Smart Employer

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DEZ ‘22

Expertenpanel Der Sinn der Arbeit

Soft Skills Mehr als Buzzwords

Beruf IT-Forensik Digitale Spurensuche

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2 EDITORIAL

SMARTEMPLOYER.CH

Roger Gfrörer

Die Mitarbeitenden machen einen Arbeitgeber zum Smart Employer

V

or nicht allzu langer Zeit wurde in studentischen Arbeiten die Aussage, dass sich die «Dynamik der Veränderung und die Komplexität der Herausforderung für die Unternehmen erhöht» als Floskel markiert mit dem Hinweis, auf solche Pleonasmen sei künftig zu verzichten. Nun, die letzten Jahre haben uns gelehrt, dass wir die Zunahme der Veränderungen und deren Auswirkungen nicht genug beachten können und in unsere Entscheidungen einbeziehen müssen. Der Wandel auf vielen bisher als stabil geglaubten Ebenen fordert die Menschen und damit auch die Unternehmen, deren vordringlichste Aufgabe es ist, die Beziehung zwischen Organisation und Mitarbeiter:innen bewusst zu gestalten. Diese Aufgabe – wir wissen es alle – heisst Human-Resources-Management.

Smart Employer stellen die Menschen und das Human-ResourcesManagement in den Mittelpunkt – hier hat sich die letzten 120 Jahre nichts geändert. Doch die Dynamik erfordert es viel mehr als früher, dass diese Beziehungen agil, differenziert und individualisiert gestaltet werden. Veränderungen lassen sich dann am besten umsetzen, wenn Betroffene zu Beteiligten gemacht werden. Smart Employer erkennen:

zunehmende Komplexität der Herausforderungen eine Verbreiterung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen erfordert. Smart Employer sehen deshalb in Diversity keine Reaktion auf äussere Zwänge, sondern einen strategischen Vorteil, denn die Unterschiedlichkeit der Mitarbeitenden erlaubt es dem Unternehmen erst, auf verschiedene Herausforderungen reagieren zu können.

Veränderungen lassen sich dann am besten umsetzen, wenn Betroffene zu Beteiligten gemacht werden.

Die Gestaltung der Beziehungen zwischen den Mitarbeiter:innen ist keine Aufgabe, die an eine Abteilung delegiert oder an externe Serviceprovider ausgelagert werden kann.

Menschen in den Mittelpunkt zu stellen bedeutet, ihre Stärken, Potenziale, aber auch die Grenzen ihrer Handlungsfähigkeit ernst zu nehmen und zu verstehen, dass die

Smart Employer stellen deshalb ihre Belegschaft bewusst divers zusammen: Unterschiedliche Spezialisierungen arbeiten genauso miteinander wie verschiedene Generationen, geschlechtliche Identitäten oder Kulturen. An Bedeutung zunehmen wird die Fähigkeit der Unternehmen, aktuelles Wissen von Hochschulabsolvent:innen unterschiedlicher Fachrichtungen mit der Anwendungskompetenz der Praktiker:innen in Unternehmenshandlungen zu vereinen. Smart Employer erkennen, dass diese neue Diversity-Kompetenz – die Transdisziplinarität – eine grosse Bedeutung für den künftigen Erfolg im zunehmend dynamischen und komplexen Umfeld haben wird.

Text Roger Gfrörer, Leiter Career Services Universität Zürich

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LESEN SIE MEHR. 04

Mein aussergewöhnlicher Beruf

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Gegenüberstellung Generationen

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Freelance

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Soft Skills

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Expertpanel

SMART EMPLOYER. PROJEKTLEITUNG SOPHIE SZEPESI COUNTRY MANAGER PASCAL BUCK PRODUKTIONSLEITUNG MIRIAM DIBSDALE LAYOUT ANJA CAVELTI TEXT

JESSICA PETZ, JULIA ISCHER, VANESSA BULLIARD

TITELBILD ISTOCKPHOTO.COM DISTRIBUTIONSKANAL BILANZ DRUCKEREI SWISSPRINTERS SMART MEDIA AGENCY. GERBERGASSE 5, 8001 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 00 INFO@SMARTMEDIAAGENCY.CH REDAKTION@SMARTMEDIAAGENCY.CH FOKUS.SWISS

Viel Spass beim Lesen!

Sophie Szepesi Project Manager

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POSTFINANCE AG • BRANDREPORT 3

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«Bei uns kann man neue Wege gehen und Pionierarbeit leisten» Die PostFinance als innovative Arbeitgeberin: Sarah Bucher, Head People Attraction, erzählt im Gespräch mit «Fokus» von digitalen Möglichkeiten und Diversität.

Sarah Bucher

Das Recruiting der PostFinance wurde dieses Jahr generalüberholt, was heisst das konkret?

Generell hat sich die PostFinance mit ihrem Angebot den «mobilen Kund:innen» unter Berücksichtigung der Arbeitswelt 2030 ausgerichtet.

Mit dieser Strategie haben wir uns auch das HR und die Gewinnung neu gedacht. Konkret heisst dies: Wir sehen uns als Inhouse-Agentur mit klarem Leistungsauftrag und entsprechenden Leistungspaketen. Diese orientieren sich an den Marktbedürfnissen, den Erwartungen unserer Kandidat:innen und sind zugleich auf unsere künftigen mobilen Kandidat:innen ausgerichtet.

Unsere Kompetenz liegt im zielgruppenspezifischen Generieren von Kandidat:innen für unsere Vakanzen, dort wo sich unsere Potenziale aufhalten, online oder real. Gleichzeitig ist es unsere Aufgabe, die strategische Gewinnung intern so zu verankern, dass wir Schwachpunkte, die Kandidat:innen von einer Anstellung abschrecken könnten, transparent machen und Massnahmen initiieren.

Das People-Attraction-Team deckt alle notwendigen Disziplinen ab: vom operativen Recruiting, Analytics, Kanalmanagement, Change und Development bis zum Employer Branding. Damit sind wir für die

steigenden Anforderungen des Arbeitnehmermarktes gut gerüstet.

Wie hat sich die Personalgewinnung verändert?

Es sind drei Treiber, an denen wir unsere Personalgewinnung orientieren: Fachkräftemangel, Digitalisierung und der Wertewandel in der Gesellschaft. Dies zeigt sich in der Herangehensweise vom Arbeitgeberauftritt zur Candidate Experience bis hin zum datengetriebenen Entscheidungsprozess. Das «Bauchgefühl» hat nur noch bedingt Einfluss. Vakanzen werden auf Social-Media-Plattformen als Advertisment oder Reel publiziert, der Gewinnungsprozess findet grösstenteils virtuell statt und den Arbeitsvertrag erhalten Kandidat:innen elektronisch, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Wir tasten uns aktuell auch ins Metaverse vor und machen erste Erfahrungen damit, um uns dort als Arbeitgeberin zu präsentieren oder allenfalls künftig Recruiting-Events oder Interviews im Metaverse führen zu können.

Welche Risiken gilt es bei der Gewinnung von Fachkräften im Auge zu behalten?

Die Transparenz und Durchlässigkeit birgt aus Sicht des Datenschutzes oder der Kommunikation viele Risiken.

Die rasche Verbreitung von News und Informationen sind täglich ein Risiko für den Brand selbst. Bei der Direktansprache oder dem Talent Pooling gilt es ein richtiges Mass zwischen Datenschutz und Experience sicher zu stellen. PostFinance nimmt diese Themen sehr ernst, dies bindet jedoch auch Ressourcen, die für eine sichere Personalgewinnung zwingend sind.

Wie positioniert sich die PostFinance als Arbeitgeberin im Arbeitsmarkt?

«Dein Mut bringt uns weiter» ist unser Slogan und soll alle ansprechen, die engagiert, vernetzt und mutig sind. Bei uns sind Macher-Qualitäten gewünscht und werden gefördert.

Wir sind eine innovative Arbeitgeberin mit einer grossen Auswahl an Gestaltungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten. Dies fördert besonders Menschen mit Ideen, welche diese auch umsetzen wollen.

Welche Arbeitskultur pflegt die PostFinance?

Wir pflegen eine auf Wertschätzung, Toleranz und Vertrauen stützende Arbeitskultur. Dies zeigt sich in der gänzlich flexiblen Wahl der Arbeitseinteilung und des Arbeitsortes sowie der Nutzung agiler Methoden von Tools bis zur strategischen Weiterentwicklung.

Personalgewinnung auf Augenhöhe, was versteht ihr darunter?

Das Begegnen auf Augenhöhe ist ein wichtiger Wert der PostFinanceKultur. Deshalb implementieren wir diesen auch im direkten Kontakt mit den Kandidat:innen und tragen den Wert somit nach aussen.

Gerade im heutigen Arbeitnehmermarkt erachten wir einen Umgang auf Augenhöhe als essenziell.

Welche Wünsche und Erwartungen haben Sie an Ihre zukünftigen Mitarbeitenden?

Wir möchten, dass zukünftige Mitarbeitende ihren Handlungsspielraum und die Möglichkeiten nutzen,

um etwas zu verändern. Sie sollen die Lust mitbringen, etwas bewegen zu wollen. Mut ist das Stichwort der Stunde. Bei uns kann man Pionierarbeit leisten, indem man neue Wege geht oder etwas ausprobiert.

Stichwort Diversität: Was bedeutet das für Sie? Für mich, wie auch für die PostFinance, ist Diversität ein selbstverständlich gelebter Wert, dem wir proaktiv begegnen. Teilweise sind erhöhte Bemühungen nötig, um unter den erschwerten Bedingungen des Fachkräftemangels konkreten Wünschen oder Bedingungen bezüglich Durchmischung nachkommen zu können.

Weshalb sind heterogene Teams für Sie so wichtig?

Unsere Produkte sind für eine bunt durchmischte Kundschaft. Da braucht es genau im Innovationsprozess differenzierte Lösungen, welche bei einem heterogenen Team zustande kommen. Insgesamt bewirkt Diversität, dass man verschiedene Perspektiven und Lebenshaltungen miteinbezieht.

Gerade in der heutigen Zeit, in der wir so vielfältig und individuell unterwegs sind, muss man das auch im Unternehmen repräsentieren.

Weitere Informationen unter www.postfinance.ch Interview Vanessa Bulliard

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4 MEIN AUSSERGEWÖHNLICHER BERUF • IT-FORENSIKER:IN

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Bild iStockphoto/dem10

«Ich suche nach Spuren» Wie schützt man sein Unternehmen vor Cybercrime und wer deckt diese Fälle auf?

IT-Forensiker Karsten Zimmer spricht mit «Fokus» über seinen aussergewöhnlichen Job.

W

enn es um die Auswertung von Spuren an einem Tatort geht, sind Forensiker:innen die Fachleute, auf die es ankommt. Doch nicht nur in der realen Welt braucht es diesen Job für die Spurenauswertung. Im digitalen Zeitalter ist die Arbeit von IT-Forensiker:innen immer wichtiger, um Cybercrime aufzuklären und Spuren zu verfolgen.

Karsten Zimmer, was genau machen Sie in der IT-Forensik?

Genau wie in der realen Welt suche ich nach kriminellen Spuren – jedoch auf Datenträgern und Systemen: Überall, wo man digital etwas ablegen kann. Da suche ich nach Cyberangriffen, kriminellen Handlungen oder nach Daten, die mutwillig oder nicht mutwillig gelöscht wurden.

Warum wird man auf Cyberangriffe so spät aufmerksam?

Die Systeme müssen verstärkt untersucht werden. Dafür fehlen meistens die Expert:innen, die vor Ort das System nach ungewollten Zugriffen durchforsten. Die Logdateien einer Firewall auszulesen und zu kontrollieren, kostet viel Zeit und Geld. Deswegen werden Angriffe meist Monate später bemerkt, wenn schon alle Informationen auf das angegriffene System gesammelt wurden.

Wenn genug Informationen zusammengetragen wurden, fangen die Hacker:innen an, das System zu verschlüsseln und das Unternehmen zu erpressen.

Was ist das Spannende an der IT-Forensik?

Das Unvorhergesehene. Wenn ich eine Routine in der IT-Forensik reinbringe, komme ich meistens zu einem

verfälschten Ergebnis. Jeder Fall ist einzigartig und bringt neue Erkenntnisse.

Bundestagsabgeordneter, der auf seinem Laptop Kinderpornografie besass. Er hat daraufhin mit einem Hammer seinen Laptop und seine Festplatte zertrümmert.

Diese Festplatte haben wir mit einem einfachen Mittel in kürzester Zeit wieder zusammenkleben und somit die Daten sichern können.

Welche Art von Verbrechen klären Sie auf?

Alles, was auf digitalen Datenträgern oder auf Handys nachzuweisen ist. Das reicht von Pornografie von Kindern bis zur Industriespionage.

Auf der IAA in Frankfurt haben wir nachgewiesen, dass es bei einem A8 möglich ist, per WLAN auf den Bordcomputer und auf das Bremssystem zuzugreifen. Alles, was digital ist oder mit künstlicher Intelligenz zu tun hat, kann man forensisch auswerten. Darin liegt unser Know-how.

Wie wichtig ist der Beruf der/des IT-Forensiker:in?

IT-Forensik wird in Zukunft immer wichtiger, da jedes erstellte Schriftstück nicht mehr ausgedruckt, sondern online gespeichert wird.

Alles landet in der digitalen Welt und diese Datenmengen auszuwerten, ist die wichtige Aufgabe der IT-Forensiker:innen.

Was war Ihr bisher spektakulärster Fall?

Der spektakulärste war die Edathy-Affäre. Edathy war ein

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ADESSO • BRANDREPORT 5

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Hybrid und selbstorganisiert – Die Arbeitswelt von morgen «Smart» ist das Stichwort, welches adesso auszeichnet: smarte Prozesse, smarte Mitarbeiter:innen und smarte Arbeitsplätze. adesso steht für IT-Consulting und Software-Integration verbunden mit Branchen-Knowhow und Technologiekompetenz. Damit entsteht ein erfolgreiches Geschäftsmodell mit innovativen Ideen und individuellen IT-Lösungen, womit adesso Unternehmen optimal bei Herausforderungen unterstützen kann.

I

m Zentrum dabei stehen die Mitarbeiter:innen, die den richtigen Mix aus Technologieexpertise und fundiertem Verständnis für das jeweilige Geschäft der Kunden mitbringen. Als unabhängiger IT-Beratungsdienstleister verbindet adesso technologische Fähigkeiten mit tiefgreifendem Branchenwissen.

Als ein stark wachsendes Unternehmen bietet adesso Flexibilität und Eigenverantwortung in Bezug auf Arbeitsalltag und Zusammenarbeit.

Das Beste für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen aber auch für unsere Kunden Die letzten Jahre haben sowohl von Unternehmen als auch ihren Mitarbeitenden einen grossen Tribut gefordert. Was vor einiger Zeit noch funktionierte, ging plötzlich nicht mehr und neue Lösungen waren gefragt. Die Arbeitswelt hat sich grundlegend verändert. Mitarbeitende fordern mehr Flexibilität in Bezug auf wie, wo und wann sie arbeiten. Aber Veränderungen werden als Chance gesehen, das Arbeitspensum zu optimieren und alte Hierarchien aufzubrechen.

Die Möglichkeit, an verschiedenen Standorten zu arbeiten und somit die Arbeitszeiten an seine eigenen Bedürfnisse anzupassen, wurde ein wichtiger Baustein für viele Arbeitnehmer:innen, auf den sie nicht verzichten wollen. Bei adesso hat sich ein natürlicher, gelebter Mix zwischen Homeoffice und Arbeit im Büro – auch an verschiedenen

Standorten – ergeben, bei welchem die Mitarbeiter:innen grösstenteils selber entscheiden können, wann sie wo und in welcher Form die Bestleistung für das Projekt oder Unternehmen erbringen. Firmen, denen es nicht gelingt, eine flexible und attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen, riskieren im Wettbewerb um die besten Fachkräfte den Kürzeren zu ziehen. Unternehmen müssen sich daher heute genauso um ihre Mitarbeitenden bemühen wie früher und umgekehrt. Bei adesso gilt das Credo: Gute Mitarbeiter:innen machen den Unterschied, nicht nur für adesso, sondern umso mehr bei spannenden Kundenprojekten. Das wiederum erhöht die Zufriedenheit beim Kunden.

Was aber macht heute einen guten Arbeitgeber aus?

Die Antwort ist nicht ganz einfach und unterscheidet sich natürlich von Mitarbeiter:in zu Mitarbeiter:in.

Work-Life-Balance ist eine der TopPrioritäten, die Arbeitnehmer:innen vereinbaren müssen. Privat- und Arbeitsleben müssen optimal kombiniert werden, sodass auch ein Ausgleich zum Job gefunden werden kann. Dadurch steigern sich auch die Arbeitsleistung und die Motivation. Zufriedene Mitarbeiter:innen sind bessere Mitarbeiter:innen. Aus diesem Grund fördert adesso seine Mitarbeitenden, sich sowohl intern als auch extern weiterzubilden. Somit haben diese die Möglichkeit, an verschiedenen Projekten und Bereichen mitzuarbeiten, um so neue und spannende Aufgabenbereiche auszuprobieren. Flexible Arbeitszeiten und

Vertrauen erlauben genau das im Arbeitsalltag bei adesso. Das wird nicht nur so kommuniziert, sondern von den Mitarbeiter:innen auch genau so gesehen. Das zeigt die Top-Arbeitgeberbewertung beim Arbeitgeberbewertungsportal kununu deutlich und darauf ist adesso stolz. Die Mission ist klar: Die Mitarbeitenden sollen sich umfassend in das Geschäft ihrer Kundschaft einbringen und somit eine gemeinsam innovative und begeisternde Lösung für heutige und zukünftige Herausforderungen in einer digitalisierten Welt bereitstellen.

Identifikation mit dem Unternehmen Die Identifikation und somit die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber schaffen eine gute und offene Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen. Flache Hierarchien, offene Türen, kurze Entscheidungswege und gegenseitige Unterstützung – all das sind zentrale Elemente der Unternehmenskultur bei adesso. Wertschätzung der geleisteten Arbeit, aber auch die Umsetzung eigener Ideen sind ebenfalls wichtige Punkte des Unternehmens. Nur wer sich wertgeschätzt fühlt, geht über seine Grenzen hinaus. Deshalb legt adesso Wert darauf, dass Erfolge gefeiert, Projekte beleuchtet und sowohl die Einzelleistung als auch das Teamengagement wertgeschätzt werden. adesso ist es wichtig, dass sich ihre Mitarbeitenden nicht nur im gemeinsamen Teamwork in Projekten gut verstehen, sondern auch abseits des Arbeitsalltags. Der Teamspirit wird bei zahlreichen gemeinsamen

Events und Aktivitäten ausserhalb der Büroräumlichkeiten gefördert.

Das zählt am Ende viel mehr als tolle Unternehmenspräsentationen und nette Worte. Aus diesen Gründen ist adesso stolz auf seine Mitarbeitenden.

Nicht nur deswegen gehört adesso zu einem der «Besten Arbeitgeber der Schweiz», laut der Handelszeitung.

Diversität ist eine gelebte Unternehmenskultur Diversität ist nicht nur eine Botschaft, die nach aussen gesendet werden soll, sondern auch ein gelebter Teil der Unternehmenskultur, um Stärken miteinander zu verknüpfen. Dabei geht es nicht um die Geschlechtszugehörigkeit, Ethnizitäten oder Alter, sondern vor allem um die unterschiedlichen Charaktere, die zusammenarbeiten und einen perfekten Mix in den Projekten ergeben. Ein gutes Team braucht Mitglieder, die Ideen einbringen, Challenges optimieren und auch umsetzen – dafür braucht es unterschiedliche Arbeitnehmende mit verschiedenen Stärken und Schwächen. In die Projekte werden nicht nur die Mitarbeiter:innen in der Schweiz, sondern auch alle über 8000 Kolleg:innen mit Know-how in anderen Märkten der 57 Niederlassungen weltweit miteinbezogen.

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6 GEGENÜBERSTELLUNG

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Zwei Generationen in der Arbeitswelt – eine Gegenüberstellung Wie ticken die Generation Z und die Babyboomers? Was ist ihnen in Bezug auf ihre Arbeit wichtig?

«Fokus» hat beim 22-jährigen Timon Gerber* und beim 63-jährigen Andreas Schmid* nachgehakt.

Beide arbeiten im Kundendienst/Verkauf Innendienst desselben Unternehmens.

Es war nie eine Motivation für mich, eine Karriere zu verfolgen.

Aus diesem Grund hat dieses Wort oder diese Vorstellung keinen Stellenwert für mich.

Welche Vorteile hat es, als einer der Älteren im Unternehmen zu arbeiten?

Das hat viele positive Aspekte. Zum einen kenne ich das Personal und das Umfeld. Dies, weil ich schon lange am selben Ort arbeite. Zum anderen kenne ich alle technischen Abläufe.

Andreas Schmid (63) Welche Werte sind für Sie im Arbeitsumfeld ausschlaggebend?

Ich finde, dass vor allem ein gutes Arbeitsklima, ein sicherer Arbeitsplatz und loyale Mitarbeiter:innen wichtig sind. Zudem sollte es ein Arbeitgeber mit Renommee sein.

Welche Bedeutung hat der Begriff «Karriere» für Sie?

Was ist Ihre grösste Schwierigkeit im Arbeitsalltag?

Mich fordert vor allem die Digitalisierung heraus. Diese technische Entwicklung bedeutet, dass man stets auf dem neuesten Stand sein muss. Und bei der Schnelligkeit, die diese Veränderung mit sich bringt, ist das nicht immer ganz einfach.

Welche Vorstellungen oder Wünsche haben Sie von einem idealen Arbeitsort, zugeschnitten auf Ihre Werte und Ihre Generation?

Ein für mich passender Arbeitsplatz bietet einen kurzen Arbeitsweg, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit für Homeoffice.

Timon Gerber (22) Welche Werte sind für Sie im Arbeitsumfeld ausschlaggebend?

Für mich sind vor allem eine gute Zusammenarbeit und ein gutes Arbeitsklima essenziell. Höfliche Umgangsformen und Respekt sollten immer an erster Stelle stehen. Wenn diese Punkte zutreffen, hat man meiner Meinung nach auch viel mehr Spass an der Arbeit.

Welche Bedeutung hat der Begriff «Karriere» für Sie? Ich möchte mich in Form von Weiterbildungen oder einem Studium hocharbeiten und dadurch im Beruf möglichst viel erreichen.

Welche Vorteile hat es, als einer der Jüngeren im Unternehmen zu arbeiten?

Es bringt etwas «frischen Wind» in die Firma, da sich die Ansichten in gewissen Punkten teils unterscheiden.

Zudem fällt den Jüngeren der Umgang mit technischen Mitteln leichter.

Was ist Ihre grösste Schwierigkeit im Arbeitsalltag?

Da ich momentan im Kundendienst arbeite, ist es für mich teilweise schwierig, trotz der ganzen negativen Dinge, mit denen ich mich täglich

beschäftigen muss, positiv zu bleiben.

Nach zwei Jahren denke ich aber, dass ich mich mittlerweile ziemlich gut davon abgrenzen kann.

Welche Vorstellungen oder Wünsche haben Sie von einem idealen Arbeitsort, zugeschnitten auf Ihre Werte und Ihre Generation?

Ein idealer Arbeitsort bedeutet für mich Flexibilität und ein lockeres Arbeitsumfeld, das trotzdem zielstrebig ist. * Namen von der Redaktion geändert Texte Julia Ischer

BRANDREPORT • ZWEI WEALTH

Das Wealth Management wird demokratisiert

D

as Modell Family Office haben sich bisher nur die grössten Anlegenden der Welt leisten können. Nun ändert sich das: «Wir demokratisieren das Wealth Management», sagt Zwei-WealthMitgründer und -Geschäftsführer

Patrick Müller. Alle können sich nun ein eigenes Wealth Office aufbauen.

Wealth Office geniessen, so wie es für sehr grosse Vermögen üblich ist.

Die Bank kommt zum Kunden, nicht umgekehrt Wieso sollen nur die allergrössten Anleger über solche Vorteile verfügen, haben sich Patrick Müller und CoGründer Prof. Dr. Klaus Wellershoff gefragt. Seit Jahren entwickeln sie gemeinsam erfolgreich eine von Banken und Produkten unabhängige Beratung der Vermögensverwaltung. Der neuste Wurf heisst «Your own personal Wealth Office». Neu kann jede Investorin und jeder Investor die Vorteile eines

«Die Vorteile gegenüber anderen Wealth-Management-Modellen sind evident», sagt Müller: «Die Interessenvertretung ist besser, die Transparenz ist immer gegeben, die Handhabung ist einfacher und die Resultate deutlich besser.»

Die Regeln heissen: einfach, unabhängig, persönlich. Kund:innen haben dank des Angebots von «Your own personal Wealth Office» jederzeit eine auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene

und persönliche Beratung, virtuell oder physisch. Die digitale Plattform bietet eine komplette Übersicht über die eigene Vermögenslandschaft.

Die Kundschaft gewinnt dank der einfachen Handhabung und dem individuellen Service viel kostbare Zeit.

Weitere Informationen unter wealth-office.ch

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ROCHESTER-BERN EXECUTIVE PROGRAMS • BRANDREPORT 7

Weiterbildungen als Mittel gegen den Fachkräftemangel Arbeitgeber müssen künftig mehr auf Mitarbeitende eingehen, wenn sie nicht zu den Verlierern des Fachkräftemangels gehören wollen. Weiterbildungen bieten auf verschiedenen Ebenen Lösungen, um talentierte Mitarbeitende zu rekrutieren, zu binden und zu fördern.

U

nternehmen in der Schweiz spüren den Fachkräftemangel – es wird immer schwieriger, gute Mitarbeitende zu gewinnen und die bestehenden Arbeitskräfte zu halten. Besonders stark betroffen, sind Berufe im MINT-Bereich. Eine Massnahme, um gegen den Fachkräftemangel anzugehen, besteht darin, vermehrt auf Weiterbildungen wie jene von Rochester-Bern Executive Programs zu setzen. Die folgenden Abschnitte zeigen auf, wie genau Weiterbildungen helfen können.

Nach Soft Skills suchen und Fachkenntnisse aneignen Passt diese Person zu der bestehenden Firmenkultur? Ist sie teamfähig?

Wie geht sie mit Kritik und Misserfolgen um? Ist sie bereit, Neues zu lernen? Diese Fragen sollten im Bewerbungsprozess geklärt werden. Die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Soft Skills werden bei Mitarbeitenden immer entscheidender, während Fachkompetenzen auch noch zu einem späteren Zeitpunkt erlernt werden können. Fehlt beispielsweise einer Person das Wissen im Bereich Finanzen, dann bietet sich der CAS Finance von Rochester-Bern an.

Eine weitere Person hat vielleicht Potenzial, um als Führungskraft aufzusteigen. Ein DAS in General Management kann den nötigen

letzten Schub geben, um sie optimal auf diese neue Tätigkeit vorzubereiten. Unmotivierte Mitarbeitende dazu zu bringen sich neue Fähigkeiten anzueignen oder Soft Skills zu erwerben, ist schwierig. Hingegen können fast alle Fachkenntnisse über Weiterbildungen angeeignet werden.

Als Arbeitgeber attraktiv bleiben Gute Mitarbeitende suchen nach Herausforderungen und wollen sich entwickeln. Nur wenn sie unterschiedliche Bereiche entdecken, mehr Verantwortung übernehmen und Neues lernen können, sind sie bereit, für längere Zeit in einem Unternehmen zu bleiben. Passende Weiterbildungen machen diese Entwicklungsprozesse möglich. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeitenden zu Weiterbildungen ermutigen und sie dabei unterstützen, bleiben dementsprechend für ihre Mitarbeitenden auch über längere Zeit attraktiv. Weshalb über teure Headhunter nach einer passenden Nachfolge suchen, wenn aktuelle Mitarbeitende z. B. über einen Rochester-Bern Executive MBA in eine COO-Rolle hineinwachsen können?

Auch für das Employer Branding ist es auf jeden Fall von Vorteil, wenn ein Unternehmen dafür bekannt ist, attraktive Weiterbildungen finanziell und zeitlich zu unterstützen.

Mitarbeitende entwickeln und fördern In der Personalabteilung ist ein Umdenken gefragt: Weg von der Idee, die perfekte Kandidatin bzw. den perfekten Kandidaten zu finden, hin zu der Erkenntnis, dass die Mitarbeitenden sich mit dem Unternehmen entwickeln und auf neue Positionen und Aufgaben durch Weiterbildung vorbereitet werden müssen. Anstatt verzweifelt nach einem Mitarbeitenden zu suchen, der alle Anforderungen erfüllt, sollten Unternehmen nach Menschen Ausschau halten, die bereit sind, sich die benötigten Fähigkeiten anzueignen.

Fokus MINT-Branche Besonders umkämpft sind Talente aus den Bereichen MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Auch im Management spielen Technologie, Daten und Analytik eine immer grössere Rolle.

Weiterbildungen mit einem MINTFokus sind deshalb im Kampf gegen den Fachkräftemangel besonders geeignet. Die Simon Business School ist die erste Business School in den USA, die einen MBA-Studiengang mit MINT-Zertifikat anbietet. Absolventinnen und Absolventen des Rochester-Bern EMBA erhalten einen dualen Abschluss von der Simon Business School in Rochester

und der Universität Bern. Dieser EMBA befähigt Führungskräfte insbesondere darin, datenbasierte Entscheidungen zu fällen. In einer Welt von Big Data und unüberschaubar vielen Optionen bietet dies ein klarer Wettbewerbsvorteil.

Mit Mitarbeitenden wachsen Arbeitgeber, die auch künftig gute Mitarbeitende rekrutieren möchten, müssen diesen etwas bieten und sich gemeinsam mit ihnen weiterentwickeln. Das Model, ein Jobprofil zu erstellen und dann die passende Person dafür zu finden, läuft aus.

Mitarbeitende müssen als Menschen mit unterschiedlichen Talenten, Interessen und Fähigkeiten wahrgenommen werden, die bereit sind, mit dem Unternehmen neue Aufgaben zu erlernen und zu übernehmen. Im Bereich Management bietet RochesterBern die passenden Weiterbildungen, um diesen Weg erfolgreich zu gehen.

Weitere Informationen via QR-Code.

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8 FREELANCE

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So werden Freelancer:innen rechtskonform beschäftigt Die Arbeitswelt ist im Wandel. Arbeitnehmende wünschen sich mehr Freiheiten und setzen auf Work-Life-Balance. Darum suchen sie nach flexiblen Anstellungslösungen. Diese Veränderungen stellen Freelancer:innen und Auftraggebende (Firmen sowie Privatpersonen), welche Freelancer:innen beschäftigen, vor neue arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen.

D

Allerdings müssen sich diese Betriebe bei der Beschäftigung von Freelancer:innen mit arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen auseinandersetzen – auch wenn die weitverbreitete Meinung vorherrscht, dass man mit der Bezahlung der Rechnung des Freelancers keine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen eingegangen ist.

Besteht eine echte Selbstständigkeit?

Häufig beschäftigt man Freelancer:innen über einen Werkvertrag/ Auftrag und geht davon aus, dass damit keine sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen

oder die Freelancer:in 50 Prozent seines Einkommens durch diesen Auftrag, ist er/sie bereits wirtschaftlich von der Firma abhängig.

Damit liegt aus Sicht der AHV eine Scheinselbstständigkeit vor.

Bild iStockphoto/shih-wei

ie Ansprüche der Kundinnen und Kunden steigen.

Das führt dazu, dass sich Unternehmen mehr Agilität und Schnelligkeit erschliessen müssen.

Freelancer:innen sind daher eine ideale Ergänzung für Firmen, die für Projekte oder bestimmte Aufträge nicht den internen Mitarbeiterstamm erhöhen, sondern während diesen Projekt- oder Auftragsphasen externe Unterstützung durch Fachspezialisten in Anspruch nehmen möchten.

eingehalten werden müssen. Aber Achtung, das täuscht! Unzählige Studien, Berichte und Hunderte von Gerichtsurteilen zum Thema «selbstständig oder nicht selbstständig» erfassen das Problem in seiner Tiefe. Die AHV kontrolliert regelmässig und gezielt, wie Firmen mit Freelancer:innen zusammenarbeiten. Die AHV-Ausgleichskasse prüft jede Tätigkeit einzeln. Wer in einer Tätigkeit als selbstständigerwerbend anerkannt ist, kann in

einer anderen Tätigkeit als unselbstständig gelten. Entscheidend sind die tatsächlichen wirtschaftlichen Verhältnisse – unabhängig davon, was in einem Vertrag steht.

Wichtig zu wissen: Für die Beurteilung der AHV spielt einzig die wirtschaftliche Abhängigkeit sowie die Weisungsbefugnis eine Rolle bei der Entscheidung, ob eine Scheinselbstständigkeit vorliegt oder nicht. Erwirtschaftet der

Auftraggeber sollten die Risiken einer Scheinselbstständigkeit nicht unterschätzen, denn sie riskieren, fehlende AHV-Beiträge bis zu fünf Jahre rückwirkend nachzahlen zu müssen. Als Folge davon müssen Auftraggeber auch die Unfallversicherungsbeiträge nachzahlen. Wie also können sich Auftraggeber:innen absichern? Ist ein:e Freelancer:in Inhaber:in einer GmbH oder AG, dann ist alles in Ordnung und die Rechnungen kann bezahlt werden. Bei Einzelfirmen oder Freelancer:innen ohne Rechtsform nutzt man am einfachsten auf die Dienstleistung einer Payroll-Firma, welche als Auftraggeber eine Rechnung ausstellt. Damit sind Scheinselbstständigkeit und wirtschaftliche Abhängigkeit ausgeschlossen, denn die Freelancer werden von der Payroll-Firma angestellt, KTG-, UVG-, BVG-versichert und die AHV wird einbezahlt.

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PAYROLLPLUS AG • BRANDREPORT 9

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Der neue Standard, Löhne an Mitarbeitende und Freelancer zu bezahlen Das Lohnmanagement ist komplex und ressourcenaufwendig. Die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen sind für viele Unternehmen kompliziert und teilweise unübersichtlich. Die PayrollPlus AG hat hier einen smarten Ansatz entwickelt, der es Firmen erlaubt, das Ganze unkompliziert, effizient und gleichwohl transparent zu erledigen.

Kushtrim Arifi

Head of Sales und Marketing PayrollPlus AG

Kushtrim Arifi, Ihre Kundschaft besteht zu einem grossen Teil aus KMU-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführern.

Welche Themen beschäftigen diese derzeit?

Viele Unternehmen sehen sich heute mit der Situation konfrontiert, dass sie sich aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation sowie des Fachkräftemangels vermehrt mit der Rekrutierung und Gewinnung von neuen Mitarbeitenden beschäftigen müssen. Darum ist es wichtig, dass sie ein hochkomplexes Thema wie die Beschäftigung und Abrechnung von Freelancer-Dienstleistungen sowie die Lohnverarbeitung der eigenen Mitarbeitenden rechtskonform und effizient erledigen können.

Warum beschäftigt der Fachkräftemangel die KMU? Das entspricht zu einem grossen Teil dem aktuellen Zeitgeist: Viele Arbeitnehmende können sich die Stellen aussuchen, denn aktuell befinden wir uns in einem Arbeitnehmermarkt. Und durch den Austausch mit unseren Kundinnen und Kunden wissen wir, dass viele Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels darauf angewiesen sind, ihre komplette Aufmerksamkeit diesem Thema zu widmen. Sehr häufig werden vermehrt Freelancer beschäftigt, damit man das benötigte Know-how bedarfsgerecht in den eigenen Betrieb holen kann. Dort beginnt für viele Unternehmen die Komplexität.

Und inwiefern wird dadurch die Lohnbuchhaltung komplexer?

Dieses Feld ist an sich schon sehr anspruchsvoll, da man nebst dem Arbeitsrecht auch die Vorgaben des Sozialversicherungsrechts beachten muss. Bei der Zusammenarbeit mit Freelancern steht ebenfalls immer die

Frage im Raum, wie die erbrachten Leistungen abgerechnet werden sollen. Dieser enorme Administrativaufwand, der tendenziell noch ansteigen wird, bindet viele Ressourcen.

Das kann vor allem für KMU schnell unübersichtlich werden. Auch bei den internen Mitarbeitenden wird die Herausforderung nicht kleiner.

Die steigenden Prämien der Krankentaggeldversicherungen sowie die korrekte Abwicklung der Quellensteuer, für die man beinahe ein Steuerprofi sein muss, stellen KMU vermehrt vor grössere Probleme.

Wie lautet also die Lösung?

Immer mehr Unternehmerinnen und Unternehmer erkennen, dass sie nicht mehr alles selber erledigen müssen. Die Welt strebt nach höherer Effizienz sowie mehr Einfachheit – und im Handlungsfeld «Lohn» können wir genau dies anbieten. Der Schlüssel dafür liegt in unserer einzigartigen, webbasierten Lohnplattform.

Mit dieser entlasten wir alle KMU, Freelancer:innen sowie Firmen, die Freelancer:innen beschäftigen, von allen Arbeiten rund um den Lohn. Zu diesem Zweck bieten wir Software, Lohntreuhand sowie Versicherung aus einer Hand an und helfen damit, ausgeschöpfte Ressourcen zurückzuerlangen, welche man am meisten benötigt. So sparen wir den KMU und Freelancern mehrere Hunderte Stunden Arbeit pro Jahr. Sogar der Staat und die AHV profitieren von unserer Lohnplattform. Das hat sich herumgesprochen: Schon über 120 Millionen Franken an Löhnen pro Jahr

zahlen wir an verschiedene Lohnempfänger:innen in der Schweiz aus.

Wen sprechen Sie insbesondere mit Ihrem Rundum-sorglos-Service an?

Zu unseren zentralen Zielgruppen gehören Betriebe mit bis zu 20 Mitarbeitenden. In diesen agilen Unternehmen ist das Fachwissen zentral und es lohnt sich einfach nicht, jemanden mit den lohnbezogenen Aufgaben zu belasten. Wir stellen aber vermehrt fest, dass auch Unternehmen, welche die dafür notwendigen personellen Ressourcen aufbringen könnten, immer mehr davon absehen – und sich für Transparenz und Einfachheit entscheiden. Auch grössere Unternehmen nutzen zusehends unseren Service.

Für diese Betriebe ist unser Ansatz besonders spannend, da der Grossteil dieser Firmen das ganze Spektrum an Lohnbezüger:innen aufweist – insbesondere die Abrechnung der Freelancer:innen-Leistungen sind für diese Unternehmen von ausschlaggebender Bedeutung. Dank uns können diese Unternehmen Freelancer:innen zeitgerecht, rechtskonform sowie ohne Zusatzaufwand beschäftigen.

Wodurch hebt sich Ihre Lösung besonders hervor?

Um bestehende Lohn-Softwares bedienen zu können, muss man über eine gewisse Expertise hinsichtlich Arbeits- und Sozialversicherungsrecht verfügen. Bei weiteren Arbeiten rund um den Lohn gelangt man mit diesen Anwendungen schnell an die Grenzen. Unser Ansatz hebt

sich da ganz klar ab: Alles, was man als Arbeitgeber:in wissen muss, ist der Bruttolohn einer Person, ihre Berufsbezeichnung sowie ihr Alter.

Alles Weitere erledigen wir, versicherungstechnisches Know-how ist nicht notwendig. Da wir wirklich alles aus einer Hand erbringen, kann man unseren Ansatz auch nicht mit bestehenden Softwares vergleichen. Über PayrollPlus AG Der neue Standard, Löhne an Freelancer:innen und Mitarbeitende zu bezahlen, spart Hunderte Arbeitsstunden und schont damit finanzielle Ressourcen. Mit der Lösung von PayrollPlus werden für über 1,5 Millionen Lohnempfänger:innen in der Schweiz, aus 590 000 KMU und 100 000 Freelancer:innen sämtliche Arbeiten rund um den Lohn ganz einfach, zeitsparend und rechtskonform abgewickelt.

Weitere Informationen unter www.payrollplus.ch Kostenlose Beratung via QR-Code:

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10 SOFTSKILLS

SMARTEMPLOYER.CH

Soft Skills professionell in der Bewerbung abbilden

Bild iStockphoto/Chattrawutt

Soft Skills gewinnen im Bewerbungsprozess immer mehr an Bedeutung.

Doch diese in der Bewerbung attraktiv aufzuzeigen, ist kein Leichtes. «Fokus» weiss zu helfen.

W

ährend Hard Skills meist durch Aus- oder Weiterbildungen angeeignet werden, stellen Soft Skills die Methoden-, Selbst- sowie Sozialkompetenzen einer Person dar. Wo man bei Ersterem ein Diplom zur Hand hat, ist das bei Letzterem nicht der Fall. «Soft Skills zeigen, wie wir mit Situationen, Personen oder uns selbst umgehen. Beispiele hierfür sind Empathie, Teamfähigkeit, Flexibilität, Zeitmanagement oder Stressresistenz», führt Andrea Kern, selbstständige Texterin, Bewerbungscoach und ehemalige HR-Leiterin, aus.

Dos and Don’ts für die Nennung von Soft Skills «Für eine Stelle sind Soft Skills genauso wichtig wie Hard Skills»,

erklärt Kern. Da sich diese jedoch in einer Bewerbung weniger leicht abbilden lassen, neigen viele zu einer nichtssagenden Auflistung.

Oftmals übernehmen Bewerber:innen auch einfach die Soft Skills vom Stelleninserat, anstatt authentisch ihre eigenen zu formulieren. Zudem ist die Anwendung des Sprichworts «weniger ist mehr» hilfreich. Kern unterstreicht dies: «Es gilt, persönliche Soft Skills herauszustellen.

Und zwar am besten solche, die mit der Wunschstelle zu tun haben.»

Branchenunterschiede berücksichtigen Nicht in allen Branchen sind dieselben Soft Skills gefragt. Am besten konzentrieren sich Bewerber:innen

daher auf diejenigen Soft Skills, die zur Stelle und zur Branche passen.

Kern zeigt einige Beispiele auf: • In der Hotellerie kann ein gutes Namensgedächtnis ein wichtiger Soft Skill sein. Die bewerbende Person könnte schreiben: «Namen und Gesichter kann ich mir gut merken – und den Gästen so ein besonderes Gefühl von Willkommen sein vermitteln.»

• Flexibilität ist in vielen Branchen gefragt. Auch hier kann sich eine präzise Formulierung anstelle des Wortes «Flexibilität» lohnen: «Ob halbtags, ganztags oder auch mal am Wochenende: Ich bin flexibel, was meine Arbeitseinsätze angeht.»

• In der Produktion hingegen stehen wiederum andere Soft Skills im Zentrum. Hier könnte beispielsweise stehen: «Am Fliessband Schokolade abpacken? Wiederkehrende und monotone Arbeiten erledige ich gerne und ausdauernd.»

Was Unternehmen schätzen Soft Skills sind in der Rekrutierung nicht zu unterschätzen: «Ich erlebe oft, dass die Hard Skills nicht immer ausschlaggebend sind. Für ein langfristiges Miteinander zählen vielmehr auch die Persönlichkeit und Eigenschaften einer Person», so Kern. Eine Portion Mut, Kreativität und vor allem Authentizität sind gefragt, um sich von anderen Bewerber:innen abzuheben.

Text Vanessa Bulliard

BRANDREPORT • BOLL ENGINEERING AG

Gelebter Teamgeist für die Cybersicherheit Tatjana Bopp

Head of Marketing

M

it seiner familiären und anspornenden Unternehmenskultur sowie dem gelebten Gemeinschaftssinn setzt der IT-Security-Distributor Boll Engineering (Boll) Standards.

Der 1988 gegründete IT-Security-Spezialist besticht durch ein Höchstmass

an Kompetenz und Erfahrung und versorgt seine Channel-Partner mit innovativen Cybersecurity-Lösungen und Services, die ihresgleichen suchen.

Dabei setzt Boll ausschliesslich auf kompetente, topmotivierte, engagierte und kundenorientierte Mitarbeitende.

Mit der von Teamgeist geprägten Firmenkultur sowie den modernen Arbeitsplätzen ist Boll ein höchst attraktiver Arbeitgeber. Dies zeigt sich unter anderem daran, dass Boll auch in Zeiten des Fachkräftemangels exzellente Spezialisten anzieht. Dazu Tatjana Bopp, Head of Marketing: «Bei uns herrscht ein

Miteinander, ein starker Teamgeist, ein familiärer Umgang. Boll hat als Arbeitgeber eine grosse Anziehungskraft, und wir verzeichnen fast keine Fluktuation.»

Nebst attraktiven Salären und TopArbeitsbedingungen – wie beispielsweise der 40-Stunden-Woche – profitieren die Boll-Mitarbeitenden von zahlreichen weiteren Benefits wie etwa kostenlosen Getränken und Früchten, Spezialkonditionen für Massagen sowie einer starken Unterstützung bei der Weiterbildung.

Aktuell sind bei Boll die folgenden Stellen offen: • Channel Key Account Manager • Product Manager • Business Development Manager • Head of Sales • System Engineer • Inside Sales Boll Engineering AG Jurastrasse 58, 5430 Wettingen Tel. 056 437 60 60 info@boll.ch www.boll.ch

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RIVELLA AG • BRANDREPORT 11

SMARTEMPLOYER.CH

«Wir versuchen, eine Kultur mit Mehrwert zu gestalten» Arbeitgeber stehen vielfältigen Herausforderungen gegenüber, denn der demografische Wandel wird den Fachkräftemangel verschärfen. Diese Entwicklung flösst auch Markus Krienbühl, Leiter People & Culture bei der Rivella Group, Respekt ein. Ihre Situation sei zwar noch nicht akut, doch wollen sie gerüstet in die Zukunft schreiten.

Markus Krienbühl, welche Mitarbeiterwerte vertritt die Rivella AG? Wir wollten es möglichst einfach halten und haben uns daher für «nur» drei Werte entschieden: «ambitioniert», «fokussiert» und «partnerschaftlich».

zu Lösungen kommen wollen.

Wir fokussieren dabei auf unsere beiden Hauptmarken Rivella und Focus Water. Diese Marken wollen wir weiterentwickeln und mit entsprechenden Innovationen auf den Markt bringen.

«Partnerschaftlich», weil wir einander vertrauen und unterstützen, auf Augenhöhe zusammenarbeiten. Das gilt sowohl für die interne Zusammenarbeit als auch in externen Kooperationen mit Partnern und unseren Kunden.

«Ambitioniert», weil wir uns hohe Ziele setzen und mutig neue Wege gehen wollen. Für uns bedeutet dies, unser Hauptgeschäft, die Produkte und die Konsument:innen zu verstehen und deren Erwartungen zu erfüllen.

«Fokussiert», weil wir unsere Ziele konsequent verfolgen und flexibel

Über dem Ganzen steht unser Purpose: Wir erfrischen und bewegen.

Das gilt sowohl für die Produkte als auch für die Rivella Group als Arbeitgeberin. Als Arbeitgeberin wollen wir begeistern und alle Rivellanerinnen und Rivellaner zu Fans von Rivella als Arbeitgeberin machen.

Markus Krienbühl

Leiter People & Culture Rivella Group

Was zeichnet Ihre Arbeitsplatzkultur aus?

Unsere Arbeitsplatzkultur steht auf einem starken, menschenorientierten Fundament bestehend aus Vertrauen, Wertschätzung und Respekt. Wir gewähren grossen Handlungs- und Entscheidungsspielraum, fordern diesen aber auch ein. Weiter ist es die familiäre Atmosphäre, ein starker Teamspirit und das hohe Commitment. Regelmässige Befragungen und Arbeitgeberplattformen wie kununu bestätigen das.

Wir versuchen eine Kultur zu gestalten, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmende einen «Mehrwert» bringt. Dabei hilft uns, dass Rivella in Familienbesitz ist und mit 300 Mitarbeitenden eine überschaubare Grösse hat.

Zudem ist die Identifikation mit dem Produkt extrem hoch.

Welche Rollen spielen Tradition und Innovation?

Das ist ein anspruchsvoller Spagat und eine grosse Herausforderung. Es gilt sicherzustellen, dass wir hungrig, innovativ und fit bleiben, uns weiterentwickeln. Parallel dazu Gutes und Bewährtes bewusst beibehalten und Verbesserungspotenziale ausschöpfen im Sinne einer Transformation.

Dies gilt sowohl für unsere Produkte wie auch für uns als Arbeitgeberin.

Weiterführende Informationen unter rivella-group.com

HONESTO AG • BRANDREPORT

Der wahre Kryptohype kommt erst noch!

Honesto hat vorhergesehen, dass es irgendwann eine Flucht aus vielen westlichen Geldsystemen geben müsste.

So ähnlich wie man das in der Türkei gerade sieht. Die Türkei erlebte 85 Prozent Inflation dieses Jahr.

Und fast alle kennen sich dort mit Krypto aus. Sogar im Taxi wird man gefragt, ob man nicht mit Bitcoin bezahlen möchte.

D

iese Entwicklung wird in den kommenden Jahren auch in der EU, Grossbritannien und den USA kommen. Je höher die Inflation, je zerbrochener die Lieferketten und je schlimmer die Enteignungen von Bauern weltweit, desto weniger Ware und Nahrungsmittel bekommt man für sein Geld. Honesto liebt die Menschen und glaubt, mit dem Standort Schweiz und der App, eine Lösung geschaffen zu haben, mit welcher viele Menschen ihren Wohlstand schützen können. Mit dem automatischen Onboarding kann man bereits jetzt aus über 40 Ländern, binnen Minuten einen Schweizer Account bei einer Schweizer Bank eröffnen und sich gegen den ganzen Wahnsinn absichern.

Deshalb glaubt Honesto auch, dass der wahre Bitcoin-Hype erst noch kommt und dass auch der Schweizer Franken wieder einmal eine Sonderrolle als

Fluchtwährung einnehmen wird.

Beides bekommt man über die Honesto-App. Bald auch z.B. tokenisierte Werte wie Gold, Kunst oder Immobilien. In der jetzigen Situation sollte man unbedingt auf nicht inflationäre Assets und Sachwerte gehen.

Damit sich die User:innen nicht mehr den unsicheren Marktplätzen aussetzen müssen, haben wir ein Set-up geschaffen, wo der oder die Anleger:in zwar an diesen Exchanges handeln kann, aber sich niemals aus dem Bankenumfeld herausbegeben

muss. Weder mit seinem Fiat noch ihrem Kryptovermögen. Der Markt bereinigt sich gerade. Sobald diese Transformation durch ist, werden nur vollständig regulierte Plattformen noch zulässig sein. Darauf hat Honesto immer gesetzt.

Honesto-Wallets sind durch eine vollständig lizenzierte und von der Schweizer Finanzmarktaufsicht (FINMA) regulierte Schweizer Bank geschützt.

Die digitalen Assets sind mehrheitlich in den Schweizer Alpen verwahrt. Die Anlage ist EMP-geschützt, atombombensicher und geniesst den weltweit höchsten Sicherheitsstandard. Die global vorbildliche Verwahrungssicherheit, qualifiziert sich darüber hinaus für eine Rückversicherung. Die Coins sind also automatisch versichert, was eine noch nie dagewesene Lösung in diesem Markt darstellt.

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12 EXPERTPANEL • SINN DER ARBEIT

SMARTEMPLOYER.CH

Roland von Euw Geschäftsführer und Gründer eFachausweis

«Mit meinem Unternehmen trage ich zur Weiterentwicklung der Erwachsenenbildung bei. Dabei ist mir wichtig, dass die Studierenden und Mitarbeitenden ein zeitgemässes und professionelles Lernumfeld antreffen. Damit verbunden ist natürlich meine persönliche Auseinandersetzung mit neuen Technologien und Lernmöglichkeiten – als wissbegieriger Mensch passt das perfekt zu mir.»

Sanela Lüscher CEO honesto AG

«Zu Zeiten des Bosnienkrieges fuhren wir über 36 Stunden zu unseren Verwandten, um ihnen Geld, Nahrung und Kleider zu bringen. Mit BTC wäre das nicht nötig gewesen. Ausserdem haben wir für Anlegende im jetzigen Umfeld, einen Weg in die sichere Schweiz geschaffen. User:innen können sich so gegen die Geldentwertung und kriminelle Angebote schützen.»

Was ist der übergeordnete Sinn Ihrer Arbeit und welche intrinsische Motivation haben Sie, diesen Job weiterhin glücklich auszuüben?

Dorothea Tiefenauer mag.oec. HSG / MAS Digital Business Direktorin sfb Höhere Fachschule für Technologie und Management

Daria Rauber eidg. dipl. HR-Fachfrau, HR Manager adesso Schweiz AG

«Den Sinn meiner Arbeit sehe ich in der Mitarbeiterzufriedenheit, dass unsere adessi gerne bei uns arbeiten und nebst der Projektarbeit und ihrer direkten Führungskraft eine weitere Ansprechperson im Unternehmen haben. Meine Motivation ist, zu sehen, wie bestehende und neue Mitarbeiter:innen sich entwickeln können, Freude und Spass an der Arbeit haben und die adesso Kultur in die Welt hinaustragen.»

«Jeden Tag zu sehen, mit welchem grossen Interesse sich unsere Studierenden weiterentwickeln und mit welcher Begeisterung unsere Lehrpersonen ihr Know-how aus der Praxis an die Studierenden vermitteln, ist äusserst sinnstiftend. Zudem macht es mich sehr glücklich und stolz, die strahlenden Gesichter an den Diplomfeiern zu sehen. Es ist der Lohn und Dank für die tolle Zusammenarbeit zwischen unseren Mitarbeitenden, Lehrpersonen und den Studierenden.»

Anja Magariños Lead Employer Branding PostFinance

«Mein Ziel ist es, mutige Macher:innen für die PostFinance zu begeistern. Mit Entdeckergeist bin ich bestrebt, die PostFinance als Arbeitgeberin authentisch und attraktiv zu präsentieren. Dabei optimiere ich die Candidate-Journey laufend, um den Kandidat:innen ein gelungenes Bewerbungserlebnis zu bieten»

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EIDGENÖSSISCHES PERSONALAMT EPA • BRANDREPORT 13

SMARTEMPLOYER.CH

Als Innovations-Leiterin in die Steuerverwaltung Was bewegt eine Führungskraft aus der Industrie, in die Bundesverwaltung zu wechseln? Wir haben nachgefragt.

So viel vorweg: Der Mix aus vielfältigen Themen, sinnstiftenden Arbeitsinhalten sowie mobilen und flexiblen Arbeitsformen macht uns zu einer attraktiven Alternative zur Wirtschaft. Karin Kellermann, Hauptabteilungschefin Ressourcen und Vizedirektorin der Eidgenössischen Steuerverwaltung ESTV gibt im Interview einen Einblick.

Karin Kellermann

Frau Kellermann, was hat Sie bewogen, sich bei der Eidgenössischen Steuerverwaltung (ESTV) zu bewerben?

Ich suchte eine neue Herausforderung im Bereich Finanzen und Controlling mit einer Schnittstelle zur Informatik. Die ausgeschriebene Stelle als «Hauptabteilungsleiterin Ressourcen und Vizedirektorin» umfasste genau diesen Verantwortungsbereich sowie weitere Themen, wie insbesondere die Digitalisierung. Das hat mein Interesse geweckt. Ich muss aber zugeben, dass ich zuerst unsicher war, ob ich als Deutsche in die Bundesverwaltung passe…

Und, passt Frau Kellermann?

Ja! Zuerst möchte ich sagen, dass ich beeindruckt war, wie schnell und professionell der Bewerbungsprozess ablief. Vom Abschicken der Bewerbung bis zur Vertragsunterschrift dauerte es gerade einmal drei Wochen. Und dann gefällt mir in der ESTV ganz besonders, dass ich zusammen mit einem Team von begeisterten Mitarbeitenden Zukunftsthemen mitgestalten kann. Konkret arbeiten wir unter anderem daran, die Palette an Online-Services für die Steuerpflichtigen zu erweitern.

Sie haben Ihre Stelle während der Pandemie angetreten.

Wie war das für Sie? Während einer Pandemie eine neue Stelle anzufangen und dann auch selbst neue Mitarbeitende einzuführen, war eine echte Herausforderung. Viele Einführungstermine fanden «nur» per Skype statt. Für die Kennenlerntermine sind dann aber trotzdem viele Kolleginnen und Kollegen ins Büro gekommen. Diese Mischung habe ich sehr geschätzt.

Denn im direkten Kontakt vor Ort ist doch vieles einfacher.

Was hat die Pandemie in Ihrem Arbeitsalltag verändert?

Schon vor der Pandemie war die ESTV so aufgestellt, dass das Arbeiten im Homeoffice möglich war. Die Umstellung verlief diesbezüglich relativ reibungslos. Das Führen meiner Mitarbeitenden auf Distanz war jedoch anspruchsvoll.

Wie stelle ich zum Beispiel fest, wenn es jemandem nicht gut geht? Wie weiss ich, ob es im Team Probleme gibt? Aus dieser Erfahrung habe ich gelernt, Unsicherheiten, Fragen und auch Probleme öfters anzusprechen.

Das Arbeiten im Homeoffice wurde in der Zwischenzeit in der ESTV institutionalisiert. Wir haben in der Geschäftsleitung die Entscheidung getroffen, «mobiles Arbeiten» zu fördern und eine entsprechende Empfehlung verabschiedet. Diese wird in den einzelnen Teams, nach Möglichkeit und abgestimmt auf die Geschäftsprozesse, an zwei Tagen pro Woche umgesetzt.

Da die Büroräumlichkeiten nun dementsprechend weniger genutzt werden, haben wir in einzelnen Bereichen Desksharing eingeführt. Ein Konzept, das von den Mitarbeitenden sehr positiv aufgenommen wurde.

Das klingt nach einem modernen Arbeitgeber.

Wie fortschrittlich ist die Steuerverwaltung in ihrem Kerngeschäft?

Die Steuerverwaltung hat mit «MWST-Abrechnung easy» den Unternehmen bereits 2021 einen Service zur Verfügung gestellt, mit

dem sie die Mehrwertsteuer online abrechnen können. Diese Applikation wird heute bereits von über 90 Prozent der Steuerpflichtigen genutzt. Das ist ein toller Erfolg!

Weitere Online-Services sind geplant und werden in den nächsten Jahren etappenweise eingeführt.

Gibt es auch Dinge, die Ihnen weniger gut gefallen als in der Privatwirtschaft?

Aus der Industrie kommend, haben mich am Anfang die langen Budgetprozesse überrascht. Jetzt, wo ich weiss, dass diese in Bezug zu den Legislaturperioden stehen, kann ich gut damit umgehen.

Ich darf aber auch erwähnen, dass viele Prozesse während der Pandemie vereinfacht wurden. Nehmen wir das Beispiel der digitalen Signatur – wir haben damit erheblich an Geschwindigkeit gewonnen.

Was würden Sie Personen sagen, die zögern, sich bei der Bundesverwaltung zu bewerben?

Meine Wahl, bei der Bundesverwaltung eine Stelle anzutreten, habe ich aufgrund der Menschen und der Aufgaben getroffen. Zusätzlich war es mir wichtig, dass ich mich mit den Werten der Organisation identifizieren kann. Wer beim Bund arbeitet, leistet etwas für die Allgemeinheit der Schweiz. Das sind doch gute Gründe für eine Bewerbung in der Bundesverwaltung!

Zur Eidgenössischen Steuerverwaltung (ESTV) Die Eidgenössische Steuerverwaltung (ESTV) ist das Kompetenzzentrum des Bundes für Steuerfragen.

Dank Mehrwertsteuer, Direkter Bundessteuer, Verrechnungssteuer sowie Stempelabgaben ist sie für den grössten Teil der Bundeseinnahmen verantwortlich.

Zu ihren Dienstleistungen gehören die sachgerechte Anwendung und Durchsetzung des Steuerrechts, die Weiterentwicklung des Steuerwesens sowie die Mitwirkung bei internationalen Steuerfragen. www.estv.admin.ch

Arbeitgeberin Bundesverwaltung Die Arbeitgeberin Bundesverwaltung steht für eine Kultur der Offenheit und Transparenz, der Akzeptanz und Toleranz sowie des gegenseitigen Vertrauens.

Der Grundsatz der Chancengleichheit gilt für alle aktuellen und potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden, unabhängig ihres Alters, ihrer Sprachgemeinschaft, sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. www.epa.admin.ch

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14 BRANDREPORT • EFACHAUSWEIS

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Wer die neuen Technologien versteht, kann ihre Vorteile nutzen Die Digitalisierung erschliesst innovativen Unternehmen neue Potenziale – zumindest theoretisch.

Denn angesichts der raschen Entwicklung ist es schwierig, mit der Technologie und ihren Möglichkeiten Schritt zu halten. Darum bietet die vE Bildungsexzellenz Lernmöglichkeiten für Entscheidungsträger:innen an, in denen strategisches Know-how zu neuen digitalen Technologien vermittelt wird.

Roland von Euw

Gründer und Geschäftsführer eFachausweis

M

itte der 1980er-Jahre galten elektrische Schreibmaschinen noch als High-End-Geräte fürs Büro.

Daran zeigt sich, wie grundlegend die digitalen Technologien innert kürzester Zeit unseren Alltag verändert haben: Heute nutzen die meisten Menschen das Internet für die tägliche Arbeit sowie die private und geschäftliche Kommunikation.

Natürlich hat diese Transformation auch die Wirtschaft erfasst. Das ist in der Schweiz besonders augenfällig: Nicht nur sind hier mit Grosskonzernen wie Google und Microsoft die globalen Techgiganten präsent, auch hiesige Unternehmen gehören im IT-Bereich mittlerweile zu den führenden Innovationstreibern.

Doch für weite Teile der Schweizer Firmenlandschaft ist es alles andere als einfach, mit der Technologie Schritt zu halten. «Das hat vor allem mit der enormen Geschwindigkeit

der Entwicklungen zu tun», erklärt Roland von Euw, Gründer der vE Bildungsexzellenz. Das Unternehmen ist in den Bereichen der Erwachsenenbildung, der Forschung und Personalentwicklung tätig – und setzt dafür von Anfang an auf die Möglichkeiten der Digitalisierung. «Dementsprechend wissen wir aus erster Hand, wie anspruchsvoll es für Unternehmen sein kann, immer am Puls der Technologie zu bleiben.» Das führe im schlimmsten Fall dazu, dass Organisationen spannende Chancen und Potenziale nicht rechtzeitig erkennen und dementsprechend nicht nutzen. «Genau da wollen wir Abhilfe schaffen», erklärt von Euw.

Neue Technologien wirklich einschätzen können Die vE Bildungsexzellenz will Schweizer Unternehmer:innen ab kommendem Jahr die «neue digitale Welt» mit verschiedenen Lernangeboten näherbringen. «Konkret behandeln wir dabei Entwicklungen wie künstliche Intelligenz, Virtual Reality, NFT (Non Fungible Tokens) oder Blockchains», so Roland von Euw. Dabei gehe es aber nicht darum, Techniker:innen auszubilden. Man richte sich vielmehr an Menschen

aus dem C-Level-Management und weitere Entscheidungsträger:innen.

Die Teilnehmenden statte man mit der notwendigen Expertise aus, um hinsichtlich Digitalisierung und Technologie passende strategische Entscheide fällen zu können. Wo besteht für die eigene Firma Potenzial? In welchen Bereichen gibt es noch Nachholbedarf ? Und welche Technologien könnten die eigene Organisation wirklich voranbringen?

Solche und ähnliche Fragen stehen bei den Veranstaltungen der vE Bildungsexzellenz im Zentrum. «Zudem setzen sich die Teilnehmenden mit Business-Cases auseinander und übertragen die Learnings daraus in ihre strategischen Überlegungen.»

Regulatorische sowie juristische Aspekte, etwa hinsichtlich der Nutzung künstlicher Intelligenz, werden ebenfalls durch entsprechende Fachpersonen abgedeckt.

Die Kurse finden als Mischung aus On- und Offline-Veranstaltungen statt. «Über die digitalen Kanäle vermitteln wir theoretisches Fachwissen, während wir bei uns vor Ort eine echte Hands-on-Erfahrung ermöglichen.» In den Räumlichkeiten der vE Bildungsexzellenz können die Teilnehmenden zum Beispiel die Vorzüge virtueller und erweiterter Realität hautnah ausprobieren. HighEnd-Geräte wie «Microsoft Hololens» ermöglichen unter anderem das Erleben von «Augmented Reality» – und gewähren so ein tiefgreifenderes Verständnis für die Möglichkeiten der neuen technischen Ansätze.

Ein funktionierender Business-Case Wie sich ein bewährtes BusinessModell durch die zielführende Nutzung neuer digitaler Technologie erweitern lässt, zeigt eFachausweis.

Das Angebot wird von der vE Bildungsexzellenz seit 2018 erfolgreich betrieben und ermöglicht Studierenden das selbstständige sowie geführte Vorbereiten auf die Berufsprüfung mit eidgenössischem Fachausweis.

Das dazugehörige Online-Lernportal spielt hierfür eine Schlüsselrolle.

«Nun werden wir ab nächstem Jahr unter anderem die Möglichkeiten von Virtual Reality nutzen, um das Lernerlebnis noch immersiver zu gestalten», führt Roland von Euw aus.

Gerade für den Austausch mit den Dozierenden sowie Mitstudierenden sei dieser Ansatz perfekt geeignet.

Doch auch das Präsentieren vor einem (virtuellen) Publikum oder die Durchführung eines Rekrutierungsgesprächs lassen sich auf diese Weise ideal üben. Die Studierenden erhalten von eFachausweis die dafür benötigte Hardware und werden durch einen Onboarding-Prozess mit der Handhabung der VR-Brille vertraut gemacht. «So stellen wir sicher, dass alle Teilnehmenden von Anfang an von der neuen Technologie profitieren können.»

Weitere Informationen finden Sie unter www.efachausweis.ch sowie www.bildungsexzellenz.ch Mehr zum Angebot eFachausweis VR:

eFachausweis Mehr zum Angebot für Entscheidungsträger:innen:

Shape Tomorrow Today We are an energy technology company with engineers, digital pioneers, creators, and innovators at our core.

We work with purpose, we think big and our impact is real.

Advancing a sustainable energy future for all We are advancing the world’s energy system to be more sustainable, flexible and secure.

As the pioneering technology leader, we collaborate with customers and partners to enable a sustainable energy future – for today’s generations and those to come. hitachienergy.com/career

The DeFi Revolution!

Next generation of bankable institutional-grade financial solutions

Invented by pioneers, developed for foresighted investors

«Decentralized Finance – done right!» ist das Erfolgscredo von Narwhal, dem aufstrebendem Schweizer Unternehmen aus dem Zuger Crypto-Valley. Wo sich viele bis heute entweder nur auf traditionelles Finanzwissen abgestützt oder es gar komplett ausser Acht gelassen haben, verfolgt das innovative Start-up einen konträren und weltweit neuartigen Ansatz. Narwhal schlägt die Brücke zwischen der heutigen und der postmodernen Finanzwelt – und hat dazu eine «state of the art»-Infrastruktur aufgebaut. Das erste Mal in der Finanzgeschichte überhaupt erhalten qualifizierte Investoren somit Zugang zum vielversprechenden DeFi-Universum. Aktuell stehen 4 DeFi-Produkte in der Pipeline, die Produktverantwortlichen sind, vom Mathematiker und Programmierer über den Finanzanalysten hin zum Investmentspezialisten, allesamt Koryphäen. Ende 2022, so das Ziel, ist die erste DeFi-Lösung von Narwhal bankfähig. narwhal.ch