garantira une bonne qualité de vie. » Si les motivations évoluent, il en va de même du rapport au temps de travail. « Les 25-30 ans sont particulièrement attentifs à la work-life balance et cherchent des horaires flexibles, avec du télétravail », explique Maud Deweer. « Dans ce contexte, la frontière entre vie professionnelle

même beaucoup. » Les « nouveaux travailleurs » seraient par ailleurs plus enclins à travailler par missions ou projets, afin d’éviter l’ennui et continuer d’apprendre. Ils aiment la mobilité interne et l’idée de toucher à différents domaines. Dans un tel contexte, les entreprises s’adaptent. « Les employeurs cherchent encore trop souvent les signes de stabilité sur un CV », avance Maud Deweer.

Les 25-30 ans sont particulièrement attentifs à la worklife balance et cherchent des horaires flexibles, avec du télétravail. — Maud Deweer, Walters People

et privée s’estompe », ajoute Caroline Dejasse. « C’est pour cela aussi qu’on attend du travail qu’il nous apporte du plaisir, et

« Mais pour attirer les jeunes travailleurs, il faut montrer de la confiance, de la flexibilité. Et travailler l’employer branding, car

MONDE DUTRAVAIL est amené à évoluer après la crise Covid ? LE

Pour les Jeunes FGTB, les étudiant·e·s, quelle que soit leur origine sociale et culturelle, doivent pouvoir étudier sans devoir travailler (pour financer leurs études) ! L’enseignement doit être accessible à toutes et tous ! S’il·elle·s travaillent, il·elle·s doivent participer pleinement aux mécanismes de solidarité et construire leurs droits futurs dès aujourd’hui ! Stop à la concurrence entre les travailleur·euse·s ! L’économie de plateforme et ses travailleur·euse·s étudiant·e·s soi-disant indépendant·e·s est une fumisterie. On leur fait croire à un semblant de liberté,

ils fonctionnent à l’opportunité et au coup de cœur. » En tant que coach, Caroline Dejasse pense également que l’heure est à un « management soutenant », avec des chefs d’équipe capables de personnaliser leur approche envers chaque employé. « Le manager doit créer un cadre qui permet à chacun d’atteindre ses objectifs par lui-même, en mobilisant ses propres forces. » L’évolution du rapport au travail est donc réelle, même si elle reste à nuancer. En recentrant le jeu sur le bien-être et l’épanouissement personnel, elle constitue un défi pour les employeurs comme pour les travailleurs, qui doivent apprendre, ensemble, à cerner leurs forces, leurs besoins et leurs envies. À contresens du tout à la technologie et à l’instantané, un monde du travail apaisé passera donc certainement par un renforcement des compétences humaines et relationnelles. Par Louis Matagne

Tu es étudiant·e, jobiste, demandeur·euse d’emploi, apprenti·e, ... Tu as des questions sur ta situation ? Les Jeunes FGTB peuvent y répondre ! Contacte-nous via jeunes@jeunes-fgtb.be Nous sommes présent·e·s dans toute la Fédération Wallonie-Bruxelles ! En plus de nos conseils, sache que l’affiliation est gratuite !

mais qui, au contraire, reporte la pression et les risques sur leurs épaules et pas sur l’employeur ! Responsabiliser, pour nous, signifie de les laisser choisir et de préparer leur avenir : que le travail s’adapte à leur vie et pas le contraire, il·elle·s ont droit à la sécurité au travail et à la déconnexion ! Si la crise permet de revoir le monde du travail, il est grand temps d’appliquer une réduction collective du temps de travail, avec embauche compensatoire. Cela permettra aux jeunes de chercher de l’emploi qui existe et plus d’être un « chiffre dans les statistiques » !

NLMK recrute encore des managers en acier ! Si la sidérurgie peut encore parfois souffrir d’une image obsolète, pourtant dépassée, les choses évoluent dans le bon sens ! La preuve avec NLMK qui propose des emplois variés, porteurs d’avenir et de défis, à destination d’ingénieurs plus expérimentés et dotés de solides compétences managériales.

Souvent forcée de redoubler d’efforts pour attirer les meilleurs profils, NLMK a dû repenser son approche du recrutement. Et la nouvelle politique porte ses fruits. « La sidérurgie est parfois considérée, à tort, comme un secteur désuet », pointe Jean-Paul De Bartolo, Head of Human Ressources Europe chez NLMK. « Alors qu’un pays ne peut pas se passer d’un produit comme l’acier. Recyclable à l’infini, ce matériaux est essentiel. Il y a en partout autour de nous, quand on y réfléchit bien. Alors, oui, NLMK est un employeur offrant un panel de fonctions passionnantes et à la pointe de la technologie, notamment pour des ingénieurs expérimentés. »

« Être capable de discuter ‘technique’ dès le début du processus de recrutement est primordial pour les ingénieurs, et nous l’avons compris ! »  JULIE OOMS, HR ORGANISATIONAL DEVELOPMENT MANAGER NLMK EUROPE

Le groupe aura donc dû faire face à un double défi pour s’adjoindre ces bonnes compétences. Car, outre le fait de passer au-delà de ces préjugés qui ont encore parfois la vie dure, « laminer une tôle ne s’apprend pas à l’école ! Nous devons donc identifier des gens dotés des bonnes compétences, et qui souhaitent continuer à apprendre durant le reste de leur carrière. »

NLMK a les moyens de vous faire craquer ! La tâche du département RH de NLMK est alors de réussir le grand écart entre capacités de leadership, personnalité adaptée aux valeurs de l’entreprise et compétences techniques de ses candidats. « Mais tout cela garantit un job varié, porteur d’avenir, qui s’inscrit dans une logique de formation continue. Et puis, en plus de tout ceci, il ne faut pas oublier les aspects liés à l’innovation et à la recherche & développement. NLMK a fait de la Wallonie un pôle de développement mondial ! Il faut bien comprendre qu’une partie de l’avenir de l’acier mondial se

déroule en Région wallonne. C’est quand même un autre argument solide ! », détaille Julie Ooms, HR Organisational Development Manager NLMK Europe.

Un nouveau processus de recrutement ! Et, à recrutement de profils spécifiques, politique de recrutement forcément atypique ! Julie Ooms poursuit : « Dans le cadre d’un processus de recrutement ‘’classique’’, la première rencontre se tient souvent uniquement entre le candidat et les ressources humaines. Et la rencontre entre le candidat et le business aura généralement lieu plus tard, lors d’un autre rendez-vous. Mais pas ici ! Chez NLMK, le premier point de rendez-vous avec la société est déjà constitué à la fois du business et des ressources humaines. Être capable de discuter ‘’technique’’ dès le début du processus de recrutement est primordial pour les ingénieurs, et nous l’avons compris ! » Une façon de procéder comportant deux avantages essentiels : d’abord, elle permet, en un seul rendezvous de se faire une idée de toutes les compétences du candidat. En entrant dans le vif du sujet dès la 1ère rencontre, on économise du temps pour la suite du processus de recrutement, aspect grandement apprécié par le candidat. « Et puis, intervient aussi la notion du ‘’on se complète l’un l’autre’’, ajoute Magali Van Droogenbroeck, Talent Acquisition Manager Belgique. « Si on mène un entretien uniquement RH ou technique à sens unique, on risque de passer à côté du bon équilibre, et donc du bon profil. » Moyennant cette nouvelle façon de considérer le parcours du candidat, NLMK est parvenu à une très belle dynamique en termes de recrutement. « Nous nous concentrons sur l’acquisition de potentiel plutôt que de recruter pour un besoin ponctuel. Nous voulons préparer le futur de l’entreprise. En cela, nous avons recruté pour une de nos entités 15 personnes depuis décembre 2020. », continue Magali Van Droogenbroeck. « Et nous cherchons encore une dizaine de personnes très expérimentées en termes de management et de gestion. » Corollaire immédiat de la richesse de tout ce que la société propose à ses employés : un niveau d’exigence assez élevé. « Nous cherchons donc des gens qui vont s’investir chez nous. Il ne faut pas oublier que les personnes qui nous rejoignent aujourd’hui sont ceux qui feront le NLMK de demain. » Une fois sélectionné, le nouveau collaborateur a droit à une expérience unique d’onboarding digital qui facilite ses débuts au sein de l’entreprise.

Jean-Paul De Bartolo

Head of Human Ressources NLMK Europe

Julie Ooms

HR Organisational Development Manager NLMK Europe

Magali Van Droogenbroeck Talent Acquisition Manager NLMK Belgium Holdings

Le groupe NLMK est le plus grand producteur d’acier de Russie et l’un des plus performants au monde. Il y a environ 15 ans, le groupe NLMK a acquis sa première usine en Europe et est ainsi sorti des limites de la Russie, se tournant ensuite vers l’Europe et les ÉtatsUnis pour accélérer son développement. Aujourd’hui, NLMK est une société internationale avec des usines et des centres de services dans sept pays et une présence commerciale dans plus de 70 pays, devenant un leader reconnu dans le monde de l’industrie sidérurgique.

Quand le conseil RH participe au changement Notre monde connait de grands changements et cela à une vitesse accélérée depuis plusieurs décennies. Que ce soit sur le plan générationnel, culturel, technologique ou encore sociétal. Les RH n’échappent bien évidemment pas à la règle. Bien au contraire, elles se retrouvent le plus souvent au centre de ces mutations : elles doivent d’abord en prendre la mesure, ensuite les accompagner et enfin veiller à ce que leur impact dans l’entreprise en termes de dialogue intergénérationnel, de diversité, d’innovation technologique ou encore de relation au travail soit créateur de valeur ajoutée, voire facteur de rentabilité. ‘Rien n’est permanent, si ce n’est le changement‘, disait déjà le célèbre philosophe grec Héraclite. Cela ne s’est sans doute jamais autant ressenti qu’aujourd’hui. C’est pour cela qu’Hudson, cabinet conseil leader en gestion des ressources humaines, a fortement investi ces dernières années dans sa transformation. Après avoir réalisé un MBO en 2018, le comité de direction de l’entreprise n’a eu de cesse de poursuivre cette transformation. Celle-ci est certes digitale, avec une nouvelle plateforme ERP entièrement intégrée, une approche remote désormais très répandue et un nouveau site web au contenu mais aussi au look & feel particulièrement dynamique. Elle se traduit également dans une offre de services étendue à la fois en termes géographiques avec une présence redoublée

sur le territoire francophone (et un nouveau bureau à Liège) mais aussi de contenu avec des services de consultance en RH stratégique renforcés, couvrant désormais aussi bien l’accompagnement du people transformation que la gestion des successions par exemple. Hudson suit de près les évolutions du marché et de la fonction RH. Avec son baromètre RH annuel, co-réalisé avec la Vlerick Business School, elle prend le pouls du rôle RH en constante évolution, confronté aux défis d’aujourd’hui et de demain. Amener l’expérience employé à un autre niveau, intégrer les data et l’AI dans la gestion RH quotidienne, attirer des talents dans des domaines où ils se révèlent parfois trop rares face à la demande (métiers techniques, digitaux, data management, etc), renforcer l’identification à la culture d’entreprise, amener les collaborateurs à être plus encore acteurs de leur développement et les aider à négocier les transformations dans lesquelles ils sont impliqués… autant de défis pour lesquels Hudson se veut être un trusted partner pour ses clients, tant dans le secteur privé que public. Hudson offre ainsi des solutions et des outils aussi bien en matière de recrutement et de sélection (permanent autant que temporaire sous la forme d’interim managers et d’HR Officers on site) que d’évaluation et de développement de cadres et de dirigeants dans un contexte où les outils digitaux affichent une valeur ajoutée toujours plus grande mais au service d’une approche où l’humain reste au centre. Hudson accompagne également les entreprises, avec rigueur scientifique et dans un esprit de co-création, dans la mise en place de politiques salariales efficaces, l’élaboration de stratégies RH ou encore l’accompagnement de processus de changement… Aujourd’hui et demain, avec la passion d’un leader de marché. www.hudsonsolutions.com

Beyond commitment.

La formation continue : une garantie d’employabilité ! La crise du Covid a contraint la plupart des entreprises à se réinventer et s’adapter, mais elle a aussi obligé de nombreux travailleurs à faire de même.

Ainsi, le « lifelong learning » représente un réel intérêt pour les entreprises qui doivent évoluer, et vite: « A l’UCLouvain, le nombre d’adultes qui reprennent une formation augmente d’année en année, signe d’un marché du travail où l’évolution des compétences et l’apprentissage continu deviennent de plus en plus synonymes d’employabilité. »

Saisir l’opportunité

Dès lors, pourquoi ne pas démarrer une nouvelle formation? Désormais, les travailleurs qui ont décidé de combiner carrière professionnelle et parcours de formation ne sont plus des exceptions.

Dans un tel contexte troublé, la capacité d’adaptation et l’intégration de nouveaux processus de travail sur un court laps de temps sont plus que primordiaux. Pour les entreprises, le déficit de compétences est le principal obstacle à l’adoption de nouvelles technologies qui augmenteraient leur productivité. Dans cette optique, la formation continue prend tout son sens: « Développer ses compétences pour évoluer professionnellement est essentiel, plus encore aujourd’hui, alors que la crise peut aussi créer des opportunités », explique Claudine Laperche, directrice de l’Institut universitaire de Formation Continue de l’UCLouvain.

Retrouvez notre offre de formations sur www.uclouvain.be/formation-continue-catalogue

« Il s’agit là d’une opportunité à saisir pour les personnes actuellement en chômage forcé et désireuses d’augmenter leurs compétences ou de se réorienter vers un secteur porteur », précise Claudine Laperche. En effet, « la formation continue constitue un investissement dans le capital humain d’une organisation. Les connaissances et les compétences des employés doivent être en phase avec les changements de l’environnement dont une entreprise fait partie intégrante ».

Accessible à tous Quel que soit votre profil, la reprise d’une formation courte ou plus longue peut vous permettre de progresser, avec, à la clé, l’occasion d’élargir vos horizons, d’évoluer professionnellement, ou encore de décrocher un nouveau job, en adéquation avec vos (nouvelles) attentes.

#FOKUSCARRIÈRE

CISCO • BRAND REPORT 9

L’avenir du travail sera hybride ! L’épidémie de Covid aura bouleversé toutes nos habitudes. Pas souvent pour le meilleur. Mais pas toujours pour le pire non plus. Par exemple, notre façon d’envisager le télétravail a changé, comme nous le confirme notre expert, à la croisée des chemins entre management et technologies.

l en est à propos du télétravail comme à propos de chaque chose de la vie : l’excès nuit en tout ! « Et je souscris pleinement à cette affirmation », embraie Arnaud Spirlet, Managing Director Belux de Cisco. « En termes de management, la Belgique et la France se sont toujours montrées très conservatrices. Une récente étude menée dans notre pays a montré que Un belge sur quatre n’était pas autorisé à télétravailler avant le confinement. » Mais ça, c’était avant ! « De fait, car quand le télétravail a été rendu obligatoire, on s’est rendu compte que la productivité n’avait pas baissé, bien au contraire. » N’en reste pas moins que tout n’est pas encore rose dans le meilleur des mondes du télétravail pour autant. Et ce pour trois raisons majeures. « Tout d’abord, les employés en télétravail ressentent encore trop souvent un manque de confiance de la part de leur employeur. Ensuite, on a souvent constaté que le matériel acheté en vitesse pour faire face à l’obligation de télétravail n’était pas toujours idéal, que ce soit au niveau de sa qualité ou de son ergonomie. Face à cela, Cisco a notamment organisé un ‘‘drive-in’’ de bonnes chaises de bureau pour que nos collaborateurs soient les mieux équipés possibles et n’aient plus à travailler ni dans un canapé ni sur une chaise de cuisine. Enfin, il ne faut pas non plus oublier le point de vue humain lié au télétravail. Tout le monde ne dispose pas d’un espace de travail dédié. Le télétravail est d’autant moins simple à pratiquer quand les enfants sont, eux aussi, à la maison. Bref, à ce titre, je crois que le ‘‘100 % remote’’ est susceptible d’avoir un impact trop important sur la santé mentale et le confort de tous ! »

Et, au-delà du fait de disposer du matériel adapté, un volet dédié à la formation s’imposera aussi dans cette nouvelle façon de travailler. Puisque gérer une réunion « en remote » ne s’improvise pas, loin de la ! Donner la parole à chacun tout en ayant un œil sur la technique et le respect du timing requiert des compétences supplémentaires dans le chef des managers d’équipe. « Et tout cela sans passer à côté de l’informel », complète Arnaud Spirlet. « Car c’est lors de ce genre de discussions, pas si annexes et anodines que cela, que l’on peut se rendre compte, et tenir compte, du fait que l’un des collaborateurs peut avoir besoin de soutien. Parfois se tiennent d’ailleurs des réunions à distance, mais sans agenda. Ce qui permet juste de prendre des nouvelles des uns et des autres, et de se retrouver ensemble. »

On a souvent constaté que le matériel acheté en vitesse pour faire face à l’obligation de télétravail n’était pas toujours idéal, que ce soit au niveau de sa qualité ou de son ergonomie. La solution se nicherait donc dans une solution hybride, mêlant télétravail et travail au bureau ? Arnaud Spirlet en est en tout cas persuadé. « De fait ! Je plaide pour une solution hybride. D’ailleurs, les sociétés proposant des services liés à la technologie ont grandement amélioré

les plateformes permettant les réunions hybrides. Avant, on reconnaissait ceux qui n’étaient pas au bureau, car ils ne disposaient ni d’une bonne qualité d’image ni d’une connexion optimale. Mais tout cela appartient heureusement au passé. »

L’entreprise technologique Cisco fait fonctionner l’internet depuis 1984. Cisco et ses partenaires aident les entreprises et les particuliers à se connecter, à communiquer et à collaborer en toute sécurité, et à saisir aujourd’hui les opportunités numériques de demain. Pour tout complément d’information sur Cisco, consultez le site www.cisco.be.

Et, au final, l’hybride pourra aussi apporter des moyens financiers nouveaux et apporter un meilleur équilibre de vie. « Si les gens travaillent davantage chez eux, ils ont moins besoin de bureaux. Ce qui fait baisser les frais de location et dégage donc des moyens en plus pour acquérir du bon matériel à destination du travail à domicile. Et puis, toujours dans cette fameuse logique hybride, il sera par exemple possible de travailler chez soi en début de journée et d’éviter ainsi les embouteillages du matin. On évoluera donc vers plus de confort, c’est une certitude ! »

Arnaud Spirlet Managing Director Cisco Belux

10 INTERVIEW

FOKUS-ONLINE.BE

Tamara De Bruecker

« Je n’ai pas peur de m’entourer de personnes plus fortes que moi »

Nommée directrice générale adjointe de la STIB en février dernier, Tamara de Bruecker prône un leadership ouvert et empathique. Forte d’une expérience professionnelle de 30 ans, elle nous parle de sa vision du travail et de la réussite. Par Louis Matagne Photo Ian Hermans

#FOKUSCARRIÈRE

INTERVIEW 11

amara De Bruecker, comment devient-on N°2 d’une société comme la STIB ? Avez-vous le sentiment que votre parcours vous prédestinait à atteindre une si haute fonction ? « Je ne l’avais jamais vraiment envisagé en commençant à la STIB, il y a 3 ans, mais je pense que c’est la suite naturelle de mon parcours. J’ai passé 10-15 ans dans un comité de direction. Pour moi, qui travaillais surtout dans le domaine commercial, la relation client et l’innovation, ce poste est intéressant, car il me permet d’élargir le scope au maximum. Il y a beaucoup de nouveautés : l’opérationnel, les ressources humaines, la technique, les relations avec les syndicats. C’est une étape assez importante pour moi. » Vous êtes la première femme à occuper ce poste… « J’espère qu’on ne m’a pas choisie pour cela, même si je crois très fort à l’importance d’avoir des équipes dont les membres se complètent, avec des talents et des personnalités différentes. J’ai certainement une manière à moi de faire les choses, mais c’est une question d’expérience, ce n’est pas spécialement lié au fait d’être une femme. » Malgré tout, cela a une valeur symbolique ? « Je crois qu’il y a de plus en plus de femmes qui endossent des rôles de leaders, et nous pouvons servir de modèles. Cela dit, il est vrai que la STIB met en avant la diversité. Peu importe votre âge, votre genre, on veut que vous ayez la même chance. » Quels seront vos principaux défis ? « Ils sont très larges. La Région bruxelloise a de hautes ambitions pour développer les modes de déplacement durables. Il y a un important programme d’investissement, par exemple pour créer de nouvelles lignes de métro et de tram ou des dépôts. Tout cela est assez ambitieux, et donc vraiment agréable pour nous, car on sent qu’on peut être au cœur de l’innovation, au cœur de changements voulus par les gens. »

Je pense que ce qui compte plus que tout, c’est de faire ce que l’on a envie. C’est cela qui apporte énergie et passion. Quel type de leader êtes-vous ? « Je suis quelqu’un qui travaille de manière ouverte, et qui se veut accessible. Je mets l’accent sur l’empathie. Cela me vient du marketing, où l’on se met dans la tête du consommateur pour développer des services qui lui facilitent la vie. Ce qui m’importe également, c’est de me focaliser sur les forces de mes collègues. Je n’ai d’ailleurs pas peur de m’entourer de personnes plus fortes que moi. » Vous êtes diplômée de la Solvay Business School, une école de référence. Une nécessité pour lancer une belle carrière ? « Je pense que ce qui compte plus que

Il y a de plus en plus de femmes qui endossent des rôles de leaders, et nous pouvons servir de modèles. tout, c’est de faire ce que l’on a envie. C’est cela qui apporte énergie et passion. Quand on est dans un domaine qui nous intéresse, on travaille et on entreprend plus facilement. Cela me semble plus important que le diplôme, même si l’université m’a évidemment amené des choses, comme la capacité d’analyse. Et puis, pour continuer à avancer, je crois qu’il faut rester curieux, continuer d’apprendre et oser des choses. » Faire ce qu’on aime et continuer d’apprendre, ce serait votre définition de la réussite ? « Il y a cela, mais aussi le fait d’avoir un impact. On peut l’avoir à plusieurs niveaux : sur la vie des gens, en l’améliorant avec un service ou un produit. Et sur les équipes en interne, en aidant à les faire avancer. N’être concentré que sur le business et les résultats, en se comportant n’importe comment avec les gens, ce n’est pas ma vision de la réussite. » Vous avez longuement travaillé dans le marketing, qu’est-ce que cela vous a apporté ? « Je pourrais vous parler pendant des heures de l’importance du marketing, car il concerne tout ce qui touche au marché. Il est utile partout. Contrairement à ce qu’on croit parfois, le marketing n’a rien à voir avec la publicité : il s’agit de comprendre le marché et le client, pour développer des produits qui servent au mieux les gens. C’est un raisonnement de base, centré sur le client, et qui doit toujours nous guider. Je crois que les sociétés qui ont ce raisonnement réussissent davantage que celles qui sont trop focalisées sur les réalités internes. On peut donc dire que le marketing m’a amené de la curiosité et un sens de l’observation. » Quelles ont été les compétences les plus importantes, au long de votre carrière ? « Je dirais d’abord ma capacité à analyser rapidement les problèmes qui se présentent.

Il y a ensuite mon leadership, dans le sens où c’est bien d’être capable de donner de l’énergie aux autres, d’avoir une vision, un œil tourné vers la réussite des projets. J’agis plus que je ne parle et je pense que mon énergie et ma passion sont contagieuses, tant pour les équipes que pour les clients. » Selon vous, quelles sont les qualités les plus recherchées aujourd’hui dans le monde du travail, tous secteurs confondus ? « Je pense qu’on cherche des gens qui n’ont pas peur du changement, qui veulent apprendre en permanence et qui ont une certaine curiosité. » À quoi ressemblera le monde du travail dans dix ans ? « Quand je regarde 30 ans en arrière, je me dis que les choses ont beaucoup changé. Faut-il s’attendre à ce que cela bouge encore d’ici 10 ans ? J’espère en tout cas que la technologie permettra de libérer la créativité, de se concentrer sur le contenu et de générer plus de valeur ajoutée. Finalement, que ça redevienne plus humain, avec des outils plus intuitifs que les GSM et les laptops. Mais c’est un souhait personnel, pas une prédiction. »

Smart Fact. Quelle personnalité vous inspire ? « Caroline Pauwels, la rectrice de la VUB. C’est une femme incroyable, qui a transmis une énergie énorme à son université, pour lui permettre de se réinventer et de croître. Elle s’intéresse à plein de choses et s’investit énormément dans le relationnel, que ce soit avec ses équipes, la ville ou les alumnis. Sa passion et son énergie sont remarquables, dans un environnement, l’université, qui n’est pas spécialement facile. »

30 ans de carrière Ingénieure commerciale de formation, Tamara De Bruecker a travaillé 20 ans au sein de la multinationale Procter & Gamble, où elle s’est passionnée pour le marketing. En 2009, elle intègre le comité de direction de De Lijn, dans une fonction regroupant la vente, la communication et le marketing. Après un passage au sein d’un grand groupe médiatique, elle rejoint la STIB en 2018 en tant que vice-présidente du département vente, marketing et réseau. Elle est nommée CEO adjointe en février 2021.

La STIB en bref La Société des Transports Intercommunaux de Bruxelles (STIB) dessert les 19 communes de la Région de Bruxelles-Capitale, ainsi que 11 communes de la périphérie, soit une population de 1 100 000 habitants. Son réseau compte 4 lignes de métro, 18 lignes de tram, 51 lignes de bus et 11 lignes de bus de nuit. Avec 1 300 recrutements opérés en 2020, et 750 recrutements prévus en 2021, la STIB devrait prochainement passer le cap de 10 000 collaborateurs.

12 BRAND REPORT • TALENT BRUSSELS

FOKUS-ONLINE.BE

L’emploi public version Covid et après… En matière d’organisation du travail comme dans toutes les autres composantes de notre existence, il y aura bel et bien eu un avant et un après-Covid ! La longueur de la pandémie aura poussé à une vaste réflexion au sujet, notamment, de ce que pourrait être le télétravail en particulier et l’emploi dans le secteur public en général.

e monde du travail se voit donc traversé de toutes parts par ce « NWOW », acronyme désignant ce fameux « New Way Of Working », c’està-dire la façon dont nous devrons, tous, réinventer notre façon d’appréhender notre sphère professionnelle au sens large. « Même si le télétravail existait avant la crise sanitaire dans la fonction publique, la façon dont nous l’appréhendons aujourd’hui va continuer à évoluer », souligne Lauriane Milan, cheffe de projet télétravail chez talent.brussels, institution spécialiste dans la recherche de nouveaux talents pour la Région bruxelloise. Son collègue, analyste et statisticien spécialisé du secteur, Jean-Yves Makuanga embraie : « En Région bruxelloise, on recensait à peu près 35 % de taux de télétravail dans le secteur public. Nous sommes montés à 50 % durant le confinement, certaines fonctions de terrain n’étant pas télé-travaillables. » Et après ? « Il est temps d’innover dans l’organisation du travail ! » reprend Lauriane Milan. « Nous élaborons un plan d’action régional en ce sens : qualité de vie au travail, mode de travail hybride avec 3 jours en télétravail et 2 jours en présentiel, davantage de digitalisation de processus, et accompagnement du changement pour les institutions régionales. » Au-delà de cette circulation d’informations, c’est à une réflexion plus large concernant l’ensemble des conditions de télétravail et leur encadrement qu’il faudra se livrer. « De fait ! » confirme Jean-Yves Makuanga. « Entrent en ligne de compte des questions concernant l’ergonomie du bureau à domicile, ainsi que le confort de l’espace dédié au travail. Il faut non seulement avoir accès au

liés au travail à domicile, de la communication entre les gens présents au bureau et ceux restés chez eux , ou encore de la conciliation entre travail et vie privée, qui est perçue meilleure pour 18 % des agents et la séparation entre les deux plus difficile pour 11 % d’entre eux, d’après notre enquête (https://talent.brussels/ fr/nwow). L’enjeu est de trouver un équilibre entre le travail en présentiel et à distance pour sauvegarder un esprit d’équipe collaboratif et le lien social au travail. »

En Région bruxelloise, on recensait à peu près 35 % de taux de télétravail dans le secteur public. Nous sommes montés à 50 % durant le confinement. — Jean-Yves Makuanga, analyste et statisticien, talent.brussels

bon matériel informatique, mais aussi savoir l’utiliser ! » On entre donc là de plain-pied dans cette fameuse « fracture numérique » qu’il faudra combler grâce à des formations. « La Région investit en continu dans la formation des membres de son personnel. Au pic de la crise, des formations sur le management à distance par exemple ont été proposées pour permettre à chacun de rebondir au mieux durant la pandémie. »

La période actuelle nous a aussi montré que le télétravail, même quand il était possible, ne constituait pas la réponse universelle à tous les maux. Loin de là même… « Les arguments favorables au télétravail ont aussi leur pendant en faveur du travail en présentiel », précise Lauriane Milan. « Il s’agit, par exemple, du trajet vers le lieu de travail devenu inexistant et souvent considéré, désormais, comme un temps de travail additionnel, des coûts énergétiques

talent.brussels a pour mission de dynamiser la gestion des ressources humaines au niveau de la région bruxelloise. Elle se charge de recruter les nouveaux talents pour les organismes publics régionaux bruxellois. Les profils recherchés sont très variés (ouvrier·ères, jardiniers, fiscalistes, pompier·ères, ingénieur·es, architectes, assistant·es sociaux·ales, juristes, économistes, top managers…) et dans des secteurs d’activité, eux aussi, très diversifiés (mobilité, IT, environnement, développement, budget-finances, emploi et formation, logement, prévention et sécurité...). www.talent.brussels

Tout cela sans compter que la gestion même du travail va se voir, elle aussi, bouleversée par le télétravail, même quand il ne sera choisi qu’en partie. « Le management par objectif fonctionnait déjà, mais souvent de façon informelle, il s’est accentué durant les confinements. Il faudra mettre en place de nouvelles guidelines dans le management d’équipe, bienveillant et qui respecte le droit à la déconnexion. » Et puis, au-delà du télétravail, le secteur public a expérimenté un autre effet de la période actuelle : « La pandémie, et son effet dévastateur envers les indépendants et les salariés du privé, pousse de plus en plus de gens à se tourner vers un emploi dans le secteur public », précise Jean-Yves Makuanga. « Nous attribuons ce phénomène à un désir de davantage de stabilité dans son emploi. Le point positif de tout cela est que nous voyons maintenant passer des profils plus spécifiques et expérimentés, que le secteur public attirait moins auparavant. C’est une bonne chose ! À nous de les convaincre de rester : la fonction publique régionale est un employeur attractif. »

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CISCO • BRAND REPORT 13

Vers plus de télétravail ? De tous les peuples de la Gaule, les Belges comptent sans doute l’un des plus hauts taux d’Europe de travailleurs désormais bien décidés à intégrer le télétravail dans leur vie professionnelle.

«W

orkforce of the Future », enquête qui sonde les entrailles de notre futur rapport au travail, est formelle. Puisqu’elle indique sans aucune ambiguïté que les salariés belges souhaiteraient continuer à télétravailler partiellement, dans un avenir post-pandémie. Cette étude menée par Cisco a été conduite auprès de 10 000 employés européens dans 12 pays, dont la Belgique. À l’avenir, et globalement, les interrogés verraient leur nouveau mode de travail avec plus d’autonomie (55 %), plus de collaboration entre collègues à distance (58 %) et des décisions prises plus rapidement qu’auparavant (51 %). En d’autres termes, les résultats de l’enquête montrent que les travailleurs européens perçoivent l’année 2020 comme un tournant dans la culture du travail. Si seulement 5 % des employés interrogés travaillaient déjà principalement à domicile avant le confinement, une grande majorité d’entre eux préféreraient garder l’autonomie qu’ils ont acquise depuis. Et la Belgique ne fait pas exception à la règle. Loin de là, même… Au niveau de notre plat pays, 8 Belges sur 10 (84 %) désireraient décider eux-mêmes de leurs heures de travail ou de leurs jours de présence en entreprise. « Mais ce n’est pas tout ! » complète Michel Assink, collaboration Sales Lead chez Cisco. « D’autres chiffres sont très révélateurs. Ainsi, 55 % des travailleurs belges espèrent garder la même autonomie après que pendant le confinement, et 48 % avouent avoir eu plus de temps pour des activités en dehors du travail ainsi qu’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et privée. Par ailleurs, et c’est un message que tous les managers devraient bien entendre : 79 % des travailleurs investiraient

aussi que plus de formations au numérique et de compétences informatiques seront essentielles pour l’avenir des entreprises », complète Michel Assink.

79 % des travailleurs investiraient dans de meilleures technologies de télétravail s’ils étaient à la tête de leur entreprise. dans de meilleures technologies de télétravail s’ils étaient à la tête de leur entreprise. » Bref, maintenant que le télétravail est définitivement entré dans la vie de bon nombre de travailleurs, près des deux tiers des interrogés (59 %) évaluent mieux les avantages et les défis liés à cette façon de travailler. Et, afin d’organiser leur travail d’une manière plus productive et efficace, 56 % des employés souhaiteraient moins de trajets à l’avenir. Ce qui signifie donc aussi que la plupart d’entre eux ne se voient pas uniquement travailler chez eux, mais souhaitent une organisation du travail partagée

entre leur domicile et leur bureau. Mais ce processus devra bien entendu s’accompagner de formations et de nouvelles organisations davantage tournées vers ce travail hybride. « Parce que si une majorité (70 %) pense que le confinement a révélé qu’il n’est plus utile d’être dans la même pièce pour travailler ensemble efficacement, et que plus des deux tiers des sondés (69 %) estiment que les entreprises devraient fournir des technologies équivalentes à domicile et au bureau, les travailleurs de tous âges réclament également plus d’apprentissages : 67 % pensent

Bilan de tout ceci : si le télétravail est entré dans la vie de la plupart d’entre nous, parfois par effraction, il a aujourd’hui fait ses preuves. Alors que nous étions peu nombreux à l’avoir expérimenté, nous savons aujourd’hui que, combiné avec du temps passé au bureau et en dehors des quatre murs de son espace de travail à domicile, c’est une organisation du travail viable. C’est en tout cas la conclusion que titre l’un des commanditaires de l’enquête : « L’idée reçue de l’employé moins productif de chez lui est dépassée. Le confinement a prouvé qu’il est possible d’être plus efficace à domicile. Ces nouveaux aménagements du travail auront un impact positif sur la mobilité, sur les frais des entreprises ou sur les espaces de travail, entre autres. Au fur et à mesure que le télétravail gagnera en importance, les entreprises seront amenées à ajuster leurs stratégies. Elles devront faire des choix en matière de ressources humaines et informatiques, pour un travail d’équipe plus fluide et une cybersécurité complète. » Nous n’en sommes donc qu’au début des défis posés par le télétravail. Mais il n’en reste pas moins que nous n’avançons plus à reculons devant lui !

Michel Assink Collaboration Sales Lead Cisco Belux

14 RECONVERSION

FOKUS-ONLINE.BE

Changer de voie professionnelle en 6 étapes La reconversion professionnelle se banalise. Et loin d’être un échec, elle est de plus en plus le marqueur d’un esprit aventureux, curieux et flexible : envie de changement, recherche de sens, réalisation d’un rêve d’enfant, etc. Mais cela ne se fait ni sans risques ni sans peur. Il faut suivre les bonnes étapes !

Vous poser les bonnes questions

Construire votre projet

Réaliser un bilan

Changer de métier, abandonner une carrière. Cela n’a rien d’anodin : ça découle en fait souvent des interrogations qui vous taraudent, matin après matin, au moment de vous rendre sur votre lieu de travail. Cela va forcément plus loin qu’un chef incompétent ou que des collègues casse-pieds ! Mais alors pourquoi ? Qu’est-ce qui doit vous motiver ? Pourquoi vous lancer dans ce processus, qui prendra au bas mot 1 à 2 ans ? Posez-vous les bonnes questions. « Quelles sont mes motivations et mes envies ? Qu’est-ce qui compte pour moi dans ma carrière ? L’argent ? Le pouvoir ? La reconnaissance sociale ? Le sens ? Les valeurs ? Mon épanouissement ? Comment vais-je financer ces prochaines années ? » Au bout de ce questionnement, vous y verrez déjà plus clair...

... pour élaborer votre parcours. Et attention à rester lucide. Avant de chambouler de votre vie, encore faut-il sortir d’une vision idéalisée, voire fantasmée, de ce que vous souhaitez faire. Étudiez le marché : les grandes entreprises du secteur, les compétences attendues, utiles ou obligatoires, etc. Contactez des personnes qui pourront vous en parler en connaissance de cause. Et une fois certain de votre choix, il est temps d’établir un plan. Alors oui, d’ici 6 mois, les lignes auront bougé. Mais il sera votre point de départ et votre ligne directrice. Avec des échéances régulières, des objectifs clairs, des étapes à valider, votre rêve se concrétise et devient... un projet. Tout cela vous permettra de vous positionner et d’évaluer précisément le chemin à parcourir pour réussir.

Et pour vous positionner justement, un bilan de compétences vous sera précieux. C’est le moyen le plus efficace de vous situer par rapport au marché du travail. Il s’agit d’évaluer vos acquis professionnels pour déterminer ensuite les points sur lesquels vous devrez vous former. Test en ligne, institution gouvernementale, entretien avec un professionnel des Ressources Humaines. Il existe différents moyens pour vous permettre de prendre du recul sur votre avenir professionnel, de découvrir vos forces et de gagner en confiance en vous. Votre expérience professionnelle a de la valeur et ce bilan doit vous aider à la valoriser dans votre prochaine carrière. Plus que cela, ce bilan identifiera également vos centres d’intérêt et vos qualités personnelles. C’est un véritable outil de développement personnel et d’optimisation de carrière.

Vous former

Vous lancer

Fermer les yeux sur les difficultés

Vous savez désormais ce que vous attendez de la suite de votre carrière. Vous avez réalisé un bilan de compétences et connaissez vos points forts, pour vous démarquer, et vos points faibles, à renforcer. Pour certains, « retourner à l’école » est une bonne occasion de revivre ses jeunes années. Pour d’autres, c’est l’angoisse : les examens, les devoirs à rendre, les autres étudiants, etc. Alors peu importe le domaine, prenez le temps de choisir la bonne formation. Une formation à l’université ou dans une institution gouvernementale ? En amphi avec les autres (et parfois très jeunes) étudiants ? Ou à distance (suivant votre rythme, avec vos impératifs familiaux ou pro) ? À vous de choisir selon vos besoins, et selon la législation : une formation certifiante n’a pas la même valeur qu’une autre diplômante.

Esprit d’aventure, es-tu là ? On disait qu’un projet réussi est un projet préparé ? Et bien, il n’est plus l’heure de planifier, mais d’agir. Et ça fait peur, voire fichtrement peur ! Vous abandonnez votre zone de confort pour vous lancer dans l’inconnu et tout recommencer. Vous avez peut-être 30 ans ? 40 ans ? 50 ans ? Peut-être plus ? Vous êtes retourné sur les bancs de l’école avec des jeunots tout juste sortis du cocon familial, pour reprendre les bases de nouvelles disciplines. Vous réalisez votre stage sous l’autorité d’un manager qui a 10 ans de moins que vous. Vous finissez le mois avec une paye de débutant. Ne vous détournez pas maintenant de votre objectif, foncez ! Le jeu en vaut la chandelle, vous y gagnerez votre épanouissement personnel et professionnel.

Syndrome de l’imposteur et peur de l’échec. Les doutes feront plus que jamais partie de votre quotidien pour les prochains mois, voire pour les prochaines années. Ce n’est pas évident à gérer et c’est pour cela qu’il vous aura d’abord fallu en passer par toutes les étapes précédentes. Chacune d’entre elles est venue consolider votre projet de reconversion ; chacune vous rappelle que c’est un choix mûrement réfléchi et longuement travaillé. Le hasard n’y a pas sa place, pas davantage que la chance. Vous avez établi, pierre après pierre, les fondations de votre nouvelle vie. C’est désormais le moment de vous faire confiance ! Votre motivation, votre travail et votre talent détermineront votre future carrière. Tenez bon et le reste suivra.

Par Julie Garrigue

#FOKUSCARRIÈRE

ABILWAYS • BRAND REPORT 15

Cap sur le monde de demain Coronavirus ou non, n’y allons pas par quatre chemins : l’employé d’hier n’est plus l’employé d’aujourd’hui. Fini les jours où, tel un mariage, salariés et entreprises formaient une union que seule la retraite allait interrompre.

n quête de sens et d’expériences professionnelles réinventées, la nouvelle génération de travailleurs se veut connectée, curieuse et désireuse d’enrichir ses connaissances. Là où les attentes des collaborateurs ont drastiquement évolué, les entreprises, elles, font face à un environnement en permanente mutation, mutation initiée avec la digitalisation, et accélérée par la crise du COVID 19. Mais pas de panique : à bord du train ayant pour destination « la transformation numérique », qui dit défis dit également solutions ! Dès lors, quels sont les atouts dont disposent individus et organisations pour se réinventer dans ce nouveau monde du travail ? « Une entreprise avertie...en vaut deux ! » Pour Christophe Hachez, learning strategist chez Abilways Belgium, l’anticipation est une « condition sine qua non » à la réussite dans un contexte où les entreprises sont amenées à se réinventer constamment. « La crise sanitaire a joué comme un révélateur. L’anticipation dans la gestion des compétences devient plus vitale encore ». Et ces changements vont encore s’accélérer. « Non seulement de par la digitalisation croissante des marchés et l’arrivée de nouveaux acteurs, mais aussi en raison de l’évolution des valeurs sociétales (protection des données, écologie, consommation, etc.). » Aujourd’hui plus que jamais, la formation professionnelle est un enjeu stratégique selon l’expert : « Cycliquement et rapidement, les métiers évoluent, et avec eux, les compétences. Certaines devenant obsolètes, d’autres étant à (ré-)inventer. Le développement des compétences, et des capacités en interne, va jouer un rôle majeur pour faire face à cette double évolution du contexte économique et sociétal. »

‘‘formation expérientielle’’, de formation adossée à l’expérience de travail vécue au quotidien par l’apprenant », explique Clémentine Le Morvan. « Pour schématiser, avant, on apprenait, on testait, puis on appliquait, dans un processus parfois insuffisamment connecté aux enjeux quotidiens. Aujourd’hui, les collaborateurs doivent pouvoir apprendre de manière contextualisée, plus rapidement, directement sur leurs processus de travail. »

La question de la compétence, au cœur de la stratégie des organisations, est un enjeu pour nos PME. — Clémentine Le Morvan, country manager d’Abilways Belgium

Pour Clémentine Le Morvan, country manager d’Abilways Belgium, la question de la compétence, désormais au cœur de la stratégie des organisations, ne concerne pas que les grands groupes. « Elle est aussi, et peut-être avant tout, un enjeu pour nos PME. Dans un contexte économique en tension, les organisations ne peuvent plus aussi facilement externaliser des tâches en faisant appel à des consultants externes ou des intérimaires, ou ni simplement recruter un collaborateur pour répondre à un besoin donné. Or, telle qu’elle a trop longtemps été perçue, la formation

‘‘classique’’ n’apportait pas toujours a une réponse efficiente à ce nouvel enjeu. La formation aujourd’hui doit permettre le renforcement des capacités internes (ou capacity building). La solution, selon Clémentine De Morvan, réside dans une approche intégrative et collaborative de la formation, que l’on nomme aussi « on the job learning ». Elle doit aider à développer les compétences, tant au niveau individuel que collectif, en s’ancrant dans les processus de travail. « On parle désormais de

Avec 30 ans d’expérience, Abilways Belgium accompagne les collaborateurs dans le développement de leurs compétences métier (hard skills) et transverses (soft skills). Management, ressources humaines, communication, en passant par le droit et la fiscalité : Abilways offre une large gamme de solutions. Référence dans le monde du learning, Abilways accompagne les individus et les organisations (privées, publiques, et organisations internationales) pour s’adapter aux transformations d’un environnement en constante évolution. www.abilways.be

Et de résumer : « Nous nous devons d’accompagner l’évolution des métiers, en renforçant les hard skills des collaborateurs (par exemple, sur la digitalisation), tout en proposant une approche très intégrée du développement des soft skills, propre au contexte de l’organisation et de l’apprenant. » Il y a tout juste un an, la formation à distance était encore trop considérée comme le parent pauvre de la formation. « Collaborateurs comme managers n’y croyaient pas : ‘‘absence de lien social’’, ‘‘pas d’engagement de l’apprenant’’, ‘‘impact faible’’… autant de griefs qui étaient faits à la formation en distanciel », explique Christophe Hachez. Et pourtant, la digitalisation de la formation permet à la fois une individualisation plus forte des programmes, répondant aux besoins de chacun, et offre une plus grande flexibilité, en s’adaptant aux horaires et contraintes des apprenants, en particulier avec le télétravail. « Au final, un collaborateur désireux de se former peut le faire de manière plus flexible et plus autonome. On constate que l’efficacité et la plus-value des parcours modulaires, qu’autorise le digital learning, sont démultipliées. »

16 PANEL D’EXPERTS • COMPÉTENCES

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Comprendre le marché de l’emploi La faute d’un arrêt partiel, voire total, de certains secteurs d’activités, le marché du travail en a pris un coup. Pour préparer un entretien ou encore acquérir et perfectionner ses compétences de travail, un trio d’experts partage de précieux conseils.

Claire Camy-Peyret

Recruteur, sourceur, chasseur de têtes Strategos Consulting

Marie-Claude Chazot

Bertrand Bailly

Directrice des ressources humaines SAGE (Europe du Sud)

Directeur d’agence de recrutement Afarax

Constate-t-on un changement des attentes des employeurs envers les candidats et employés ? « Fondamentalement, on a toujours ce mix entre les hard skills et les soft skills, c’est-à-dire les compétences techniques et connaissances requises pour un poste ainsi que les compétences liées à la personnalité, les qualités humaines. Cependant, la recherche d’une certaine aisance avec les outils numériques est une tendance que l’on observe de plus en plus au niveau des entreprises et employeurs plus classiques. Un changement qui s’accompagne d’une ouverture de zone géographique, mais aussi de nouveaux types de contrat de travail. Plus flexibles, on retrouve un nombre croissant de contrats freelance, de missions pour consultants, mais aussi d’employés travaillant à distance. »

« Du côté de l’employeur comme de l’employé, je pense que les attentes ont changé. Depuis un an, l’environnement Covid-19 a poussé à un changement majeur : c’est l’option massive du télétravail sur toutes les fonctions internes, même celles qui, traditionnellement, y étaient moins exposées. À l’égard des employés, cela a principalement engendré deux évolutions : la demande d’une plus grande flexibilité au vu du travail à effectuer à domicile et la capacité à s’adapter à ce nouvel environnement en matière de compétences digitales et de communication visà-vis de ses collègues. Cette évolution vers une digitalisation du travail va être un avantage pour certains profils et une vraie difficulté pour d’autres. »

« De plus en plus, on constate que les employeurs demandent à leurs employés de se montrer plus flexibles, de gagner en autonomie, mais aussi en prise de décision afin de pouvoir se réaliser dans leurs tâches quotidiennes. Ce phénomène avait déjà commencé avec l’introduction du télétravail à raison d’un ou deux jours/semaine. Toutefois, le ‘‘tout télétravail’’ lié au COVID-19 a contribué à accélérer ce phénomène d’agilité qui est requis chez les employés, mais aussi chez les employeurs. En matière de responsabilité et de communication, ils recherchent davantage l’aptitude à changer d’environnement de travail, à adapter ses habitudes et à se familiariser avec de nouveaux outils collaboratifs. »

Quels conseils suivre pour réussir son entretien d’embauche ? « Le plus important, c’est la préparation. En visioconférence, il faut veiller à vérifier la partie technique en amont. Tous les outils sont-ils bien installés ? Votre pseudonyme est-il professionnel? Le micro et la caméra sont-ils fonctionnels ? Ensuite, se renseigner sur l’entreprise et son interlocuteur est essentiel. Pour finir, il reste à travailler la présentation et ça... c’est du storytelling ! Comme pour une bande-annonce, votre histoire doit donner envie de voir le film en entier. Soyez synthétique, authentique et souriant. Le petit plus qui fait la différence? Envoyez un petit mail de feedback en y mentionnant les éléments principaux de l’entretien et en remerciant le recruteur. »

« Se renseigner sur l’entreprise et arriver à se positionner par rapport aux valeurs qu’elle défend est primordial. Typiquement, on va rechercher des candidats qui se reconnaissent dans ces valeurs et qui ont envie d’y contribuer. De plus en plus, les profils qui ont cette capacité à s’aligner avec une culture d’entreprise, c’est-à-dire des soft skills, font la différence. À mon sens, il y a donc un petit retournement de marché en faveur des candidats pour placer ce qu’ils recherchent dans une société, comment ils veulent s’y positionner eux et s’y épanouir. Aussi, mentionner certaines aspirations plus personnelles peut être très positif si elles se retranscrivent dans un parcours professionnel. »

« Tout d’abord, il y a des principes de base : bien connaître l’entreprise dans laquelle on se présente et s’assurer que le rôle qui est ouvert répond, non pas au seul besoin de travailler, mais plutôt à une envie valable dans la durée. Dans le cadre de la préparation à un entretien d’embauche, s’assurer que le poste répond un maximum à ses attentes en termes de responsabilités et de contenus évite un phénomène grandissant de papillonnage. À l’entretien, cela permet au candidat de devenir plus intéressant pour l’interlocuteur et de mieux se présenter. On lui donnera alors peut-être la chance de s’installer et d’évoluer dans un rôle pour se bonifier avec le temps et s’élever verticalement. »

Premier emploi, promotion ou reconversion : comment structurer son plan de carrière ? « Tout d’abord, il faut se connaître soi-même, en dépit des conventions sociales. De quoi avez-vous vraiment envie ? Un titre ? L’aspect financier ? Un métier-passion ? Il va falloir sortir de sa zone de confiance et oser prendre des risques. Après, il faut se renseigner, travailler son réseau et assister à des webinaires et autres réunions. En rencontrant des professionnels du secteur qui vous attire, vous recevrez les bons tips et gagnerez déjà en visibilité. Toutefois, il faut savoir que malgré un changement positif des mentalités, des parcours, étapes et passages obligés persistent dans certains secteurs (la finance, etc.). De manière générale, n’hésitez pas à saisir les opportunités ! »

« Pour ce type de démarche, se positionner seul est très compliqué. Il y a un vrai besoin d’accompagnement qui peut provenir d’une équipe RH, d’aides externes ou encore d’une entreprise qui vous aide à faire un bilan de compétences en analysant votre parcours. En principe, il y a trois grands aspects à aborder : le développement personnel, le développement professionnel et la découverte. Pour pouvoir structurer votre approche, il faut vous enrichir dans la pratique quotidienne de votre emploi (e-learning, workshops, etc.), consulter une équipe d’experts pour refaire votre CV et préparer un éventuel entretien, mais aussi passer un certain temps à regarder et tester la fonction qui vous intéresse. »

« Tout dépend des profils et des personnalités. Ce n’est ni une question d’âge ni d’expérience. Dans le cadre d’un premier emploi, il est important de ne pas se tromper et de s’assurer que sa première expérience soit celle qui consolide les suivantes. En ce qui concerne l’évolution dans un domaine qui nous plaît, il faut un peu de patience. Car souvent, nous voulons obtenir, trop vite, des rôles à responsabilités pour lesquels nous ne sommes pas encore prêts. Il faut donc s’assurer d’avoir l’expertise nécessaire pour bien répondre aux attentes. Après, le plan de carrière devra se dérouler naturellement. J’ai l’habitude de dire que l’on prend d’abord un poste et qu’ensuite on le façonne pour s’y réaliser soi-même. » Par Célia Berlemont

18 CHRONIQUE

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Fabrice Brion

Les équipes : à la recherche de sens et de valeurs La grande force d’une entreprise, ce sont ses équipes. En tant que CEO de la compagnie que j’ai fondée, j’ai conscience du travail et de la valeur des talents humains qui composent I-Care. Et pour les attirer, les motiver, nos valeurs sont essentielles !

-care est né de mon mémoire de fin d’études. À une époque (2000) où l’Intelligence Artificielle était encore très largement réservée aux films de science-fiction, mon idée était d’appliquer l’IA à la maintenance prédictive industrielle. Et aujourd’hui, nos équipes et notre savoir-faire se déploient partout dans le monde.

La direction a la responsabilité d’instaurer une

Pour atteindre de tels objectifs, une technologie à la pointe ne suffit pas : c’est surtout de talents dont l’entreprise a besoin. I-care a aujourd’hui a ouvert des bureaux un peu partout dans le monde et dépassé la barre des 450 personnes. Et leur épanouissement fait partie de nos priorités. Je suis convaincu qu’un employé heureux fait du meilleur travail. Dans cette optique, la direction a la responsabilité d’instaurer un climat de confiance, une atmosphère de travail positive qui donne à chacun la possibilité de se développer. Mission d’autant plus importante lorsque le groupe et les distances grandissent. Nous avons développé dans ce but l’I-care Spirit afin que toutes les équipes, même séparées par des milliers de kilomètres, soient connectées. Travailler avec de vrais partenaires qui partagent une vision et des valeurs communes apporte indéniablement une plusvalue au travail.

atmosphère de travail positive qui donne à chacun la possibilité de se développer. « La meilleure raison de lancer une entreprise est de créer un produit ou un service qui contribue à améliorer le monde », a déclaré l’un des premiers responsables marketing chez Apple. Une source d’inspiration pour moi. Diriger

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une entreprise en étant déconnectés de la réalité n’a pas de sens pour les chefs d’entreprise, et encore moins pour leurs employés. Cet état d’esprit est indispensable à la réussite d’un projet entrepreneurial. Développer les meilleures technologies est inutile si l’entreprise n’est pas tournée vers le monde qui l’entoure. Grâce à des valeurs communes partagées, elle a vocation à mettre l’environnement et l’humain au cœur de ses développements. C’est ainsi que l’entreprise I-care s’est dotée d’un département R&D particulièrement ambitieux, composé de 25 personnes, et dépose des brevets chaque année. Parce que l’innovation et la créativité sont les pivots de l’entrepreneuriat. Parce que, pour se développer, il faut innover. Non pas dans une logique d’enrichissement des actionnaires (chez I-care, tout employé peut avoir des parts dans l’entreprise et les bénéfices sont systématiquement réinvestis dans l’entreprise), mais bien pour faire bouger les lignes et avoir un véritable impact sur la société. Par Fabrice Brion, CEO d’I-care, Entreprise de l’année

VOTRE TALENT AU SERVICE DE LA WALLONIE

La Wallonie propose des postes diversifiés et épanouissants au service de tous ! Nous recherchons actuellement :

UN CONSEILLER « CLIMAT » pour le Haut Conseil Stratégique wallon Le Haut Conseil stratégique (HCS) est un nouvel organe créé en Wallonie. Il servira d’outil de conseil et d’orientation de l’action gouvernementale, en vue de contribuer à atteindre les objectifs, fixés dans la Déclaration de politique régionale, en matière de réduction des gaz à effet de serre, d’amélioration du taux d’emploi et de réduction de la pauvreté.

Fonction

Profil recherché Diplôme et expérience ■ Master ■ Au moins 10 années d’expérience, dont au moins 8 années d’expérience professionnelle (idéalement dans des secteurs différents càd : milieu académique, organismes publics ou privés, associations ou ONG, en lien avec la spécialité). Compétences et connaissances requises ■ Connaissances approfondies liées à la spécialité du poste (climat et comptabilisation des gaz à effet de serre) ■ Capacité à établir une méthodologie scientifique et robuste, mais également pragmatique ■ Capacité à concevoir une vision stratégique à long terme ■ Coopérer et favoriser les échanges constructifs avec les acteurs internes et externes au HCS ■ Excellentes capacités de communication.

■ Mettre en place le Haut Conseil stratégique (HCS) et éla-

borer sa méthodologie ■ Assurer les missions du HCS (avis et analyse d’impact de politiques publiques) ■ Travailler de façon collégiale avec les trois autres conseillers qui composeront le HCS (spécialiste en analyse des politiques publiques, spécialiste en économie et emploi, spécialiste en matière de lutte contre la pauvreté)

Candidatures Les candidatures doivent être envoyées exclusivement par courriel à gisele.warichet@spw.wallonie.be, pour le 26/5/2021 au plus tard en mentionnant la référence HCS CLIMAT. Le dossier de candidature comportera : ■ un CV détaillé avec copie du diplôme ; ■ une lettre de motivation. Envie d’en savoir plus ? Prenez connaissance de l’offre détaillée sur le site de recrutement du Service public de Wallonie (recrutement.wallonie.be) – ou scannez le QR code ci-contre.

Pour postuler, découvrir les autres offres d’emploi, s’informer : wallonie.be/jobs

LA RÉGIE DES BÂTIMENTS RECRUTE ! La Régie des Bâtiments gère le portefeuille immobilier (6,8 millions de m²) de l’État fédéral. Ce portefeuille comprend des immeubles de bureaux, des bâtiments muséaux, des palais de justice, des prisons et des monuments.

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Dans les prochains mois, nous rechercherons plus de collègues motivés pour renforcer nos équipes au sein de notre siège à Bruxelles ou dans nos services régionaux en Flandre et en Wallonie.

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La sécurité de l’emploi et un package salarial attractif Des projets d’envergure, uniques et intéressants Un travail varié et stimulant Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée Des horaires flexibles et la possibilité d’effectuer du télétravail Un environnement de travail agréable et moderne La possibilité de suivre des formations Une ambiance dynamique et un bon esprit d’équipe Un employeur socialement engagé (environnement, diversité et intégrité)

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