Issuu

D I T D O SS I E R W O R D T G E P U B L I C E E R D D O O R S M A R T M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T W O O R D E L I J K H E I D VA N D E R E D AC T I E VA N K N AC K

NOV ‘20

CARRIÈRE Ludo Struyven Aldus leert corona

Duurzaam werk Zet je skillset in beweging

Thomas Van Eeckhout Wat is werkgeluk?

HANS MAERTENS

”We moeten alles in vraag durven stellen en transformeren na de coronacrisis. Op dat vlak mis ik van onze overheid durf en ambitie.”

LEES MEER OP FOKUS-ONLINE.BE. #FOKUSCARRIERE

SEE WIDER. SEE FURTHER. SEE BETTER. EXECUTIVE SEARCH RECRUITMENT

ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTRE

HR CONSULTING

THE HUMAN TOUCH TO YOUR BUSINESS

www.leclere-consultants.be

HR SOLUTIONS

EDITORIAL

FOKUS-ONLINE.BE

Ludo Struyven

Aldus leert corona

LEES MEER... 04 Corona en de sollicitant 06 Carrièreswitch: Van supermarkt naar asielcentrum

De arbeidsmarkt staat in brand. Kort voor de coronapandemie was dat de metafoor voor de situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt. Werkgevers waren wanhopig op zoek naar geschikte arbeidskrachten. Te weinig mensen voor het vele werk.

Interview: Hans Maertens, Voka

22 Expertpanel: Diversiteit op de werkvloer 26

andaag is het omgekeerd: mensen genoeg te vinden, alleen mankeert het aan voldoende jobs. De balans op de arbeidsmarkt tussen vraag en aanbod kan snel omslaan. Aldus leert corona.

jobs aan de oppervlakte komen en oplossen door de opkomst van robots en AI. Er zal veel en snel veranderen op de arbeidsmarkt. Les vier van corona: de problemen van morgen zijn er vandaag al.

Zeker, er zijn nog altijd tekorten, en tegelijk zijn er vele tienduizenden werknemers op tijdelijke werkloosheid. Zij vormen het spiegelbeeld van de tekortsectoren in nood. Sommige sectoren zijn de facto op slot: luchtvaart, reisbureaus, transportindustrie voor lucht- en scheepvaart. In andere sectoren blijft een groot deel van de werknemers tijdelijk werkloos: horeca, industrie, reclame. Het zijn sectoren die trager herstellen bij de versoepeling van coronamaatregelen. Het zijn de wachtkamers voor heel wat van de 180.000 tijdelijk werklozen die Vlaamse werkgevers in augustus nog telden. Eerder dan langdurig thuis te zitten, kunnen zij inspringen daar waar er acute tekorten zijn. Dat is de tweede les van corona: de mismatch van tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt is niet weg.

Het teveel aan arbeidskrachten deviëren naar tekorten vergt extra opleiding. Om- en bijscholing worden vaak voorgesteld als kansen en mogelijkheden die voor het grijpen liggen, en die andere kansen en mogelijkheden genereren. Dat klopt voor hooggeschoolden, maar niet voor mensen in weinig attractieve jobs, met minder scholingsmogelijkheden. Voor hooggeschoolden verschaft opleiding toegang tot keuzes, het vermogen om voor jezelf op te komen en mobiel te zijn. Dat wordt nog eens onderstreept door corona: alleen de meest weerbaren weten die omslag te maken.

De mismatch van tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt is niet weg.

Voor tijdelijk werklozen is dit dé kans van hun leven om tijdelijk de overstap te maken of gedetacheerd te worden naar een andere job. De bereidheid is er, maar daarom komen zij nog niet vanzelf in beweging. Dat leert corona ook: te lang beroep doen op tijdelijke werkloosheid dreigt averechts te werken voor de dynamiek van de arbeidsmarkt. Want minstens een deel van de tijdelijk werklozen vandaag zullen de ‘echte’ werklozen van morgen worden. Eens de royale overheidssteun vermindert, zullen vele

Vele toekomstige boventalligen dreigen, net zoals precorona, achteraan in de wachtrij te belanden, waar het al druk bevolkt is door mensen zonder job. Met corona en de versnelde digitale transformatie vallen zij als eersten uit de boot. Hun eerste zorg is hoe te vermijden om tussen twee stoelen te vallen in de stoelendans van vandaag. Zeker in een context van minder werk voor meer mensen. Pas als we collectief voorzien in extra stoelen, wacht ook hen een toekomst.

TEKST LUDO STRUYVEN, PROFESSOR ARBEID, ORGANISATIE EN BELEID ONDERZOEKSINSTITUUT HIVA-KU LEUVEN/ PROMOTOR DYNAM-PROJECT

Thomas Van Eeckhout: Wat is werkgeluk?

COLOFON. PRODUCTIELEIDER: Christian Nikuna Pemba HOOFDREDACTIE: Ellen Van Hoegaerden TEKST: Kim Beerts Hannes Dedeurwaerder Frederic Petitjean COVERBEELD: Ian Hermans LAYOUT: Smart Studio DRUKKERIJ: Roularta

SMART MEDIA AGENCY Leysstraat 27, 2000 Antwerpen Tel +32 3 289 19 40 redactie@smartmediaagency.be

Veel leesplezier Niels Diependaele Senior Project Manager

De Luceda-bedrijfscultuur: op het kruispunt van België en China Het Belgische Luceda, gespecialiseerd in optische chips, opent binnenkort een Chinese vestiging. Alle werknemers zullen daarbij eerst tijd doorbrengen op het hoofdkwartier in Dendermonde, om de Luceda-bedrijfscultuur in de vingers te krijgen. En daar zijn goede redenen voor, zegt Ruping Cao die het kantoor in Shanghai zal leiden. Luceda begint vrij bescheiden in China. Naast Cao zullen er drie andere mensen aan de slag gaan. Allemaal krijgen ze een “Luceda-bad” in ons land. “Het is voor Luceda enorm belangrijk om één team te creëren”, zegt Cao. “We willen zeker zijn dat alle teamleden voor elkaar door het vuur gaan. We erkennen zeker regionale verschillen rond bijvoorbeeld klantennoden, maar we willen ook zeker zijn dat het ganse bedrijf alle noden ter harte neemt. En niet enkel die uit hun eigen regio.”

Luceda staat voor een ‘human centric’-aanpak, de mensen komen eerst. Cao: “Elke nieuwe ‘Chinese’ werknemer werkt een tijd in België, doet hier ervaring op, leert dingen bij en heeft contact met zoveel mogelijk andere teamleden. Op die manier willen we dat ‘human centric’-denken meenemen en ook in China een aantrekkelijke bedrijfscultuur uitbouwen. Dat gaat over empowerment, flexibiliteit, het opbouwen van expertise,… Dat vullen we aan met de traditionele Chinese waarden als doorzettingsvermogen, (commerciële) gedrevenheid en commitment.” Dat Luceda naar China trekt, hoeft niet te verbazen, het chipbedrijf draait er al een derde van zijn omzet. “Shanghai wordt onze uitvalsbasis omdat daar de Chinese chip- en software-branche het best is uitgebouwd. En je reist van daaruit gemakkelijk naar elke andere Chinese stad.”

Meer info www.lucedaphotonics.com

Hybride remote: het volgende normaal? Dat corona onze levensstijl en manier van werken drastisch heeft beïnvloed, is bijna een understatement te noemen. Thuiswerk werd in een recordtijd de norm, afstand de regel en virtueel vergaderen het volgende normaal. Maar hoe kijk je als bedrijf vandaag naar de toekomst? Wat na corona? Consultancybedrijf AE, dat al tien jaar lang steevast te vinden is in de top tien van Great Place to Work, kan hier ongetwijfeld heel wat zinnigs over vertellen. Luc De Bodt is al ruim dertien jaar HR Director bij AE en maakte vanop de eerste rij de organische groei van het bedrijf mee: van 60 à 70 tot de huidige 340. “Op een bepaald moment denk je als bedrijf de juiste recepten te hebben”, lacht hij. “En dan komt opeens iets als COVID-19 voorbij, dat je dwingt te herkalibreren en nieuwe concepten uit te denken. Dat was ook voor ons niet gemakkelijk. Wij geloven heel sterk in het concept van de lerende organisatie, die autonomie, openheid en transparantie centraal stelt. Maar omdat iedereen plots thuis moest werken, hebben wij een paar beslissingen – tegen onze principes in – centraal moeten nemen. Want als het brandt, moet je blussen en niet brainstormen. Die aanpak was nodig om de eerste cruciale weken van de crisis door te komen.” Corona is in de eerste plaats uiteraard een gezondheidscrisis, maar vervolgens had het ook economisch een enorme impact. En nu beginnen we als maatschappij ook de psychosociale impact te voelen. “Hoe we die moeten aanpakken, is ook voor ons zoeken”, erkent de HR Director, “en vooral een kwestie van luisteren naar elkaar en overleggen. COVID-19 plaatst als het ware een vergrootglas op de dingen: het toont waaruit je kracht kunt putten, maar het vergroot ook de aspecten die minder goed liepen. En in dat geval moet je het momentum grijpen om dingen te veranderen of zelfs stop te zetten. Zo hebben wij maar liefst 21 werven gedefinieerd en vervolgens onze mensen uitgenodigd om daar mee hun schouders onder te zetten.”

Eén voorbeeld was dat kenniscommunity’s niet meer fysiek konden samenkomen. De Bodt: “Hoe konden we die kennis laten stromen op een digitale, hybride manier, in een combinatie van remote en fysiek? Telewerk werd immers aanvankelijk enthousiast onthaald, maar iedereen besefte al snel dat er ook een stukje fysiek contact moest zijn. Al was het maar omwille van de non-verbale communicatie die je mist bij virtuele meetings. Zo hebben we enerzijds

De balans tussen werken op kantoor en werken van thuis of vanop afstand zal elke organisatie voor zichzelf moeten opmaken: dat wordt het volgende normaal. onze zogenaamde virtuele salons geïntensifieerd om de informatienood te lenigen en verder ingezet op onze tooling. We hebben Joey – een verwijzing naar ‘Friends’, en diens uitspraak How you doin’ –, een digitale tool die wij intern gebruiken als pulse feedback tool, voor impulsmetingen. Wij hadden dus het geluk dat wij al wat tooling en processen voorhanden hadden om mensen met elkaar in contact te houden of inzicht te krijgen in hoe het met hen gesteld was.” Het gaat bovendien niet alleen maar om efficiëntie en output, maar ook om creativiteit en welzijn. Zo gaat CEO Stijn Vander Plaetse verder. “Daarom hebben we ook echt op het sociale ingezet; met apero’s, quizzen… Maar omdat onze mensen na een werkdag thuis weinig zin hadden in nog een contactmoment via hun scherm, zijn we vanaf juni opnieuw beginnen focussen op fysieke momenten,

AE is een business- en ICT-consultancyorganisatie met meer dan 20 jaar ervaring in het ondersteunen van bedrijven in hun digitale transformatie. AE doet dit op het niveau van business, organisatie en technologie en hanteert daarbij een aanpak waarin pragmatiek en kennisdeling centraal staan. Meer dan 340 gepassioneerde experts maken van AE een betrouwbare en innovatieve partner op het vlak van businessarchitectuur, data, software engineering en changemanagement voor meer dan 150 klanten.

uiteraard met alle mogelijke voorzorgsmaatregelen. In elk geval wordt ‘hybride remote’ de norm: definieer je werk in functie van je werksoort, en plan in je team je werksoort in functie van waar je je typisch bevindt. De balans tussen werken op kantoor en werken van thuis of vanop afstand zal elke organisatie voor zichzelf moeten opmaken: dat wordt het volgende normaal.” Bedrijven die terugwillen naar de vroegere manier van werken, zullen volgens de CEO op de onwil van medewerkers botsen. “Voor ons zorgt dat dus voor de nodige uitdagingen, omdat sommige klanten het van ons verlangen, of omdat wij ook zélf in het verleden bepaalde activiteiten zo planden. Onze brainstorms bijvoorbeeld deden we altijd fysiek. Nu moeten wij op zoek naar een andere oplossing, namelijk brainstorms die een werkbare combinatie vormen van fysiek en remote. Hybride dus. Ook budgetplanning moesten we omvormen. Verandering aanbrengen gaat om people én processen én technologie. Dat claimen we bij onze klanten en dus passen we het ook op onszelf toe: the proof of the pudding is in the eating.” Bijkomende uitdaging is verbondenheid waarborgen. “Remote working staat niét automatisch gelijk aan thuiswerken. Je zal altijd fysiek kunnen samenkomen op een veilige plaats. Zo hebben wij interessante faciliteiten waarin wij een afstand van tien meter tussen elke medewerker kunnen garanderen. Fysiek samenkomen, zelfs op die afstand, is een volledig andere beleving dan een Zoom-meeting. Maar om je medewerkers daarin mee te krijgen, is het nodig dat je je strategie, waarden en purpose als bedrijf scherpstelt en daarover héél veel met je mensen interageert. Waarom neem je bepaalde beslissingen, waarom voert iemand een bepaalde taak uit? De kracht van herhaling is zo belangrijk. Daarom blijven klanten ons vinden. Omdat ze weten dat wij weten waarmee we bezig zijn, en zélf ook op zoek gaan naar de voortdurende aanpassing van ‘as is’ naar ‘to be’.”

HUMAN RESOURCES SOLLICITEREN

FOKUS-ONLINE.BE

Corona en de sollicitant Niet alleen de gezondheidszorg, onze economie en ons sociaal weefsel ondervinden de impact van de coronacrisis. Ook op de arbeidsmarkt is weinig nog zoals voorheen. Wat heeft de pandemie allemaal meegebracht? En wat is er veranderd voor de sollicitant?

inder dan een jaar geleden leek het nog feest op de arbeidsmarkt. Sommige jobs waren bijna onmogelijk in te vullen, veel sollicitanten konden kiezen waar ze aan de slag gingen of hadden al jobaanbiedingen op zak voor ze goed en wel afgestudeerd waren. Die tijden lijken voorbij. “Sinds juni is de werkloosheidsgraad stevig gestegen”, zegt Annick Faas, branchmanager bij hr-dienstenleverancier Hays. “Zeker in de leeftijdscategorie 25 tot 40 jaar. Werkgevers hebben een ruime keuze uit sollicitanten.” In sommige sectoren is het nog altijd een buyer’s market, zegt Faas. Zo zijn ingenieurs of profielen die in de bouw werken, nog altijd erg gegeerd. “Maar de tijd dat een schoolverlater uit tien vacatures kon kiezen, is gedaan. Veel bedrijven willen weer een kandidaat met ervaring of zetten nietdringende aanwervingen on hold.”

Wat het solliciteren zelf betreft, is er uiteraard ook een en ander veranderd, zegt Faas. Hr was altijd al bij uitstek een people’s business, maar ook hier is de digitalisering langs de voordeur binnengestormd. “Sollicitaties afhandelen via videocall heeft voor- en nadelen”, zeg ze. “Het voordeel is

De tijd dat een schoolverlater uit tien vacatures kon kiezen, is gedaan.

Ook bij consultant Robert Half ziet men de bui hangen. “De arbeidsmarkt is nu volop in transitie”, zegt Associate Director Iris Houtaar. “De lonen en het aantal vacatures zijn zeker geïmpacteerd, maar we zien dat sommige bedrijven toch blijven aanwerven, veelal digitaal en op afstand. Daarbij weten ze dat ze ook buiten hun regio kunnen zoeken naar kandidaten, door thuiswerk zijn afstanden immers minder belangrijk geworden.” Tegelijk zijn ook de noden van de werknemers nog meer in de kijker komen te staan, zegt Houtaar. “Flexibel werken, thuiswerken, aandacht voor de work-lifebalance… Het blijven zeer belangrijke criteria voor mensen wanneer ze een baan zoeken. Zelfs nog meer dan vroeger. Daar ligt volgens mij ook een kans voor bedrijven. Het is een uitgelezen moment om de bedrijfscultuur in de verf te zetten en aan employer branding te doen.”

Bent u op zoek naar nieuw digitaal talent? BeCode organiseert opleidingen in web development, artificiële intelligentie en DevSecOps voor werkzoekenden én helpt hen zo hun carrière nieuw leven in te blazen. Wilt u deel uitmaken van hun reis?

Wat zit er voor u in? • • • • •

dat de sollicitant zich niet moet verplaatsen en dat bedrijven meer gesprekken op een dag kunnen inplannen. Het nadeel is dat het voor sollicitanten lastig is om achter hun scherm de sfeer van een bedrijf aan te voelen en dat heel de procedure toch onwennig blijft. Ook de recruiters missen

Matchmaking tijdens de opleiding Laatste maanden van de opleiding worden afgestemd op uw noden Drie maanden durende stage in uw bedrijf Mogelijkheid om de junior aan te werven via een IBO / FPI contract BeCoders verwerven niet alleen een basis aan technische skills, maar leren ook hoe ze zichzelf levenslang moeten bijscholen

Wilt u meer te weten komen over deze unieke kans? Bezoek dan onze website becode.org/companies/hire of stuur ons een e-mail hire@becode.org

— ANNICK FAAS, HAYS

zo bijvoorbeeld heel wat non-verbale lichaamstaal. Daarom blijven in een latere fase die persoonlijke gesprekken toch belangrijk, hoor.” Zijn er, ondanks alle moeilijkheden en uitdagingen die de coronacrisis heeft meegebracht, toch nog positieve evoluties aan te verbinden? Zat er, met andere woorden, toch nog een silver lining aan? “Veel bedrijven beseffen dat het nooit meer zoals vroeger zal worden en zijn zich bewust geworden van het belang van een goede bedrijfscultuur”, denkt Houtaar. “Hoe willen we gepercipieerd worden om mensen aan te trekken en te houden? Dat is een vraag waar men, nog meer dan vroeger, in veel directiekamers over nadenkt. Ook het innovatief invullen van de verloning is een aandachtspunt geworden. Bovenop het loon willen bedrijven creatief zijn met bijvoorbeeld thuiswerk, flexibiliteit en aandacht voor het mentaal welzijn.” “Ik denk dat er zeker ook positieve aspecten aan de coronacrisis zaten”, zegt Faas. “Alleen al het feit dat sommige bedrijven zeer lastige profielen toch hebben kunnen binnenhalen, bijvoorbeeld. Daarnaast hebben bepaalde ondernemingen de kans gekregen om te laten zien dat ze snel kunnen schakelen en hun bestaande strategieën in vraag durven stellen. Een fabrikant van technisch textiel als Sioen die op korte termijn mondmaskers gaat maken, is daar een mooi voorbeeld van. Trouwens, er zijn ook bedrijven die gigantisch van de coronacrisis geprofiteerd hebben, hoor. Vraag dat bijvoorbeeld maar eens aan een Bol.com of een HelloFresh.” TEKST FREDERIC PETITJEAN

R O M I NA LONGO, CEO YOUPHORI A

“DIVERSITEIT EN INCLUSIVITEIT BEGINNEN AL BIJ HET REKRUTEREN” Onze maatschappij is zo divers geworden, waarom zou onze werkvloer daar dan geen afspiegeling van zijn? Meer nog: uit ongeveer alle onderzoeken blijkt dat bedrijven die oog hebben voor diversiteit en inclusiviteit succesvoller zijn dan hun peers die dat niet hebben. Romina Longo, CEO van hr-dienstverlener Youphoria legt uit waarom dat is. Etnische afkomst, geslacht, leeftijd, religie, seksuele voorkeur… Er zijn heel wat hokjes waarin een mens (en dus ook een personeelslid) geplaatst kan worden. Het voornaamste is dat er op de werkvloer een gezonde mix is en dat al die hokjes voldoende aan bod komen, meent Romina. “Dat klinkt volstrekt logisch, maar er bestaat zoiets als ‘similarity attraction’: mensen zijn bijna genetisch geprogrammeerd om te neigen naar homogeniteit. Wanneer we onszelf kunnen spiegelen aan anderen, krijgen we zelfbevestiging en dat voelt goed.” Het voelt misschien wel goed, maar dat is het niet voor de business. “Als iedereen in een onderneming exact dezelfde achtergrond heeft, daalt de collectieve intelligentie van de groep, hoe slim elk individu ook is. Je krijgt een soort echokamer van steeds dezelfde ideeën en inzichten en je botst op gezamenlijke blinde vlekken. Diversiteit verruimt je perspectief, maakt je als onderneming creatiever en het leidt tot betere resultaten.” Precies daarom is het belangrijk om bijvoorbeeld etnische minderheden volledig in de werkomgeving te laten opnemen. “Natuurlijk moet er sowieso een absolute nultolerantie zijn tegenover racisme, maar soms zit het hem ook in kleine dingen, de ‘unconcious bias’. Tegen iemand met een andere huidskleur zeggen dat hij of zij goed Nederlands spreekt is misschien goedbedoeld, maar het raakt wél. Je moet dus een cultuur creeëren waarin dit soort dingen bespreekbaar zijn.” Niet alleen afkomst is een factor die je als bedrijfsleider maar beter in balans brengt, ook leeftijd is dat. “Uiteraard is het belangrijk dat je ‘ervaren rotten’ onder je personeel hebt”, stelt Romina. “Hun ervaring is vaak goud waard. Maar tegelijkertijd moet je ook voortdurend vers en jong bloed in je organisatie pompen. Ja, het is waar: met jonge mensen heb je als bedrijfsleider vaak meer ‘werk’ omdat ze begeleiding nodig hebben. Maar net omdat ze nog maar juist om de hoek komen

kijken, hebben ze een open geest en een heel eigen en onbevangen kijk op de zaken. De twintigers van vandaag zijn ook samen opgegroeid met technologie. Computers, apps, smartphones, videovergaderen, remote werken… Dat hebben ze al van kleins af aan in hun vingers. Een stevige troef, nu bedrijven volop moeten digitaliseren.” En de factoren die een diverse werkvloer uitmaken, gaan zelfs nog verder dan etni-

rekruteerders en hr-mensen vooral hun oogkleppen moeten durven afzetten”, legt Romina uit. “Het is belangrijk dat ze alles in vraag durven stellen, ook de bedrijfscultuur en de manier waarop er gerekruteerd wordt. Je moet wel: je concurrenten komen tegenwoordig van overal. Zowel uit andere bedrijfstakken als uit andere werelddelen. Wie had ooit gedacht dat een van oorsprong Hollands reisagentschap als Booking.com de Belgische reiswereld zo op zijn kop zou zetten? Trouwens: is Booking.com wel een reisagentschap? Of eerder een

“Diversiteit verruimt je perspectief, maakt je als onderneming creatiever en het leidt tot betere resultaten”

Romina Longo, CEO Youphoria

sche afkomst of leeftijd. “Neem nu bijvoorbeeld het beruchte ‘glazen plafond’”, zegt Romina. “Het idee dat het voor vrouwen veel lastiger is om door te stoten naar echte topfuncties dan voor mannen. Economisch gezien is zo’n politiek aanhouden echt niet slim. Uit veel onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat in bedrijven die veel vrouwen in hun management hebben, meer werknemers een positief idee hebben over het bedrijf. Ze zijn meer tevreden over hun algemene carrièregroei, en ervaren een eerlijke beloning en aandacht voor het ontwikkelen van vaardigheden. Ook de ondersteuning door de leidinggevenden en het vertrouwen dat ze geven, wordt hoger ingeschat. Werknemers in deze bedrijven tonen dan ook meer betrokkenheid én een grotere kans dat ze blijven. Een niet te onderschatten voordeel in de war for talent.” Diversiteit is dus een troef voor elk bedrijf. Maar hoe pak je dat als hr-verantwoordelijke aan en hoe stimuleer je dat? “Ik denk dat

internet- en dataplatform? Voor rekruteerders betekent het dat ze zich niet mogen vastpinnen op diploma en ervaring. Hoeveel ervaring een kandidaat heeft in een gelijkaardige sector als de jouwe, wordt steeds minder relevant. Heel andere vaardigheden worden plots een stuk belangrijker: creatief denken, wendbaarheid, snel problemen doorgronden, het heft in handen durven nemen…” Voor hr-afdelingen is zo’n aanpak vaak nieuw en ontontgonnen terrein, geeft Romina toe. “Het maakt hun leven niet gemakkelijker, want ze moeten de manier waarop ze werken vaak voor een goed stuk omgooien, door bijvoorbeeld op een andere manier te rekruteren. Maar tegelijk brengt het ook heel wat kansen mee. Om maar iets te zeggen: de kleine vijver waaruit jij en je concurrenten vroeger moesten vissen, wordt nu plots een veel grotere oceaan waarin ook heel wat andere vissoorten voorkomen.”

www.youphoria.be

LOOPBAANBEGELEIDING CARRIÈRESWITCH

FOKUS-ONLINE.BE

Van de supermarkt naar het asielcentrum Corona maakt thuiswerken normaal Voor de coronacrisis bood nog geen 60 procent van de Vlaamse bedrijven thuiswerk aan. Ondertussen is dat naar bijna 90 procent gestegen, “met dank aan” de coronacrisis. Dat blijkt uit onderzoek van het hr-dienstenkantoor SDWorx. Opvallend: ruim 96 procent van de ondervraagden zegt dat het telewerken goed of zelfs beter dan verwacht verloopt. 81 procent van de werkgevers biedt een pc of laptop aan om te kunnen telewerken, blijkt uit de bevraging.

Subway laat solliciteren met emoji’s Een Nederlandse franchisehouder van fastfoodketen Subway laat kandidaten solliciteren via emoji’s. Dat moet de sollicitatieprocedure aantrekkelijker en laagdrempelig maken, meldt het AD. Sollicitanten kunnen een broodje met emoji’s sturen om hun sterktes in de verf te zetten. Zo staat een Spaanse peper voor pit, een ui voor gevoelig, een komkommer voor fris, avocado voor fit en wie een saladebowl kiest, is een groentje. Daarna volgt er uiteraard alsnog een vragenronde.

Heel wat mensen dromen van een carrièreswitch en willen hun loopbaan graag in een compleet andere richting katapulteren. Maar hoe begin je daar eigenlijk aan? En word je er wel gelukkiger van? “Eerlijk? Dit was de beste beslissing van mijn leven.”

e veel stress, geen werkplezier meer, te weinig balans tussen werk en privé… Loopbaancoach Anouk Smets van het hr-dienstenbedrijf Skill BuilderS krijgt heel wat verschillende redenen te horen wanneer ze mensen vraagt waarom ze van job willen veranderen. “De meeste mensen willen wel een andere baan, maar meestal is dat dan iets dat min of meer in het verlengde ligt van wat ze al doen”, zegt ze. “Coachees die echt een compleet andere richting uitgaan, zijn toch zeldzamer. Dat is 5 à 10 procent van het totaal. Meestal gaat het om dertigers en veertigers die al tien of vijftien jaar dezelfde job doen en het helemaal hebben gehad. Of vijftigplussers, heel vaak na een burn-out.” Frappant is dat er een paar sectoren zijn waar de carrièreswitch vaker voorkomt dan elders. “Leerkrachten zijn een typische doelgroep”, zegt Anouk. “De zorgsector ook. En zeker ook in de financiële sector, daar gaat het vaak om mensen die met de jaren hun job almaar commerciëler zagen worden. In plaats van cijfers en quota willen ze weer een baan waar de klant als mens primeert. Wat ook opvalt: haast nooit maakt een kandidaat er een punt van dat ze misschien wel eens minder kunnen verdienen dan voordien.”

Aan een compleet nieuwe loopbaan beginnen, gaat natuurlijk niet zomaar. Vaak komen de competenties van de kandidaat niet helemaal overeen met de vereisten van de nieuwe baan, dus moet er herschoold worden. “We moeten dan natuurlijk eerst bekijken wat werkbaar is”, zegt Anouk. “Ga je

supermarkt. Momenteel is ze aan de slag bij Fedasil, als begeleidster van asielzoekers in het asielcentrum van Arendonk. “Ik had geen middelbaar diploma, had in de horeca en winkels een paar jobs gedaan en was uiteindelijk in een supermarkt gaan werken”, vertelt ze. “Daar waren wat conflicten op de werkvloer en

Bijna iedereen die een loopbaantraject volgt, zegt dat ze er gelukkiger uit komen. — ANOUK SMETS, SKILL BUILDERS

opnieuw elke dag op de schoolbanken zitten of zijn er andere mogelijkheden? Dat heeft ook financiële consequenties, dus de steun van een eventuele partner zal daarbij heel nuttig zijn. Gelukkig zien we dat dat meestal wel goed zit. En trouwens: ongeveer iedereen die zo’n traject volgt, zegt dat ze er gelukkiger uitkomen.” Dat geldt alvast ook voor Gill Geysen, die door Anouk naar een nieuwe job werd begeleid. Tot voor kort werkte Gill in een

ik begon me af te vragen of dit wel was wat ik wou. Ik vond van mezelf dat mijn aanwezigheid in het bedrijf geen meerwaarde had. Ik wilde dus iets anders, alleen had ik geen idee van mijn kwaliteiten en sterktes. Uiteindelijk ben ik dan via de VDAB bij Anouk terechtgekomen.” “Uit onze gesprekken bleek al snel dat Gill leidende kwaliteiten had, maar vooral uit een coachende houding, niet zozeer uit een autoritaire houding”, pikt Anouk in. “Daar begonnen we rond

te werken en dan hebben we samen overlopen: Wat kun je met zulke competenties doen?” Uiteindelijk besliste Gill om via volwassenonderwijs zowel haar middelbaar diploma te halen als aan een opleiding Intercultureel Medewerker te beginnen. “Tijdens die opleiding heb ik stages gedaan en toen wist ik meteen: dit zit goed. Ik heb ook maar één keer moeten solliciteren. Mijn eerste sollicitatie was bij het asielcentrum en het was meteen raak (lacht). Ja, we hebben het twee jaar financieel wat lastiger gehad, maar ik ben ongelooflijk blij dat ik deze stap gezet heb.” Het enthousiasme van Gill werkt trouwens aanstekelijk. “Sinds mijn avontuur zijn zowel mijn partner, zijn broer als een oudcollega uit de supermarkt ook aan loopbaanbegeleiding begonnen”, vertelt ze. “Dat is ook de reden waarom ik aan dit artikel wilde meewerken: om mensen de moed te geven om in zo’n traject te stappen. Als je in een job zit waar je niet gelukkig bent, moet je niet bij de pakken blijven zitten. Er zijn echt wel mogelijkheden om vooruit te komen.” TEKST FREDERIC PETITJEAN

Op zoek naar HR expert advies? Rekruteren, selecteren, matchen en connecteren van top talenten en top bedrijven. Dat doet Search & Selection ruim 40 jaar met succes. Wij leveren HR-oplossingen aan ondernemingen en overheidsorganisaties, nationaal en internationaal.

Letâ€™s meet! 09 225 73 65 contact@searchselection.com www.searchselection.com

DUURZAAM WERK SKILLSET IN BEWEGING

FOKUS-ONLINE.BE

Duurzame inzetbaarheid, gedeelde verantwoordelijkheid Het volstaat vandaag niet langer om in een bedrijf aan de slag te zijn en de status-quo na te streven. Wie niet bereid is aan de eigen (of nieuwe) skills te werken, is in deze snel veranderende tijden een vogel voor de kat. Wat is hierbij de verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker?

je interpreteren als: een werknemer moet zich goed voelen in de organisatie waar hij of zij aan de slag is. Dat doe je ook door opleidings- en groeikansen aan te bieden. Opleidingen zijn in mijn ogen de nieuwe bedrijfswagens, even belangrijk als financiële voordelen. Mijn oproep is dan ook om te kiezen voor werkgevers met een uitgebreid opleidingsaanbod. En omgekeerd spoor ik bedrijven en hr-managers aan om daar werk van te maken, als ze hun werknemers willen behouden. Opleidingen zijn een gedeelde uitdaging én verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer.”

et bedrijfslandschap is de laatste jaren grondig veranderd. Vooral de digitale transformatie heeft de menselijke inbreng danig hertekend. Eén gevolg daarvan is dat ondernemers en hun medewerkers mee moeten met de snelheid waarmee veranderingen zich vandaag voltrekken. En dat kan alleen maar door de nieuwe skills voor de eigen job te blijven aanscherpen (upskilling) of skills voor een andere job te ontdekken en ontwikkelen (reskilling). Alleen door zelf voortdurend te evolueren, kan men vandaag duurzaam inzetbaar blijven en de eigen marktwaarde op peil houden. “In deze uitdagende tijden leren werknemers dat zij hier zelf een belangrijke verantwoordelijkheid in dragen”, vertelt Elke Geraerts, CEO van Better Minds at Work en auteur van het boek Authentieke Intelligentie. “Zo heeft de coronacrisis heel sterk duidelijk gemaakt hoe wendbaar we als mens moeten zijn. We zijn uit onze comfortzone getrokken. Daarenboven zien we hoe onze jobs door automatisering helemaal veranderen. Inzetten op de eigen duurzame inzetbaarheid is een must om je als mens te kunnen blijven onderscheiden. Ten opzichte van robots én van andere medewerkers.” Opleidingen zijn hierbij cruciaal. Olivier Lambert is directeur van Cevora, dat jaarlijks (gratis) opleidingen aanbiedt aan 450.000 werknemers uit 55.000 bedrijven. “De helft van de jobs die in 2030 zullen worden uitgeoefend, bestaat vandaag nog niet. En 100 procent van de jobs die nu al bestaan, zal veranderen. Tel daarbij op dat we de opkomst meemaken van volledig

Iedereen moet werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. Je bent letterlijk nooit te oud of te jong om te leren. — ELKE GERAERTS, BETTER MINDS AT WORK nieuwe profielen als mobiliteitsplanner of consumptiecoach, en je weet: opleiding is key. De belangrijkste vaardigheden met het oog op de toekomst is om jezelf te kunnen aanpassen aan een wereld die heel snel verandert. Daarom moet je vandaag altijd en overal leren. Zeker wat digitale tools betreft.” Lambert noemt nog vier andere cruciale vaardigheden, die hij ‘de vier C’s’ noemt. “Collaboration, Creativity, Communication en Critical sense.

Die C’s proberen we in al onze opleidingen zo organisch mogelijk te integreren. Ook bijvoorbeeld in een training rond werken met Excel. Hoe kan dat een tool zijn om samen te werken, of om creatief mee te zijn?” Tijdens de lockdown overlegde Cevora met werkgevers en andere stakeholders om te weten te komen wat de impact van de crisis was én welke behoeften er zoal leefden. “Daaruit kwamen drie grote noden”, verduidelijkt Lambert, “waarvan welzijn er één was. Dat kun

Die opleidingen mogen werkgevers echter niet voorstellen als een plicht: ze zijn een recht, een opportuniteit én een noodzaak. “Het is daarom belangrijk dat je als organisatie de focus legt op de growth mindset”, verduidelijkt Elke Geraerts. “Die heb je namelijk nodig om je talenten en vaardigheden te blijven bijspijkeren. En ervan overtuigd te zijn dat je echt alles kunt aanleren.” Het idee dat werken aan de eigen (digitale) skills leeftijdsgebonden is, kan overigens de vuilnisbak in. “Iedereen moet werken aan zijn duurzame inzetbaarheid”, benadrukt Geraerts. “Je bent letterlijk nooit te oud of te jong om te leren. Zowel de schoolverlater als de vijftigplusser moet non-stop op zijn of haar vaardigheden inzetten.” En dat vanuit het besef dat flexibiliteit en wendbaarheid de enige antwoorden zijn op de veranderende wereld. “Het idee dat alleen digital natives digitale tools kunnen gebruiken, is bovendien onjuist”, besluit Olivier Lambert. “Integendeel zelfs: de ervaring leert ons dat net zij minder goed met Microsoft Office kunnen omgaan. Kortom, leren, leren, leren, ongeacht de leeftijd.” TEKST HANNES DEDEURWAERDER

#DIGITAL4WATER!

Hoe digitalisering bij Aquafin bijdraagt tot een duurzaam en toekomstgericht klimaat- en waterbeheer Rioleringen, pompen en waterzuiveringsstations zijn nog altijd de corebusiness van Aquafin. Maar vergis je niet: ook hier slaat de digitalisering volop toe. Het bedrijf is dan ook op zoek naar gedreven IT’ers en automatiseerders. Bij de digitale afdeling van Aquafin heeft men technologie en software in de vingers, maar moet je ook meedenken met de business. Digital4water: of hoe technologie en ecologie met elkaar verzoend worden. Aquafin beheert vandaag zowat 6.500 kilometer leidingen, ruim 320 zuiveringsinstallaties en bijna 1.900 pompstations en bezinkingsbekkens. 1.100 mensen werken elke dag aan zuiver water: technici, ingenieurs en administratieve krachten, maar ook steeds meer personeelsleden met een IT-achtergrond. “Onze IT’ers slagen erin om meerwaarde voor het hele bedrijf te creëren”, zegt Digital Manager Ronny Goossens. “Ze doen dit vooral sámen met de collega’s in het veld. De klassieke IT-afdeling waar mensen de hele dag achter hun scherm verstopt zaten, heeft afgedaan. Onze afdeling Digital is proactief verweven met de businessprojecten die we doen. Met slimme IT-toepassingen en innovatieve technologieën kunnen we het waterzuiveringsproces en hemelwaterbeheer efficiënter maken.” “We verwachten van onze IT’ers dat ze proactief meedenken en feedback geven”, pikt Laura Overlaet, Manager Digital Products, in. “Een IT’er mag gerust kritische vragen stellen en er mee over waken dat onze schaarse middelen zo efficiënt mogelijk worden ingezet. Wij zorgen dat de meest gepaste en duurzame oplossing geboden wordt binnen het groter strategisch kader. Want ook vanuit IT verliezen we de visie van Aquafin niet uit het oog: propere waterlopen voor de volgende generaties en een leefomgeving in harmonie met water. In tijden van waterschaarste en -overlast zijn water en data het nieuwe goud. Aan ons om ze in te zetten op een manier waar onze samenleving beter van wordt.”

Drive en passie aub!

Job met voldoening

Aquafin zoekt ook geen hyperspecifieke profielen. Zowel voor ontwikkelaars en dataspecialisten als systeembeheerders of automatiseerders is er plaats. “Diploma’s, kennis en ervaring hebben natuurlijk wel hun belang, maar Aquafin kijkt vooral naar de mens achter het cv”, zegt Ronny. “Als de drive en de passie er zijn, helpen wij het talent volledig te ontplooien. Vooral de mindset telt. Onze IT’ers zijn bruggenbouwers. De grens tussen de business van de waterzuivering en de digitale wereld wordt almaar meer flou, je staat niet noodzakelijk meer in de ene of de andere wereld, het loopt allemaal in mekaar over. Die ingesteldheid vinden we belangrijk.”

Technologie met ecologie verzoenen, daar draait het om bij de Digital-afdeling van Aquafin. Met technische expertise bijdragen aan een betere waterkwaliteit en milieu, is voor vele IT’ers bij Aquafin een belangrijke drijfveer. Ook dat kan een motief zijn voor nieuwe krachten. “Absoluut”, zegt Laura. “We streven daar bewust naar en dat ecologische verhaal is wel degelijk gemeend. Het is meer dan greenwashing, natuur en ecologie staan hoog in het vaandel bij ons. We proberen echt het verschil te maken en aan een betere wereld te werken. Een job bij Aquafin geeft veel voldoening.”

Veel jonge IT’ers hebben al verschillende jobaanbiedingen op zak, nog voor ze goed en wel afgestudeerd zijn. Waarom moeten ze zeker ook hun kans wagen bij waterzuiveraar Aquafin? “We zijn betrokken bij heel veel verschillende, uitdagende digitale projecten”, zegt Ronny. “Dat maakt dat we een beetje een ‘speeltuin’ zijn met heel veel mogelijkheden om je uit te leven. Een voorbeeld: water zuiveren doen we natuurlijk al heel lang, maar zoals Laura al zei, is het verzamelen van data daarbij ongelooflijk belangrijk geworden. Die data komen van SCADA-systemen en IoT-sensoren en die worden gecapteerd en gecombineerd met, pakweg, weerdata. Daar worden slimme algoritmen op losgelaten en zo worden de inzichten die we daaruit halen, teruggekoppeld naar het werk waar we mee bezig zijn. We bekijken bijvoorbeeld hoe we via data-inzichten het energieverbruik van onze pompen kunnen verminderen. Dat zijn projecten waarmee we potentieel miljoenen euro’s per jaar en tonnen CO2 kunnen besparen. We hebben een ambitieus en bedrijfsbreed digitaal programma waarin IT’ers zeker hun gading zullen vinden. Bovendien stimuleren we onze mensen met continue opleidingen en gaan we met de nieuwste technologieën aan de slag om onze ambitie van digital4water te bereiken.”

Tot slot: ook onder IT’ers bevinden zich ambitieuze mensen die graag hogerop willen. Kunnen zij doorgroeien naar hoge managementfuncties binnen het bedrijf? “Dat kan zeker”, benadrukt Ronny. “Onze CEO, Jan Goossens, beseft het enorme potentieel van de digitalisering en staat open voor nieuwe ideeën en modellen. De visie en de ambitie om bij Aquafin een digitale omslag te maken en wendbaar te worden, is er absoluut. Om dat te kunnen doen en in goede banen te leiden, zullen er zeker mensen met een IT-achtergrond nodig zijn. Trouwens: ook horizontale jobmobiliteit is absoluut mogelijk. Wil je na een tijdje totaal andere dingen gaan doen met je skills, kan ook daar zeker over gepraat worden.”

Ronny Goossens

Laura Overlaet

DIGITAL MANAGER

MANAGER DIGITAL PRODUCTS

Op zoek naar een job met impact?

www.aquafin.be/jobs

010

RECRUITMENT ICT

FOKUS-ONLINE.BE

Rekruteren bij aanbodschaarste Op de schaarse ICT-markt is het niet alleen een kwestie van voldoende kandidaten vinden, maar ook diegene die uit het juiste hout gesneden zijn. De ingesteldheid is vandaag minstens zo belangrijk als het diploma. Dat vraagt om een creatieve rekrutering.

Accenture gelooft zo sterk in deze aanpak dat het een partnership met BeCode afsloot. “Het resulteerde dit jaar in de opstart van 23 stages, waaruit liefst elf aanwervingen volgden.” Een mooi voorbeeld: Joost Vannieuwenhuyse speelde op zijn stageplaats bij een financiële klant van Accenture zo’n relevante rol dat ze hem niet kwijt wilden. “Ik had een opleiding webdevelopment gevolgd bij BeCode, maar werd tijdens mijn stage ingezet als functioneel analist. In het begin was het dus wat zoeken, maar ik had voldoende notie van IT om me uit te slag te trekken. Daarna was het een kwestie van snel bijleren.”

CT-specialisten behoren tot de meest gevraagde profielen op de Belgische arbeidsmarkt. Hoewel er door de coronacrisis even een vertraging was op vlak van aanwervingen, blijft er een mismatch tussen vraag en aanbod bestaan. En die ziet technologiefederatie Agoria de komende jaren alleen maar groeien, aangezien diezelfde coronacrisis de digitalisering van onze economie versnelt. De IT-sector vist niet alleen in een kleine vijver, maar moet ook specifieke profielen aan de haak slaan. “Nog meer dan het diploma weegt vandaag de ingesteldheid van de kandidaat door”, verduidelijkt Sam Van Broeck, manager bij Accenture. “Onze sector evolueert zo snel dat continu bijleren de norm is. Je moet leergierig, flexibel en zelfredzaam zijn.” Het schaarse aanbod noopt tot creatieve rekruteringsvormen. Accenture rekent daarvoor op ICT-school BeCode, die werkzoekenden zonder technische achtergrond gratis opleidingen stagetrajecten aanbiedt. “Hun alumni zijn developers-in-de-dop met een zekere basiskennis, maar vooral met veel maturiteit”, schetst Van Broeck, die bij Accenture ook verantwoordelijk is voor het Internship Program. “Dat ze niet dezelfde hoeveelheid kennis meekregen als tijdens een klassieke opleiding spreekt voor zich, maar dat gemis aan theoretische bagage maken ze meer dan goed met hun soft skills. Ze tonen zich tijdens de stage erg zelfstandig, oplossingsgericht en ondernemend.” Stages zijn al langer dé manier om het potentieel van kandidaten te testen. Dat is in het verhaal van BeCode en

Onze sector evolueert zo snel dat continu bijleren de norm is. Je moet leergierig, flexibel en zelfredzaam zijn. Accenture niet anders. Alleen gaat BeCode nog een stapje verder. “Ze zijn zo zeker van hun alumni dat ze met een Pay As You Hire-model werken. Werven we de stagiair niet aan? Dan zijn we niets verschuldigd”, onderstreept Van Broeck. “Meteen een garantie dat BeCode de opleidingen afstemt op de

noden van de markt. Iets waar wij hen graag bij helpen: merken we – bij ons of onze klanten – de vraag naar specifieke skills? Dan werken we er samen met BeCode een opleiding rond uit. Ik denk bijvoorbeeld aan de gerichte trainingen voor cloud-, security- en AI-specialisten.”

De samenwerking met BeCode geeft Accenture, in deze tijd van grote ITnood, de kans om te vissen in een grotere vijver. Zo botst het consultancybedrijf ook eens op andere, soms zelfs verrassende profielen. Zoals dat van Claire Perfetti. Toen zij enkele jaren geleden uit Japan naar België kwam, met een PhD Science op zak, volgde het ene na het andere jobinterview, maar geen contract. En dus besloot ze het over een andere boeg te gooien: “Ik volgde de Data AI-training bij Becode en deed een stageproject rond ‘ethical AI’ bij Accenture, waarna ik een aanbod kreeg van hun Fin&Risk-afdeling. Eindelijk had ik mijn plaats op de arbeidsmarkt gevonden én zag ook die arbeidsmarkt mij, na jaren vol afwijzingen, staan. Sindsdien valt er wekelijks een jobaanbod in mijn mailbox. Fijn, maar ik zit hier goed, hoor (lacht).”

TEKST KIM BEERTS

“Mydibel opent nieuwe fabriek in Moeskroen” Mydibel, een innoverend familiebedrijf, is reeds meer dan dertig jaar actief in de ontwikkeling, productie en commercialisering van aardappelproducten. Van verse en diepgevroren frieten over aardappelspecialiteiten tot vlokken en granulaten. “Iedere dag worden er 2.000 ton aardappelen aangevoerd en verwerkt”, vertelt Jeroen Vermeire, HR & Legal verantwoordelijke binnen het bedrijf. “Vorig jaar klokten we zelfs af op 300.000 ton aan afgewerkte producten en we merken een continue groei waardoor we in september een nieuwe vestiging openen in Moeskroen.”

“De komende jaren gaan we echt sterk inzetten op digitalisatie en automatisatie, maar we blijven de mens wel centraal plaatsen” Sinds september produceren we op drie locaties. Jolien Mylle (3e generatie): “Wij investeren in ons eigen merk en in private labels. We exporteren naar meer dan 120 landen in de wereld. De vraag is groeiende dus spelen wij in op die vraag door uit te breiden.”

De nieuwe site in Moeskroen is zeer innovatief, vernieuwend en hi-tech. “We volgen de vierde industriële evolutie op de voet en zetten in op digitale operators 4.0. Dat impliceert ook dat we op zoek zijn naar hoger opgeleide profielen. Mensen die autonoom kunnen werken, verantwoordelijkheid nemen en zowel technisch als logistiek uit de voeten kunnen. Er is veel autonomie en we geven graag ruimte aan creativiteit met een gezonde portie dynamiek. De komende jaren gaan we echt sterk inzetten op digitalisatie en automatisatie, maar we blijven de mens wel centraal plaatsen. Als familiebedrijf geven we duurzaam werk aan 500 mensen en blijven we focussen op verticale integratie.” Mydibel voert ook duurzaamheid hoog in het vaandel. Het bedrijf gaat voor zero waste en probeert zoveel mogelijk te recupereren. “Met het aardappelafval wekken we groene energie op dat we dan gaan hergebruiken”, besluit Vermeire. “We proberen zo veel mogelijk de kring te sluiten om bij te dragen aan een circulaire economie.” Als ingenieur, productie/verpakkingsoperator of technieker zijn er steeds boeiende carrières beschikbaar binnen onze groep – jobs@mydibel.be

HR-experte Romina Longo (CEO Youphoria) in gesprek met Philip Muls (Global VP Siemens)

‘De toekomst behoort aan software, dat staat vast’ Philip, naast je internationale job als manager ben je ook auteur. Je hebt recent een boek geschreven (‘Reiziger’, Uitgeverij Mediageuzen) over wat een leven vol stress en het verkeerd gebruiken van alcohol met je kan doen. Wat was de belangrijkste reden om dit te publiceren? “Dat boek is tot stand gekomen tijdens honderden nachtvluchten tussen Europa en Azië. Ik ben op het vliegtuig beginnen schrijven over mijn reiservaringen en hoe je als mens en als manager moet leren omgaan met stress. Dat is een pertinent probleem en een thema dat leeft, zeker in deze tijden. Het boek heeft veel andere mensen geholpen. Letterlijk duizenden reacties heb ik erop gehad.” Jouw carrière heeft een aantal wendingen genomen. Je verhuisde naar Singapore, reisde heel de wereld af en kwam dan uiteindelijk terug in België om een wereldwijde functie op te nemen binnen Siemens. Kun je me uitleggen wat je nu precies doet? “Inderdaad, ik werd aangesteld als Global Vice President bij Siemens Digital Industries Software. Wij helpen onze klanten om via software auto’s, vliegtuigen en andere complexe producten digitaal te simuleren en te testen, via een zogenaamde ‘digital twin’. Op die manier kunnen hun producten efficiënt ontwikkeld worden voor ze op de markt komen.” Jij maakte de digitaliseringsgolf vanop de eerste rij mee? “Absoluut, omdat ik in de ICT werk. Maar het zal uiteindelijk ook breder gaan: de inhoud van bijna alle jobs zal de komende jaren drastisch veranderen, nu de digitalisatie zich doorzet. Sommige zullen verdwijnen, terwijl er ook weer veel andere bijkomen.”

Die ‘innovative disruption’, op welke manier gebeurt dat nu al? “Software is de toekomst, dat staat vast. In de autosector bijvoorbeeld gaat 80% van de R&D-budgetten tegenwoordig naar software en elektronica. Moderne auto’s bevatten tot 200 miljoen lijnen computercode. In elektrische wagens zitten ook veel minder hardware-onderdelen, maar 7.000 tegenover 20.000 voor conventionele auto’s. Dat heeft dan weer enorme gevolgen voor de supply chain en het soort jobs in R&D, productie en logistiek.”

Philip Muls

Global VP Siemens

Er is wel een paradox: ondanks corona en technische werkloosheid blijven ICT-profielen zeer schaars. Hoe kan dat? “De pandemie heeft ook de finale push gegeven naar virtuele verkoop en e-commerce. Er worden nu enorm veel tools gebouwd om het B2B-verkoopproces digitaal te ondersteunen, omdat verkopers en technische experten niet meer naar de klant kunnen gaan. Die tools vereisen een enorme hoeveelheid IT’ers, om ze te maken en ze operationeel te houden. Volgens mij zal ook na corona driekwart van het koop- en verkoopproces online blijven verlopen.”

Men spreekt enerzijds over het nieuwe normaal, postcorona. Maar anderzijds wordt er wel eens gezegd dat we zullen teruggaan naar business as usual. Wat denk jij? “Succesvolle bedrijven zullen ook postcorona op een heel virtuele en digitale manier omgaan met hun klanten alsook met hun interne operaties. Het adagio ‘never waste a good crisis’ is van toepassing hier. Enkel bedrijven die begrijpen dat er geen weg terug is, zullen hier sterker uitkomen.”

Een uitzendkracht in je bedrijf ! Bij het plots wegvallen van een werkkracht aan een werkpost is het inhuren van een uitzendkracht een welgekome oplossing. Maar is een bedrijf klaar om een uitzendkracht ‘plots’ te verwelkomen op zijn in te vullen werkpost ? Uitzendarbeid is in België strikt gereglementeerd en eist van zowel de gebruiker (de werkgever die een uitzendkracht inhuurt), het uitzendkantoor als de uitzendkracht dat welbepaalde regels worden gevolgd. Als gebruiker kan je van een uitzendkantoor verwachten dat je een uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld met de verwachte competenties en ervaring. Het uitzendkantoor op zijn beurt verwacht dat de gebruiker de uitzendkracht preventief beschermt tegen mogelijke arbeidsongevallen en gezondheidsschade op de werkplek. In de reglementering van de uitzendarbeid werd⁰ opgenomen dat de gebruiker instaat voor “de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht tijdens de duur van zijn opdracht bij zijn werkgever”. Preventie en Interim, de Centrale preventiedienst voor de Uitzendsector, verzamelt jaarlijks de arbeidsongevallencijfers van de uitzendkrachten in de verschillende uitzendkantoren over heel België. De frequentie- en ernstgraad van de arbeidsongevallen blijft al verschillende jaren status quo. Ondanks dit positief gegeven is 2019 het jaar met het grootst aantal dodelijke arbeidsongevallen van uitzendkrachten. Van zodra een uitzendkracht wordt ingehuurd bij een werkgever zal deze de uitzendkracht op dezelfde wijze behandelen als zijn eigen werknemers. Dat betekent dat de uitzendkracht kan rekenen op een veilige werkpost, veilige werkomstandigheden en de nodige opleidingen krijgt. Als nieuwe werknemer in het bedrijf kan hij uiteraard ook rekenen op een gepast onthaal liefst nog met meter/peterschap… Dit alles kan natuurlijk als de werkgever zelf de welzijnswetgeving respecteert en invult op maat van zijn bedrijf. Het gaat hierbij over een doorgedreven kennis van de risico’s verbonden aan een werkpost en werkplek en welke maatregelen te treffen om arbeidsongevallen te vermijden en het beschermen van de gezondheid van de werknemer. Een werkgever doet hiervoor beroep op zijn preventieadviseur(s). In grote bedrijven zijn de preventiediensten goed uitgebouwd maar dit kan niet gezegd worden van de vele KMO’s -waaronder de zeer kleine kmo‘s (met slechts een of enkele werknemers) waarbij preventie dikwijls (ongewild) het zwakkere broertje is… Voor deze bedrijven is het regel dat de werkgever beroep doet op zijn aangesloten Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. De Dienst Risicobeheersing van een Externe Dienst PBW ondersteunt bedrijven oa. in het opmaken van risicoanalyses van werkposten, het samenstellen van preventiemaatregelen, het onderzoek van een arbeidsongeval ed. Elk bedrijf sluit zich verplicht aan met een Externe Dienst PBW ongeacht zijn grootte en aantal werknemers. Als een zelfstandige beslist om een tijdje samen te werken met een uitzendkracht zal hij zich eveneens verplicht aansluiten met een Externe Dienst PBW naar keuze.

In verband met uitzendarbeid is de werkpostfiche het informatiedocument als middel voor veilige uitzendarbeid. Een uitzendkantoor ontvangt van de gebruiker een vooraf ingevulde werkpostfiche met alle informatie met betrekking tot de werkpost en de werkplek waar de uitzendkracht zal werken. Dat zorgt ervoor dat een uitzendkracht vooraf kan worden ingelicht over zijn uit te voeren opdracht en waaraan hij zich moet houden mbt. instructies en maatregelen om veilig te werken. Na onderzoek van de omstandige verslagen van ernstige arbeidsongevallen ondervindt PI dat de werkpostfiche nog vaak onvolledig of helemaal niet is ingevuld. Een werkpostfiche is altijd verplicht bij werkposten waaraan gezondheidsrisico’s zijn verbonden (veiligheidspost, lawaai ed.). Daaruit volgend moet er worden geconcludeerd dat in veel bedrijven de risicoanalyses van de werkposten niet of slecht zijn uitgevoerd. Voor een werkgever is de risicoanalyse nochtans een uitermate belangrijke start voor de uitbouw van een preventiebeleid in zijn bedrijf. Uitgaande de risicoanalyse heeft de werkgever immers een helder zicht over welke maatregelen er nodig zijn, welke collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen moeten worden aangeschaft, welke opleidingen moet worden voorzien ed. Ingeval er dan toch een arbeidsongeval gebeurt is dit een toets voor zijn eerder uitgevoerde risicoanalyse. De preventieadviseur onderzoekt dan welke risico’s werden vergeten, misbegrepen of wat er mogelijks is veranderd na de oorspronkelijke uitgevoerde analyse. Bij ernstige arbeidsongevallen verwacht de wetgever een omstandig verslag waarin alle oorzaken, gevolgen en genomen maatregelen om een herhaling van dit arbeidsongeval te voorkomen worden genoteerd. Dit omstandig verslag wordt binnen de 10 dagen na het ongeval bezorgd aan de inspectie. Ingeval een uitzendkracht een arbeidsongeval overkomt bij een gebruiker zijn het ook de preventieadviseurs van de gebruiker die dit omstandig verslag opmaken en bezorgen aan de arbeidsinspectie. In dit alles heeft de uitzendkracht ook een rol, namelijk de feedback die hij terug meebrengt naar zijn uitzendkantoor. Werd hij goed onthaald bij de start van zijn opdracht, heeft hij de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen ontvangen, worden de preventiemaatregelen daadwerkelijk gevolgd of is alles dode letter enz. PI heeft een site www.werkpostfiche.be als ondersteuning voor het invullen van de werkpostfiche.

Marijke Bruyninckx Directeur PI

Werkpostﬁche als communicatiemiddel www.p-i.be • www.werkpostﬁche.be

MAKE A DIFFERENCE-PROGRAMMA

Bedrijfscultuur optimaal aligneren met de strategie. Employee engagement is vandaag belangrijker dan ooit: hoe zorgt u er als organisatie voor dat uw medewerkers optimaal presteren en hun schouders mee onder de strategie en ambities plaatsen? In het geval van Elia door niet alleen véél aandacht te hebben voor werknemerswelzijn, maar ook door de maatschappelijke impact van het bedrijf zelf te onderstrepen. Als transmissienetbeheerder van het Belgische hoogspanningsnet – met als voornaamste taken onderhoud en infrastructuurinvesteringen – zorgt Elia voor de bevoorradingszekerheid in ons land. “Die maatschappelijke verantwoordelijkheid speelt in ons voordeel, zowel naar employer branding als employee engagement toe”, aldus Claire Tomasina, HR-manager bij Elia. “Mensen willen daar namelijk graag deel van uitmaken, waardoor wij ons zowel intern als extern als aantrekkelijk kunnen proﬁleren. Komt daar nog bij dat wij een voortrekkersrol spelen in de transitie naar hernieuwbare, groene energie. Ook daar associëren mensen zich graag mee.”

Sterke punten en aandachtspunten Elia is, kortom, een bedrijf met een duidelijke strategie. Dat gaat gepaard met de nodige uitdagingen, waardoor het engagement van de medewerkers cruciaal is. “Daarom willen we in de eerste plaats een performant bedrijf zijn, dat duidelijk communiceert over strategie en de behaalde en vooropgestelde resultaten”, gaat Claire Tomasina verder. “Zodat iedereen weet waar we staan en waar hij of zij aan meewerkt. Dat is onze eerste pijler. De tweede pijler is cultuur. Dat doen wij concreet via ons Make a Difference-programma, waarmee wij de bedrijfscultuur optimaal willen aligneren met onze strategie, zodat we samen de vooropgestelde doelen bereiken. Dat programma hebben we vormgegeven op basis van een survey, waaruit we konden opmaken hoe onze medewerkers de cultuur hier ervaren. Die bracht een aantal sterke punten aan het licht – zoals een groot verantwoordelijkheidsgevoel, veel kennis en ervaring en een groot professionalisme – maar ook een aantal aandachtspunten. Zoals een gebrek aan feedback. Daar zijn we bijgevolg binnen de teams de nadruk op gaan leggen. Maar wij hebben daarnaast onze medewerkers gesensibiliseerd en gestimuleerd om feedback te vragen – wat ook niet altijd even evident bleek. Een tweede aandachtspunt was meer als één groep naar buiten komen – het idee van one voice. Er zijn discussies en debatten binnen onze organisatie, maar eenmaal die afgelopen zijn, moeten we ons als één entiteit tonen. Zo vermijden we dat bepaalde gesprekken

bij wijze van spreken verder worden gezet op de gang, in kleine groepjes. Dat werkt contraproductief en is niet efﬁciënt.”

Impact voorop Naar het geheel kijken. Niet alleen naar het eigen werk, maar ook naar de teams die voor of achter jou komen – een transversale blik leren ontwikkelen, bereid zijn buiten je strikte rol te treden om anderen bij te staan en zo bij te dragen tot het collectieve resultaat. “Ook impact en vereenvoudiging komen naar voor in ons Make a Difference-programma – nadenken hoe we onze manier van werken kunnen vereenvoudigen. En hoe we tijd vrij kunnen maken om op projecten te werken die meer impact genereren – zowel intern als extern. “Co-creatie: initiatief nemen, ondernemen zoals samenwerken met partners – bijvoorbeeld universiteiten of hun kleinere spin-offs – om beter te kunnen inspelen op bewegingen binnen de energiemarkt. Daarbij willen we onze medewerkers stimuleren om zich hiervoor open te stellen en mee te gaan in die ondernemende aanpak.” Elia ontwikkelde met Make a Difference een cultuurtraject dat hand in hand gaat met persoonlijke ontwikkeling. “Zo bieden we sinds dit jaar een Digital Academy aan”, licht Claire Tomasina toe, “waarbij we mensen aanmoedigen om hun ontwikkeling in eigen handen te nemen, en op basis van ontwikkelingspunten die ze bij zichzelf vaststellen een keuze te maken uit een aanbod van verschillende onlinetrainingen. Zodat het engagement niet opgelegd wordt van bovenaf, maar volledig van de medewerker zelf komt. Een mentaliteit die, in het licht van de huidige crisis, zijn meerwaarde al ruimschoots heeft bewezen.”

Handvaten en autonomie De derde pijler kan samengevat worden als Care for your Energy: welzijn als geheel. “We willen een organisatie zijn met focus op performantie en resultaat, met grote zorg voor zich goed voelen in je job en in het bedrijf. We hopen dat werknemers zich niet alleen binnen de organisatie, maar ook daarbuiten goed voelen. Want het ene impacteert het andere. Daarom bieden we regelmatig reﬂectiemomenten aan, waarin we het bijvoorbeeld hebben over het belang van slaaphygiëne en beweging, of over het herkennen van stress-signalen en hiermee omgaan. Ons Care for Energy programma gaat uit van vier batterijen die elke persoon heeft – een fysieke, mentale, emotionele en spirituele – en dat alle vier continu voldoende opgeladen moeten zijn. In die reﬂectiemomenten verplichten we tot niets, we bieden gewoon handvaten aan, zodat onze mensen daar in volle autonomie mee aan de slag kunnen.”

Be our spark. Join Elia.

jobs.eliagroup.eu

014

INTERVIEW HANS MAERTENS

FOKUS-ONLINE.BE

e ontmoeten Hans Maertens in een grondig ontsmette en veel te grote vergaderzaal van Voka in Brussel. De handgel is aangebracht, het mondmasker staat op. Op meer dan anderhalve meter afstand stel ik mijn eerste vraag: Mijnheer Maertens, hoe veranderde de coronacrisis onze arbeidsmarkt? “Die is volledig door mekaar gegooid. Voor de pandemie zaten we al met een krapte op de arbeidsmarkt, met hopen vacatures die moeilijk ingevuld geraakten, zeker bij technische profielen of in de zorg. Toen kwam corona en dat heeft twee zaken meegebracht. Op korte termijn heeft die voor zeer veel tijdelijke werkloosheid gezorgd, omdat veel bedrijven de deuren sloten. Die werkloosheidsgraad is gelukkig weer aan het dalen. Ten tweede is het aantal werkzoekende werklozen flink gestegen.

Hans Maertens

‘Sommige sectoren zullen zich herstellen, anderen gaan nog enorme klappen krijgen’ Als topman van de werkgeversorganisatie Voka maakte Hans Maertens vanop de eerste rij mee hoe de coronacrisis onze arbeidsmarkt stevig onder handen nam. Wat is er nu eigenlijk juist veranderd? En wat zal de toekomst brengen? “De beginfase van corona, dat was een economische dijkbreuk, du jamais vu in België.”

TEKST FREDERIC PETITJEAN

BEELD IAN HERMANS

Eens de coronacrisis voorbij is, zullen we snel weer een krapte op de arbeidsmarkt hebben. Alles samen zijn er nu zo’n 60.000 à 80.000 jobs bedreigd in Vlaanderen. Alleen… we verwachten dat die situatie, eens de coronacrisis voorbij is, snel weer zal kantelen en dat we dan weer een krapte hebben.” Hoezo? “Simpel: het grote probleem op onze arbeidsmarkt is onze demografie. Tussen 2020 en 2030 zijn er voor elke vijf mensen die op pensioen gaan, maar vier jongeren om hun plaats in te nemen. Dus van zodra corona weg is, zitten we snel weer in hetzelfde schuitje. Veel zal ook afhangen van hoe het economisch herstel verloopt. In het begin van de crisis dachten we dat we een V-model gingen krijgen: snel naar beneden, maar ook snel weer omhoog. Daarna kwam het U-model: we gaan naar beneden,

HANS MAERTENS INTERVIEW

#FOKUSCARRIÈRE blijven daar wat hangen en gaan dan terug omhoog. Toen kwam de Nike-swoosh: naar beneden en dan een langzaam herstel. De laatste prognoses gaan uit van het K-model: een diepe val, maar daarna een herstel op twee snelheden. Sommige sectoren zullen zich herpakken, maar andere gaan nog geweldige klappen krijgen: de luchtvaart, de horeca, het toerisme, de evenementenbranche, de cultuursector… Daardoor zullen we in een economie terechtkomen die zich uiteindelijk maar voor, pakweg, 90 procent zal herstellen.” Is er nog iets aan te doen? “Ik denk dat nu toch wel het belang van levenslang leren levensgroot wordt aangetoond. We moeten werklozen bij- en omscholen. Dat is sowieso goed, maar als hun sector in de problemen komt, kan het een echte reddingsboei zijn om ergens anders aan de slag te kunnen. Zowel de overheid, de bedrijven als de werknemers moeten daar nog sterker op inzetten. Het is ook een vrij urgent probleem, het moet snel gebeuren. Hoe langer je werkloos bent, hoe lastiger het wordt om eruit te geraken. Er mag dus niet gewacht worden tot de crisis voorbij is.” Is het prioriteitenlijstje van werkzoekenden nu veranderd? Zijn ze meer op zoek naar werkzekerheid dan naar een blitse bedrijfswagen? “Werkzekerheid is voor veel mensen zeker een motief, maar een aantrekkelijke en interessante job blijft de absolute nummer één. Dat is niet onlogisch: je job is een enorm belangrijk gegeven in het leven. Het is onlosmakelijk met je ‘zelf ’ verbonden, maakt deel uit van je zelfbeeld en zorgt voor zelfwaardering. Vandaar ook het toegenomen belang van employer branding. Bedrijven moeten laten zien dat ze een goede arbeidscultuur hebben en voor een aangename werkomgeving kunnen zorgen, dat ze verantwoordelijk omgaan met de crisis en gezondheidsmaatregelen nemen… Kortom, dat ze een veilige en warme omgeving zijn waarin je je kunt ontplooien en het beste van jezelf kunt geven.” Kunnen we spreken van een bedrijfscultuur voor en na corona? “Goh, ik weet niet of het een op een overeenkomt met bedrijfscultuur, maar wat me zeker

Het economisch herstel zal wellicht het K-model volgen: een diepe val en daarna een herstel op twee snelheden. hoopvol heeft gestemd, is dat veel bedrijven zich enorm weerbaar en wendbaar toonden. Ten eerste in het opvolgen van de veiligheidsmaatregelen, dat is echt nauwgezet en consciëntieus gebeurd. Ten tweede in de manier waarop ze met de crisis zelf omgingen. Horecazaken werden take-aways, textielbedrijven gingen mondmaskers maken, eventbedrijven gingen webinars organiseren. En hoeveel kmo’s hebben er wel werk gemaakt van hun webshop? Dat was eigenlijk mooi om te zien. Ook de medewerkers hebben daar zeker hun steentje tot bijgedragen. Ik hoop dat ze er kracht uithalen om de komende maanden verder te doen.” Heeft de overheid genoeg gedaan om de crisis te bedwingen? “Je moet beseffen: die beginfase van corona, dat was een dijkbreuk. Bedrijven die op 24 uur tijd hun deuren moesten dichtgooien, dat was du jamais vu in België. En dan denk ik dat de crisismaatregelen om die dijkbreuk te repareren wel gewerkt hebben, ja. Je had de tijdelijke werkloosheid, het betaaluitstel voor belastingen en RSZ, de compensatiepremies, het uitstel van bankleningen… Dat heeft allemaal geholpen. Nu zitten we in een tweede fase: het wegpompen van het water achter de dijken. De Vlaamse overheid heeft al voor 4,3 miljard euro investeringen aangekondigd, ook in bijvoorbeeld privaat-publieke samenwerkingen. Er staat ook nog een miljard euro

federaal geld klaar. Gaat dat voldoende zijn? Dat is nog te vroeg om te zeggen, maar ik ben wel hoopvol. Een derde fase zullen we pas veel later inzetten, de fase van transformatie. Je moet je durven afvragen: gaan we alles heropbouwen zoals het was? Of is dit een uitgelezen kans om stevige hervormingen door te voeren? Bij Voka hebben we daar al over nagedacht en we hebben er ook een plan voor opgesteld: het Plan Samen Groeien. Dat zet eigenlijk de krijtlijnen uit voor de komende tien jaar voor een nieuw soort economie en zelfs een nieuw soort maatschappij, waar drie pijlers belangrijk worden: duurzaamheid, digitalisering en gezondheid en welzijn. Die derde fase, dat alles in vraag durven stellen en transformeren, daar mis ik van onze overheid toch nog wat durf en ambitie.”

SMART FACT. Wat was je droomjob toen je nog kind was? “Journalist worden. En ik heb dat ook kunnen waarmaken, ik heb 23 jaar in de media gewerkt. En zelfs nu bij Voka voel ik mij nog altijd een beetje journalist: ik mag de vinger aan de pols houden van de maatschappij, ik mag interessante mensen ontmoeten en ervan leren. Af en toe mag ik zelfs mijn mening geven. Een heerlijke job (lacht).”

3 VRAGEN AAN...

STÉPHANIE LECLÈRE LECLÈRE & CONSULTANTS

Wat is de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer? “Diversiteit maakt vandaag deel uit van employer branding: bedrijven worden beoordeeld op hun maatschappelijke meerwaarde, en dat beïnvloedt hun succes in het aantrekken van getalenteerde, geëngageerde en gemotiveerde medewerkers. Wanneer een bedrijf door diversiteit hoog in het vaandel te dragen de samenleving correct weerspiegelt, voelen werknemers en klanten er zich thuis. Die tevredenheid is de motor van hun succes.” Is ons land op dat vlak een goede leerling? “Binnen knelpuntberoepen zien we dat werkgevers probleemloos diversiteit omarmen, zolang de werknemer zijn job goed doet. Het gebeurt nog zelden dat werkgevers subtiel hun voorkeuren doorgeven. Als het toch gebeurt, is dit vooral bij searchopdrachten, waarbij de parameters van een job niet gepubliceerd worden. Als land zijn we misschien geen schoolvoorbeeld, maar onze Belgische ondernemers leren snel bij.” Hoe kom je tot een evenwichtige, diverse groep medewerkers? “Dat hangt af van de grootte van een bedrijf. Buschauffeurs aantrekken voor een overheidsbedrijf is iets anders dan discreet een kaderlid benaderen in opdracht van een kmo. Het is het engagement én de voorbeeldfunctie van de werkgever of de ondernemer die baanbrekend zijn, met de overheid die hierin regulerend kan zijn. Maar bottomline: diversiteit begint bij onszelf.”

Diversiteit versterkt Mensen zijn het grootste kapitaal in je onderneming. Medewerkers zijn divers: ze verschillen in leeftijd, geslacht, afkomst, opleidingsniveau, taalniveau… De hr-uitdagingen voor bedrijven zijn momenteel groot. Hoe krijgen we snel vacatures ingevuld? Hoe kunnen we beter samenwerken? Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? Hoe maken we van diversiteit een succesverhaal? Zijn alle leidinggevenden mee in de visie van de onderneming? Hoe vergroten we betrokkenheid? Kunnen we onze medewerkers extra ondersteunen in corona-tijden? …

I-Diverso is uw hr-sparringpartner Onze overtuiging is dat diversiteit ondernemingen versterkt en een inclusieve arbeidsmarkt een meerwaarde is voor ons allemaal. We bieden verschillende oplossingen en stellen steeds een duurzame oplossing voorop. We matchen werkzoekenden met openstaande vacature en ondersteunen alle betrokken partijen tijdens de inwerkperiode. Gaande van individuele coaching op de werkvloer, over teamworkshops, tot organisatieondersteuning en hr-advies. We bieden geen hocuspocus-

015

oplossing, maar gaan graag met jou op zoek naar een oplossing op maat van jouw onderneming.

Tijdelijk kosteloos hr-aanbod dankzij ESF Vlaanderen en de Vlaamse Overheid Zowel de Vlaamse Overheid als het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen hebben tot eind 2022 middelen vrijgemaakt om ondernemingen te ondersteunen in het versterken van hun inclusief en divers hr-beleid. I-Diverso is een van de partners waar ondernemers die hierin stappen willen zetten, beroep op kunnen doen. Benieuwd wat er voor jouw onderneming een volgende stap kan zijn rond werving, selectie, onboarding en retentie? Vul alvast de digitale scan in op onze website www.i-diverso.be en we nemen met jou contact op voor een vrijblijvend gesprek.

DE REGIE DER GEBOUWEN WERFT AAN! De Regie der Gebouwen beheert de vastgoedportefeuille (6,8 miljoen m²) van de federale staat. Deze portefeuille omvat kantoorgebouwen, museale gebouwen, gerechtsgebouwen, gevangenissen en monumenten.

Geïnteresseerd in facility, vastgoedbeheer, renovatie- en bouwprojecten of administratieve functies?

100

Wij zoeken de komende maanden meer dan gemotiveerde collega’s om onze teams te versterken in onze hoofdzetel te Brussel of in onze regionale diensten in Vlaanderen en Wallonië.

Onze troeven -

Een stabiele werkgever met een uitzonderlijk klantenbestand Werkzekerheid en een aantrekkelijk loonpakket Interessante projecten Gevarieerde en uitdagende job Goed evenwicht tussen werk en privéleven Combinatie werken op kantoor en thuiswerken Aangename en moderne werkomgeving Mogelijkheid om opleidingen te volgen Dynamische sfeer en teamspirit Maatschappelijk betrokken werkgever (milieu, diversiteit en integriteit)

Ben je een starter of heb je ervaring? Neem contact op en stuur je cv naar rekrutering@regiedergebouwen.be Ontdek onze vacatures en onze projecten op www.regiedergebouwen.be

Regie der Gebouwen Régie des Bâtiments

Werken, solliciteren, bijscholen: zet elke stap met vdab.be

VDAB_IMAGO_2020_Focus CarrieĚ€re_255x365mm.indd 1

26/10/2020 09:11

018

OVERZICHT WERKEN OP AFSTAND

FOKUS-ONLINE.BE

Bedrijfscultuur beschermen in tijden van telewerk: tips & tricks Telewerk is in een recordtijd – en door de gekende omstandigheden – de norm geworden. Dat heeft zijn voordelen, zoals minder filetijd en een beter evenwicht tussen werk en privé. Maar er zijn ook minpunten. Wat bijvoorbeeld met de bedrijfscultuur, zo van belang in een organisatie waar mensen elkaar op dagelijkse basis zien? Hoe onderhoud je die in tijden van thuiswerk?

Werken in de beste omstandigheden Als de werknemer graag naar het werk ging, was dat wellicht mede omdat de werkomgeving in orde was. Het is dus zaak om die medewerker ook thuis optimaal te laten werken. De werkgever kan een bijdrage leveren aan ergonomisch bureaumateriaal of kan kantoormateriaal ter beschikking stellen (computer, papier…). De werknemer is dan weer verantwoordelijk voor een gezonde inrichting, met voldoende licht, zuurstof en groenaccenten, temperatuur... Ook een stabiele internetverbinding voor communicatie met het bedrijf of klanten is een must. Net als alle nodige (chat-)software, projectmanagementsoftware en teleconferencingtools voor webinars, meetings en trainingen. Ook heel belangrijk: de werknemer moet zich, ook thuis, opkleden om naar het werk te gaan. Onderling afspreken dat er niet in training of pyjama wordt gewerkt of vergaderd klinkt misschien kinderachtig, maar kan echt waardevol zijn. De eerste stap om de bedrijfscultuur te bewaken is de omstandigheden creëren waarin die kan worden bewaakt.

Virtuele koffiemachinemomenten Thuiswerken is waardevol, maar een bedrijfscultuur kan niet standhouden als er daarnaast geen sprake is van échte contactmomenten met collega’s van het team of zelfs het hele bedrijf. Gezien de huidige omstandigheden zal dat online moeten gebeuren. Mails en berichten sturen volstaat niet: er moeten regelmatig contactmomenten zijn waarbij men elkaar ziet en er ook smalltalk kan worden uitgewisseld. Ook nuttig tijdens deze momenten, die uiteraard ook over het werk kunnen en moeten gaan: elkaar tips geven over voldoende activiteit overdag of bijvoorbeeld tips voor gezonde snacks. Bijkomend voordeel, naast de versterking van het sociale weefsel, is dat onlinemeetings heel efficiënt verlopen: ze beginnen op tijd en hebben een vast eindpunt. En al zeker bij meetingplatformen als Zoom, waarbij videobellen beperkt is tot 45 minuten, waarna een nieuwe sessie moet worden opgestart. Geen oeverloze vergaderingen dus.

Evenwichtige planning Als we uitgaan van een fysieke werkdag van negen tot vijf, dan moet dat ook in de thuissituatie worden gerespecteerd. Een vast begin- en eindmoment van de dag afspreken is een must, zodat alle thuiswerkers van het bedrijf op dezelfde lijn zitten. Dat moet heel goed bewaakt worden, omdat veel thuiswerkers het aantoonbaar moeilijk hebben om hun werk los te laten, omdat ze per definitie in hun werkomgeving leven. Ze kunnen zo vroeg beginnen of zo laat doorgaan als ze zelf willen. Veel studies geven trouwens aan dat vooral thuiswerkers vatbaar zijn voor een burn-out, omdat het werk nu eenmaal altijd daar is en ze het bijgevolg niet kunnen loslaten. In rechtstreeks verband daarmee staat een evenwichtige planning, met een haalbaar takenpakket, realistische doelen en voldoende pauze- en ontspanningsmomenten. Kortom, de thuiswerker en de organisatie moeten tot helder afgebakende blokken komen die structuur geven aan de werkdag.

Live afspreken Naast virtuele sessies zijn ook live contactmomenten noodzakelijk, al zullen die vandaag uiteraard aan alle veiligheidsmaatregelen moeten voldoen. Maar het is zeker nodig om op gezette tijden teams of – indien niet te groot – het hele bedrijf bij elkaar te brengen. Voor een wandelvergadering, een aangepaste vorm van teambuilding, een lunch of diner of gewoon een dagje samen werken op kantoor… Vandaag zijn er heel wat eventbureaus trouwens (noodgedwongen) op de kar gesprongen van het organiseren van coronaproof activiteiten, dus daar kan een organisatie zeker al voordeel mee doen. Opbouwen naar die contactmomenten is de perfecte manier om de bedrijfscultuur een boost te geven. Al was het maar omdat de medewerkers, die nu van thuis uit werken, op die manier ten volle beseffen hoe graag ze eigenlijk bij elkaar zijn. En als dat gevoel er niet is, weet de organisatie meteen waar werk van te maken.

‘Sportieve’ feedback Bedrijfscultuur betekent ook: de thuiswerker het gevoel geven dat hij of zij waardevol werk verricht, in functie van de organisatie, en opgevolgd en gemonitord wordt – wat natuurlijk niet hetzelfde betekent als ‘gecontroleerd’. Dat doet het gevoel van verantwoordelijkheid teniet. De werkgever of overste moet dagelijks polsen naar resultaten, vordering, mental wellbeing – want heel wat thuiswerkers hebben te kampen met eenzaamheid. Auteurs Paul Van den Bosch en Jan De Schepper spreken in hun recente boek ‘ConneXion – 7 Paradoxen voor de Moderne Leider’ in dat opzicht over ‘sportief’ denken: werknemers inspireren tot prestaties, niet dirigeren. Dit door principes uit de sport toe te passen: doelen stellen, op lange termijn denken, doorzetten, overeind krabbelen en doorgaan, toewerken naar een prestatie, resultaten halen door samen te werken… Dit kan in de eerste plaats bewerkstelligd worden door constructieve, regelmatige feedback. Waar in het bedrijfsleven nog véél te weinig werk van wordt gemaakt.

Definieer de bedrijfscultuur Een bedrijfscultuur ontwikkelen, beheren en beschermen is uitermate belangrijk als anker- en richtpunt. Nog belangrijker is om glashelder te kunnen communiceren wat de bedrijfscultuur is. En na te gaan of de medewerkers die allemaal kennen. Als dat nog niet gebeurd is, is het bijgevolg een must om kernwaarden vast te leggen, culturele waarden te benoemen, de visie op maatschappelijk verantwoord ondernemen te definiëren en vooral: de input van medewerkers hierover op te vragen en te documenteren. De grootste fout is ervanuit gaan dat een bedrijfscultuur iets is dat organisch groeit. Een thuiswerker die doordesemd is van de bedrijfscultuur zal zich automatisch meer inzetten en efficiënter werken. Omdat hij weet waar de organisatie naartoe wil, en hij of zij daar een unieke bijdrage aan kan leveren. Weet dus in de eerste plaats waar het bedrijf voor staat, zodat je pas echt werk kunt maken van de bescherming van die waarden. TEKST HANNES DEDEURWAERDER

MSD: Elke werknemer een stem geven Als modern geleide onderneming zijn inclusiviteit en diversiteit geen loze begrippen bij farmagigant MSD (Merck & Co. in de VS). Het bedrijf probeert al zijn werknemers een stem te geven, ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst of religieuze overtuiging. HR Business Partner/ Diversity & Inclusion Lead Cindy Op de beeck legt uit. Met 71.000 werknemers, waarvan 1.200 in België, heeft MSD een gigantische groep mensen van alle mogelijke nationaliteiten, afkomsten, geloofsovertuigingen en leeftijden in dienst. “Wij voeren inclusiviteit en diversiteit hoog in het vaandel, zowel wereldwijd als in België”, zegt Op de beeck. “Het is onze oprechte betrachting om ervoor te zorgen dat elke werknemer zich goed voelt bij ons. Een basisvereiste daarbij is dat wij als bedrijf erkennen dat niet iedereen hetzelfde is en dat mensen verschillende ideeën en persoonlijkheden hebben. Voor dat idee stellen wij ons graag open.” MSD heeft bijvoorbeeld al een hele tijd een heuse Vice-President Global Diversity & Inclusion in zijn topmanagement. Het is haar taak om ervoor te zorgen dat het inclusiviteits- en diversiteitsbeleid van het bedrijf geen dode letter blijft. “We werken niet met percentages of quota, maar we proberen wel een goede mix op de werkvloer te bekomen”, zegt Op de beeck. “Daarnaast zijn er binnen het bedrijf ook verschillende teams opgericht, Employee Business Resource Groups, die bepaalde

groepen vertegenwoordigen: Next Gen Network, Women’s Network, Rainbow Alliance, Interfaith Organisation,... Zij kunnen problemen aankaarten, suggesties doen om zaken te verbeteren, ideeën lanceren en diens meer. En dat zowel op lokaal niveau als op wereldwijd niveau. Het is belangrijk dat de cultuur van ons bedrijf mee uitgetekend wordt door deze groepen.” De aandacht voor inclusiviteit en diversiteit is de laatste jaren flink toegenomen, zegt Op de beeck. Ook bij MSD. “Vroeger werd de strategie van het bedrijf gebaseerd op de hiërarchie en dat zonder al te veel vragen te stellen. Dat werkt tegenwoordig niet meer. Nu gaan we de discussie aan en stellen we zaken in vraag. Bij het bepalen van een strategie houden we rekening met de verschillende persoonlijkheden die tewerkgesteld zijn en deel uitmaken van onze cultuur. Uiteindelijk komen we zo tot betere oplossingen. Ook zakelijk: door open met elkaar om te gaan, werken we beter samen en voelt iedereen zich veilig en gewaardeerd. Op de lange termijn leidt dat ontegensprekelijk tot betere resultaten.” Belangrijk daarbij is dat inclusiviteit en diversiteit steeds lokaal ingevuld worden, besluit Op de beeck. “De visie wordt bij MSD globaal opgesteld, maar de concrete invulling gebeurt per regio. In bepaalde regio’s en landen spelen heel andere gevoeligheden dan bij ons in Europa. Je moet dus steeds een lokale aanpak voor ogen houden, anders lukt het niet.”

www.workformsd.be

Iedereen wereldburger diversiteit op de werkvloer Onze wereld wordt alsmaar diverser. Ook op de werkvloer is diversiteit is niet meer weg te denken. Hoe gaan we daar mee om? Hoe kunnen we andere culturen respecteren zonder onze eigen tradities te verloochenen? De uitdaging binnen de bedrijven en organisaties vandaag bestaat erin mensen met verschillende achtergronden effectief te laten samenwerken en de verschillen te overbruggen. AFS Vlaanderen biedt hiervoor de juiste trainingen aan met het GCC, het ‘Global Competence Certificate’(GCC). “Studies hebben uitgewezen dat een internationale ervaring niet noodzakelijk is om te leren omgaan met verschillende culturen”, zegt Caroline Steyaert, Algemeen Directeur van AFS Vlaanderen. “Daarom hebben we twee opleidingen ontwikkeld die mensen helpen om, in de eigen professionele context, intercultureel te leren en ‘global competences’ te ontwikkelen.” ‘GCC At Home’ richt zich vooral tot toekomstige professionals, om hen beter voor te bereiden op de superdiverse realiteit waarin ze sowieso zullen moeten werken. Voor leerkrachten bijvoorbeeld is louter vakkennis niet meer voldoende. Ze moeten ook leren omgaan met de verschillende culturen bij collega’s, leerlingen en ouders. ‘GCC At Work’ richt zich naar mensen in de social profitsector en kmo’s die al meer professionele ervaring hebben

en beseffen dat ze dankzij gepaste coaching op een efficiëntere manier intercultureel kunnen samenwerken. In de zorgsector bijvoorbeeld krijgt men vaak te maken met racistische reacties en culturele vooroordelen. “Via onze vorming zoeken we naar een constructieve weg om culturele kloven te dichten”, zegt Steyaert, “door bijvoorbeeld de patiënt te laten inzien dat een Marokkaanse verpleegkundige even goede zorg biedt als een Belgische. Maar vooral willen we verpleegkundigen zelf leren om dergelijke situaties assertief en constructief aan te pakken.” Het basistraject van beide tools loopt gelijkmatig. “Via online modules, webinars of workshops, een digitaal logboek en concrete taken krijgen de deelnemers alle middelen mee om een basis te vormen voor culturele bewustwording. De eerste stap is kijken naar jezelf als een cultureel persoon. In een tweede fase kijk je naar de andere als cultureel wezen, in de wetenschap dat alles relatief is en dat je nieuwsgierig moet blijven ten opzichte van het individu. Zo is het mogelijk om emotionele reacties bij een culturele confrontatie te controleren, je empathisch op te stellen en geen vooroordelen te vellen. Vaker dan we denken

hebben mensen nooit geleerd hoe om te gaan met die onbekende culturele kaders en confrontaties. De angst of onkunde die daarmee gepaard gaat, moeten we ook erkennen. Mensen hebben tools en kaders nodig om zelfzeker en constructief de interculturele uitdagingen van vandaag met vertrouwen aan te gaan. Het is net die kennis en houding die de GCC wil bijbrengen.” Elk bedrijf of organisatie krijgt daarbovenop een gepersonaliseerd traject, zij het voor onderwijs, diplomatie of zorg, altijd aan de werkelijkheid getoetst met casestudies. “Ze kunnen een eigen digitale omgeving opstellen of in de ‘global community’ stappen. Dit geeft hen onmiddellijk de kans om te reflecteren in een internationale context.” Cultuur wordt vaak verengd tot religie en ethnische afkomst, terwijl opleiding en sociale klasse twee van de meest bepalende elementen zijn. AFS Vlaanderen wil met GCC voorkomen dat mensen vervallen in een wij-zij-verhouding, door te concentreren op wat je deelt, en niet door te focussen op de verschillen. Dat kan een hemelsbreed verschil maken op de werkvloer.

020

UITGELICHT STEM-OPLEIDING

FOKUS-ONLINE.BE

Wetenschap en technologie? Ja, graag! Onze samenleving wordt almaar digitaler en bedrijven schreeuwen om technologisch en wetenschappelijk onderlegd personeel. Maar uit cijfers van de OESO die in 2019 werden vrijgegeven, blijkt dat België het niet schitterend doet als het gaat om het loodsen van tieners en adolescenten naar een STEM-opleiding.

aar één op de vijf kiest in het hoger onderwijs voor STEM (Science, Technology, Engineering & Math). Daarmee bengelen we onderaan het peloton van alle OESO-landen. Ook in Brussel onderkent men het probleem. Innoviris, het Brusselse Instituut voor Onderzoek en Innovatie, zet daarom mee de schouders onder verschillende initiatieven om Brusselse jongens én meisjes warm te maken voor wetenschap, technologie en engineering. “We zijn al sinds 2015 bezig met projecten om wetenschap en technologie bij jongeren te promoten”, zegt Evy Ceuleers, verantwoordelijke wetenschapspromotie bij Innoviris. “Zo organiseren we bijvoorbeeld al enkele jaren het I Love Science-festival, dat vorig jaar op de Heizel plaatsvond. Dat is een gratis festival waar jongeren op een ludieke, heel laagdrempelige en interactieve manier kunnen kennismaken met drones, robots, 3D-printen, virtual reality, biotechnologie… Hier nemen heel wat Brusselse vzw’s die actief zijn binnen wetenschapspromotie aan deel, en ook onderwijsinstellingen zoals de VUB/ ULB en Erasmushogeschool. En het wordt gesmaakt: in 2019 hadden we meer dan 15.000 bezoekers. Dit jaar zou het opnieuw in april plaatsvinden, maar door corona werd het uitgesteld.” Daarnaast doet Innoviris ook geregeld ‘calls’ of projectoproepen naar bedrijven, onderwijsinstellingen en vzw’s om projecten voor te stellen die wetenschap en technologie in het zonnetje zetten. “Daar zijn al heel toffe dingen uit gekomen”, zegt Evy. “Vorig jaar hadden we een call, specifiek rond wiskunde. Daar is bijvoorbeeld een

‘wiskundewandeling’ uitgekomen, een stadswandeling doorheen Brussel die laat zien hoe belangrijk wiskunde wel is in ons dagelijks leven en waarbij leerlingen zelf wiskundige opdrachten moesten uitvoeren. Aan het Atheneum Charles Janssens hebben ze dan weer een wiskunde-wetenschappelijke escape room gemaakt. Die werd helemaal zelf gemaakt door STEM-leerlingen, samen met hun docenten. Een laatste die ik graag aanstip, is Plateforme DD (Développement Durable), een lessenreeks die aan de ULB werd

ontwikkeld om leerlingen te laten ontdekken hoe wetenschap duurzame ontwikkeling kan helpen ondersteunen.” Plateforme DD was trouwens een project dat de initiatiefnemers zelf hadden voorgesteld aan Innoviris en dat zo in de smaak viel dat het financieel ondersteund werd. “Daar staan we zeker voor open”, zegt Evy. “Wanneer de projecten innovatief zijn, genderneutraal en ook aandacht hebben voor kansarme doelgroepen, maken ze zeker kans op financiering.”

Dat er nog altijd zo’n grote nood is om technologie en wetenschap actief bij jongeren te promoten, heeft een eenvoudige reden. Ook in de hoofdstad zijn er enorm veel vacatures voor technisch geschoold personeel die moeilijk ingevuld raken. “Veel jongeren denken dat ook de kennis die je in een STEM-richting opdoet, enkel in labo’s of computerlokalen van pas komt, maar dat is niet zo. Ook door meer traditionele technische beroepen, zelfs echte ambachten, waait er tegenwoordig een soort ‘technologische wind’. Dus ook daar kun je met een STEM-achtergrond zeker aan de slag gaan.” En dan is er ook nog een ander imagoprobleem waar STEM mee worstelt: Het gros van de opleidingen trekt verhoudingsgewijs nog altijd veel meer jongens aan dan meisjes. “En dat is heel jammer”, zegt Evy. “Er wordt vaak gezegd dat meisjes ‘van nature’ minder in technologie geïnteresseerd zouden zijn, maar ik geloof dat eigenlijk niet. Wat ik wel geregeld hoor, is dat meisjes er niet naar uitkijken om in een grotendeels mannelijke omgeving terecht te komen of dat ze te weinig zelfvertrouwen hebben om eraan te beginnen. Een reden te meer om zeker ook bij meisjes wetenschap en technologie actief te promoten.” Een van de manieren waarop Innoviris dat probeert, is bijvoorbeeld door een award voor “Brusselse Wetenschapsambassadrice” uit te reiken, een prijs voor een dame die wetenschap actief promoot. In 2018 ging die prijs bijvoorbeeld naar Lieve Lambrechts, een fysica-onderzoekster aan de VUB. Haar opvolgster zal worden verkozen op het I Love Science-festival. Afspraak op de volgende editie?

digital campaign manager de uitdaging • • • • • • •

Je bent verantwoordelijk voor de verschillende digitale pakketten en de commercialisering ervan Je creëert samen met onze SEO-manager creatieve native campagnes op ons platform Je bent het aanspreekpunt op vlak van native campagnes bij Smart Media Je communiceert en werkt nauw samen met de verschillende Account Managers, de SEO Manager & de Social Media Manager Je analyseert en maakt digitale rapporten Je bent een baken van informatie waarmee je je collega’s en klanten inspireert Je bent een meester in het vertalen van de behoeften en doelstellingen van een klant in een concreet actieplan

ervaring • • •

smart media agency is een internationaal contentmarketingbureau gevestigd in Antwerpen.

• • • •

Je hebt een commerciële achtergrond en kan dit aan creativiteit verbinden Je hebt een goede kennis van Google Adwords, Analytics en Facebook-advertenties Je beschikt over alle Google-certificaten of bent bereid deze op korte termijn te behalen Je hebt ervaring met SEO en “de digitale taal” Je hebt commerciële kennis over verschillende bedrijfssectoren Je communiceert vlot in het Nederlands, Frans en Engels Je volgt dagelijks de trends over online marketing

Werken bij Smart Media betekent dat je een contentheld bent of bereid bent om er een te worden. Ben je sneller dan je schaduw?

incentives

Kun je door de lucht zweven als een adelaar? Kun jij ons helpen om

• • • • • •

bedrijven te redden van alle saaie marketingbureaus die er bestaan? Als het antwoord ja is, lees dan gerust verder. Als toekomstige leider in native advertising ben je verantwoordelijk voor de hele shabam. Strategie, verkoop, rapporten… Je bent een

Werken bij een internationaal contentmarketingbureau Je bent verantwoordelijk voor de groei van grote klanten Een zeer competitief vast salaris en provisieloon 10 extra betaalde vakantiedagen Maaltijdcheques EUR 8 / werkdag Laptop + gsm-abonnement

wonderkind dat een perfecte aanvulling is op een snelgroeiende scale-up vol hongerige jonge mensen. En we zijn hier om te eten.

vacaturebe@smartmediaagency.be

Zoekt:

Biedt:

E er s telijn s p rofe ssionals K a b i netten- en k i né- i nfra structuur Huisartsen Psychologen Logopedisten Kinésisten Diëtisten Ergotherapeuten Seksuologen Tandartsen Vroedvrouwen Praktijkverpleegkundigen

Volledige ontzorging door middel van: Beheer infrastructuur Onthaal Telefoonpermanentie IT-infrastructuur Agendabeheer Klantenwerving

WOONZORGCE NT RU M 2. 0 & EERSTELIJNSZO RG P O S T C O V I D19 When the going gets tough, the tough get going, zo zong Billy Ocean al in de jaren 80. En tjonge gaat dat op voor 2020! Straks zullen we negen van de twaalf maanden onder het juk van COVID19 gewerkt hebben. Maar als we iets leren, dan is het wel dat medewerkers in de zorg net dan hun ware potentieel laten zien, the tough get going. En laat dat nu net de reden zijn waar het allemaal over gaat als je voor een carrière in de (ouderen)zorg kiest. De overtuiging om er keihard voor te gaan, voor mensen en door mensen. Je moet met andere woorden net energie krijgen van al dat mensenwerk en dat is precies wat we tijdens deze crisis bij het merendeel van onze medewerkers waarnemen.

INTERESSE?

T 016 640 570

M info@praktijk125.be

Wij Werken Toevallig Waar U Woont

Assistentiewoningen

Campus Dommelhof wordt jouw nieuwe thuis. 016 796 550

Er wordt samengewerkt als nooit te voeren. Plots verdwijnen schotten en is er bereidheid om over de eigen muren heen een helpende hand te reiken. En geloof me, daar hadden ze echt geen applaus voor nodig! Er wordt overlegd met een hands-on hier-en-nu mentaliteit waar menig manager enkel van kan dromen en op het einde van het overleg slaat iedereen de handen aan de ploeg alsof het de evidentie zelve is. Hoedje af voor onze medewerkers in de zorg!

EN G S IN PK N O SL 2 EW et TI N 2m TE IS 1 m SS - 9 82

TE P

Met Campus Dommelhof bestaat er in het hart van het Belgische Hageland een zorgorganisatie die denkt en werkt vanuit een exclusief engagement voor ouderen in onze samenleving. En dat werkt volgens ons enkel wanneer je het hart op de juiste plaats hebt en bereid bent om over disciplines heen samen te werken.

Alleen op die manier werkt multidisciplinariteit écht en komt een organisatie die actief is bij zowel de mensen thuis via thuisverpleging, als in het rusthuis via haar korten herstelverblijf, assistentiewoningen én rusthuiskamers, volwaardig tot haar recht. Kortom het woonzorgcentrum 2.0 waar de mens centraal staat. Maar Campus Dommelhof zou haar naam niet waardig zijn, moest ook de eerstelijnszorg geen volwaardige plaats hebben in de vorm van een multidisciplinair wijkgezondheidscentrum. Zo biedt de campus ruimte voor huisartsen, kinésisten, psychologen en gerontologen, vanuit de overtuiging dat ook hier multidisciplinariteit de enige juiste benadering is om in de toekomst met de steeds ouder wordende populatie aan de slag te gaan als het gaat over onze gezondheidszorg. Ben je zelf actief in de gezondheids- of ouderenzorg, als arts, psycholoog, verpleegkundige of zorgkundige, surf dan zeker even naar www.campusdommelhof.be en maak kennis met een organisatie die actief op zoek is naar collega’s met het hart op de juiste plaats. Want als jij energie krijgt van samenwerken met mensen voor mensen, dan zit je op Campus Dommelhof goed! D. Buysschaert

022

EXPERTPANEL DIVERSITEIT

FOKUS-ONLINE.BE

Diversiteit op de werkvloer: hoe er ‘werk’ van te maken Dat diversiteit geen loze strijdkreet maar een werkwoord moet zijn, weten we al langer. Alleen: hoe gaan werkgevers daar concreet mee aan de slag? Nemen ze concrete maatregelen, of gaan ze eerder voor een organisch proces? Werken ze actief aan en diverse poule van medewerkers, of sturen ze gewoon bij? Drie ervaringsdeskundigen aan het woord.

BERNARD VANNESTE.

WOUTER TORFS.

Senior Project Manager bpost

FARAH LAPORTE.

CEO Schoenen Torfs

Coördinator Refu Interim

Hoe zou je de meerwaarde van (culturele) diversiteit voor jullie bedrijf omschrijven?

“Bpost group is een groot bedrijf waar zo’n 25.000 mensen samenwerken. Het ligt dan ook voor de hand dat de organisatie een weerspiegeling is van de rijke diversiteit in onze maatschappij: mannen en vrouwen van verschillende generaties en met diverse achtergronden. Dat ze allen samen voor bpost group werken, verbindt hen. In onze geglobaliseerde wereld hebben bedrijven alle talenten en werkkrachten nodig. Een op diversiteit en inclusie gericht beleid voor de aanwerving en het beheer van personeel beantwoordt dus aan een economische noodzaak. Studies tonen bovendien aan dat bedrijven met een hoge diversiteitsgraad én die investeren in een inclusief beleid, beter presteren.”

“Naarmate onze samenleving, onze klanten en ons klantenpotentieel diverser wordt – en al zeker in de grote steden is dat vandaag gewoon een gegeven – lijkt het mij niet meer dan normaal dat ons bedrijf en haar medewerkers daar een afspiegeling van vormt. En al helemaal in de verkoopafdeling. Je wilt nu eenmaal een waarheidsgetrouwe afspiegeling zijn van wat zich in de maatschappij afspeelt, zodat klanten zich welkom voelen als ze hier schoenen komen kopen. Als bedrijf hebben wij die maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dus als iemand met een allochtone achtergrond bij Torfs zou willen komen werken, waarom zou die dat dan niet kunnen?”

Hoe kom je tot een divers personeelsbestand?

“We werken met een deontologische code bij werving: waarden, ethiek en gelijke kansen zijn enorm belangrijk. Het toepassen ervan garandeert een correcte behandeling en een kwalitatief selectieproces voor alle kandidaten, dat geldt voor al onze medewerkers die betrokken zijn bij de selectie. We doen ook inspanningen om werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt alle kansen te geven op een volwaardige job. De verschillende doelgroepen – zoals werkzoekenden met een migratieachtergrond en asielzoekers – worden in samenwerking met externe partners ondersteund om slaagkansen te verhogen. Eén van de concrete acties is duaal leren, waar we mikken op een win-win voor bpost group, werkzoekenden en maatschappij.”

“Eerlijk gezegd doen wij daar als bedrijf niets voor. We gaan dus niet actief werken aan een diverse samenstelling op de werkvloer, maar laten alles organisch gebeuren. Onze vacatures worden niet op een speciale manier verwoord of via speciale kanalen verspreid onder mensen met een allochtone achtergrond. Met ons productaanbod of met onze commerciële promoties doen we dat al evenmin – we gaan bijvoorbeeld niet uitpakken met een actie rond het Suikerfeest. De reden hiervoor is dat wij mensen nu eenmaal niet in vakjes willen steken, klant noch medewerker. Bij Torfs gebeurt aanwerving op een organische manier: wij zoeken nieuwe medewerkers, punt.”

“Onze superdiverse samenleving is geen ideologisch, maar een feitelijk gegeven. Tegelijk werken we (onbewust) het liefst samen met mensen waarin we onszelf zoveel mogelijk herkennen: socio-economische achtergrond, opleidingsniveau, geaardheid… Deze menselijke reflex staat in schril contrast met onderzoek dat keer op keer aantoont dat bedrijven die investeren in diversiteit en inclusie meer winst maken, sneller innoveren en crisisbestendiger zijn. Zowel bij partnerorganisaties die onze vrijwilligers inzetten, als in ons eigen team zien we dit dagelijks in de praktijk. Een divers team biedt meer perspectieven en meer vernieuwende ideeën, waardoor ons aanbod beter is afgestemd op meer mensen.”

“Naast representatie wijst onderzoek op het belang van inclusie. Zonder een inclusief beleid heeft divers rekruteren geen zin. Het komt neer op drie principes: Gelijkheid, waarbij medewerkers voelen dat iedereen gelijk is voor de wet door bijvoorbeeld transparantie in rekruterings- en promoveringsprocessen. Openheid: discriminatie en pestgedrag wordt efficiënt, actief en openlijk aangepakt. En belonging: medewerkers ervaren een oprechte erkenning en waardering van hun eigenheid. Dit laatste principe vertaalt Refu Interim door onder andere actief meningen en perspectieven van collega’s en vrijwilligers te bevragen en serieus te nemen, ook al staan ze haaks op het gangbare idee. Klinkt eenvoudiger dan het is.”

Welke maatregelen zet je in om diversiteit optimaal te laten renderen?

“Ik leerde dat er zeven factoren zijn die diversiteitsbeleid positief beïnvloeden. Er is sponsorship: bewustzijn van de reasons why, betrokkenheid bij de acties die worden opgezet en het doordrongen zijn van het positief effect op het bedrijf. Daarnaast heb je langetermijnplanning: in ons geval is het Diversiteit & Inclusie-project een onderdeel van het vijfjarenplan ‘Well Being’. Er zijn ambassadeurs, ofte rolmodellen die drempelverlagend werken en onmisbaar zijn als klankbord. Ook externe expertise en communicatie, omdat D&I bespreekbaar moet zijn en altijd op de agenda hoort. Ten slotte tools – wij hebben een toolbox op ons intranet met ondersteunend materiaal, en netwerking, voor de uitwisseling van best practices, advies en ondersteuning.”

“We investeren veel in optimale teamwerking en -overleg. Daarnaast geven wij onze winkelteams heel wat autonomie, met regelmatige groepsgesprekken waarin het reilen en zeilen in de winkel wordt besproken. Transparante communicatie is nu eenmaal een van onze basiswaarden. Maar ook dan doen we geen specifieke acties gericht op omgaan met diversiteit. Onze ervaring is dat allochtone medewerkers even goed in het team worden opgenomen als hun autochtone collega’s. Let wel, we hebben zo’n vijf jaar geleden wel een actie gedaan om aan te geven dat vrouwen met een hoofddoek welkom waren om bij ons te komen werken, en daar hebben we toen ook een workshop integratie aan gekoppeld. Maar achteraf bleek dit overbodig.”

“Vooral het wereldwijde web is een onuitputtelijke bron van maatregelen en instrumenten om te werken aan een inclusieve werkvloer. Met twee belangrijke randvoorwaarden: eenmalige ingrepen, zoals een sensibiliserende workshop voor het personeel, zijn losse flodders die hun doel voorbijschieten. Daarnaast moet inclusief beleid horizontaal verankerd zijn in de organisatie. Vertaal het in je visie en missie, je rekruteringsbeleid, onthaalbeleid en in de algemene bedrijfscultuur. Organisaties die enkel omwille van hun imago met nieuwkomers-vrijwilligers willen samenwerken, merken dat de vrijwilligers snel afhaken. Die voelen zich dan niet erkend en gewaardeerd – zie gelijkheid, openheid, en belonging.”

TEKST HANNES DEDEURWAERDER

One size fits all… daar geloven we niet in Hoe creëer en onderhoud je een bedrijfscultuur waarin diversiteit, duurzaamheid en inclusie evidente pijlers zijn? BD Benelux doet daarom een continue inspanning, waarbij elke medewerker wordt betrokken en alle ruimte voor feedback krijgt. “Veel bedrijven hebben de mond vol over een divers en inclusief beleid”, begint General Manager van BD Benelux Alexander Alonso. “Hier zie, ruik en proef je het overal – dat zijn niet mijn woorden, maar de woorden van een medewerker die hier pas aan de slag is gegaan. Bovendien zet elke medewerker zich elke dag 150 procent in voor BD. Het helpt natuurlijk dat wij in een sector werken (gezondheidszorg, nvdr) die elke dag mensen raakt. Als je dat besef – dat wat je dagdagelijks doet rechtstreekse impact heeft op patiënten – kan doen groeien bij je mensen, dan creëer je een trots die een extra drive en engagement mogelijk maakt.” Zo’n cultuur ontwikkel je echter niet zomaar: BD Benelux werkt daar continu hard aan. “Omdat wij ervan overtuigd zijn dat zo’n cultuur de belangrijkste manier is om het beste uit de mensen te halen”, vult HR Director Wendy Rasschaert aan. “Je krijgt gewoon een veel rijkere outcome als je aan de slag gaat met een team dat divers is samengesteld – wat betreft gender, nationaliteit, karakter … – en daar een cultuur bouwen waarin iedereen iets van zichzelf herkent.” Gezonde vorm van realisme Diversiteit die werkt vraagt engagement vanuit iedere medewerker zelf. “Het is belangrijk de open mindset te creëren dat door samen te werken met mensen met een verschillende achtergrond, betere resultaten kunnen worden bereikt”, gaat Wendy verder. “Om diversiteit zo effectief mogelijk te maken zijn er soms ook andere inspanningen nodig. We willen absoluut de juiste competenties aantrekken, maar willen we bijvoorbeeld iemand met een fysieke beperking een job aanbieden, dan dienen we ervoor te zorgen dat onze infrastructuur dat ook toelaat. We mogen ook niet op een roze wolk gaan leven en denken dat absolute diversiteit van vandaag op morgen lukt.

“Andere uitdagingen met betrekking tot diversiteit: beslissingsprocessen die wat trager verlopen als je met 50 nationaliteiten werkt. Daar tegenover staat dat het eindresultaat wel stukken beter is, omdat iedereen erbij betrokken wordt. In het licht van de huidige war on talent houdt inclusiviteit en diversiteit het engagement in een organisatie levendig: door mensen de kans geven om te groeien en andere talenten te ontwikkelen, door flexibiliteit te bieden en in te spelen op de persoonlijke noden van de medewerkers en door teamwerk te stimuleren en te erkennen.” One size doesn’t fit all “Het is voor ons ook een boeiend leerproces”, aldus Alexander. “Zo leerde een audit ons dat onze vacatures een veel te mannelijke woordkeuze bevatten ... Bijgevolg hebben we ons laten adviseren om het taalgebruik aan te passen, zodat nu iedereen er zich in kan vinden. Evengoed worden onze managers getraind in conscious inclusion: vermijden van vooroordelen en een open mindset creëren. Dat stimuleren we verder door iedereen een stem te geven: via onze diversity days, via surveys, ... One size fits all: daar geloven wij niet in, we zijn allemaal anders en dat is goed zo. Verschillende groepen hebben nu eenmaal verschillende noden, en dat vraagt een aangepaste benadering en communicatie. Zo zal een millennial misschien eerder online internal social media verkiezen en generatie X liever een e-mail of nieuwsbrief verkiezen. Zonder dat uiteraard te veralgemenen. We organiseren daarom regelmatig ronde tafels waar veel inzichten uitkomen met betrekking tot bepaalde noden en voorkeuren. Dit betekent wel dat je als bedrijf voortdurend moet schakelen … Kortom, het vraagt een engagement om dat one size doesn’t fit all waar te maken.” Dode letter Uiteraard hebben de cultuurinspanningen van BD Benelux ook een economische realiteit: studies hebben aangetoond dat bedrijven met een hoge diversiteitsgraad en inclusief beleid beter presteren. “Je zal inderdaad maar talent mislopen door heel

eng te gaan rekruteren”, aldus Alexander. “Maar los daarvan: dat economische voordeel zal dode letter blijven als je niet elke dag werk maakt van die inclusieve cultuur – dan krijg je quota die niets bijbrengen en loop je die intrinsieke waarde volledig mis. Je moét als bedrijf ook je sociale – en ecologische – verantwoordelijkheid nemen, omdat je nu eenmaal deel uitmaakt van de samenleving – ergens vind ik het zelfs jammer dat daar nog aan getwijfeld zou worden.” “Dat we zo een impact op de zorg hebben en succesvol zijn met 50 nationaliteiten onder één dak, waar 30 procent van onze 1200 werknemers jonger zijn dan 30 jaar en waar het gemiddeld aantal dienstjaren boven de elf jaar zit, is een bewijs dat wat we doen werkt”, besluit de General Manager.

Alexander Alonso General Manager Benelux

Wendy Rasschaert HR Director Benelux

Het hoofd koel, het hart warm. Als een van de grootste werkgevers van Limburg proberen we dit elke dag om te zetten in de praktijk. Zowel naar de patiĂŤnt, onze 3130 medewerkers als naar de 343 artsen. Voel jij je hart kloppen voor een toekomst bij ons?

Een greep uit onze openstaande vacatures: medewerker Schoonmaak, verpleegkundige diverse afdelingen, hoofdverpleegkundige diverse afdelingen, boekhouder, expert honorariabeheer, kwaliteitspartner gezondheidszorg en diverse functies binnen ICT.

Check onze vacatures op www.ikvraaghetaan.be

HI! WE’RE TRILATIONS. AND WE’RE CONSULTANTS. Not the greatest pick-up line, is it? But let’s have a closer look. Because, what is consultancy? Is it just big promises, big words and some level of impact? Maybe to some. But not to us. Don’t get us wrong, we do love big things. Like big challenging projects. In fact, we have a lot of those. But we take on smaller ones too, with the same drive. And we do know big words. But we prefer to grab the bull by the horns and go for big results. Not by telling you what to do but by asking the right questions. It’s why ‘decisions delivered’ is our baseline. You see, we’re not your average consultants. We roll up our sleeves, loosen our flamingo tie and get things rolling. In the field. Together with our customers. We’re an enthusiastic group of people who bring common sense to the table. In a small town surrounded by meadows, cows and a carwash. It’s where we learn by doing and grow by sharing. Where we dream big and reach out to the world. Step by step. So let’s try that pick-up line again. “Hi, we’re Trilations. And we’re consultants. Just not your average ones.” Are you one of us? Trilations, not your average consulting

ARE YOU ONE OF US? Visit our website and discover how you can become a not so average consultant too! WWW.TRILATIONS.COM/JOB

026

CHRONICLE THOMAS VAN EECKHOUT

FOKUS-ONLINE.BE

Thomas Van Eeckhout

Wat is werkgeluk? “Bij EASI is het zeker alle dagen feest?”Ik krijg het vaak te horen wanneer we in de prijzen vallen. Echter, niets is minder waar.

e vragen véél van onze werknemers, misschien wel meer dan andere bedrijven in de sector. En toch zijn we al zes jaar op rij de beste werkgever in België. Recent behaalden we zelfs een podiumplaats in de Europese competitie. “Wat is jullie geheim?” is dan meestal nog een vraag. Mijn antwoord is simpel: een gezond evenwicht tussen vragen en geven. Dat betekent inzetten op diverse, degelijke verloning, maar vooral op fundamentele menselijke behoeften die het geluk van medewerkers op lange termijn versterken. Maar wat houdt dat ‘werkgeluk’ juist in? Het is niet helemaal hetzelfde als welzijn, maar zit dieper en is wat minder tastbaar. Het is de basis van een loopbaan die voldoening geeft. Werkgeluk is erkenning, vrijheid, transparantie, liefde en uitdaging. Het is dus duurzamer dan investeren in een pingpongtafel of gratis fruit én het laat bedrijven toe om crisissen door te komen zonder al te veel problemen. Bedrijfsleiders die inspelen op die waarden zullen merken dat werkgeluk en performantie hand in hand gaan. Ik ben ervan overtuigd dat een leidinggevende een context kan creëren waarin zijn of haar mensen gelukkig kunnen zijn, en dat zo’n context een bedrijf vleugels kan geven. Erkenning is dé belangrijkste bron van energie op de werkvloer. Mijn ervaring leert me dat de doorsnee

Erkenning is dé belangrijkste bron van energie op de werkvloer.

manager hier nog onvoldoende mee bezig is. We willen nochtans allemaal dat wat we doen, opgemerkt wordt. Zeker vandaag, in een wereld waar professioneel contact beperkt wordt tot onlinemeetings en gesprekken per mail. Buitengewone prestaties moeten altijd de nodige aandacht krijgen. Wij reiken bijvoorbeeld elk jaar een reeks awards uit en hebben een jaarlijkse recognition day, die helemaal in het teken staat van erkenning. Maar daar stopt het niet: al tien jaar nemen we geen managers van buitenaf aan. Elke manager heeft zichzelf intern bewezen en onderschrijft onze waarden en cultuur. Op die manier geven we perspectief aan onze collega’s en bewaken we onze eigenheid. Transparantie is nog zo’n behoefte: Openlijk communiceren over targets, resultaten en strategische projecten. Maar wees even duidelijk over wat er verwacht wordt van medewerkers. Zorg dat ze perfect weten wat ze kunnen doen om aanspraak te maken op promotie. Ik geloof dat de weg vooruit er één is met werkgeluk. Waar werkgevers hun medewerkers vertrouwen geven en perspectief en doorgroeimogelijkheden geen wollige begrippen zijn, maar echt deel uitmaken van de strategie en de basis zijn voor groei. TEKST THOMAS VAN EECKHOUT,

CEO EASI

Jouw eigen Spar-winkel openen?

ONDERNEEM MET RETAIL PARTNERS COLRUYT GROUP ACHTER JE

e? Zullen w r-partner

Een succesvolle supermarkt boordevol lekker eten voor de hele buurt? Daar werken we samen aan. Met een strak businessplan, financiering op maat en de ondersteuning die jij nodig hebt. Voor én na de opening. Van productselectie tot promotiecampagne. Met de steun van Spar (en dus ook Retail Partners Colruyt Group), run jij je eigen droomwinkel. Zullen we?

Zet je eerste stap op mijnspar.be/ondernemen

WIJ ONTWIKKELEN INTELLIGENTE HR OPLOSSINGEN MET GEBRUIK VAN TAALTECHNOLOGIE ÉN AI Nalantis is een Belgisch bedrijf dat staat voor doorgedreven taaltechnologie die met behulp van AI de semantische context van teksten begrijpt zoals mensen dat doen. Onze technologie wordt vooral toegepast binnen HR zoals o.a. voor CV-job analyse en matching tools, competentie analyse, mobiele recruitment applicaties, … Talent acquisitie en talent management Onze tools bieden een vlotte matching van werkzoekenden met vacatures of jobs en dit gebaseerd op hun compleet WERK DNA: werkervaring, hard en soft skills, taalkennis, opleidingen, locatie … De Nalantis technologie is dus in staat gesproken en geschreven taal in zijn context te begrijpen en te analyseren. Bovendien werkt ze dus taal-overschrijdend in meerdere talen (naast Nederlands en Frans ook o.a. Chinees, Engels, Portugees, Spaans, Duits ...) Naast België is Nalantis ook international actief in o.a. Nederland, Brazilië, USA, Singapore …

WWW.NALANTIS.BE

De Spa

Onze missie? Jouw toekomst financieren! Als gewestelijke organisatie voor onderzoek en innovatie verbindt, stimuleert, sensibiliseert en financiert Innoviris bedrijven, onderzoeksinstellingen, non-profitorganisaties en burgers om vooruitgang te maken. Elke dag opnieuw draagt Innoviris bij aan de ontwikkeling van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest door innovatieve projecten te financieren die bouwen aan de toekomst van onze hoofdstad. Op vlak van onderzoek en innovatie barst Brussel van het talent. Maak jij deel uit van dit ecosysteem en wil je graag een financiering ontvangen voor jouw innovatief project? Ontdek hoe op innoviris.brussels.

we fund your future