Smart Employer

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XXXXXX • XXX 1

JAN ‘22

Motivation

So steigert man die Mitarbeiterzufriedenheit

Aussergewöhnlicher Beruf

«Mein Job als Gebärdensprachdolmetscherin»

New Work

Das Arbeitssystem im Wandel

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2 EDITORIAL

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LESEN SIE MEHR.

Mitarbeitende als Herzstück eines Unternehmens

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Was haben Mr. Burns von «The Simpsons», Miranda Priestly von «Der Teufel trägt Prada» und Michael Scott von «The Office» gemeinsam? Genau, sie alle gelten als inkompetente, gar schreckliche Arbeitgebende. Tatsächlich kann eine schlechte Führung gravierende Folgen auf die Leistung der Arbeitnehmenden haben: von erhöhter Fehlerquote, abnehmender Produktivität und Konflikten bis hin zu hoher Krankheitsquote und sogar Personalfluktuation. Hingegen schafft ein smarter Employer ein Betriebsklima, welches jede:n dazu motiviert, die Extrameile zu gehen. Hierbei steht die Mitarbeiterzufriedenheit an oberster Stelle und genau diese wird von unseren Smart Employers direkt gefördert.

Die Mission von Smart Employer besteht darin, die spannendsten Arbeitgeber der Schweiz aus den verschiedensten Branchen auf einer ContentMarketing-Plattform zu vereinen und sie dabei zu unterstützen, ihre Erfolgsgeschichten im passenden redaktionellen Umfeld zu erzählen. Gleichzeitig wird neben einer starken Onlinepräsenz unter www.smartemployer.ch durch die Zusammenarbeit mit den grössten Medienhäusern der Schweiz die Reichweite der renommiertesten Zeitungen in der

Ein smarter Employer schafft ein Betriebsklima, welches jede:n dazu motiviert, die Extrameile zu gehen.

New Work

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Mitarbeitermotivation

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Mein aussergewöhnlicher Job

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Work-Life-Balance

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Gesundheitswesen

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Zukunft

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Weiterbildung

IMPRESSUM. PROJEKTLEITUNG

TATJANA CORVAGLIA COUNTRY MANAGER

Deutsch- und der Westschweiz genutzt, um genau diese Geschichten regelmässig nach aussen zu tragen. Der Fokus dieser Ausgabe liegt auf aktuellen Themen wie New Work, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Wichtigkeit der Weiterbildung, Berufseinstieg, Chancengleichheit und Fachkräftemangel.

lückliche Mitarbeitende sind motiviert – motivierte Mitarbeitende können Berge versetzen. Und genau dieses Glück fängt bei den Führungskräften an. Doch was macht diese eigentlich zu Smart Employers?

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Es freut uns riesig, mit dieser Ausgabe den Startschuss für die Smart-Employer-Marke zu symbolisieren und zukünftig viele weitere Smart Employers dabei zu unterstützen, ihren Arbeitgeberbrand mit Storytelling an ein themeninteressiertes und relevantes Publikum zu bringen. Denn Brands sind sehr gut darin, über ihre Produkte und Dienstleistungen zu sprechen. Was jedoch diese Lösungen überhaupt erst ausmacht, sind die Mitarbeitenden einer Organisation und die dahinter gelebte Firmenkultur. Genau diese Geschichten rücken wir zusammen mit smarten Employers auf den Folgeseiten in den Mittelpunkt. Mit dem Ziel, potenziellen Smart Employees aufzuzeigen, was ein Smart Employer ist und vor allem, wo man sie findet.

PASCAL BUCK PRODUKTIONSLEITUNG

MIRIAM DIBSDALE LAYOUT

ANJA CAVELTI TEXT

RÜDIGER SCHMIDT-SODINGEN, LISA ALLEMANN, SYBILLE BRÜTSCH-PRÉVÔT TITELBILD

ISTOCKPHOTO.COM DISTRIBUTIONSKANAL

TAGES-ANZEIGER DRUCKEREI

DZZ DRUCKZENTRUM AG

SMART MEDIA AGENCY. GERBERGASSE 5, 8001 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 00 INFO@SMARTMEDIAAGENCY.CH REDAKTION@SMARTMEDIAAGENCY.CH

Viel Spass beim Lesen!

Tatjana Corvaglia

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SEE-SPITAL • BRANDREPORT 3

«Mehr als ein Spital» «Rund um die Uhr für die Bevölkerung da», so lautet das Motto des See-Spitals Horgen Kilchberg.

Wie der Name schon verrät, ist das Spital direkt am Zürichsee, was eine unglaubliche Aussicht ermöglicht.

Doch auch ein angenehmes Arbeitsklima sowie gute Karrieremöglichkeiten soll es haben.

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Vorteile und Vergünstigungen

m See-Spital Horgen Kilchberg werden über 1000 Mitarbeitende beschäftigt, womit es zu einem der grössten Arbeitgeber der Region zählt. Fünf Mitarbeitende aus verschiedensten Abteilungen erzählen, was sie an ihrem Arbeitgeber besonders schätzen.

Moderne Anstellungsbedingungen • Überstunden werden in der Regel durch Freizeit von gleicher Dauer entschädigt • 5 Wochen Ferien; 6 Wochen ab 50. Altersjahr • Täglich 20 Minuten bezahlte Pause • Umkleidezeit gilt als Arbeitszeit • Möglichkeit für Homeoffice

Mara Beringer, Teamleitung Pflege «Das Pflegefachpersonal und die Ärzt:innen sind ein eingespieltes Team. Wir kennen uns und sind per ‹Du› miteinander. Dadurch entstehen weniger Reibungsverluste und Leerläufe, was wiederum zu einer erhöhten Effizienz führt. Dies gibt uns mehr Zeit für die Patient:innen. Wir helfen ihnen, wieder Fuss zu fassen. Dies ist ein wichtiges und ein schönes Ziel von der Pflege.»

Work-Life-Balance • Möglichkeit von Teilzeit- und Stundenlohnanstellung (auf Abruf) • Flexible Arbeitszeiten (Jahresarbeitszeit) • Möglichkeit für unbezahlten Urlaub

Nikolina Aerlic, Assistentin Leitung Hotellerie «Das See-Spital ist wie ein Hotel. Dazu gehören Restaurants mit Küchen auf hohem Niveau, Catering, Events, Raumservice und ein guter freundlicher Empfang. Das See-Spital hat auch weitere Benefits zu bieten. Das erste ist Abwechslung.

In den sieben Jahren, in denen ich hier arbeite, ist es mir noch nie langweilig geworden. Als Zweites zähle ich die Flexibilität dazu. Ein moderner Dienstplan ermöglicht mir eine gute Work-Life-Balance und das Verkehrsnetz bringt mich von überall in der Schweiz bequem hierher. Der dritte und letzte Benefit ist die Geborgenheit. Ich fühle mich wohl in meinem Team und gut aufgehoben. Fühlt man sich wohl, arbeitet man gerne. Auch andere im Team merken das und empfinden das Gleiche.»

Michael Übersax, Oberarzt Anästhesiologie und ärztlicher Leiter des Rettungsdienstes «Vor fünf Jahren sah ich das Stelleninserat des See-Spitals. Aus Erfahrung habe ich zunächst den Dienstarzt angerufen und gefragt, wie das Arbeitsklima sei. Er erwiderte, es sei super. Zugegebenermassen, der Arbeitsalltag ist manchmal hektisch.

Dennoch pflegen wir ein gutes und persönliches

Rabatte und Konditionen • Vergünstigte Ernährungsberatung und Massage • Jährlich kostenlose Grippeimpfung • Spitalboot zum Mieten • Gratis Verpflegung für Nachtarbeitende • Regionale Unternehmen gewähren mindestens zehn Prozent Rabatt • Diverse Vergünstigungen (z.B. gratis Zoo Zürich Jahreskarten, uvm.)

• Flottenrabatte bei Amag-Partnern, BMW und Mini sowie Mercedes und Smart

Verhältnis zueinander. Man hilft einander und nutzt seine Ellbogen nicht, um weiterzukommen, sondern höchstens zum Begrüssen. Bei meinem Antritt wurde mir versprochen, dass ich die ärztliche Leitung des Rettungsdienstes übernehmen kann und das wurde auch eingehalten. Im See-Spital wird die Karriereplanung grossgeschrieben. Der Rettungsdienst ist

eine gute, fast schon familiäre Gemeinschaft. Wenn es darauf ankommt, ziehen wir alle am selben Strick.»

Erik Grossen, Leitender Arzt Chirurgie «Das See-Spital ist mehr als ein Spital. Das lässt sich mit einem einzigen Wort sagen: offen. Das See-Spital ist ein Regionalspital ohne Grenzen. Es ist offen für Visionen, neue Ideen und deren Umsetzungen.

Oder anders gesagt, das Spital ist offen für die Zukunft. Woran erkennt man das? Man pflegt hier nicht das eigene Gärtchen, sondern arbeitet interdisziplinär zusammen. Man wird nicht von einer abstrakten Hierarchie gestoppt, sondern von starken Führungskräften unterstützt. Deshalb hat man im See-Spital mehr Entwicklungsmöglichkeiten als anderswo.

Ich arbeite beispielsweise schon seit fünf Jahren hier.

In dieser Zeit konnte ich die Unfallchirurgie und die Sportmedizin aufbauen und habe noch nie in so einem guten Team gearbeitet. Denn gemeinsam können wir für die regionale Bevölkerung jeden Tag Gutes tun.

Das Spitalwesen steht vor grossen Herausforderungen, die nur gemeistert werden können, wenn wir offen sind. Offen für die Gesundheit der Zukunft.»

Von Ankara nach Horgen Im November 2021 hiess das See-Spital Mercan im Hotellerie-Team willkommen. Doch bis dorthin war es ein weiter Weg. Als junge Frau ist sie aus der Türkei in die Schweiz gekommen und trat daraufhin die erste Stelle bei der Firma Grob Textile AG an. Als die Grob AG schliessen musste, arbeitete Mercan bei einem weiteren Schweizer Traditionsunternehmen: Lindt & Sprüngli. Die nächste Station in ihrer beruflichen Karriere war das See-Spital Kilchberg.

Sie erzählt: «Ich hatte keine Erfahrung. In einem Spital zu arbeiten, war neu für mich. Doch Frau Perozzo, Leiterin der Hotellerie in Kilchberg, gab mir eine Chance. So konnte ich alles lernen und gleichzeitig meinen Lebensunterhalt verdienen.» Als sie erfuhr, dass der Standort geschlossen wird, bewarb sich Mercan bei der Hotellerie im See-Spital Horgen.

Nun gehört Mercan zum Hotellerie Team Horgen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement • Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz • Team- und spitalweite Aktivitäten (Sommerfest, Weihnachtsapéro) • Präsenzmanagement • Externes Case Management • Generationenmanagement Weitreichende Versicherungen • Das See-Spital bietet 16 Wochen Mutterschaftsurlaub zu 100% Lohnfortzahlung statt der gesetzlich vorgeschriebenen 14 Wochen zu 80% • Prämie für Unfall-Zusatzversicherung (privat) zulasten Arbeitgeber Laufende Weiterbildungen • Interne Weiterbildungen für Mitarbeitende • Kosten- und Arbeitszeitbeteiligung für Fort- und Weiterbildungen durch Arbeitgeber:in • Als Aus- und Weiterbildungsspital werden diverse Praktikums- und Ausbildungsplätze geboten • Führungsentwicklung Seminare Persönliche Finanzplanung • Credit Suisse: Vorzugskonditionen für erstklassige Bankdienstleistungen und Unterstützung bei Zuzug aus dem Ausland • UBS: Vorzugskonditionen auf Bankpakete UBS sowie Partnerkonten zu Pauschalpreisen • Zurich Versicherungen AG: Vorzugskonditionen auf Versicherungs- und Anlagelösungen im Privatkundenbereich Sonstige Leistungen • Treueprämie ab 10 Dienstjahren alle 5 Jahre (Ferien oder Lohn) • 13. Monatslohn (Auszahlung Juni und Dezember) • Personalzimmer und -wohnungen in Horgen und Kilchberg • Personalkommission • Günstige Verpflegungsmöglichkeit im Personalrestaurant Weitere Informationen unter see-spital.ch

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4 NEW WORK

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New Work ist die Arbeitsweise der Zukunft Brechen mit traditionellen Hierarchiestrukturen, Digitalisierung, Förderung der Unternehmenskultur, Remote-Arbeit: Die Art und Weise des Arbeitens hat sich in den vergangen Jahren stark gewandelt. «New Work» ist ein Schlagwort, das häufig im Zusammenhang dieser Veränderungen genannt wird. Was steckt genau dahinter?

I

m Kontext der anhaltenden Coronapandemie und der damit einhergehenden Veränderungen haben neue Arbeitsweisen weiter an Aktualität gewonnen. In dieser Diskussion um moderne Arbeitsformen kommt man kaum an New Work vorbei. Eingeführt Ende der 70er-Jahre vom Sozialphilosophen Dr. Frithjof Bergmann, beschreibt der Begriff heute den strukturellen Wandel der Arbeitswelt. Fernarbeit, flexible Arbeitszeiten und flache Hierarchien sind dabei nur wenige von vielen Themen, welche im New Work-Diskurs aufgegriffen werden. «Bergmann beschäftigte sich mit der philosophischen Frage nach der Freiheit des Menschen.

Nichts schien den Menschen jedoch unfreier zu machen als Arbeit. Mit dem Projekt New Work fand Bergmann schliesslich eine praktische Verwirklichung seiner theoretischen Überlegungen», sagt Stephanie Kaudela-Baum. Sie ist Professorin für Führung und Innovation, forscht in neuen Führungsmodellen und berät auch Firmen in modernen Organisationsweisen. «Bergmann geht davon aus, dass das bisherige Jobsystem am Ende ist. Die Automatisierung führt immer mehr dazu, dass die Menschen sich mit der Frage konfrontiert sehen: Was willst du in Zukunft im Arbeitsleben machen?»

Neue Herausforderungen Dieser Frage begegnen Menschen heute auch zusammenhängend mit den Themen Digitalisierung, Globalisierung, Migration, Flexibilisierung, Ökologiekrise, demografischem Wandel und Mobilität, welche die gesellschaftliche Transformation heute antreiben und in deren Kontext heutige Zusammenarbeit stattfindet. «Diese Treiber beeinflussen die strukturelle und kulturelle Beschaffenheit von Organisationen und damit auch den Handlungsrahmen für die Organisationsmitglieder. Die Erfolgsformeln für die effektive Gestaltung von Zusammenarbeit stehen unter diesen Bedingungen andauernd auf dem Prüfstand. Viele Managementprinzipien, die aktuell unsere Handlungen anleiten, sind nicht neu, die Transformationsanforderungen hingegen schon», sagt Kaudela-Baum. In diesem Kontext steht New Work als Sammelbegriff für zukunftsweisende und sinnstiftende Arbeit.

Mehr Flexibilität Dieser Sammelbegriff umfasst viele Bereiche und entsprechend ist es schwierig, gewisse Einzelaspekte

hervorzuheben. Dennoch ist die Flexibilität sicherlich ein essenzielles Thema der modernen Arbeitsgestaltung: «Neben einer flexiblen, dynamischen Produktion zählen flexible Beziehungen zu verschiedenen Wertschöpfungspartnern, beispielsweise zu Lieferant:innen, Kund:innen oder auch Konkurrenten sowie flexible Arbeitsformen zu den zentralen organisationalen Flexibilisierungsformen. Die

gesellschaftlichen und organisationalen Prozesse wirken zusammen und unterstützen sich gegenseitig. Daher ist Flexibilität ein wesentliches Merkmal von New Work», erklärt Kaudela-Baum. Dieser Flexibilitätsprozess findet aktuell auch in einem anderen Modell Ausdruck: «Das Crowdsourcing-Modell ist ein neuer Ansatz zur Verteilung und Durchführung von Unternehmensaufgaben, in dessen Kontext

Alles geht ineinander über, Arbeit und Leben verschmelzen zunehmend. Dank mobilen Geräten erleben wir einen völlig grenzenlosen ‹Arbeitsplatz›.

nicht nur unternehmensinterne, sondern auch -externe Individuen am Wertschöpfungsprozess beteiligt werden können. Crowdwork, das Zur-Verfügung-Stellen von individueller Arbeitsleistung auf sogenannten Microtask-, Marktplatz-, Design-, Testing- oder Innovationsplattformen im Internet, gewinnt an Bedeutung», so Kaudela-Baum.

Digitaler Wandel Ein weiterer Bereich, den es besonders hervorzuheben gilt, ist sicherlich die digitale Transformation: «Die Arbeitswelt der Zukunft wird in hohem Mass von digitalen Technologien, Automatisierung und Robotisierung der Prozesse sowie von intelligenter Vernetzung von Produkten, Dienstleistungen und Maschinen (Industrie 4.0) geprägt sein», sagt Kaudela-Baum. Dadurch wird auch die Bedeutung kreativer und unternehmerischer Leistung des Menschen betont: «Die Arbeitswelt der Zukunft wird durch kreativ-unternehmerische Inseln und hocheffiziente digitale Prozesse bestimmt sein. Auch die Bedeutung von Wissensarbeit nimmt noch weiter zu.»

Was ist Work-Life-Blending?

Durch New Work wird auch vermehrt auf den Menschen fokussiert. Selbstverwirklichung und Potenzialentfaltung des Einzelnen werden zu wichtigen Werten.

Das zeigt sich in Work-Life-Blending: «Die Lebensqualität nimmt einen hohen Stellenwert ein. Alles geht ineinander über, Arbeit und Leben verschmelzen zunehmend. Dank mobilen Geräten erleben wir einen völlig grenzenlosen ‹Arbeitsplatz›», erklärt KaudelaBaum. Das bietet viele neue Möglichkeiten, birgt aber auch Risiken: «Wir erliegen der Illusion, dass wir durch Work-Life-Blending Freizeit geniessen und simultan mehr oder minder wichtige Aufgaben erledigen können: Direkt vom Bett aufstehen, noch rasch einen LinkedIn Post veröffentlichen und Mails beantworten.»

Das kann Stress zur Konsequenz haben, im schlimmsten Fall gar ein Burn-out. Darum ist es wichtig, einen bewussten Umgang mit dieser Entgrenzung und den neuen Kommunikationsmöglichkeiten zu lernen.

Text Severin Beerli

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ALLIANZ • BRANDREPORT 5

«Wir wollen gemeinsam ‹New Work› leben» Allianz Suisse ist es wichtig, eine Arbeitgeberin zu sein, welche die Chancengleichheit lebt und hat Arbeitsmodelle geschaffen, die den Mitarbeitenden eine optimale Work-Life-Balance ermöglichen. Andrea Theresia Achhammer, Head of HR, erklärt im Interview, wie dies im Arbeitsalltag umgesetzt und aufgenommen wird.

Andrea Theresia Achhammer, seit Anfang Jahr ist der gesetzliche Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen in Kraft. Eine kürzlich veröffentlichte Gewerkschaftsstudie zeigt, dass eine Mehrheit der Firmen nur dieses gesetzliche Minimum gewährt. Allianz Suisse erlaubt hingegen bis zu acht Wochen Elternzeit – was ist die Überlegung dahinter?

Ganz generell geht es für uns um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter und Mütter – und um die Gleichstellung von Mann und Frau generell. Deshalb reden wir auch ganz bewusst von Elternzeit, es soll für beide zur Normalität werden. Und nicht zuletzt trägt es auch zur Steigerung unserer Attraktivität als Arbeitgeberin bei.

Sie unterstützen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und stellen es Ihren Mitarbeitenden grundsätzlich frei, von wo aus sie in der Schweiz arbeiten. Wie sind Ihre Erfahrungen damit? Ist die Erreichbarkeit dadurch gewährleistet und werden die Kundinnen und Kunden trotzdem optimal betreut?

Wir haben im Lockdown gemerkt, dass sich «Remote Work» bewährt hat und von den Mitarbeitenden sehr geschätzt wurde. Die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, gibt Raum zur Gestaltung der eigenen Work-Life-Balance. Das ist auch unter anderem darauf zurückzuführen, dass sich die Tage frei einteilen lassen – ohne, dass die Produktivität oder die Betreuung der Kundinnen und Kunden darunter leidet. Wir haben dafür nur Prinzipien als Leitplanken festgelegt, ohne strikte Vorgaben. So ist für die einzelnen Mitarbeitenden viel Spielraum möglich.

Die Pandemie hat den Weg für das mobile Arbeiten geebnet. Sie hat die Rahmenbedingungen dafür geschaffen, um «neu zu denken» und die Zukunft entsprechend zu gestalten. Wir haben es als gemeinsame Reise publiziert, zusammen mit allen unseren Mitarbeitenden, und sie auch befragt, wie wichtig ihnen das Homeoffice ist und ihre Einstellung dazu. Wir wollen gemeinsam «New Work» leben – mit flexiblen Arbeitszeiten, -orten und -formen. Aber natürlich bleibt der persönliche Austausch vor Ort weiterhin wichtig. Auch dafür haben wir neue, innovative Möglichkeiten kreiert.

An Ihrem Hauptsitz wurde ein ganzer Stock mit Co-Working-Places, Sitzungszimmern, Foren und Begegnungszonen eingerichtet, also eine moderne Arbeitswelt geschaffen, die von den Mitarbeitenden als Ergänzung zum eigenen Arbeitsplatz genutzt werden kann. Ist das Teil von «New Work»?

Ja, beispielsweise der Co-Creation-Ansatz bei der Ausarbeitung unseres Co-Working-Spaces «The Floor» mit einem interdisziplinären Team. Er wurde im Juli dieses Jahres eröffnet und wird rege benutzt – zum Arbeiten, für den gegenseitigen Austausch bei einer Tasse Kaffee oder in den Kreativzonen, um gemeinsam Konzepte und Strategien auszuarbeiten. Ziel ist es, für alle Mitarbeitenden einen idealen Arbeitsplatz zu schaffen. Man arbeitet dort am produktivsten, wo man sich wohlfühlt. Mit einer App ist es zudem möglich, Feedback zu geben, damit entsprechende Anpassungen laufend vorgenommen werden können.

Ein gutes Klima innerhalb eines Teams fördert die Produktivität und lässt Mitarbeitende gerne zur Arbeit erscheinen. Leidet der TeamGedanke nicht, wenn das Personal von überall arbeiten kann und seine Arbeitskolleginnen und -kollegen nur selten sieht?

Der Mix macht es aus. Der Teamspirit konnte auch während der Pandemie aufrechterhalten werden.

So wurden beispielsweise virtuelle Apéros veranstaltet und auch Meetings konnten natürlich virtuell durchgeführt werden. Aber wir freuen uns auch darüber, uns wieder persönlich begegnen zu können. «The Floor», der erwähnte Co-Working-Space, trägt neben der persönlichen Begegnung dazu bei, dass Mitarbeitende wieder vermehrt vor Ort arbeiten möchten. Das ist auch für mich sehr motivierend.

Ein Blick in die Zukunft: Digitalisierung, Homeoffice, Webmeetings und nicht zuletzt auch die Ansprüche junger Talente und der Mitarbeitenden verändern die Arbeitswelt radikal. Wie schätzen Sie diese Entwicklung ein?

Die sogenannte Generation Z, die heute die Mehrheit aller Arbeitsnehmenden darstellt, hat ganz klare Vorstellungen von ihrem Arbeitsplatz. Sie sind selbstbewusst und fordernder; Freiheit und Flexibilität sind ihnen wichtig. Ausserdem sind sie als Digital Natives aufgewachsen und so natürlich mit der Hard- und Software von «New Work» vertraut. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen, um die jungen Talente zu gewinnen und auch zu halten. Die Herausforderung ist also, dass sich die Unternehmen nicht nur an den Prozessen orientieren, sondern diese den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anpassen. Diesen Weg gehen wir bei uns gemeinsam. Ich persönlich finde die Veränderungen in der neuen Arbeitswelt sehr spannend und freue mich auf die Zukunft!

Hatte die Coronapandemie, während die Mitarbeitenden ohnehin häufiger im Homeoffice waren, einen Einfluss auf die jetzige Regelung für das mobile Arbeiten?

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Bei uns stehst du als Mensch im Mittelpunkt. Mit unserem Versprechen «Let’s care for tomorrow» kümmern wir uns um die Zukunft und geben Sicherheit.

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20.12.21 08:43

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6 BRANDREPORT • ABACUS RESEARCH AG

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Innovation dank Individualität und Passion Bei der Abacus Research AG spielt die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit eine zentrale Rolle.

Dazu setzt das Unternehmen, das in der Schweiz als erfolgreichster Anbieter von Business-Software gilt, auf eine inspirierende Umgebung, Teamwork und eine einzigartige Unternehmenskultur.

V

iele Unternehmen sprechen von Individualität, Teamwork und Diversität. Der Ostschweizer Software-Anbieter Abacus hat sie von Anfang an gelebt und gepflegt. «Als drei Studenten der Universität St.Gallen vor über 35 Jahren ihren Traum vom eigenen Unternehmen in die Tat umsetzten, wussten sie um die eigenen Stärken, aber auch um den Wert der Unterschiedlichkeit», sagt Yvonne Seitz, Head Human Resources bei Abacus. «Obwohl das Unternehmen mittlerweile über 600 Mitarbeitende beschäftigt, hat sich dieses Bekenntnis zu den Fähigkeiten jedes Einzelnen nicht geändert. Im Gegenteil. Es ist noch wichtiger geworden. Denn aufgrund der immer schneller werdenden Veränderungen im Technologiebereich kann nur mithalten, wer individuelle Fähigkeiten erkennt und kombiniert.»

Mit über 135 000 verkauften Programmen und rund 60 000 Unternehmenskunden ist Abacus die grösste und damit erfolgreichste unabhängige Schweizer Anbieterin von Business-Software für KMU. Der Hauptsitz der weiterhin inhabergeführten Firma ist in Wittenbach St.Gallen.

Weitere Niederlassungen befinden sich in Biel, Thalwil, München, Hamburg und Stuttgart.

Das Unternehmen, das sich im Wachstum befindet, sucht nach wie vor Mitarbeitende, die ihre Persönlichkeit einbringen wollen und sich dabei auf eine einzigartige Arbeitsatmosphäre verlassen können - den sogenannten Abacus Spirit. «Wir glauben nicht nur, sondern sehen im Alltag immer wieder, dass Leistung oft durch Freiraum entsteht», sagt Seitz. Kreativität, Individualität und Inspiration hängen dabei zusammen. Deshalb bietet Abacus den Mitarbeitenden einen Rahmen, der Kreativität entfacht und die jeweiligen individuellen Fähigkeiten fördert.

Willkommen an der Bar Als sichtbares Symbol für diese Unternehmenskultur, welche den Austausch auf Augenhöhe fördert, befindet sich in jeder Niederlassung unmittelbar nach dem Eingang eine eigene Bar. «Denn an der Bar sind alle gleich», zitiert Seitz einen der Abacus-Gründer. Die Bar, die an jedem Standort anders aussieht und individuell gestaltet ist, sorgt dabei stets für Austausch und Dialog. Bereits mehrfach hat sich gezeigt, dass an der Bar neue Ideen entstanden sind – oftmals ungeplant und unverhofft. Und überhaupt hat man immer wieder erlebt, dass Innovation nicht in erster Linie am Sitzungstisch entsteht, sondern buchstäblich überall und in jeder Minute – auch beim gemeinsamen Essen, bei zufälligen Begegnungen im Gebäude oder bei Teamaktivitäten.

Der originelle Bar-Gedanke spiegelt sich auch in regelmässig stattfindenden Austauschgremien wider, wie beispielsweise im sogenannten HR Sounding-Board.

In diesem treffen sich Abacus-Mitarbeitende unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Abteilungen, um Perspektiven auszutauschen und gemeinsam Lösungsansätze für interne Themen zu diskutieren.

Demnächst startet zudem ein teamübergreifendes Austauschformat namens AbaRoulette – ein internes Vernetzungsangebot, in welchem sich Mitglieder der Geschäftsleitung mit zufällig ausgewählten Mitarbeitenden zum Kaffee-Termin treffen. «Dass man in solchen Foren unterschiedliche Perspektiven kennenlernt und erkennt, wo Gemeinsamkeiten aber auch Unterschiedlichkeiten vorhanden sind, bringt alle gemeinsam weiter», sagt Seitz.

Unterschiedliche Blickwinkel zu vereinen und Themen gemeinsam zu erörtern, ergeben einen breiteren Horizont und stärken das gesamtheitliche Denken – davon ist man bei der Abacus überzeugt. Ebenso wie man sich bewusst ist, dass durch das Zusammenbringen von Individualität, aber auch durch die Kombination unterschiedlicher Stärken und Sichtweisen ein Mehrwert für alle entsteht - für Mitarbeitende, Unternehmen, Partner und Kunden.

Der Abacus Spirit Wer an den Abacus-Standorten nach der Bar in die Büros kommt, sieht vor allem eins: Farbe. Die Arbeitsumgebung ist alles andere als 0815 – sie ist hell, bunt und ein Mix aus diversen Materialien. Dabei gibt es farbige Wände, unterschiedlichste Begegnungszonen und auch mal ein über zwei Meter langes Aquarium in einem Sitzungsraum. Austauschen und

Konzentrieren, gemeinsam Essen und Trinken, sowie im Dialog mit anderen Zukunft neu denken – das alles gehört genauso zum Abacus Spirit wie gemeinsame Erlebnisse, die in Form von Teamreisen oder bei Abacus-Festivitäten stattfinden. Dies alles stärkt den Zusammenhalt, die Perspektivenvielfalt und den Austausch auf Augenhöhe – und diese Kultur ist die Basis dafür, sich als Teil eines grösseren Ganzen zu fühlen.

Die Firma fördert zudem flexible Arbeitsmodelle.

Denn auch wenn alle Standorte sehr gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar sind, ist es dem Softwareunternehmen wichtig, Mitarbeitenden die Möglichkeit zu bieten, einen Teil der Arbeit zeitund ortsunabhängig erledigen zu können. Daneben kommt der stetigen Weiterentwicklung bei der Abacus einen hohen Stellenwert zu, sodass das Unternehmen auch externe Weiterbildungen unterstützt.

Generell steht stets der Mensch im Mittelpunkt, weshalb auch dem leiblichen Wohl Sorge getragen wird.

Dies mittels eigener Restaurants, in denen frische Produkte mit viel Herzblut zubereitet werden. Doch auch mit zusätzlichen Teamausflügen, von Mitarbeitenden geführten Lehrveranstaltungen, inhouse durchgeführten Yoga- und Pilatesstunden und einer eigenen AbaBand wird der Abacus Spirit gefördert.

Wer Bestleistungen erzielen will, so das Credo des Unternehmens, muss den Menschen in seiner Gesamtheit ins Zentrum stellen und immer wieder über den Tellerrand hinausschauen. Dementsprechend liegt es in

der DNA der Firma, Produkte so zu entwickeln, dass sie Perspektiven und Wünsche der Anwender ebenso integriert wie kurz-, mittel- und langfristige Trends.

Viel wird heute von Individualität aber auch von Diversität gesprochen. Bei Abacus ist beides mehr als ein Programm – es ist eine Haltung. Insofern geht es Abacus nicht um eine Diktion von oben oder um die Stärkung einer bestimmten Gruppe. Vielmehr geht es der Firma, die in ihrer Markenbotschaft darauf hinweist, dass Innovation Programm ist, darum, zusammen einzigartig zu sein, sodass individuelle Talente gestärkt und miteinander kombiniert werden.

Weiterstrahlende Werte Das Verständnis um die Bedeutung von Individualität und Teamwork strahlt dabei auch nach Aussen.

Denn wer ein Verständnis für andersartige Perspektiven zeigt, neugierig seine Umgebung wahrnimmt und mit Interesse auf sein Gegenüber zugeht, versteht auch unterschiedliche Kunden und deren Anforderungen.

«Viele Menschen wollen heute im Job mehr, als nur Geld verdienen. Sie wollen einen Beitrag für ein grösseres Ganzes leisten, aktiv gestalten und mit ihren Talenten und Fähigkeiten etwas bewirken», ist Yvonne Seitz überzeugt. Die Abacus als Arbeitgeberin kann dazu eine Art Rahmen bieten, der dies ermöglicht.

Doch analog eines Bilderrahmens macht der Rahmen allein noch keine Kunst. Erst durch das Engagement der Mitarbeitenden, die das eigene Bild malen respektive sich in ihrer Arbeit mit Kopf, Herz und Hand für ihr Tun einsetzen, wird Arbeit zum Erfolg.

Allerdings ist dabei wichtig zu wissen, worin die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns besteht: Und dies ist bei Abacus weitaus mehr als das eigentliche Entwickeln von Software und das Unterstützen bei der digitalen Transformation. Vielmehr geht es letztendlich darum, anderen dank technischen Lösungen Freiraum zu ermöglichen – Freiraum, in der technische Lösungen und von Menschen bewegte Individualität einander bestmöglich ergänzen.

Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

Facts & Figures Gründungsjahr: Hauptsitz: Anzahl Mitarbeitende: Branche: www.abacus.ch

1985 9300 Wittenbach, SG 625 ICT / Business Software

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RAIFFEISEN SCHWEIZ GENOSSENSCHAFT • BRANDREPORT 7

«Wir geben nur den Rahmen vor, das Bild müssen die Mitarbeitenden selbst malen» Schweizer Unternehmen beweisen seit jeher, dass Tradition nicht zwingend im Widerspruch zu Agilität und Innovationskraft stehen muss. Doch wie passt man eine etablierte Unternehmenskultur an neue Gegebenheiten an, ohne dabei bestehende Werte zu gefährden? Genau das wollte «Smart Employer» von Raiffeisen Schweiz erfahren.

Interview mit Arianne Hasler, Verantwortliche Transformation & Kultur bei Raiffeisen Schweiz

Arianne Hasler

Arianne Hasler, mit dem Namen «Raiffeisen» verbinden die Menschen Werte wie Sicherheit, Nähe und Beständigkeit. Stehen diese nicht im Widerspruch zu «Veränderung»?

Nein, nicht notwendigerweise. Für mich lassen sich diese Aspekte sogar ideal miteinander in Einklang bringen – vorausgesetzt, man geht dabei richtig vor.

Bei Raiffeisen waren wir uns schon immer bewusst, dass unsere grundlegenden Werte wie Nachhaltigkeit, Kundennähe und Unternehmertum Stärken darstellen, die wir bewahren wollen. Gleichzeitig verändern sich die Bedürfnisse, sowohl unserer Mitarbeitenden als auch unserer Kundinnen und Kunden. Sie stellen neue Erwartungen an unser Unternehmen, denen wir gerecht werden möchten und müssen. Aus diesem Grund begeben wir uns im Rahmen der «Strategie 2025» auf eine gemeinsame Transformationsreise.

Mitarbeitenden und die Organisation als Ganzes während der Transformation nachhaltig und bewusst begleiten können. Damit das gelingt, müssen auch die Führungskräfte aktiv involviert werden. Veränderung ist immer ein Balanceakt. Die Frage «Wann ist es zu viel?» steht rasch im Raum. Viele Menschen lehnen Transformationsprozesse zu Beginn ab. Die Aufgabe meines Teams lautet daher, einen gesunden Mittelweg zu finden. Unser konkreter Beitrag zur «Strategie 2025» der Raiffeisen Gruppe besteht darin, die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, um die Transformation als Gruppe zu meistern.

Betrachten wir das Projekt «Transformation & Kultur» genauer: Inwiefern muss und will sich die Raiffeisen Gruppe verändern?

Für uns ist es wichtig, dass wir trotz digitaler Transformation den Menschen auch künftig ins Zentrum stellen. Das beschränkt sich natürlich nicht nur auf unsere Kundschaft, sondern bezieht auch unsere Mitarbeitenden ein. Schliesslich sind sie der entscheidende Faktor, über den wir uns differenzieren.

Konkret bedeutet dies, dass wir unsere Mitarbeitenden aktiv in den Transformationsprozess einbinden und ihre Ideen miteinbeziehen. Gleichzeitig wollen wir ihre Hoffnungen, Wünsche aber auch Ängste adressieren.

Sie haben neue Zusammenarbeitsformen angesprochen. Wozu braucht es diese und welche Ziele verfolgen Sie damit?

Wir wollen die fach- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit innerhalb von Raiffeisen Schweiz fördern. Zu diesem Zweck möchten wir die Teams näher zusammenbringen. Wir sind überzeugt, dass ein diverses und interdisziplinäres Team nicht nur für ein gutes Arbeitsklima sorgt, sondern auch die besten Lösungen für unsere Kundinnen und Kunden entwickelt. Diese Zielsetzung bedeutet für die einzelnen Teams, dass sie aus verschiedenen Abteilungen Wissen heranziehen. Für unseren Weg streben wir eine lean-agile Transformation an. Unter «lean» verstehen wir, dass Bestehendes optimiert werden soll und «agil» bedeutet für uns, dass Neues erforscht und gestaltet wird. Dies setzt wiederum mehr Selbstorganisation der Teams voraus. Wir haben diesen Ansatz bewusst gewählt, da er vielfältige Herausforderungen adressiert.

Ein weiteres Ziel besteht darin, die digitale Transformation voranzubringen und die Menschen dabei bewusst zu unterstützen. Und natürlich hat bei uns auch das Thema «Vielfalt» einen hohen Stellenwert. Auch hier setzen wir auf Partizipation unserer Mitarbeitenden, was sich zum Beispiel im Aufbau unserer Communitys zu diversen Themen zeigt.

Eine solche Transformation setzt Mut voraus.

Das ist richtig, vor allem angesichts der Tatsache, dass viele Prozesse lange ohne wesentliche Veränderungen gut funktioniert haben. Generell ist es eine Herausforderung, sich von althergebrachten Dingen zu lösen und offen für Neues zu sein. Umso wichtiger ist es, Transformationsprozesse mit dem gebotenen Respekt sowie vorausschauender Planung anzugehen.

Für uns ist es wichtig, dass wir trotz digitaler Transformation den Menschen auch künftig ins Zentrum stellen.

Was auch Teil Ihres Aufgabenspektrums ist: Sie sind verantwortlich für das Thema «Transformation & Kultur» bei Raiffeisen. Welche konkreten Aufgaben umfasst Ihre Funktion?

Ich bin überzeugt, dass eine gute Begleitung während einer Transformation entscheidend für deren Erfolg ist.

Studien zeigen, dass 70 Prozent der Transformationsvorhaben daran scheitern, dass es den Organisationen nicht gelingt, ihre Mitarbeitenden von den Chancen der Transformation zu überzeugen und sie auf die Reise mitzunehmen. Genau hier setzt meine Aufgabe an: Mein Team und ich stellen sicher, dass wir die

Wie holen Sie die Ideen und Wünsche in der Belegschaft ab?

Wir setzten zum Beispiel auf Workshops, da sie den idealen Rahmen für Kommunikation und Ideenaustausch bieten. Dabei kann es etwa um neue Zusammenarbeitsformen gehen oder um die Optimierung von Abläufen. Ganz wichtig: Wir ermöglichen den Transformationsprozess, geben diesen aber niemals vor. Wir gestalten sozusagen den Rahmen – aber das Bild müssen die Mitarbeitenden selbst malen.

Eine Genossenschaft wie Raiffeisen unterscheidet sich in mehrfacher Hinsicht von anderen Organisationsstrukturen. Welchen Einfluss hat das auf die Transformation?

Eine Genossenschaft steht für Unternehmertum und Selbstbestimmung. In der Raiffeisen Gruppe ist der gegenseitige Einbezug bei der Lösungsfindung fest verankert. Das sorgt für hohes Engagement sowie eine starke Identifikation mit dem Unternehmen. Zudem finden wir so schärfere und gleichzeitig ausgewogenere Lösungen.

Wie befähigen Sie Ihre Organisation, beziehungsweise die Mitarbeitenden, an der Transformation aktiv zu partizipieren? Können Sie Beispiele nennen?

Ein wichtiges Element ist es, freiwillige Mitarbeitende zu gewinnen, die intern als sogenannte «Change Agents» agieren. 40 Mitarbeitende bei Raiffeisen Schweiz nehmen derzeit diese Rolle aktiv wahr.

Sie investieren einen Teil ihrer Arbeitszeit, um ihre Kolleginnen und Kollegen im Transformationsprozess zu unterstützen. Das A und O im Gesamtprozess ist eine gute Kommunikation. Generell kann man sagen, dass wir zuerst Impulse setzen, um das Bewusstsein für ein Thema zu erhöhen, dann die Auseinandersetzung mit dem entsprechenden Thema fördern und abschliessend den Praxistransfer unterstützen.

Verschiedene Aspekte können im Nachgang auch im Rahmen von Schulungen vertieft werden.

Wo stehen Sie aktuell in der Umsetzung?

Das ist gar nicht so einfach zu bestimmen. Manchmal besteht ein enormer Bedarf an Austausch und diverse neue Ideen entstehen. Dann versuchen wir, diese mit möglichst vielen Pilotteams zu vertiefen. Es gibt aber auch Zeiten, die von einer geringeren TransformationsDynamik geprägt sind. Trotzdem sind wir insgesamt gut unterwegs. Zudem ist ein unternehmerischer Veränderungs- und Optimierungsprozess, wie wir ihn bei Raiffeisen pflegen, nie ganz abgeschlossen.

Was raten Sie anderen Unternehmen, die am Anfang eines Transformationsvorhabens stehen?

Man muss sich bewusst sein, dass dieser Prozess herausfordernd ist. Darauf muss man sich einlassen, damit man unterwegs nicht plötzlich unsicher wird und vom Weg abkommt. Darum sollte man sich ehrlich fragen, ob jetzt wirklich der passende Moment ist, um eine Transformation einzuleiten. Denn es wird Widerstände geben. Darum muss auch das Management dieses Vorhaben unterstützen. Und ganz wichtig: Man muss die Menschen an der Veränderung teilhaben lassen. Die Kernidee einer Genossenschaft besteht darin, den Leuten eine Stimme zu geben und sie einzubinden. Das hat sich für uns immer sehr bewährt.

Weitere Informationen unter www.raiffeisen.ch Kurzprofil Arianne Hasler Arianne Hasler verantwortet im Rahmen der Gruppenstrategie «Raiffeisen 2025» die Themen «Transformation & Kultur» bei Raiffeisen Schweiz. Hierbei steht für sie die nachhaltige Gestaltung der lean-agilen Transformation als Erfolgsfaktor für eine erfolgreiche Unternehmensführung im Zentrum. Davor war sie als stellvertretende Leiterin HR bei Raiffeisen Schweiz tätig. Sie verfügt über langjährige Erfahrungen im Change-Management und der Leitung von Strategieprojekten.

Arianne Hasler schloss einen Master in Internationalen Beziehungen sowie ein EMBA in Business Engineering an der HSG ab.

Über Raiffeisen Raiffeisen ist die führende Schweizer Retailbank. Die genossenschaftlich organisierte Bankengruppe mit mehr als 11 000 Mitarbeitenden ist an 823 Standorten in der ganzen Schweiz präsent und zählt rund 1,95 Millionen Genossenschafterinnen und Genossenschafter sowie 3,6 Millionen Kundinnen und Kunden. Die 219 rechtlich autonomen und genossenschaftlich organisierten Raiffeisenbanken sind in der Raiffeisen Schweiz Genossenschaft zusammengeschlossen. Raiffeisen ist Marktführerin im Hypothekarmarkt und jedes dritte KMU in der Schweiz ist Kunde von Raiffeisen.

Als Genossenschaftsbank will Raiffeisen allen Menschen einen einfachen Zugang zu fairen, verständlichen Lösungen bieten und sie ganzheitlich und individuell beraten.

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8 MITARBEITERZUFRIEDENHEIT

SMARTEMPLOYER.CH

Mitarbeitende motivieren – so geht’s Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeitende nicht nur produktiver, sondern auch loyaler sind.

Darum präsentiert «Smart Employer» sieben Wege, seine Mitarbeitenden zu motivieren.

Messbare Ziele setzen Praktisch jede:r Arbeitende kennt es: Niemals endende Projekte, die sich ewig hinziehen und das auch noch, ohne nennenswerte Resultate vorweisen zu können.

Dieser Trott demoralisiert, ermüdet und schwächt die Motivation. Gegenteilig verhält es sich mit sichtbarem Fortschritt. Dieser ist ein klarer Indikator, dass die geleistete Arbeit einen Unterschied macht. Das steigert die Moral. Aus diesem Grund sollten die Ziele klar und vor allem messbar und realistisch gesetzt werden. Ebenfalls sollten diese zeitlich absehbar sein. Jedes erreichte Ziel sorgt so für einen ordentlichen Motivationsschub.

Ergebnisse feiern Je mehr Ziele erreicht werden, umso besser die Motivation. Das ist ein Grund zu feiern. Und genau dieser Anlass kann einen weiteren Anreiz für das Erbringen von Leistungen darstellen. Dazu muss man auch nicht jedes Mal eine Riesenfete schmeissen. Es genügt, die Mitarbeitenden grosszügig und konkret wissen zu lassen, wie die Leistungen das Unternehmen weiterbringen. Beispielsweise kann man bei einem Kaffee anstossen und den Moment zusammen geniessen, um dann mit neuem Elan die nächsten Aufgaben zu meistern. Hochgeschätzt wird auch, wenn der oder die Vorgesetzte zur Feier des Tages zum Beispiel eine Runde Glace springen lässt. Solche spontanen Gesten erhöhen die Motivation enorm. Gelegentlich dürfen es dann auch grössere Firmenfeste sein, welche den Zusammenhalt im Team stärken. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass es vor allem um die Mitarbeitenden gehen soll. Es bringt also nichts, ein schickes Restaurant zu buchen, wenn die meisten lieber Pizza essen wollen.

Anerkennung guter Arbeit Einer der Hauptfaktoren für die Mitarbeitermotivation ist sicherlich die Anerkennung, die ihnen für ihre geleistete Arbeit entgegengebracht wird. Auch die Art und Weise, wie dies mitgeteilt wird, spielt eine Rolle. Ein Lob vor versammeltem Team kann schnell die Motivation multiplizieren. Dabei leistet man sogar doppelte Motivationsarbeit, denn die Anerkennung vor der gesamten Belegschaft bleibt im kollektiven Gedächtnis, ist also wirksamer als beim abgeschotteten Mitarbeitergespräch.

So wird das ganze Team gleichzeitig motiviert.

Eine gesunde Fehlerkultur etablieren Fehler können allen und zu jeder Zeit passieren. Das muss erlaubt sein. Denn aus der Analyse eines Fehlers entsteht immer ein Lerneffekt. Aus diesem Grund

ist eine gesunde Fehlerkultur wichtig für das Unternehmen. Ganz im Sinne von: «Es gibt keine Fehler, sondern nur Chancen». Denn Angst vor Fehlern verunsichert, hemmt die Moral und schwächt

Klar präzisierte Ziele sind die Basis einer motivierten Arbeitsweise, denn kaum jemand arbeitet motiviert, wenn sie oder er die Aufgabe nicht versteht.

die Kreativität. Vieles muss im Arbeitsalltag auch mal versucht werden, da komplexe Problemstellungen selten einfache Lösungen bieten. Da gehört es dazu, Fehler zu machen. Hinzukommend sind Mitarbeitende nach einem Fehler bei der zweiten Chance meist doppelt motiviert, es richtig zu machen.

Transparenz und Klarheit Wie jede Beziehung basiert auch die Arbeitsbeziehung auf Vertrauen. Um eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, sind Transparenz und Klarheit entscheidende Faktoren. Klar präzisierte Ziele sind die Basis einer motivierten Arbeitsweise, denn kaum jemand arbeitet motiviert, wenn sie oder er die Aufgabe nicht versteht. Zur Transparenz gehört, dass bei Entscheidungen möglichst viele Menschen einbezogen, Aussagen klar formuliert und offen kommuniziert werden. Nichts zieht die Motivation mehr runter als das Scheitern eines Projekts aufgrund eines Missverständnisses.

Regelmässig Pause machen Pausenloses Sitzen und Arbeiten ist nicht unbedingt gesund. Entsprechend können Pausen nicht nur hilfreich sein, wenn es mal im Arbeitsprozess stockt, sondern sich positiv auf Körper und Geist auswirken. Dies gilt besonders in Zeiten von Homeoffice während der Coronapandemie. Da ist es besonders wichtig, gelegentlich vom Schreibtisch aufzustehen, um beispielsweise etwas Frischluft zu atmen und sich die Beine zu vertreten. So erfrischt, kann man sich wieder mit neuem Elan an Problemstellungen wagen, die vielleicht vorher verkorkst waren.

Autonomie und Flexibilität Die wenigsten sind auf Knopfdruck motiviert und kreativ. Besonders effektive Motivatoren sind darum flexible Arbeitszeiten und eine gewisse Autonomie der Mitarbeitenden. Die Entscheidungsfreiheit darüber, wann und wo man arbeitet, steigert die Effizienz ungemein. Denn selten sind Mitarbeitende produktiver als zum Zeitpunkt, an dem sie sich auch motiviert fühlen. Die Digitalisierung erfordert und ermöglicht ohnehin ein Umdenken in diese Richtung. Starre Vorgaben entsprechen nicht mehr der heutigen Zeit und folglich fordern auch viele Mitarbeitenden Flexibilität bezüglich Arbeitsort und -zeit.

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SENSIRION AG • BRANDREPORT 9

Für eine messbar bessere Welt Wer Sensoren für technische und humanitäre Anwendungen herstellt, braucht auch Gespür für Menschen und deren Fähigkeiten. Das Schweizer Hightech-Unternehmen Sensirion verbindet Market Leadership mit Start-up-Spirit – und fasziniert mit seinen nachhaltigen Produkten und Werten auch viele junge Menschen.

S

eit 1998 entwickelt und baut Sensirion modernste Sensorlösungen. Das Spin-off der Züricher Eidgenössischen Technischen Hochschule ist mittlerweile Marktführer für Umwelt- und Durchflusssensoren und unterstützt Kundinnen und Kunden in der ganzen Welt beim Design-In, bei der Definition komplexer Algorithmen und bei der Integration von Software in Embedded- und Cloud-basierte Systeme.

Sensoren von Sensirion finden sich in der Medizin, in Industrie- und Automobilanwendungen sowie in Analyseinstrumenten, aber auch in der Konsumgüterbranche sowie in Heiz-, Lüftungs- und Klimageräten. Der Erfolg ist kein Zufall, denn hinter den Kulissen herrscht immer noch ein weitsichtiger wie agiler Gründergeist, der Neugier belohnt und in sämtlichen Tätigkeitsbereichen ein faires und ehrliches Miteinander propagiert.

Achtbester Arbeitgeber in Europa Die Mitarbeit in einem Unternehmen, das Niederlassungen an verschiedenen Orten in Europa, Asien und Nordamerika unterhält, soll Spass und Sinn machen. Als globaler Player hat Sensirion Grosskunden auf der ganzen Welt – dies sorgt für genügend Aufträge und eine hohe Sicherheit der Arbeitsplätze. Rund zwanzig Prozent des Umsatzes werden zudem in die Forschung und Entwicklung

gesteckt, um weiter «up to date» zu bleiben, Talente zu fördern und neueste Trends zu erkennen.

Im vergangenen Jahr erkor das internationale Forschungsinstitut Great Place to Work Sensirion zu den zehn attraktivsten und beliebtesten Arbeitgebern in ganz Europa. Das in Stäfa ansässige Unternehmen erreichte den achten Platz, wobei «speziell das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, die Fürsorge, die Möglichkeiten des hybriden Arbeitens, die interne Kommunikation und die psychische Gesundheit aller Mitarbeitenden» im Mittelpunkt standen.

In der Kategorie «Grosse Unternehmen» mit mehr als 250 Mitarbeitenden wurde Sensirion zudem als zweitbester Arbeitgeber der Schweiz ausgezeichnet.

Vielfalt an Einsatzmöglichkeiten, Vielfalt an Mitarbeitenden Die Einsatzmöglichkeiten der bei Sensirion entwickelten und produzierten Sensoren steigen derweil immer weiter. Im Kanton Zürich stattete das Unternehmen im letzten Winter 2500 Klassenzimmer mit kostenlosen CO₂-Sensoren und CO₂-Monitoren aus, die kontinuierlich die Raumluft kontrollieren und dem Lehrpersonal rechtzeitig anzeigen, wann gelüftet werden muss, um die Viruslast niedrig zu halten.

«Als innovativer Schweizer Sensorikexperte haben wir alles daran gesetzt, um in dieser speziellen Situation

einen Beitrag zur Reduktion der Covid-19-Ansteckungen zu leisten», so Marc von Waldkirch, CEO bei Sensirion. «Das Schweizer Bildungswesen liegt uns besonders am Herzen. Ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist dabei die Förderung von Nachwuchstalenten im akademischen sowie im nicht akademischen Bereich.»

Darüber hinaus stellt das Unternehmen weitere Sensoren her, die als medizinische Hilfs- oder Überwachungstools fungieren. So messen und überwachen Sensoren in Beatmungsgeräten, wie viel Volumen die Patient:innen ein- und ausatmen, entlasten dadurch das Pflegepersonal und lassen Patient:innen sorgenfreier atmen.

Diese immer grössere Palette der Anwendungsmöglichkeiten begeistert auch viele Menschen, die sich um ein menschlicheres Miteinander und eine bessere Umwelt sorgen. «Wir setzen uns mit Sensoren für eine bessere, nachhaltige Welt ein», sagt Heiko Lambach, Vice President Human Resources.

Zahlreiche neue Stellen Sensirion wolle Innovationstreiber sein – und das gehe nur mit Mitarbeitenden, die sich ausprobieren und dabei auch Fehler machen dürften. «Bei uns sind die Mitarbeitenden nicht in starren Strukturen gefangen, im Gegenteil.» Mitarbeitende erhalten Freiräume, um sich entfalten zu können und frühzeitig Verantwortung

zu übernehmen. Um Kunden überall auf der Welt mit Serienprodukten und auch massgeschneiderten Lösungen zu begeistern, arbeiten bei Sensirion diverse Software- und R&D-Ingenieur:innen sowie Application Manager:innen, Projektleiter:innen und Qualitätsmanager:innen, Key-Account-Manager:innen sowie Recrutingverantwortliche und weitere Fachkräfte in unterschiedlichen Bereichen. Und momentan befindet sich Sensirion in einer starken Wachstumsphase – so sind über 50 neue Stellen ausgeschrieben.

Wer bei Sensirion anfängt, ist in alle Abläufe und Tätigkeitsbereiche von der ersten Produktidee bis zur letztendlichen Produktherstellung integriert. Alle Mitarbeitenden profitieren von individuellen Förderprogrammen, einem eigenen Talent Management, Social Events und Sportprogrammen, flexiblen Arbeitszeiten, speziellen Versicherungen und Integrationsangeboten. Vielleicht ist das das eigentliche Erfolgsgeheimnis des Unternehmens: Wer Sensoren planen und bauen will, muss selbst ein Fühler und Detektor sein.

Weitere Informationen: sensirion.com Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

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10 BRANDREPORT • SELMONI

SMARTEMPLOYER.CH

Ein Arbeitgeber mit vielen Vorzügen Die Mitarbeitenden sind das Herzstück des Elektro-Gebäudetechnikunternehmens Selmoni. Vielfältige Tätigkeitsfelder, zielgerichtete Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Gewährleistung der Mitarbeitersicherheit sind nur einige der Faktoren, die Selmoni zu einem smarten Arbeitgeber machen.

A

ls Handwerksbetrieb gross geworden, heisst es aber auch für die Selmoni, mit der Zeit zu gehen, sich zum Elektrotechnikunternehmen weiterzuentwickeln sowie neue Technologien in die Arbeitsprozesse zu integrieren und anzuwenden. Die Kund:innen werden mit neuesten Technologien bedient. So gehören etwa Bohrroboter, BIM und Hololens bereits jetzt zum Arbeitsalltag bei der Selmoni. Dank der rasant fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung wird sich das Elektrohandwerk auch in den kommenden Jahren weiterhin enorm verändern. Davon profitieren nicht nur die Kund:innen und Geschäftspartner, sondern auch vor allem die knapp 600 Mitarbeitenden der Selmoni Gruppe.

Gemeinsam wachsen Um auch weiterhin erfolgreich zu bleiben, werden die Arbeitsweisen, Werkzeuge und Prozesse stets den aktuellen technologischen Entwicklungen angepasst. Bei all diesen Plänen, Massnahmen und Strategien sind die Mitarbeitenden der wichtigste Teil des Ganzen. Schliesslich sind es ihr Know-how und ihr Potenzial, die Selmoni mit ihrer innovativen Ausrichtung auszeichnen.

Durch flache Hierarchien und mit einer einfachen und fairen Du-Kommunikationskultur wird den Mitarbeitenden ermöglicht, eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge in unternehmerische Prozesse einzubringen und die Zukunft von Selmoni mitzugestalten. Vielfältige Tätigkeitsfelder erwarten die Mitarbeitenden, sowohl im technischen als auch im kaufmännischen Bereich, von Stabsabteilungen im Firmensitz in Münchenstein bis hin zu standortbezogenen Tätigkeiten auf den Baustellen vor Ort bei den Kund:innen.

Weitere Vorzüge sind: Weiterbildung Nicht nur wird den Mitarbeitenden ein attraktives Arbeitsumfeld geboten, sondern werden auch

der individuelle Karriereweg und die Persönlichkeitsentwicklung durch zielgerichtete Ausund Weiterbildungsmöglichkeiten gefördert.

Fitnessstudio Das betriebseigene Fitnessstudio am Firmensitz steht allen Mitarbeitenden kostenlos zur Verfügung.

Personalrestaurant mit Dachterrasse Das Frühstücks- und Mittagsmenü am Firmensitz wird täglich frisch und mit Liebe zubereitet.

Parkplatz Nachhaltigkeit ist Selmoni wichtig. Mit einem Mobilitätskonzept unterstützt die Firma deshalb die Mitarbeitenden mit einem monatlichen Zuschuss, wenn sie mit dem ÖV zur Arbeit kommen. Für alle anderen stehen kostenpflichtige Parkplätze am Firmensitz zur Verfügung.

Gesundheit und Sicherheit Die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden haben oberste Priorität. Zahlreiche Schulungen werden regelmässig wiederkehrend durchgeführt, um ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen und Unfälle zu vermeiden.

Gesundheitswoche Mit Referaten, diversen Aktivitäten und einem Vitalmenü im Personalrestaurant startet Selmoni jährlich eine Selfit-Woche.

Selmoni bietet: Spannende, herausfordernde und abwechslungsreiche Projekte • Tätigkeitsumsetzung unter Einsatz modernster digitaler Technologien und Managementmethoden • Zahlreiche Förder- und Weiterbildungsmöglichkeiten inklusive Zertifizierungen im Rahmen der Tätigkeit

•

Als fortschrittliches Elektro-Gebäudetechnikunternehmen ist Selmoni seit bald 90 Jahren im Raum Basel und der gesamten Nordwestschweiz tätig.

Mit ihrem breit gefächerten Dienstleistungsportfolio bietet die Selmoni Gruppe ihren Kund:innen eine Rundumbetreuung, von der Planung über die Elektroinstallation bis hin zur Wartung und Unterhalt. Ob komplexe Industriegebäude und Anlagen, Smart Home in Privathäusern, E-Mobilitätslösungen oder Fotovoltaikanlagen – Selmoni ist für jede:n der richtige Ansprechpartner.

Mehr Informationen unter selmoni.ch Selmoni ist immer auf der Suche nach neuen Talenten, Profis und erfahrenen Routiniers.

Offene Stellen unter selmoni.ch/stellenangebote

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SMARTEMPLOYER.CH

HILTI (SCHWEIZ) AG • BRANDREPORT 11

«Engagement Beyond Business» – etwas Sinnvolles für die Schweiz tun Dass ein smarter Employer sich über das tägliche Geschäft hinaus engagiert, weiss Hilti Schweiz.

Nebst weltweiten Nachhaltigkeitsinitiativen wie «Affordable Housing & Technology» der Hilti Foundation kommen bei dem Unternehmen auch lokale Aktivitäten nicht zu kurz.

I

m Rahmen des neuen Programms «Engagement Beyond Business» (EBB) haben Mitarbeitende von Hilti Schweiz die Möglichkeit, sich jedes Jahr zwei Tage lang für einen sinnvollen Zweck in der Schweiz einzusetzen. Das Engagement ist freiwillig und muss ausserhalb der üblichen Geschäftstätigkeit liegen. Ziel ist es, mit anderen gesellschaftlichen Realitäten und Menschen in Not in Berührung zu kommen und mehr darüber zu erfahren.

Die Idee des Programms lautet wie folgt: Ein Tag soll für individuelle EBB-Initiativen aufgewendet werden, etwa für Mitarbeit bei einem selbstständig gewähltem Umwelt-, Naturschutz- oder Sozialprojekt.

Der zweite Tag soll einer EBB-Initiative von Hilti Schweiz, beispielsweise einer Müllsammelaktion mit dem Team, gewidmet werden.

So erlebten die Mitarbeitenden von Hilti Schweiz das «Engagement Beyond Business»-Programm: «Das ‹Engagement Beyond Business›-Programm ist ganz nach meinem Geschmack. Jede:r darf sich sozial betätigen, wenn er oder sie will. Ich wollte das definitiv – und habe den Lebenshof in Egg gefunden, ein Bauernhof, der Tieren ein würdiges Dasein ermöglicht. Im September sind wir mit einem Zehner-Team und einem Camion voll Hilti-Geräten ausgerückt und haben einen Tag lang geholfen bei der Sanierung eines alten Stalles. Eine super Erfahrung für uns Bürogummis!»

Marta Kubacka, Systemadministratorin Flottenmanagement, Hilti Schweiz AG Marta Kubacka startete 2015 im Kundendienst für die Romandie, wo sie ihr Französisch deutlich verbessern konnte. Da sie Abwechslung liebt, wechselte sie einige Jahre später ins Flottenmanagement-Team. Zuhause kümmert sich die Mitarbeitende um zwei Hunde und zehn Kaninchen.

«Das neue ‹Engagement Beyond Business›-Programm gefällt mir sehr gut, unser erster Einsatz am Genfersee war ein tolles Teamerlebnis für eine gute und wichtige Sache.

Kaum zu glauben, wie viel Abfall am Ufer des Sees herumliegt, wenn man sich einmal genauer damit beschäftigt! Die Zahlen, welche uns die ‹Association pour le Sauvegarde du Léman› vorlegte, stimmten mich echt nachdenklich.»

EBB-Event Romandie: Ein sauberer Genfersee freut alle – deshalb sammelten Teams in der Romandie während eines Tages jede Menge Abfall im Uferbereich.

Marine Staller, Key Account Managerin, Hilti Schweiz AG Marine Staller startete 2018 im Rahmen des «Marketing & Sales Career Starter»-Programms bei Hilti Schweiz in Genf und machte 2020 ihren ersten Karriereschritt. In einem internationalen Projekt untersuchte sie die Nachhaltigkeit von Hilti-Stores und stiess auf erstaunliche Unterschiede zwischen den Ländern.

Mehr über die Unternehmenskultur von Hilti Schweiz erfahren unter hilti.ch

Im November 2021 halfen Schweizer Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen beim Stallumbau auf dem Lebenshof «Hof Narr» in Egg ZH.

Rund 30 Sales-Mitarbeitende beteiligten sich im Spätsommer 2021 im Naturpark Schaffhausen am Bau von Bienenhäuschen und Entfernen von invasiven Problempflanzen.

SPITAL LACHEN AG • BRANDREPORT

Pflegepersonal: Quo vadis?

Um bei akutem Fachkräftemangel gutes Pflegepersonal zu finden, sind auch mal unkonventionelle Wege notwendig.

Drei Expert:innen berichten aus ihrem Alltag.

Andrea Kurmann Leiterin Pflege Station EG

Stefanie Rothauge

Leitung Pflegeexpertin

Peter Trottmann HR Leiter

A

ngesichts des anhaltenden Fachkräftemangels war es noch nie einfach, qualifiziertes Pflegepersonal einzustellen: «Die Rekrutierung von Auszubildenden und Studierenden ist eine gute Möglichkeit, qualifiziertes Personal zu beschäftigen», weiss Andrea Kurmann, Leiterin Pflege Station EG im Spital Lachen (SZ). «Aber nicht nur die Rekrutierung ist anspruchsvoll, sondern auch die Mitarbeiterbindung.

In diesem Bereich investieren wir einiges im Rahmen der Weiterbildungsmöglichkeiten.» Umso wichtiger ist es, als Arbeitgeber attraktive Rahmenbedingungen für die Mitarbeitenden zu schaffen. Dazu gehören im Spital Lachen Weiterbildungsmöglichkeiten wie etwa das Absolvieren eines CAS oder die Möglichkeit, ein Bachelorstudium in der Pflege durchzuführen.

Die Pflegefachpersonen sollen gezielt geschult und gefördert werden: «Durch solche Weiterbildungen wird

es den Mitarbeitenden ermöglicht, Zusatzfunktionen wie Fachexpertin/Fachexperte oder Pflegeexpertin/Pflegeexperte zu übernehmen und ihre Kompetenzen am Arbeitsplatz entsprechend zu erweitern», ergänzt Stefanie Rothauge, Leitung Pflegeexpertin.

«So können sie dann auch aktiv bei der Anpassung von Konzepten, Standards und Prozessen mitwirken.

Weiter wird im Spital Lachen auch eine allgemeine Verbesserung der Arbeitsbedingungen angestrebt.»

Wie anspruchsvoll die Rekrutierung von Pflegefachpersonen ist, weiss auch der HR Leiter Peter Trottmann: «Wir gestalten den Bewerbungsprozess möglichst einfach und schlank. Kandidatinnen und Kandidaten sollen sich innerhalb von maximal zwei Minuten bewerben können – sogar via Smartphone. Zudem ist es entscheidend, rasch auf Bewerbungen zu reagieren. Als Arbeitgeber sind wir

aufgefordert, attraktive Arbeitsmodelle anzubieten und uns auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzustellen.» Auch Headhunter haben diesen Markt schon längst entdeckt. Gerade speziell ausgebildetes Pflegepersonal, zum Beispiel mit einem NDS, wird stark gesucht und teilweise auch aktiv angeworben. Bei Temporärbüros können sich Pflegefachpersonen grundsätzlich ihre Dienste aussuchen.

Not macht erfinderisch: Nebst Anwerberprämien und einer Präsenz in den sozialen Medien sind auch Temporärmitarbeitende höchst willkommen. Auch Partnerschaften mit diversen Schulen und die aktive Teilnahme an Vorträgen und Informationsanlässen ist unabdingbar: «Auch betreiben wir ein aktives internes Employer Branding und kurbeln so die Mundzu-Mund-Werbung an. Zudem gibt es einen Pflegepool, in dem sich Pflegefachpersonen für zusätzliche

Dienste einschreiben und die geleisteten Stunden im Folgemonat direkt ausbezahlt kriegen», so Trottmann.

Die Medien schreiben immer wieder vom hohen Pflegestandard, der bald nicht mehr eingehalten werden kann. Kurmann sieht hier gerade in der aktuellen Situation eine Herausforderung: «Wir lagern schon jetzt verschiedene Aufgaben an andere Bereiche aus, damit sich die Pflege komplett auf ihr Kerngeschäft konzentrieren kann – etwa die Hotellerie oder der interne Patiententransportdienst.» Mit der Optimierung interner Abläufe gewinnt man auch Zeitressourcen für die Pflege: «Ein ideales Hilfsmittel ist etwa das japanische Kaizen-Verfahren, welches bei uns ab März dieses Jahres eingesetzt wird», so Rothauge. «Pflegefachpersonen aus allen Bereichen sollen sich so aktiv in Veränderungsprozesse einbringen können. Man muss konkurrenzfähig bleiben und mit der Zeit gehen. So versuchen wir etwa durch die Anbietung von verschiedenen Arbeitsmodellen wie dem Stundenlohn, auch flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen.»

Im Raum Zürich haben sich viele Pflegende selbstständig gemacht, um die lukrativsten Jobs anzunehmen.

Diesen Trend spürt auch das Spital Lachen: «Die Abwanderung aus dem Pflegeberuf ist durch die hohe Arbeitsbelastung im Gesundheitswesen seit einigen Jahren ein Thema», gibt Andrea Kurmann offen zu. «Pflegende machen sich selbstständig, um einerseits ihre Work-Life-Balance aufrecht zu erhalten, anderseits um mehr zu verdienen. Deshalb ist der Fachkräftemangel auch in regionalen Spitälern spürbar». Trottmann meint abschliessend: «Wir versuchen, auf die Bedürfnisse unseren Pflegefachpersonen einzugehen. Gerade mit einem Wechsel in den Pflegepool lassen sich vermehrt private Bedürfnisse abdecken, ohne gleich das Spital zu verlassen». www.spital-lachen.ch

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12 PORTRÄT • MEIN AUSSERGEWÖHNLICHER BERUF

SMARTEMPLOYER.CH

Beruf Gebärdensprachdolmetscher:in Gabriela Hauswirth ist seit gut 20 Jahren bei der Stiftung procom als Gebärdensprachdolmetscherin sowie seit sieben Jahren als Verantwortliche für die Weiterbildung der Dolmetscher:innen tätig. Daneben betätigt sie sich als Erwachsenenbildnerin, Supervisorin und Coach. Sie liebt ihre vielfältige Arbeit und das Bewirken von mehr Verständnis und Bewusstsein für sich und andere. Im Interview erzählt sie von ihrem aussergewöhnlichen Beruf.

Frau Hauswirth, woher kommt Ihr Interesse am Beruf als Gebärdensprachdolmetscherin?

Schon als Kind hatte ich Kontakt mit einem gehörlosen Mädchen in meinem Tennisteam. Wegen ihr lernte ich bereits mit zwölf Jahren beim Schweizerischen Gehörlosenbund die Gebärdensprache. Ich merkte bald, dass gehörlose Menschen unter sich nicht kommunikationsbehindert sind. Sobald aber hörende und gehörlose Menschen aufeinandertreffen, sind es beide. Hier die Verständigung zu ermöglichen, schien mir schon damals sinnvoll.

In welchen Situationen sind Gehörlose auf Sie angewiesen?

Immer dann, wenn sie nicht eins zu eins von den Lippen lesen können. Was übrigens sehr schwierig ist, da nur rund 30 Prozent der Buchstaben und Worte auf den Lippen sichtbar werden. Der Rest der Laute wird im Rachen gebildet. Somit braucht Lippenlesen sehr viel Konzentration. Gehörlose wie auch hörende Menschen sind immer dann auf Gebärdensprachdolmetscher:innen angewiesen, wenn sie sich sicher und einfach verständigen sowie verstehen wollen. Dies ist heute auch dank des Telefondienstes der procom via Bildtelefon unkompliziert und schnell möglich.

Welche Ausbildung muss man absolvieren, um als Gebärdensprachdolmetscher:in tätig sein zu können?

Die Ausbildung in der Deutschschweiz wird an der Hochschule für Heilpädagogik als Bachelor-Studiengang angeboten. Momentan ist es ein vierjähriges Teilzeitstudium. Das Studium vermittelt Kenntnisse in angewandten Sprach- und Translationswissenschaften sowie in Soziologie und Interkulturalität.

Für wen eignet sich der Beruf?

Der Beruf eignet sich für alle kommunikationsfreudigen Menschen, die sich mit ihren Fähigkeiten in den Dienst anderer stellen möchten, damit diese ihre Ziele erreichen und Bedürfnisse abdecken können. Gebärdensprachdolmetscher:innen sind Hirn- und Herzarbeitende, welche dazu ihren ganzen Körper einsetzen. Somit eignen sich Menschen, die sich auf all diesen Ebenen ausdrücken möchten, schnell und gut Sprachen lernen, verschiedene

Kulturen verstehen, Empathie haben und sich abgrenzen können. Eine gute Selbsteinschätzung und differenzierte Selbstreflexion behält sie gesund im Job.

Horizont und fordert uns, visuell in Bildern zu denken. Ansonsten ist sie so schwierig oder einfach, wie es jede andere Sprache auch ist.

Ist die Gebärdensprache schwierig zu lernen?

Es macht viel Spass, diese ausdrucksvolle Sprache zu lernen. Sie erweitert den eigenen

Welche Regeln gilt es zu beachten?

Wenn Sie den Ehrenkodex der Gebärdensprachdolmetscher:innen ansprechen, könnte ich Ihnen einige

Wir sind nicht Maschinen, sondern einfühlsame Wesen mit einem Kommunikationsauftrag: dem Ziel der beiden Parteien zu dienen.

Punkte davon aufzählen wie Verschwiegenheit, Unparteilichkeit, Übersetzungsgenauigkeit, Pünktlichkeit, Bescheidenheit und Unauffälligkeit. Jedoch ist das Leben nie schwarz-weiss und die Auslegung des Ehrenkodexes nach professioneller Einschätzung eines Settings lässt erst die Fachkompetenz erkennen. Wir sind nicht Maschinen, sondern einfühlsame Wesen mit einem Kommunikationsauftrag: dem Ziel der beiden Parteien zu dienen.

Wie sieht Ihr Arbeitsalltag aus?

Ein:e Dolmetscher:in erhält sowohl Aufträge, die schon länger bekannt und damit planbar sind, wie an Arbeitssitzungen, Weiterbildungen als auch Terminen bei Behörden oder Schulen. Jedoch gibt es auch viele kurzfristige Einsätze etwa im Spital, bei der Polizei oder bei Pressekonferenzen des Bundesrates wegen Corona. Somit weiss man am Morgen teils nicht, was der Tag noch alles bringen wird.

Welche Herausforderungen haben Sie zu meistern?

Eine grosse Herausforderung ist es, beim Betreten eines Dolmetschsettings in kürzester Zeit zu verstehen, um was es dort wirklich geht. Danach gilt es, meinen Platz zu finden, das passende Sprachregister anzuwenden, das Vertrauen der Beteiligten zu gewinnen und ihrem Ziel zu dienen. Das sieht im Kreissaal bei einer Geburt anders aus als bei einem Live-Konzert auf der Bühne oder bei einem Vorstellungsgespräch.

Was gefällt Ihnen an Ihrem Beruf am besten?

Die Sinnhaftigkeit dieser Arbeit. Mir gefällt es, mit und für Menschen zu arbeiten, Brücken zu bauen und für ein gegenseitiges Verständnis und ein besseres Miteinander zu sorgen.

Was ist das Schönste an Ihrem Job? Die Menschen in all ihren Farben und Facetten zu erleben und zu staunen, wie vielfältig das Leben auf dieser Erde ist.

Interview Lisa Allemann Bild SRF/Oscar Alessio

Die Komfortzone verlassen – den Horizont erweitern Korea, Kaschmir, Kosovo: In insgesamt 19 von Kriegen und Konflikten geprägten Ländern sind Schweizer Armeeangehörige für die Friedensförderung derzeit im Einsatz. Das militärisch-internationale Umfeld ist eine ideale Schule, um Auslands- und Lebenserfahrung zu sammeln. Aktuell leisten rund 280 Schweizer/ innen einen befristeten Dienst in 15 multinationalen Missionen, die sich auf vier Kontinente verteilen. Sei es als Militärbeobachter/in inmitten steil aufragender Bergspitzen im Kaschmir, als Datenbankspezialist/in der Minenräumung in der sandumwehten Weite der Westsahara oder als Mitglied eines Verbindungsteams in der sommerlichen Hitze Bosnien-Herzegowinas.

Abwechslung bereichert den Alltag Als Beispiel, wie spannend die Friedensförderung ist, zeigt der Einsatz im Kosovo. Seit April 2021 ist es mit 195 Soldat/innen das personell grösste Engagement des seit über 20 Jahren dort stationierte SWISSCOY-Kontingent. Es vereint auch die weiteste Bandbreite an Funktionen: Erbracht werden unter anderem Leistungen im Hauptquartier der Kosovo Force (KFOR), in der medizinischen Versorgung, im administrativ-organisatorischen, handwerklichen und logistischen Bereich, im Strassen- und Lufttransport, in der Kampfmittelbeseitigung sowie der Lagebeobachtung. Zentral sind dabei die Tätigkeiten der Liaison and Monitoring Teams (LMT), die den Kontakt zur Bevölkerung und zu Funktionstragenden aus verschiedensten Bereichen der lokalen Gesellschaft pflegen. Dies macht sie zu den sogenannten «Augen und Ohren» der KFOR, zu einem Frühwarnsystem für das Kommando der Mission.

In Bosnien-Herzegowina übernehmen die Liaison and Observation Teams (LOT) an zwei Standorten eine ähnliche Funktion.

Alleinstellungsmerkmal im Lebenslauf Egal, in welcher Lebenssituation man sich befindet, Einsätze bei der Friedensförderung bereichern die Lebensund Berufserfahrung. Sie eignen sich für berufliche Neuorientierungen genauso wie für Sabbaticals oder Zwischenjahre. Denn zusätzlich zur abwechslungsreichen und fordernden Tätigkeit, kommt man auch in persönlichen und beruflichen Austausch mit Menschen anderer Kulturen. Durch die fundierte Ausbildung und das internationale Arbeitsumfeld werden neue Fähigkeiten erlernt und Bestehendes vertieft. Man kann Fremdsprachen anwenden, ein internationales Netzwerk aufbauen und gleichzeitig einen Beitrag für den Frieden leisten.

Ihr Einsatz zählt!

Während für UNO-Missionen mindestens ein Grad als Oberleutnant nötig ist, besteht in den beiden Ländern im Balkan die Möglichkeit zu einem Einsatz bereits ab Grad Soldat. Frauen ohne absolvierte Rekrutenschule können bei passender ziviler Qualifikation ebenfalls bestimmte Funktionen übernehmen. Eine Übersicht über sämtliche Stellenbeschriebe, Informationen zu den Missionen sowie die Möglichkeit einer Teilnahme an einer virtuellen Informationsveranstaltung für einen friedensfördernden Auslandseinsatz ist auf www.armee.ch/peace-support zu finden.

www.peace-support.ch

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14 BRANDREPORT • CAREER-STEPS

SMARTEMPLOYER.CH

Voller Selbstvertrauen in einen neuen Beruf starten Den persönlichen Traumberuf zu finden ist das Ziel vieler. Was einfach scheinen mag, ist oftmals eine Herausforderung, insbesondere für jene, welche die ersten Schritte in den Arbeitsmarkt wagen.

Career-Steps bietet Unterstützung, individuell das Richtige zu finden.

Cornelia Kunz

zertifizierter Laufbahncoach FH

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er Übertritt ins Berufsleben ist für Schülerinnen und Schüler eine Herausforderung.

Schliesslich erfolgt ein Wechsel vom geschützten Rahmen der Schule in die freie Wirtschaft, wo es einerseits unzählige Möglichkeiten und andererseits genauso viel Konkurrenz gibt. Unterstützende Angebote, die den Fokus auf Jugendliche in diesem Lebensabschnitt legen, sind aber noch zu rar gesät.

Das findet auch Cornelia Kunz, zertifizierter Laufbahncoach FH bei Career-Steps: «Junge Erwachsene beim Einstieg ins Berufsleben unterstützen und begleiten zu können, ist eine sehr bereichernde Aufgabe.»

Der individuelle Pfad Einige wissen schon früh, was sie später beruflich machen wollen. Andere tun sich etwas schwerer damit, herauszufinden, in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. Für Letztere kann der Gang in die Berufsinformationszentren Klarheit schaffen. Daneben kann ein Laufbahncoaching eine wichtige

Ergänzung sein. Um zu wissen, welchen Berufsweg man einschlagen möchte, muss man sich zuerst selbst kennenlernen. «Die Auseinandersetzung mit dem Selbst kommt leider oft zu kurz», erklärt Kunz.

Schwierige Umstände In den Köpfen vieler geistern Vorstellungen, die der optimalen Berufswahl eher im Wege stehen. Kunz arbeitet oft mit Einsteigenden, die ihre Bedürfnisse übergehen: «Häufig orientieren sich Jugendliche primär am nahen Umfeld wie der Familie und dem Freundeskreis.» Dadurch bedenken einige gar nicht, ob beispielsweise die Berufsfelder der Eltern überhaupt zu ihnen passen. Zudem üben gesellschaftliches Ansehen und Prestige immer noch grossen Einfluss auf die Berufswahl aus. «Viele denken nach wie vor, dass ein handwerklicher Beruf minderwertig ist», erklärt Kunz. Dabei ist im durchlässigen dualen Bildungssystem der Schweiz auch nach einer Schreinerlehre ein Ingenieurstudium möglich. «So entscheidet man sich für etwas Unpassendes, ohne zu wissen, was den persönlichen Fähigkeiten und Interessen tatsächlich entsprechen würde», resümiert Kunz.

Begleitung zu sich selbst Beim Laufbahncoaching geht es darum, das Individuum in den Mittelpunkt zu stellen und die Persönlichkeit tiefgehend zu betrachten. In einem ersten Schritt

erfolgt eine Standortbestimmung: Wo steht man? Was beschäftigt einen? In einem zweiten Schritt sucht man Anhaltspunkte in Bezug auf Persönlichkeit, Fähigkeit, Stärken und Interessen anhand von lizenzierten Testverfahren, Fragebogen und Selbst- sowie Fremdeinschätzungen. Auf diese Weise setzt man sich vertieft mit sich selbst auseinander. Ein Tool kann beispielsweise sein, aus einer Liste von Berufen die faszinierendsten zu wählen, unabhängig von den eigenen Fähigkeiten.

Findet man heraus, worin sich die Tätigkeiten ähneln und weshalb sie faszinieren, geht vielen ein Licht auf.

Von Gespräch zu Gespräch wird es konkreter, wie Kunz bestätigt: «Gemeinsam geht man so Schritt für Schritt, sodass die Jugendlichen dem Ziel immer näher kommen.» Manchmal kann externe Hilfe ausserhalb des eigenen Umfelds nützlich sein, da der Prozess auf einer sachlichen Ebene stattfindet und die Deutungshoheit bei den Kandidaten und Kandidatinnen bleibt.

Nicht nur für den Berufseinstieg Laufbahncoaching, Bewerbungscoaching und Interviewtraining lohnen sich nicht ausschliesslich für Jugendliche. Auch Erwachsene sehen sich bei einem Wiedereinstieg, beispielsweise nach einer beruflichen Auszeit mit kleinen Kindern oder bei einer gewünschten Neuorientierung mit ähnlichen Unsicherheiten konfrontiert. Sei es, um beruflich nochmals zu sich selbst zu finden oder um das Bewerbungsdossier nach einer Pause zeitgemäss zu gestalten: Die Herangehensweise von Career-Steps unterstützt Menschen jeden Alters dabei, ihre Traumstelle zu finden – ganz ohne Kopfzerbrechen.

Das Dossier als Ausdruck einer ganzen Person Wenn man weiss, in welche Richtung es geht, muss man sich nur noch bewerben. «Viele denken, dass die Noten ausschlaggebend dafür sind, ob man in die Auswahl kommt oder nicht. Das ist aber bestimmt nicht so!» Schulnoten sind nur ein Mosaikstein des Bewerbungsdossiers als Gesamtbild. Entscheidender ist, dass man ein zeitgemässes und fehlerfreies Dossier erstellt, in dem man sich selbst als Person präsentiert und Interesse weckt.

Das Angstbild schlechthin: das Bewerbungsgespräch Das Interview vor Ort bereitet oftmals weitere Sorgen.

Mit einer solchen Situation umzugehen kann aber gelernt werden. Ein bisschen Nervosität ist gesund, aber erhebliche Unsicherheiten und Angst erschweren ein erfolgreiches Gespräch. Ein Rollenspiel kann da Abhilfe schaffen. In diesem Training ist es Kunz wichtig, aufzuzeigen, dass es nichts zu befürchten gibt: «Man will die Bewerbenden nicht auseinandernehmen, sondern kennenlernen.» Beide Seiten können vom Gespräch profitieren, denn für die Bewerbenden ist es auch eine Chance, mehr über das Unternehmen herauszufinden, die Atmosphäre zu spüren und zu sehen, ob man sich wohlfühlt. «Das Training mit Nachbesprechung minimiert Unsicherheiten und vermeidet Überraschungen.

Mit dieser Vorbereitung kann man mit Selbstvertrauen in das eigentliche Gespräch gehen», ist Kunz überzeugt.

In Kleingruppen zum Ziel Kunz’ langjährige Erfahrung in Berufsbildung und Human Resources kommt auch in ihren Workshops zum Zug. Schülerinnen und Schüler können sich in einem zweiteiligen Workshop auf den bevorstehenden Bewerbungsprozess vorbereiten. Der Fokus liegt auf Bewerbungsdossiers und Interviewtrainings, wobei theoretisches Fachwissen und Erkenntnisse aus der Praxis gleichermassen vermittelt werden. In kleinen Gruppen lernen sie mit abwechslungsreicher Methodik, wie der Einstieg in die Berufswelt bestmöglich vollbracht werden kann.

Stehen Sie oder Ihre Kinder vor dem Berufseinstieg, einem Wiedereinstieg oder möchten Sie sich beruflich umorientieren? Weiterführende Informationen und Workshop-Termine finden Sie unter https://career-steps.ch.

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BWI BERATUNGS- UND WEITERBILDUNGSINSTITUT AG • BRANDREPORT 15

Smart Employers brauchen Menschen mit den richtigen Skills zur richtigen Zeit Das Herzstück von erfolgreichen Unternehmen sind Menschen, die Verantwortung übernehmen und dessen Zukunft aktiv mitgestalten.

W

ir leben in einer Welt des Wandels. Unsere dringenden wirtschaftlichen, klimatischen und gesundheitlichen Herausforderungen weisen deutlich darauf hin, dass wir unser Spektrum und unsere Fähigkeiten erweitern müssen, um diesen Herausforderungen konstruktiv begegnen zu können. Heute angestammte Berufsbilder werden automatisiert und digitalisiert.

Dafür entstehen vollkommen neue Berufe.

Laufend neue Tätigkeiten, welche neue Fähigkeiten erfordern Viele Studien der letzten Jahre und Monate zeigen auf, dass sich unser Kompetenzset in der Arbeitswelt der Zukunft weiter verändern wird: Vier von fünf Unternehmen erwarten, dass ihre Mitarbeitenden in den nächsten fünf Jahren neue Tätigkeiten übernehmen, die spezifische Kompetenzen benötigen.

• • • •

Problemlösekompetenz Virtuelles Arbeiten Interpersonelle Zusammenarbeit Technisches Grundverständnis

Wir werden also weiterhin stark durch Digitalisierung und Automatisierung gepusht. Doch mehr als die Hälfte unserer Zukunftskompetenzen sind Soft Skills! Fähigkeiten, die wir in der Arbeit miteinander benötigen, um uns unterstützen und gemeinsam erfolgreich sein zu können. Kompetenzen, die uns in der Transformation kraftvoll voranbringen.

Was sind die Future Skills, die uns zukünftig erfolgreich machen? Die Kooperationsstudie von Kienbaum und Stepstone 2021 hat 3000 Fach- und Führungskräften befragt und die Top 10 Zukunftskompetenzen ermittelt.

Soft Skills sind die Währung der Zukunft Dieser grosse Fokus auf Soft Skills verändert auch unser Verständnis von Führung. Spätestens mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt und unseren Erfahrungen mit Homeoffice und Distance Leadership der letzten Jahre funktioniert die klassische Top-Down-Führung nicht mehr. Ob in der Wirtschaft, im Militär, im Gesundheitswesen oder der Lehre: Führungskräfte und Teammitglieder sind aufgefordert, den Wandel gemeinsam zu gestalten – jede:r mit ihrem oder seinem Know-how und Erfahrungsrucksack.

Die wichtigsten Future Skills • Digitale Kommunikation • Lebenslanges Lernen und Lernagilität • Veränderungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit • Digitale Anwendungskompetenz • Kundenzentriertheit • Digitalstrategie

Kompetenzen der Selbstbestimmung wie Eigenantrieb, Selbstwirksamkeit und die Fähigkeit, in Gruppen Entscheidungen zu treffen, sind dementsprechend wichtig, so Gottlieb Duttweiiler des Instituts «Future Skills». Und diese beziehungsgestaltenden Fähigkeiten lernen wir nicht einfach durch das Lesen eines Buches oder durch ein Youtube-Video.

Menschliche Beziehungen im Unternehmen sind wichtig in Transformationen Doch wenn ich verstehe, wie Menschen funktionieren, was sie motiviert, was ihnen wirklich hilft, wie ich sie unterstützen kann, definiere ich meine Rolle als Führungskraft, als Teamleader, als Agile-Transformation-Coach neu und zukunftsfähig. Um Menschen und Teams bei dieser Transition erfolgreich unterstützen zu können, brauche ich spezifisches Fachwissen über das Funktionieren zwischenmenschlicher Beziehungen in Organisationen. Als «Supportive Leader» erkenne ich die Mechanismen im Team und weiss, welche Rahmenbedingungen nötig sind, um ein «High Performance Team» zu kreieren.

Dieses zukunftsorientierte Wissen lässt sich lernen.

Selbstreflexion und psychologisches Wissen über Menschen, Teams und deren Dynamiken sind ein Bestandteil dieser Lernreise: Wie reagiere ich, wenn alles gut läuft? Kann ich die Motivation im Team weiter pushen? Wie agiere ich, wenn wir Fehler machen? Lernen wir daraus oder suchen wir eher Schuldige? Wie viel Raum nehmen meine persönlichen Vorstellungen und Ziele ein? Wie können die einzelnen Teammitglieder ausreichend Raum haben, ihr eigenes fachliches Potenzial zu entfalten? Können sie in dem Umfeld, welches ich als Führungskraft, Teamleader oder Agile-Transformation-Coach kreiere, mutig und innovativ sein?

Wie schnell sind wir entscheidungsfähig? Entscheiden wir gemeinsam und effizient im Konsent?

Widerstand ist Energie Und selbst bei dem Thema «Widerstand» lohnt es sich, neue Perspektiven einzunehmen: Widerstand ist Energie. Ein Veränderungsprozess ohne Widerstand ist gar nicht wünschenswert, denn der Widerstand zeigt Interesse und Betroffenheit der Beteiligten. Widerstand lässt sich als wichtige Informationsquelle nutzen: Er gibt Auskunft über die wahren Bedürfnisse der Beteiligten.

Erst wenn ich die «versteckte Botschaft» im Widerstand entdecke, kann ich sinnvoll darauf reagieren. Und der Transformationsprozess kann eine weitere Hürde erfolgreich überwinden, Vertrauen und Selbstbewusstsein im Team sind gestärkt, die Performance ist hoch.

In einem Miteinander, das von Vertrauen und Förderung geprägt ist, geht es um Weiterentwicklung, um Anpassungsfähigkeit. Es geht darum, die Transformation menschlich, machbar und positiv zu gestalten. Das ist die Kernarbeit des Agile-Transformation-Coach. Besuchen Sie dazu den Online-Intensivkurs beim BWI.

Text Andrea Rutishauser Partnerin und Geschäftsführerin Beratungs- und Weiterbildungsinstitut BWI AG

Smart Employers bestehen aus smarten Menschen und diese brauchen wirkungsvolle Entwicklung Als Smart Employer ist es wichtig, die richtigen Partner auf seiner Seite zu haben, um die Menschen im Unternehmen zu fördern und zu unterstützen. Das BWI – Beratungs- und Weiterbildungsinstitut – vermittelt alle wichtigen Kompetenzen, die eine Führungsperson in einem Smart-Employer-Unternehmen braucht.

D

ie Arbeitswelt ist unbeständig und die Veränderungsgeschwindigkeit in dieser Unbeständigkeit erhöht sich weiterhin enorm. Märkte lösen sich auf, neue entstehen. Führungskräfte und Mitarbeitende sind herausgefordert, ständig zu lernen und mit Komplexität und Widersprüchen umzugehen.

Arbeitsformen angenommen werden. All diese zunehmenden Anforderungen können nicht mehr allein von einem oder einer Vorgesetzten geschultert werden: Es braucht engagierte und resiliente Teams, die auf Augenhöhe und in ständigem offenem Austausch miteinander in die gleiche Richtung gehen.

Oftmals favorisieren Vorgesetzte immer noch Überschaubarkeit, Ordnung und Kontrolle für ihren Führungsstil und ihre Arbeitsweise. In komplexen Sachverhalten lassen sich Ordnungsmuster jedoch nur selten aufrechterhalten – noch stärker wird das in den kommenden Monaten und Jahren zu sehen sein, wenn mehr und mehr hybride

Es braucht das Wissen, den Ideenreichtum und die Umsetzungskraft aller: von Führungskräften wie Mitarbeitenden gleichermassen. Gemeinsam können sinnvolle Handlungsoptionen geschaffen werden, welche es erlauben, auch dann eine Lösung zu finden, wenn sich die Umwelt mal wieder «auf den Kopf stellt» und innovative nächste Schritte definiert werden müssen.

BWI: Weiterbildung und Begleitung auf Augenhöhe aus der Praxis für die Praxis Am BWI werden Führungskräfte von Trainer:innen befähigt und begleitet, indem sie die Rolle eines Moderators und einer Impulsgeberin auf Augenhöhe einnehmen. Die Trainings sind immer darauf ausgerichtet, was ein Unternehmen oder eine Person gerade braucht, um den nächsten Schritt vorwärts machen zu können. Denn es gibt nicht die eine «richtige» Art, Dinge anzugehen, sondern nur die passende Art – für ein Unternehmen, ein Team oder eine Situation. Durch diese systemische

Haltung ist immer der Kontext ausschlaggebend, in dem sich eine Organisation oder ein Team bewegt. Darauf ausgerichtet sind die Weiterbildungen und Beratungen vom BWI. Das Augenmerk liegt auf der Brauchbarkeit der Trainings in

der Praxis und im Arbeitsalltag. BWI Weiterbildungen sind geprägt von validen wissenschaftlichen Tests, Blended-Learning-Ansätzen und viel «Peer-Learning» durch den Austausch unter den Teilnehmer:innen in ihren Weiterbildungen.

BWI Weiterbildungsbereiche

BWI Beratung

Resilienz: Stressmanagement, Umgang mit den eigenen Grenzen, Selbstsorge, Burnout-Prävention, Umgang mit Energie, Umgang mit widersprüchlichen Herausforderungen Projektleitung: Methodik und Instrumente, Leadership und Teamführung, agiles und hybrides Projektmanagement «CAS Projektmanagement Change und Transformation – agil, klassisch und hybrid» mit der Fachhochschule Graubünden in Zürich Leadership: Grundlagen der Führung, Aufbau für Führungskräfte mit Erfahrung, dialogische Führung und Methoden für tragfähige, nachhaltige Lösungsfindung in herausfordernden Situationen.

Führen von Organisationen: Agile Leadership, Entscheidungen anders treffen, Innovationsmethoden

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Beratung und Begleitung in Transformationen und Veränderungsprojekten Begleitung in komplexen Projekten Visions-/Purpose-Findung von Organisationen, Teams und Einzelpersonen Begleiten von komplexen, tragfähigen Entscheidungsprozessen Teamcoaching und Teamentwicklung Teamcoaching in Konfliktsituationen Mediationen Arbeitsbezogene Coachings für Weiterentwicklungen Einzelcoachings für Führungskräfte

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16 WORK-LIFE-BALANCE

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Mutter, Angestellte und Unternehmerin?

Ja, das geht Viele Menschen hegen den Traum eines eigenen Unternehmens, können aber gleichzeitig nicht auf die finanzielle Sicherheit einer Anstellung verzichten. Und spätestens sobald Kinder im Spiel sind, verabschieden sich viele Personen vom Unternehmer:innen-Traum. Dass man diese Lebensaspekte aber vereinen kann, zeigt die Geschichte von Fiona Pünjer.

Fiona Pünjer

F

iona Pünjers Sohn ist vier Jahre alt – und ein richtiges Energiebündel: «Er hält mich stets auf Trab und es gibt wirklich keinen Moment der Langeweile in meinem Leben», meint seine Mutter schmunzelnd. Fiona Pünjer geniesst die Zeit mit ihrem Sohn in vollen Zügen. «Er ist mein Sonnenschein, der mich stets begeistert und inspiriert.» Begeisterung verspürt Pünjer auch für ihren Beruf: Sie arbeitet für ein grosses Versicherungsunternehmen in einem 80-Prozent-Pensum und ist dort für den Bereich «Employer Branding» zuständig. «Dabei handelt es sich um ein äusserst interessantes sowie sinnstiftendes Gebiet und daher bin ich sehr privilegiert, dass ich meiner Arbeit mit viel Leidenschaft nachgehen kann.»

Selbstbestimmung als wichtiger Faktor Dennoch habe sie schon immer den Drang verspürt, auch eigene Projekte zu verfolgen und sich in neue Richtungen weiterzuentwickeln. «Selbstbestimmung war mir schon immer enorm wichtig», führt Fiona Pünjer aus. Den Traum, ein eigenes Unternehmen aufzubauen, trage sie schon lange mit sich herum. Dieser «Entrepreneurial-Spirit» sei stark in ihrer Familie verankert und wahrscheinlich auch kulturell bedingt: «Ich habe singapurische-chinesische Wurzeln und war bei meinen Besuchen stets fasziniert und beeindruckt davon, wie die Menschen dort ihre eigenen Unternehmen vorantreiben», erzählt sie. Insbesondere die smarte Raumnutzung sei ihr im Gedächtnis geblieben: Wenn man durch die Strassen ging, sah man an einer Ecke morgens zum Beispiel ein Textilgeschäft, das am Abend dann so umgestaltet wurde, dass es als Dim-Sum-Verkaufsstand diente. «Diese flexible Nutzung von verfügbarem Raum ist einfach extrem sinnvoll und clever», erinnert sich Pünjer.

Die Chance sehen – und ergreifen Diese Eindrücke begleiteten sie seither. Und als wegen der Coronapandemie immer mehr Kleinunternehmen und Start-ups in Nöte gerieten, keimte eine neue Idee in ihr auf: Wie wäre es, wenn man diesen Unternehmer:innen und Kulturschaffenden

bezahlbaren sowie flexiblen Verkaufs- und Ausstellungsraum anbieten würde? Der Grundgedanke der Markthalle SōGō war geboren. Doch der Reihe nach.

«Natürlich beschäftigte ich mich mit der Frage, ob nebst Arbeit und Familienleben noch genügen Ressourcen vorhanden waren, um ein eigenes Start-up auf die Beine zu stellen», erzählt Fiona Pünjer. Die klassische Frage, ob man «alles unter einen Hut bekommt», stand im Raum und wurde von ihr mit einem klaren «Ja» beantwortet. Doch wie schafft sie

es, ihre Rolle als Mutter, Angestellte und Unternehmerin miteinander zu vereinbaren? Dies habe einerseits damit zu tun, dass sie sich auf ein tolles Umfeld verlassen könne, welches sie in allen Lebenslagen unterstützt. «Der Gedanke, mein eigenes Business aufzubauen und damit anderen Unternehmer:innen helfen zu können, war darum nicht beängstigend, sondern vielmehr inspirierend und motivierend.» Die dadurch entstehende hohe Arbeitsauslastung scheint eine Frage des Fokus zu sein. «Weder meine Familie noch mein Job kommen

zu kurz und die Arbeit an der Markthalle SōGō gibt mir zusätzliche Energie», führt Pünjer aus.

Flexibilität ist Trumpf Gemeinsam mit ihren Mit-Initianten Matthias Zimmermann und Rinaldo Fankhauser eröffnete sie im vergangenen Dezember die multifunktionalen Räumlichkeiten an der Bederstrasse 94. «SōGō» bedeutet auf Japanisch etwa so viel wie Synthese, Vereinigung oder Zusammenfügung von Teilen zu einem einheitlichen Ganzen. Damit wird auch die Absicht auf den Punkt gebracht, welche Fiona Pünjer und ihre Kollegen mit ihrer Markthalle verfolgen: «Wir möchten innovativen Unternehmer:innen und Kulturschaffenden einen attraktiven Raum im urbanen Umfeld bieten, in dem sie ihr Business, ihre Projekte oder Produkte ansprechend präsentieren und zugänglich machen können.» Dabei sind aber nicht nur Start-ups in der Markthalle SōGō herzlich willkommen, sondern auch bestehende KMU aller Art. «Jede und jeder kann schnell und unkompliziert online unter so-go.ch einen Slot (Grösse sowie Zeitraum) bei uns buchen.» Für den bestimmten Zeitraum wird das gewählte Setting in der Markthalle bereitgestellt. SōGō eignet sich indes nicht nur für die Präsentation und den Verkauf von Produkten wie etwa Dekorationsartikel, Mode oder Kosmetik – auch für Veranstaltungen aller Art wie Lesungen, YogaKurse oder Vernissagen schafft die doppelstöckige Markthalle einen idealen Rahmen. Möglich wird das auch dank der flexiblen und agilen Raum-Möblierung: Was tagsüber eine Ladefläche ist, kann am Abend mit einigen Handgriffen in eine Bühne für ein Theaterstück verwandelt werden. Zum Konzept gehört auch eine hauseigene gemütliche Kaffeebar.

Transparent sein gegenüber dem Arbeitgeber Fiona Pünjer hat den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt – und ist begeistert. «Ich bin sehr glücklich wie auch aufgeregt und kann es kaum erwarten zu sehen, wie unser Angebot bei den Kleinunternehmen und Kulturschaffenden ankommen wird.» Sie sei dankbar dafür, dass ihr Arbeitgeber ihr die Möglichkeit bietet, sich mit eigenen Projekten unternehmerisch zu verwirklichen. Die Grundvoraussetzung dafür bilden Respekt und Vertrauen. «Und beides kultiviert man nur, wenn man eine offene und transparente Kommunikation praktiziert», betont Pünjer. Wer also mit dem Gedanken spiele, nebenberuflich etwas aufzubauen, sollte ihres Erachtens unbedingt den Dialog mit dem Arbeitgeber suchen. «Es gibt meistens eine Lösung.»

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LOSINGER MARAZZI • BRANDREPORT 17

Mitarbeitende im Fokus Losinger Marazzi hat sich auf die Fahne geschrieben, als Arbeitgeberin führend zu sein. So wurde die Totalunternehmerin und Immobilienentwicklerin aufgrund ihrer attraktiver Personalstrategie zum vierten Mal in Folge im Januar 2022 mit dem Zertifikat Top Employer ausgezeichnet. Schlagworte, die nicht nur auf dem Papier gut klingen, sondern im Businessalltag zum Tragen kommen.

N

icht nur zeitgemässe Arbeitsbedingungen, sondern zukunftsorientierte: Circa 700 Mitarbeitende profitieren bei Losinger Marazzi davon. Zwei von ihnen kommen hier zu Wort.

Unterstützung ist stets gewährleistet.

Abdullah-Mehdi Yasli (27) arbeitet seit 2017 bei Losinger Marazzi. Er absolvierte erst ein Praktikum im Raum Lausanne, seit Dezember 2020 war der Ingenieur als Bauleiter verantwortlich für den Rohbau auf der Grossbaustelle Tramdepot in Bern und nun ist er in Basel tätig.

Herr Abdullah-Mehdi Yasli, Sie haben nach Ihrem Ingenieur-Studium in Frankreich bei Losinger Marazzi in der Westschweiz ein Praktikum absolviert. Danach arbeiteten Sie in Bern. Was war der Grund für diesen geografischen Wechsel?

Ich wollte die Möglichkeit einer unternehmensinternen Mobilität nutzen, um mein Deutsch zu verbessern und um in die Deutschschweiz zu ziehen, wo meine Familie lebt.

Und? Machen Sie Fortschritte?

Ja. Allerdings ist das Schweizerdeutsch eine echte Herausforderung! Aber meine Kolleginnen und Kollegen sind verständnisvoll und weichen aufs Hochdeutsche aus, wenn ich mit Mundart nicht klarkomme.

Von Frankreich über die Westschweiz in die Deutschschweiz: Wie hat Sie Ihr Arbeitgeber beim Umzug unterstützt?

Losinger Marazzi hat mich in dieser gewünschten geografischen Mobilität unterstützt unter anderem betreffend Zeit, Logistik usw. Ausserdem übernimmt das Unternehmen die Kosten für meine Deutschkurse. Selbstverständlich muss ich mich auch bewähren – ich absolviere Ende Jahr eine Prüfung, damit man sieht, wie sich meine Sprachkenntnisse entwickeln.

Sie waren verantwortlich für den Rohbau auf der Grossbaustelle Tramdepot in Bern, haben aber zudem unternehmensübergreifende Aufgaben.

Können Sie uns mehr darüber erzählen?

Ich habe zum Beispiel mit unseren internen Sicherheitsexpert:innen bei einer unternehmensinternen übergreifenden Arbeitsgruppe mitgewirkt, um Lösungen zu entwickeln mit dem Ziel,

Stolpergefahren auf Baustellen zu minimieren. Die Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit haben für Losinger Marazzi oberste Priorität.

Wie unterstützt Sie Losinger Marazzi in Ihrer beruflichen Weiterentwicklung?

Seit ich bei Losinger Marazzi arbeite, hatte ich die Möglichkeit viele Weiterbildungen zu besuchen, die in direktem Zusammenhang mit meiner Arbeit stehen, unter anderem denke ich da an Weiterbildungen im Bereich Geotechnik, Sicherheit oder Management. Zudem ist stets gewährleistet, dass man auf der Baustelle mit Problemen nicht allein gelassen wird.

Ich kann auf meine Vorgesetzten oder meine Teamkollegen zählen. Ich lerne jeden Tag Neues dazu, das schätze ich sehr! Noch etwas möchte ich erwähnen: Die Zusammenarbeit ist stets auf Augenhöhe. Es geht nie darum, dass einer sagt, wie’s läuft, und die anderen führen aus. Wir haben alle dasselbe Ziel und sitzen im gleichen Boot. Das macht das Arbeiten sehr angenehm.

Wenn ich mich mit ehemaligen Studienkolleginnen und -kollegen austausche, merke ich, wie privilegiert ich in meinem Job bei Losinger Marazzi bin.

Ihr Einsatz auf der Berner Grossbaustelle ist nun abgeschlossen: Wieso haben Sie sich für Basel entschieden?

Ich wollte in der Schweiz und im Unternehmen bleiben. Auf meinen Wunsch hin durfte ich Anfang dieses Jahres deshalb nach Basel wechseln, um in der Nähe meiner Familie zu sein.

Losinger Marazzi ist bekannt für attraktive Arbeitsbedingungen und bietet unter anderem einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen. Wie finden Sie das?

Nun, ich habe persönlich bisher noch nicht davon profitiert, aber ja, das ist schon sehr grosszügig und könnte mir in Zukunft eventuell auch zugutekommen. Auch in Sachen Diversität ist Losinger Marazzi vorbildlich.

Und die Frauenförderung ist kein Lippenbekenntnis.

Sind Frauen nicht noch immer sehr rar in dieser Branche?

Rar würde ich nicht sagen. Die Frauen sind im Vormarsch in unserem Unternehmen. Gemischte Teams sind aus meiner Sicht für eine Baustelle zudem ein echter Vorteil. Die Zusammenarbeit gestaltet sich anders, man ergänzt sich gegenseitig, was sich positiv aufs Arbeitsklima auswirkt.

Darf ich Sie zum Schluss bitten, diesen Satz zu vervollständigen? Für mich die wichtigsten Gründe, warum ich bei Losinger Marazzi arbeite, sind … … die Atmosphäre auf der Baustelle und das Miteinander im Team!

Ich konnte mich beruflich weiterentwickeln und Verantwortung übernehmen - trotz Teilzeitpensum.

Julia Pagel (47) stammt aus Deutschland und arbeitet seit 2006 bei Losinger Marazzi. Die Architektin und Mutter zweier Töchter ist Direktorin Technik Deutschschweiz. Zudem ist sie im Unternehmen für die CO2-Strategie zuständig, mit dem Ziel, die CO2-Emissionen der Firma zu reduzieren.

Frau Julia Pagel, Sie haben bei Losinger Marazzi eine Führungsposition inne und arbeiten Teilzeit. Das macht auf dem Papier einen guten Eindruck, wie siehts in der Praxis beziehungsweise im Alltag aus?

Es ist auch in der Praxis hervorragend gelöst. Ich habe nach der Geburt meiner ersten Tochter 2009 mein Pensum für mehrere Jahre von 100 auf 60 Prozent reduziert. Dennoch hatte ich die Möglichkeit, als Teamleiterin und Planungskoordinatorin, verantwortungsvolle Positionen einzunehmen. Inzwischen arbeite ich wieder 80 Prozent und habe eine führende Position inne. Bei Losinger Marazzi konnte ich mich somit trotz Teilzeitpensum beruflich weiterentwickeln: Ich war in verschiedenen Abteilungen und Bereichen tätig und konnte immer mehr Verantwortung übernehmen.

Die interne Mobilität wird bei Losinger Marazzi grossgeschrieben: Mitarbeitende, die sich in einem anderen Bereich engagieren möchten, werden unterstützt.

Trotzdem: Wenn man Kinder hat, weiss man, dass man als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin auch kurzfristig ausfallen kann…

Das war nie ein Problem. Ich bin sowohl bei meinen Vorgesetzten als auch bei meinen Kolleginnen und Kollegen auf grosses Verständnis und Entgegenkommen gestossen. Das ist bei Losinger Marazzi Teil der Unternehmenskultur. Zudem ist dies einfach eine Frage der Organisation sowie ein gegenseitiges Geben und Nehmen. Übrigens, es arbeiten auch Männer bei uns Teilzeit.

Wie siehts mit dem Frauenanteil aus?

Als ich vor 15 Jahren bei Losinger Marazzi anfing, gab es in der Bauleitung wenig Frauen. Heute ist der Frauenund Männeranteil auf unseren Baustellen viel ausgeglichener. Da hat sich einiges getan. Darauf sind auch unsere Prozesse im Personalbereich ausgerichtet. Erwähnen möchte ich an dieser Stelle auch Welink, ein Frauennetzwerk, das von Frauen organisiert wird und während der Arbeitszeit stattfindet. Hier können sich Frauen – und auch Männer – austauschen und gegenseitig unterstützen.

Von welchen Vorteilen haben Sie als Mutter bei Losinger Marazzi konkret profitiert?

Erwähnenswert finde ich das Zeitsparkonto. Dieses ermöglicht es den Mitarbeitenden überschüssige Ferientage oder einen Teil der Entlohnung wie den 13. Monatslohn in Form von zusätzlichen Freitagen «anzusammeln» und so von einer längeren bezahlten Abwesenheit zu profitieren. Ich habe mir so meinen Mutterschaftsurlaub verlängert. Zudem kommen die Mitarbeitenden von Losinger Marazzi in den Genuss von Urlaubsvergütungen vor den Sommerferien, Treueprämien, Unterstützung bei der Suche nach Betreuungslösungen für Kinder und von Telearbeit. Letzteres übrigens schon vor Corona…

Bitte vervollständigen Sie zum Schluss diesen Satz: Für mich die wichtigsten Gründe, warum ich bei Losinger Marazzi arbeite, sind… … die beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven!

Text Sybille Brütsch-Prévôt Losinger Marazzi: attraktive Arbeitgeberin Einige Benefits für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einen Blick: • Weiterentwicklung im eigenen Unternehmen durch interne Mobilität und regelmässige Weiterbildung • Telearbeit, bis zu 40% der Arbeitszeit können individuell verwaltet werden • 20 Tage Vaterschaftsurlaub • Zeitsparkonto für die individuelle Speicherung/ Verwaltung/Ansammlung von Ferien • Gelebte Diversität • Gesundheitsförderung (Beteiligung an Sportabonnements, Früchte in den Niederlassungen, Ergonomieberatung, gesundes Nahrungsmittelangebot usw.

• Unterstützung bei Betreuungslösungen für Kinder • Geburtenzulage von 1000 Franken pro Kind

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18 GESUNDHEITSWESEN

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Traumberuf Arzt oder Ärztin?

Serien über den Berufsalltag von jungen Ärzt:innen haben wohl so einige Menschen dazu inspiriert, es den Darstellenden gleich zu tun und Medizin zu studieren. Und obwohl in den Serien nicht verschwiegen wird, dass der Job eines Arztes oder einer Ärztin sehr stressig und belastend sein kann, melden sich jährlich mehr Interessierte für die Humanmedizin an, als es Studienplätze gibt. Was macht den Medizinberuf so attraktiv?

A

Tag ganz so aufregend, wie in den Serien dargestellt.

Wenn man aber dazu bereit ist, sich ständig weiterzuentwickeln, wird der Beruf bestimmt nie langweilig.

Abwechslungsreiche Tätigkeiten Genauso wie die Spannung in den Serien mit unerwarteten Ereignissen und Zwischenfällen aufrechterhalten wird, kann auch die Arbeit als Arzt oder als Ärztin sehr abwechslungs- und variantenreich gestaltet werden. Ob in einer Praxis oder einem Spital, in der Notfallaufnahme oder der Intensivstation oder in den unterschiedlichen Spezialgebieten wie Gynäkologie, Chirurgie, Psychiatrie und Psychotherapie, Anästhesie, Augenheilkunde oder der Allgemeinen Inneren Medizin – die Art der Arbeit kann stark variieren. Das Passende zu finden erfordert die Bereitschaft, Unterschiedliches auszuprobieren und sich damit tiefer zu befassen. Hinzu kommt, dass sich auch die Patient:innen und ihre Beschwerden unterscheiden und eine Diagnose nur unter Berücksichtigung aller individuellen und interdisziplinären Aspekten gestellt werden kann. Klar, vielleicht ist nicht jeder

Gute Karrierechancen und lebenslange Weiterbildung Auch die Protagonist:innen der Serien sind in den allermeisten Fällen in ihrer Karriereplanung sehr ambitioniert. Sie wissen, was sie wollen und sind bereit, dafür hart zu arbeiten. Das ist auch in der Realität nötig. So ist es kein Geheimnis, dass die Ausbildung zum Arzt oder zur Ärztin eine der längsten und strengsten ist. Benötigt wird ein universitärer Masterabschluss und das Bestehen der eidgenössischen Prüfung in Humanmedizin sowie anschliessender, jahrelanger Weiterbildung zum Facharzt oder zur Fachärztin (Assistenz) mit bestandener Facharztprüfung. Während dieser Weiterbildung wählen die Lernenden ein Gebiet, für das sie sich besonders interessieren und spezialisieren sich darin. Um Arzt oder Ärztin zu werden, braucht man entsprechend Durchhaltevermögen. Aber auch die Bereitschaft zu lebenslanger Fortbildung muss gegeben sein, damit man stets auf dem neuesten Stand der Forschung ist und die Patient:innen bestmöglich behandeln kann. Der Beruf als Arzt oder Ärztin kann

uf die Frage «Was willst du einmal werden?» antworten Kinder nicht selten mit dem Traumberuf Arzt oder Ärztin. Unter anderem beschrieben als die Götter in Weiss, sind Menschen in diesem Berufsstand aufgrund ihrer Tätigkeit des Lebenrettens sozial hoch angesehen. Doch nicht nur das Sozialprestige trägt massgeblich zum Berufswunsch Arzt oder Ärztin bei. Auch diverse Arztserien wie Emergency Room, Grey’s Anatomy, Scrubs oder Dr. House zeigen ein Berufsbild, in dem kein Tag dem anderen gleicht und stets neue Herausforderungen auf einen warten. Die Serien erfreuen sich einer grossen Beliebtheit und stellen neben dem Alltag in Arztpraxen oder Krankenhäusern auch zwischenmenschliche Konflikte zwischen Ärzt:innen, Krankenhauspersonal oder Patient:innen dar. Zusammen mit der harten Realität, die Spitäler als Kulisse mit sich bringen, wird ein Wechselbad der Gefühle garantiert.

zwar anspruchsvoll sein, gleichzeitig lernt man aber immer etwas Neues und hat gute Berufsaussichten.

Arbeit mit Menschen Das Fachwissen, das den Ärzt:innen bei der Konsultation, Diagnose, Behandlung und Prävention hilft, macht nur einen Teil ihres Berufsalltages aus. Ein anderer wichtiger Teil ist der Patientenkontakt. Was bei der ganzen Wissenschaft um den menschlichen Körper nicht vergessen werden darf, ist, dass Ärzt:innen in erster Linie nicht Krankheiten und Verletzungen behandeln und heilen, sondern Menschen. Deswegen werden auch kommunikative Fähigkeiten und Sozialkompetenzen benötigt. Ausserdem müssen hohe ethische Standards eingehalten werden. Um den Patient:innen die bestmögliche Chance auf Heilung zu bieten, müssen einerseits auch interdisziplinäre Fachkenntnisse einbezogen werden,

was die Zusammenarbeit von mehreren Ärzt:innen der verschiedenen Spezialisierungen bedingt. Andererseits sollte das Individuum in all seinen Facetten kennengelernt und nicht nur auf die Symptome reduziert werden.

Wer also gerne mit Menschen arbeiten und Verantwortung übernehmen möchte, kann beides im Arztberuf finden. Nicht zuletzt ist die Arbeit im Gesundheitswesen extrem sinnstiftend – was könnte erfüllender sein als das Retten von Leben? Entsprechend scheinen altruistische Motive bei der Ausübung des Berufes Arzt oder Ärztin eine bedeutende Rolle einzunehmen. Viele mögen besonders an ihrer Arbeit, dass sie Menschen helfen und ihre Lebensqualität verbessern können. Wie auch in den Serien, zahlt sich die harte Arbeit und der stressige Alltag mit jeder gelungenen Operation mehr als aus. Arzt und Ärztin zu sein ist mehr als nur ein Beruf, einige sprechen gar von Berufung.

Fähigkeiten, die einen Arzt oder eine Ärztin auszeichnen: • Neugier am menschlichen Körper und dem Gesundheitswesen • echtes Interesse an den Patient:innen • ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein • physische und psychische Belastbarkeit • Bereitschaft zu unregelmässigen Arbeitszeiten • gute analytische und kommunikative Fähigkeiten • vernetztes Denken • Sorgfalt • Teamfähigkeit Interesse an einem Medizinstudium? Dieser Test hilft herauszufinden, wer für das Studium der Humanmedizin geeignet ist:

BRANDREPORT • SPITAL AFFOLTERN

«Bei uns sind Mitarbeitende keine Nummern» «Smart Employer» hat mit Corina Maron, Leiterin Pflege, Soziales und Therapien, sowie Markus Minder, Facharzt für Allgemeine Innere Medizin und Spezialist für Geriatrie und Palliativmedizin, über das breite Angebot, die Unternehmenskultur und den Umgang mit den Mitarbeitenden im Spital Affoltern gesprochen.

Corina Maron

Leiterin Pflege, Soziales und Therapien

Markus Minder

Facharzt für Allgemeine Innere Medizin und Spezialist für Geriatrie und Palliativmedizin

Wer die Webseite des Spitals Affoltern besucht, der findet eine sehr umfassende Liste mit Angeboten und Fachbereichen. Ist diese Vielfalt üblich für ein Regionalspital?

Minder: Nein, das ist nicht üblich. Natürlich steht auch bei uns die regionale Grundversorgung an erster Stelle. Zusätzlich haben wir Leuchttürme, die uns von anderen Spitälern abheben und für die wir auch überregional bekannt sind.

Was zählt denn zu diesen Leuchttürmen?

Minder: Wir sind im Kanton Zürich das einzige Spital, das eine eigene Psychiatrie und eine eigene Somatik führt. Wir kümmern uns also auf demselben Areal um die psychischen und die körperlichen Probleme unserer Patient:innen. So können wir Synergien nutzen und unseren Patient:innen die oftmals mühsamen Verlegungen ersparen.

Eine andere Spezialität des Spitals Affoltern ist die Mutter-Kind-Abteilung.

Was hat es damit auf sich?

Maron: Dieses Angebot richtet sich an Frauen, die vor oder nach der Geburt eine akute psychische Krise haben. Das kann eine postnatale Depression sein, eine Anpassungsschwierigkeit im

Familienleben oder ein bereits bestehendes psychisches Problem. Auf der Mutter-Kind-Abteilung können sich die Frauen gemeinsam mit ihrem Kind behandeln lassen. Das Angebot ist sehr gefragt.

Denn wenn eine Mutter von ihrem zwei oder drei Monate alten Kind getrennt werden muss, ist das eine Katastrophe. Wir sind stolz darauf, dass wir eine von nur drei Kliniken in der Schweiz sind, die ein solches Angebot führen. Auch die Nachfrage bestätigt uns, so dass wir in den kommenden Monaten unsere 14 Betten auf dieser Abteilung um 5 zusätzliche Betten erweitern werden.

Laufend ausgebaut wurde auch das Zentrum für Altersmedizin, das 2012 lanciert wurde. Welchen Stellenwert hat die Geriatrie im Spital Affoltern?

Minder: Die Geriatrie ist enorm wichtig für uns.

Wer bei uns eintritt – egal aus welchem Grund – wird auf geriatrische Merkmale geprüft. Dazu zählen beispielsweise das Alter, Hirnleistungsstörungen, Augenprobleme, wiederholte Stürze, Multimorbidität oder körperliche, psychische und soziale Probleme. Wenn eine Patientin oder ein Patient als geriatrisch eingestuft wird, wird automatisch ein:e Geriater:in in die Behandlung miteinbezogen.

Warum?

Minder: Weil wir in unserem Spital einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen. Angenommen ein 90-jähriger Patient stürzt zu Hause und bricht sich das Bein. Wenn er zu uns kommt, ist unser Chirurg für die Operation und die Behandlung des Bruchs verantwortlich. Unsere Geriaterin befasst sich zusätzlich mit der Frage: Warum ist der Patient überhaupt gestürzt und was können wir tun, damit er künftig nicht mehr stürzt?

Unser Ziel ist es, dass der Patient möglichst schnell wieder nach Hause kommt und fit ist.

Wie gelingt das?

Minder: In dem wir im Spital Affoltern zwischen den verschiedenen Abteilungen und Berufen eng

zusammenarbeiten. Ärzt:innen, Pflegende, Physio- und Ergotherapeut:innen, Ernährungsspezialist:innen und Psycholog:innen arbeiten Hand in Hand. Im Spital Affoltern leben wir die interdisziplinäre und interprofessionelle Zusammenarbeit.

Zu den «Leuchttürmen», wie Sie es einleitend bezeichnet haben, zählt auch die Palliativstation Villa Sonnenberg. Wie ist es möglich, dass ein vergleichsweise kleines Spital wie Affoltern so viele innovative Angebote lancieren kann?

Maron: Dass wir so klein sind, ist genau der Grund, weshalb das möglich ist. Wir kennen alle unsere Mitarbeitenden persönlich und wissen genau, wer welche Stärken und Fähigkeiten hat. Dank unserer flachen Hierarchie sind wir als Unternehmen sehr agil und dynamisch. Wer bei uns etwas bewirken will, der kann das tun.

Minder: Das stimmt. Als ich vor zwölf Jahren hier begonnen habe, gab es ausser einer kleinen Mutter-Kind-Abteilung noch keinen dieser Leuchttürme, über die wir gesprochen haben. Die sind alle in dieser Zeit entstanden. So zu arbeiten, macht Spass. Das ist wohl auch der Grund, dass ich noch nie so lange am selben Ort gearbeitet habe wie jetzt im Spital Affoltern.

Maron: Das ist bei mir genauso. (lacht) Eine so harmonische Zusammenarbeit klingt schon fast zu schön, um wahr zu sein – vor allem in einer Branche, die mit Fachkräftemangel, hohen Belastungen und teilweise unattraktiven Arbeitsbedingungen zu kämpfen hat.

Maron: Genauso, wie wir unsere Patient:innen ganzheitlich betrachten, tun wir das auch mit unseren Mitarbeitenden. Wir gehen proaktiv auf die Leute zu und versuchen, Probleme frühzeitig anzugehen. Bei uns sind Mitarbeitende keine Nummern, sondern Personen mit ihrer eigenen Geschichte

und ihren ganz individuellen Fähigkeiten. Und die wollen wir fördern. Deshalb sind wir sehr bemüht, flexible Arbeitszeiten, Teilzeit-Modelle und Jobsharings zu ermöglichen – auch in Kaderpositionen.

Minder: Die Wertschätzung unserer Mitarbeitenden ist für uns zentral. So gelingt es uns auch, ein familiäres und persönliches Arbeitsklima zu schaffen. Ich bin überzeugt: Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist ein Spital, das wie wir attraktive und innovative Angebote lanciert, ein interessanter Arbeitgeber. So können wir gut ausgebildete Fachkräfte anziehen, auch wenn wir «nur» ein Regionalspital sind.

Spital Affoltern AG Marketing & Kommunikation Tel. 044 714 26 68 marketing@spitalaffoltern.ch www.spitalaffoltern.ch/arbeiten-im-spital

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UNIVERSITÄTSSPITAL ZÜRICH • BRANDREPORT 19

Innovation im Pflegeberuf Sonja Beckmann arbeitet als klinische Pflegewissenschaftlerin im Universitätsspital Zürich. Ein innovativer Beruf, der Wissenschaft und Pflegeexpertise vereint. Im Interview erzählt sie, wie ihre Forschungstätigkeit von ihrer jahrelangen praktischen Erfahrung in der Pflege profitiert und weshalb die enge Verbindung von Wissenschaft und Praxis besonders den Patient:innen zugute kommt.

Meine klinische Erfahrung sowie der direkte Kontakt mit Patient:innen und Angehörigen lässt sich optimal mit meiner Forschung verbinden. Unsere Studien nehmen die Bedürfnisse von Patient:innen und deren Angehörigen auf und zeichnen sich durch die aussergewöhnliche Nähe zum Versorgungsalltag im Spital aus.

Dr. phil. Sonja Beckmann

Klinische Pflegewissenschaftlerin am USZ

Frau Beckmann, Sie sind als klinische Pflegewissenschaftlerin am Universitätsspital Zürich (USZ) tätig. Was heisst das konkret?

Als Pflegewissenschaftlerin bin ich am Zentrum Klinische Pflegewissenschaften (ZKPW) angestellt. Wir erhalten Aufträge für Forschungsprojekte oder Evaluationen aus den Medizinbereichen des Spitals. Wir lancieren und realisieren aber auch eigene Projekte innerhalb unseres Interessenbereichs. Entsprechend weist der Berufsalltag Parallelen zur Forschungsarbeit in Universitäten und Fachhochschulen auf. Wir konzipieren Studien, beantragen die Finanzierung, erheben und analysieren Daten und veröffentlichen unsere Ergebnisse. Zudem arbeiten wir eng mit den Bildungsinstitutionen zusammen und begleiten beispielsweise Studierende der Pflegewissenschaften bei Forschungspraktika oder ihrer Masterthesis.

Weshalb übernimmt das USZ dabei eine Vorreiterrolle?

Zum Zeitpunkt, als ich mein Masterstudium an der Universität machte, gab es noch nicht so viele Absolvent:innen. Das Studium war damals relativ neu in der Schweiz und man hatte kaum Erfahrungen mit dem Tätigkeitsfeld der Pflegeexpert:innen. Am USZ erkannte man früh das Potenzial und unterstützte die Entwicklung dieser Stellen. Heutzutage sind Pflegende mit Masterabschluss etabliert. Die klinisch tätigen Pflegewissenschaftler:innen kann man in der Schweiz jedoch noch an einer Hand abzählen. Das USZ ebnet dafür ebenfalls den Weg, indem es dieses Rollenmodell fördert.

Welche Vorteile resultieren aus diesem neuen Modell?

Durch die Verbindung von Forschung und klinischer Tätigkeit funktioniert der Theorie-Praxis-Transfer aussergewöhnlich gut: Forschungsergebnisse werden rasch in die Praxis umgesetzt und umgekehrt leiten Themen des klinischen Alltags unsere Forschungsprojekte. Letztes Jahr erhielten wir für unser aktuelles Projekt den Innovationspreis des USZ. Dank der Einbindung in die Infrastruktur des USZ ist es uns Forschenden möglich, eng mit den Pflegenden und den medizinischen Fachpersonen zusammenzuarbeiten. In einer immer komplexer werdenden Pflegeumgebung bei gleichzeitig hohem Druck im Gesundheitswesen ist eine gute interprofessionelle Zusammenarbeit auch für das Spital selbst zielführend. Dadurch kann die Professionalität der Pflege verbessert und gestärkt werden, was letztlich vor allem unseren Patient:innen zugute kommt. Diese leiden meist unter komplexen Erkrankungen und profitieren auf direktem Weg von den wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen unserer Studien.

Was ist das Besondere an Ihrer Rolle im USZ? Mit dem Doktorat in Pflegewissenschaften habe ich einen akademischen Weg eingeschlagen. Damit hat man verschiedene Karrieremöglichkeiten, zum Beispiel in der Forschung oder der Lehre an Hochschulen, oder, wie in meinem Fall, als Pflegewissenschaftlerin am USZ, also dort, wo auch die Pflege stattfindet.

Das Spezielle an meiner Rolle ist jedoch, dass ich nicht nur in der Forschung, sondern auch in der klinischen Praxis tätig bin. Ich habe zusätzlich eine Anstellung als Pflegeexpertin in meinem Spezialgebiet Hepatologie.

Können Sie hierzu ein konkretes Beispiel nennen?

Mein Fachgebiet betrifft Leberzirrhose und Lebertransplantation. Gestützt auf Forschungsergebnisse entwickelte unser Team in Zusammenarbeit mit dem Kantonsspital St. Gallen ein spitalübergreifendes Versorgungsmodell zur langfristigen Unterstützung von Patient:innen und Angehörigen. Für die strukturierten Schulungen entwickelten wir Broschüren und Bildillustrationen, damit auch fremdsprachige oder kognitiv eingeschränkte Personen die komplexen Zusammenhänge der Erkrankung besser verstehen. Das Material entstand in Zusammenarbeit mit Pflegefachpersonen, Ärzt:innen und Patient:innen. Die Broschüren zur Leberzirrhose finden nicht nur in unserer täglichen Arbeit Anwendung, sondern auch in Spitälern der ganzen Schweiz. Es macht mir Freude zu sehen, dass unsere Forschung einen direkten Einfluss auf meine Arbeit mit Patient:innen und Angehörigen hat.

Das Zentrum Klinische Pflegewissenschaft am Universitätsspital Zürich ist eines der ersten Zentren dieser Art in der Schweiz. Es verfügt über hochkompetente, national und international gut vernetzte und promovierte Mitarbeitende, deren Projekte in den letzten Jahren mehrmals mit dem Quality Award des USZ sowie dem kantonalen Forschungspreis ausgezeichnet wurden.

Mehr Informationen unter usz.ch/zentrum-klinische-pflegewissenschaft

OST – OSTSCHWEIZER FACHHOCHSCHULE • BRANDREPORT

«Pflege ist ein Beruf für die Zukunft!»

Anspruchsvoll, aber reich an Begegnungen mit Menschen in Krisen- und Glückssituationen – so beschreiben Afrash Malik und Vera Burgherr den Pflegeberuf.

Beide Ost-Studierende sind überzeugt: Pflege ist attraktiv für junge Menschen!

Afrash Malik

Absolventin des Bachelorstudiengangs

Vera Burgherr

Bachelorstudierende im 5. Semester

«M

it fünfzehn Jahren habe ich mich für diesen Beruf entschieden. Auch nach zehn Jahren bereue ich die Entscheidung nicht», berichtet Afrash Malik, Absolventin des Bachelorstudiengangs. «Als Pflegende lerne ich täglich so viele Menschen und ihre Geschichten kennen. Dabei erfahre ich auch viel über mich selbst.

In der Pflege wächst man nicht nur beruflich, sondern auch persönlich über sich hinaus». Gerade für die junge Generation könnte das eine wichtige Botschaft sein: «Junge Leute sorgen sich um ihre Mitmenschen. Sie möchten ihnen auch bei Krankheit und Genesung beistehen. Diese Sozialkompetenz hängt nicht vom Alter einer Person ab, sondern von ihren Werten und Interessen», betont Afrash Malik.

Einzigartige Vielfalt Kaum ein Beruf bietet so viele Spezialisierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten: «Spital, Pflegeheim oder Psychiatrie, Notfall- oder Intensivpflege, Kinder oder Erwachsene, die Führung eines Teams oder Expertin in einem Fachbereich – diese Vielfalt ist einzigartig», findet Afrash Malik. Das Bachelorstudium war für sie ein «Türöffner, der viele Entfaltungsmöglichkeiten bietet». Ihr vertieftes Wissen kann sie nun in die Praxis einbringen. Wissenschaft ist

wichtig – sie optimiert Pflege. Das können Patientinnen und Patienten spüren. Afrash Malik ist überzeugt: Pflegewissenschaft führt zu «qualitativ hochwertiger Pflege, was der Gesellschaft zugutekommt».

Mit dem Fortschritt gehen «Pflege ist ein Beruf für die Zukunft» – das meint auch Vera Burgherr, Bachelorstudierende im 5. Semester. «Pflegefachpersonen werden immer mehr gebraucht. Mit dem technischen und wissenschaftlichen Fortschritt steigen die Anforderungen». Um Schritt halten zu können, bietet ein Bachelorstudium das «fachliche Fundament», so Vera Burgherr.

Diese Basis dient dazu, sich weiter zu qualifizieren,

beispielsweise durch ein späteres Masterstudium. Wer einen Bachelorabschluss hat, kann «auch in anderen Ländern arbeiten. Häufig ist ein Studium die Voraussetzung, um in der Pflege tätig zu sein». Ohne Bachelorabschluss wären viele Wege verschlossen.

Vera Burgherr sieht die Licht- und Schattenseiten des Berufs: «Es kann sehr streng sein und manchmal auch belastend. Die Arbeitsbedingungen waren schon vor der Pandemie nicht nur gut. Ich denke aber, dass sich in den nächsten Jahren einiges verbessern wird. Der Einsatz und das Engagement von Pflegenden wird anerkannt und geschätzt – das hat die Annahme der Pflegeinitiative gezeigt».

Schlüsselmomente im Alltag Was genau ist das Schöne an diesem anspruchsvollen Beruf ? Vera Burgherr hat eine Antwort: «Der Pflegeberuf kann einem viel zurückgeben. Es gibt so viele Momente, in denen Patienten sich sehr dankbar zeigen». Auch gestern gab es wieder einen solchen «Moment»: «Ein Patient, der letztes Jahr bei mir auf der Station war, kam zu einem ambulanten Termin. Er bedankte sich bei mir. Damals ging es ihm psychisch nicht so gut. Ich versuchte, ihm die Situation etwas einfacher zu machen. Dieser kurze Besuch hat mich sehr gefreut – weil es ihm wieder gut ging und weil meine Bemühungen so positiv wahrgenommen wurden.

Solche Situationen sind unglaublich wertvoll. Genau das ist es, was mir am Pflegeberuf am besten gefällt».

Den Menschen im Blick haben Für Pflegefachperson steht der Mensch im Mittelpunkt. Ein Bachelorstudium an der Ostschweizer Fachhochschule bereitet zukünftige Pflegende darauf vor, die kommenden Herausforderungen im Gesundheitswesen zu bewältigen und dabei nie den Blick für den Menschen zu verlieren. Zusammenarbeiten – mit Patientinnen und Patienten, Angehörigen, dem Pflegeteam und Mitarbeitenden anderer Fachbereiche – das gehört zu den Kernkompetenzen für alle, die als Pflegende Menschen unterstützen möchten.

Online-Infoabend Bachelor-Studium in Pflege OST – Ostschweizer Fachhochschule Donnerstag, 10. Februar 2022, 18.00 bis 19.00 Uhr Anmeldung und Kontakt: zulassung-sg@ost.ch, +41 58 257 14 10

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20 MODERNISIERTE BERUFE

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Berufe im Wandel der Zeit Gerade während der Coronapandemie haben sich viele Berufe mit rasantem Tempo an die neue Situation anpassen müssen. Vor allem die Digitalisierung hat es möglich gemacht, flexibel zu agieren.

Die technische Entwicklung hatte aber schon seit jeher einen Einfluss auf die verschiedenen Beschäftigungsmöglichkeiten. «Smart Employer» stellt drei Berufe vor, welche in den letzten Jahren neu erfunden worden sind.

I

m Laufe der Geschichte entwickelten sich die Berufe im Zusammenhang mit den technischen Möglichkeiten. Das führte zu Veränderungen der Berufslandschaft und auch zum Verschwinden so mancher Tätigkeiten wie beispielsweise Köhler, Wagner, Laternenwart oder Flösser. Einst sehr wichtige Tätigkeiten, sind diese heute höchstens noch als Nischenberufe zu finden. Mit aufkommender Automatisierung und Industrialisierung, die sich mit der Digitalisierung bereits in der vierten Phase befindet, wurden so manche Berufe einmal mehr überflüssig. Es gibt aber solche, die sich im Wandel der Zeiten flexibel gezeigt und sich an neue Bedingungen angepasst haben.

Detailhandelsangestellte Der Detailhandel gehört zu den Branchen, die in den letzten Jahren eine der grössten Wandlungen durchgemacht haben: Angefangen mit Self-Check-Automaten bis hin zum kassenfreien Einkauf, wo alles über virtuelle Einkaufskörbe und spezielle Apps bezahlt wird.

Diese Veränderungen prägen auch die Kundschaft.

Bei vielen Einkäufen kommt das Smartphone zum Einsatz. Kund:innen brauchen es, um über Produkte nachzulesen, Preise zu vergleichen oder um Produkte gleich direkt online zu bestellen. Folglich ergeben sich viele Herausforderungen für im Detailhandel-Tätige:

Kund:innen sind heute meistens selbst Spezialist:innen der Produkte, die Wichtigkeit von Bewertungen nimmt zu und eine Online-Verkaufsmöglichkeit ist Pflicht. Daraus resultieren die zukünftigen Entwicklungen des Detailhandels. Im Zentrum stehen sogenannte Cross-Channel-Angebote, eine Kombination aus Online- und Offline-Einkauf. Stationäre Geschäfte dienen als Stützpunkte, während dabei auch online eingekauft werden kann. Das beeinflusst auch die Logistik, wo Drohnen oder selbstfahrende Elektrolieferwagen immer mehr zum Zug kommen werden.

Aus diesen Gründen erlebte die Ausbildung im Detailhandel in der Schweiz eine Reform. In Zukunft werden die Detailhandelsangestellten darin geschult, Einkaufserlebnisse zu gestalten. Selbstverständlich rücken auch E-Commerce, Cross-Channels und weitere digitale Möglichkeiten in den Ausbildungsfokus.

Fahrzeuginterieur-Mechaniker:in Von den Fahrzeugsitzen über die Türen bis hin zu Seitenbekleidungen sind Fahrzeuginterieur-Mechaniker:innen für die gesamte Innenausstattung von Fahrzeugen verantwortlich. Nicht nur von Pkws und Lkws, sondern auch von Schiffen, Flugzeugen oder Eisenbahnen. Dafür müssen sie die Fertigungskontrolle sowie jene über

die Prozessabläufe bewerkstelligen können. Da sich die Erwartungen an Fahrzeuginnenräume in den vergangenen Jahren sehr verändert haben, wurde die Berufsausbildung kürzlichst auf den neuesten Stand gebracht.

Der ehemalige Fahrzeuginnenausstatter wurde neu zur Fahrzeuginterieur-Mechaniker:in. Dies liegt daran, dass sich in den letzten Jahren der Innenraum eines Fahrzeuges grundlegend verändert hat. Heute sind nicht mehr nur Funktion und Komfort ein Muss, sondern auch ästhetische Aspekte sowie nachhaltige Materialen und Innovationen spielen eine zentrale Rolle. Dabei erfährt vor allem das Cockpit eine digitale Überarbeitung. Anzeigen und Funktionen lassen sich per Touchscreen oder Sprachbefehl steuern. Das hat auch im Produktionsverfahren zu neuen Innovationen geführt. So werden heute manche Teile beispielsweise mit dem 3-D-Drucker hergestellt. Das handwerkliche Geschick bei der Installation und Montage der Innenausstattung ist in der neuen Ausbildung ebenfalls mehr in den Mittelpunkt gerückt.

Virtuelle Reiseleiter:in Mit der Digitalisierung ist Reisen nicht mehr unbedingt an einen Ort gebunden. Auch aus der Distanz können fremde Räume erkundet werden. Schon früher war dies über Fernseher oder Fotos machbar. Anders als damals ist heute aber ein interaktives

Erlebnis in Echtzeit möglich. Aus dieser Situation haben sich digitale Reiseleiter:innen entwickelt.

Herkömmliche Reiseleiter:innen haben organisatorische Aufgaben und sind für die Betreuung am Zielort zuständig. Sie dienen als Bindeglied zwischen dem Reiseveranstalter, Reiseziel und den Reisenden. Die Arbeit von digitalen Reiseleiter:innen ist verwandt, aber doch auch ganz anders. Da gibt es das Beispiel aus Melbourne, als ein Reiseanbieter Reiseleiter:innen mit Helmkameras, GPS und Mikrofonen ausgestattet hat. Diese konnten online von den User:innen mit diversen Aufträgen ausgestattet werden. So ferngesteuert erlebten die Zuschauer:innen durch die Reiseleitenden beispielsweise einen Helikopterflug oder Restaurantbesuche. Andere Angebote des virtuellen Reisens bietet eine Firma in den USA, welche über GoogleStreet-View Portale ansonsten unzugängliche Orte öffnet. So kann man beispielsweise Unterwasserwelten entdecken, aber auch Kletterhallen oder abbruchreife Häuser. Es gibt auch Möglichkeiten, welche Virtuelles mit der Realität verbindet. So bieten manche Hotels an, dass über Social-Media-Plattformen täglich neue Highlights der Region vorgestellt werden. Dabei kann es sich um Sightseeing-Ideen, Ausgehmöglichkeiten oder auch einfach lohnenswerte Läden handeln.

BRANDREPORT • BILDXZUG - LEHRE IM VERBUND

Wenn man sich nicht entscheiden will Eine abwechslungsreiche Lehre mit der Möglichkeit, in diverse Betriebe einzutauchen? Der Verbund bildxzug macht genau das möglich.

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it über 120 Lernenden ist bildxzug einer der grössten Lehrbetriebe im Kanton Zug. Dank einem Netzwerk von rund 160 Partnerbetrieben kann bildxzug Lernenden ein vielseitiges Angebot bieten. Die Lernenden stehen bei bildxzug unter Lehrvertrag und arbeiten während der Lehre in verschiedenen Unternehmen. bildxzug bildet Lernende in den Bereichen kaufmännische Grundbildung, Informatik und Mediamatik aus.

Besondere Erfahrungen «Durch den Einblick in bis zu drei unterschiedliche Betriebe, lernen die Lernenden verschiedene Firmenkulturen und Branchen kennen und sammeln bereits während der Lehre viele wertvolle Erfahrungen», berichtet Tanja Stadelmann, Bereichsleiterin Marketing und Kommunikation bei bildxzug. Durch diese Wechsel und die Arbeit in unterschiedlichen Betrieben sind die Lernenden aber auch gefordert.

Deshalb erwartet bildxzug höhere Selbstständigkeit und Belastbarkeit von den Lernenden. Für die Lernenden im kaufmännischen Bereich und in der Informatik besteht zudem die Option, die Lehre im Ausbildungsmodell «Berufsbildung International Zug» zu absolvieren. Dieses Modell richtet sich an besonders Sprachbegeisterte und beinhaltet unter anderem einen Sprachaufenthalt im Ausland.

Mediamatiker:innen ein Beruf mit Zukunft bildxzug ist im Kanton Zug einer der grössten Lehrbetriebe für Mediamatiker. «Diese Lehre ist sehr kreativ, vielseitig und zukunftsgerichtet. Die Lernenden befassen sich intensiv mit den Veränderungen durch den digitalen Wandel. Sie sind Fachpersonen in den Gebieten Multimedia, Kommunikation, Gestaltung und Webdesign. Nach der Lehre stehen ihnen viele Möglichkeiten offen», schildert Stadelmann. Die Lehre erfreut sich grosser Beliebtheit, denn ihr Potenzial ist dank ihrer Vielseitigkeit immens.

«Way up plus» für Maturanden Für junge Erwachsene mit gymnasialer Matura oder Fachmatura bietet bildxzug ausserdem die «Way up plus»-Ausbildung an. Sie können die Berufsausbildung im kaufmännischen Bereich und in der Informatik innerhalb von nur zwei Jahren

absolvieren. So sichern sich die Absolventen einerseits den Einstieg in die Arbeitswelt und andererseits den direkten Zugang an die Fachhochschulen. bildxzug hat für den Lehrbeginn 2022 noch Lehrstellen frei und freut sich auf Bewerbungen:

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Kauffrau/Kaufmann EFZ Kauffrau/Kaufmann EFZ way up plus

Weitere Informationen unter www.bildxzug.ch

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CARROSSERIE SUISSE • BRANDREPORT 21

Zuwachs für die Familie der Carrosserieberufe Im August startet die neue Lehre «Carrosseriereparateur/in EFZ». Diese ergänzt die bestehenden Carrosserieberufe ideal und eröffnet Jugendlichen die Möglichkeit, in nur drei Jahren als Fachkraft in der Autobranche eine wichtige Stütze im Team zu werden.

D

ie rasante Entwicklung in der Automobilbranche stellt die Berufsbildung kontinuierlich vor neue Herausforderungen. Der Berufsverband carrosserie suisse wird die in der Carrosserie- und Fahrzeugbaubranche entstandene Lücke mit einer neuen, zusätzlichen Grundbildung schliessen. Ab August 2022 wird der vielseitige Autoberuf «Carrosseriereparateur/ in EFZ» die bestehenden vier von carrosserie suisse organisierten Grundausbildungen – Carrosseriespengler/ in EFZ, Carrosserielackierer/in EFZ, Fahrzeugschlosser/in EFZ und Lackierassistent/in EBA – ergänzen.

Eine spannende neue Tätigkeit mit Perspektive Zu den Aufgaben der Carrosseriereparateur/innen gehört das Beheben von Unfallschäden an Personenwagen und Nutzfahrzeugen, vorwiegend durch Demontage und Montage von Carrosserieteilen. Überdies sind die künftigen Fachkräfte befähigt, Dellen und Beulen mit verschiedenen Arbeitstechniken zu reparieren und beherrschen die Techniken der Vorbereitungsarbeiten in der Lackiererei.

«Mit der Grundbildung wollten wir etwas Zukunftsorientiertes schaffen. Der Beruf beinhaltet Elemente,

die für die moderne Fahrzeugreparatur essenziell sind, sei dies bei der Bearbeitung von Kunststoff oder im Umgang mit verschiedenen Klebematerialien. Dafür beschäftigen sich die kommenden Fachkräfte nicht mit der Struktur eines Fahrzeuges wie etwa die Carrosseriespengler/innen», führt Thomas Jauch, Präsident der Kommission für Berufsentwicklung und Qualität vom Branchenverband carrosserie suisse, aus.

Die Ausbildung eröffnet also neue Möglichkeiten in einer Branche, in der Fachkräfte stets gefragt sind.

Durch den Einbezug modernster Reparaturmethoden sowie digitaler Hilfsmittel sind Carrosseriereparateur/innen zudem fit für den laufenden technologischen Fortschritt. Wer sich für Fahrzeuge begeistert, gerne handwerklich tätig ist und einen modernen technischen Beruf sucht, ist hier am richtigen Ort. Verband reagiert auf Marktsituation Die Einführung der neuen Grundbildung ist auch ein Zeichen der Stärke. «Wir können nun einen Beruf anbieten, der handwerkliches Geschick verlangt, im theoretischen Bereich jedoch nicht so anspruchsvoll ist, wie unsere vierjährigen Ausbildungen», erzählt Jauch. «Wir haben uns für das dreijährige EFZ entschlossen, da die verlangten Inhalte der neuen Grundbildung doch weiter reichen als dies bei einem EBA der Fall wäre.»

Dank tieferen Anforderungen komme die neue Berufsgrundbildung der aktuellen Fachkräftesituation in der Schweiz entgegen. Thomas Rentsch, Leiter Berufsbildung bei carrosserie suisse, führt aus: «Die Branche leidet unter Fachkräftemangel, das ist kein Geheimnis. Es geht darum, neue Zielgruppen zu erreichen. Ich denke, die dreijährige Grundbildung ist optimal, künftige Fachkräfte anzusprechen, die keine vierjährige Lehre suchen, aber eben doch einen Beruf erlernen möchten, der einen hohen Stellenwert in der Gesellschaft geniesst.»

Doch auch Betriebe können gemäss Zentralpräsident Felix Wyss entscheidend von der neuen Grundbildung profitieren: «Wir setzen neue Massstäbe auf dem Markt. Da der neue Beruf Carrosseriereparateur/in auf modernsten Arbeitstechniken beruht, verhelfen sich Betriebe selbst, marktfähig zu bleiben und mit neuesten Standards der Branche auf Kundenbedürfnisse eingehen zu können.» Doch was bedeutet der neue Beruf für die Lehrbetriebe? «Angst ist bei den Berufsbildnern sicher nicht angebracht. Wer bisher Carrosseriespengler/innen EFZ ausgebildet hat, ist auch in der Lage, Carrosseriereparateur/innen EFZ auszubilden», lautet die Antwort von Jauch. Über den Verband Unter dem Branchenverband carrosserie suisse sind rund 850 Firmen organisiert, welche sich in die Bereiche Nutzfahrzeuge und Personenwagen gliedern.

Die Mitgliederbetriebe beschäftigen rund 6400 Berufsleute und bilden über 1900 Lernende in den Berufen Carrosseriespengler/in, Carrosserielackierer/ in, Fahrzeugschlosser/in, Lackierassistent/in und ab Sommer 2022 Carrosseriereparateur/in aus. carrosserie suisse setzt sich für einen starken Auftritt seiner Mitglieder auf dem Schweizer Markt ein und unterstützt diese mit Dienstleistungen rund um die Berufsbildung, Qualitätsförderung, Arbeitgeber- und Umweltfragen sowie Öffentlichkeitsarbeit.

Mehr Informationen zur neuen Grundbildung unter carrosserieberufe.ch

Die Welt der Carrosserieberufe Carrosserielackierer/-in EFZ • Zentrale Figur bei der Umsetzung des Lackierprozesses • Vorbildung: Abgeschlossene Sekundarstufe 1 auf mittlerem Niveau, Schnupperlehre mit Eignungstest • Ausbildungsdauer: 4 Jahre Carrosseriespengler/-in EFZ • Zuständig für die Umsetzung von Reparaturarbeiten • Vorbildung: Abgeschlossene Sekundarstufe 1 auf mittlerem Niveau, Schnupperlehre mit Eignungstest • Ausbildungsdauer: 4 Jahre Carrosseriereparateur/-in EFZ • Zuständig für die Umsetzung von Reparaturarbeiten, insbesondere Montagearbeiten • Vorbildung: Abgeschlossene Sekundarstufe 1, Schnupperlehre mit Eignungstest • Ausbildungsdauer: 3 Jahre Fahrzeugschlosser/-in EFZ • Fertigen besondere Aufbauten und Anhänger für Personen-, Nutz- und Spezialfahrzeuge an • Vorbildung: Abgeschlossene Sekundarstufe 1 auf mittlerem Niveau, Schnupperlehre mit Eignungstest • Ausbildungsdauer: 4 Jahre

LIBS • BRANDREPORT

Freie Lehrstellen für Technikbegeisterte Elektromobile, Solaranlagen, Windturbinen, Roboter, Drohnen: Die Welt der Technik begeistert – und boomt. Entsprechend attraktiv sind die beruflichen Aussichten für technikinteressierte Jugendliche. Mit Lehrstellen für 16 Berufsrichtungen ermöglicht libs einen super Einstieg.

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m Auftrag von rund 130 Top-Unternehmen der schweizerischen High-Tech-Branche (u.a. ABB, Alstom, GE, Hitachi Energy oder Leica) bietet libs Lehrstellen für industrielle Berufe an – moderne Ausbildungen, die Jugendliche fit machen für den dynamischen Arbeitsmarkt von morgen. Unternehmerische Fähigkeiten spielen dabei eine ebenso zentrale Rolle wie die bekannten fachlichen und sozialen Kompetenzen.

Deshalb lernen die Jugendlichen bereits während der Grundausbildung, wie sie eine Geschäftsidee strukturieren und validieren, ein Produkt auf den Markt bringen oder daraus eine Firma aufbauen.

Ein weiterer grosser Vorteil bei libs ist das Campusleben an den Standorten Baden, Zürich, Heerbrugg, Rapperswil, Birr und Dättwil. Jugendliche sind hier unter sich, tauschen sich aus und

finden schnell Anschluss zu anderen Lernenden. Man hilft sich beim Lernen, trifft sich in der Freizeit und unterstützt sich gegenseitig. Auch über die Ausbildungszeit hinaus: So entpuppt sich die Alumni-Vereinigung von libs als wertvolles Netzwerk für die zukünftige Laufbahn.

Einfach vorbeikommen am Mittwochnachmittag! An den Info-Nachmittagen stellt libs interessierten Jugendlichen alles Wissenswerte vor: Die Welt der Technik, freie Lehrstellen, 16 Berufsrichtungen, faszinierende Perspektiven.

Insgesamt bietet libs Lehrstellen in 16 Fachrichtungen – z.B. für Anlagenbau, Automatisation, Polymechanik, Elektronik, Informatik, Mediamatik, Lebensmitteltechnologie aber auch im kaufmännischen Bereich. Diese Ausbildungsbreite hat den grossen Vorteil, dass Jugendliche immer auch andere Berufsrichtungen und deren Handwerk kennenlernen und so ihren Horizont erweitern. A propos Horizonterweiterung: Jedes Jahr gibt es die Möglichkeit, einen dreiwöchigen Arbeitseinsatz in Schweden zu absolvieren und während der Ausbildung internationale Berufserfahrung zu sammeln.

www.mittwochnachmittag.ch

Anmeldungen sind jederzeit willkommen: Weitere Infos und Kontakt: marketing@libs.ch

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22 WEITERBILDUNG

SMARTEMPLOYER.CH

Weiterbildung ist wichtiger denn je Keine Weiterbildung bedeutet Stillstand – das können sich Mitarbeitende, aber auch die Unternehmen, nicht mehr leisten.

Lebenslanges Lernen ist keine freiwillige Entscheidung mehr, sondern eine absolute Notwendigkeit.

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wei Drittel der Berufe, die in Zukunft von den heutigen Schulkindern ausgeübt werden, existieren noch gar nicht, so die Vorhersage des World Economic Forums. Die Berufswelt verändert sich im fast monatlichen Rhythmus – Berufe sterben aus, neue kommen dazu. Gemäss dem WEF sollen in den letzten drei bis vier Jahren rund sieben Millionen Arbeitsplätze verschwunden sein, aber nur zwei Millionen wurden neu geschaffen. Der Verlust von Arbeitsplätzen betrifft vor allem Routinetätigkeiten in der Administration; neue wurden im Bereich der Informationstechnik geschaffen.

Das Anforderungsprofil dieser Arbeitsplätze verlangt vor allem technische und digitale Fähigkeiten.

Durch die Pandemie ist die digitale Transformation zuoberst auf der Traktandenliste der Unternehmen gelandet – es empfiehlt sich also, in der Gewichtung der Weiterbildung auch auf IT-Kenntnis zu setzen. Innert kürzester Zeit wurden Strukturen für mobiles Arbeiten und Homeoffice geschaffen und bereitgestellt. Nur schon deshalb benötigen Mitarbeiter:innen in allen Branchen ein gewisses technisches Grundverständnis.

Schweiz im digitale Hintertreffen Die digitale Transformation nimmt dabei eine zentrale Rolle ein. Diverse Studien zeigen allerdings, dass die Schweizerinnen und Schweizer bei den so wichtigen digitalen Kompetenzen gegenüber anderen Ländern etwas in Rückstand geraten sind – sie bilden sich in diesem Bereich zu wenig weiter. Diese

Weiterbildung ist aber unabdingbar, weil die digitale Arbeitswelt die entsprechenden Kompetenzen verlangt, die über die Bedienung des PCs und Grundkenntnisse der Office-Programme hinausgehen.

Dazu gehören beispielsweise die Nutzung der digitalen Kommunikationstechnik, Projekte online zu entwickeln, Multimedia-Elemente zu erstellen und aufzubereiten oder Inhalte für Suchmaschinen zu optimieren. Die digitalen Berufskompetenzen und Anforderungen sind natürlich vom geschäftlichen Umfeld und der Tätigkeit abhängig.

Lebenslanges Lernen ist also nicht mehr nur eine freiwillige Entscheidung, um Karriere zu machen, sondern eine absolute Notwendigkeit, um beruflich nicht in die Bedeutungslosigkeit abzufallen. Gemäss Avenir Suisse ist die Schweiz auf dem Weg in eine Zweiklassengesellschaft in der Bildung zu werden, so wie sie in den USA bereits Realität ist. Auch bei uns hätten sich die beruflichen Perspektiven von Erwerbstätigen mit einer Berufslehre ohne Vertiefung in den letzten 25 Jahren massiv verschlechtert. Der Bildungsunterschied zwischen Hoch- und Niedrigqualifizierten verschärfe sich zunehmend.

Berufsmaturität an einer Fachhochschule Die Berufsbildung ist in der Schweiz immer noch der wichtigste Weg in die Arbeitswelt. Zwei Drittel der Jugendlichen entschliessen sich dazu, nach der obligatorischen Volksschule eine Lehre

zu beginnen. Sie entscheiden sich damit für den dualen Berufsbildungsweg. Dual heisst, dass man neben der Ausbildung im Betrieb auch die Berufsfachschule besucht. Die duale Ausbildung orientiert sich damit an der Praxis. Die Lernenden arbeiten ab dem ersten Tag im Unternehmen und besuchen parallel die Berufsfachschule. Dank der Durchlässigkeit des dualen Berufsbildungssystems stehen nach der Lehre zudem zahlreiche und vielfältige Möglichkeiten offen, sich beruflich weiterzubilden oder neu zu orientieren. So ist es möglich, nach der Lehre über die Berufsmaturität an einer Fachhochschule zu studieren.

Weiterbildung gegen Fachkräftemangel Eine weitere Möglichkeit, sich nach der Berufslehre auf einem Gebiet zu spezialisieren, bieten die Höheren Fachschulen (HF), die auch ohne Maturität besucht und abgeschlossen werden können. Zulassungsbedingung ist eine abgeschlossene Berufsbildung oder ein entsprechendes Fähigkeitszeugnis.

Mit der Berufsmatura ist bei einigen Lehrgängen ein Quereinstieg mit einem späteren Start möglich.

Höhere Fachschulen (HF) sind Bildungsanbieter der Höheren Berufsbildung. Dabei handelt es sich um staatliche, halbstaatliche oder private Organisationen, die einen eidgenössisch anerkannten Bildungsgang HF anbieten. Die Studienzeit beträgt mindestens zwei Jahre Vollzeit oder drei Jahre berufsbegleitet und schliesst mit einem Diplom HF ab.

Fachhochschulen bilden gefragte Fachkräfte aus. Absolventinnen und Absolventen können nach Studienabschluss direkt in den Arbeitsmarkt einsteigen, wo sie hohe Einstiegslöhne erzielen und schnell eine Führungs- oder Kaderfunktion übernehmen.

Sprachen nicht vergessen Mit der Muttersprache allein kann man in der globalisierten Welt kaum mehr bestehen. Verhandlungssichere Englisch- und Französischkenntnisse oder in einer anderen Sprache in Wort und Schrift wird bereits in den vielen Stellenanzeigen klar als Voraussetzung formuliert.

Um diesen Anspruch zu erfüllen, genügt aber ein Abendkurs einmal pro Woche nicht. Eine gute Kombination von Lernen und Freizeit ist ein Auslandaufenthalt. Eine Sprache fliessend lernen, vielleicht sogar mit einem Sprachdiplom, und nebenbei von einer fremden Stadt, einer anderen Kultur profitieren ist eine gute Sache. Wer seine Karriere im Fokus hat, wählt gezielt die Sprache, die ihm dafür am meisten nützt. Ein höheres Sprachdiplom macht sich im Lebenslauf gut und die gewonnene Erfahrung ebenfalls.

Der Bund beteiligt sich Absolventinnen und Absolventen von Kursen, die auf eine eidgenössische Prüfung vorbereiten, werden seit dem 1. Januar 2018 vom Bund unterstützt. Mit dem neuen Finanzierungssystem werden die Beiträge direkt an Personen ausbezahlt, die einen vorbereitenden Kurs für einen eidgenössischen Fachausweis oder ein eidgenössisches Diplom besuchen und danach eine eidgenössische Prüfung absolvieren.

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Das Weiterbildungsprogramm der Universität Bern mit über 120 Studiengängen und vielen Einzelkursen.

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