Fokus Die attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz

Leistungsbereit trotz stressiger Zeit.

KEINE ABHÄNGIGKEIT. OHNE LEISTUNGSEINSCHRÄNKUNG. 072019/1211

zeller entspannung

PFLANZLICH.

Dies ist ein zugelassenes Arzneimittel. Lesen Sie die Packungsbeilage.

Max Zeller Söhne AG, 8590 Romanshorn, www.zellerag.ch

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

JULI 2019

DIE ATTRAKTIVSTEN ARBEITGEBER DER SCHWEIZ

Interview

JOOS SUTTER

«Wir brauchen künftig wieder mehr Generalisten, die sich schnell in neue und komplexe Themenfelder eindenken können.»

Lesen Sie mehr auf www.fokus.swiss

Bei meinem Arbeitgeber zählt …

Die Universitäre Altersmedizin FELIX PLATTER bietet Ihnen faszinierend vielseitige Aufgabengebiete. Dazu können Sie unsere neuesten Erkenntnisse aus Lehre und Forschung direkt in die Praxis einbringen, zum Beispiel in Form neuer Behandlungsansätze. Freuen Sie sich auf sinnvolle Arbeit in interprofessionellen Teams und im hochmodernen Neubau – und auf über 800 Kolleginnen und Kollegen! www.felixplatter.ch/stellen

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

02

EDITORIAL

WWW.FOKUS.SWISS

04

06

12

16

LESEN SIE MEHR...

04 HR-Management 08 Bewerbung 10

Interview: Joos Sutter

12 Teambuilding

Wer kann sich noch leisten, ein schlechter Arbeitgeber zu sein?

14

Arbeit 4.0

16

Aus- und Weiterbildung

FOKUS DIE ATTRAKTIVSTEN ARBEITTGEBER DER SCHWEIZ. PROJEKTLEITERIN: Kristina Nadjarian COUNTRY MANAGER: Pascal Buck PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale

D

ie vierte industrielle Revolution, die Digitalisierung, stellt die Arbeitgeber ebenso vor Herausforderungen wie der Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung. Maschinen, Roboter und Algorithmen übernehmen immer mehr Aufgaben in der Arbeitswelt und gleichzeitig herrscht ein akuter Mangel an qualifizierten Fachleuten. Die Ansprüche an die Angestellten steigen, aber genauso die Ansprüche, welche die Angestellten an ihre Arbeitsstelle und ihre Arbeitgeber stellen: Die Arbeit soll erfüllen und wertgeschätzt werden, die Autonomie am Arbeitsplatz soll gross sein und die Arbeitszeiten so gestaltet, dass eine gesunde Work-Life-Balance möglich ist. Dies sind berechtigte Bedürfnisse.

Die Arbeitgeber sind gut beraten, auf diese Bedürfnisse einzugehen – sonst werden sie heutzutage als schlechte Arbeitgeber angesehen und Mühe haben, gute Arbeitskräfte zu rekrutieren und zu halten. Was können sie tun, um gute Arbeitgeber zu sein, ausser ihren Angestellten ab und zu auf die Schulter zu klopfen? Es ist keine Hexerei und diverse Wege führen zum Ziel. Einige wichtige möchte ich aufführen.

Flexible Arbeits- und Arbeitszeitmodelle ermöglichen es, die Bedürfnisse der Angestellten und des Arbeitgebers in Bezug auf die Gestaltung der Arbeit und die Arbeitszeit besser zur Deckung zu bringen. Im Rahmen einer gelebten Sozialpartnerschaft sind in diversen Branchen und in Unternehmen solche Modelle vorgesehen.

zur Charta hat sich auch der Verband Angestellte Schweiz verpflichtet, Rahmenbedingungen für autonomes Arbeiten zu schaffen, damit die Arbeit besser mit anderen Lebensbereichen vereinbart werden kann. Dazu gehören untern anderem Homeoffice oder Arbeiten in Coworking-Spaces. Einen solchen Space betreiben die Angestellten Schweiz selber auf ihrer Geschäftsstelle beim Bahnhof Olten.

Was können sie tun, um gute Arbeitgeber zu sein, ausser ihren Angestellten ab und zu auf die Schulter zu klopfen?

- HANSJÖRG SCHMID, KOMMUNIKATION ANGESTELLTE SCHWEIZ, ANGESTELLTE.CH

Work Smart ist eine unternehmensübergreifende Initiative, die unter anderem zum Ziel hat, flexible Arbeitsformen aktiv zu unterstützen und Arbeitgebern zu helfen, neue Arbeitsformen umzusetzen. Mit der Unterschrift

Neue, nicht mehr hierarchiebetonte Führungsmodelle verlagern die Entscheidungsgewalt und Verantwortung hin zu den einzelnen Arbeitsbereichen. Entschieden wird dort, wo man am meisten vom Entscheid betroffen ist – für den Entscheid muss aber die Verantwortung übernommen werden. Solche Führungsmodelle ermöglichen viel Autonomie und können sehr motivierend sein. Sie müssen aber sorgfältig eingeführt werden.

TEXT: Moreno Oehninger, Adrian Georg Seidl, Mona Martin, Remo Bürgi TITELBILD: iStockphoto.com LAYOUT: Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Tages-Anzeiger, Juli 2019 DRUCKEREI: DZZ Druckzentrum AG SMART MEDIA AGENCY AG Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch

Viele Jobsuchende oder Angestellte, die den Job wechseln möchten, erwarten von einem Arbeitgeber, dass er hinsichtlich der Unternehmenswerte und Unternehmenskultur das Prädikat «good» verdient. Die Jobplattform good-jobs.info, an der die Angestellten Schweiz beteiligt sind, stellt ein umfassendes Angebot an Stellen von Unternehmen zur Verfügung, die Mitarbeiter suchen für «Jobs mit Sinn», «Flexible Jobs», «Gute Jobs», «Soziale Jobs» oder «Nachhaltige Jobs».

Nicht zuletzt ist es wichtig, dass die Arbeitgeber in die Weiterbildung ihrer Angestellten investieren. Damit investieren sie in ihre eigene Zukunft.

TEXT HANSJÖRG SCHMID, KOMMUNIKATION ANGESTELLTE SCHWEIZ

Viel Spass beim Lesen!

Kristina Nadjarian Project Manager

ANZEIGE

SO VIELSEITIG WIE IHRE PERSÖNLICHKEIT. www.bdo.ch/karriere

Prüfung | Treuhand | Steuern | Beratung

296x147_HR_Tagesanzeiger_fbg_ok.indd 1

16.05.19 16:46

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

STRABAG SCHWEIZ BRANDREPORT

03

Karriere im Bausektor – mehrere Wege führen zum Ziel Die Baubranche verändert sich: Die digitale Transformation krempelt bestehende Arbeitsweisen um und eröffnet neue Potenziale. Doch davon profitieren nur Unternehmen, die auch in neuen Konzepten denken können und die dafür notwendigen, innovativen Fachkräfte finden. Die STRABAG Schweiz gewährte uns einen Einblick in ihr Talentmanagement.

O

rganisiertes Chaos. Wer schon einmal eine grössere Baustelle betreten hat, weiss, wie treffend diese Beschreibung das Geschehen an der Baufront auf den Punkt bringt. Unmengen an Materialien und Maschinen müssen zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort geführt werden, damit die jeweiligen Experten ihre Aufgaben innerhalb der geplanten Fristen absolvieren können. Die Bauführerinnen und Bauführer sind die Knotenpunkte in diesem Treiben und orchestrieren alle am Bauprojekt beteiligten Stellen. In der Bauführung laufen sämtliche Fäden zusammen – was eine immense Verantwortung mit sich bringt.

Genau das reizt Elena Leisibach an ihrem Job. Sie ist seit Januar 2018 als Bauführerin für die STRABAG AG tätig. «Und immer wieder werde ich mit Neuem und Unerwartetem konfrontiert, was meine Arbeit sehr abwechslungsreich macht», erklärt sie. Jeden Tag lerne man wieder etwas dazu.

Elena Leisibach wurde ausgiebig auf die verantwortungsvolle Position als Bauführerin vorbereitet. Denn die STRABAG AG gab ihr nach ihrem GeologieMasterstudium sowie einer Vertiefung in Geochemie die Chance, im Rahmen eines einjährigen «TraineeProgramms» Erfahrungen im Bausektor zu sammeln.

Für Leisibach war das der perfekte Einstieg in eine spannende, dynamische Welt: «Ich hatte schon während der Studienzeit immer das Gefühl gehabt, dass ich mich in diesem Feld wohlfühlen könnte.» Das Trainee-Programm sei dann der ideale Türöffner für sie gewesen.

Den Job richtig erleben Doch wie kann man sich ein solches Trainee-Programm vorstellen? Und welche Idee steckt dahinter? «Wir wollen damit Leuten, die den Hochschul-Weg eingeschlagen haben, den Pfad in unsere Branche ebnen», erklärt Alexander Böhnke, kaufmännischer Direktionsleiter bei STRABAG AG. Für das Unternehmen sei das Thema «Berufsbildung» absolut zentral. «Denn nur wer in diesem Feld Einsatz zeigt, kommt zu den guten Fachkräften, die für unsere Branche so wichtig sind.»

Aus diesem Grund fährt man bei STRABAG sozusagen zweigleisig: Einerseits wird der für die Schweiz so typische duale Ausbildungsweg gefördert. Junge Menschen finden also über eine Berufslehre Eingang ins

Unternehmen und erhalten dann die Möglichkeit, sich weiterzubilden und aufzusteigen. Andererseits können sie, wie Elena Leisibach, nach ihrem Studium als Trainee zu STRABAG kommen.

Im Rahmen dieses 12-monatigen Programms durchlaufen die Trainees verschiedene Stationen des Konzerns und lernen damit alle Facetten des Bauwesens aus erster Hand kennen. Das Arbeiten in der Planungsabteilung gehört genauso dazu wie der Besuch verschiedener Baustellen. Besonders reizvoll: Da die STRABAG-Gruppe weltweit tätig ist, haben Trainees die Möglichkeit, auch im Ausland Eindrücke zu sammeln. Elena Leisibach durfte beispielsweise drei Monate in Norwegen arbeiten. «Das war eine tolle Zeit voller spannender Erfahrungen», erinnert sie sich.

Sehen, was man geschafft hat Dass ihr die Arbeit im Bausektor zusagt, fand Leisibach schnell heraus. «Nach zwei bis drei Monaten war mir klar, dass ich mich in diesem Feld bewegen möchte.»

Besonders faszinierend sei für sie die Möglichkeit, im Team etwas Neues zu erschaffen und das Werk der eigenen Arbeit dann so klar vor sich sehen zu können.

Zudem habe sie es geschätzt, dass STRABAG ihr schnell Verantwortung übertragen habe. Nach vier bis fünf Monaten durfte sie bereits zwei kleinere Baustellen im Erdbau leiten. «Das war der perfekte Rahmen, um das Gelernte in der Praxis umsetzen zu können.» Nach Ablauf ihres Trainee-Programms war deshalb klar, dass sie den Weg der Bauführerin weitergehen wollte. Für die Chance, die sie von STRABAG erhalten hat, ist sie dankbar. «Für mich ist dies die ideale Aufgabe – technisch anspruchsvoll, aber mit viel Menschenkontakt und Abwechslung», bringt Leisibach die Faszination «Bauführung» auf den Punkt.

Vom Spezialisten zum Generalisten Das Zusammenspiel verschiedener Expertisen sowie der enge Kontakt zu Menschen mit unterschiedlichem Background fasziniert auch Marco Kunz immer wieder aufs Neue. Wie Elena Leisibach ist auch er für die STRABAG AG im Bereich der Bauausführung als Technischer Gruppenleiter tätig. Anders als seine Kollegin verlief sein Weg allerdings in eher klassischen Branchen-Bahnen: «Meine ersten Schritte im Bausektor

unternahm ich durch meine Lehre als Tiefbauzeichner», erinnert sich Kunz. Nach der Rekrutenschule arbeitet er noch zwei Jahre in dieser Funktion, doch bald wird ihm bewusst, dass er viel lieber «näher» mit Menschen arbeiten möchte – und mit ihnen gemeinsam etwas bewirken will. Es folgt eine Zusatzlehre als Maurer, bei der er die Gegebenheiten auf der Baustelle aus nächster Nähe kennenlernt. «Und dann stand ich vor der Frage: Was nun?»

Marco Kunz schickt eine Blindbewerbung an STRABAG in Olten. Und findet Gehör. Doch nicht nur das: Während er in Aarau die Bauschule absolviert, erhält er von STRABAG einen Arbeitsvertrag als Praktikant. Dieser umfasst ebenfalls die Abmachung, dass sie ihm die Ausbildung finanzieren. «Das war für mich in dieser Zeit natürlich eine ungemeine Entlastung», sagt Kunz. Als Gegenleistung für die Finanzierung seiner Weiterbildung verpflichtet sich Kunz, nach dem Absolvieren der Bauschule sein erworbenes Wissen für einen gewissen Zeitraum bei der STRABAG einzusetzen. Für ihn ein ideales Arrangement. «Die Tatsache, dass man mir dieses Vertrauen entgegenbrachte, war für mich eine tolle Erfahrung – und ich war mehr als bereit, im Gegenzug für das Unternehmen zu arbeiten.»

Wie ein Orchester Was gefällt Marco Kunz an seiner Arbeit als Technischer Gruppenleiter besonders? «Ich finde es spannend, dass man in dieser Funktion ein Generalist ist – man hat Einsicht in alle Fachbereiche und muss diese koordinieren, gleichzeitig ist man in der Umsetzung auf die Hilfe der jeweiligen Experten angewiesen.» Sein Tätigkeitshorizont erstreckt sich dadurch von der Offerten-Erstellung über die Projektleitung und Personalführung sowie das Abrechnen bis hin zum Einkauf. Ebenso interessant ist es für ihn, Lernende auf ihrem Weg zu begleiten. Steht Kunz, da er ebenfalls als Lernender angefangen hat, in einer Vorbildrolle? «Sagen wir so: Ich versuche sicherlich den Jungen, die eine gewisse Ambition mitbringen, die notwendigen und relevanten Werte zu vermitteln.» Dazu gehört für Kunz nebst Arbeitseifer und Motivation vor allem Durchhaltewille. «Wer diese Qualitäten mitbringt, dem stehen bei uns grundsätzlich alle Türen offen.» Dafür ist sein eigener Weg der beste Beweis.

Elena Leisibach Bauführerin bei STRABAG AG

Marco Kunz Technischer Gruppenleiter bei STRABAG AG

STRABAG SCHWEIZ. Die STRABAG – ein Tochterunternehmen der STRABAG SE – ist mit rund 1000 Mitarbeitenden in der Schweiz an über 20 Standorten vertreten. Mit einer innovativen und breiten Leistungspalette sind wir die kompetente Partnerin für Bauvorhaben jeglicher Art. Wir bringen Menschen, Baumaterialien und Geräte zur richtigen Zeit an den richtigen Ort. Dank der Kraft unserer Teams, unserem Know-how und unserem internationalen Netzwerk realisieren wir auch komplexe Projekte mit Erfolg.

Weitere Informationen unter www.strabag.ch

TEXT SMA ANZEIGE

Weil Erfolg nur im Miteinander entstehen kann. Die STRABAG Schweiz ist mit rund 1000 Mitarbeitenden in der Schweiz an über 20 Standorten lokal verankert. Mit einer innovativen und breiten Leistungspalette sind wir die kompetente Partnerin für Bauvorhaben jeglicher Art. Ergreifen Sie die Initiative und steigen Sie bei uns ein: Entweder über unser Traineeprogramm, ein Praktikum oder direkt im gewünschten Job, und werden Sie ein Teil unseres Teams. Wenn wir gemeinsam an einem Strang ziehen, dann sind die Möglichkeiten grenzenlos – auch hinsichtlich Ihres persönlichen Karrierewegs. www.strabag.ch

STRABAG AG, Unterrohrstr. 5, 8952 Schlieren, Tel. +41 44 874 26 00, info.ch@strabag.com

296x147mm_SSP_STRA_CH_Personal_20180315.indd 1

19.03.18 17:25

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

04

HR-MANAGEMENT

WWW.FOKUS.SWISS

Die heutigen Herausforderungen im HR-Management Die Rolle der Personalabteilung hat sich seit ihren Anfangsjahren extrem verändert. Während sie früher lediglich administrative Arbeiten ausführte, ist sie heute massgeblich am Erfolg eines Unternehmens beteiligt. Chancengleichheit, Diversity und Digital-HR sind einige der heutigen Herausforderungen, denen sich die HR-Abteilung stellen muss.

TEXT MORENO OEHNINGER

D

as Personalwesen (englisch: Human Resource Management, kurz: HRM) entstand im Zuge der Industrialisierung. Da die immer grösser werdenden Fabriken einen hohen Personalbedarf hatten, bedurfte es einer separaten Abteilung für die Arbeiter. Die HR-Abteilung war aber anfangs ausschliesslich für administrative Arbeiten wie die Gehaltsabrechnung oder die Einsatzplanung zuständig. Mitarbeitergesundheit oder Arbeitnehmerschutz spielten noch keine Rolle.

Da in den Unternehmen ein autoritärer Stil herrschte, ging man sogar oftmals mit Gewalt und mit Hilfe von Polizisten gegen streikendes Personal vor.

Ab den «Roaring Twenties» entwickelte sich das Personalwesen stetig weiter. Rekrutierungs- und Entwicklungsprogramme wurden ins Leben gerufen und laufend optimiert. Als nach dem zweiten Weltkrieg viele Arbeitnehmer nicht mehr zurückkehrten und die Unternehmen gezwungen waren, die offenen Stellen unter anderem mit Frauen zu besetzen, wurden sie offener und freundlicher gegenüber den Arbeitnehmenden. Es folgten Mitbestimmungsrechte und weitere Anreize wie Mitarbeiterschulungen. Später kamen Coaching, Monitoring und Learning dazu. Die Mitarbeitenden und die Wahrung derer Interessen wurde stets wichtiger und genauso die Rolle der Personalabteilung.

Anja Buser, Senior HR Strategies Consultant bei HR Campus, über die Bedürfnisse und Erwartungen der heutigen Mitarbeitenden: «Arbeitnehmer sind heute anspruchsvoller und fordern ihre Arbeitgeber heraus.

Sie wollen im Zentrum stehen. Es geht um Themen wie Wertschätzung, Purpose, Work-Life Balance,

persönliche Weiterentwicklung und Wellbeing. Nicht mehr um Kultur, variable Entlohnung und BGM.» Das HR-Management von Heute Heute ist Human Resource Management wichtiger denn je. Es steht für die Entwicklung, Führung, Gewinnung, Verwaltung sowie Optimierung des Personals. Das bedeutet, dass die Personalabteilung vermehrt eine strategische Rolle innehat und entscheidenden Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens nimmt. Im Zeitalter der Digitalisierung wird die Personalabteilung weiterhin mit diversen Herausforderungen konfrontiert.

Anja Buser ist jedoch kritisch: «HR bewegt sich in einem Spannungsfeld zwischen Digitalisierung und der Arbeitswelt 4.0. Es geht darum, Treiber einer Transformation zu sein, die HR-intern noch gar nicht stattgefunden hat.

Man soll von heute auf morgen möglichst alles digitalisieren, automatisieren und modern werden, hat aber weder Mittel noch die richtigen Ressourcen dafür.»

Digtal-HR Durch die Digitalisierung steht die Steigerung der Effizienz sowie der Effektivität im Vordergrund. Die Qualitätssicherung und die Reduzierung der Kosten sind nach wie vor permanente Herausforderungen im HR-Management. Insbesondere administrative Tätigkeiten werden dank automatisierter Prozesse effizienter und benutzerfreundlicher.

Diversity und Gender-Equality als Schlüssel zum Erfolg Chancengleichheit – und zwar für alle – das ist eine der

zentralen Herausforderungen für die Personalabteilungen. Unternehmen müssen im Jahr 2019 die Vorteile von geschlechtlich diversen Teams erkennen. Dies gilt für das kleine Debitoren-Team der Buchhaltung genauso wie für die Geschäftsleitung. Ein weiterer Schritt zur Chancengleichheit bilden transparente Gehaltsstrukturen sowie die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen.

Gemäss einer Studie des Bundesamts für Statistik aus dem Jahre 2016 ist es nach wie vor so, dass Frauen betreffend Lohn diskriminiert werden und im Schnitt rund 20 Prozent weniger verdienen als ihre männlichen Arbeitskollegen. Je höher die Kaderfunktion, desto höher die Unterschiede. Moderne Unternehmen können durch personalstrategische Initiativen nicht nur die eigene Marke sowie das Employer Branding aufwerten, sondern aktiv zur Überwindung alter Rollenbilder beitragen.

Work-Life-Balance gewährleisten Am Morgen die Kinder zur Schule fahren, über den Mittag einen Abstecher ins Fitnesscenter machen, oder am Freitag von zuhause aus Arbeiten. Der heutige Arbeitnehmer wünscht sich Flexibilität – das Schlagwort hierfür lautet Work-Life-Balance. Die Arbeit soll im Einklang sein mit Familie, Freizeit und Hobbies. Dies stellt die Arbeitgebenden von heute vor eine Herausforderung. Flexible Arbeitszeitmodelle, Vaterschaftsurlaub oder Elternzeit, aber auch Home-Office sind die Trends der kommenden Jahre.

Recruiting und Mitarbeitergewinnung In den letzten Jahren konnte das HR-Management das Bewerbungsverfahren durch die Digitalisierung effizienter gestalten. Die früher üblichen postalischen

Bewerbungen wurden unlängst durch Online- oder E-Mail-Bewerbungen ersetzt. Auch das Ausschreiben der offenen Stellen wechselte von der Zeitungsanzeige hin zu diversen Online-Portalen. Die nächste Herausforderung des HR-Managements ist nun das effiziente Filtern der Bewerbungsflut anhand digitaler Prozesse. Lange Wartezeiten für potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen, etwa durch sequentielle Prüfung der Bewerbungen, müssen im Zeitalter der Digitalisierung behoben werden.

Active Sourcing ist eine weitere Herausforderung der Personalabteilung. Unternehmen begeben sich aktiv auf die Suche nach idealen Arbeitskräften und werben um diese, was einen zeitintensiven und persönlichen Kontakt mit möglichen Arbeitskräften vorschreibt¬. Eine moderne HR-Abteilung setzt im Zeitalter der Digitalisierung auf Recruiting-Tools, welche den Bewerbungsprozess unterstützen – also Bewerbungen online entgegennehmen, aussortieren und ein Ranking erstellen, aber auch direkt Absagen versenden. Und das alles in kürzester Zeit.

Das HR-Management von Morgen Die Digitalisierung ist im HR angekommen. Betreffend HR-Strategie und der Automatisierung von digitalen Prozessen sind die Unterschiede von Unternehmen zu Unternehmen teils immens. In Zukunft muss sich die Personalabteilung als kompetente Begleiterin der Digitalisierung positionieren und diese in der Strategie zu verankern. Es liegt an jedem Unternehmen selbst, Trends zu erkennen und mit intelligenten Strategien im Berufsleben zu implementieren. Anja Buser bezweifelt jedoch, dass es in Zukunft noch eine Personalabteilung wie in der heutigen Form geben wird.

ANZEIGE Leonie Trottmann erreichte mit 5.4 das zweitbeste Ergebnis bei den eidg. Prüfungen 2018

www.mksag.ch

HR-Fachleute wählen den speziellen TagesHR Fachleutein wählen lehrgang Zürich

Leonie Trottmann erreichte mit 5.4 das zweitbeste Ergebnis bei den eidg. Prüfungen 2018

Leonie Trottmann erreichte mit 5.4 das zweitbeste Ergebnis bei den eidg. Prüfungen 2018

das Kompetenzzentrum in Zürich und Sargans

Lernen 4.0: Flexibilität dank online-gestütztem Lernen 20-jährige Erfahrung im Bereich HR-Weiterbildungen Kleine Klassen und Lernen von Prüfungsexperten Persönliches Coaching Start am 3. September beim HB, alle 14 Tage ein Unterrichtstag

HR Fachleute wählen das Kompetenzzentrum in Zürich und Sargans

Lass dich beraten oder besuche die nächste Informations-Veranstaltung: www.mksag.ch Telefon +41 81 720 41 81 beratung@mksag.ch

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

HELVETIA BRANDREPORT

05

Individuelle Benefitsysteme und Vielfalt als klare Wettbewerbsvorteile Das klassische Rollenbild des seriösen Mannes mittleren Alters, der im Anzug vor Ort beim Kunden zu Versicherungsleistungen beriet, hat sich in die Wahrnehmung der meisten eingebrannt.

Kein Wunder also, kam der Beruf des Versicherungsvertreters lange bei kaum einer Frau in die nähere Auswahl. Helvetia hat dieses Problem erkannt und setzt sich für Vielfalt im ganzen Unternehmen ein.

Herr Bentele, Frauen in Führungspositionen und Vielfalt sind Themen, die seit vielen Jahren heiss diskutiert werden. Wo steht Helvetia hier aktuell?

R. Bentele: In der Tat sind diese Themen bereits Evergreens im HR Tagesgeschäft. Das beweist, dass eine Umsetzung nicht so trivial ist, wie es auf den ersten Blick erscheint.

Als Helvetia waren wir in den letzten Jahrzehnten kein Vorreiter, was bspw. die Thematik «Frauen in Führungspositionen» angeht – hier war in der Vergangenheit eher der Mann als Führungskraft gesetzt – Jobsharing von weiblichen Führungskräften, wie wir es heute bei uns erleben – undenkbar. Zum Glück hat sich dieses Denken und Handeln in den letzten Jahren spürbar verändert und wir sehen auf vielen Ebenen deutliche Verschiebungen. Hierbei helfen uns unter anderem unsere KPI-Systeme und die Fähigkeit, konkrete und zeitnahe Anpassungen auf Grund dieser Ergebnisse vornehmen zu können. Was mich in Bezug auf die Gender-Thematik auch positiv stimmt, ist die kontinuierliche Zunahme von Männern in Teilzeittätigkeiten in allen Bereichen bei Helvetia.

Wie möchte Helvetia für Frauen noch attraktiver werden, gerade in elementaren Bereichen, wie dem Aussendienst?

R. Bentele: Die Herausforderungen, die wir heute in Bezug auf die Attraktivität der Versicherungsbranche für Frauen speziell im Aussendienst haben, sind hausgemacht. Wer sprach in den letzten 50 Jahren von «Versicherungsvertreterinnen» – keiner – auch wir nicht. Das klassische Rollenbild war der seriöse Mann im Anzug mittleren Alters, der vor Ort beim Kunden zu Versicherungsleistungen beriet.

Kein Wunder, dass für die meisten Frauen, dieses Berufsbild nie in die engere Auswahl kam – weil es an Vorbildern fehlte. Wir investieren viel, um diese Klischees aus den Köpfen potenzieller, zukünftiger Mitarbeiterinnen zu

bekommen. Wohlwissend, dass die Reise eine lange sein wird – und deswegen fangen wir eher früher als später damit an. Intern haben wir ein paar Hausaufgaben zu erledigen, da es durchaus am heutigen Aussendienstmodell Themen gibt, die wenig attraktiv auf Frauen wirken. Wenn wir diese gelöst haben, bin ich mir sicher, dass wir ein spannendes Gesamtpaket für zukünftige Aussendienstmitarbeiterinnen anbieten können.

Frau Dogan, das richtige Paket anbieten zu können – was bedeutet das ganz konkret bei Helvetia?

H. Dogan: Zusammengefasst bedeutet das für uns: Du kannst als Mitarbeitender die Benefits auswählen, die zu deiner individuellen Lebenssituation passen – und nicht wir als Arbeitgeberin sagen dir, was gut für dich ist.

Wie hart ist bereits heute der Kampf der Arbeitgeber untereinander, sich mit noch attraktiveren Benefits überbieten zu wollen und stellt sich Helvetia diesem Wettrüsten?

H. Dogan: Klar ist, es gibt diesen Wettbewerb um immer bessere Benefits und immer tollere Arbeitswelten mit Tischkicker, Gratis-Essen und sonstigen Angeboten, da sich auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt verschärft.

Grossunternehmen sind hier oftmals Vorreiter bei den vermeintlich notwendigen Benefits und der Arbeitsplatzgestaltung. Zugegeben, Vieles davon klingt auf den ersten Blick verlockend. Aus unserer Sicht kommt es jedoch auf die richtige Mischung und das Gesamtpaket an. Wir setzen uns regelmässig mit unserem breiten Angebot an Arbeitgeberleistungen auseinander und holen hierfür auch immer wieder die Meinungen unserer Mitarbeitenden ab, die in unsere Entscheidungen miteinfliessen. Wir möchten gezielte und sinnvolle Leistungspakete anbieten, die unseren Mitarbeitenden auch etwas bringen und uns

nicht mit Einzelmassnahmen ins Rampenlicht stellen.

Daher laufen diese Massnahmen auch unter dem Slogan WorkReallySmart@helvetia.

Wenn es auf den Tischkicker nicht ankommt, was sind dann die Leistungen, mit denen Sie vor Allem die jüngeren Mitarbeitenden in Zukunft begeistern wollen?

H. Dogan: Individualisierung ist aus unserer Sicht ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die Lebenssituationen unserer Mitarbeitenden und die daraus entstehenden Bedürfnisse an die Gestaltung des Arbeitslebens sind sehr verschieden.

Wir wollen jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter die höchstmögliche Flexibilität gewährleisten. Wer vorübergehend oder langfristig sein Pensum reduzieren möchte, um mehr Zeit für private Themen zu haben, kann das bei uns ebenso realisieren, wie jemand, der die Welt bereisen und mehrere Monate Auszeit nehmen möchte. Gleiches gilt selbstverständlich auch für die individuelle Arbeitszeitgestaltung im Sinne von Gleitzeit, Homeoffice oder Mobileoffice. Zudem fördert Helvetia die individuelle Entwicklung und die Freiheit in der Gestaltung von Karrierewegen. Wir bieten nicht nur die Leiter nach oben – genauso spannend sind auch Entwicklungen auf gleicher Ebene im Sinne einer Fachexpertenlaufbahn oder durch einen Perspektivenwechsel in andere Bereiche.

Dr. Roland Bentele, was glauben Sie, welchen Stellenwert wird das Thema Vielfalt zukünftig haben? Wird Vielfalt zum Wettbewerbsvorteil?

R. Bentele: Ganz klare Antwort: Ja! Vielfalt wird nicht nur zum Wettbewerbsvorteil, es ist es heute schon. Schauen Sie sich die erfolgreichen Weltkonzerne an – hier wird nach Mindset und Erfahrung eingestellt und nicht nach Herkunft, Geschlecht oder Militärkarriere. Auch deswegen

Dr. Roland Bentele Leiter Corporate Center & HR

Hamiyet Dogan Head HR Business Partner CH & Recruiting

sind diese Unternehmen so erfolgreich, weil sie sich bewusst die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden zum Vorteil machen. Wer sich der Vielfalt verschliesst, wird auf lange Sicht verlieren.

Weitere Informationen: www.helvetia.ch

ANZEIGE

Ihr nächster Schritt.

Karriere bei uns.

Weiterentwickeln heisst weiterkommen: Wir suchen ambitionierte Talente, die mit uns eine erfolgreiche Zukunft gestalten.

Entdecken Sie neue Herausforderungen. credit-suisse/careers

Credit Suisse is committed to a professional and inclusive work environment where all individuals are treated with respect and dignity. Credit Suisse is an equal opportunity employer. © 2019 CREDIT SUISSE GROUP Ltd. and/or its affiliates. All rights reserved.

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

06

BRANDREPORT WINTERTHUR

Schweizer ICT-Weltklasse 1998 wurde die Netcloud AG in Winterthur gegründet und hat heute neben Winterthur auch Standorte in Bern und Basel.

Die Idee, mit gleichgesinnten, hochqualifizierten Spezialisten anspruchsvolle ICT-Aufgaben zu lösen, ist auch heute noch einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

TEXT SMA

D

as Team der Netcloud AG besteht aus 173 motivierten Mitarbeitenden, davon über 100 Engineers. Die Kernkompetenzen der Netcloud sind in den Bereichen Netzwerk, Datacenter, Collaboration, Security, Professional Services, Cyber Defence, Managed Services und Cloud zu finden. Die Unternehmung ist stolz, das Vertrauen von über 600 Kunden gewonnen und in sämtlichen Branchen – von der Industrie über den Gesundheitsbereich bis hin zur Verwaltung – erfolgreiche Projekte realisiert zu haben.

Mit klarem Fokus auf die strategischen Partner Cisco, NetApp und VMware garantiert die Netcloud, immer auf die neuesten Entwicklungen vorbereitet zu sein.

den Kosten. Zur Entlastung kann in Absprache mit HR und Vorgesetztem das Arbeitspensum reduziert werden.

Weiterbildung ist der Weg zum Erfolg Ein grosses Alleinstellungsmerkmal der Netcloud ist die hoch gewichtete Aus- und Weiterbildung jedes einzelnen Mitarbeiters. Vor allem in den technischen Bereichen, also Engineering, Cloud und Managed Services, legt die Netcloud grossen Wert darauf, dass die «Netcloudis» immer am Puls der Zeit sind und fördert deshalb die fachliche und persönliche Entwicklung.

Denn: Jeder soll ein absoluter Experte auf dem jeweiligen Gebiet sein beziehungsweise werden. Das Ziel ist es, die besten und zuverlässigsten Experten im ICT-Markt zu vereinen. Um die Wichtigkeit zu veranschaulichen: Im vergangenen Jahr investierte die Netcloud über 15 000 Stunden in die Aus- und Weiterbildung. Das umfasst vor allem lösungs- und herstellerspezifische Weiterbildungen ihrer wichtigsten Partner Cisco, NetApp, VMware, RedHat, Azure und AWS. Insbesondere im Cloud-Bereich haben gezielte Massnahmen ein enormes Wachstum gefördert. Die Cloud-Organisation kümmert sich um die Themen Private Cloud, Hybrid/ Multicloud und Hyperscaler. Ergänzend entwickelte die Netcloud eigene Public Cloud Services wie Infrastructure-, Backup- oder Platform-as-a-Service. Das Ziel der Netcloud ist, die neuesten Entwicklungen der Hersteller so rasch wie möglich zu verstehen und das Feld von der Spitze anzuführen. Das jüngste Beispiel dafür erfolgte mit Ciscos neuester Netzwerktechnologie Software-defined Access (SDA). Die Engineers der Netcloud waren die ersten Externen in der Schweiz, die mit der neuen Lösung in Kontakt kamen und sogenannte Early Field Trials durchführen durften. Damit solche Pionierleistungen möglich sind, muss das nötige Know-how vorhanden sein.

Familiär, bodenständig und grosszügig «Wir nehmen's persönlich» - so erklärt die Netcloud ihr Arbeitsleben mit wenigen Worten. Werte wie bodenständig, hilfsbereit und sich aufeinander verlassen können sind keine blossen Floskeln, sondern werden gelebt. Nur als funktionierendes Team ist man in der Lage, die Kunden jeden Tag aufs Neue zu begeistern und Herausragendes

Am jährlichen Mitarbeitergespräch besprechen Vorgesetzte mit Mitarbeitern Ziele und planen gemeinsam die Aus- und Weiterbildungsaktivitäten. Massgebend ist, dass die erworbenen Kompetenzen am Arbeitsplatz angewendet werden können und den aktuellen und zukünftigen Gegebenheiten des Unternehmens und des Marktes entsprechen. Je nachdem, um was für eine Weiterbildung es sich handelt, beteiligt sich die Netcloud an

Das erworbene Wissen soll aber nicht nur in Form von Zertifikaten an der Wand hängen, sondern tagtäglich zum Einsatz kommen. In jeder Phase eines Projektes – von der Beratung über die Planung und Umsetzung bis zur Optimierung – werden die Netcloud-Mitarbeitenden gefordert und haben die Gelegenheit, sich in Bestform zu präsentieren. Das Credo lautet, sich stets auf Augenhöhe zu begegnen. Zuhören, analysieren, auf die Bedürfnisse eingehen und im Sinne des Kunden handeln ist essentiell.

zu schaffen. Und dieser Kurs hat sich in den letzten 20 Jahren mehr als bewährt, wie die jährlich gewonnenen Partner-Awards in Bereichen wie Datacenter, Cloud, Security und Kundenzufriedenheit bestätigen.

Die Netcloud stellt den Menschen ins Zentrum und tut für ihre Mitarbeitenden ihr Möglichstes, um Rahmenbedingungen für einen angenehmen Arbeitsalltag zu schaffen. Es gibt flache Hierarchien, kurze Kommunikationswege und viele Freiheiten bei der Gestaltung der eigenen Arbeit. Für Vorschläge und Verbesserungen findet man immer ein offenes Ohr, sei es bei Teamkollegen oder im Management. Die fünf Mitglieder der Geschäftsleitung sitzen nicht abgesondert in einem separaten Büro, sondern mitten im Geschehen der Grossraumbüros und sind somit nahe bei den Leuten.

Zudem gibt es eine ganze Fülle an attraktiven Fringe Benefits: An allen drei Standorten stehen Parkplätze zur Verfügung. Jede Location ist aber auch mit den öffentlichen Verkehrsmitteln gut zu erreichen. Es gibt gratis

Kaffee, Softgetränke und frische Früchte. Erlebnisreiche Events – intern als auch gemeinsam mit Kunden – finden über das ganze Jahr hinweg statt, seien es Teamevents mit der eigenen Abteilung, das Weihnachtsessen der gesamten Netcloud inklusive Partnerinnen und Partner oder das Sommerfest. Apropos Weihnachten: Ende Jahr winkt jeweils ein grosszügiges Geschenk als Dank für den Einsatz und die Leistung durch das Jahr hinweg. Und auch zum Geburtstag soll man nicht zu kurz kommen.

Wer hart arbeitet, soll sich auch ausreichend erholen; deshalb kann jeder «Netcloudi» sechs Wochen Ferien beziehen. Dazu sind flexible Arbeitszeiten und Homeoffice sowie Teilzeitarbeit möglich, um die Vereinbarkeit von Job und Familie zu gewährleisten. Und wenn jemand den Wunsch hat, sich eine mehrmonatige Auszeit zu gönnen, ist es mit genügend Vorlaufzeit und entsprechender Planung möglich, dass die Netcloud diesem Bedürfnis gerecht wird.

Dank all diesen Faktoren mit dem Menschen im Mittelpunkt ist es möglich, der Netcloud-Mission gerecht zu werden und diese zu erfüllen: sichere und zukunftsorientierte ICT-Lösungen anbieten, welche einfacher und zuverlässiger sind und dadurch die Kunden erfolgreicher machen. Oder mit den Worten von CEO Marc Schürch ausgedrückt: «Es sind der Netcloud-Spirit und die Menschen mit Herzblut, die den Unterschied machen.»

Netcloud in Kürze Hauptsitz: Standorte: Gründungsjahr: Branche: Anzahl Mitarbeiter: Umsatz 2018: Website:

Winterthur Bern und Basel 1998 ICT 173 153 Millionen CHF www.netcloud.ch

House of Winterthur ist stolz, solch innovative und arbeitnehmerfreundliche Unternehmungen auf dem Platz zu haben. www.standort-winterthur.ch

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

SENSIRION BRANDREPORT

07

Das grösste Startup der Schweiz Das Unternehmen Sensirion schafft den Schritt vom Technologiepionier zum Marktführer dank Innovation, agilen Strukturen und einer Unternehmenskultur, die von Wertschätzung und Gestaltungsfreiraum geprägt ist.

D

ie Schweiz, ein Hotspot für Innovation. Mit optimalen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sowie mit einem leistungsstarken Bildungswesen und Wissenschaftssystem sind in der Schweiz die Grundlagen für den Fortschritt gelegt. Schweizer Unternehmen investieren immer mehr in Forschung und Entwicklung.

Ein geprägtes Unternehmensleitbild Eine Quelle dieser Innovation lässt sich an der ETH Zürich finden. Ein Umfeld, das zu Topleistungen antreibt. Vor mehr als 20 Jahren entstand hier auch Sensirion, der führende Hersteller digitaler Mikrosensoren und -systeme. Im Rahmen der Doktorarbeit der Gründer resultierte das Unternehmen aus einer bahnbrechenden Erfindung heraus: der CMOSens Technologie. Innovation und Dynamik gehören seither zu den Grundlagen des Unternehmens. Die Fähigkeit, aus fortschrittlichen Ideen marktfähige Lösungen zu kreieren, liess Sensirion rasant wachsen. Inspiriert von heutigen Trends tragen die Sensorlösungen zu Energieeffizienz, Gesundheit und Digitalisierung in diversen Märkten bei. Was Sensirion in diesen Bereichen zum Marktführer macht, ist das langjährige Know-how und besonders der stetige Innovationsreichtum, der den Kunden massgeschneiderte Lösungen ermöglicht. So konnten bereits einige Erfolgsgeschichten mit Sensoren von Sensirion geschrieben werden: Über 10 Millionen Patienten verlassen sich in ihren Beatmungsgeräten auf sie; in jedem dritten Auto, das heute produziert wird, ist ein Sensor eingebaut und rund zehn Prozent des Energieverbrauchs können mit ihrer Hilfe gesenkt werden.

Branchennorm bei Weitem übersteigt. Die Nähe zu hochklassigen Universitäten und Fachhochschulen, welche die dafür benötigten Fachkräfte ausbilden, sprechen für den Standort Schweiz. Dies äussert sich auch als strategischer Entscheid, um den Aufbau und Transfer des für die Produktion notwendigen Know-how sicherzustellen. Denn ein Grossteil der Produkte wird nach wie vor in Stäfa am Zürichsee hergestellt. Indem die Wertschöpfungskette grösstenteils in der Schweiz angesiedelt ist, können auch zahlreiche Arbeitsplätze geschaffen werden. Rund 70 Prozent aller Mitarbeitenden sind am Hauptsitz beschäftigt. Damit kommen vielfältige Job- und Anforderungsprofile an einem Ort zusammen: von der Entwicklung über die Produktion bis zum Verkauf. So entwickeln beispielsweise Softwareingenieure hochkomplexe Softwareapplikationen

oder die Automationsabteilung konstruiert eigene Produktionsanlagen. Auch für Routiniers gilt das Schweizer Unternehmen als hervorragende Adresse.

Perspektive und Wertschätzung Die Diversität unter den Mitarbeitenden ist ein Aspekt, der die Firmenkultur bereichert. In einem international tätigen Unternehmen treffen vielseitige Werte und Kulturen aufeinander. Diese miteinander zu verbinden, ist eine Herausforderung, die mit Firmentraditionen gemeistert wird. Sensirion setzt auf zahlreiche mitarbeiterorganisierte Events, flache Hierarchien und Bildungsmassnahmen. Die Förderung der Mitarbeitenden ist ein zentraler Erfolgsfaktor. Sei dies die Unterstützung für eine Fach- oder Führungskarriere, eine der über 100 internen Schulungen oder ein Auslandsaufenthalt

in einer der Niederlassungen. Unterstützt werde dieser Prozess durch einen hohen Grad an Transparenz, meint Heiko Lambach, VP Human Resources: «Bei Sensirion herrscht ein permanenter Kommunikationsaustausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, mit Wochen- und Halbjahresgesprächen, bei denen die Entwicklung des einzelnen Mitarbeitenden eine wichtige Rolle spielt; die Mitarbeitenden werden bei Bedarf mit gezielten Massnahmen unterstützt.» Denn bei Sensirion als einem wachstumsorientierten Unternehmen ist es umso wichtiger, dass die Mitarbeitenden ihr Know-how, ihre Erfahrung und Motivation einbringen und die Firmenwerte tagtäglich leben. Für ihren Einsatz erhalten die Mitarbeitenden aber auch viel Wertschätzung und Unterstützung. Jedem Mitarbeitenden wird viel Gestaltungsfreiraum gelassen. «Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden, «out of the box» zu denken und unkonventionelle Wege einzuschlagen. Eine Fehlerkultur ist dazu unerlässlich. Wichtig für Sensirion ist, dass aus den Fehlern gelernt und entsprechende Erkenntnisse daraus gezogen werden», fügt Lambach hinzu.

Damit trifft das Unternehmen den Puls der Zeit: Unternehmen, die eine neue Perspektive kreieren und einen Beitrag zur Gesellschaft leisten, sind heute bei Schweizer Arbeitnehmern gefragt. Nicht zuletzt deswegen wurde Sensirion 2019 als bester Arbeitgeber der Schweiz, wie auch einer der besten in Europa, ausgezeichnet.

Weitere Informationen: www.sensirion.com

Vielseitige Jobprofile bereichern die Firmenkultur Rund 21 Prozent des Umsatzes werden bei Sensirion in die Forschung und Entwicklung investiert, was die

SULZER MIXPAC AG BRANDREPORT

Innovationsgeist im St. Galler Rheintal Die Sulzer Mixpac AG mit Sitz in Haag ist weltweit führend in der Herstellung von Systemen zum Verpacken, Mischen und Dosieren verschiedener Materialien.

Mit ihrer innovativen Unternehmenskultur schafft es die Tochterfirma des Sulzer-Konzerns, international Massstäbe zu setzen.

D

ie Sulzer AG, gegründet 1834, blickt auf eine bewegte Geschichte zurück. Angefangen hat der Gründer Johann Jakob Sulzer-Neuffert vor 185 Jahren mit einer Giesserei in Winterthur. Aktuell beschäftigt Sulzer rund 15 500 Mitarbeitende auf der ganzen Welt und verkauft Produkte und Dienstleistungen in 180 Länder.

Swissness und Weltoffenheit Der Grosskonzern Sulzer ist heute in vier Divisionen gegliedert. Was sie alle gemeinsam haben: Im Zentrum steht – getreu dem Firmenmotto «Because life is fluid» – die Arbeit mit Flüssigkeiten. Der Konzern trägt mit seinem Engagement einen grossen Teil dazu bei, Menschen auf der ganzen Welt mit Wasser und Energie zu versorgen. Als Weltunternehmen mit Schweizer Wurzeln vereint Sulzer Tradition und Innovation in unvergleichlicher Weise. Einerseits ist der Konzern gross genug, um zukunftsträchtige Investitionen zu tätigen.

Andererseits ist er so strukturiert, dass der unternehmerische Geist aller Mitarbeitenden erhalten bleibt und jeder und jede einen Unterschied ausmachen kann.

Auch bezüglich Nachhaltigkeit setzt die Sulzer AG alles daran, ihrem Standing gerecht zu werden: Der Konzern bietet Prozesslösungen, Equipment und Services zur Verbesserung des ökologischen Fussabdrucks seiner Kunden. Seit einigen Jahren arbeitet die Sulzer AG verstärkt an der Entwicklung umweltfreundlicher

Produkte, optimiert Recyclingabläufe und fördert die Reduzierung von Abfall.

Im Dienst der Innovation Was für den Mutterkonzern gilt, trifft auch auf die Tochterfirma zu. Die Sulzer Mixpac AG mit Sitz in Haag, St. Gallen vereint Schweizer Werte und globales Flair. Gegründet im Jahr 2006, ist sie bis heute zur Marktführerin in ihrem Gebiet aufgestiegen. Das Unternehmen setzt pro Jahr rund 300 Millionen Franken um und produziert über eine Milliarde Fertigprodukte. Gesamthaft beschäftigt es weltweit über 1 000 Mitarbeitende in den Geschäftsbereichen Industrie, Dental und Healthcare. Der Sulzer Mixpac AG liegen die Angestellten am Herzen.

Die Personalentwicklung findet auf verschiedenen Ebenen statt und wird jährlich in persönlichen Gesprächen analysiert. Mitarbeitenden steht es offen, an fachspezifischen Schulungen oder an individuellen Weiterbildungen teilzunehmen. Vor allem aber besticht die Firma aus dem Rheintal durch Innovation: Die unternehmenseigene Forschungs- und Entwicklungsabteilung hat in den Jahren ihres Bestehens über 1 200 Patente angemeldet. Für die Produktion stehen der Sulzer Mixpac AG weltweit rund 160 Spritzgussanlagen – davon 100 alleine in Haag – sowie ein hochmodernes Labor zur Verfügung. Angelehnt an die Werte des Mutterkonzerns steht auch die Tochterfirma international für Fokus auf Markt und Kunden, Technologiekompetenz und Qualitätsbewusstsein.

Weitere Informationen unter www.sulzer.com TEXT STEFAN MAROLF

INTERVIEW MIRJAM SCHULZ, HEAD OF HR DER SULZER MIXPAC AG Wie sind Sie zur Sulzer Mixpac gekommen?

Ich bin berufsbedingt über LinkedIn mit diversen Personalvermittlern in Kontakt und da ist mir eine Stellenausschreibung aufgefallen. Damals habe ich mir gedacht: «Mensch, da rufst du jetzt mal an, das klingt doch irgendwie spannend», und dann ging alles ganz schnell.

Was gefällt Ihnen persönlich an Ihrem Arbeitgeber?

Einerseits natürlich die Vielfalt der Aufgabe, da kommt eigentlich jeden Tag was Neues dazu. Aber was mir als allererstes aufgefallen ist, war der Humor, sowohl im Team als auch mit Kollegen.

Man lacht gerne mal miteinander, nimmt sich nicht zu ernst.

Was zeichnet den Arbeitgeber Sulzer Mixpac AG allgemein aus?

Wir sind Teil des Sulzer-Konzerns. Sulzer hat eine lange Historie und sich im Laufe der Jahrzehnte immer wieder neu erfunden. Das ist auch etwas, was uns prägt. Viele Leute wissen nicht, dass sie hier bei uns in einer sehr attraktiven Region sind. Die Sulzer Mixpac AG ist regional verwurzelt und gleichzeitig global orientiert: Wir sind in den meisten Marktsegmenten Weltmarktführer. Dabei haben wir hier in Haag eine unglaubliche Bandbreite an Nationalitäten – und dies im wunderschönen Rheintal.

Was muss eine Fachkraft, die sich bei Ihnen bewirbt, mitbringen?

Das hängt immer von der Stelle ab. Ein Punkt ist, dass wir ein Unternehmen sind, das sich im Wachstum befindet und sich damit kontinuierlichen Veränderungen aussetzt. Dementsprechend ist auch die Erwartungshaltung an unsere Mitarbeiter: Wir fordern ein hohes Mass an Veränderungsbereit-

schaft und Anpassungsfähigkeit. Hinzu kommt, dass wir uns den Herausforderungen der Digitalisierung stellen. Gerade IT-Kompetenzen rücken immer mehr in den Vordergrund.

Weshalb sollten Sekundarschüler eine Lehre in Ihrer Firma in Betracht ziehen?

Ich betrachte eine Lehre immer als Start ins Berufsleben und als Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln – fachlich oder auch rein bildungstechnisch. Die Rollen verändern sich. Das spüren wir gerade massiv. Dadurch werden auch sehr klassische Berufe anspruchsvoller und spannender. Bei uns wird im Zuge der Digitalisierung immer mehr mit Robotern gearbeitet, wofür Programme erstellt werden müssen. Ausserdem ist auch 3D-Printing massiv im Kommen und wird integraler Bestandteil der Ausbildung werden. Diese Möglichkeiten sollten sich junge Leute vor Augen führen.

Beschreiben Sie Ihren Arbeitgeber in drei Worten.

Innovativ, humorvoll und bunt – oder sagen wir: vielfältig.

Nicht, dass man direkt nur an Regenbogen denkt (lacht).

Mirjam Schulz Mirjam Schulz, Head of HR der Sulzer Mixpac AG

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

08

BEWERBUNG

WWW.FOKUS.SWISS

Fit fürs Bewerbungsgespräch Der neue Traumjob ist zum Greifen nah. Nur noch eine letzte Hürde gilt es zu überwinden. Die einen trumpfen nun richtig auf, für andere bedeutet es trotz besten Qualifikationen leider Endstation: Das Vorstellungsgespräch ist das «Zünglein an der Waage».

TEXT ADRIAN GEORG SEIDL

G

emäss dem Bundesamt für Statistik (BFS) haben rund ein Fünftel der Personen, die im Jahr 2017 erwerbstätig waren, innerhalb eines Jahres ihren Arbeitsplatz verlassen. Die Fluktuationsrate ist hoch. Ist man also wieder mal auf der Suche nach einer neuen Herausforderung, heisst es zunächst, nach spannenden Job-Inseraten Ausschau zu halten. Ist ein solches gefunden, gilt es, schnellstmöglich ein komplettes und aussagekräftiges Bewerbungsdossier zusammenzustellen und dieses an den zukünftigen Arbeitgeber zu richten. Damit ist es aber noch lange nicht getan.

Drei von Hundert «Wir würden Sie gerne persönlich kennenlernen». Wie wohltuend! Ob telefonisch oder via Email: Eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch geht runter wie Öl und ist bereits ein toller Erfolg. Die Bewerbung «auf dem Papier» hat offensichtlich Interesse geweckt und stach aus hunderten Bewerbungen heraus. Die grösste Herausforderung steht allerdings noch bevor. In den allermeisten Fällen muss man sich nun noch mit mindestens drei bis vier Mitbewerbern messen, welche ebenfalls zu einem Interview eingeladen worden sind. Und dies sicher nicht nur, weil sie auf dem Foto sympathisch rüberkommen.

Nun lautet die Devise, den guten Eindruck «face-to-face» zu bestätigen und im Optimalfall zu übertreffen, damit man am Ende die langersehnte Zusage erhält.

Vorbereitung ist das halbe Leben «Um gut auf das Gespräch vorbereitet zu sein, ist es wichtig, vorab grundlegende Informationen über das Unternehmen einzuholen. Dazu eignet sich am besten die «about» Rubrik der Website einer Firma», empfiehlt Stefan Spiegelberg, Leiter Career Services an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Es brauche kein Expertenwissen, aber die wichtigsten Facts & Figures zu kennen, zeuge von Interesse und könne den Unterschied ausmachen. Vielfach unterschätzt, wird das Thema der Anreise. Denn es gibt wohl kein grösseres K.O.-Kriterium, als beim ersten offiziellen Termin zu spät einzutreffen. Daher immer einen früheren Zug nehmen oder möglichen Stau miteinkalkulieren. Es kann sich sogar lohnen, bereits zu einem früheren Zeitpunkt die Adresse aufzusuchen, um keine böse Überraschung zu erleben. Denn alle Pünktlichkeit nützt nichts, wenn der Firmeneingang im grossen Areal nicht auffindbar ist oder die Hausnummer aus der Reihe tanzt.

Fragen über Fragen Es kann gut sein, dass man bei einem Bewerbungsgespräch von zwei Personen gleichzeitig «in die Mangel genommen» wird. HR-Fachleute interessieren sich in der

Regel mehr für den bisherigen Werdegang und wollen klassischerweise hören, weshalb man nun genau der oder die Richtige für den Job ist. Bei Lücken oder Unklarheiten im Lebenslauf wird besonders nachgebohrt. Man sollte seine eigene Vita also lückenfrei darstellen und fliessend Auskunft darüber geben können. Ein zukünftiger Fachvorgesetzter stellt womöglich eher persönliche Fragen.

Dies mit der Absicht die Person hinter dem Lebenslauf freizulegen, um abschätzen zu können, wie gut eine mögliche Zusammenarbeit funktionieren könnte. Es gilt also gewisse Killer-Fragen im Vorfeld zu antizipieren und dazu passende und ehrliche Antworten vorzubereiten.

«Es kann helfen, als Vorbereitung die Perspektive zu wechseln und sich in die Rolle des Recruiters hineinzuversetzen, um mögliche Fragen zu erahnen», rät Stefan Spiegelberg.

Kleider machen Leute Das richtige Erscheinungsbild in dem Sinne gibt es nicht. Es sollte aber ausnahmslos immer gepflegt und adrett sowie auf die jeweilige Branche angepasst sein. Sowohl was die Kleidung an sich anbelangt, aber auch wie und in welchem Ausmass man körpereigene Merkmale zur Schau stellt. Das Zungenpiercing also ausnahmsweise mal rausnehmen, es sei denn, man geht zum Vorstellungsgespräch in einem Tattoo- und Piercingstudio. Kleider machen Leute – auch beim Vorstellungsgespräch. Aber um die nötige Winner-Mentalität auszustrahlen, braucht es mehr als nur den teuren Hugo-Boss-Anzug oder die neusten Louboutin-Schuhe. Wer sich wohlfühlt, strahlt dies auch aus. Wer sich verstellt, ebenso.

Als kleinen Tipp am Rande: Im Zweifelsfall lieber «overdressed» erscheinen.

Schau mir in die Augen Während dem Interview sollte man darauf achten, stetigen Augenkontakt mit dem Gesprächspartner zu halten. Dies signalisiert Interesse und Präsenz. Es sollte dabei aber immer natürlich wirken. Die zukünftige Vorgesetzte die ganze Zeit nur anzustarren, ist also keine gute Idee. Wie in jedem anderen Gespräch sollte es eine gute Mischung aus passivem Zuhören und aktivem Antworten sein. Was konkret will mein Gegenüber von mir wissen? Hier gilt es nicht abzuschweifen oder verschlossen zu wirken. Stattdessen auf humorvolle Art und Weise eine gute Balance in der Länge der Antworten zu finden.

Hat man sich im «Verhör» gut geschlagen, liegt es nun am Stelleninteressenten offene Fragen an den Arbeitgeber zu richten. Zum Abschluss darf das obligatorische «wie geht es weiter?» nicht fehlen. Hier empfiehlt es sich, eine Deadline auszumachen, bis wann man mit einem Feedback rechnen darf. Zuhause angekommen, könne ein kurzes Dankesemail, in dem man auch nochmals sein Interesse an der Stelle bekundet, ein zusätzlicher Pluspunkt sein, attestiert Stefan Spiegelberg.

Fazit Man sollte sich immer vor Augen halten, dass die eigene Bewerbung als eine von wenigen in die engere Wahl kam. Dieses Wissen sollte einem ein gewisses Selbstvertrauen verleihen. Wer zudem gut vorbereitet und sattelfest mit gekonnten Antworten punktet sowie mit einer gewissen Lockerheit und Sympathie auftritt, hat alles richtig gemacht. Wer am Ende aber das Rennen macht, liegt nicht mehr in den eigenen Händen.

Fragen als Anregung

• Warum möchten Sie nach

so kurzer Zeit die Stelle wechseln?

• Was würde Ihr letzter Vorgesetzter antworten,

wenn ich Ihn/Sie nach Ihren Schwächen frage?

• Wie reagieren Sie, wenn Sie jemand hintergeht?

• Was machen Sie, um sich zu erholen?

• Wie verhalten Sie sich in Konfliktsituationen?

• Wie überzeugen Sie jemanden von Ihrer Meinung?

• Planen Sie in den nächsten fünf Jahren eine Familie zu gründen?

• Was war ihr grösster Erfolg?

• Was war ihre grösste Niederlage?

• Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

GENERALI SCHWEIZ BRANDREPORT

09

Mit Offenheit und Neugier zum Erfolg Bei uns begegnet man sich auf Augenhöhe, versichert Jean-Pierre Schmid, Chef der Abteilung Human Resources von Generali Schweiz – und bietet sogleich das «Du» an.

Lust auf Zukunft, Leidenschaft und Eigenverantwortung sind zentrale Eigenschaften, die er in angehenden Mitarbeitenden sucht, eben passend zur Unternehmenskultur.

Jean-Pierre Schmid

Jean-Pierre, worauf achtest du als HR-Chef bei Neueinstellungen?

In erster Linie muss eine neue Person zu unserer Unternehmenskultur passen. Wie viele andere Unternehmen befinden wir uns in einer Transformationsphase. Deshalb sprechen wir Mitarbeitende an, die Lust haben, mit uns über den Tellerrand gängiger Versicherungskonzepte zu schauen und mit Offenheit und Neugier an die Arbeit gehen. Um auf die individuellen Kundenbedürfnisse noch besser eingehen zu können, gestalten wir die Zusammensetzung unserer Teams möglichst divers.

Was erwartet mich, wenn ich als Arbeitnehmerin zu Generali komme?

Nirgendwo sonst kann man in so kurzer Zeit so viel bewegen wie hier. Dabei legen wir als Geschäftsleitung grossen Wert darauf, dass Mitarbeitende vom ersten Tag an Eigenverantwortung übernehmen können. Bei uns kannst du deine Stärken im Team einbringen und sie weiterentwickeln. Wir verfügen über ein umfangreiches internes und externes Ausbildungsangebot, das unsere Mitarbeitenden unterstützt, ihr Potential zu entfalten.

Muss ich meinen Lohn verhandeln?

Wir haben Stellenbeschriebe, die mit einem Lohnband (Benchmark Versicherung) hinterlegt sind.

Somit sollte der Lohn nicht von deinem Verhandlungsgeschick abhängig sein, sondern davon, wie gut du die Anforderung der Stelle erfüllst. Seit Anfang 2019 verfügen wir über das «We pay fair»-Siegel der Universität St. Gallen (HSG). Gleicher Lohn bei gleicher Arbeit für Männer und Frauen ist bei uns eine Selbstverständlichkeit.

Wie frei bin ich bei der Umsetzung meiner Aufgaben?

Wir schaffen für unsere Mitarbeitenden eine attraktive Arbeitsumgebung, die ihre individuellen Stärken unterstützt. Jede Führungskraft bei Generali hat den Auftrag, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Kompetenzen des Mitarbeitenden entspricht. Die Führungskräfte sollen da unterstützen, wo es nötig ist und dort viel Vertrauen in die Mitarbeitenden setzen, wo die individuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden hoch sind.

Würdest du die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten als hierarchisch bezeichnen?

Wir begegnen uns immer auf Augenhöhe. Das gehört zu unserer Kultur. In den vergangenen fünf Jahren hat sich das Führungsverständnis stark verändert. Früher war der Vorgesetzte derjenige, der immer alles am besten wusste. Heute heisst Führung, mit den Mitarbeitenden zusammen eine Vision für das Team zu entwickeln, die Mitarbeitenden zu stärken und ihnen den Freiraum einzuräumen, den es braucht, um

interdisziplinär im Team die besten Ergebnisse für unsere Kunden zu erarbeiten.

Ist Homeoffice bei Generali ein Thema?

Bei Generali nennen wir dies Remote-Office. Es stellt in vielerlei Hinsicht eine Win-win-Situation dar. Es steigert die Motivation sowie die Produktivität der Mitarbeitenden und hat einen positiven Effekt auf die CO2-Emissionen. Zudem integriert das neue Arbeitsmodell weitere Personengruppen in den Arbeitsmarkt, was das Rekrutierungspotential für uns als Unternehmen vergrössert. Generali gehört seit Anfang Jahr auch zu den Unterzeichner der schweizweiten Work Smart Charta [Initiative zur Förderung flexibler Arbeitsformen, Anmerkung der Redaktion].

Du hast eine zündende Idee.

An wen wendest du dich damit?

Ich spreche über meine Ideen immer mit verschiedenen Personen. Dabei suche ich mir gezielt Personen, die über entsprechende Kenntnisse zur Umsetzung verfügen. Auch suche ich Arbeitskollegen und -kolleginnen, die eine Perspektive einnehmen, die möglichst weit von meiner entfernt ist. Ich schätze es, wenn ich sowohl unterstützende als auch kritische Stimmen zu meinen Ideen höre. Es ist aus der Sicht der Unternehmenskultur zentral, dass wir uns offenes und direktes Feedback geben und uns gegenseitig herausfordern.

Wie schafft Generali Innovation?

Unsere Innovationsgarage eröffnete 2018 auf dem Generali Campus in Adliswil. Die Ambition war, eine völlig neue und kreative Umgebung zu schaffen, denn unkomplizierte Lösungen für unsere Kunden können nur

in einem ebenso unkomplizierten Umfeld entstehen.

Dies war ein voller Erfolg. In der Innovationsgarage entwickeln wir mit Human Centered Design-Methoden neue Produkte und Angebote für unsere Kunden.

An diesem Ort ist unser eigenes Corporate Start-up «LINGS» entstanden, das Versicherungslösungen «on-demand» anbietet.

Welche Rolle spielt hier «Design Thinking»?

In der Innovationsgarage haben wir drei Sprint-Räume eingerichtet. Die sind optimal ausgerüstet, um während mehreren Wochen darin einen Design-Thinking-Sprint abzuhalten [Sprints nennt man die intensive Phase, in der ein Team sich ausschliesslich auf das Erfüllen zuvor definierter Aufgaben konzentriert, Anmerkung der Redaktion].

So ist beispielsweise unsere neue digitale Säule 3a entstanden. Wir haben uns für diese Methode entschieden, weil sie die Bedürfnisse des Kunden in den Mittelpunkt stellt. Es ist eine Methode aus dem Human Centered Design und entspricht unserem Anspruch, ein LifeTime-Partner für unsere Kunden zu sein. Wir möchten nicht ein Produkt entwickeln und anschliessend dem Kunden erklären, warum er oder sie dieses nun braucht.

Wir hören den Kunden zu, verstehen ihre Bedürfnisse und entwickeln Produkte für das echte Leben.

Weitere Informationen: www.generali.ch/karriere

TEXT MONA MARTIN

FRUTIGER BRANDREPORT

Vom Banker zum Bauführer?

Dass die Frutiger-Gruppe auf viele langjährige Mitarbeitende zählen kann, ist ein grosses Privileg, denn neues Personal lässt sich in der Baubranche nur schwer finden. Auch die Frutiger-Gruppe spürt den Fachkräftemangel, obwohl die Fluktuation unter 10 Prozent liegt, Frutiger im Jahr 2018 als «Bester Arbeitgeber» und mehrmals als «Best Recruiter» der Branche Bau/Holz in der Schweiz ausgezeichnet wurde.

B

auführer, Projektleiter, Bauingenieure mit Erfahrung, Führungskräfte – es sind vorab höherqualifizierte Baufachleute, die Frutiger permanent sucht. Doch auch in handwerklichen Spezialberufen, wie Bauwerktrenner, Bohrmeister, Baumaschinenmechaniker etc., sind immer wieder Stellen offen. Selbst Lehrstellen lassen sich hier nur mit Mühe besetzen.

Talente gesucht Die Frutiger-Gruppe bildet über 100 Lernende in zwölf Berufen aus und bietet interessante Praktikumsstellen sowie Teilzeitstudienplätze. Innerhalb der Frutiger Gruppe lassen sich diverse Karrierepläne realisieren.

Fach-, Projekt- und Führungslaufbahnen bieten sich für erfahrene Berufsleute wie auch für Quereinsteiger an.

«In praktisch allen Abteilungen arbeiten Mitarbeitende, welche ihren ursprünglich erlernten Beruf aufgegeben haben und jetzt als Maurer, Bauführer, Projektleiter oder Filialleiter tätig sind», erklärt Jürg Hächler, Personalleiter der Frutiger Gruppe.

Um genügend Berufsnachwuchs zu finden, muss Frutiger vielfältige Anstrengungen unternehmen. «Bauhandwerkliche Berufe liegen aktuell weniger im Trend, besonders nicht in städtischen Regionen», erläutert Luc Frutiger, einer der beiden Patrons der Frutiger-Gruppe.

Das erstaunt ihn, denn Bauberufe seien äusserst chancenreiche und befriedigende Berufe: «Natürlich ist das strenge körperliche Arbeit, man ist viel draussen, bei Wind und Wetter. Aber man sieht dafür auch schnell, was die Hände geschaffen haben, kann stolz sein auf sein Werk.»

«Was zu wenig bedacht werde», so denkt Luc Frutiger, «seien die sehr grossen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die sich in Bauberufen anbieten: vom Maurer über den Vorarbeiter zum Polier, zum Bauführer oder Baumeister, zum Ingenieur oder Architekten. Die Berufswege sind sehr vielfältig und auch

die Ausbildungslehrgänge gut aufeinander abgestimmt.

Fachkarrieren sind genauso gut möglich wie Führungskarrieren». Und: Die Anstellungsbedingungen seien sehr gut und der Bau «das bestbezahlte Gewerbe in der Schweiz» auf jeder Stufe.

Vielseitige Karrierechancen Die Entwicklungsmöglichkeiten im Beruf und im Unternehmen sind Hauptargumente, welche für Frutiger als Arbeitgeber sprechen. Die Gruppe ist in ihren Geschäftsaktivitäten sehr breit aufgestellt: Hoch- und Tiefbau, Tunnel- und Strassenbau, aber auch Generalunternehmung und Immobilienentwicklung sowie ausgewählte baunahe Spezialitäten (wie Diamantbohr-Technik oder Erdwärmesondenbohrungen).

Allein die Vielfalt der Tätigkeiten eröffnet zahlreichen Bauleuten weite Perspektiven für das ganze Berufsleben.

Noch entscheidender für Aufstiegschancen ist indessen die dezentrale Struktur der Gruppe: Sie besteht aus 24 Unternehmen, die in der Westschweiz, im ganzen Kanton Bern, von Zürich bis Basel und in der Ostschweiz angesiedelt sind. Etwa ein Drittel dieser Unternehmen sind im Zuge einer ambitionierten Expansion in den letzten gut zehn Jahren übernommen worden.

Trotz flacher Hierarchie ergeben sich aus der Vielzahl an operativen Gesellschaften auch viele Kaderstellen.

«Jede dieser kleinen Einheiten bildet ein eigenes Profit-Center. Damit führen deren Geschäftsführer sie wie

ihr eigenes Unternehmen, mit viel unternehmerischer Freiheit», erklärt Luc Frutiger. Letztlich sei Frutiger eine Gruppe von KMU – das kleinste mit 30, das grösste mit 350 Mitarbeitenden. «Die Mitarbeitenden sind in diesen Einheiten zuhause, sie können sich dort entfalten.»

Die kleinen operativen Einheiten haben ausserdem den Vorteil, dass sie überschaubar sind und ein kollegiales, fast familiäres Arbeitsklima herrscht. Der Einzelne verschwindet nicht in einer anonymen Masse, seine Leistung bleibt sichtbar.

Erfolgsrezept Mitarbeiterförderung Frutiger hat eine ausgeprägte Stärke darin entwickelt, ambitionierte Bauleute mit unternehmerischer Ader zu fördern. Diesen wird einerseits grosse Verantwortung übertragen und viel Vertrauen entgegengebracht, andererseits in ausgiebigen Schulungen die benötigten Kompetenzen vermittelt. Etwa 60 Prozent des Kaders rekrutiert die Frutiger Gruppe aus ihrer Belegschaft. Und so gibt es zahlreiche Beispiele für zum Teil lange, zum Teil steile, auf jeden Fall stolze Karrieren im Haus: vom Stift zum Projektleiter, vom Metzger oder Banker zum Bauführer, vom Maurerlehrling zum Geschäftsleitungsmitglied. Das beste Rezept gegen den Fachkräftemangel? In die Personalentwicklung investieren, um aus den eigenen Reihen rekrutieren zu können. Gezielte Massnahmen, um die Mitarbeiterzufriedenheit hoch zu halten sowie Investitionen in die Gesundheitsförderung helfen zudem, die Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine Strategie, die für Frutiger aufgeht.

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

010

INTERVIEW JOOS SUTTER

WWW.FOKUS.SWISS

Erfolgsrezept à la Coop: Innovation, motivierte Mitarbeitende und flache Hierarchien Nicht nur als Einkaufsparadies, sondern auch als Arbeitgeberin ist Coop zentral für die Schweizer Gesellschaft.

Fokus sprach mit Coop-CEO Joos Sutter über seinen Führungsstil, die Firmenkultur und die Besonderheiten des Unternehmens.

TEXT MONA MARTIN BILD COOP

Joos Sutter, Sie waren früher auch einmal Angestellter und hatten einen Chef. Was war Ihnen da wichtig?

Ein einfacher Zugang, genügend Freiraum und Vertrauen, um Erfolg zu haben - und auch einmal Risiken eingehen zu können. Und selbstverständlich muss man vom Chef auch lernen können, sonst ist es die falsche Besetzung.

Lassen Sie diese Erfahrungen bei Coop einfliessen und was wäre ein konkretes Beispiel dafür?

Mit all unseren Filialen in der ganzen Schweiz und der damit verbundenen dezentralen Führung muss die Führung zwangsläufig auf Vertrauen beruhen. Projekte haben heute oftmals eine hohe Komplexität erreicht, da basiert viel auf Vertrauen und auf gezielt geschaffenen Freiräumen.

Nach welchen Grundsätzen führen Sie Ihr Unternehmen?

Teamwork, flache Hierarchien und Transparenz. Führung durch Fach- und Sozialkompetenz und nicht durch Hierarchie. Nur mit Teamwork hat man auf lange Sicht Erfolg. Jeder ist wichtig für den Erfolg, jeder Einzelne trägt seinen Teil dazu bei. Deshalb setze ich auf den transparenten, persönlichen Austausch quer durch alle Hierarchien auf gleicher Augenhöhe. Das wird sehr geschätzt.

Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben?

Ich komme gerne direkt auf den Punkt, spiele nichts vor und bin, so denke ich, einfach im Zugang. Gradlinigkeit, Offenheit und Authentizität erwarte ich auch von meinem Gegenüber. Und als Detailhändler bin ich interessiert an Details – sie ergeben ja am Schluss «the big picture». Ich erwarte von meinen Leuten, dass sie Details kennen und sich dafür interessieren. Aber trotz aller Details muss man auch Händler bleiben, Opportunitäten kurzfristig nutzen und Risiken eingehen.

Sind Sie der Meinung, dass Führungspositionen aufgeteilt werden können?

In gewissen Situationen durchaus. Für Gesamtführungen

und über grosse Führungsspannen ist es eher schwierig.

Der Koordinationsaufwand ist gross und der Charakter einer Führungsperson kann nicht einfach kopiert und multipliziert werden. Dabei ist der Charakter, die Art und Weise des Führens enorm wichtig.

Wie definieren Sie Ihre Verantwortung gegenüber Ihren Arbeitnehmenden?

Meine Verantwortung besteht in erster Linie darin, ein Umfeld zu schaffen, welches den Mitarbeitenden und Coop erlaubt, langfristig erfolgreich zu sein.

Was macht Coop als Arbeitgeberin aus?

Wir haben eine starke Unternehmenskultur und einen guten Spirit, der von vielen loyalen Mitarbeitern geprägt wird. Das ist enorm wichtig. Man muss wissen, warum man etwas macht, und muss überzeugt davon sein, es auch mit Freude zu machen. Besonders gross ist die Identifikation bei Coop auch in allen Belangen der Nachhaltigkeit – das gibt Sinn, zieht gute Mitarbeiter an und ist Motor für eine gute Leistung. Dann hat man auch Erfolg.

Inwiefern unterscheidet sich Ihr Unternehmen von anderen Detailhändlern in der Schweiz?

Was Coop wirklich unvergleichlich macht, ist ihre ungeheure Vielfalt und ihr Mut zu Innovationen. Und dies nicht nur im Sortiment, sondern auch als Arbeitgeberin.

In der Coop-Gruppe findet man so viele spannende und moderne Jobs - vom Foodscout über den Zugführer, den Gastroberater bis hin zum Videojournalisten. Coop ist

dank ihrer Vielfalt in allen Bereichen überdurchschnittlich attraktiv.

Wo sehen Sie das grösste Entwicklungspotential von Coop?

In unserer Branche haben wir sehr viele Spezialisten.

Spezialisten sind gut. Aber wir brauchen künftig wieder mehr Generalisten, die sich schnell in neue und komplexe Themenfelder eindenken können. Die Digitalisierung wird auch ein Zusammenrücken von Know-how in der Analytik hin zum Business brauchen – da werden Leute mit breiter Erfahrung Erfolg haben. Das ist für einen Arbeitnehmer heutzutage von grossem Vorteil.

Coop regt Diskussionen an, zum Beispiel mit dem Verkauf von Insektenprodukten. Provozieren Sie selbst gerne, um Diskussionen herbeizuführen?

Aber natürlich. Provokationen gehören dazu. Sie schaffen neue Impulse, um Dinge anders zu sehen und kritisch zu hinterfragen. Gerade bei Innovationen im Food-Bereich ist es für uns «Ehrensache», die ersten im Markt zu sein – und meistens gelingt uns dies auch.

Aber ebenso in Projekten ist es immer wieder wichtig, die Gretchen-Frage zu stellen: «Hast du dies erfunden oder ist es wirklich ein Bedürfnis unserer Kundinnen und Kunden?».

Wie kompromissbereit sind Sie dabei?

Ich bin vielleicht nicht gleich zu Beginn von allem begeistert. Aber bei guten Argumenten bin ich schon kompromissbereit. Es gibt erfolgreiche Innovationen, von denen

Es gibt erfolgreiche Innovationen, von denen man mich erst überzeugen musste.

man mich erst überzeugen musste. Aber das ist Teamwork und gehört zum Prozess. So gesehen bin ich recht kompromissbereit, aber das müssten Sie mein Umfeld fragen.

Sind Sie eher der nachhaltige oder der Convenience-Typ? Der nachhaltige. Die Natur hat mich schon immer begeistert und darum ist es für mich völlig klar, dass wir ihr auch Sorge tragen wollen.

Sie wirken in Interviews stets sehr ausgeglichen.

Gibt es Dinge, die Sie auf die Palme bringen?

Ja, klar gibt es die. Oberflächlichkeit zum Beispiel, sinnlose Schuldzuweisungen anstatt lösungsorientiert und gemeinsam voranzugehen. Endlose Abhandlungen auf 10 000 Metern Höhe. Das finde ich doch eher anstrengend.

Was waren Ihre bisher schwierigsten Momente in der Zeit als Coop-Chef?

Zweifellos alle, welche personelle Konsequenzen hatten.

Wie haben Sie diese bewältigt?

Ich habe Verantwortung übernommen und habe mich vorne hingestellt.

Könnten Sie sich noch vorstellen, woanders zu arbeiten als bei Coop?

Ich habe ja nicht bei Coop angefangen, aber heute kann ich mir kaum einen anderen Job vorstellen, der interessanter wäre und mir mehr Befriedigung geben würde.

Sind Sie privat ein anderer Mensch als im Beruf?

Nein. Ich bin wie ich bin und da die Werte von Coop wie Nachhaltigkeit und Vielfalt sich voll und ganz mit meiner Einstellung decken, gibt es keinen Grund, ein anderer zu sein.

Suchen Sie auch privat Herausforderungen?

Ja, aber das ist privat (lacht). Aber sicherlich ist im Privaten der Ausgleich mit Familie und Kolleginnen und Kollegen ebenso wichtig wie die permanente Herausforderung.

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

SBB BRANDREPORT

011

In einem von über 150 verschiedenen Berufen die Schweiz bewegen Ein Grossteil der Schweizerinnen und Schweizer erlebt die SBB nur aus Kundensicht. Doch mit über 32 000 Mitarbeitenden gehört die SBB auch zu den grössten Arbeitgebern des Landes. Und für seine Mitarbeitenden unternimmt das Unternehmen einiges: Moderne Arbeitsplatzmodelle, Unterstützung von Familien sowie Weiterbildungen sind nur einige Aspekte, weiss Corinne Kuhn, Lead Employer Branding bei der SBB.

Corinne Kuhn

Corinne Kuhn, wenn man an die SBB als Arbeitgeberin denkt, dürfte den meisten Leuten der Beruf der Lokführerin bzw. des Lokführers einfallen. Doch wie gross ist die Bandbreite an Berufen wirklich?

Die Palette an Tätigkeiten ist bei der SBB sehr breit: Wir bieten über 150 verschiedene Berufe an. Das Spektrum reicht dabei von Ingenieurinnen über Kundenberater bis hin zu Softwareentwicklerinnen und Immobilientransaktionsspezialisten. Ganz egal, welchen der über 150 Berufe man bei der SBB wählt – was man macht, hat Bedeutung für die Schweiz, die Menschen, die Wirtschaft und nicht zuletzt auch ökologisch. Wer sich ein vertieftes Bild über die Berufswelt bei der SBB machen und erfahren möchte, was die Mitarbeitenden täglich Grosses leisten, findet weitere Informationen unter www.sbb.ch/jobs. Dort trifft man sicherlich auch auf die eine oder andere Tätigkeit, die man nicht auf Anhieb mit SBB in Verbindung bringen würde.

Zum Beispiel?

Die SBB ist beispielsweise auch ein Unternehmen, in dem versierte Finanzexpertinnen und -experten tätig sind.

Wie etwa unsere Treasury Manager: Diese tragen die Verantwortung für die Durchführung von Szenario-Analysen sowie das Reporting von Markt-, Liquiditäts- und Kreditrisiken. Oder unsere Application Engineers, welche in selbstorganisierten Teams zum Beispiel die SBB Mobile App oder komplexe Optimierungsalgorithmen entwickeln. Agilität, Digitalisierung, IoT, KI und Big Data werden zur täglichen Realität. Auch Landschaftsgärtnerinnen und Landschaftsgärtner findet man in unseren Reihen. Sie pflegen und bewirtschaften die Trassen und Borde entlang der Gleisstrecken. Sie sehen: Wir sind als Arbeitgeberin in sehr vielen Berufsfeldern tätig.

Eine grosse Herausforderung für viele berufstätige Eltern besteht darin, Familie und Job unter einen Hut zu bringen. Was unternimmt die SBB in diesem Bereich?

Wir sind uns dieser Herausforderung bewusst. Darum unterstützen wir Familien nicht nur bei der Finanzierung von Krippenplätzen, sondern setzen wo immer möglich auch auf flexible Arbeitszeiten und moderne Arbeitszeitmodelle. Zudem ermöglichen wir für einige Berufsbereiche auch «work anywhere». Gemeint ist damit das Arbeiten ausserhalb des SBB-Arbeitsplatzes.

Dies kann zu Hause sein – also im Homeoffice – oder unterwegs. Unsere Mitarbeitenden sind dadurch flexibler in der Einteilung ihres beruflichen Engagements sowie in der Gestaltung ihrer Freizeit.

Das Berufswelten Café hat uns gezeigt, dass auch in der digitalen Welt der persönliche Kontakt eine wichtige Rolle spielt. Der Austausch zwischen bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden war sehr wertvoll. Denn so erhält man konkrete Einblicke in den jeweiligen Arbeitsbereich, lernt Mitarbeitende kennen und erhält einen ersten Eindruck der Unternehmenskultur.

Worauf legt man bei der diesjährigen Ausführung des Berufswelten Cafés besonderen Wert?

Wichtig ist für uns, dass wir dieses Mal an verschiedenen Standorten präsent sein werden: Nebst dem Zürcher Hauptbahnhof wird das Berufswelten Café neu auch an den Bahnhöfen Olten, Lausanne und Bern durchgeführt. Darüber hinaus werden wir das Prinzip des «Speed Recruitings» für die Bereiche der Zweitausbildungen (z.B. Lokführer/in, Zugverkehrsleiter/in) anbieten (Siehe Infobox).

2018 führte die SBB am Zürcher Hauptbahnhof erstmals das «Berufswelten Café» durch. Dieses gab Interessierten die Gelegenheit, mehr über das Berufsumfeld der Bahn zu erfahren.

Welche Erfahrungen hat man dabei gemacht?

Weitere Informationen unter www.sbb.ch/jobs

Mit Speed Recruiting zum neuen Job Am Berufswelten Café am Zürich HB vom 5. bis 7.

September ermöglichen SBB-Mitarbeitende den Besucherinnen und Besuchern bei einem Espresso oder Cappuccino einen Einblick in ihre spannende und vielseitige Arbeitswelt. Wer gleich selbst sein Potenzial als Lokführer/in testen will, kann sich am entsprechenden Simulator versuchen.

Sichern Sie sich ein Recall-Ticket für Ihre Online-Bewerbung Wer sich für Berufsgruppen mit Zweitausbildung (z.B. Lokführer/in, Zugverkehrsleiter/in) oder handwerkliche Berufe bei der SBB interessiert, kann seine Bewerbungsunterlagen zum Berufswelten Café mitbringen und beim Speed Recruiting ein zehnminütiges Gespräch mit einem Hiring Partner führen. Ist das Gespräch erfolgreich verlaufen, erhält die Bewerberin/der Bewerber ein Recall-Ticket, das bei der Online-Bewerbung auf der Karriere-Website der SBB den direkten Zugang zum offiziellen Video-Interview und Bewerbungsgespräch eröffnet.

Alle weiteren Informationen unter: www.sbb.ch/berufsweltencafe

DHL EXPRESS BRANDREPORT

«Wir richten unseren Fokus auf die Menschen» Wer Pakete ausliefert, muss vor allem eines sein: richtig, richtig schnell. Denn Kundinnen und Kunden möchten ihre Waren so rasch wie möglich geliefert bekommen.

Und trotz dieser vermeintlich stressigen Ausgangslage nimmt man sich bei DHL Express viel Zeit für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Wie geht das?

Thomas Erni, Sie sind HR Director bei DHL Express Schweiz. Beim diesjährigen Arbeitgeberranking von «Great Place to Work» belegt das Unternehmen den zweiten Platz in der Schweiz. Was war ausschlaggebend für diese sehr gute Platzierung?

Thomas Erni: Es sind mehrere Faktoren, die hier zusammenkommen. Eigentlich kann man sagen, dass diese Auszeichnung das Ergebnis unserer Anstrengungen der letzten zehn Jahre ist. Denn so lange schon arbeiten wir mit grossem Enthusiasmus daran, eine kooperative Unternehmenskultur zu schaffen und diese über den gesamten Betrieb hinweg zu festigen. Die Mitarbeiterzufriedenheit steht bei uns aber schon deutlich länger im Fokus: Seit rund 15 Jahren führen wir jährliche Umfragen unter den Mitarbeitenden durch. Wenn man alle Faktoren auf einen Nenner bringen müsste, hat unser gutes Abschneiden bei «Great Place to Work» wohl vor allem mit einer Tatsache zu tun: Wir richten unseren Fokus auf die Menschen.

Wie darf man das verstehen?

Thomas Erni: Bei DHL erachten wir alle Mitarbeitenden als gleichwertig. Es ist egal, woher eine Person stammt, wie alt sie ist, welches Geschlecht sie hat oder welche Aufgabe sie ausübt. Jeder einzelne Mitarbeitende wird wertgeschätzt und leistet einen wertvollen Beitrag zu unserem Erfolg. Wir sind Dienstleister, die überall auf der Welt Pakete zu ihren Empfängern bringen und damit Freude bereiten. Das ist eine sinnvolle und schöne Sache.

Murat Aslandogus: Das kann ich bestätigen. Der Kundenkontakt gehört zu den schönsten Aspekten meines Jobs als Fahrer bei DHL Express. Ich bin beinahe so etwas wie ein «moderner Samichlaus». Demensprechend erlebe ich viel Freude bei den Menschen.

Thomas Erni: Und genau diese Freude müssen wir auch den Mitarbeitenden vermitteln, die keinen direkten Kundenkontakt haben. Das trägt massgeblich zu einem guten Arbeitsklima bei.

Und wie gelingt Ihnen das?

Thomas Erni: Etwa indem diese Mitarbeitenden Kunden vor Ort besuchen. Einer unserer Firmenkunden ist im Bereich der Blutanalyse tätig. Die entsprechenden Proben müssen innerhalb von 48 bis 72 Stunden untersucht werden und darum schnell ins Labor gelangen. Im Ernstfall können Leben davon abhängen. Unsere Teams, welche die Flugzeuge entladen, können sich bei diesem Kunden ein Bild davon machen, wie wichtig ihre schnelle Arbeit ist. Das ist nur eines von unzähligen Beispielen.

Wir sind eine weltumspannende Maschine, die in einem Takt funktioniert. Darum lautet unser Slogan auch «As One». Und am besten funktioniert die Zusammenarbeit natürlich, wenn man sich persönlich kennt.

Das dürfte bei einem Grossunternehmen wie Ihrem jedoch schwierig werden.

Thomas Erni: Aber es ist trotzdem möglich. Um das Wir-Gefühl zu stärken, führen wir regelmässig Veranstaltungen durch, auch mit unseren internationalen Kolleginnen und Kollegen. Über Pfingsten bspw. ging das DHL-Fussballturnier, der «Euro Cup», über die Bühne – 3500 Mitarbeitende haben daran teilgenommen.

In der Schweiz fand im Juni der Frauenstreik statt.

Thomas Erni: Wir legen seit jeher grossen Wert auf Diversität, nicht nur was die Geschlechter angeht, sondern auch in Bezug auf die Kulturen. So beschäftigen wir in der Schweiz Mitarbeitende aus über 60 verschiedenen Ländern. Und Lohngleichheit sowie Fairness sind für uns elementar.

Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist auch stark von den Vorgesetzten abhängig. Worauf legt DHL hier wert?

Thomas Erni: Wir stehen für eine Art der Führung, die sehr menschen-zentriert ist. Vertrauen und Respekt sind die Basis dafür. Zudem streben wir eine offene Feedback-Kultur an, die Rückmeldungen in alle Richtungen erlaubt.

Auch «Corporate Social Responsibility» ist uns wichtig:

Erst kürzlich waren unsere Geschäftsleitung sowie 50 Mitarbeitende in den Bergen, um Unwetterschäden aufzuräumen. Und seit etwa drei Jahren fördern wir das soziale Engagement unserer Angestellten, indem wir die beste Initiative auszeichnen und finanziell unterstützen.

Wie erleben Sie den Führungsstil bei DHL Express, Herr Aslondogus?

Murat Aslandogus: Die Zusammenarbeit erlebe ich als sehr partnerschaftlich. Unsere direkten Vorgesetzen organisieren unsere Touren, sind aber auch immer offen für Feedback von Fahrerseite. Wir können unsere konkreten Routen selber planen, was mir sehr zusagt. Durch diese Faktoren entsteht eine angenehme Harmonie zwischen den Mitabreitenden. Mir gefällt insbesondere die Tatsache, dass verschiedene Kulturen bei DHL zusammenkommen und gemeinsam an einem Strick ziehen.

Dennoch muss der Job als Fahrer sehr stressig sein.

Murat Aslandogus: Zeitdruck gehört einfach zum Beruf dazu. Da muss man ehrlich mit sich selber sein und sich fragen, ob man damit umgehen kann. Für mich ist das kein Problem und der freundliche Kontakt zu den Kundinnen und Kunden ist immer wieder ein Aufsteller. Ich bin demensprechend sehr zufrieden mit meiner Stelle. So sehr, dass ich sie bereits mehrfach weiterempfohlen und dadurch auch schon Bekannte ins Unternehmen geholt habe.

Herr Erni, welches sind die künftigen HR-Ziele von DHL Express ?

Natürlich müssen und wollen wir den hohen Standard, den wir uns erarbeitet haben, beibehalten. Wir dürfen uns daher nicht auf unseren Loorbeeren ausruhen. Wesentlich wird sein, dass wir auch künftig den Fokus auf die Menschen richten, trotz aller Hypes. Denn die Digitalisierung verändert zwar den Logistik-Sektor, aber einen guten Arbeitgeber zeichnet auch künftig vor allem aus, wie er sich im direkten Kontakt mit den Angestellten verhält. Und in diesem Bereich wollen wir uns auch

Thomas Erni

Murat Aslandogus

weiterhin verbessern Vielleicht klappt es dann auch mal mit dem ersten Platz bei «Great Place to Work».

Über DHL Express Das Unternehmen wurde 1969 gegründet und ist heute der Weltmarktführer im Logistikbereich. 380 000 Menschen in mehr als 220 Ländern und Regionen sorgen dafür, dass Pakete überall auf der Welt schnellstmöglich ankommen.

Weitere Informationen unter www.dhl.ch

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

012

TEAMBUILDING

WWW.FOKUS.SWISS

Mit diesen Events gelingt das Teambuilding Mitarbeiter leisten bessere Arbeit, wenn sie sich in ihrem Team wohlfühlen und sich mit ihrem Unternehmen identifizieren. Firmen sind deshalb gut beraten, auf eine positive Atmosphäre zu achten und diese mit gezielten Massnahmen zu fördern und stärken.

V

on einer «schnelllebigen» Zeit wird oft gesprochen, wenn man über unsere Gegenwart sinniert. Im Hinblick auf die Verhältnisse und Herausforderungen am Arbeitsplatz ist diese Feststellung sicherlich nicht ganz falsch. Ebenso rasch wie die Kundenbedürfnisse ändern sich in vielen Branchen auch die Zusammensetzung der Teams und das Arbeitsumfeld. Moderne Arbeitsmodelle wie Home Office oder Desk-Sharing erhöhen die Notwendigkeit, mit speziellen Anlässen den Teamspirit zu fördern. Die Zusammenarbeit in Teams wird für Unternehmen nämlich wichtig bleiben oder sogar noch wichtiger werden.

Innovation dank Teamspirit Wer morgens gerne die Arbeit aufnimmt und abends mit einem positiven Gefühl nach Hause geht, wird in den allermeisten Fällen in einem Team arbeiten, in dem er sich wohlfühlt. Das Zwischenmenschliche ist im Beruf genauso wichtig wie im Privaten und ein wesentlicher Faktor für die Motivation von Mitarbeitern. In einer Gruppe mit intaktem Teamspirit wird angeregt diskutiert, offen die Meinung ausgetauscht und gemeinsam nach Lösungen gesucht. Solche Teams sind produktiver, kreativer und flexibler, weil alle Herausforderungen zusammen angegangen werden. Für ein Unternehmen ist das heute entscheidend, weil für sie wie erwähnt schnell ändernden Verhältnisse dynamische und innovative Lösungen nötig sind. Ohne Teams mit ebendiesen Eigenschaften ist das kaum möglich.

Eine andere Rolle übernehmen Ein guter Teamgeist hängt von verschiedenen Einflussfaktoren ab: Kompetente Vorgesetzte und attraktiv

mit dem Unternehmen gestärkt: Wer sich mit seinen Arbeitskollegen gut versteht, verhält sich auch loyaler gegenüber dem Arbeitgeber.

gestaltete Arbeitsplätze spielen eine ebenso wichtige Rolle wie spannende und herausfordernde Aufgaben. Um sich gegenseitig besser kennenzulernen, sind aber auch gemeinsame Aktivitäten ausserhalb der Arbeitszeiten nötig. Solche Teambuilding-Events tragen dazu bei, dass man als Gruppe näher zusammenrückt und für kommende Herausforderungen bei der Arbeit gerüstet ist. Besonders wertvoll ist der Atmosphärenwechsel, denn die Stimmung ist ausserhalb der gewohnten Räumlichkeiten und Routinen automatisch gelöster. Die Wettbewerbsoder Drucksituationen vieler Aktivitäten schweissen ein Team zusammen, geben ihm Selbstvertrauen und die Gewissheit, dass man als Gruppe auch dann funktioniert, wenn im Job grosse Herausforderungen zu bewältigen sind. Darüber hinaus sind Hierarchien während solchen Anlässen viel weniger wichtig. Dadurch sind Rollenwechsel möglich: Der Chef kann für einmal ins zweite Glied zurücktreten und andere Teammitglieder Verantwortung übernehmen lassen.

Erfolg will geplant sein Damit ein Teamevent gelingt und der Spirit tatsächlich gestärkt wird, muss die Aktivität passend ausgewählt sowie gut geplant werden. Ideen und Vorschläge von Mitarbeitern aufzunehmen und sie im Team zu diskutieren, ist auf jeden Fall sinnvoll. Dadurch erhöht sich die Chance, dass alle Spass haben dabei und der Anlass tatsächlich ein Erfolg wird. Erkenntnisse aus der Evaluation nach der Durchführung bilden dann wiederum die Grundlage für die Vorbereitung eines weiteren Teambuilding-Events. Zu beachten ist ausserdem, dass die Vorgesetzten beim Event mit dabei sind. Sie zeigen so ihr Interesse am Team und können allfällige Berührungsängste abbauen, wenn sie sich in gelöster Atmosphäre mit ihren Mitarbeitern unterhalten.

Teamgeist fördert die Loyalität Ein gelungener Firmenanlass hilft auch bei der Integration neuer Kollegen in ein bestehendes Team, was sonst manchmal nicht ganz einfach ist. Bei einem Event fällt das Einleben deutlich leichter, man knüpft schneller Kontakt und lernt sich gegenseitig rasch kennen. Gleiches gilt, wenn verschiedene Teams gemeinsam etwas unternehmen. Teamübergreifende Zusammenarbeit ist heutzutage ebenfalls sehr wichtig – und sie funktioniert definitiv besser, wenn man den Ansprechpartner von einem Firmenanlass schon persönlich kennt. Durch die Förderung des Teamgeists wird zudem die Identifikation

Genuss, Erlebnis oder Produktion?

Weil die Fülle der Angebote für Teamevents die Entscheidung schwierig machen kann, sollte man sich zuerst überlegen, welcher Event-Typ am besten zur Gruppe passt. Wenn man als Team zusammen etwas Kulinarisches geniessen will, bieten sich zum Beispiel ein Kochabend oder der Besuch eines hochklassigen Restaurants an. Veranstaltungen im kulturellen Bereich, etwa Konzerte oder Musicals, können ebenfalls unvergessliche Momente bieten. Eine vielleicht ungewöhnliche, aber sicherlich spannende Alternative wäre der Besuch eines Casinos.

Eine aktivere Rolle spielen die Teilnehmer bei Events, bei denen gemeinsam etwas durchgeführt wird. Dazu zählen zahlreiche mehr oder weniger exotische Sportarten: Segeln oder Bowling, Gleitschirmfliegen oder Curling, Highland-Games oder Minigolf – die Möglichkeiten sind grenzenlos. Beliebt sind auch Aktivitäten, welche die Verbindung von Bewegung mit dem Benutzen der grauen Zellen erfordern. Bei einem Foxtrail beispielsweise ist man in einem bestimmten Gebiet (oft einer Stadt) unterwegs und muss dabei Rätsel lösen, um die Spur des «Fuchses» nicht zu verlieren.

Das gelingt nur, wenn man als Team gut zusammenarbeitet. Die Aufgaben sind nämlich so vielfältig, dass es das Wissen und die Fähigkeiten aller Beteiligten braucht, um die Challenge erfolgreich zu meistern.

Natürlich hängt die Wahl des richtigen Events immer stark von der Zusammensetzung der jeweiligen Equipe und ihren Interessen ab. Das ist nicht anders, wenn man bei «seinem» Event etwas produzieren will.

Gemeinsam etwas herzustellen und das Produkt dann auch zu benutzen, ist eine sehr wertvolle Erfahrung für das Team. Ein Floss bauen und damit ein Gewässer befahren: toll. Im Wald eine Holzhütte bauen und darin übernachten: super. Ein mittelalterliches Katapult nachbauen und damit Steine herumschleudern: wunderbar. Die Frage ist also nicht, was man bei einem Teamevent tun kann – sondern nur, wann endlich jemand mit der Planung beginnt.

TEXT REMO BÜRGI

BRANDREPORT EY

Eine Herausforderung mit Chancen Esra Kilic, HSG Absolventin und Consultant bei EY, erzählt von ihrem Karrierestart und gibt einen Einblick in ihren Berufsalltag.

N

ach meinem Master in Unternehmensführung an der HSG habe ich als Consultant bei EY gestartet. Bereits ab der zweiten Woche betreute ich meinen ersten Kunden, gefolgt von diversen Projekten in ganz Europa. In dieser Zeit habe ich extrem viel dazu gelernt, konnte aber gleichzeitig mein Universitäten-Wissen aus den Bereichen Finance, Corporate Strategy und M&A einbringen. Das entgegengebrachte Vertrauen und die Möglichkeit, an interessanten Projekten mit Kollegen aus der ganzen Welt zu arbeiten, ist eine Herausforderung, die viel Freude bereitet und mich täglich weiter bringt.

Jetzige Tätigkeit Als Consultant im Bereich Transactional Services unterstützen wir unsere Kunden bei der operativen Umsetzung

Ich habe hier nicht nur Arbeitskollegen kennengelernt, sondern Menschen, mit denen ich auch nebst meiner Arbeit gerne Zeit verbringe. von Zu- und Verkäufen von Unternehmen und Unternehmensteilen. Dies mit dem Ziel, den Unternehmenswert zu maximieren und die Business-Kontinuität über den gesamten Integrationsprozess sicherzustellen. Dies verlangt analytische Problemlösungsfähigkeiten, einen guten Umgang mit Zahlen aber vor allem einen guten Umgang mit Menschen. Die tägliche Interaktion im

Team sowie mit den verschiedenen Kunden ist das, was mir an meiner Arbeit am meisten Spass macht.

Weshalb EY? Eine gute Freundin von mir, die damals bei EY gearbeitet hat, erzählte mir von EY – der Arbeitsflexibilität, den Trainingsmöglichkeiten sowie der Internationalität des Unternehmens. Mit vielen Initiativen sowie der Vision «building a better working world» konnte ich mich identifizieren und in den folgenden Interviews hat sich mein Eindruck bestätigt. Die Leute sind es, weshalb ich gerne bei EY arbeiten möchte. Ich habe hier nicht nur Arbeitskollegen kennengelernt, sondern Menschen, mit denen ich auch nebst meiner Arbeit gerne Zeit verbringe. Das macht das Leben so viel leichter und schöner.

Meine Zukunftspläne Ich stehe kurz vor der Beförderung zum Manager. Mein kurzfristiges Ziel ist es dementsprechend, dem Manager Rank gerecht zu werden. Mein längerfristiges Ziel ist es, die Kundenkontakte, die ich einzeln bereits aufgebaut habe, zu pflegen und weitere Kundenkontakte auszubauen – es wäre ein grosses Glücksgefühl, wenn ich einmal ein Projekt an Land ziehen kann.

Meine Tipps an Euch Was euch hervorhebt ist die Erfahrung, die Ihr bereits in der Arbeitswelt gesammelt habt. Auch ganz wichtig: Seid selbstbewusst und innovativ und bringt klar rüber, weshalb Ihr an dieser Stelle interessiert seid. Kreativität kann extrem viel helfen.

Über EY Ein Teil von EY zu sein, bedeutet in einem lebendigen und innovativen Arbeitsumfeld zu arbeiten – umgeben von Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichen Hintergründen, Ideen und Zielsetzungen. Verbunden über dieselben Werte: Respekt, Vertrauen und eine offene und transparente Kommunikation auf allen Ebenen. Bei EY arbeitest du deshalb interdisziplinär und teamübergreifend, du bringst dich aktiv ein und willst gemeinsam mit deinem Team immer einen Schritt voraus sein. Eine flexible Arbeitsweise ist bei EY genauso wichtig wie Kooperation. Du arbeitest eng mit deinem Team aber auch mit dem Kunden, um gemeinsam das beste Resultat zu erreichen und ständig zu wachsen.

Es ist uns wichtig, Mitarbeitende mit unterschiedlichen Erfahrungen, Hintergründen und Profilen zu beschäftigen. Bei uns darfst und sollst du «out of the box» denken und dich, genauso wie du bist, einbringen.

Inspiration und die Motivation, dich für deine Stärken einzusetzen, ist, was wir von dir verlangen, wenn du ein Teil von EY wirst. Denn nur gemeinsam können wir unseren Purpose «Building a better Working World» in die Tat umsetzen. Wir freuen uns auf dich! www.ey.com/ch

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

FAIRMONT LE MONTREUX PALACE BRANDREPORT

013

Ein aussergewöhnlicher Ort für Firmenveranstaltungen Eingebettet zwischen den Ufern des Genfersees und den majestätischen Alpen ist die Region Montreux ein strategischer Standort für die Organisation von Firmenveranstaltungen. Das Fairmont Le Montreux Palace bietet in einem aussergewöhnlichen Rahmen auch kulturelle Veranstaltungen wie das Montreux Jazz Festival oder den berühmten Weihnachtsmarkt. Die perfekte Gelegenheit, Gäste zu einem unvergesslichen Erlebnis einzuladen.

W

ie erreichet man sein Publikum auf eindrucksvolle und originelle Weise? Um eine Erfahrung bieten zu können, die für Überraschung sorgen kann, ist das Ziel der erste Faktor, der berücksichtigt werden muss. Es geht auch und vor allem darum, die kulturellen Aspekte und Werte der Region zu berücksichtigen.

Die Riviera Vaudoise ist besonders beliebt bei Wirtschaftsakteuren und anderen grossen Gruppen, die ihre Konferenzen, Ausstellungen oder Incentives organisieren. Die Region bietet eine Vielfalt an Palace Hotels, hervorragender Gastronomie und einer grossen Auswahl an Kultur und Unterhaltung. Alles exklusive Orte um seine Gäste zu verwöhnen.

Melissa Casey, Event Director bei Directions Conference & Incentives Management hat das breite Angebot des Fairmont Le Montreux Palace schon genutzt: «Montreux wurde für ein Programm ausgewählt, das wir kürzlich für eine australische Gruppe in der Schweiz ins Leben gerufen haben, wegen seiner malerischen Landschaften und seiner einzigartigen Musikgeschichte, die, wie wir wussten, für die Gruppe von grossem Interesse sein wird. Zwischen See und Bergen gelegen und in der Nähe von einzigartigen Incentive-Aktivitäten, war es die ideale Wahl für das Programm, das wir organisieren wollten. Die Zusammenarbeit mit den Teams des Fairmont Le Montreux Palace war eine grossartige Erfahrung, von der Vorbereitung der Veranstaltung im Vorfeld bis zur operativen Umsetzung. Vom reibungslosen Ablauf der Konferenz bis zum gleichzeitigen Check-in von 120 Gästen war das Hotelpersonal sehr hilfsbereit,

zugänglich und hat immer sehr schnell auf unsere Anfragen und Bedürfnisse von letzter Minute reagiert. Das Hotel bot einen perfekten Aufenthalt für unsere Veranstaltung, zu unserer grössten Zufriedenheit» Ob Vorstandssitzung oder grosse Konferenz, eine Firmenveranstaltung sollte ihre Gäste immer begeistern.

Das grösste Tagungshotel der Genferseeregion, das Le Fairmont Montreux Palace mit seinen 236 Zimmern und Suiten, verfügt auch über Zimmer, die 10 bis 1200 Personen für Seminare und andere Fachveranstaltungen aufnehmen können. Die emblematische Einrichtung der Region, die sich der Bereitstellung massgeschneiderter Dienstleistungen nach den Wünschen von Unternehmen und Veranstaltern verschrieben hat, verfügt zudem über modernste Infrastrukturen wie 3D-Design und Visualisierungstools für Räume. Das anspruchsvollste

Equipment, um seinen Kunden den perfekten Ort für ihre Veranstaltung zu bieten. Mit mehr als 3 800 Quadratmetern für Konferenz- und Ballsäle, einem Fünf-Sterne-Catering-Service, sechs Restaurants und Bars sowie einem luxuriösen Spa ist der Fairmont Le Montreux Palace der ideale Ort, um den gewünschten Wow-Effekt zu erzielen.

Le Montreux Palace mit einem lokalen Angebot und À-la-carte-Menüs geniessen lässt. Als Erweiterung des Angebots fördert das Unternehmen das Umweltbewusstsein, indem es Bio-Gourmetmenüs mit recycelbaren und kohlenstofffreien Produkten anbietet.

Mehr Informationen: www.fairmont.com/montreux

Das Erlebnis des Palace jenseits seiner Mauern Ein weiterer Vorteil des Fairmont Le Montreux Palace ist die Möglichkeit, ausserhalb des Hotels Veranstaltungen zu organisieren, um die Region und ihre einzigartigen Orte wie das Château de Chillon oder das Chaplin's World Museum zu entdecken. Eine sehr interessante Option, um die hervorragenden Dienstleistungen der Einrichtung ausserhalb ihrer Mauern zu nutzen. Eine Variante, bei der sich der Bankettservice des Fairmont

BERLITZ BRANDREPORT

Erfolg und Spass dank aktivem Sprechen Das Erlernen einer Fremdsprache verbinden viele mit dem ungeliebten Vokabeln-Pauken in der Schule. Und doch hat es eine Faszination, in eine andere Sprache und deren Kultur einzutauchen – umso mehr, wenn das Lernen dank kompetenter Unterstützung abwechslungsreich ist und Freude macht.

A

ls Schweizerin und Schweizer müsste einem die Affinität zu Fremdsprachen ja eigentlich in die Wiege gelegt worden sein. Kaum ein anderes Land verbindet verschiedene Sprachräume erfolgreicher miteinander. Neben den offiziellen Landessprachen Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch haben sich durch die Zuwanderung von ausländischen Arbeitskräften weitere Sprachen in der Schweiz verbreitet. Ihr Anteil stieg in den letzten 45 Jahren gemäss Bundesamt für Statistik von knapp fünf auf über zwanzig Prozent. Die häufigsten sind Englisch, Portugiesisch, Albanisch, Serbokroatisch und Spanisch. Eine beachtliche Sprachenvielfalt für ein so kleines Land.

Bessere Verständigung Eigentlich sollte Mehrsprachigkeit also selbstverständlich sein. In unterschiedlichen Sprachen kommunizieren zu können, ist für immer mehr Menschen beruflich und privat unerlässlich. Dennoch plagen sich einige Erwachsene trotz guter Ausbildung mehr schlecht als recht durch interkulturelle Konversationen, weil sie nur mit einigen Brocken Englisch, Französisch oder Italienisch um sich werfen können, die sie irgendwann mal aufgeschnappt haben. Kein gutes Gefühl, denn wer die Sprache des Gegenübers nur minimal beherrscht, stösst schnell an kommunikative Grenzen. Insbesondere in schwierigen Situationen kann man mit einer guten Sprachkompetenz seine Anliegen wirkungsvoll vertreten und Dinge klären, die sonst vielleicht in einem Missverständnis geendet hätten. Wer sprachgewandt durchs (Berufs-)Leben geht, stärkt nicht nur das eigene Selbstvertrauen, er oder sie kann auch besser Informationen verarbeiten, Probleme lösen und Entscheidungen treffen.

Mehrsprachige Menschen verfügen Studien zufolge tatsächlich über eine grössere gedankliche Kreativität.

Durch das Sprechen lernen Auch abgesehen von Karriereaspekten macht es einfach Spass, in mehreren Sprachwelten zu Hause zu sein und

was die Lernenden interessiert und bewegt und nicht über das, was irgendjemand vorschreibt. Erstaunlich, wie schnell man mit dieser Methode selbst bei geringen Vorkenntnissen spannende und sinnvolle Gespräche führen kann und schon sehr bald sogar in der «fremden» Sprache denkt.

Roxana Schwickert Berlitz Center Direktorin in Zürich

zwischen verschiedenen Kulturen hin und her zu wechseln. Viele belassen es trotzdem beim Konjunktiv: «Ich würde so gerne meine Sprachkenntnisse verbessern...»

Wer dabei das Vokabelpauken, stumpfes Auswendiglernen und fade Grammatikregeln fürchtet, darf sich freuen: Diese Zeiten sind zum Glück vorbei. Sprache kommt schliesslich von sprechen, und deshalb wird in allen Berlitz-Sprachkursen von Anfang an in der jeweiligen Fremdsprache gesprochen. Und zwar über das,

Lieber klassisch oder exotisch?

Seit über 140 Jahren ist der Grundgedanke der bekannten Berlitz-Methode nahezu unverändert. Ganz einfach, weil er sich bis heute bewährt hat. In den Sprachtrainings von Berlitz liegt der Fokus auf dem, was Sprache im Wesentlichen ausmacht: das aktive Sprechen. Intensiv, lebendig und mit dem Wortschatz oder Fachvokabular, das die jeweiligen Teilnehmer brauchen. So findet man je nach Branche und Anwendungsbereich zur richtigen Zeit die richtigen Worte. Ein Methodenmix nach modernsten didaktischen Erkenntnissen garantiert, dass sich jeder Lerntyp gut aufgehoben fühlt und motiviert bleibt. Immer mit dem Ziel, so schnell wie möglich in der neuen Sprache zu denken und zu kommunizieren,

mit einem positiven Gefühl zu lernen und ohne an grauer Theorie zu verzweifeln.

Die inhaltlichen Anforderungen hätten sich in den letzten Jahren verändert, die Anfragen nach unterschiedlichen Sprachtrainings zugenommen, sagt Roxana Schwickert von Berlitz Zürich. «Wir haben eine Vielzahl von Expats unter unseren Kunden. Der Schwerpunkt bei den Sprachen liegt deshalb neben den immer gefragten Englischkursen deutlich auf Deutschtraining. Mit Firmen wie beispielsweise Google Switzerland arbeiten wir seit über elf Jahren zusammen. New Arrivals geben wir das Werkzeug an die Hand sich schneller in Zürich integrieren zu können. Ist die Basis erst einmal geschaffen, helfen wir ihnen dann in Schweizerdeutschkursen, dabei, den Dialekt besser zu verstehen.» Auch exotische Sprachen wie zum Beispiel Mandarin seien immer wieder gefragt. Doch unabhängig davon, für welche Fremdsprache man sich interessiert – mit der Berlitz-Methode darf man sich nicht nur über das gelungene Schlussresultat freuen, sondern hat auch schon auf dem Weg zum Ziel viel Spass.

TEXT SMA

Wer aktiv seine Wunschsprache erlernen oder verbessern möchte, kann das jetzt zu besonders attraktiven Preisen machen: Bis zum 15. August 2019 sparen Sie 20% auf Ihren Einzelsprachunterricht in Englisch, Französisch, Spanisch, Italienisch und Deutsch! Weitere Informationen finden Sie unter www.berlitz.ch oder unter telefonisch unter +41 800 252500.

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

014

ARBEIT 4.0

WWW.FOKUS.SWISS

Arbeit 4.0 ist in aller Munde Unternehmen müssen sich in der modernen Arbeitswelt mit innovativen Zusammenarbeitsformen, neuen Methoden und digitalen Tools auseinandersetzen. Im Fokus steht der Begriff Arbeitswelt 4.0. Aber was steckt wirklich dahinter?

M

ittlerweile arbeiten über 75 Prozent der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor. Eine Produktionsweise wie damals im Fabrikzeitalter gibt es kaum mehr. Vielmehr nimmt heutzutage die Bedeutung des Digitalen und des «Virtuellen» stark zu. In einem solchen Umfeld gewinnen Themen wie die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden oder mit der Kundschaft, der strukturierte Umgang mit Wissen oder die Corporate Governance stark an Bedeutung. Man spricht auch von Organisationskapital.

Immer häufiger ist auch vom Begriff «Arbeit 4.0» die Rede: «Das sind eben diejenigen Arbeitsformen, die mit dieser Art von Produktion einhergehen», erklärt Marco Salvi vom «unabhängigen, aber nicht neutralen» Think Tank Avenir Suisse gegenüber «Fokus». «Im Fabrikzeitalter waren fixe Arbeitsplätze und -zeiten die Regel. Heute werden diese starren Strukturen zunehmend aufgeweicht, weil unsere Wertschöpfung nicht mehr an die Produktion von physischen Produkten gebunden ist. Flexiblere Arbeitsmodelle, Teilzeitarbeit, Teamarbeit, Erwerbstätige mit mehreren Arbeitgebern bis hin zur – noch sehr seltenen – Plattformarbeit sind Beispiele hierfür.»

Mehr Flexibilität gewünscht Die Erwartungen der Arbeitnehmenden haben sich verändert: «Klar, das herkömmliche Bild des Vollzeitangestellten, der eine klassische Karriere mit regelmässigen Beförderungen und Lohnerhöhungen verfolgt, ist nach wie vor weit verbreitet», weiss Salvi. Dennoch sei für viele das klassische Vollzeit-Arbeitsmodell

weniger erstrebenswert geworden. Die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen, die Hoheit über die eigene Zeitagenda bieten, wird immer grösser: «Ansprüche an die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, aber auch der Wunsch, die eigenen Fähigkeiten in unterschiedlichen Arbeitsbereichen flexibel einzusetzen und vielfältige Erfahrungen zu sammeln, tragen dazu bei. Ein attraktiver Arbeitgeber will seine Attraktivität kontinuierlich steigern.»

Keine digitale Disruption Für die Zukunft erwartet Salvi eine graduelle Anpassung der Arbeitswelt an den technologischen Fortschritt, aber keine sogenannte digitale Disruption. Darunter versteht man eine Art Störung, wenn etwa ein bereits bestehendes Produkt oder Dienstleistungsangebot durch eine elektronisch-digitale Innovation abgelöst und vom Markt

Das Produktivitätswachstum hat sich verlangsamt – sowohl in der Schweiz, aber auch anderswo.

verdrängt wird. Typische Beispiele sind etwa die Plattform Airbnb im Tourismus oder Uber im Taxigeschäft.

Für Salvi müsste eine digitale Disruption zwangsläufig mit einer starken Zunahme der Arbeitsproduktivität einhergehen: «Das sehen wir aber nicht. Im Gegenteil: Das Produktivitätswachstum hat sich verlangsamt – sowohl in der Schweiz, aber auch anderswo.» Salvi glaubt jedoch nicht, dass der zukünftige Arbeitsplatz so aussehen wird, wie er in vielen Science-fiction-Spielfilmen gezeigt wird: «Wir werden kaum Excel-Hologramme mit Virtual-Reality-Brillen in der Luft anklicken. Die wichtigsten Veränderungen sind viel subtiler. Sie betreffen die Arbeitsformen und die Art, wie wir miteinander zusammenarbeiten.» In Sachen digitaler Wandel sieht Salvi die Dienstleistungsbranchen am meisten betroffen, weil hier die Bedeutung des physischen Kapitals kleiner sei: «In der Bauwirtschaft ist das weniger der Fall.

Mensch vs. Maschine Maschinen sind nicht per se etwas Schlechtes. Und sogar die geschätzte Kundschaft interagiert und kooperiert mittlerweile mit Computern. Auch Marco Salvi sieht längst nicht nur Gefahren, sondern auch Chancen: «Schon seit gut 200 Jahren ersetzen Maschinen die menschliche Arbeit, die ja dadurch nicht knapper geworden ist – im Gegenteil. Die Löhne sind stark gestiegen und die Arbeitsbedingungen haben sich stark verbessert. Ich sehe nicht, warum es mit der Digitalisierung anders sein sollte. Klar: Neue Maschinen lassen alte Berufe verschwinden. Im 19. Jahrhundert war fast in jedem Dorf eine Schmiede anzutreffen. Mittlerweile sind sie völlig verschwunden. Dafür sind vom Programmierer bis zum iPad-Zauberer neue Berufe entstanden,

Das Auflösen von alten Unternehmen bildet den zerstörerischen Teil der ‹kreativen Zerstörung›, die den Strukturwandel charakterisiert. die eine komplementäre Beziehung zu den neuen Technologien haben.»

Stellenabbau zulassen A propos Schmiede: Wie kann man verhindern, dass sich Unternehmen auflösen? Oder brauchen sie einfach neue Strukturen? – Marco Salvi meint dazu bewusst provokativ: «Das Auflösen von alten Unternehmen bildet den zerstörerischen Teil der ‹kreativen Zerstörung›, die den Strukturwandel charakterisiert. Es gibt aber auch den kreativen Teil. In der Tat ist es aber immer eine grosse Herausforderung, Innovation in alten Strukturen einzuführen. Deshalb ist es wichtig, dass wir es als Gesellschaft zulassen, dass Arbeitsplätze auch verschwinden können. In diesem Sinne sind die Automatisierung und die Digitalisierung sogar eine Voraussetzung für die Schaffung von neuen Jobs.»

TEXT SMA

BRANDREPORT SORECO AG

Das Quittungen-Sammeln hat endlich ein Ende Das Abrechnen von Spesen gehört in vielen Schweizer KMU zum Alltag. Und in den meisten Betrieben ist dieser Prozess mühselig und aufwendig.

Die Soreco AG bereitet nun dem Sammeln und Verbuchen von Papier-Belegen mit der praktischen App «Xpenses» ein Ende. Wie die Anwendung genau funktioniert und warum nicht nur die Buchhaltung davon profitiert, erklären Geschäftsführer Claude Sieber und Chefentwickler Christoph Kölbener.

Mit der Xpenses-App lassen sich alle Arten von Spesen mobil erfassen und ablegen.

Claude Sieber Geschäftsführer

W

o ist bloss die Quittung für das Lunch-Meeting von vor drei Wochen hingekommen? Und auch der Beleg für die Zugfahrt zum Neukunden ist nicht mehr auffindbar.

«Solche Szenarien kennen alle, die sich regelmässig mit dem Thema ‹Spesen› auseinandersetzen müssen», weiss Claude Sieber, Geschäftsführer der Soreco AG. Das in Schwerzenbach ZH ansässige Unternehmen gehört zu den Schweizer Pionieren für betriebswirtschaftliche digitale Applikationen. «Und mit unserer mobilen App ‹Xpenses› haben wir nun auch eine Anwendung im Angebot, die das Spesenwesen deutlich vereinfacht», führt Sieber aus.

Was das konkret bedeutet, erklärt der Chefentwickler von Soreco, Christoph Kölbener: «Eines unser Hauptanliegen besteht darin, dass sich unsere User beim Organisieren ihrer Spesen nicht mehr mit der mühseligen Papier-Sammelei beschäftigen müssen.» Darum macht die Xpenses-App das Aufbewahren von Quittungen und Belegen überflüssig. «Man fotografiert den Beleg ganz einfach mit dem Smartphone, ergänzt ihn mit den notwendigen Informationen und speichert das Ganze anschliessend in einem digitalen Dossier ab», beschreibt Kölbener den Ablauf. Die Anwendung funktioniert «as a Service», die

Daten können also unabhängig von Ort und Gerät direkt in der Cloud gespeichert werden.

Viel mehr Effizienz – und Transparenz «Die Cloudanbindung bringt diverse Vorteile mit sich», betont Claude Sieber. So kann ein erfasster Beleg z.B. direkt an die vorgesetzte Person weitergeleitet werden, damit diese die Spesen überprüfen und visieren kann.

«Sollten allerdings noch Fragen zu den Ausgaben bestehen, kann deren Freigabe auf Wunsch auch abgelehnt werden.» Diese direkte digitale Kommunikation erleichtert die Arbeit der Aussendienstmitarbeitenden ebenso wie die der Vorgesetzten und der Buchhaltung.

Ein weiterer Vorteil: Die Spesenkontrolle kann auch auf einem lokalen Rechner erfolgen und muss nicht auf dem Mobiltelefon durchgeführt werden. Zudem ist die Anwendung sowohl on- wie auch offline nutzbar.

Mit der Xpenses-App lassen sich alle Arten von Spesen mobil erfassen und ablegen, von unspezifischen Spesen (wie Reise- oder Verpflegungskosten) über Pauschalspesen (Ausgaben mit fixen Beträgen) bis hin zu Fahrzeugspesen. «Alle Ausgaben können unkompliziert festgehalten werden und sind zu jeder Zeit nachvollziehbar», bringt es Christoph Kölbener auf den Punkt.

Diese Ausgaben-Transparenz sei enorm wichtig, etwa wenn die Revision ins Haus steht.

Die Xpenses-App ist sowohl für Android- als auch für iOS-Systeme verfügbar und kann mehrsprachig sowie branchenneutral eingesetzt werden. «Wir legen grossen Wert darauf, die Nutzung so einfach wie möglich zu machen», betont der Chefentwickler. Darum sei Xpenses so konzipiert, dass sich die App unkompliziert in bestehende IT-Infrastrukturen einbinden lasse. «Das macht Xpenses zum idealen Tool für KMU.» Natürlich lässt sich die Anwendung auch nahtlos mit anderen Produkten aus dem Hause Soreco kombinieren, wie etwa der Lohnbuchhaltungssoftware «Soreco.Payroll».

Schweizer Sicherheit ist garantiert Sobald man von Cloudlösungen spricht, stellt sich immer auch die Frage nach der Datensicherheit. «Natürlich setzen wir uns hier die höchstmöglichen Qualitätsmassstäbe», betont Claude Sieber. Alle Daten, die über Xpenses gesammelt werden, sind in einem Schweizer Über die Soreco AG Die Geschichte der Soreco AG reicht zurück ins Jahr 1988. Seither entwickelt und vertreibt das Unternehmen betriebswirtschaftliche Software für Fakturierung, Buchhaltung, Controlling und Personal. Dank dieser langjährigen Tätigkeit gehört die Soreco AG zu den konstantesten und kompetentesten Software-Herstellern der Schweiz. Während dieser Zeit hat man sich nie auf den eigenen Lorbeeren ausgeruht, sondern den ursprünglichen Innovationsdrang beibehalten.

Darum gehört das Unternehmen auch heute zu den Vordenkern neuer Ideen und digitaler Konzepte – und erarbeitet daraus neue Lösungen für seine Kunden. www.sorecoweb.ch

Datencenter abgelegt. «Damit können wir unseren Kundinnen und Kunden maximale Sicherheit ‹made in Switzerland› garantieren.»

Publireportage

Innovation und Kundennähe für attraktive Arbeitgeber Die Sulzer Vorsorgeeinrichtung (SVE) gehört zu den grossen und renommierten Schweizer Pensionskassen.

Dank der erfolgreichen Kassenöffnung können sich ihr auch Drittfirmen anschliessen.

Redaktion: Pedro Fischer

Das Interview führte Pedro Fischer mit Hans Gut, CEO MAN Energy Solutions Schweiz AG und langjähriger Stiftungsrat der SVE.

Flexible Lösungen für moderne Arbeitswelten

Herr Gut, die MAN Energy Solutions Schweiz AG ist seit vielen

Hans Gut, CEO MAN Energy Solutions Schweiz AG

höheren Sparkapitalien im Schlussalter. Ist das sinnvoll?

Auf jeden Fall. Nur mit den notwendigen Mitteln können auch künftige Rentner ihre lang gehegten Wünsche realisieren.

Die heutigen Arbeitswelten unterliegen einem stetigen Wandel –

Jahren bei der SVE versichert. Was zeichnet die SVE Ihrer

Welchen Fokus setzen Sie 2019 als Stiftungsrat der SVE?

weshalb sich Mitarbeiter und Arbeitgeber moderne Lösungen für

Meinung nach aus?

Das oberste Ziel ist die nachhaltige Führung und Verwaltung der

ihre Altersvorsorge wünschen. Darauf hat die Sulzer Vorsorgeein-

Wir als grösster privater Arbeitgeber im Bereich Maschinen-

SVE. Nur eine gesunde Kasse kann grosse Herausforderungen wie

richtung (SVE) reagiert. Unlängst erweiterte sie ihre Produktpa-

bau der Stadt Zürich legen Wert auf attraktive Arbeitsbedingun-

die Negativzinsen und den schwachen Obligationenmarkt meis-

lette um drei attraktive Vorsorgepläne über dem BVG-Minimum.

gen. Motivierte Mitarbeitende zu gewinnen und im Unternehmen

tern. Als verantwortungsvolle Führungscrew wagen wir bereits

Doch auch die bewährten variablen Vorsorgelösungen der SVE ha-

zu halten, ist heute nicht selbstverständlich. Die Qualität der Pen-

heute den Blick in die Zukunft und treffen frühzeitig wichtige Ent-

ben es in sich; sie zeichnen sich unter anderem durch die Wahl-

sionskasse ist dabei sehr wichtig. Mit der SVE haben wir einen

scheide für unsere Versicherten und Rentner.

möglichkeit der Versicherten zwischen höheren Sparplanvarianten

langjährigen Partner, der uns im Bereich der 2. Säule ein hohes

aus. Ebenso flexibel gestaltet sich der Altersrücktritt: Die Pensio-

Mass an Sicherheit bietet. Daneben ist aber auch die langfristig

nierung ist zwischen 58 und 70 Jahren möglich, und es kann ein

hohe Verzinsung für unsere Mitarbeitenden von Bedeutung.

teilweiser oder ein gesamter Kapitalbezug gewählt werden.

Was gefällt Ihnen besonders gut am Kundenservice der SVE? Kommunikation ist das A und O

Die hohe Kompetenz der Mitarbeitenden, gepaart mit der richti-

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Diese sprichwört-

gen Prise Charme. Ausserdem begeistert mich das vielfältige Ver-

liche Weisheit gilt auch für die Altersvorsorge. Doch bei der SVE

anstaltungsprogramm für unsere pensionierten Kollegen.

ist man in Sachen Kommunikation stets einen Schritt voraus. Dank neuen Videobeiträgen werden wichtige Vorsorgethemen wie die

Der SVE können sich dank der Kassenöffnung auch Drittfirmen

Pensionierung, Sparpläne für eine höhere Rendite und die Vortei-

anschliessen. Welche Vorteile hätten diese Ihrer Meinung nach

le eines Pensionskasseneinkaufs einfach und verständlich erklärt.

im Vergleich zu ihren bisherigen Vorsorgelösungen?

Versicherte und Kunden können die SVE-Formulare und -Merk-

Die SVE ist quasi eine firmeneigene Pensionskasse. Das Team der

blätter jederzeit online abrufen. Natürlich betrachtet die SVE auch

SVE ist kundennah und setzt sich aktiv für die Interessen von Mit-

heute noch den persönlichen Kontakt zu ihren Versicherten als un-

arbeitenden und Pensionären ein. Es beherrscht das Pensionskas-

Turbomaschinen von Weltformat: MAN Energy Solutions Schweiz AG Als einziges Unternehmen der Maschinenindustrie produziert MAN Energy Solutions Schweiz AG bis heute im Herzen der Limmatstadt – und dies seit über 200 Jahren. Das Unternehmen gehört mit einem grossen Produktportfolio von Kompressoren, Turbinen und Expandern zu den weltweit führenden Herstellern von Turbomaschinen. Mitten in Zürich entsteht Spitzentechnologie von Weltformat: schlüsselfertige Maschinenstränge und Einzelmaschinen mit Drücken bis 1000 bar oder Volumenströmen bis 1 400 000 m3/h. Diese sind das Herzstück nahezu jedes industriellen Prozesses der Öl- und Gasindustrie, der Chemie und Petrochemie und des Energiesektors. Rund 800 Mitarbeitende verschiedenster Nationalitäten arbeiten in R&D, Engineering, Produktion, Verkauf sowie im Service am Standort. Bei der Herstellung von hermetisch gekapselten und magnetgelagerten Turbokompressoren mit integriertem MAN Elektromotor ist das Unternehmen weltweit führend.

verzichtbare Dienstleistung einer fortschrittlichen Vorsorgeein-

sengeschäft aus dem Effeff. Zudem verbleibt ein erwirtschafteter

Sulzer Vorsorgeeinrichtung

richtung. So führt die SVE auch weiterhin ihr ganztägiges Semi-

Gewinn im Kollektiv der Kasse.

Zürcherstrasse 12

bloss vom Austausch untereinander, sondern auch von den Refera-

SVE-Vorsorgepläne für moderne Arbeitgeber sind besser

+41 52 262 43 00

ten ausgewiesener Fachexperten.

ausgestaltet als BVG-Minimum-Pläne und führen so zu

www.sve.ch

nar «Pensionierung in Sicht» durch. Teilnehmer profitieren nicht

sve_publi_MAN_Hans_Gut_296x218_UC_gekuerzt.indd 1

8401 Winterthur

09.04.19 08:20

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

016

AUS- UND WEITERBILDUNG

WWW.FOKUS.SWISS

Von Generalisten zu Spezialisten Die steigende Komplexität der Aufgaben verlangt von den Arbeitnehmenden zunehmende Flexibilität.

So gehören Weiterbildungen heute in den meisten Branchen schlicht dazu. Im Zuge dieser Entwicklung hat sich die Aus- und Weiterbildungslandschaft in der Schweiz stark gewandelt. Sie wurde vielseitiger und differenzierter.

TEXT MONA MARTIN

F

ür viele gehören Weiterbildungen heute zum Berufsalltag. Trotzdem sind sie nicht in jeder Branche gang und gäbe. Während beispielsweise in der Energiebranche oder bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistungen die Weiterbildungsquote sehr hoch ist, bilden sich im Gastgewerbe nur wenige fort. Die meisten Weiterbildungen erfolgen im Bereich «Wirtschaft und Arbeit». Rund 30 Prozent der beruflichen Weiterbildungen fallen laut Bundesamt für Statistik (BfS) in diese Kategorie. Darauf folgen die Sparten Wissenschaft/Technik, gefolgt von Informatik und Sozialkompetenz. In der Tendenz zunehmend sind Angebote, welche spezifische berufliche Kompetenzen fördern. Laut Irena Sgier vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung (SVEB) geht es dabei um die Förderung von Kompetenzen, welche im Arbeitsalltag unmittelbar gebraucht werden: «Die meisten Weiterbildungen werden unternommen, um à-jour zu bleiben, mit neuen Anforderungen fertigzuwerden oder sich beruflich weiterzuentwickeln.»

Digitalisierung als Katalysator Weiterentwicklung ist essentiell, denn nie zuvor hat sich die Arbeitswelt so schnell verändert wie heute.

«Die digitale Transformation führt in vielen Branchen zu einem steigenden Weiterbildungsbedarf», erklärt Irena Sgier, und meint damit nicht nur die Anwendung digitaler Technologien. «Die Digitalisierung beeinflusst und verändert Berufe und Tätigkeitsfelder, die Formen der Zusammenarbeit und die Art, wie Probleme gelöst werden. Sie verändert auch die Anforderungen an Führungspersonen.» Darauf müssen natürlich auch die Institutionen reagieren, welche Weiterbildungen für das Personal der Führungsetagen anbieten. Sgier erläutert: «Einige tun dies, indem sie neue Angebote und Formate aufbauen, andere, indem sie Kooperationen suchen, sich international vernetzen oder Innovationslabors und -abteilungen einrichten.» Diese Anpassungen zeigen, dass sich die Weiterbildungsbranche auch in den kommenden Jahren stark ändern wird.

«Wind of Change» in den Führungsetagen Wie zu erwarten, absolvieren Personen in Führungspositionen vor allem Weiterbildungen in den Bereichen Leadership und Management. Change Management und agile Organisationen, welche sich beide mit der

Planung und Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen befassen, seien hoch im Kurs. Nicht zuletzt erfreuen sich Angebote zur Persönlichkeitsbildung zunehmender Beliebtheit. «Dies deute daraufhin, dass Soft Skills, aber auch transversale Kompetenzen wie Kreativität, Querdenken und Reflexionsfähigkeit wichtiger werden», so Sgier. Die Angebotspalette habe sich generell sehr verändert und weiter ausdifferenziert. Neue Akteure seien in Erscheinung getreten, manche mit Wurzeln in der IT-Branche und nicht wie bis anhin in der Bildung. «Die Palette reicht von kleinen Start-ups bis zu grossen Technologiefirmen wie Google, die mit eigenen Weiterbildungsangeboten auf den Markt kommen.»

Der MBA wird an der Spitze abgelöst Eine weitere Folge der Digitalisierung ist die zunehmende Spezialisierung der Arbeitsbereiche. Das wird auch in der Weiterbildungslandschaft absehbar. Der Master of Business Administration (MBA) galt lange als das Non-Plus-Ultra. In verschiedenen Vertiefungen verfügbar, vermitteln MBAs in der Regel vor allem Grundlagen in Betriebs- und Volkswirtschaft, Marketing, Rechnungswesen und Führungskompetenzen. Wer bei einer Beratungs-, Revisionsfirma oder in der Finanzbranche tätig ist und eine Karriere als Führungsperson plant, dürfte mit einer solchen Generalistenausbildung in Betriebswirtschaft gut bedient sein, schätzt Sgier und fügt an, «MBAs galten lange als exklusiv, prestigeträchtig und

als Garanten für beruflichen Aufstieg. Inzwischen sind Stellenwert und Prestige etwas gesunken. Eine Karrieregarantie bieten diese Abschlüsse nicht mehr, aber auf dem Arbeitsmarkt scheinen diese Generalistenausbildungen nach wie vor gefragt zu sein.» Durch die Vielzahl an Anbietern von MBAs sei es bei einem solchen Diplom auch wichtig, wer es vergebe. Für die Arbeitgeber spiele nicht nur mehr der Titel, sondern auch die dahinterstehende Bildungsinstitution eine wesentliche Rolle.

Mehr spezifische statt generalistische Lerninhalte Mit ihrer allgemeinen Ausrichtung eignen sich MBAs in erster Linie für angehende Führungspersonen, die kein Wirtschaftsstudium hinter sich haben. Sei jemand jedoch in einem Umfeld mit starker Spezialisierung wie dem Gesundheitsbereich tätig, fahre die Person wahrscheinlich besser mit einer Weiterbildung, die bereichsspezifisches Management-Wissen vermittelt, meint Sgier. Da mit der Digitalisierung Spezialisierungen zunehmend gefragt sein werden, wird sich auch die Weiterbildungslandschaft anpassen und mehr Programme mit spezifischem Fokus anbieten. Dass der höchste Prozentsatz an Weiterbildungen im Bereich Wirtschaft und Arbeit stattfindet, beweist, dass diese Entwicklung bereits begonnen hat. Ein Punkt ist Irena Sgier noch wichtig: «Eine Weiterbildung sollte zur Person, ihren Zielen und Bedürfnissen passen. Führungs- und Managementkompetenzen kann man sich auf vielen Wegen aneignen, unter anderem in diversen CAS und MAS, bei denen man meist verschiedene Vertiefungsmöglichkeiten hat, aber auch über Abschlüsse der höheren Berufsbildung.» Zudem: Bei einem Branchenwechsel können Weiterbildungen zwar helfen, von grosser Bedeutung erachtet Sgier in diesen Fällen aber die Erfahrung. Es sei eine Illusion, zu glauben, dass eine Weiterbildung allein ausreiche, um in einer neuen Branche Fuss zu fassen, vor allem wenn man nicht mehr ganz jung sei.

Zu beachten bei der Wahl der Weiterbildung: • Das Programm soll zur eigenen Person passen • Brauche ich allgemeine oder spezifische Kompetenzen?

• Welchen Ruf geniesst die anbietende Institution?

• Wie wird die Qualität der Angebote gesichert?

• Es muss kein MBA sein • Auch Nischen-Weiterbildungen können nützliche Erfahrungen bringen

Studienort: Zürich

Executive MBA

New Business Development

In unmittelbarer Nähe vom Zürich HB

Die Erschliessung neuer Wachstumsoptionen hat höchste Priorität für Unternehmen, um im dynamischen Umfeld nachhaltig erfolgreich zu sein. Der EMBA – New Business Development zeigt, wie Sie agile Innovationsmethoden und neue Geschäftsmodelle einsetzen und von innovativen Start-ups lernen können, um als «Corporate Entrepreneur» erfolgreich zu sein.

Weitere Informationen:

htwchur.ch/embanbd Infoabend: 4. Juli 2019 in Zürich und Chur

Themen – New Business Models – Business Transformation – Anpassung bestehender Geschäftsmodelle – Business Innovation und Design Thinking – Business Internationalisation – Corporate Entrepreneurship: Start-up-Szene und innovative Ökosysteme

Intensivwoche Fester Bestandteil des EMBA – New Business Development ist eine Intensivwoche in Berlin.

Zentral sind Firmenbesuche und Gastreferate von «Best Practice» Beispielen in den Bereichen Geschäftsmodellinnovation, digitale Innovation und Corporate Ventures.

Lernen von der Start-up-Szene Schweiz Wie bauen Unternehmen Corporate-Venture-Einheiten auf und was können sie von Startups lernen? In Firmenbesuchen und Gastreferaten ausgewählter innovativer Corporate Venture Modelle und Start-ups in der Schweiz lernen Sie die Akteure, Technologien und Geschäftsmodelle von «Corporate Entrepreneurs» kennen. So gewinnen Sie wertvolle Impulse für Ihre Strategien in den Bereichen New Business und Innovation.

Study Trip Silicon Valley Sie können zusätzlich an einem einwöchigen Study Trip ins Silicon Valley, dem Mekka der Innovation, teilnehmen.

Ist deine Karriere ins Stocken geraten?

Dann sollte sie neu gestartet werden. Und wir werden dich dabei tatkräftig unterstützen.

Wir suchen exzellente Software-Ingenieure (m/w) mit Leidenschaft. Du möchtest deine Erfahrung und Fachkenntnisse in interdisziplinären Teams einbringen und mit deinen Ideen aktiv mitgestalten? bbv macht es möglich. www.bbv.ch/karriere