Fokus Business Guide

D I T D OSS I E R WO R DT G E P U B L I C E E R D D O O R S M A RT M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T WO O R D E L I J K H E I D VA N D E R E DACT I E VA N D E STA N DA A R D

MAART ‘22

BUSINESS GUIDE

Pieter Timmermans De kracht van co-ondernemen

Telewerken Zo wordt het een succes

Jan Van Acoleyen Tijd om het verschil te maken

Wim Heylen ”Innoveren is niet hetzelfde als elke dag iets nieuws bedenken.”

Lees meer op Fokus-online.be

2 VOORWOORD

FOKUS-ONLINE.BE

4

6

12

22

LEES MEER. 4

De gouden regels om van telewerk een succes te maken

6

Crowdfunding wordt volwassen

8

De win-win van franchising

12

Interview: Wim Heylen

16

We nemen cybersecurity (nog steeds) niet ernstig genoeg

18

Van digitale transformatie naar implementatie

20

Leren om te groeien

22

Zin in werken, zin in ondernemen, zin in maatschappelijke impact

COLOFON. COUNTRY MANAGER

Pieter Timmermans

De kracht van co-ondernemen tussen klein en groot

CHRISTIAN NIKUNA PEMBA CREATIVE DIRECTOR

BAÏDY LY HOOFDREDACTIE

ANNICK JOOSSEN EINDREDACTIE

DON VAN DER PUTTEN

Van België wordt vaak gezegd dat het een ‘kmo-land’ is. Het is onmiskenbaar dat de meer dan 600.000 kmo’s actief in ons land een sleutelrol spelen in onze economie. Ze vertegenwoordigen 99% van het totale ondernemerslandschap, de overige 1% staat op het conto van grote ondernemingen.

Met dat aandeel liggen we mooi rond het Europese gemiddelde.

L

ogischerwijs spelen deze kmo’s en grote ondernemingen in verschillende categorieën, met andere middelen en uiteenlopende processen. In feite zijn het twee verschillende ‘species’, elk met specifieke eigenschappen, cultuur en werking. Toch vormen die verschillen tussen beide actoren vaak de basis voor een complementariteit met een aanzienlijke toegevoegde waarde.

Focussen we op die toegevoegde waarde, dan is innovatie zowel bij kmo’s als bij grote bedrijven een van de kernelementen. Omdat kmo’s kleiner en vaak sneller en flexibeler zijn, kunnen ze van nature gemakkelijker innovaties in de markt zetten. Mochten ze over dezelfde middelen voor onderzoek en ontwikkeling beschikken als de grote ondernemingen, dan zouden ze die troef nog veel sterker kunnen uitspelen. Laat hen bovendien bogen op de ervaring van de grote bedrijven en hun innovatiekracht neemt wellicht exponentieel toe.

Grote ondernemingen van hun kant beschikken over een belangrijk innovatievermogen, maar kunnen dat versterken dankzij co-ondernemerschap met en de hefboom van de ‘entrepreneurial spirit’ van de kmo’s. De complementaire knowhow die zo wordt ontwikkeld, draagt bij tot de slagkracht van beide spelers, maar ook van de andere stakeholders en ondernemingen waarmee ze samenwerken. Op die manier ontstaat een echte positieve innovatiespiraal.

TEKST

SOPHIE PYCKE TOM CASSAUWERS

Grote en kleine bedrijven hebben elkaar hard nodig.

De samenwerking tussen groot en klein(er) versterkt tegelijk elkaars reputatie. Kmo’s die toenadering zoeken tot een grotere, vaak meer gewaardeerde en zichtbare speler, verwerven een zekere legitimiteit bij de stakeholdergemeenschap. In kredietdossiers bijvoorbeeld.

Omgekeerd geven grote ondernemingen die zich doelbewust omringen met kleine wendbare bedrijfjes het signaal dat ze flexibel kunnen inspelen op de snel evoluerende markt(en). Samen met de slagkracht van de stabiele en betrouwbare tanker die het grote bedrijf vormt, leidt de wisselwerking meestal tot succesvol co-ondernemerschap.

Die conclusie werd trouwens zwart-op-wit bevestigd in onze recente studie naar de relaties tussen kmo’s en grote ondernemingen in België. Er heerst een grote mate van verwevenheid en complementariteit. Liefst 93% van de door ons bevraagde bedrijven noemt de relatie met ondernemingen met een andere schaalgrootte ‘noodzakelijk’ (46%), ‘essentieel’ (41%) tot zelfs ‘van vitaal belang’ (6%) voor hun voort­bestaan.[1] Bottomline? Grote en kleine bedrijven hebben elkaar hard nodig. Niet het minst in tijden van crisis.

LAYOUT

DEE BERNAERS COVERBEELD

NILS VAN PRAET DRUKKERIJ

COLDSET PRINTING PARTNERS

SMART MEDIA AGENCY. LEYSSTRAAT 27 2000 ANTWERPEN +32 (0)3 289 19 40 REDACTIE@SMARTMEDIAAGENCY.BE FOKUS-ONLINE.BE

U leest alles over de studie in het REFLECT-magazine van het VBO ‘De kracht van co-ondernemen tussen klein en groot’ (vbo. be>publicaties>REFLECT).

[1]

Door Pieter Timmermans gedelegeerd bestuurder bij het VBO

Veel leesplezier!

Grim Junes

Project Manager

nonzerosum juridisch partner

Dé uitdaging voor elke werkgever: hoe hou ik mijn mensen betrokken?

Nonzerosum beschikt over een poule van experten waarmee ze bedrijven juridische ondersteuning op maat bieden. Zaakvoerders Stephanie Blommaert en Tom Van Nieuwerburgh startten hun zaak vijf jaar geleden, en tekenen sinds het begin van de pandemie een aantal opvallende evoluties, vooral op gebied van hr. "Maar we zien geen drama’s. Er is de laatste jaren al genoeg negatieve berichtgeving de wereld in gestuurd."

De Great Resignation, ook wel bekend als de Big Quit, is een trend die begin 2021 startte op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Werknemers namen massaal hun ontslag omdat ze door de pandemie meer tijd hadden om na te denken over hun carrièrepad.

Een dergelijke evolutie zou ook in Europa aan de gang zijn, maar dat wil Nonzerosum weerleggen. "De pandemie halveerde het 'work hard, play hard'-motto. Ook in ons land.

Etentjes, drinks met klanten en collega's. Allemaal geschrapt", verduidelijkt Stephanie Blommaert. "De fun verdween, alleen de lange werkdagen bleven overeind. De (soms letterlijke) afstand tussen de werknemer en de werkgever verminderde het teamgevoel en de loyaliteit. Toch is er in België nooit sprake geweest van een exodus, grotendeels dankzij de ondersteunende maatregelen van de overheid, waardoor mensen niet de nood voelden om van job te veranderen.”

Wat niet betekent dat er geen opvallende aandachtspunten zijn voor hr, en er een noodzaak is om de algemene bedrijfscultuur te evalueren.

“Midlevel- en seniorprofielen hebben op twee jaar tijd veel zien veranderen”, weet Tom Van Nieuwerburgh.

“Enerzijds voelen ze daardoor een

PARTNER | AANL - OPM

ring waar we voor staan."

Om gen Z tevreden te houden zal er extra aandacht moeten gaan naar die work-lifebalance, en daarvoor is een aangepast hr-beleid nodig. "Vroeger investeerden bedrijven heel hard in employer branding: de reputatie van het bedrijf. Een werknemer die rondloopt met een badge van het bedrijf?

Perfect! Maar de focus moet elders liggen”, klinkt het. “De werknemer als persoon moet centraler staan. Ook het hr-beleid kan anders. Wie bepaalt het tegenwoordig? De HRD of eerder de CFO? Sinds het begin van de pandemie hebben financiën de overhand, en dat is begrijpelijk. Bedrijven proberen te overleven, maar je loopt wel het risico dat je de loyaliteit van de werknemer kwijtspeelt."

"Bedrijfsleiders moeten ervoor zorgen dat hun werknemers een sense of belonging hebben. Wie daarop inzet heeft een voorsprong in de war for talent. Maar in tijden van telewerk was/is dat geen eenvoudige opdracht. Sommige werknemers kruipen in hun schulp als ze geen spontane kansen kunnen grijpen aan de koffiemachine. De uitdaging voor de werkgever is eenduidig: hoe hou ik mijn mensen betrokken? Want fulltime terugkeren naar kantoor zien we niet snel gebeuren."

verhoogde aandacht voor mogelijke carrière-opportuniteiten, anderzijds een grote terughoudendheid om echt stappen te zetten. Het gaat zelfs zo ver dat, als er een concreet contractvoorstel voor een nieuwe job op tafel ligt, ze op het laatste moment toch nog afhaken.”

Bij juniorprofielen ligt het anders. Zij

zijn de arbeidsmarkt op gegaan toen de pandemie net de kop opstak. Zij zijn het gewoon om remote te werken.

Vijf dagen in de week naar kantoor komen lijkt hen absurd. "Die 'generatie Z' wil harder inzetten op het evenwicht tussen werk en privé. Ze kijken op een andere manier naar hun job dan voorgaande generaties. Die mentaliteitsshift is dé grote verande-

www.nonzerosum.be

En dan is er nog een interessante evolutie, dit keer bij de juridische posities in bedrijven. "Om te besparen nemen bedrijven niet altijd die high-level jurist onder de arm. Ze proberen bepaalde taken zelf op te lossen of ze nemen een lager geschoold profiel aan. Paralegals op bachelorniveau zijn sinds anderhalf jaar witte raven. Ze zijn multi-inzetbaar en iets goedkoper dan een master.”

4 HET NIEUWE WERKEN

FOKUS-ONLINE.BE

De gouden regels om van telewerk een succes te maken Telewerken lijkt definitief ingang te vinden in Vlaanderen, maar hoe kun je als bedrijf eventuele valkuilen van thuiswerk vermijden? De werkorganisatie en manier van leidinggeven zijn twee belangrijke pijlers.

B

edrijven die een succesvol telewerkregime hanteren beseffen maar al te goed dat de menselijke factor nóg zwaarder doorweegt dan de technologische om van telewerk een succes te maken. “Een blijvend en succesvol telewerkverhaal komt er niet zomaar: het vraagt een andere werkorganisatie én een andere manier van leidinggeven”, zegt Katleen Jacobs, managing consultant bij SD Worx. “Als iedereen zijn of haar eigen planning maakt zonder rekening te houden met de beschikbaarheid van collega’s, zal alles al snel in de soep draaien. Een leidinggevende moet bovendien heel goed uitmaken welke taken geschikt zijn voor thuiswerk en welke slechts deels of helemaal niet.”

Ook de vertrouwensband tussen leidinggevende en personeel heeft extra aandacht nodig. “Dat valse gevoel van controle op kantoor is er niet, dus moet je extra investeren in die vertrouwensrelatie: wees heel concreet met de verwachtingen die je hebt van je werknemer en binnen welk tijdsframe je resultaten verwacht. Las formele check-inmomenten in: hoe loopt het? Heb je hulp nodig? Zaken die je anders terloops aan de koffieautomaat zou vragen”, zegt Jacobs.

“Het goede nieuws: je kunt hier als werkgever in groeien. Zo bestaan er opleidingen rond leidinggeven en samenwerken op afstand, of je kunt je laten coachen door experten. Want hoe vlotter het telewerken verloopt, hoe meer alle partijen kunnen genieten van de voordelen die deze nieuwe vorm van werken biedt.”

Fysieke aanwezigheid op kantoor betekent niet altijd een hogere productiviteit, maar blijkt een hardnekkig mantra. “En dat zorgt voor stress”, weet Jacobs. “Telewerkers ervaren druk wanneer hun bolletje even niet meer

Leidinggevenden moeten extra investeren in de vertrouwensrelatie.

— Katleen Jacobs, SD Worx

op groen, maar op oranje staat wanneer ze een kleine wandelpauze nemen: wat zal mijn baas zeggen?” Telewerk is geen holy grail. Het rijpingsproces vraagt tijd. Sommige sectoren laten telewerk makkelijker toe, zoals IT. Daar zal die maturiteit er sneller zijn. “Vergelijk het

met dienstverlening op zondag in de retailsector”, zegt Jacobs. “Twintig jaar geleden was dat nog ondenkbaar in ons land. Er komt sowieso een verschuiving naar meer tijds- en plaatsonafhankelijk werk, in combinatie met glijdende werkuren. Voor sommige bedrijven zal dat

één dag zijn, in andere vijf, afhankelijk van de concrete functie.”

Syntegro, een jong softwarebedrijf uit Limburg, bedacht een webgebaseerde oplossing voor personeelsplanning en tijdsregistratie.

Sinds het begin van de coronapandemie en de opmars van telewerken zag Syntegro de bestellingen met maar liefst 50% stijgen. “Met Synpeople ontwikkelden we een biometrische prikklok die de werktijden registreert, maar ook de glijdende uren, flexibele roosters, ziektedagen of projectregistratie in kaart brengt”, schetst Frank De Weser, managing director bij Syntegro. “Vóór corona werd onze toepassing hoofdzakelijk gevraagd om de planning van werknemers in kaart te brengen die sowieso verplicht aanwezig moeten zijn, zoals arbeiders aan de lopende band of verpleegkundigen die de minimumbezetting in een woon-zorgcentrum garanderen. Het voorbije jaar zagen we een verschuiving naar zowat alle sectoren. En dat is begrijpelijk.Werknemers die thuiswerken willen een duidelijk begin en einde van hun werkdag.”

De app versterkt bovendien de vertrouwensband tussen werkgever en werknemer. “Alle info staat geregistreerd. Discussies worden op voorhand geëlimineerd”, zegt De Weser. “Als je over de middag boodschappen wil doen, kun je snel zien of een collega wél als actief geregistreerd staat op dat moment. De tool is trouwens slechts flexibel binnen de grenzen die door hr op voorhand bepaald zijn. Werkgevers willen maximale flexibiliteit geven aan hun werknemers, maar er moet uiteraard voldoende dienstverlening gegarandeerd blijven.”

Door Sophie Pycke

#FOKUSBUSINESSGUIDE

PREVENTIE EN INTERIM • BRAND REPORT 5

Bescherming van de gezondheid van uitzendkrachten De voorbije maanden ging het aantal gepresteerde uitzenduren flink de hoogte in. Deze stijging komt boven op de toename die we het afgelopen jaar vaststelden. Hoewel uitzendkrachten vaak plots en dringend worden ingezet op werkposten in bedrijven is het cruciaal om alle nodige stappen te zetten zodat deze flexibele werknemers voldoende beschermd worden op hun werkplek.

E

r zijn steeds meer uitzendkrachten aan de slag. Tijdens de opeen­ volgende golven met coronabesmettingen werd deze stijgende trend nog duidelijker, legt Marijke Bruyninckx van Preventie en Interim vzw uit. Wil je uitzendkrachten inzetten dan is het nuttig om de juiste procedure hiervoor te volgen.

Als gevolg van de pandemie, en zeker tijdens de voorbije vijfde golf, barstte het ziekteverzuim in bedrijven uit zijn voegen. En dan kijken bedrijven algauw naar uitzendkrachten. “Uitzendarbeid biedt voor bedrijven een mogelijkheid om de continuïteit van hun activiteiten te verzekeren.

Maar uitzendkrachten moeten dezelfde bescherming genieten als de vaste werknemers in een bedrijf.” Het maakt niet uit of het gaat over het elimineren van het risico op arbeidsongevallen of het voorkomen van coronabesmettingen op de werkplek.

Bedrijven zijn verplicht om de nodige voorzorgsmaatregelen te treffen voor uitzendkrachten, net zoals voor de andere vaste werknemers. “De bedoeling is niet dat uitzendkrachten van de werkplek worden geweerd”, zegt de directeur van Preventie en Interim.

Marijke Bruyninckx benadrukt het proces dat gelinkt is aan de werkpostfiche. Wanneer een uitzendkracht een werknemer vervangt die onder gezondheidstoezicht staat, moet het uitzendbureau een werkpost-

Uitzendkrachten moeten dezelfde bescherming kunnen genieten als de vaste werknemers in een bedrijf.

— Marijke Bruyninckx

fiche ontvangen van de werkgever waar de uitzendkracht wordt ingezet. “Dit document beschrijft aan welke gezondheidsrisico’s de uitzendkracht blootgesteld zal worden alsook welke maatregelen werden getroffen om zijn veiligheid en gezondheid te beschermen.

Het uitzendbureau op zijn beurt zal nagaan of de uitzendkracht beschikt over een gezondheidsattest voor het gezondheidsrisico gelinkt aan de werkpost.” Bovendien beheert Preventie en Interim een centrale gegevensdatabank waarin het uitzendbureau kan controleren of de uitzendkracht al over een geldig geschiktheidsattest beschikt. “Als dat het geval is, kan de uitzendkracht onmiddellijk ingeschakeld worden bij de werkgever”, legt Marijke Bruyninckx uit. Als dat niet het geval is, zal het uitzendbureau een gezondheidsonderzoek organiseren voordat hij/zij aan de werkpost tewerkgesteld kan worden.

Nieuwe of pas aangeworven werknemers hebben statistisch gezien meer kans om slachtoffer te worden van een arbeidsongeval. De directeur van Preventie en Interim

legt uit: “Zelfs als de uitzendkracht een ervaren werknemer is, kent en beheerst hij/ zij de werkmethoden en gevaren die eigen zijn aan elk bedrijf nog niet.” Ze herinnert aan het belang van de onthaalprocedure, die bedoeld is om alle informatie te verstrekken die een nieuwkomer nodig heeft om veilig te kunnen werken. Indien bedrijven nood hebben aan ondersteuning over de onthaalprocedure, kunnen ze informatie en een onthaalchecklist vinden op de website van Preventie en Interim, www.werkpostfiche.be.

“De checklist biedt de mogelijkheid om het onthaal van een nieuwe werknemer voor te bereiden zodat er geen informatie ontbreekt die essentieel is om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de uitzendkracht te garanderen.” De checklist is bestemd voor bedrijven die een beroep doen op uitzendkrachten, maar de vzw biedt ook een checklist aan voor uitzendkrachten zelf.

Zo kunnen uitzendkrachten kennisnemen van het feit dat bedrijven verplicht zijn om een gepast onthaal te organiseren. Uit-

Preventie en Interim vzw, kortweg PI, is de Centrale Preventiedienst voor de Uitzendsector. PI streeft ernaar het aantal arbeidsongevallen van uitzendkrachten te verminderen en hun gezondheid over het algemeen te beschermen. De vzw zet daarvoor in op bewustmaking en onderzoek.

Preventie en Interim biedt ook advies en opleidingen aan. Zie www.p-i.be

zendkrachten kunnen aan de hand van dit document controleren of het bedrijf hen het minimum aan informatie heeft verstrekt om veilig te kunnen werken.

Door de overheid en sociale partners werden een generieke gids (versie 8) en sectorgidsen opgesteld als leidraad voor bedrijven om de overdracht van Covid-19 op de werkplek te voorkomen (zie website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg). Preventie en Interim vzw stelt van haar kant een Covid-tool ter beschikking (zie www.p-i.be).

“Deze tool bevat informatie over de geldende bepalingen vanuit het oogpunt van uitzendarbeid en een aantal vragenlijsten.”

Het pakket omvat met name een checklist voor klant-gebruikers om hen te begeleiden bij het onthaal van een uitzendkracht wat betreft de genomen maatregelen binnen het bedrijf om het risico van besmetting met corona in te perken.

Marijke Bruyninckx Directeur

6 GELD OPHALEN DOE JE ZO

FOKUS-ONLINE.BE

Crowdfunding wordt volwassen Kickstarter crasht Kickstarter is zowat de gekendste rewards-based crowdfundingdienst.

Zij zagen een sterke impact door corona. Aanvankelijk daalde het aantal projecten op de website enorm.

Van midden maart tot midden april viel het aantal terug met maar liefst 40%. Zeker initiatieven die persoonlijk contact verwachten, zoals dans, theater of muziek, ondervonden een impact. Niettemin waren de projecten die toch gelanceerd werden vaker succesvol, en in 2021 vond er al 20% meer crowdfunding op de website plaats. Crowdfunding is dus nog lang niet dood.

Crowdfunding is een goede manier om kapitaal op te halen, je product te testen en een community op te bouwen. Nu de financieringsvorm matuur wordt, kijken we naar wat de toekomst brengt.

K

riket is een Brusselse startup die zo’n crowdfunding deed. Ze verkopen producten, zoals proteïnerepen of granola, met krekels erin verwerkt. Een weinig orthodoxe voedingskeuze, die volgens mede-oprichter Anneleen Van Meervenne echter veel steek houdt. “Krekels bevatten dubbel zoveel proteïne als een vergelijkbare hoeveelheid rundvlees”, stelt ze. “Tegelijk hebben ze een klimaatimpact vergelijkbaar met plantaardig eiwit.

Het gaat dus over een hoogkwalitatief dierlijk eiwit met een erg lage impact op het milieu.”

Om van dat idee een realiteit te maken, organiseerde kriket een crowdfunding, die uiteindelijk 12.000 euro zou ophalen. Die keuze steunt op de noden die ze toen hadden als bedrijf, en toont duidelijk de voordelen van rewards-based crowdfunding.

Gaming crowdfunding Dat crowdfunding belangrijk is in specifieke niches toont de gamingsector aan. Eind november bleek dat de videogame ‘Star Citizen’ sinds 2012 maar liefst 400 miljoen dollar ophaalde via zijn fans. De uitgerokken crowdfunding zorgde er zo voor dat de game onafhankelijk kon worden ontwikkeld. ‘Star Citizen’ boort echter ook een mix aan financieringsbronnen aan. De ontwikkelaars kregen eveneens investeringen van personen zoals miljardair Clive Calder.

“Crowdfunding was de perfecte combinatie tussen een marktonderzoek en funding ophalen”, vertelt Van Meervenne. “Met de crowdfunding konden we bij een groot publiek feedback krijgen op ons prototype. Zo konden we heel snel testen en leren wat er beter kon.

Ook wilden we een community opbouwen van early adopters. We willen insect-based food mainstream maken. En als je weinig budget hebt, dan doe je dat best met een community van ambassadeurs.”

Een tweede populaire vorm van crowdfunding is equity crowdfunding. Hier geeft een bedrijf aandelen

Crowdfunding is alvast geen financieringsmiddel dat geschikt is voor alle type bedrijven. “Ik zou crowdfunding vooral aanraden aan bedrijven die de interesse voor een nieuw product willen testen”, stelt Van Meervenne. “Je kunt heel snel falen en verbeteren. Fail fast and learn fast is hier cruciaal, en daarvoor is crowdfunding geweldig.”

in plaats van beloningen, zoals bij rewards-based crowdfunding, aan backers. “Aanvankelijk was equity crowdfunding vaak de laatste optie voor start-ups”, stelt Xavier Walthoff-Borm, doctoraatsstudent aan de UGent die crowdfunding onderzoekt. “Ondertussen zijn bepaalde markten veranderd en matuur geworden. Waarschijnlijk is het minder een laatste optie gelet de gewijzigde omstandigheden.”

Equity crowdfunding wordt nu vaker gebruikt als één deeltje van een bredere kapitaalronde. “Ondernemingen zijn vaker op zoek naar een investeringsmix”, stelt Walthoff-Borm. “Ze kijken dus niet enkel naar equity crowdfunding,

maar het vormt een deelcomponent van hun financieringsplan. Enerzijds steunen ze vaak op een durfkapitalist, business angel of overheidsfinanciering, wat een positief signaal geeft aan de crowd om te investeren.

Het vermindert de informatieasymmetrie tussen de ondernemer en investeerder en verlaagt zo hun gepercipieerd risico.”

Opnieuw is het gegeven community hier belangrijk. “Gaming is een typische sector waar veel crowdfunding gebeurt”, stelt Walthoff-Borm. “Je zit daar met een sterke community, die vaak inspraak wenst en ook voeling heeft met die wereld. Daar is het zeker interessant om op crowdfunding te springen.”

Ondertussen had corona ook een impact op crowdfunding. Op sommige platformen ging er zo minder geld naar projecten. Maar in andere gevallen bracht crowdfunding meer kapitaal binnen dan voordien. “In Frankrijk zagen we heel wat extra deals”, stelt Walthoff-Borm. “Typisch zag je de kortetermijnopportuniteiten gelinkt aan corona. Denk maar aan het maken van mondmaskers, deliverydiensten of initiatieven die de zorgsector ondersteunen.”

Ook lijkt crowdfunding te passen in een situatie waar mensen zelf hun financiën in handen nemen. “Veel consumenten gaan vandaag op zoek naar hoe ze zelf hun geld beter en duurzamer kunnen investeren dan de bank het voor hen doet”, stelt Van Meervenne. “De voorbije jaren groeide dat idee erg sterk, dat zie je ook aan het aantal platformen die overal opdoken. Vrienden van mij zoeken zelf projecten waarin ze geloven en waarin ze willen investeren. Als dat ook een return-on-investment biedt dan is dit een win-win.”

Door Tom Cassauwers

DE GEPASSIONEERDE DEALMAKERS VAN SDM-VALORUM. Op de Belgische M&A-markt is het Antwerpse SDM-Valorum de voorbije decennia uitgegroeid tot één van de grote spelers. Het begeleidt elk jaar een dertigtal transacties en richt zich vooral op uit de kluiten gewassen familiale kmo’s. Met de Smart Deal ontwikkelden ze een eigen product dat specifiek aansluit op de familiale ondernemer.

SDM-Valorum ontstond in 1992 toen de broers Eddy en Jan Verbrugge de handen in elkaar sloegen. Vandaag heeft SDM-Valorum acht partners en in totaal twintig medewerkers. “Daarmee zijn we volgens mij het grootste M&AJan Verbrugge team van België met een transactieflow van een 30-tal transacties per jaar”, legt Eddy Verbrugge uit. “We werken met bedrijven die een waardering hebben tussen de 5 en 50 miljoen euro.

Onze grootste transactie realiseerden we twee jaar geleden toen we met Panasonic Zetes Industries van de beurs gehaald hebben. Dan praat je al gauw over enkele honderden miljoenen euro’s. Maar onze focus is toch vooral dat familiale kmo-bedrijf.”

Eddy Verbrugge & Joris Vanhove

NO CURE NO PAY

SMART DEAL

Ondanks de hoge succesratio, neemt SDM-Valorum enkel een mandaat op als het gelooft de verwachting te kunnen inlossen. Het werkt puur op percentage van wat de klant zal ontvangen en rekent pas af wanneer de klant dat bedrag ook effectief ontvangt. “Zo ver durven we gaan”, zegt Verbrugge. “Als we een earn-out een goede oplossing vinden, rekenen we ook pas af als de klant die ontvangt. We staan naast onze klant en zorgen dat hij de beste transactie doet. Dat is trouwens niet altijd hetzelfde als de duurst mogelijke transactie.

We kennen de markt omdat we in de loop der jaren 1.400 transacties gedaan hebben in alle mogelijke sectoren. Je moet naar het totale plaatje kijken en niet alleen naar het prijskaartje.”

Tijdens de financiële crisis van 2008 ontstond het idee voor wat SDM-Valorum vandaag als de Smart Deal omschrijft. “Daarbij verkoop je je bedrijf aan een nieuwe op te richten holdingmaatschappij waar je zelf terug instapt als (referentie-)aandeelhouder”, legt Partner Joris Vanhove uit. “Daarnaast participeren eventueel je management en/of je kinderen, samen met enkele andere Smart Deal-ondernemers. Ondanks de verkoop kan de zaakvoerder blijven ondernemen en controle behouden, maar de helft van de waarde van zijn bedrijf staat op zijn privérekening.” SDM-Valorum geeft de ondernemer in kwestie ook toegang tot de Smart Deal business club en biedt hem de kans om op zijn beurt te investeren in andere Smart Deals.

Benieuwd van SDM-Valorum voor u kan betekenen? WWW.SDM-VALORUM.BE | WWW.SMART-DEALS.BE

Advantive begeleidt bedrijven in hun digitale transitie Advantive opereert op het snijvlak van ICT en business. Gecertificeerde consultants met een uitgebreide kennis over Microsoft-technologie helpen ondernemingen om een digitale transformatie te doorlopen en zo hun productiviteit te verhogen.

Grote bedrijven sprongen al op de kar. Sinds de pandemie zijn ook kmo's klaar voor een digitale transformatie, waardoor Advantive de war for talent meer dan ooit voelt broeien.

Advantive is een ICT-dienstverlener uit Genk, met een zusteronderneming in Weert, Nederland.

De focus ligt op de implementatie van Microsoft 365-technologie, wat een uitgebreid spectrum omvat. “Van SharePoint, Teams, Exchange, Power Apps tot Azure, veel bedrijven zien door de bomen het bos niet meer en hebben nood aan een betrouwbare partner”, vertellen managing director Yves Vuurstaek en Microsoft MVP Rick Van Rousselt.

“De voorbije tien jaren vonden de grotere bedrijven de weg tot bij ons. Op dat niveau is hybride werken al een tijd ingeburgerd. Toen de pandemie losbrak, moesten kmo’s plots snel inspanningen leveren om hun bedrijf 2.0 op de rails te krijgen. Die eerste maand moesten werknemers uit sommige bedrijven zelfs hun pc en scherm gaan halen op kantoor om hun thuisbureau op te zetten. De coronacrisis was voor veel ondernemers een logistieke nachtmerrie.”

"Zonder mindshift kan je geen digitale transitie maken.

Advantive begeleidt bedrijven in hun digitale transformatie. Dat is nodig, want die transitie vereist een mindshift. “Bedrijven willen vaak de lokale servers transfereren naar de cloud. Ze hebben nood aan ontzorging, op vlak van digitaal contact met werknemers, klanten en leveranciers. Budgettair is dat delicaat. Een cloud huur je per uur, dus moeten bedrijven afstappen van hun klassieke denkpatronen. Vroeger draaide een server dag en nacht. Als je

dat met de cloud doet, kost je dat veel geld.”

Ook op vlak van beveiliging ziet Advantive één en ander bewegen. “Er zijn nog altijd bedrijven die zeggen: ‘Als ik een virtuele muur rond mijn bedrijf bouw, ben ik veilig.’ Maar tegenwoordig zijn hackers er niet meer op uit om een bedrijf plat te leggen, wel om bestanden te encrypteren en in ruil losgeld te vragen. Aandacht voor zaken als phishing is veel belangrijker geworden. Het is onze job om bedrijven daarin te begeleiden, proactief advies te geven én de werknemers mee te trekken in dat nieuwe verhaal. We zijn dan wel cloudspecialisten, maar het is nooit onze bedoeling om er een puur digitaal verhaal van te maken.”

Advantive zag zijn omzet in 2020 met twintig procent stijgen en is klaar om extra mensen aan te werven. Maar de juiste profielen blijken moeilijk te vinden. “We zoeken vooral Cloud Productivity consultants die gedegen advies kunnen geven over alle mogelijke Microsoft-toepassingen. We willen een trusted advisor zijn, maar dat word je niet zomaar. Vooraleer een nieuwe kracht alle producten kent en daar zijn draai in vindt, zijn we vaak een jaar verder. Dat eerste jaar is voor ons een investeringsjaar, maar we doen dat graag. We helpen mensen om zich te ontplooien zodat ze weten waar ze energie uithalen.”

8 DE WIN-WIN VAN FRANCHISING

FOKUS-ONLINE.BE

Grote uitdagingen, grotere voordelen Franchising als businessmodel is op de digitale trein gesprongen en maakt zich langzaam maar zeker los van zijn traditionele perceptie. E-commerce kan een uitdaging zijn, maar de voordelen van franchising tegenover de grote onlinespelers houden stand.

D

igitalisering is niet meer weg te denken uit de franchisewereld. Net zoals andere grote bedrijven zetten franchisegevers in op automatisering en databeheer.

Customer retention of personalisatie van reclame zijn geen vreemde woorden meer.

Data-analyse wordt gekoppeld aan marketingcampagnes en productontwikkelingen.

genoodzaakt voelt een verkooppunt bij te nemen om zijn omzet te vergroten.”

Onlineverkoop staat loodrecht op het franchiseprincipe van lokale verankering en de opbouw van plaatselijke klandizie. “Het is van groot belang het onlineverhaal te incorporeren in een franchise-businessmodel 2.0. De franchisenemer moet e-commerce niet als een bedreiging maar eerder als een verrijking ervaren”, verklaart Boury. Hier zijn duidelijke afspraken nodig. Wanneer een consument een product online koopt bij de franchisegever, grijpt de lokale franchisenemer naast de verkoop. Het idee van compensatie staat nog in de kinderschoenen. Sommige franchisenemers krijgen een klein deel van de onlineaankoop, anderen krijgen een ‘service fee’ wanneer de klant later bij hen komt voor een reparatie.

“Voorlopig staat dit probleem in België ter discussie en wordt er naar een evenwichtige oplossing gezocht die voor iedereen een win-winsituatie oplevert”, beaamt Ardies.

“Als volledig onafhankelijke zelfstandige heb je dikwijls niet de fondsen of de kennis om aan databeheer te doen, terwijl je als franchisenemer mee kan genieten van die extra omkadering. Daarom zit franchising nog altijd in de lift”, zegt Nick Boury, franchise-expert van franchise.be. “2020 was een uitzonderlijk jaar, waarin het aantal kandidaat-franchisenemers gegroeid is met maar liefst 180%. Voor 2021 tekenen we een stijging op van 37%.”

Franchise bestaat in vele vormen en de definitie is niet altijd duidelijk omlijnd. De enige juridische houvast is het recht op precontractuele informatie, waarbij de franchisegever verplicht is alle beschikbare informatie te geven aan de franchisenemer. “In retail zie je goed dat de samenwerkingsvormen sterk uit elkaar lopen”, aldus Luc Ardies, algemeen directeur Unizo Winkelraad. “Soms moet de franchisenemer, behalve de kosten van het personeel, geen enkele investering doen. In andere gevallen is hij verantwoordelijk voor de volledige kost van de infrastructuur.”

Zo is ook multi-unitfranchising een variatie op het klassieke franchiseconcept. De franchisenemer neemt een bestaand verkooppunt uit het netwerk over of opent een nieuwe winkel, met de bedoeling op termijn nog meerdere verkooppunten van dezelfde franchiseformule te openen. “Het betrekken van de franchise-

Franchising heeft het potentieel in zich om het businessmodel van de toekomst te worden.

— Luc Ardies, Unizo Winkelraad

nemer in de expansiestrategie betekent een snellere groei, waarbij de franchisegever het voordeel heeft om te kunnen profiteren van het professionalisme van één contactpersoon”, legt Boury uit. “De multi-unitfranchisenemer kan, van zijn kant, meer winst genereren.”

Ardies maakt hierbij een realistische kanttekening: “Door de grote concurrentie op de retailmarkt gaan de winstmarges jaar na jaar achteruit. Promotiestunts en weggeefprijzen knagen aan de rentabiliteit van één winkelpunt, waardoor de franchisenemer zich soms

“De digitale innovatie en de lokale nabijheid blijven sterke troeven voor de franchising”, licht Boury toe. “In vergelijking met gigantische bedrijven zoals Amazon en Alibaba zijn de Europese spelers maar klein bier. Maar hun kracht zit juist in het fijnmazige netwerk van lokaal geëngageerde ondernemers, dat de Amerikaanse en Chinese reuzen hier nooit kunnen neerzetten. Franchising heeft het potentieel in zich om het businessmodel van de toekomst te worden, maar dan moeten franchisegevers ervoor zorgen dat de zelfstandige ondernemer vanaf de eerste winkel rendabel kan opereren zonder meerdere winkels te moeten uitbaten”, besluit Ardies.

Door Heleen Driesen

#FOKUSBUSINESSGUIDE

SOLVUS • BRAND REPORT 9

Modulaire personeelsstrategie voor het talent van morgen In de war for talent die de arbeidsmarkt vandaag kent, is een strategische visie op talent management meer dan ooit aan de orde van de dag. Technologische innovaties en onzekere economische tijden vragen een flexibele benadering om snel in te spelen op veranderende noden.

B

edrijven waarvan het personeelsbestand alleen bestaat uit vast aangeworven medewerkers zijn zeldzaam geworden. Levenslange loopbanen binnen eenzelfde onderneming bestaan nog nauwelijks. Net omdat business alsmaar volatieler en meer ad rem wordt, moet ook het hr-management kort op de bal kunnen spelen om de juiste talenten in huis te halen. Geen sinecure in een krappe arbeidsmarkt.

Luc Engels, algemeen directeur van Solvus, ziet Total Talent Management als de oplossing voor de Belgische arbeidsmarkt. “Bij dit concept streef je naar een modulaire, flexibele workforce mix van internen en externen, freelancers, consultants, projectgebonden medewerkers, zelfs stagiairs en studenten. Het succes ligt erin de juiste mensen op de juiste tijd op de juiste plaats te krijgen, afhankelijk van de positie waarin het bedrijf zich bevindt.

Niet de contractvorm maar het talent treedt op de voorgrond.”

Total Talent Management is een geïntegreerd personeelsbeleid dat best deel uitmaakt van de volledige bedrijfsstrategie. Het is belangrijk te weten welke competenties je in huis hebt en hoe je ze kunt inzetten om je bedrijfsdoelstellingen te halen. Je moet ook in kaart brengen welke expertise je nodig hebt, voor welke periode, aan welke frequentie en wat het belang daarbij is voor het bedrijf. Zonder dit overzicht is het moeilijk om aan besluitvorming of planning te doen. Total Talent Management pleit bovendien voor een integratie van drie strategieën, gekend als build, buy,

Het succes ligt erin de juiste mensen op de juiste tijd op de juiste plaats te krijgen.

— Luc Engels, algemeen directeur van Solvus

borrow. Build is de interne mobiliteit waarbij je een inventaris maakt van je eigen beschikbare competenties die je kunt uitbouwen, meestal uitgevoerd door de hr-afdeling. De buy of de externe werving gebeurt meestal via recruitment en voor de borrow, het inhuren van tijdelijke of specifieke expertise, is bij de meeste bedrijven de aankoopafdeling verantwoordelijk. “Dit zijn processen die al te vaak naast elkaar verlopen, waardoor gemiste kansen ontstaan om de juiste talenten te vinden”, voegt Luc Engels toe.

“Je personeel opleiden om aan de noden van je organisatie te voldoen is één zaak”, zegt Alain Schroyen, client solutions director bij Solvus, “maar je moet ook vooruitblikken. Verschillende studies hebben aangetoond dat er in dit decennium 133 miljoen nieuwe functieprofielen zullen ontstaan door de digitalisatie en de automatisering. De jobinhouden zullen snel en voortdurend veranderen. Expertise zal transversaal worden.” Het is daarom belangrijk voor een bedrijf om na te gaan welke sleutelcompetenties nodig zijn voor de toekomst. Het gaat dan vooral om de zogeheten soft skills: een kritische geest, een probleemoplossende

instelling, de wil om bij te leren, communicatievermogen en de capaciteit om te werken binnen een ambigue context.

“Hier zijn twee aspecten aan verbonden”, vervolgt Alain Schroyen. “Aan de ene kant heb je de ondernemingen met alsmaar sneller veranderende behoeften, maar je hebt ook de noden van het individu. Medewerkers zijn op zoek naar professionele voldoening en zijn bezorgd om wat het werk hen persoonlijk oplevert. Als de job voor hen geen zin heeft, zakt hun motivatie heel snel weg en gaan ze hun geluk ergens anders zoeken. Je moet dus ruimte creëren voor jobcrafting binnen het bedrijf. Zo zorg je ervoor dat de inhoud van de functie niet alleen beantwoordt aan de verwachtingen van de organisatie, maar ook tegemoetkomt aan de persoonlijke behoeften, de interesses en de capaciteiten van je medewerkers. Met jobcrafting maak je hun werk zinvol en uitdagend.”

Een geïntegreerd hr-management is niet alleen toekomstbestendig. Om je beschikbare talent optimaal te kunnen benutten, moeten de oplossingen ook duurzaam en herhaalbaar

Solvus is een Belgische hr-organisatie opgericht in 2013 met kantoren in Antwerpen, Berchem, Gent, Vilvoorde en Luik. Na jaren marktleiderschap in hr-dienstverlening en het leveren van oplossingen als Recruitment Proces Outsourcing (RPO), Managed Service Provider (MSP), in- en outplacement, assessments en development centers, is Solvus nu de pionier op de Belgische markt voor Total Talent Management-oplossingen.

Nadruk ligt hierbij op de ontwikkeling van het potentieel van in-house talent.

zijn. Dat betekent dat op voorhand nagedacht moet worden over processen die een duidelijke omkadering bieden en representatief zijn voor het bedrijf. Focussen op duurzame inzetbaarheid verhoogt bovendien de productiviteit en de loyauteit van de werknemers. Communicatie en transparantie zijn hierbij troef.

De laatste stap bij Total Talent Management is niet het moment van de implementering van het systeem. Het moment van de waarheid komt pas een tijdje later. Je evalueert en kijkt wat aangepast kan of moet worden. Het is duidelijk een continu proces. “Als je spreekt van evalueren, moet je ook meetbaarheid inbouwen van bij het begin. Er bestaan verschillende technieken om competenties, persoonlijkheid en motivatie te meten, zoals rollenspellen of simulaties”, aldus Luc Engels.

“Maar ook de medewerker moet zijn gading vinden in het hele proces. Alleen zo vermijd je grote uitvalpercentages”, bevestigt Alain Schroyen. Een duidelijke oefening dus van evenwicht en voorzienigheid.

Luc Engels Algemeen directeur

Authenticiteit met een menselijk karakter, is de sleutel tot succes.

De familiewaarde is hun grootste trots, het creëren van een warm nest waar iedereen zich thuis voelt. Personeel komt op de eerste plaats, niet winstbejag of massaproductie. “We investeren in ons personeel, hechten waarde aan hun welzijn.”

H

et begon allemaal met grootvader Emile Reynders die geboortekaartjes printte in zijn kelder in Mortsel.

Zoveel decennia later is Reynders Label Printing uitgegroeid tot een gezond en groeiend familiebedrijf met vestigingen in België, Polen, Frankrijk, Spanje en zelfs voorbij de Europese grenzen heen, India.

Wat is hun geheim, en sterker nog, wat is de sleutel tot succes? Authenticiteit met een menselijk karakter, zo blijkt.

‘International label printing with a personal touch’, is de slogan die op hun website verschijnt. Innovatie, kwaliteit en familie zijn de drie steunpilaren waarop zij verder bouwen. Dat Reynders een familiebedrijf is, kan je wel stellen. Al drie generaties lang wordt ‘Reynders Label Printing’ bestuurd door dezelfde familie. Maar zonder open houding geraak je er niet, vertelt een trotse derde generatie, neven Bart en Sebastiaan.

“Door net wat anders te denken en doen, onderscheiden we ons van de concurrentie.

Iedere dag evalueren we de menselijke dynamiek binnen ons bedrijf en spelen hierop in. Mensen zijn belangrijker dan cijfers.”

De familiewaarde is hun grootste trots, het creëren van een warm nest waar iedereen zich thuis voelt. Personeel komt op de eerste plaats, niet winstbejag of massaproductie. “We investeren in ons personeel, hechten waarde aan hun welzijn. We willen dat ze elke dag met een lach op hun gezicht komen werken. Dat bereik je door de juiste mensen aan de juiste positie te koppelen”, benadrukken Bart en Sebastiaan. Ze geven om hun personeel en proberen te helpen waar kan. “Er is een kinderdagverblijf in één van onze vestigingen waar onze medewerkers hun kinderen veilig kunnen afzetten terwijl zij komen werken.”

Ook organiseren ze personeelsfeesten en andere activiteiten om de groepssamenhang van alle medewerkers te bevorderen.

Het bedrijf staat steeds open om nieuwe mensen te verwelkomen, en is voortdurend op zoek naar nieuwe aanwinsten om het team te versterken.

Wij zijn een onafhankelijk familiebedrijf. Onze stakeholders zijn onze medewerkers, klanten en leveranciers. Wij investeren in langdurige relaties.

De operationele leiding van ‘Reynders Label Printing’ ligt in de handen van het managementteam, zonder inmenging van externe partners, onder het toeziend oog van de CEO, Marc Reynders. Dat is een bewuste keuze, omdat er dan volledige zeggenschap is, zonder bevestiging van buitenstaanders.

Het merendeel van de winst wordt daaom ook terug in het bedrijf geïnvesteerd, om een organische en duurzame groei na te streven. “Wij zijn een onafhankelijk familiebedrijf, onze stakeholders zijn onze medewerkers, leveranciers en klanten.

We investeren in langdurige relaties.

Alle beslissingen worden genomen met oog op lange termijn.” Cijfers zijn belangrijk, maar komen niet op de eerste plaats.

“Onze accommodatie is modern en het investeren in nieuwe apparatuur is belangrijk.

Zodat wij nauwelijks ‘nee’ tegen onze klanten moeten zeggen en alles kunnen aanbieden. Maar die machines moeten bestuurd worden door mensen. Daarom ligt onze prioriteit bij ons personeel en investeren we in de eerste plaats in hen.”

Het officiële bestuur van het bedrijf is heden ten dage in handen van de tweede generatie van de familie Reynders die verder wordt aangevuld met 2 externe leden die in de raad van bestuur zetelen. De drie zonen van Emile stapten mee in het bedrijf in 1980.

Paul doet de financiële kant van het verhaal, Jacques de sales en Marc neemt de productie voor zijn rekening. Vandaag werkt dus ook een derde generatie, zijnde neven Bart en Sebastiaan, mee aan de gezonde toekomst van het bedrijf. Maar van een voorkeursbehandeling was allesbehalve sprake. “We zijn onderaan de ladder gestart en hebben beiden hard moeten werken om hier te staan. Meteen een hoge functie en aan de slag, was niet aan de orde.

We deden elders ervaring op en mochten dan pas toetreden tot het familiebedrijf.”

Familie op de werkvloer is niet hetzelfde als familie daarbuiten, dat merkten ze al snel.

“Er heerst een andere mindset, er werd naar ons gekeken met argusogen. Horen, zien en zwijgen was onze strategie.” Niet onterecht, aangezien het een uitdagende wereld is en je tegen een stootje moet kunnen.

Dankzij de tweede generatie hebben we hard moeten werken, waardoor we nu de noodzakelijke kennis bezitten.

Bij Reynders Label Printing durven ze groot dromen, maar staan ze duidelijk met beide voeten op de grond. Door elke dag de zaken die op tafel liggen te voltooien, bereik je uiteindelijk die grote droom, klinkt het.

Zonder zware strategieën maar met een gezonde dosis lef en een betrouwbaar buikgevoel houden we de opportuniteiten in de markt nauwlettend in het oog.

“Toen digitale druktechnologie nog in zijn kinderschoenen stond, was Marc Reynders de eerste die zo een machine kocht. Het werd in een hoek geplaatst en ‘probeer er iets uit te krijgen’ was de instelling.

Niemand had er vertrouwen in.

Ondertussen handelen we de helft van onze bestellingen af met deze machines”, vertellen ze. Dankzij die durf ontwikkelen ze mee met hun tijd, en daarmee ook de toekomst.

“We blijven continu investeren en uitbreiden.

Door onze winst te herinvesteren in het bedrijf, leggen we de basis voor verdere groei.”

Blijven verder denken met een open houding en een efficiënte blik is de boodschap.

www.reynders.com

TRUCKADOR: heldere oplossingen voor transport en logistiek in de transportwetgeving? Zowel voor technische vaardigheden, supplychain & logistics als EHBO biedt Truckador praktische opleidingen. Met zestien opleidingscentra rond trans- port en logistiek in Vlaanderen is er altijd een expertisecentrum dicht bij jou in de buurt. Of het mobiel opleidingscentrum komt gewoon op jouw bedrijf langs. Handig en tijdbesparend!

Benieuwd hoe je als bedrijf jouw transport en logistiek beter en gemakkelijker kunt organiseren? Doe een beroep op de enthousiaste experts van Truckador. Wie op weg gaat met Nele Roels en Evelyne Ameel van Truckador verzekert zich van een zorgeloos parcours.

Truckador biedt haar klanten een helder antwoord op alle vragen rond transport en logistiek. Dankzij een uniek online platform boekt je onderneming heel wat tijdswinst en werk je efficiënt en foutloos. Nele Roels en Evelyne Ameel staan met hun gedreven team garant voor eerlijk advies en hands-on opleidingen, volledig op maat van de noden van jouw bedrijf.

een uitstekende vakbekwaamheid van jouw chauffeurs.

CONCRETE OPLEIDINGEN Voor chauffeurs die in het bezit zijn van een rijbewijs C, CE, D of DE biedt Truckador alle verplichte navormingen aan. Van cursussen defensief rijden over een EHBO-opleiding tot kennis rond de nieuwe wetgeving over ladingszekeren: al deze zogenoemde ‘Code 95-opleidingen’ zorgen voor

IN JE EIGEN ONDERNEMING Bestuurders die gevaarlijke goederen willen vervoeren over de weg moeten over een ADR-certificaat beschikken.

Truckador biedt zowel de initiële opleidingen als bijscholingen in categorie I en II aan. Deze opleidingen kunnen ook in jouw eigen onderneming worden georganiseerd voor andere

Hoogbavegemstraat 26

Roy Van den Heede Oprichter

Een document afdrukken, ondertekenen, terug inscannen en dan doorsturen is achterhaald en niet meer van deze tijd. De administratie van veel bedrijven is dat ook.

Diasbytes versnippert de overbodige papierberg en brengt digitale efficiëntie naar de voorgrond. Oprichter Roy Van den Heede legt uit.

“Toen ik werkte als IT-manager viel het mij op hoeveel papier er tijdens de administratie nog werd verslonden. Documenten werden nog zeer archaïsch gehanteerd. Hier zag ik een kans. In 2018 richtte ik Diasbytes op. Een bedrijf dat zich volledig zou toespitsen op documentmanagement”, zegt Van den Heede. Diasbytes zet technologie in met het oog op de stijging van de efficiëntiegraad bij bedrijven. De basis hiervoor is dat Diasbytes aan de hand van software afzonderlijke entiteiten zoals de mailboxgege-

B-9520 Sint-Lievens-Houtem

medewerkers die geen certificaat nodig hebben voor het verlengen van hun rijbewijs. Kun je als bedrijf geen eigen ADR-veiligheidsadviseur aanstellen?

Doe dan een beroep op de experts van Truckador.

VAN EHBO- TOT HEFTRUCKOPLEIDINGEN Wil je een medewerker een heftruck leren besturen, basisvaardigheden EHBO bijbrengen of wegwijs maken

T +32 (0)59 44 53 80

QUIKSCAN Via een Quickscan krijg je een goed beeld op bepaalde aspecten van je organisatie. De experten van Truckador kunnen onder meer focussen op veiligheid en ergonomie, maar ook op transportmanagementsystemen of verpakking en milieu. Een scan van deze topics resulteert altijd in een duidelijk en gedetailleerd rapport waarmee je als bedrijf verder aan de slag kunt.

Wil je weten wat Truckador kan doen om de logistiek en het transport in jouw onderneming een boost te geven? Neem een kijkje op www.truckador.be

info@truckador.be

Hoe Diasbytes digitale efficiëntie schept: “In 2022 is digitalisering een must om relevant te blijven” vens en bestaande documenten met elkaar verbindt, zodat meteen duidelijk wordt wat bij elkaar past.

Van den Heede. De maatregelen versoepelden, en dat was ook meteen duidelijk bij Diasbytes.

Vloek of zegen?

De oprichting van Diasbytes viel samen met de pandemie. Een vloek maar ook wel een zegen.

“Het was niet evident om het concept van Diasbytes duidelijk over te brengen naar mogelijke klanten omdat we nergens fysiek aanwezig konden zijn. Anderzijds speelde de pandemie ook in ons voordeel. Door massaal thuiswerk was digitalisering van het documentbeheer geen verre toekomst meer maar een essentiële voorwaarde om flexibel te kunnen werken. Vandaag moeten we bedrijven niet meer overtuigen van onze diensten, ze komen naar ons wetende wat het belang van digitalisering is en dat is mede te danken aan de pandemie”, zegt

“De parking stond volledig vol”, lacht Van den Heede. “Wanneer het terug toegelaten werd om op kantoor te werken, stond het hele team meteen paraat. Thuiswerken heeft ook zijn voordelen, maar het langdurig alleen werken hakt er na een tijd toch wel in. Bij Diasbytes zijn we een sterk en hecht team.

Terug op een persoonlijke manier met elkaar in contact komen was na het thuiswerken echt een must.”

Die persoonlijke aanpak valt ook door te trekken naar de connectie met de klanten.

Persoonlijke aanpak Het gaat dan wel over software en digitalisering, maar tijdens het hele ondersteuningsproces is steeds een persoonlijke aanpak

vereist. “Elk bedrijf, klein of groot, werkt anders en heeft daarbij andere problemen. Een persoonlijke aanpak is daarom een evidentie.

Hoewel het voor ons een evidentie is, leggen andere bedrijven die inzetten op digitalisering vaak deze link niet. Onze persoonlijke aanpak is wat ons onderscheidt van de rest. Mensen op zoek naar een job in de IT die deze filosofie delen, ontvangen we graag met open armen bij Diasbytes”, zegt Van den Heede.

Diasbytes maakt een einde aan het overbodige afdrukken en inscannen van documenten. Ondanks de turbulentie tijdens de oprichting wist het bedrijf de pandemie in zijn voordeel uit te spelen. Digitalisering is geen futuristisch begrip, voor bedrijven is het een noodzaak wanneer ze in 2022 hun relevantie willen behouden.

12 INTERVIEW

FOKUS-ONLINE.BE

Wim Heylen

‘Zie ons niet als bedrijvendokter, hoogstens als coach’

Heylen Group, de Belgische holding die een imperium uitbouwde via buy-and-build, werd finalist ‘Onderneming van het jaar’.

Volgens stichter Wim Heylen heeft dat alles te maken met een old-school en duurzame visie op ondernemen.

Door Sophie Pycke Beeld Nils Van Praet

#FOKUSBUSINESSGUIDE

INTERVIEW 13

V

an Heylen Warehouses tot Connect+Group of de Koninklijke Nederlandse Munt: Heylen Group heeft voet aan wal in elf sectoren en meer dan dertig bedrijven. Dat zakelijk imperium bouwden stichters Wim Heylen en Didier Clerx hoofdzakelijk uit via een ‘buy-andbuild’-strategie: groeien door het overnemen van andere bedrijven. “Ik beschouw ons als een ondernemende familie”, schetst Wim Heylen, die op zijn dertigste zijn zelf opgerichte dierenwinkelketen Amizoo aan Delhaize verkocht en sindsdien naar het Belgische ondernemersfirmament reikt. “We passen voor de rol van financiële beheerder. We ondernemen samen mét onze bedrijven en helpen hen op die manier te groeien.”

Welk bedrijf in die overnameportefeuille terecht komt, moet een kwestie van hoofd én hart zijn?

“Mature ondernemingen die gekend zijn in hun sector en als platform kunnen dienen om later een buy-and-build op te doen, hebben altijd onze aandacht getrokken. De holding kiest uitsluitend voor gezonde ondernemingen. De minimale ebitda bedroeg zo’n drie miljoen euro maar ligt vandaag dubbel zo hoog na recente transacties. We hebben niet de pretentie om ons als bedrijvendokter in de markt te zetten, meer als coach of trainer.”

Het merendeel van de bedrijven die in de beginjaren met ons zaken deden, doet dat nu nog.

Maar financiële gezondheid is niet het enige criterium voor een overname?

“Klopt. Het totaalplaatje moet goed zitten: heeft een onderneming een goede IT-structuur, zijn ze niet vergeten om, los van winst te genereren, ook in de juiste mensen en systemen te investeren? Zit het bedrijf überhaupt in een sector die toekomst heeft? Tien jaar geleden had een bedrijf als Videoland vast wel gezonde cijfers, maar in se was het toen al gedoemd om kopje onder te gaan. En dan is er nog het buikgevoel. Ondernemende investeerders moeten voor een stuk op hun intuïtie vertrouwen. Buik en hoofd zijn goed geconnecteerd. Als alleen de cijfers goed zitten, zal je mij nooit ja horen stemmen bij een investeringsopportuniteit.”

Niet alleen buy-and-build is een vaste strategie. Heylen Group werkt soms samen met andere ondernemende families, zoals bij Connect+Group, waarbij de Brugse familie Lanckriet betrokken is.

“Er is geen in steen gebeitelde formule voor zo’n samenwerking. Beide partijen moeten kijken hoe ze zonder conflict of interest een succesvolle stap vooruit kunnen zetten. Ik neem Dirk Baum als voorbeeld: hij was 25 jaar CEO van het bedrijf Eltra dat twintig jaar geleden door zijn schoonvader verkocht werd aan een Franse holding. Toen ik hem op een businesstrip tegen het lijf liep, maakte hij zijn droom kenbaar om samen met Heylen Group het bedrijf over te nemen en verder uit te bouwen. Ondertussen hebben we al één overname gedaan in de sector en kijken we naar het buitenland.”

Klopt het dat u een eerder old-school visie op ondernemen hebt?

“Onze ambities zijn van lange duur. We zijn geen private equity die binnen de vijf jaar

met een fikse winst naar de aandeelhouders moet stappen. Misschien is dat inderdaad een old-school visie op ondernemen.

Duurzaamheid is geen loze term, zeker niet voor wie onderneemt. Het merendeel van de bedrijven die in de beginjaren met ons zaken deden, doet dat nu nog. Een goede ondernemer laat zijn bedrijven groeien, stimuleert hen om internationaal actief te zijn en bouwt op die manier een beter bedrijf uit voor alle stakeholders. En dan heb ik het niet alleen over de aandeelhouders, maar ook over de klanten en leveranciers. Klinkt dit melig?

Misschien wel ja. Maar een onderneming met de juiste mensen aan boord, en DNA dat zich kan aanpassen aan de tijdsgeest, heeft geen vervaldatum.”

Bestaat er een succesrecept om een heterogene groep als Heylen Group aan te sturen?

“Een bedrijf moet financieel gezond zijn, de juiste mensen aantrekken en zich met een op maat gemaakte en motiverende strategie in de markt zetten. Die elementen staan garant voor een succesrecept, vroeger, maar zeker ook in de toekomst. Met ons bedrijf stellen we zo’n 3.000 mensen tewerk. Wie ambitieus is, zal merken dat alles mogelijk is.

En wie merkt dat alles mogelijk is, is bereid om bergen te verzetten. Wat niet betekent dat de war for talent aan ons voorbij gaat. We promoten daarom niet alleen stageplaatsen, maar we werken ook aan de financiering van een leerstoel. De grootste uitdaging blijft echter de war for hands: mensen die met de handen willen werken in onze magazijnen en fabrieken. Zulke profielen zijn erg moeilijk te vinden.”

Nog zo’n uitdaging is innovatie en de link met internationalisering?

“Die twee aspecten zijn met elkaar gelinkt.

Wie in het buitenland zaken doet, moet zich aanpassen aan een andere cultuur en mentaliteit. Niet alleen tijdens het onderhandelingsproces, ook het product of de dienst die je daar wil leveren, moet op maat gemaakt

worden. Aanpassen is innoveren. Ik geloof heel sterk in het samenbrengen van mensen van verschillende origines en die tot een grote creatieve melting pot laten samensmelten.

“Innoveren is trouwens niet hetzelfde als elke dag iets nieuws bedenken. Innoveren draait volgens mij eerder om dromerig vooruit durven kijken, zonder je te laten afremmen door praktische beslommeringen. Je moet starten met innoveren, zelfs al ben je er nog niet volledig klaar voor. Enkel zo kan die innovatie zich aanpassen aan de markt.”

Ik heb er altijd voor gezorgd dat Heylen Group verder kan zonder mij.

U wordt vijftig in 2021. Hoe ziet u de toekomst?

“Ik heb er altijd voor gezorgd dat Heylen Group verder kan zonder mij. Je moet je stoel altijd warm houden voor iemand anders. Dat is de enige manier om ook zélf te groeien. Ik heb mijn hele leven andere functies aangenomen, en dat zal ik ook blijven doen. Op korte termijn wil ik weer meer in het veld gaan staan, niet vanuit een controlerende rol, maar in een ondersteunende en stimulerende functie. Ik wil er opnieuw zijn voor de mens achter onze ondernemers.

It’s lonely at the top.”

Smart Fact.

“Als ik Heylen Group niet had gesticht, zou ik in een andere onderneming een soortgelijke functie uitoefenen: iemand die aan de kar trekt. Ondernemer word je, maar ondernemend zijn, zit in je bloed.”

Dirk Bollen Head of Business & Digital Strategy, Pàu

Waarom moeten bedrijfsleiders een digitale strategie hebben?

“De digitale transformatie waar we inzitten gaat élk bedrijf aan, ook die in de traditionele sectoren als pakweg de bouw. Door de digitalisering zijn de verwachtingen bij de consumenten op vlak van dienstverlening en gebruikersgemak veranderd. Als je niet meedoet, word je links en rechts voorbijgestoken door je concurrenten.”

Hoe begin je eraan?

“Bij het opstellen van een digitale strategie probeer je vrij ver in de toekomst kijken.

Welke technologieën worden belangrijk?

Welke marktbewegingen komen er op je af? Welke maatschappelijke bewegingen?

Dat vertaal je naar een bedrijfscontext en zo probeer je een pad voor de toekomst op te stellen. Rekening houden met zaken als legacy, cultuur en je mensen is daarbij natuurlijk essentieel en daar komt ook een stuk change management bij kijken.”

Wat is het uiteindelijke doel?

“Waarde creëren voor je klant. Veel bedrijven zien digitaliseren voornamelijk als een technische oplossing. Er wordt te weinig onderzocht wat de klantennoden zijn om iets te ontwikkelen waar de eindgebruiker echt iets aan heeft.

Bedrijven denken wel dat ze weten wat de klant wil, maar vaak is dat niet helemaal het geval.”

De pandemie heeft gezorgd voor een duurzame bouwrevolutie Ondanks alle klimaattoppen halen regeringen in de hele wereld de klimaatdoelstellingen niet. Moeten we wachten tot de politici het voor elkaar krijgen of moeten we, als bedrijf (en als persoon), zelf actie ondernemen?

Als Europees marktleider op het vlak van pvc-profielen voor ramen, deuren, rol- en klapluiken en voor pvc-platen voelt Kömmerling een verantwoordelijkheid om hoogkwalitatieve, superisolerende, maar vooral duurzame oplossingen voor buitenschrijnwerk aan te bieden. De combinatie van Duitse techniek en Belgisch vakmanschap zorgt al 125 jaar voor buitenschrijnwerk van de hoogste kwaliteit in elk gebouw.

Duurzame relaties De Duitse multinational met lokale verankering en een expertise van 125 jaar verkoopt zijn raam- en deursystemen van pvc aan haar partners. De duurzame filosofie van het bedrijf zit al in de woordkeuze: er wordt consequent over partners gepraat. De focus ligt duidelijk op een vertrouwensrelatie en een goede samenwerking waaraan nog elke dag gebouwd wordt. Naast het uitstekende product, is de loyaliteit naar de fabrikanten en dealers zeker ook de toegevoegde waarde.

Ze werden vervangen door een milieuvriendelijke calcium/zink basis. Dit betekende het gebruik van ruim 6500 ton gevaarlijk lood/jaar (of 160 vrachtwagens). Vandaag de dag hanteert Kömmerling het idee van een volledig gesloten kringloop voor de productie van pvc-profielen.

Met Kömmerling-ReFrame, dat bestaat uit 100% gerecycleerd materiaal, zet Kömmerling in op recyclage van pvc-raamprofielen en draagt het dus sterk bij aan het streven om pvc zo lang mogelijk hoogwaardig in gebruik te houden en de materiaalimpact van ramen kleiner te maken.

hoge energie-efficiëntie. Zo creëert Kömmerling een volledig gesloten materialencyclus die meer dan 500 jaar en 15 generaties lang kan meegaan.

Pvc-ramen en -deuren worden door Kömmerlings partners, onder meer door hun hoogwaardige kwaliteit, na een lang leven opgehaald en naar Kömmerling teruggebracht. Kömmerling laat die dan bewerken tot basismateriaal, zonder dat de hoogwaardige technische eigenschappen van het pvc verloren gaan. Van dat basismateriaal worden volledig nieuwe profielen ontwikkeld. Onze partners verwerken deze tot nieuwe ramen en deuren met een enorm

Z3, Doornveld 110, 1731 Asse-Zellik +32 (0)2/466 99 60 | www.kommerling.be

Met het innoverende ReFrame probeert Kömmerling iedereen de kans te geven op een duurzame en circulaire manier te bouwen.

“Sinds we ReFrame op de markt hebben geïntroduceerd, komt de vraag naar dit product van de verschillende partners binnen de bouwsector. Zowel architecten, als bouwpromotoren, maar ook particulieren en onze partners zijn vragende partij om ReFrame te kunnen introduceren in hun project”, zegt Frederik Declercq, CEO van Kömmerling in België.

“Iedereen heeft zijn specifieke redenen om duurzamer en circulairder te bouwen. Sommigen doen het uit persoonlijke overtuiging, anderen trekken vol de kaart van de volgende generatie.

Het is duidelijk dat er niet op de politici wordt gewacht, maar dat iedereen bouwt aan zijn eigen duurzame toekomst.”

Duurzame producten De duurzaamheid van Kömmerling komt echter nog het beste naar voren bij de productie en ontwikkeling van zijn systemen zelf.

Ze startten ca. 20 jaar geleden reeds met een eigen ‘Greenline Maxim’stelregel. Hierdoor werd het gebruik van loodhoudende verstevigingen (stabilisatoren) in de pvc-profielen definitief een halt toegeroepen.

Verantwoordelijke ReFrame: michel.vanderputte@profine-group.com

Voor iedereen

PARTNER | AANL - OPM

ReFrame

ReFrame project voor ogen?

Laat het ons weten!

Project Langerbruggestraat: Het eerste Belgische ReFrame project door schrijnwerkerij Van Eenaeme

Langerbruggestraat-project “Ons Langerbruggestraat-project is het eerste project in België dat met de ReFrame-profielen van Kömmerling werd afgewerkt.

Hoewel dit het eerste project is in België, hadden we alle vertrouwen in de kwaliteit”, zegt een van de bouwheren van het project.

Bewust zijn van gebruikte grondstoffen is binnen de bouw een ontwikkeling waar veel aandacht aan besteed wordt. “Wij vinden circulariteit ook belangrijk, maar dit in de praktijk omzetten brengt tal van uitdagingen met zich mee.

Gelukkig zijn er steeds meer producenten, zoals Kömmerling met ReFrame, die werk maken van circulaire systemen.”

“De energie die door deze profielen wordt uitgespaard, was eveneens een sterk argument om te kiezen voor Kömmerling ReFrame. Pvc isoleert beter dan de meeste andere materialen voor buitenschrijnwerk. Kömmerling bevestigt daarenboven dat deze gerecycleerde pvc-profielen even goede thermische waarden halen als profielen uit nieuwe pvc”, gaat de bouwheer verder. Het is inderdaad zo dat gebouwen, na transport, de grootste verbruikers van energie zijn. Door een gebouw beter te isoleren, is er minder energie nodig. En dat is in alle opzichten positief.

#FOKUSBUSINESSGUIDE

CEVORA • BRAND REPORT 15

Opleidingen doen je bedrijf groeien Een integrale loopbaan dezelfde job uitoefenen, is niet meer van deze tijd. De jobinhoud verandert voortdurend, maar ook werkwijzen en vereiste vaardigheden gaan mee met hun tijd. Om werknemers voor te bereiden op de jobs van morgen, kunnen werkgevers een beroep doen op opleidingen.

L

evenslang leren is geen loze term.

Om relevant te blijven op de arbeidsmarkt, moeten werknemers zich op regelmatige basis bijscholen.

Professionele loopbanen zijn voortdurend in beweging en levenslang leren vormt een fundamenteel onderdeel van onze carrière. Jobs verdwijnen en nieuwe komen in de plaats.

Wendbaarheid en aanpassingsvermogen worden twee pijlers op de jobmarkt van de toekomst, maar ook op de arbeidsvloer van vandaag. Tijdens de pandemie werd hybride werken van de ene dag op de andere de norm. Een werkgever moet vanop afstand kunnen managen, thuiswerk zo efficiënt mogelijk inrichten en voortdurend bijblijven met de digitale vernieuwingen.

Om veranderingen in het werkveld op een stressloze manier de baas te kunnen, is het welbevinden van werknemers op de werkvloer erg belangrijk. Een bedrijfsleider weet als geen ander hoe belangrijk gemotiveerd en tevreden personeel is. Werknemers zijn de motor van een onderneming en het succes van een bedrijf is maar zo sterk als de kracht van die medewerkers. Inzetten op stressreductie, ergonomie en een gezonde work-life balance zijn dan ook verstandige keuzes met het oog op een langdurige relatie tussen werkgever en werknemers. “Praten met de mensen en luisteren naar hun behoeften loont de moeite. Werknemers die tevreden zijn in hun job vormen de beste marketingstrategie ooit. De succesverhalen zullen ook de andere personeelsleden motiveren”, schetst Olivier Lambert, algemeen directeur bij Cevora.

Die algemene tevredenheid hangt nauw samen met de mogelijkheid om zichzelf voortdurend te verbeteren. Potentiële werknemers die tijdens het sollicitatieproces merken dat hun job doorgroeimogelijkheden heeft, zullen sneller toehappen. Door de mogelijkheid aan te bieden om op regelmatige basis aan zelfontplooiing te doen, in een harmonieuze en fijne werkomgeving, zal de betrokkenheid én loyaliteit bij het personeel beslist verhogen.

Elke werkgever zou zich dan ook volgende vragen moeten stellen: zijn er momenteel nog talenten onbenut? Hoe kunnen we het werk zo afwisselend en uitdagend mogelijk inrichten? Hoe zorgen we voor de nodige verbondenheid onder collega’s? Door voldoende aandacht te schenken aan het ontwikkelingstraject van de medewerkers

draag je als werkgever dubbel bij aan het succes van de organisatie.

De voordelen van levenslang leren zijn legio, maar wat met de kostprijs? Goed nieuws: als er “Paritair Comité 200” op je loonbrief of die van je medewerkers prijkt, kom je in aanmerking voor de talloze kosteloze en voortdurend geactualiseerde opleidingen van Cevora. Omdat iedereen binnen PC200 samenlegt, kan zelfs de kleinste kmo zijn werknemers laten bijscholen. Als bedrijf heb je er dan ook alle baat bij om je bijdrage volop te benutten en je medewerkers de opleidingen aan te bieden waarop ze recht hebben.

Olivier Lambert Algemeneen directeur

Cevora is de opleidingspartner voor 500.000 bedienden in 60.000 bedrijven van het Paritair Comité 200. In een snel veranderende wereld zorgt Cevora voor toekomstgerichte werkplekken waar werknemers groeien via een uitgebreid opleidingsaanbod. Cevora moedigt bedrijven aan werk te maken van een opleidingsplan.Naast extra premies geeft een opleidingsplan je ook de mogelijkheid om opleidingen in jouw bedrijf te laten doorgaan of opleidingsmogelijkheden voor jou als werkgever. Wie leert, die groeit. Als mens, maar ook als professional. Samen leren en groeien is dan ook hun motto.

EFFECTIS • BRAND REPORT

Je kunt het je als organisatie niet permitteren om hr niet top of mind te zetten Het zijn uitdagende tijden. Door de recente versnelling van de economie blijkt talent moeilijk te vinden. Tegelijk digitaliseert hr aan een sneltempo. Olivia Coudenys en An Vanhauwaert, bestuurders bij hr-partner Effectis geven tips over hoe je als organisatie deze zaken aanpakt.

“E

en tekort aan talent is niets nieuws”, gaat Coudenys van start. “We helpen al jaren bedrijven met die uitdaging, maar nu begint het voor alle sectoren en profielen te gelden.

Je jobmarketing moet echt on point zijn. Je kunt niet zomaar vacatures online plaatsen en verwachten dat de ideale kandidaat naar jou toekomt. De job boards met vacatures erop worden stilaan verleden tijd. Die platformen hebben natuurlijk hun nut. Maar de huidige arbeidsmarkt is er vooral één van latent werkzoekenden. De meesten hebben een goede job, dus ze moeten worden overtuigd dat ze in een ander bedrijf iets nieuws zullen vinden.”

Hoe pak je het dan aan? “Er is geen makkelijke recruitment hack om het huidige arbeidstekort op te lossen”, reageert Coudenys.

“Willen bedrijven in deze verhevigde war for talent overleven, dan zullen ze simpelweg een goede werkgever moeten blijken, dat

uitstralen en dit ook communiceren naar mogelijke kandidaten. Zet hr bovenaan de agenda en denk employee first. Je medewerkers zijn je ambassadeurs en trekken op hun beurt nieuwe mensen aan.”

Recruitment wordt dus steeds meer storytelling: je moet een mooi en authentiek verhaal neerzetten. “Het eerste wat iemand zal doen wanneer hij of zij van job wil veranderen, is je bedrijf Googlen”, stelt Vanhauwaert. “Je website, je LinkedIn en andere kanalen moeten dus op punt staan. Je moet die personen vanaf het eerste contact grijpen, want het is erg makkelijk om hen te verliezen. Word top of mind in je sector, zodat wanneer iemand van job wil veranderen, ze onmiddellijk aan jou denken.”

Een tweede manier waarop hr verandert, is digitalisering. “De digitale tools schieten als paddenstoelen uit de grond”, stelt

Vanhauwaert. “Alleen al in Vlaanderen zijn er meer dan 200 aanbieders van digitale hr-diensten. Dat kan een duidelijke meerwaarde bieden voor je organisatie, maar je moet digitalisering ook goed managen. Een slecht proces digitaliseren blijft een slecht proces. Start daarom vanuit de effectieve behoefte van het bedrijf zelf. Soms krijgen we de vraag om onze top-5 hr-tools op te noemen. Dat is geen evidente vraag, want dat hangt af van je bedrijf en je nood. Je moet vanuit een probleem vertrekken, niet vanuit een technologie.”

Je tijd nemen is daarnaast een belangrijke tip. “Als je een tool wilt integreren, duurt dat op z’n minst zes maanden”, stelt Coudenys.

“Soms zijn bedrijven erg enthousiast over een tool, en wordt er weinig nagedacht over de context waarin die wordt geïntroduceerd. Hoe coherent communiceren ze met je huidige programma’s? Daarnaast is het ook belangrijk

Effectis is een externe hr-partner met dertien jaar ervaring op de teller. Hun vijftig experten nemen binnen bedrijven projectmatige of structurele hr-rollen op. Effectis specialiseert zich in mensen en organisaties, en hun expertise reikt van recruitment en payroll over strategie tot leadership. Dat doen ze voor kmo’s, scale-ups en grotere bedrijven. Hun klanten bevatten spelers zoals Van Marcke, Hello Customer en Metalon.

dat ze future proof zijn en meegroeien met de onderneming. Bezint dus eer ge begint.”

Al die veranderingen betekenen ondertussen dat het karakter van hr steeds meer evolueert. “Hr vereist andere competenties in de toekomst”, stelt Coudenys. “Werk je met digitale tools, dan vraagt dat meer analytische vaardigheden. Recruitment is tegelijk meer performance marketing geworden. Alles is momenteel in verandering: de manier van werken en de functies die verdwijnen of ontstaan. Wie erin slaagt zijn medewerkers door al die veranderingen te begeleiden, kan zich een sterk bedrijf noemen.”

Olivia Coudenys en An Vanhauwaert Bestuurders

16 HET BELANG VAN EEN DIGITALE SLOTGRACHT

FOKUS-ONLINE.BE

We nemen cybersecurity (nog steeds) niet ernstig genoeg We leven steeds digitaler en dus is een performante beveiliging van de virtuele wereld steeds crucialer. Dat besef lijkt nog steeds te traag door te dringen. Een heel groot deel van onze economie zet nog steeds onvoldoende in op cyberveiligheid.

E

erst het goeie nieuws: uit onderzoek blijkt dat we collectief steeds meer beseffen hoe belangrijk cyberveiligheid is. Globaal gezien gaan de zogenaamde security scores in ons land steeds verder omhoog. Uit het jaarlijkse Global Threat Intelligence Report van telecomprovider NTT blijkt bovendien dat de Benelux-regio op dit vlak bij de betere leerlingen van de Europese klas behoort.

legt Hinderyckx uit. “Ik kan verschillende klanten opnoemen die graag een Chief Information Security Officer zouden willen, maar er gewoon geen vinden”, vult Vander Elstraeten aan.

Daarnaast zijn de hoge kostprijs en de algehele onwetendheid die nog steeds gepaard gaat met deze thematiek belangrijke verklaringen. Hinderyckx: “We weten over het algemeen nog steeds erg weinig over cyberveiligheid. De gemiddelde gebruiker kent het verschil niet tussen malware of een worm.”

Dit goede rapport is vooral de verdienste van de grote bedrijven. “De grote corporates hebben voldoende budget en kennis in huis. Zij zullen bijvoorbeeld geen producten meer aankopen zonder perfect te weten hoe die in elkaar zitten qua cyberbeveiliging”, vertelt Anneleen Vander Elstraeten, managing partner bij Four & Five, een advocatenkantoor gespecialiseerd in technologie en cyberveiligheid.

Die verhoogde aandacht is ook een noodzaak. “Het probleem is dat we in een constante race zitten. De beveiliging wordt alsmaar beter, maar over de dark side kan precies hetzelfde worden gezegd”, zegt Stefaan Hinderyckx, Senior Vice President Cybersecurity bij de wereldwijde leverancier van IT-diensten NTT. “Ook de overheid heeft de jongste jaren een inhaalbeweging gemaakt. Men beseft steeds meer dat cyberveiligheid eigenlijk gaat om het beveiligen van de maatschappij”, vindt Hinderyckx.

Dit beeld verandert wanneer we de aandacht verschuiven naar de kmo’s, kleine bedrijven en start-ups in ons land, nog steeds de overgrote meerderheid van onze economie. Zij scoren een heel pak slechter op vlak van cyberveiligheid. “Deze spelers ervaren de dreiging nog steeds niet als reëel genoeg. Contractueel is het nog altijd onvoldoende een aandachtspunt”, verduidelijkt Vander Elstraeten.

Die perceptie is vloeit voort uit het feit

Voor deze groep dringt een nieuwe benadering rond cyberveiligheid zich dus op. De coronapandemie heeft de zaken er bovendien niet makkelijker op gemaakt. Enerzijds zijn we nog digitaler gaan leven en stellen we ons zo nog meer bloot aan de risico’s. Anderzijds zorgde de toegenomen flexibilisering rond thuiswerk voor een grotere complexiteit wat betreft de veiligheid. “Vroeger zat iedereen bij wijze van spreken achter de slotgracht die het bedrijf had opgebouwd, vandaag zitten we allemaal verspreid in de velden rond het kasteel. Dat maakt het voor aanvallers interessant”, gaat Hinderyckx verder.

Start-ups die cyberveiligheid van in het begin voldoende in acht nemen, hebben op termijn een competitief voordeel.

— Anneleen Vander Elstraeten, Four & Five

dat België vooralsnog redelijk ontsnapt is aan grote cyberaanvallen. Toch zijn er heel wat voorbeelden te vinden van bedrijven die volledig werden platgelegd door een aanval en uiteindelijk het gevraagde losgeld betaalden omdat ze geen andere uitweg meer zagen.

“Er is een heel duidelijke correlatie tussen de capaciteit van een bedrijf om profielen in dit veld aan trekken en de kwaliteit van de beveiliging”, aldus Hinderyckx, die daarmee een teer punt aanraakt. Cyberveiligheid kampt vandaag wereldwijd met een nijpend personeelstekort. “Voor België wordt dit tekort geschat op minstens 5.000 arbeidsplaatsen”,

Om met deze nieuwe realiteit te kunnen omgaan, moeten de budgetten die naar cyberbeveiliging gaan dus verder omhoog. Op die manier kunnen de kennis en de bewustwording verder toenemen. Voor bedrijven die zelf niet voldoende capaciteit kunnen voorzien, lijkt outsourcing vaak de beste optie.

Zo kunnen ze gebruik maken van de knowhow van gespecialiseerde spelers.

“Uit ervaring weet ik dat start-ups die cyberveiligheid van in begin voldoende in acht nemen, op termijn een competitief voordeel hebben”, besluit Vander Elstraeten.

Door Sophie Pycke

Authenticatie

Servers en webbeveiliging SSL-producten voor de beveiliging van interne en openbare servers

E-mailbeveiliging E-mails digitaal ondertekenen om identiteitsdiefstal en phishingaanvallen tegen te gaan

Digitale ondertekening van documenten Certificaten en documentondertekeningsdiensten voor Microsoft Office- en PDF-documenten

Tweefactorauthenticatie op basis van certificaten en tokens voor de bescherming van netwerken, gegevens en toepassingen van bedrijven

Ondertekening van code Een digitaal certificaat dat garandeert dat een stuk code niet is gewijzigd en bepaalt of de code betrouwbaar is

eIDAS-conforme certificaten Een uitgebreide waaier van geavanceerde en gekwalificeerde certificaten, handtekeningen en zegels voor de naleving van eIDAS en PSD2

Mobiele beveiliging

Managed PKI Beheer alle certificaten, gebruikers en financiële informatie vanuit één centrale account

Kosteneffectieve en eenvoudig te implementeren oplossing voor identiteitsbeheer van apparaten

GMO Sign

Auto Enrollment Gateway (AEG) Een volledig geautomatiseerde en beheerde PKI-oplossing die voldoet aan de schaalbaarheidsbehoeften van bedrijven

Een cloudgebaseerd platform voor het ondertekenen van documenten dat workflowproblemen elimineert

IoT – Internet of Things

Digitale handtekeningenservice Voeg digitale handtekeningen toe aan uw bestaande workflows of breid digitale handtekeningen per certificaat uit naar uw klanten

Apparaatidentiteiten leveren, beveiligen en beheren met een PKI-gebaseerd cloudplatform voor IoT-identiteiten dat speciaal is ontworpen voor schaalbare, flexibele en interoperabele IoT-beveiliging

Meer dan 25 jaar ervaring in de sector High Volume CA-technologie waarmee miljoenen digitale certificaten met ongekende snelheid en gemak kunnen worden uitgerold Wereldwijde datacenters, redundantie, hoge beschikbaarheid en systemen van wereldklasse die het netwerk beschermen Gekwalificeerde verlener van vertrouwensdiensten die certificaten uitgeeft voor gekwalificeerde elektronische handtekeningen en zegels Multifunctionele digitale certificaten voor alle terminals en toepassingen

18 SMART LIST

FOKUS-ONLINE.BE

Van digitale transformatie naar implementatie Digitale transformatie kennen we allemaal. Maar eens het plan er is, moet je ook overgaan naar digitale implementatie. Een digitale visie vertalen naar de realiteit is namelijk de meest uitdagende schakel van digitalisering. Daarom lijsten we hier vier stappen op die niet mogen ontbreken in jouw plan voor digitale implementatie.

Krijg je organisatie mee

Upskill je talent

Benut je data beter

Klein beginnen, dan opschalen

Eens je digitale strategie er staat, moet je de organisatie meekrijgen. Dat klinkt logisch, maar heel wat bedrijven vergeten regelmatig deze stap uit te voeren. Digitale transformatie gaat namelijk niet enkel over technologie, maar ook over change management.

Iedereen moet mee zijn met het plan, en de organisatie moet ermee in overeenkomst komen te staan.

Het talent binnen je organisatie is een belangrijke pilaar tijdens elke digitale implementatie. Wil je dus een digitale transitie in gang zetten, dan is het belangrijk om te identificeren welk talent er cruciaal is voor die transformatie, en hoe hun vaardigheden aangescherpt moeten worden.

Digitale transformatie betekent heel vaak een beter gebruik van data. Bedrijven zitten namelijk vaak op grote hoeveelheden gegevens, maar daar doen ze meestal weinig mee. Een cruciaal aspect van digitale implementatie is dus data in kaart brengen, en manieren vinden om ze in te zetten in de dagelijkse processen van je bedrijf.

Heel vaak begint digitale transformatie met een aantal testprojecten. Hier experimenteren bedrijven meestal met proof-of-concepts van nieuwe technologieën zoals AI of blockchain. Wanneer je overgaat tot digitale implementatie moet de focus echter komen op het opschalen. Je neemt dus de succesvolle ervaringen uit de experimenten, en maakt ze een deel van de kern van het bedrijf.

Zo’n verandering moet vanuit de toplaag vertrekken. Als het management niet mee is, dan zorgt dat voor problemen. Van daaruit kan het doorvloeien naar de rest van de organisatie, via het middle management, naar de gewone werknemers.

Management moet dus kijken welke talentnoden er zijn, en waar er nog gaten zitten in de organisatie die ingevuld moeten worden. Op basis van die informatie kan het bestaande talent hertraind worden, of nieuw talent aangeworven worden.

Een transitie die echter gewoon van bovenaf wordt opgelegd, zonder input van onderuit, heeft veel kans om te falen. Duidelijke communicatie tussen de verschillende lagen is hier alvast onontbeerlijk. Zo snapt iedereen waarom de transitie nodig is, en hoe die uitgevoerd zal worden. Tijdens dat proces moet de waarde van de digitale transformatie duidelijk worden. Teamleden zullen de transitie veel beter ondersteunen als ze het praktische nut ervan inzien.

Dit kan geflankeerd worden met nieuwe interne of externe trainingsprogramma’s die de nieuwe talentnoden kunnen invullen. Die opleidingen moeten niet enkel de nadruk leggen op pure digitale vaardigheden, maar ook op het cultiveren van een nieuwe mindset. Digitale transformatie steunt zo op de introductie van een model waarbij nieuwe zaken snel getest en opgevolgd kunnen worden. Deze agile mindset is echter niet altijd aanwezig binnen bedrijven, dus voldoende ruimte geven aan teamleden om dit te leren is cruciaal.

Ten slotte mag een digitale transformatie het dagelijkse werk van je team niet of zo weinig mogelijk verstoren. Verzet tegen een transitie zal namelijk groter zijn wanneer het je mensen verhindert om hun werk te doen.

In sommige gevallen steunt deze upskilling op een samenwerking met een externe partner. Zij kunnen nieuwe modellen introduceren in je bedrijf, en bestaande denkpatronen doorbreken.

Dat is natuurlijk niet altijd even makkelijk.

Data zitten namelijk meestal verspreid overheen allerhande databases en zelfs Excel-spreadsheets. Gegevens zijn eveneens heel vaak niet toegankelijk voor alle afdelingen, of hangen vast aan bepaalde departementen of teams. Beter data management betekent dus ook een betere communicatie doorheen je organisatie. Dat vlotter doen werken is een belangrijke stap in digitale implementatie.

Eens die data in kaart zijn gebracht, dan moet dit gelinkt worden aan praktische use-cases. Als je van digitale implementatie een succes wil maken, dan moet je ook tonen dat zaken zoals data praktische voordelen bieden voor het dagdagelijkse werk van je team. Zonder die urgentie lijkt digitale transformatie, en de bijbehorende implementatie, vooral op een prestigeproject zonder al te veel praktisch nut.

Een taak die makkelijker lijkt dan ze is. Een test op kleine schaal werkt namelijk heel vaak anders dan een opgeschaald digitaal product dat ingezet wordt in de core business van een bedrijf. Een nieuwe technologie moet tijdens deze transitie ingepast worden in de strategie van het bedrijf. Ook verwacht deze scale-upfase dat er voldoende middelen geïnvesteerd worden in het project.

Ten slotte is er een andere vorm van talent nodig om een project van experiment naar core business te brengen. Bij een testproject gaat het vaak over kleinere teams die snel itereren en oplossingen vinden. Een concept introduceren in de core business van een bedrijf verwacht daarentegen dat er sterke steun van bovenaf komt, en dat een leider de neuzen in dezelfde richting kan brengen.

Door Tom Cassauwers

Michel Nys Oprichter en Managing Director

WAPEN JE NU TEGEN CYBERCRIMINALITEIT Op korte tijd is cybercriminaliteit uitgegroeid een toprioriteit van bedrijfsleiders. Een verrassing is dat niet want een dergelijke aanval kan niet alleen voor hoge kosten, maar ook voor aanzienlijke reputatieschade zorgen. “Goed voorbereide bedrijven lopen alvast minder kans om het slachtoffer te worden van een aanval”, weet Michel Nys, oprichter en Managing Director van SWITCHPOINT NV, de Drongense specialist in cybersecurtiy.

In de media verschijnen er steeds meer verhalen over cyberaanvallen op grote bedrijven. Maar tegenover elke aanval die de krantenkoppen haalt, staan er ook tientallen aanvallen bij kleinere organisaties. Naast de financiële schade lopen de getroffen bedrijven ook vaak reputatieschade op want klanten en leveranciers kunnen het vertrouwen verliezen.

FLEXIBILITEIT EN VEERKRACHT “Men kan een aanval nooit helemaal uitsluiten, maar uit studies blijkt dat goed voorbereide bedrijven minder kans lopen om het slachtoffer te worden van een cyberaanval”, zegt Michel Nys van Switchpoint, een volledig onafhankelijke Belgische systeemintegrator die organisaties helpt om zowel hun IT- als OT-omgeving te beveiligen. Michel Nys legt de aanpak van Switchpoint graag uit aan de hand van een metafoor uit de bokswereld. “Een goede bokser verstaat de kunst om inkomende

slagen te pareren. De beste boksers beschikken echter over een extra kwaliteit. Krijgen ze onverwacht een zware slag, dan kunnen ze die incasseren waarna ze snel weer recht springen. Het gaat dus om wendbaarheid én veerkracht”, benadrukt hij. De meerwaarde van een sterk uitgebouwde cybersecurity komt overigens niet alleen naar boven bij een incident. “Cybersecurity verhoogt ook op verschillende manieren de productiviteit van werknemers. Denk maar aan een dirty mailbox versus een clean mailbox. Werknemers die overspoeld worden door allerlei spam zijn sneller afgeleid en minder productief dan werknemers die beschermd worden door een goede email security-oplossing.”

ERVAREN ADVISEURS, TOONAANGEVENDE PARTNERS Opgericht in 2006 kende Switchpoint recent een razendsnelle groei, in drie jaar tijd verdubbelde de omzet tot 7 miljoen euro. Het klantenbestand be-

staat vooral uit middelgrote ondernemingen vanaf 300 werknemers tot grote bedrijven met meer dan 10.000 werknemers. Ze komen uit alle economische sectoren: van gezondheidszorg tot industrie en voeding. Het succes van Switchpoint heeft volgens Michel Nys meerdere verklaringen. “In de eerste plaats kunnen de klanten rekenen op onze vertrouwde adviseurs met uitgebreide expertise in de cyberbeveiligingswereld. Daarnaast werken we samen met een selectie van toonaangevende technologieleveranciers zoals Cato Networks, Fortinet, Rapid7, SentinelOne.” De voorbije jaren heeft Switchpoint al heel wat bedrijven bijgestaan die plots te maken kregen met een cyberincident. Om snel te kunnen inspelen op noodgevallen, investeerde het bedrijf in de uitbouw van het Rapid Response Team dat 24/7 een breed scala aan beveiligingsincidenten kan neutraliseren. Enkele mooie namen op het palmares van Switchpoint zijn Picanol, VIB, AML en Mitsubishi Chemical Advanced Materials.

Omnichannel-strategie om dicht bij je klanten te staan, zowel fysiek als digitaal.

De Lab9 Group, die bestaat uit de elf Apple Premium Reseller-winkels van Lab9 en de B2B-speler Lab9 Pro, genereerde in 2021 maar liefst 77 miljoen omzet, met een EBITDA van 3,6 miljoen euro. Vijftien jaar na de opening van de allereerste Lab9-winkel in Kortrijk blikt CEO Geert Coolman tevreden terug op het succes, dat de groep mede te danken heeft aan zijn sterke omnichannel-strategie.

“We zijn ervan overtuigd dat een Apple Premium Reseller vandaag de beste plaats is om de producten van Apple te leren kennen en hun gebruiksgemak te ervaren,” vertelt Coolman. Lab9 bouwde de voorbije jaren een nationaal netwerk aan Apple-winkels uit met een sterk lokaal karakter, om dicht bij hun klanten te staan en hen persoonlijk te kunnen begeleiden voor en na hun aankoop.

“We hebben vanaf dag één gekozen om de beleving van de fysieke winkels aan te vullen met een sterke online aanwezigheid.” Ondertussen heeft Lab9 een goed draaiende webshop, die in 2022 voor een verkoop van om en bij de 4 miljoen euro zal zorgen. Volgens Coolman ligt het succes in de wisselwerking tussen de online en offline aanwezigheid. “Het voorbije jaar openden we 4 nieuwe winkels, in Oostende, Namen, Hasselt en Deurne.

Bij elke opening zien we ook het aantal websitebezoekers uit die specifieke regio’s stijgen.”

UNIFORME BELEVING, ONLINE EN IN STORE “In de meeste steden is Lab9 ondertussen deel geworden van het straatbeeld,” merkt Coolman op. “Onze winkelervaring en de uitgebreide service die we bieden is gekend bij vele Apple-liefhebbers, wat ons toelaat om een langdurige vertrouwensband op te bouwen met onze klanten.”

Toch onderschat Lab9 het gemak en de snelheid van e-commerce niet en laat het bedrijf de winkel ervaring en de online verkoop in elkaar doorlopen. “Klanten kunnen bij ons een toestel online aankopen maar er toch voor kiezen om dit in de dichtstbijzijnde winkel te gaan afhalen. Dat zorgt ervoor dat zij bij afhaling alsnog bij onze specialisten terecht kunnen voor extra uitleg of hulp bij het overzetten van gegevens. Daarnaast heeft ook elk van onze elf winkelpunten een eigen hersteldienst. De klant kan terecht in zijn vertrouwde winkel maar herstellingen kunnen ook online aangemeld en opgevolgd worden”

BOOST VOOR B2B-VERKOOP De nieuwe winkels zorgen daarnaast ook voor een boost voor de B2B-verkoop in die regio’s. De B2B-afdeling Lab9 Pro, die een brede waaier aan IT-diensten levert aan bedrijven, scholen en overheden, profiteert mee van de merkbekendheid van de winkels.

Een volledig digitale strategie overweegt Lab9 niet. “We blijven sterk geloven in de combinatie van clicks en bricks. De komende twee jaren voorzien we om nog minstens zes extra winkels te openen in België, om zo ook de regio’s waar we nog minder aanwezig zijn in te vullen.”

Meer info op www.lab9.be

20 EXPERTPANEL • LEVENSLANG LEREN

FOKUS-ONLINE.BE

Leren om te groeien Leren is de hoeksteen van een goede bedrijfscultuur. Maar het efficiënt organiseren ervan blijkt nog steeds een uitdaging. Deze drie experts doen uit de doeken hoe we leren bij bedrijven best benaderen.

Bo Zenner

Stella Collins

Hr business partner Hr-start-up Officient

Mien Segers

Mede-oprichter en Chief Learning Officer Stellar Labs

Hoogleraar Corporate Learning Maastricht University School of Business and Economics

Hoe pakken we leren bij bedrijven idealiter aan?

“Bij Officient start alles bij een heldere omschrijving van de rol en de doelstellingen. We bekijken samen met de medewerkers wat de verwachtingen zijn en hoe we hen vanuit Officient kunnen ondersteunen in hun verdere ontwikkeling en groei. Ik zie leren als een gedeelde verantwoordelijkheid, waarbij mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun leer- en groeiparcours, maar waarbij we hen ondersteunen om dat te bereiken. We zetten daarom in op werkplekleren, interne en externe opleidingen, mentorships, en begeleiding door externe experten.”

“Wanneer we leren, veranderen we onze hersenen, ons lichaam en hoe we denken en zakendoen. Daarom geloof ik dat we de neurowetenschap van leren beter moeten begrijpen. Je kan niet zomaar informatie op mensen afvuren en verwachten dat ze het meteen onthouden, laat staan het kunnen toepassen. Leren is een journey, een proces. En er is geen magische oplossing voor. Leren moet gaan over doen, al zeker wanneer het over vaardigheden gaat. Helaas is leren vandaag vaak te veel gefocust op kennisoverdracht. Je wordt vaak overladen met informatie, maar dat vertaalt zich amper naar een verandering van je gewoonten en gedrag.”

“Leren steunt op zeven bouwstenen. Ten eerste moet je urgentie ervaren, een onderwerp moet relevant en uitdagend zijn. Ten tweede moet je aan het roer staan van je eigen leren. Leren waarover je zelf zeggingskracht uitoefent is effectiever. Ten derde is in team leren een goed idee. Samen aan de slag gaan is de optimale setting om van en met elkaar te leren. Ten vierde moet je aan kennisdeling doen. De beste resultaten vind je door kennis te delen en in discussie te gaan. Ten vijfde is puur online leren vaak inefficiënt, hybride leren werkt beter. Ten zesde moeten trainingsprogramma’s flexibel zijn, weg dus met de catalogus. Ten slotte moet de assessment goed zitten. Een quiz op het einde van de opleiding werkt niet zo goed, en er moet een dialoog optreden om leren effectief te maken.”

Welke valkuilen ondervindt u voor leren op de werkvloer?

“Heel wat mensen zien leren nog als iets dat van bovenaf moet worden opgelegd. En dat is een mindset die moet veranderen.

Medewerkers denken vaak te weinig na over waar ze naartoe willen en wat ze daarvoor nodig hebben. Zelfs wanneer de nood duidelijk is, dan blijkt het niet makkelijk om de weg te vinden naar de juiste opleidingen. Wil je bijvoorbeeld werken rond time management, dan zijn er enorm veel opties. Hr kan een belangrijke rol spelen in het meezoeken naar de juiste opleiding, maar wij verwachten ook dat medewerkers zelf nadenken over de gepaste methode om bij te leren.”

“Er is een probleem met tijd. Het ontbreekt vaak wanneer mensen willen leren en tegelijk verspillen we erg veel tijd en geld aan ineffectieve training. De manier waarop kennis gedeeld wordt, is meestal niet op maat van het leerproces, wat incrementeel en iteratief verloopt. Bovendien vinden medewerkers weinig ondersteuning wanneer ze leren. Leren is namelijk moeilijk, maar als je je ervaring kan delen met collega’s die hetzelfde doormaken, werkt dat motiverend. Ten slotte is er niet altijd een link met de noden van het bedrijf. De kennis en vaardigheden die je leert, moeten zinvol zijn zodat je ze nuttig kan inzetten. Als die link er niet is, dan is het niet alleen weinig motiverend om te leren maar vergeet je ook al snel wat je leerde.”

“Leren en ontwikkeling moeten tijd en ruimte krijgen. Veel bedrijven denken nog steeds dat meer leertijd minder productie betekent. Maar dat is een erg kortetermijnvisie. Op lange en middellange termijn heeft dat grote gevolgen. Als mensen niet kunnen doorontwikkelen, dan raakt je bedrijf achterop. Je competitief voordeel slinkt dus. De kans is daarnaast groot dat je jonge mensen na enkele jaren kwijt bent. Als zij geen uitdaging krijgen, zijn ze weg. En dat begrijp ik ook, zeker in een markt als deze, waar er erg veel vraag is naar talent. Enkel innovatieve bedrijven die tijd en ruimte geven aan leren, zullen getalenteerde mensen kunnen aantrekken en vooral kunnen vasthouden.”

Welke impact heeft digitalisering op de nood om te leren?

“Als jong technologiebedrijf groeien we erg snel, wat betekent dat leren cruciaal is. De mensen die bij ons werken hebben honger om te leren. De vraag van onze medewerkers om verder te groeien is groot. Zij willen ook graag meer verantwoordelijkheid opnemen, wat erg positief is voor ons bedrijf. Het is dan ook mijn doel om hen daar zo goed mogelijk in bij te staan. Zo zorgen we ervoor dat al onze medewerkers beter worden en wij nieuwe vaardigheden binnenhalen. Het is een win-win.”

“We ondervinden veel verandering door digitalisering.

Mensen moeten veel nieuwe zaken leren en doen. Zo ontstaan er continu nieuwe jobs waarvan er een jaar geleden nog geen sprake was. Als we in deze wereld van globale digitalisering relevant willen blijven, zullen we erg goed moeten worden in ‘sneller en effectiever leren’. Vroeger kon je je hele leven nog dezelfde job blijven doen, maar dat is vandaag niet meer het geval. Werknemers moeten zichzelf snel kunnen aanpassen aan de steeds sneller veranderende maatschappij.”

“Er is een noodzaak aan reskilling en upskilling. Het Wereld Economisch Forum stelt dat tegen 2025 50% van onze workforce ge-reskilled moet worden. Als je rond je kijkt, is de dynamiek op de arbeidsmarkt ongelooflijk. Er ontstonden heel wat nieuwe jobs en je ziet regelmatig jobtitels die vijf jaar geleden niet bestonden. Binnen bestaande jobs veranderen de taken ook ongelooflijk. Tegelijk komt er meer aandacht voor big data bij leren.

Bedrijven bezitten veel gegevens over leren, wat in theorie het leerproces van werknemers kan verbeteren. Maar de Learning & Development-afdelingen gebruiken deze data nog te weinig, en de data die worden verzameld zijn vaak weinig betekenisvol.

Daar is er nog veel werk aan de winkel.”

Door Tom Cassauwers

#FOKUSBUSINESSGUIDE

LIBERFORM • BRAND REPORT 21

Aantrekkingskracht van vrije beroepen moet omhoog Ook vrije beroepers voelen de war for talent. Om die te overleven, moeten ze de juiste werkkrachten aantrekken, maar ook hun communicatieve en vaktechnische vaardigheden aanscherpen.

E

en opleidingscentrum voor vrije beroepen leunt op twee belangrijke pijlers: gratis opleidingen voor werknemers en opleidingspremies voor werkgevers. “Werkgevers kunnen aankloppen voor een financiële tussenkomst voor vakspecifieke opleidingen voor hun werknemers, maar ook voor algemene vormingen”, vertelt Nele Muys, manager bij Liberform. “Ook eerste hulp bij personeelsbeleid staat op de agenda. Het is niet de bedoeling om een volledig personeelsbeleid uit te rollen, maar wel bewustwording en draagvlak te creëren.” En dat is nodig, want de sector van de vrije beroepen moet aantrekkelijker worden gemaakt. Er circuleren veel vacatures van profielen die ook in andere sectoren heel gegeerd zijn. Denk aan administratieve jobs als office management of kennisjobs als dossierbeheerder of jurist. In elk bedrijf dat een financiële cel heeft, is bijna altijd een accountant aan het werk. “Zulke vacatures raken maar moeilijk ingevuld en daar zijn twee redenen voor: de gevraagde hoge scholingsgraad én de geringe uitstroom vanuit de hogescholen en universiteiten.”

Daarom wordt er gekeken naar SID-beurzen waar achttienjarigen geïnformeerd worden over de mogelijkheden van de sector van vrije beroepen. “Al te vaak denken jonge mensen enkel aan het vrije beroep zelf en niet aan alle ondersteunende personeelsleden die op die werkvloer rondlopen, zoals communicatieverantwoordelijken en technisch tekenaars”, geeft Muys mee. “Op die beurzen kunnen we dat beeld bijstellen. Net zoals bij gezamenlijke

Ons onderwijssysteem is nog altijd heel hard gefocust op pure kennis aanleren waardoor algemene vaardigheden iets minder aandacht krijgen. projecten met hogescholen waarin opleidingscentra een intermediaire rol opnemen en de juiste partners met elkaar samenbrengen. Een ondersteuning van de mentoren in ondernemingen bewijst zijn nut. We merken dat het echt niet evident is voor een onderneming om te weten welke stagiairs bij hen passen, dus proberen we het overzichtelijker te maken: weet dat een stagiair van een graduaatsopleiding aan duaal leren doet en dus een derde van de tijd op de werkvloer doorbrengt. Een bachelorstudent zal opgedane kennis net moeten toepassen op diezelfde werkvloer.”

werken, bewijst zijn nut. Er staan onder meer tips in over hoe je best een vacature opstelt om een zo breed mogelijk publiek aan te spreken en via welke kanalen die vacature kan verspreid worden. “Voor veel bedrijven zijn zaken als een goed onthaalbeleid en diversiteit in het personeelsbeleid geen evidentie. Zo’n toolbox is nuttig aangezien de verwachtingen dermate geëvolueerd zijn, zowel vanuit de opleiding, de werkgever als de student. Mensen worden opgeleid in een bepaald beroep, maar er bestaat geen opleiding om het tot een goede werkgever of werknemer te schoppen.”

Zulke samenwerkingen tussen opleidingscentra, hogescholen en werkgevers creëren voor alle partijen een win-winsituatie. De bereidheid van bedrijven om in zo’n verhaal mee te stappen, is dan ook zeer groot. “Bedrijven willen stagiairs die uit een kwalitatieve opleiding komen en ze zijn bereid daar hun steentje toe bij te dragen, zeker in de war for talent die niemand onberoerd laat”, legt Muys uit.

In de sector van de vrije beroepen moeten zowel zelfstandigen, werkgevers als werknemers opleidingen volgen om erkend te blijven.

Accountants moeten bijvoorbeeld elk jaar minstens veertig uren opleiding volgen. De focus van die opleidingen ligt echter grotendeels op vaktechnische vaardigheden. Algemene competenties blijven onderbelicht, volgens Muys. “We voeren momenteel een onderzoek rond de competitieprognose voor 2030. Wat blijkt? Digitale, communicatieve en timemanagementskills zullen heel belangrijk worden.

Ook de toolbox die ontwikkeld is om vrije beroepers te helpen om zo efficiënt mogelijk te

Liberform is een jong vormingsfonds dat actief is sinds 2016 en zich richt op een specifieke groep vrije beroepers: advocaten, deurwaarders, accountants, belastingadviseurs, bedrijfsrevisoren, architecten, landmeters en dierenartsen. “Toen de vrije beroepen die nog onder PC218 ressorteerden in één paritair comité werden samengebracht, werden eveneens de stenen gelegd voor het opleidingsfonds”, schetst Muys.

“We werken nu voor zo’n 8.700 werkgevers en 36.000 werknemers.”

Ook kennis van zaken als cybersecurity zal altijd maar crucialer worden. Gegevens van klanten zijn immers het belangrijkste kapitaal van de vrije beroeper.”

Die 21ste eeuwse vaardigheden zullen te midden van de war for talent alleen maar relevanter worden. “Opleidingen leggen niet daarom alleen de nadruk op vaktechnische vaardigheden, zoals de nieuwe BTW-regelgeving, maar ook op heldere communicatie, zowel offline als online. Men gaat er soms te veel vanuit dat die communicatieskills sowieso aanwezig zijn, maar de pandemie heeft uitgewezen dat digitaal communiceren in veel bedrijven een valkuil was of is. Die vaardigheden worden wel opgenomen in opleidingen, maar dat gebeurt niet in elke onderwijsinstelling even diepgaand. Bovendien zijn ze moeilijk te evalueren.

Ons onderwijssysteem is nog altijd heel hard gefocust op pure kennis aanleren waardoor algemene vaardigheden iets minder aandacht krijgen. Gespecialiseerde opleidingscentra willen daar hun steentje bijdragen.”

Nele Muys Manager

22 NAWOORD

FOKUS-ONLINE.BE

Jan Van Acoleyen

Zin in werken, zin in ondernemen, zin in maatschappelijke impact Werk dat zin geeft, is cruciaal voor het engagement, het welzijn en het langetermijnsucces van medewerkers en organisaties.

Zingeving is ook waar het om draait in CSR, ESG en MVO. Zin die verder gaat dan de financiële balans en die zich vandaag niet louter op individueel, team- of organisatieniveau definieert.

H

te herdenken en zo duurzaam attractief te worden voor onze huidige en toekomstige collega’s. Maar niet alleen dat. Bedrijven die dit echt weten te verweven in hun bedrijfsvoering creëren een gigantisch strategisch voordeel bij het aantrekken van talent, maar ook op het vlak van klantenrelaties en duurzame winstgevendheid.

et gaat over maatschappelijke relevantie, een bijdrage leveren aan een wereld die respectvol omgaat met diversiteit, natuurlijke grondstoffen, menselijk talent, ethische thema’s en maatschappelijke rechtvaardigheid. Medewerkers vandaag, niet alleen jongeren, verwachten dat werkgevers verder gaan dan het ondertekenen van charters. Een mooie pr-campagne volstaat niet en greenwashing wordt snel doorprikt.

Gelukkig maar.

Dat beseffen investeerders en bedrijfsleiders. Maar dat beseft ook het talent dat zich aanbiedt op de arbeidsmarkt.

De huidige schaarste aan talent, maar ook de zelfreflectie van velen - gedreven door de huidige pandemie en tijdsgeest- zetten dit nog extra op scherp.

Het gaat meer dan ooit over duurzaam ondernemen en medewerkers die voelen dat ze door hun job ook daadwerkelijk een bijdrage leveren. Mensen willen meer dan ooit betrokkenheid en impact. Ze willen dat hun inzet relevant is en ze willen dit in team, in een collectiviteit doen. En precies dat is een buitenkans voor bedrijven.

Dit dienen we in onze manier van werken te integreren, maar ook in de relaties met onze klanten, met leveranciers, met talent, met onderaannemers… En in onze visie op producten, diensten, grondstoffen en mobiliteit.

Het biedt ons een opportuniteit om onze organisaties

De vraag van consument én medewerkers is er.

Tijd om het verschil te maken.

Voor veel organisaties betekent dit een aantal gewoontes qua denken en doen overboord gooien, moeilijke keuzes maken (en ja, ook met financiële impact) en alle stakeholders in dit verhaal meenemen. Uiteraard zal deze omwisseling tijd vragen. Maar de winnaars van morgen zijn zij die dit echt ter harte nemen, met vallen en opstaan.

Dit gaat niet lukken zonder kwalitatief leiderschap en een cultuur van transparantie met ruimte voor impact van teams en individuen. En vooral producten en/of diensten met maatschappelijke relevantie die zich echt in een geest van circulariteit en respect voor alle betrokkenen inschrijven.

Kijk rond en zie de eerste kampioenen opstaan. Waar wachten ondernemingen op? De vraag van consument én medewerkers is er. Tijd om het verschil te maken, samen met het talent dat vandaag in de organisatie aanwezig is en het talent dat graag de rangen komt versterken.

Door Jan Van Acoleyen Human Capital Lead Proximus

KMO UNITS

OP ZOEK NAAR RUIMTE OM TE GROEIEN? Ontdek ons volledige aanbod op BVI.EU of neem contact met ons op voor een voorstel op maat.

GEMENGDE BEDRIJVENPARKEN

info@bvi.eu

+32 3 355 09 09

BUILD-TO-SUIT & LOGISTIEK

BVI-EU_3pijlers_22-02-25_v3.indd 1

25/02/2022 18:48

ONDERNEMERINVESTEERDER GEZOCHT VOOR VOORMALIGE SITE DENNENHOF Bokrijk is een plek met maatschappelijke betekenis voor haar bezoekers en voor de vrijetijdseconomie in Limburg. Dit levendig en gezinsvriendelijk park is 550 hectare groot en telt meer dan 1 miljoen bezoekers per jaar. Het park is 365 dagen per jaar een uitstap waard dankzij de 120 monumenten in het Openluchtmuseum, de grote Openluchtspeeltuin, de uitzonderlijke plantencollectie in het Arboretum, de kilometers wandel- en fietsmogelijkheden en het innovatieve fietstraject ‘Fietsen door het Water’. Bokrijk is letterlijk en figuurlijk één van de grootste toeristische trekpleisters binnen Limburg en Vlaanderen.

VISIE MET AMBITIE

Dankzij een doorgedreven herpositionering is Bokrijk de afgelopen jaren ‘futureproof’ gemaakt. Voor de verdere uitbouw van onze werking zijn wij op zoek naar een ondernemer-investeerder voor de uitwerking van een recreatief ontwikkelingsproject op de voormalige site ‘Dennenhof’, grenzend aan de Openluchtspeeltuin. Op deze site was gedurende tientallen jaren de gekende horecazaak Dennenhof gevestigd.

MAAK HET ECHT MEE.

ALGEMEEN

• We mikken op minstens een kwalitatief familierestaurant met een eet- en drinkaanbod voor individuele (speeltuin-)bezoekers met een minimumcapaciteit van 125 zitplaatsen binnen en 125 zitplaatsen buiten; • Er is nood aan voorzieningen om feesten en evenementen van 20 tot 100 (of meer) deelnemers te ontvangen en te faciliteren en dit zowel binnen als buiten; • De ondernemer-investeerder staat in voor de totaalinvestering van de gebouwen, die moeten aansluiten bij de omgeving.

INTERESSE? • Voor meer informatie en de biedingsleidraad kan je terecht bij projectverantwoordelijke Sofie Clerix via e-mail: sofie.clerix@limburg.be of telefonisch op het nummer +32 (0)11 265 301.

• Op donderdag 17 maart om 09.00u is er een algemene toelichting met mogelijkheid tot bezoek ter plaatse. Geïnteresseerden kunnen zich hiervoor inschrijven bij de projectverantwoordelijke.

• Voorstellen dienen ons ten laatste te bereiken op 21 april 2022 om 10.00u, gericht aan vzw Het Domein Bokrijk, Sofie Clerix, Bokrijklaan 1, 3600 Genk.

Hoe kan een logistieke dienstverlener je bedrijf helpen groeien?

Wanneer een bedrijf groeit, worden vaak ook de logistieke processen binnen de organisatie een stuk complexer. Vanaf een bepaalde drempel is het misschien wel interessant om delen van dit proces of in sommige gevallen de hele supply chain uit te besteden aan een logistieke dienstverlener. Rob Van den Berghen, verantwoordelijke voor kwaliteitsmanagement en commerciële contacten bij ODTH First Class Logistics geeft enkele redenen waarom het uitbesteden van jouw logistiek voordeling kan zijn en ook alvast enkele tips om de overdracht vlot te laten verlopen.

Waarom je logistiek uitbesteden?

1. Wanneer je een logistieke dienstverlener inschakelt, kunnen de eigen medewerkers zich volledig focussen op de kernactiviteiten van jouw onderneming. Logistieke processen en ruimten komen vaak onder druk te staan van de groeiende productie of andere kernactiviteiten van de onderneming. Dit bemoeilijkt de interne logistieke processen en legt op deze manier extra druk op de onderneming.

2. Een logistieke dienstverlener werkt efficiënter en dus kostenbesparend. Ook hoef je niet meer te investeren in opslagruimte en een wagenpark.

Gebruik maken van een logistieke dienstverlener maakt ook het inschatten van de kosten eenvoudiger. Voor de meeste diensten wordt er gewerkt met een vast tarief per activiteit, zo zijn er achteraf geen onprettige verassingen.

3. Voor de dienstverlener is logistiek dé corebusiness. Dat wil zeggen meer deskundigheid, ervaring, flexibiliteit en innovatie. Kortom de kwaliteit van je logistiek gaat de hoogte in. Door de samenwerking met een externe logistieke dienstverlener vallen er ook beperkingen weg die in het eigen bedrijf niet altijd even eenvoudig op te lossen zijn (bv. Ruimere openingsuren of weekendwerk).

Welke voorbereidingen moet je treffen wanneer je met een dienstverlener in zee wil gaan?

1. Voor een optimale logistieke flow is de locatie een belangrijk startpunt. Probeer te bepalen wat de beste plaats is om jouw grondstoffen en goe-

2.

3.

4.

5.

deren op te slaan. Dicht bij je bedrijf? Of beter dicht bij de (lucht)haven of bij je grootste klant?

Hou rekening met congestie van de wegen en met multimodaliteit. Op basis van die info kan je al een eerste selectie van potentiële dienstverleners maken. Denk hierbij zeker ook toekomst gericht, wat vandaag de ideale locatie lijkt kan er over enkele jaren totaal anders uitzien.

Zorg voor voldoende data. Data geven de dienstverlener inzicht in je processen en zorgen ervoor dat hij efficiënt kan werken. Breng je volumes in kaart, wat komt er binnen en wat moet er buiten?

Neem zeker ook hier het toekomstperspectief mee, wat zijn de verwachtingen voor de volumes over een aantal jaar.

Ken je eigen processen. Geef de dienstverlener bijvoorbeeld mee of je met gevaarlijke producten werkt, of er specifieke wetgeving van toepassing is en of je douanediensten nodig hebt.

Maak gebruik van het volledige proces om ook de verschillende onderdelen van het proces in vraag te stellen, vaak zijn doorheen de jaren (bv.

Ten gevolge van een klantenklacht) bepaalde stappen in het proces terecht gekomen die het proces vertragen en geen echte meerwaarde bieden. Een goede logistieke partner zal eveneens dergelijke zaken aanhalen tijdens de implementatie van de processen.

Logistiek is geen kost, maar een essentieel onderdeel van jouw bedrijfsvoering. Ga dus op zoek naar een dienstverlener die matcht met jouw bedrijfscultuur. Een partner, die je kan vertrouwen en waarmee je goede afspraken kan maken. De logistieke partner is immers vaak de laatste schakel tussen de goederen en je klanten, de kwaliteit van zijn dienstverlening zal dan ook een onmiddellijke impact hebben op de klantrelaties.

En eens gekozen voor een dienstverlener, rust dan niet op je lauweren. Blijf – samen met de dienstverlener – je processen permanent monitoren en evalueren. Innoveer en investeer in continuous improvement. Geef zeker eerlijke feedback naar de dienstverlener, maar sta ook open om te luisteren naar hun expertise en ervaringen met jullie processen.

Rob Van den Berghen

www.odth.be

info@odth.be