Conclusión

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Recordemos que, si se lograr reunir un equipo con buenos profesionales, la empresa estará más preparada para conseguir los objetivos y metas, logrando así alcanzar el éxito deseado. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes.

Es importante que en este proceso se mantenga o aumente la eficiencia y el rendimiento del personal. A su vez el criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído. Es necesario que se creen las condiciones de selección, basadas en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo. La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión de la empresa, puesto que, de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Proceso de contratación de personal

La Contratación comprende la última fase de reclutamiento y selección, consiste en la formalización de la entrada del candidato como nuevo trabajador. Por lo tanto, esta etapa es donde se debe realizar toda la documentación legal y el candidato debe leer los ajustes legales y decidir si firmar el contrato. La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación.

Existen varios tipos de contratos entre los cuales podemos encontrar los contratos a tiempo definidos: cuando no se especifica fecha para su terminación. El contrato a plazo fijo cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se establece el cumplimiento de una circunstancia para su terminación como la conclusión de una obra.

se da diferentes formas de terminación del contrato de trabajo por una de las partes son: el despido directo que puede ser: justificado o injustificado de parte del empleador, el despido indirecto por parte del empleador y la renuncia por parte del trabajador. el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. En el precontrato En las negociaciones previas a un trabajo pueden ya establecerse compromisos y obligaciones para una futura contratación, lo que constituye un precontrato de trabajo.

Los derechos y obligaciones se dan en las relaciones laborales con una duración mayor a cuatro semanas, se debe informar de manera escrita los elementos del contrato y sus principales condiciones en la ejecución de la tarea a realizar, siempre que esos elementos y condiciones non figuren en el contrato formal de trabajo. Se entiende cumplida la obligación cuando los elementos y las condiciones figuren ya en el contrato de trabajo. Los servicios que cada empleado se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar o sea la categoría del puesto de trabajo que desempeñe cada uno de ellos. La duración de la relación entre trabajador y empresario. El domicilio de la empresa y el lugar del trabajo.

Desarrollo de personas

El entrenamiento es una fuente de utilidades porque aumenta ese capital y enriquece el patrimonio humano de la organización. Este es un proceso de cuatro etapas: diagnostico, diseño, implementación y evaluación. El diagnóstico es el inventario de las necesidades de entrenamiento, que utiliza métodos como el análisis organizacional, el análisis de RH, análisis de la estructura de cargos y análisis del entrenamiento. Se basa generalmente en indicadores a priori o posteriori. Hecho el diagnostico, sigue el diseño del programa, es decir, a quien se debe entrenar, como entrenar, en que entrenar.

El proceso de entrenamiento este proceso es un método estructurado para hallar, evaluar y contratar empleados nuevos para el equipo. Es un conjunto estandarizado de pasos que sigues cada vez que quieres contratar a un empleado nuevo, ya sea

para ocupar un puesto que ha quedado vacante o para agregar un nuevo rol al equipo.

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continúo compuesto de cuatro etapas, la primer etapa que es el diagnóstico, busca realizar un inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuro. El diseño se basa en la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. Y la implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento. Por ultimo la evaluación se basa en la verificación de los resultados del entrenamiento.