Posicionamento da FIEB - CRT sobre temas de interesse no campo trabalhista

POSICIONAMENTO DO CRT-FIEB SOBRE TEMAS DE INTERESSE NO

CAMPO TRABALHISTA

@ 2016 Federação das Indústrias do Estado da Bahia – FIEB É autorizada a reprodução total ou parcial desta publicação, desde que citada a fonte.

FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DA BAHIA PRESIDENTE

Antonio Ricardo Alvarez Alban DIRETOR EXECUTIVO

Vladson Bahia Menezes SUPERINTENDENTE EXECUTIVO DE SERVIÇOS CORPORATIVOS

Cid Carvalho Vianna GERENTE JURíDICO

Danusa Costa Lima

CORDENAÇÃO GERAL

Conselho de Relações Trabalhistas - CRT COORDENAÇÃO EDITORIAL

Gerência de Comunicação Institucional

Ficha Catalográfica Sistema FIEB. Gerência Jurídica.

Posicionamento do CRT-FIEB sobre temas de interesse no campo trabalhista./ Sistema FIEB. Gerência Jurídica — Salvador: Sistema FIEB, 2016.

26p.

1. Direito 2. Relações do trabalho. 3. Segurança industrial 4. Indústria baiana. I. Título.

Federação das Indústrias do Estado da Bahia Conselho de Relações Trabalhistas – CRT Rua Edístio Pondé, 342 (Stiep) Salvador – Bahia

POSICIONAMENTO DO CRT-FIEB SOBRE TEMAS DE INTERESSE NO

CAMPO TRABALHISTA

Maio.2016

Sumário

Apresentação 1. Banimento do uso do Amianto no Estado da Bahia

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2. Valorização das Negociações Coletivas de Trabalho

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3. Redução da Jornada de Trabalho por Lei

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4. Terceirização

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5. Convenção 158 da OIT

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6. NR 12

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Apresentação

O Conselho de Relações Trabalhistas – CRT, da Federação das Indústrias do Estado da Bahia – FIEB, apresenta uma síntese do pensamento dos seus Conselheiros sobre assuntos relevantes no campo das relações do trabalho e segurança industrial, objetivando contribuir para o posicionamento da indústria baiana.

Esse trabalho não pretende esgotar os temas de interesse para a indústria no campo trabalhista (quer no seu conteúdo quer na relação dos assuntos escolhidos), mas oferecer o direcionamento estratégico para a mobilização na defesa da indústria, do desenvolvimento, da produtividade e da livre iniciativa.

1. Banimento do uso do amianto no Estado da Bahia Mensagem Chave n Defesa de processos industriais seguros que protejam o trabalhador e o meio ambiente n Não cabe, a priori, banir este ou aquele agente do processo produtivo por ser nocivo. “Tudo é veneno, depende da dose”

A FIEB defende a proteção ao trabalhador; defende a adoção de processos industriais seguros que protejam o trabalhador e o meio ambiente.

Não há que se falar no banimento deste ou daquele agente, por ser nocivo; é preciso, sim, verificar se a tecnologia adotada assegura a proteção à saúde do trabalhador.

Exemplo recente foi a campanha pelo “Banimento do Benzeno” por ser agente amplamente reconhecido como cancerígeno; afastado o radicalismo de posições, os atores sociais (governo / trabalhadores / empregadores) sentaram à mesa, e conseguiram elaborar uma legislação hoje tida como referência.

A própria legislação trabalhista / previdenciária brasileira reconhece a existência de agentes nocivos nos ambientes de trabalho.

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Quando não é possível eliminá-los, estabelecem-se rígidos mecanismos de proteção, EPIs, EPCs, normas de convivência e proteção para o trabalhador, além do ônus com pagamentos de encargos, adicionais de insalubridade e aposentadoria precoce (aposentadoria especial) para o trabalhador. Convém ressaltar que a legislação brasileira no campo da saúde e segurança do trabalho é, reconhecidamente, uma das mais rígidas e avançadas quando comparada com a dos demais países do mundo.

Tramita na Assembleia Legislativa do Estado da Bahia PL nº 20.985/14, tendo como relator o Dep. Rosemberg Pinto (PT). O referido PL proíbe a importação, extração, beneficiamento, comercialização, fabricação e uso em processo industrial, no Estado da Bahia, de produtos ou materiais contendo qualquer tipo de amianto (asbesto), sob qualquer forma.

O PL em referência, ao proibir a importação, extração, beneficiamento, comercialização, fabricação e uso em processo industrial, no Estado da Bahia, de produtos ou materiais contendo qualquer tipo de amianto (asbesto), se insere nas searas do Direito do Trabalho (segurança do trabalho e saúde do trabalhador) e do Direito Comercial, matérias cuja competência legislativa são privativas da União (art. 22, I, Constituição Federal), razão pela qual se apresenta eivado de vício formal de inconstitucionalidade.

Ademais, tem-se que a matéria tratada no PL já foi amplamente regulada pela legislação aplicada à matéria, como os exemplos abaixo citados.

Matéria já tratada através da Lei Federal no. 9.055/95 (que inclusive estabelece a exigência de desenvolvimento de programas de fiscalização, monitoramento e controle dos riscos da exposição). Ou seja, a substância não é proibida, mas o uso deve ser seguro, com normas rigorosas de segurança, higiene e medicina do trabalho.

Existe, ainda, a NR 15, cujo anexo 15 dispõe sobre os Limites de Exposição Para Poeira Mineral. No Brasil pode-se afirmar que não houve adoecimento entre os trabalhadores admitidos no setor a partir de meados dos anos 80.

Por outro lado, a Lei Federal nº 9.976/00, “que dispõe sobre a produção de cloro” no País, já estabelece regras extremamente severas para a utilização do amianto no processo produtivo do cloro, inclusive com a exigência de implantação de sistema gerencial de controle do produto.

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Importante lembrar, também, que o setor produtivo, em parceria com trabalhadores, elaborou o Acordo Nacional para o Uso Controlado do Amianto Crisotila, que é renovado a cada dois anos desde 1989 e depositado no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e que fixa limites menores de uso do que o previsto na legislação, além de dar outras garantias aos trabalhadores.

Ademais, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhece a viabilidade do uso controlado do amianto, de forma segura, tendo editado a Convenção nº 162, onde fixou parâmetros científicos para proteção do trabalhador, os quais foram seguidos pelo Brasil por meio da edição do Decreto Federal nº 126/91, sendo este um dos países mais rigorosos no que diz respeito às cautelas técnicas que devem ser tomadas no manejo deste produto.

A aprovação de proibição do uso da substância no Estado (proibição mais rigorosa que a legislação federal), inviabilizará a atividade de inúmeras empresas baianas, extingue a possibilidade de exportação de produtos aqui produzidos, e fuga natural das empresas e o aumento do desemprego no Estado.

O Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) por meio da Portaria N.º 453, de 27 de abril de 2016 (DOU de 28/04/2016), extinguiu a Comissão Especial para Debater o Uso do Amianto - CEDUA no Brasil.

A CEDUA havia sido criada em outubro de 2015 pela Portaria MTE Nº 1.287, de 30 de setembro de 2015, com o objetivo de avaliar e propor medidas do uso seguro do amianto crisotila e seus derivados no mercado interno brasileiro. Outro objetivo da Comissão era definir a aplicabilidade do anexo 12, da Norma Regulamentadora 15 (Atividades e operações insalubres), assim como indicar revisões normativas, elaborar e propor cronogramas e prazos para adequação das empresas.

Quando da sua criação, foi estipulado o prazo de 180 dias, para que a CEDUA apresentasse um relatório sobre os trabalhos realizados. Contudo, essa Comissão efetivamente nunca chegou de fato a ser instalada, dada a forte resistência da representação dos trabalhadores, que entendiam como retrocesso qualquer discussão sobre o uso seguro do amianto no Brasil, em razão da sua posição externada em vários fóruns de governo, pelo fim do uso do amianto no país.

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2 . Valorização das negociações coletivas Mensagem chave n O marco legal trabalhista brasileiro não atende mais à

dinâmica de uma sociedade moderna e globalizada n Há necessidade de ajustes ágeis nas condições de trabalho e na solução dos conflitos n A Lei não acompanha essa velocidade, o Judiciário muito menos. Interpretações divergentes dos tribunais e de órgãos de fiscalização são fontes adicionais de insegurança jurídica n Os Sindicatos ganharam, nos últimos anos, força e competência para negociar condições adequadas para sua base de representação n A Constituição Federal reconhece as Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho É preciso ter consciência de que o sistema trabalhista e o modelo de organização sindical brasileiro não atendem mais. Temos no país um ambiente não favorável aos negócios: l Conflito entre capital e trabalho; regulação construída sob a premissa do conflito e da hipossuficiência do trabalhador; cerca de 3,9 milhões de novos processos entram na justiça trabalhista 9

anualmente. Somados aos processos pendentes a cada ano, perfazem um total aproximado de 8 milhões de processos (equivale a 1 demanda para cada 6 trabalhadores formais); l Marco legal inadequado. Agenda do Legislativo, de forma constante e crescente, compromete a geração, qualidade do emprego e custos trabalhistas; l Elevada insegurança jurídica; l Ausência ou insuficiência de regulamentação em temas importantes como terceirização; l Modificação, pelos tribunais, de entendimentos já consolidados; Interpretações divergentes entre os tribunais; l Desconsideração das negociações coletivas pelo Judiciário e pelo MPT; l Falta de homogeneidade na atuação dos órgãos de fiscalização e do MPT. Nada mais indicado do que negociar para ajustar a realidade com as necessidades das pessoas e das empresas. Para alcançar esse estágio, empregados e empregadores têm, na negociação coletiva, um poderoso instrumento de diálogo e de entendimento.

Pela negociação, eles superam conflitos e chegam a termos que equilibram os interesses. Especialmente em momentos de crise, é conversando que se criam condições para que uma empresa atravesse a tormenta, atendendo aos anseios comuns e mantendo o negócio em atividade.

Acordos firmados legitimamente, pactuados em livre negociação coletiva, devem ter a mesma força de lei. Nesse cenário de crise econômica, com perda crescente de postos de trabalho, é preciso prestigiar soluções de consenso e se apoiar sobre os pilares da competitividade, produtividade e geração de empregos.

Hoje, a inexistência de um ambiente que favoreça a negociação entre empregados e empregadores resulta num sistema burocrático.

Ele fomenta conflitos e se mostra incapaz de atender às novas formas e necessidades do trabalho e da produção, além de ser insuficiente para lidar, de maneira adequada, com os interesses dos próprios trabalhadores.

As negociações coletivas ganham cada vez mais importância e, consequentemente, força no mundo globalizado, pois os processos legislativos não conseguem acompanhar a dinâmica da economia, nem 10

tampouco externar de forma efetiva as demandas dos trabalhadores e os interesses dos empregadores que, dada as particularidades que envolvem o desenvolvimento de determinada atividade, dependem dos instrumentos e adaptações alcançadas com as negociações coletivas.

A negociação coletiva tem a capacidade de dar tratamento adequado aos conflitos, exercita a capacidade de diálogo, customiza as soluções, trabalha a partir da diversidade, admite a transitoriedade dos ajustes, reduz o índice de litígios judiciais e, acima de tudo, permite que trabalhadores e empregadores tenham condições de responder e de se adequar às condicionantes de mercado que impactam o empreendimento.

O Brasil precisa crescer de maneira sustentada.

Para alcançar e manter os crescimentos social e econômico é fundamental encarar o desafio da produtividade, cuja variável trabalhista é essencial.

A busca do crescimento sustentável do Brasil passa também pela modernização das suas relações trabalhistas. A valorização da negociação coletiva é o passo inicial para que seja possível garantir uma contratação que atenda aos interesses dos trabalhadores, mas que garanta às empresas um ambiente favorável aos negócios.

O BRASIL não pode mais ESPERAR...

No mundo atual, de economia e competividade globalizadas, são necessários ajustes ÁGEIS nas condições de trabalho. A legislação não acompanha essa velocidade, o Judiciário muito menos. Somente a negociação coletiva entre as partes é a resposta para o desafio.

Os Sindicatos ganharam força nos últimos anos, PORÉM AS NEGOCIAÇOES COLETIVAS DE TRABALHO NÃO AVANÇAM. Por quê? l Tudo ou quase tudo está regulado na Lei; l A Constituição Federal diz: “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. E adiante: “é obrigatória a participação do sindicato nas negociações coletivas de trabalho”.

(Isso não basta? Termos que reescrever estes incisos?). l Será que deveremos continuar “Terceirizando” o processo de normatização coletiva para o Legislativo, Judiciário e Ministério Público?

Defendemos que os instrumentos coletivos de trabalho, negociados com sindicatos legal e legitimamente constituídos, tenham a mesma força de lei.

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3. Redução de jornada por lei Mensagem Chave n O custo da redução da jornada não é uniforme nos vários segmentos empresariais n É impossível adequar uma jornada única a situações tão diferentes n Acertos e ajustes devem ser feitos por negociação coletiva, particularizando o segmento e empresas n Crescimento econômico ainda é a principal arma contra o desemprego

Considerações Iniciais Parte do Poder Legislativo defende a redução da jornada como forma de geração de empregos; acredita-se que reduzindo “X” minutos na jornada, criar-se-iam “Y” milhões de novos empregos. Ledo engano.

Crescimento econômico ainda é a principal arma contra o desemprego; todavia, crescimento econômico só consegue gerar boas oportunidades de trabalho onde há ambiente propício (investimentos, educação /qualificação da mão de obra, e sistema trabalhista moderno, que propicie os ajustes das condições e conflitos pelos atores sociais no campo do trabalho)

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No Brasil capital e trabalho estão sob a tutela do Estado; o legislado prevalece sobre o negociado; o detalhismo das leis trabalhistas carrega consigo enorme potencial de conflitos; custos dos encargos sociais são excessivos etc.

Premissas e impactos nos vários setores da economia l O custo da redução da jornada não é uniforme nos vários segmentos empresariais; l É impossível adequar uma jornada única a situações tão diferentes l Acertos e ajustes devem ser feitos por negociação coletiva, particularizando o segmento e empresas.

Tendência No mundo moderno observa-se a fixação da jornada legal, “jornada teto”, como referência.

Defende-se que a redução e ajustes da jornada devem se dar por negociação coletiva, posto que pode e deve ser reversível para adaptar-se à sazonalidade ou excepcionalidade de alguma circunstância ou momento, preservando-se o negócio e empregos.

Há situações e exemplos de profissões em que a fixação da jornada por Lei inviabiliza a manutenção de empregos. Exemplos: l Saúde: médicos, enfermeiros, radiologistas, fisioterapeutas, fonoaudiólogos l Comunicações: jornalismo, artistas l Educação: professores, pedagogos, psicólogos l Comércio: vendedores, garçons, maitres l Segurança: policiais l Transporte: motoristas, pilotos l Justiça: juízes (professores), advogados (professores) l Indústrias que atendem a demandas sazonais

Desafios Como ajustar todas essas diferentes jornadas a uma mesma regra legal? (Impossível). l O que fazer quando for necessário ampliar? l Há terreno para acomodar possíveis empregados adicionais em virtude da redução da jornada, l

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considerando ainda a demanda de mercado a ser atendida pela empresa? l Investimentos adicionais Consequências da redução da jornada por Lei/aumento dos custos: l Repasse para preços a Inflação. Reduz poder de compra l Uso do lucro a Redução dos investimentos l Mais automação a Redução de empregos direto l Contrato sem carteira a Informalidade Geração de empregos depende de: l Investimentos l Educação/Qualificação da mão de obra l Legislação (segurança jurídica) Neste sentido é preciso: l Estimular os investimentos produtivos l Não tributar investimentos que geram empregos l Não onerar exportações l Reduzir as despesas de contratação (custo dos encargos sociais/ trabalhistas) l Desonerar as pequenas e micro empresas - Simples Trabalhista l Criar contratos especiais l Regulamentar a terceirização l etc

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4. Terceirização Mensagem chave n Terceirização não se confunde com a contratação de mão de obra através de interposta pessoa. n Terceirização ocorre com a contratação de serviços especializados, através de empresa idônea do ponto de vista técnico, administrativo e financeiro, cabendo-lhe também a RESPONSABILIDADE TÉCNICA pelos serviços prestados. n A terceirização é um fato do mundo atual, é uma realidade presente em todas as cadeias produtivas e responsável por milhões de empregos formais. n Não temos hoje uma legislação no país que proteja os quase 13 milhões de trabalhadores que hoje atuam nessa condição em empresas de serviço. n A Súmula 331, do TST, além de não ser uma lei sobre o assunto, ainda traz a contestada divisão da atividade produtiva em atividades-fim e atividades-meio, permitindo a terceirização apenas na última hipótese.

A terceirização é um fato do mundo atual, é uma realidade presente em todas as cadeias produtivas e responsável por milhões de empregos formais.

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Para sobreviver, a indústria nacional tem que ser competitiva.

As indústrias, até à década de 70, eram verticalizadas (faziam praticamente tudo dentro dos seus sites). Com os avanços tecnológicos e da especialização, as indústrias passaram a ser horizontalizadas incorporando novos parceiros aos seus processos.

Em outras palavras, nesta busca incessante pela competividade, a indústria brasileira precisa agregar o que há de mais especializado em cada área da sua atuação. Portanto, mesmo que ela possa fazer bem uma determinada atividade, uma vez identificado no mercado alguém que faça melhor, com tecnologia, alta performance, organização própria, autonomia jurídica e econômica, essa atividade especializada seguramente precisará ser terceirizada e integrada à sua cadeia de valor.

Com a terceirização as empresas podem: a) concentrar-se nos esforços estratégicos da empresa; b) ter maior eficácia organizacional; c) melhorar a eficiência e qualidade de seus processos, serviços e produtos; d) aumentar a produtividade e a competitividade; e e) ganhar maior especialização da empresa e do setor.

A competição hoje se desloca da concorrência entre empresas isoladamente para a um novo modelo que coloca para competirem entre si as redes de produção, que asseguram ao sistema: EFICIÊNCIA, QUALIDADE, RACIONALIZAÇÃO DE PROCESSOS de GESTAO, proporcionando a sustentabilidade empresarial, emprego, renda, investimento e inclusão social na medida em que mais bens são produzidos em condições mais competitivas.

Não temos hoje uma legislação no país que proteja os quase 13 milhões de trabalhadores que hoje trabalham nessa condição em empresas de serviços.

A terceirização ultrapassa hoje os limites de simples transferência de serviços de apoio e passa a integrar até o fornecimento de itens antes considerados como integrantes do produto. Há um forte e crescente processo de integração entre a produção industrial e a área de serviços.

A Constituição Federal, dentre suas cláusulas pétreas, garante que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei”. Estabelece, ainda, que a ordem econômica deve ser fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tendo por finalidade assegurar a todos a existência digna, observados os princípios da livre concorrência, a busca do pleno em16

prego, assegurando a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente da autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.

A Súmula 331, do TST, além de não ser uma lei sobre o assunto, ainda traz a contestada divisão da atividade produtiva em atividadesfim e atividades-meio, permitindo a terceirização apenas na última hipótese.

Discussão, estéril e sem fim, alguns querendo regular a terceirização apenas em atividades meio e não nas atividades fim. O que é atividade fim para uma empresa especializada, para outra é atividade meio e assim sucessivamente. Essa fronteira no mundo atual é impossível de se precisar.

A divisão da atividade da empresa em fim e meio não é aplicável ao conceito de trabalho em rede. No mais, não há uma definição certa do que seja uma ou outra atividade na empresa. E, ainda que houvesse, na prática, em um mundo produtivo moderno, que funciona em redes de produção e serviços interconectados, não é possível identificar, com precisão, as atividades meio e fim de uma empresa.

A escolha do que terceirizar, portanto, deve ser de livre escolha da empresa, de acordo com a sua estratégia de negócio adotada. A regulamentação não deve limitar a terceirização, mas sim dar maior proteção ao trabalhador.

No Brasil, não podem sobreviver sem a terceirização setores como a construção civil, extração e produção de petróleo, automotivo, hospitalar, de papel e celulose, petroquímico, para citar só alguns. A terceirização é uma questão estratégica para a indústria e cabe a ela decidir dentro do seu negócio, o momento, dimensão e a forma adequada, a sua rede de produção ou cadeia produtiva de valor.

A inexistência de uma legislação sobre o assunto inverte essa verdade, passando a Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho a decidirem o foco do negócio e a estratégia empresarial para sobreviver, crescer e perpetuar, gerando empregos e a paz social.

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5. Convenção 158 da OIT Mensagem Chave n Mercados de trabalho rígidos, como os de alguns países que adotaram a Convenção 158 da OIT, apresentam sinais de inibição e estagnação na geração de novos empregos, afetando principalmente os jovens e adultos com pouca experiência profissional. n No Brasil, o FGTS foi criado no sentido de conferir maior flexibilidade às relações trabalhistas. n Quanto maior a dificuldade em dispensar, maior a dificuldade em contratar.

Objetivo Convenção 158 da OIT trata do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador proibindo, em síntese, a demissão do empregado, salvo se: (i) Existir causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento, ou (ii) Baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço (motivos econômicos, tecnológicos, estruturais e análogos). Em linhas gerais, a Convenção 158 proíbe a demissão sem justa causa.

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Questão Histórica A Convenção foi aprovada pelo Congresso Nacional em 17 de setembro de 1992 (Decreto Legislativo n. 68), sendo ratificada pelo Brasil em 4 de janeiro de 1995, para vigorar doze meses depois.

Entretanto, sua eficácia jurídica no território nacional só se verificou a partir do Decreto n. 1.855, de 10 de abril de 1996, com o qual o Governo Federal publicou o texto oficial no idioma português, promulgando a sua ratificação.

Passados apenas sete meses, o Governo brasileiro denunciou a ratificação da convenção mediante nota enviada ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho, assinada pelo Embaixador Chefe da Delegação Permanente do Brasil em Genebra (Ofício n. 397, de 20.11.96).

Com o Decreto n. 2.100/96, de 20 de dezembro do mesmo ano, o Presidente da República promulgou a denúncia, anunciando que a mencionada convenção deixaria de vigorar no Brasil a partir de 20 de novembro de 1997.

O STF está decidindo se poderia o Presidente da República denunciar por Decreto a Convenção da OIT sem passar pelo Congresso Nacional já que a sua ratificação por ali passara.

Importante ressaltar que a denúncia de um tratado internacional pelo Poder Executivo, sem a aquiescência do Parlamento, não é inédita no Brasil.

Países que ratificaram a Convenção 158 da OIT Dos 184 países membros da OIT, apenas 35, além do Brasil (que a denunciou pelo Decreto n. 2.100/96), ratificaram a convenção.

São eles: Antigua e Barbuda, Austrália, Bósnia e Herzegovina, Camarões, Chipre, Eslováquia, Eslovênia, Espanha, Etiópia, Finlândia, França, Gabão, Iêmen, Letônia, Lesoto, Luxemburgo, Macedônia, Malauí, Marrocos, Moldávia, Montenegro, Namíbia, Níger, Papua Nova Guiné, Portugal, República Centro-Africana, República Democrática do Congo, Santa Lúcia, Sérvia, Suécia, Turquia, Ucrânia, Uganda, Venezuela, e Zâmbia.

Países que NÃO ratificaram a Convenção 158 da OIT Afeganistão, África do Sul, Albânia, Angola, Arábia Saudita, Ar19

gélia, Argentina, Armênia, Áustria, Azerbaijão, Bahamas, Barein, Bangladesh, Barbados, Bielorrússia, Bélgica, Belize, Benim, Bolívia, Botsuana, Brunei, Bulgária, Burkina Fasso, Burundi, Cabo Verde, Camboja, Canadá, Catar, Cazaquistão, Chade, Chile, China, Cingapura, Colômbia, Comores, Congo, Coreia do Sul, Costa Rica, Croácia, Cuba, Costa do Marfim, Dinamarca, Djibuti, Dominica, Equador, Egito, El Salvador, Emirados-Árabes, Eritreia, Estados Unidos, Estônia, Fiji, Filipinas, Gâmbia, Gana, Geórgia, Granada, Grécia, Guatemala, Guiné, Guiné-Bissau, Guiné Equatorial, Guiana, Haiti, Holanda, Honduras, Hungria, Ilhas Marshall, Ilhas Salomão, Índia, Indonésia, Irã, Iraque, Irlanda, Islândia, Israel, Itália, Jamaica, Japão, Jordânia, Kiribati, Kuwait, Laos, Líbano, Libéria, Líbia, Lituânia, Madagascar, Malásia, Maldivas, Mali, Malta, Mauritânia, Maurício, México, Mianmar, Mongólia, Moçambique, Nepal, Nicarágua, Nigéria, Noruega, Nova Zelândia, Omã, Paquistão, Palau, Panamá, Paraguai, Peru, Polônia, Quênia, Quirguistão, Reino Unido, República Dominicana, República Tcheca, Romênia, Rússia, Ruanda, Samoa, San Marino, São Cristóvão e Nevis, São Vicente e Granadinas, São Tomé e Príncipe, Seicheles, Senegal, Serra Leoa, Síria, Somália, Suazilândia, Sudão, Sudão do Sul, Sri Lanka, Suriname, Suíça, Tailândia, Tajiquistão, Tanzânia, Timor-Leste, Togo, Trinidade e Tobago, Tunísia, Turcomenistão, Tuvalu, Uruguai, Uzbequistão, Vanuatu, Vietnã, Zimbábue.

Impactos no Mercado de Trabalho A maioria dos países que ratificaram a Convenção é da Europa e da África. Ou seja, de forma geral são: (i) Países com um mercado de trabalho consolidado, rígido e com baixo crescimento da população (Europa), ou (ii) Nações com pouca tradição nas relações do trabalho, com entidades sindicais pouco representativas, e com alto percentual de trabalho informal. O trabalho informal não é alcançado pela Convenção 158, assim, em pelo menos metade dos países que ratificaram a Convenção, ela tem pouco ou mesmo nenhum impacto significativo. (iii) Mercados de trabalho rígidos, como os de alguns países que adotaram a Convenção 158 da OIT, apresentam sinais de 20

inibição e estagnação na geração de novos empregos, afetando principalmente os jovens e adultos com pouca experiência profissional. Isso porque a restrição, a burocratização do processo de demissão e a insegurança jurídica causada pela subjetividade no exame dos motivos demissionais fazem as empresas relutarem em criar novas vagas de trabalho de prazo indeterminado. (iv) No Brasil, o FGTS foi criado no sentido de conferir maior flexibilidade às relações trabalhistas, permitindo a ampliação dos horizontes temporais do vínculo trabalhista, o que foi verificado após sua instituição. Antes de ser instituído esse fundo, o trabalhador que atingisse 10 anos de trabalho adquiria estabilidade no emprego. Caso o trabalhador fosse demitido, sem justa causa, num prazo inferior a esse, ele receberia uma indenização correspondente a um mês de trabalho por ano contratado. O empregador, portanto, vislumbrando os custos de desligamento, era incentivado a manter vínculos de curto prazo.

Processo de demissão caso adotada a Convenção 158 da OIT A empresa deve justificar por escrito os motivos do desligamento do empregado; l O empregado tem o direito de contestar os motivos de seu desligamento, com o apoio do sindicato; l Assim, empresa, trabalhador e dirigentes sindicais têm que entrar em negociação; l Se houver acordo, é realizado o desligamento; se não, o caso vai para a Justiça; l Se o juiz concorda com as razões da empresa, é efetivado o desligamento; l Se há discordância, a empresa é obrigada a manter o empregado em seus quadros funcionais; e l Se o trabalhador tiver sido afastado do trabalho, deve ser reintegrado, recebendo todos os salários e benefícios que porventura tenham deixado de ser pagos durante o período em que esteve afastado, o que pode durar anos. l

Consequências l

Enrijecimento do mercado de trabalho (quanto maior a 21

dificuldade em dispensar, maior a dificuldade em contratar) l Estagnação do emprego formal e dificuldade de combate ao desemprego l Criação de formas alternativas de contratos de trabalho não atingidos pela Convenção e/ou ampliação de seu uso l Redução de oportunidades para trabalhadores jovens l Redução da contratação de trabalhadores com baixa qualificação por prazo indeterminado

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6 . NR 12

Máquinas e Equipamentos (Revisão da NR 12, em 2010) As premissas defendidas pela FIEB nas negociações da NR 12, são: a) linha de corte temporal para obrigações de máquinas usadas (não retroatividade da norma); b) obrigações distintas para fabricantes e usuários (padrão europeu); c) tratamento diferenciado para as microempresas e empresas de pequeno porte; d) interdição de máquinas somente por ato do Superintendente do Trabalho, após laudo que comprove o grave e iminente risco.

A norma possui uma alta complexidade, em razão de no texto vigente ter sido acrescido inúmeras exigências, saindo de pouco mais de 40 itens para mais de 340 itens, reunindo em um único marco legal toda a legislação esparsa sobre segurança em máquinas e equipamentos, como normas técnicas internacionais e da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT, Convenção da Organização Internacional do Trabalho – OIT ratificada pelo Brasil e regras de instrumentos coletivos de segmentos econômicos, como a indústria de panificação, de plástico e metal mecânica.

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Legislação mais rígida do que a praticada nos países europeus - Um dos instrumentos utilizados como paradigma pelo Ministério do Trabalho e Emprego, quando da construção do novo texto da NR 12, foi a Directiva 2006/42/CE, de 17 de Maio de 2006, que versa sobre a proteção de máquinas na União Europeia. Pelo maior nível de detalhamento da NR 12 em relação a Directiva Máquinas da União Europeia e pela sua não distinção de obrigações entre fabricantes e usuários é que o normativo nacional tornou-se um regulamento mais rígido do que o seu paradigma do primeiro mundo.

Retroatividade de obrigações - Nenhuma norma no mundo, diferente da NR 12, normatizou obrigações paras as máquinas ou equipamentos já instalados em seu parque fabril. Esta condição única, contida na norma nacional, desconsidera o estado da técnica à data da fabricação do equipamento; Não consideração dos impactos econômicos - O processo de revisão da NR 12 não observou o princípio esculpido no regimento único das comissões e grupo de trabalho tripartite, onde verbera que quando da atualização das normas regulamentadoras em segurança e saúde no trabalho, deve-se avaliar o impacto e a distribuição dos efeitos na sociedade, considerando aspectos sociaisFalta de apoio do Estado para as mudanças determinadas pela NR 12 - Mudança radical em todas as máquinas e equipamentos, de todos os setores econômicos (industrial, agrícola, comercial, transporte, etc), sem um planejamento estruturado com uma política de estado, bem definida, inclusive, com linhas de financiamento e prazos adequados; Para diversas máquinas e equipamentos não existe solução técnica disponível no mercado, o que tem causado embargos e interdições pela fiscalização.

Falta de um órgão oficial certificador que valide máquinas e equipamentos – Hoje, as empresas necessitam contratar consultorias especializadas para análise e adequação do parque de máquinas e equipamentos nos moldes da Norma.

Elevado custo econômico para as adequações exigidas pela NR 12 – Os levantamentos feitos pelos setores econômicos estimam um elevado custo para a adequação das máquinas e equipamentos à NR 12. Estimativas preliminares para adequação de todo o parque de máquinas e equipamentos no Brasil, aponta a necessidade de um investimento inicial de mais de R$ 100 bilhões de reais para todos os segmentos econômicos; 24

Elevado custo econômico para as microempresas e empresas de pequeno porte – As microempresas e empresas de pequeno porte, de um modo geral e nos diversos segmentos industriais, têm sentido mais os impactos desta norma do Ministério do Trabalho e Emprego, a exemplo dos setores de calçados, do vestuário, metal mecânico, plástico e do setor de panificação e confeitaria. Neste último, composto em mais de 95% por microempresas e empresas de pequeno porte familiares, as quais já se encontram hoje com um elevado nível de endividamento, cada estabelecimento necessitaria desembolsar R$ 115.000,00 (cento e quinze mil reais), até 2014, para atendimento a NR 12 do Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com estudo realizado pela ABIP – Associação Brasileira da Indústria de Panificação e Confeitaria e pelo ITPC - Instituto Técnico de Panificação e Confeitaria.

Não é verdadeira a informação de que 25% dos acidentes de trabalho ocorrem com máquinas e equipamentos.

De acordo com o Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho – AEAT da Previdência Social, no período de 2011 a 2013 foram registrados no Brasil 2.152.524 acidentes do trabalho. Os dados das CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) mostram que, nesse período, foram registrados 221.843 acidentes do trabalho com máquinas e equipamentos, o que representa 17,3% dos acidentes de trabalho típicos, ou seja, acidentes decorrentes da característica da atividade profissional desempenhada pelo acidentado, e 10,3% do total de acidentes do trabalho registrados no país.

Também não é verdadeira a informação de que metade dos acidentes fatais é decorrente de máquinas e equipamentos.

De acordo com o Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho – AEAT da Previdência Social, no período de 2011 a 2013 foram registrados no Brasil 8.503 mortes relacionadas ao trabalho. Desse montante, 601 mortes estão relacionadas com máquinas e equipamentos, um percentual de 7% do total registrado. Nos três anos avaliados, 43% das mortes estão relacionadas com “acidentes de trajeto”.

A fiscalização passou a entender como grave e de iminente risco, qualquer inconformidade encontrada na máquina ou equipamento instalada na empresa ao texto vigente da NR 12, exigindo a sua adequação imediata.

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