gestelde vragen tijdens webinar voor publieke sector over covid-19

1 VRAGEN WEBINAR COVID19 – PUBLIEKE SECTOR

1. Kan het meten van koorts een maatregel zijn voor de heropstart na de coronamaatregelen. Wanneer we na de coronamaatregelen bijvoorbeeld allen weer op kantoor mogen werken, is het meten van de temperatuur dan een maatregel die wij zullen moeten treffen bijvoorbeeld? Of heeft de overheid daar nog geen standpunt over uitgesproken?

Nee, dit is niet opgelegd door de overheid. Als een bestuur dit wil doen bij heropstart na de coronamaatregelen in kader van welzijn op het werk kan dit onder de voorwaarden zoals opgenomen in onze FAQ-lijst (www.sdworxcorona.be/nl).

We herhalen de FAQ hier: De werkgever mag niet zomaar de koorts meten van elk (contractueel of statutair) personeelslid. De enige mogelijkheid voor de werkgever om koorts te meten is wanneer de volgende voorwaarden worden nageleefd: •

• •

• •

Maak slechts gebruik van een afstandstemperatuurmeter na overleg met de arbeidsarts.

Gebruik een betrouwbare (geijkte) temperatuurmeter.

Na overleg met de arbeidsarts de temperatuur instellen zodat de temperatuurmeter het volgende resultaat weergeeft (in plaats van de temperatuur zelf): GROEN / ROOD of OK / NIET OK. Zijn er verdere onderzoeken vereist op basis van de resultaten, contacteer dan de arbeidsarts zodat deze de onderzoeken kan uitvoeren.

Informeer de betrokkene dat elke informatie vertrouwelijk zal worden behandeld, bijvoorbeeld doordat slechts enkele personen toegang krijgen tot die informatie.

Verzeker het betrokken personeelslid dat diens naam niet kenbaar gemaakt zal worden.

2. Forfait telewerk: 20 EUR/maand voor professioneel gebruik van de eigen computerinstallatie (PC/laptop, printer, …) en 20 EUR/maand voor professioneel gebruik van het eigen internet. Kan ik een van beide forfaits geven of moet ik ze allebei geven?

Beide forfaits staan los van elkaar. Je mag ze allebei geven, maar één van de 2 kan ook.

3. Wij hebben een thuiswerkpolicy. Is dat voldoende dat dit wordt opgenomen in het arbeidsreglement? Hoe moeten de werknemers dan akkoord gaan hiermee?

De overheid verplicht telewerk bij alle niet-essentiële bedrijven voor hun werknemers waarvan de functie zich ertoe leent. Ook de bedrijven van de cruciale sectoren en de

2 essentiĂŤle diensten moeten in de mate van het mogelijke telewerk organiseren.

Deze overheidsmaatregel is gericht op het indammen van de verspreiding van het coronavirus en is bijgevolg tijdelijk, m.n. van 18 maart 2020 (vanaf 12u) tot en met 3 mei april 2020 (met mogelijks nog verlengingen).

Deze periode van verplicht telewerk kunnen we niet zien als structurele huisarbeid zoals bedoeld in de arbeidsovereenkomstenwet. Tenzij er voor de ingang van de maatregelen al thuis gewerkt werd op structurele basis.

Wij begrijpen dat jullie nu voorzien in een thuiswerkpolicy voor het thuiswerk in het kader van de corona-maatregelen.

Indien je als werkgever nu tijdelijk en uitzonderlijk telewerk organiseert in het kader van de corona-crisis, dan is het in principe belangrijk om daarvoor een reglementair kader (als bijlage aan de rechtspositieregeling) te voorzien. Indien nodig kan je nog met individuele werknemers bijkomende afspraken in een bijlage aan hun arbeidsovereenkomst maken. Dit is praktisch evenwel niet steeds mogelijk in deze tijden.

Gedurende deze periode van verplicht telewerk kan de werkgever er zich daarom wel toe beperken een policy mee te delen al zijn werknemers die tijdelijk en uitzonderlijk verplicht van thuis werken.

Willen jullie na de coronamaatregelen het thuiswerk bestendigen, kunnen jullie hiervoor de rechtspositieregeling aanpassen, met toepassing van de procedurevoorschriften van de Wetgeving Vakbondsstatuut. Dit is eenvoudiger dan een opname in het arbeidsreglement.

4. Geldt dat coronaverlof ook voor personeelsleden die niet thuis kunnen werken? Is dit enkel voor voltijdsen beschikbaar (coronaverlof)?

We hebben nog geen teksten, we weten ook nog niet of deze maatregel er effectief doorkomt, dus we kunnen nog geen uitsluitsel geven over de voorwaarden. We volgen dit uiteraard van nabij op.

3

5. Terbeschikkingstelling van werknemers in kritieke sectoren. VVSG maakte een voorbeeldovereenkomst op voor het uitlenen van personeel, dus dat kan.

In de webinar gaat het over een nieuwe maatregel, geen bestaande.

In principe mag een werkgever zijn contractuele werknemers niet ter beschikking stellen van andere werkgevers.

Slechts in uitzonderlijke gevallen kan dat wel. Denk hier aan: - art. 144bis Nieuwe Gemeentewet - artikel 60 § 7 en 61, derde lid OCMW-wet - artikel 31 van de uitzendarbeidswet: een aannemingsovereenkomst onder strikte voorwaarden sluiten. VVSG heeft hier een model voor opgesteld: https://www.vvsg.be/kennisitem/vvsg/personeel-en-organisatie#Inzetten - artikel 32 van de Uitzendarbeidswet: vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker onder strikt te volgen voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat de voorafgaande toestemming nodig is van de arbeidsinspectie. Deze toestemming wordt enkel verleend na akkoord tussen de gebruiker en de vakbondsafvaardiging van het personeel van zijn onderneming, of bij ontstentenis van die afvaardiging, de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert. Aan deze laatste voorwaarde kan niet worden voldaan wanneer de gebruiker een overheidsinstantie is aangezien deze niet onder de cao-wet valt.

Hieraan heeft men trachten tegemoet te komen door de invoering van een artikel 48 in de Uitzendarbeidswet. Dit artikel geeft de Koning de mogelijkheid om afwijkende procedures, voorwaarden en regels uit te vaardigen opdat de wet op dit vlak toepasbaar zou zijn bij de overheid. Zulk KB bestaat vandaag echter nog niet.

Vanaf 1 april tot 30 juni komt er een extra, tijdelijke mogelijkheid om werknemers ‘uit te lenen’.

Elke werkgever kan op een vlotte manier vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker in de kritieke sectoren (opgenomen in de bijlage bij het MB van 23 maart 2020). De werknemers moeten wel al vóór 10 april 2020 bij de werkgever in dienst zijn. Toestemming van de sociale inspectie is niet nodig (in tegenstelling tot artikel 32 Uitzendarbeidswet). Vóór het begin van de terbeschikkingstelling moeten de werkgever, de werknemer en de gebruiker een geschrift met de voorwaarden en de duur ervan ondertekenen. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft ook nog steeds bestaan. De gebruiker is in deze situatie wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen. Om sociale dumping te voorkomen mag het loon van de werknemer niet lager zijn dan dat van de werknemers van de gebruiker met dezelfde functie. Deze maatregel geldt zowel voor de private als de publieke sector.