Scoop op Mens & Werk - editie 38

SCOOP 38

ANDERS BELONEN, FLEXIBEL VERLONEN MEER VOLDOENING VOOR HETZELFDE BUDGET HET EENHEIDSSTATUUT GOEDE VOORBEREIDING IS HET HALVE WERK TCO DE KOSTEN VAN UW PAYROLLPROCES

OP MENS & WERK EEN UITGAVE VAN SD Worx DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT APRIL 2013

“Een duurzaam verloningsbeleid moet getuigen van een langetermijnvisie” LUC LUYTEN

Edito Andere tijden, anders belonen In zijn afscheidsedito schreef Jan van den Nieuwenhuijzen dat de wereld elke 5 jaar gewijzigd is. Wanneer je niets doet, zal je binnen 5 jaar achterlopen. Indien je straks mee wilt zijn, begin je best nu met de verandering.

Inhoud FLEXIBEL VERLONEN 04 Gesprek:

flexibel verlonen 14 Trends in flexibele verloning 16 Visie: Luc Luyten 36 Case: Flex Income Plan 39 Peter Bailliere: flexibel

verlonen geen issue

in Zweden EN VERDER ...

11 Hr in verandering 12 De jeugd van tegenwoordig 29 Perspectief: bOb Van Reeth 31 Boekrecensie: 'Identiteit' 32 TCO-model voor

uw payrollproces 34 MVO als drijfveer

Sociaal juridische bijlage

36

20

22 25

26

De loonmarge in clair obscure Het eenheidsstatuut Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid De kritische kijk van Koen Magerman

internetfora, smartphones en met de vervaging tussen de private en professionele omgeving.

Dat resulteert in een dubbele beweging. Enerzijds wensen medewerkers tijd voor zichzelf, en anderzijds zijn privé en werk Vandaag de dag hebben de meer en meer met elkaar Binnen een bedrijfscontext jongere medewerkers een vervlochten. De succesvolle vinden we die verandering bedrijven van morgen zijn terug in de manier waarop andere kijk op de verhouding diegene die vandaag op de verschillende leeftijdstussen werk, leven, gezin en deze dualiteit een antwoord groepen verwachtingen vrijetijdsbesteding dan kunnen bieden. Bedrijven stellen aan hun werkgever. moeten meegaan met het Vandaag de dag hebben 20 jaar geleden. ritme en de levensfasen de jongere medewerkers van hun medewerkers. Een een andere kijk op de boeiende uitdaging alleen is niet verhouding tussen werk, leven, gezin willen voldoende aanwezig zijn aan meer voldoende. Het onderscheid de schoolpoort, op schooldagen, en vrijetijdsbesteding dan pakweg wordt gemaakt door een goede omhobbyclubs, … Sociale media zijn 20 jaar geleden. Men gaat anders kadering en een beloningsbeleid dat algemeen goed geworden. Je kan de om met ‘tijd’ en ‘plaats’. De tijd tegemoet komt aan de behoeften bijhorende nieuwe technologieën inwordt anders ingedeeld. We kennen van verschillende werknemers. middels niet meer wegdenken uit de ouderschapsverlof, tijdskrediet, werkomgeving en medewerkers zijn glijdende uren, en allerlei andere Steven Van Hoorebeke de hele dag online en bereikbaar. De mechanismen die werk en prive beCEO SD Worx werkgever moet leren omgaan met ter in evenwicht brengen. Thuiswerk

04

stelt medewerkers in staat om het dagelijkse verlies en het bijbehorende kostbare tijdverlies te omzeilen.

Medewerkers met jonge kinderen plannen hun dag op een andere manier dan oudere werknemers. Ze

GEEF UW MENING OVER SCOOP!

16

Foto cover: Jelle Vermeersch

We zijn erg benieuwd naar wat u als lezer van Scoop magazine vindt. Hoog tijd dus voor een lezersonderzoek. Wat is uw mening over Scoop, wat spreekt u aan en wat kan beter? Grijp uw kans, doe mee en help ons om het magazine in de toekomst verder te verbeteren. Hoe gaat het in zijn werk? U ontvangt binnenkort een mail van ons met een uitnodiging voor het onderzoek. Het invullen kost slechts 5 tot 10 minuten van uw tijd en stelt ons in staat om het magazine verder aan te passen aan uw wensen en ideeën. Wie weet wint u een van de exemplaren van het trendboek ‘Reis mee naar werken in 2030’. Het resultaat van een trendstudie naar perceptie en toekomst van werk in België.

Volg ons!

@SDWorxBelgie

29

12

facebook.com/SDWorxBelgium

@

sdworx.be

@

sdworxblog.be 3

Gesprek

Christel Van Wouwe: “Dankzij flexibel verlonen kunnen bedrijven en werknemers in tijden van loonmatiging het netto besteedbaar inkomen optrekken”

Flexibel verlonen Meer voldoening voor hetzelfde budget

Hoe kan je bij een loonstop tot 2014 je medewerkers blijven motiveren? Hoe verleid je young potentials in een nakende ‘war for talent’? Door een verloning op maat aan te bieden, weten Christel Van Wouwe en Kathelijne Verboomen van SD Worx: “Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk zichtbaar zijn prijs.”

Tekst: peter catthoor, Fotografie: jelle vermeersch, illustratie: sebastiaan van doninck

4

5

Gesprek

EXPERTS AAN HET WOORD

KATHELIJNE VERBOOMEN

Sinds 2007 bij SD Worx, eerst als sociaal-juridisch trainer, vervolgens als Manager Legal Training en sinds 2011 als Business Unit Manager Reward.

CHRISTEL VAN WOUWE

H

et is in crisistijd een vertrouwd gezicht: de Brusselse straten kleuren rood, groen en blauw.

De modale werknemer ventileert zijn ongenoegen in betogingen. De drie grote vakbonden keren zich ditmaal tegen de maatregelen van de regering-Di Rupo. Die kondigde in november 2012 aan dat de lonen in 2013 en 2014 niet zullen stijgen, op de indexaanpassingen na. De vakbonden spreken van een aanval op de koopkracht van de werknemers, de regering verdedigt zich en merkt op dat ze de index behield en slechts enkele aanpassingen aan het indexmechanisme doorvoerde. De komende twee jaar is er dus in principe geen ruimte voor loonsverhogingen. Toch is er voor rewardspecialisten geen reden tot paniek.

Strategisch Verantwoordelijke voor de Reward producten, bij R&D Center van SD Worx. Samen met Koen Magerman, grondlegger van Flex Income Plan.

KOEN MAGERMAN

Zij zien in flexibel verlonen een passend antwoord op de loonmatiging. Wie slim te werk gaat, kan immers het nettoinkomen van zijn werknemers verhogen of optimaliseren. Ook in deze tijden.

Kathelijne Verboomen: “Je kan een individuele loonsverhoging blijven toekennen” Door het akkoord over de loonmatiging, is er in principe dus geen ruimte voor extra loonstijgingen, op de indexaanpassingen na. Concreet is er dus een loonnorm van 0% afgesproken. Dit betekent echter niet dat enkele individuele loonsverhogingen totaal onmogelijk zijn. “De loonnorm wordt toegepast op de gemiddelde loonkost van de bedrijven”, legt Kathelijne Verboomen uit. “Zolang bedrijven dat gemiddelde onder controle houden, is er in principe geen probleem om nog een individuele loonsverhoging toe te kennen aan een medewerker die zoiets op dat moment echt wel verdient. We raden ondernemingen dan ook aan om hun huidig loonbeleid verder te zetten. Als het behalen van performantiedoelstellingen een belangrijke component uitmaakt van het algemeen loonbeleid, is er voorlopig geen enkele reden om dat helemaal om te gooien. Zeker in economische crisistijden is bewust omgaan met je rewardbeleid meer dan ooit aan de orde.”

Op individuele maat Een loonpakket bestaat uit een vast salaris en een deel aanvullende voordelen, zoals een firmawagen, een gsm, een treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques of premies. Het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden. De handigheid ligt er nu in om de samenstelling van dat loonpakket te wijzigen, en af te stemmen op de individuele behoeften van de werknemer. Een kleinere bedrijfswagen, maar iets meer cash? Of liever een goede hospitalisatieverzekering in plaats van een nieuwe smartphone? De mogelijkheden zijn erg uitgebreid.

“Volgens dit principe van flexibel verlonen kunnen bedrijven en werknemers in tijden

6

Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen.

Elke benefit krijgt zichtbaar zijn prijs. van loonmatiging het netto besteedbaar inkomen optrekken”, legt Christel Van Wouwe uit. Als architecte van het Flex Income Plan bij SD Worx weet zij maar al te goed welke voordelen er verbonden zijn aan flexibel verlonen. “Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk zichtbaar zijn prijs. Zowel voor werknemer als

Senior juridisch expert bij SD Worx.

In 2010 publiceerde hij 'Loonvoorwaarden wijzigen', een boek over flexibiliteit in loon en loonvoordelen.

werkgever komt er meer transparantie in de kosten en de waarde van de verschillende benefits.”

“Om een volwaardig Flex Income Plan te kunnen opstellen, moet je eerst nagaan wat er juridisch mogelijk is binnen het arbeidscontract en de loonvoorwaarden van de betrokken werknemer”, zegt Christel Van Wouwe. “Als die juridische krijtlijnen ➛ 7

Gesprek

Voorbeeld van het Flex Income Plan Karel Smet is een 46-jarige IT-manager. Door de afgekondigde loonmatiging moet hij op zoek naar andere mogelijkheden om zijn loon te optimaliseren.

Uit de tabel met de gegevens over zijn loon en de aanvullende voordelen blijkt dat zijn firmawagen een heel groot nettovoordeel inhoudt. Ook de groepsverzekering en de niet-recurrente bonus scoren goed.

Hoeveel kost het de werkgever?*

Brutowaarde

Hoeveel levert het de werknemer op?**

94.149 euro

70.956 euro

37.656 euro

VARIABEL JAARSALARIS Bonussen, commissies en premies

5.442 euro

4.031 euro

1.606 euro

Loonbonus (cao 90)

3.366 euro

2.531 euro

2.200 euro

7.594 euro

3.531 euro Hoeveel levert het de werknemer op?** 9.600 euro 37.656 euro 1.680 euro

VAST JAARSALARIS

7.594 euro Hoeveel kost het de EXTRALEGALE VOORDELEN (in cash per jaar) werkgever?* 9.600 euro Bedrijfswagen 94.149 euro VAST JAARSALARIS 1.680 euro Forfaitaire onkosten Warrants

Brutowaarde 70.956 euro

1.080 euro

1.374 euro Maaltijdcheques VARIABEL JAARSALARIS Groepsverzekering 5.442euro euro Bonussen, commissies en premies 5.079

4.031 euro

4.666 1.606euro euro

3.366 euro

2.531 euro

2.200 euro

7.594 euro

7.594 euro

3.531 euro

* inclusief patronale bijdragen Loonbonus (cao 90) ** nettowaarde

Warrants

“Het startpunt van het nieuwe werken is de medewerker.

Die maakt zijn noden, ambities en competenties kenbaar”

EXTRALEGALE VOORDELEN (in cash per jaar) Nu zijn kinderen het huis uit zijn, denkt Karel eraan om zijn grote wagen Kleine, 9.600 euro Dankzij het Flex Income 9.600 Bedrijfswagen in te ruilen voor een kleiner model.

Plan euro milieuvriendelijke

kan Karel op die manier jaarlijks een budget van 3.600 euro sparen, 1.680 euro 1.680 euro Forfaitaire onkosten bedrijfswagen

i.p.v.euro eenals grote dat hij kan besteden aan zaken een fiets, een iPad of extra 1.080 euro 1.374 Maaltijdcheques

vakantiedagen. Er is dus niet echt een zuivere winst in euro’s,4.666 maareuro 5.079 euro Groepsverzekering

€ 9.600

€ 6.000

➛

getrokken zijn, wordt aan elk aanvullend voordeel een waarde toegekend, zodat de werknemer ziet wat het effect daarvan is op zijn nettoloon. Op dat moment kan die medewerker beginnen puzzelen en zijn loonpakket optimaal samenstellen naar zijn eigen behoeften en wensen.”

Kathelijne Verboomen (links)

wel een optimalisatie van de bestaande voordelen.

* inclusief patronale bijdragen ** nettowaarde

PER JAAR

PER JAAR

Kleine, milieuvriendelijke bedrijfswagen i.p.v. een grote

€ 3.600 € 9.600 € 6.000 VRIJGEMAAKT BUDGET

PER JAAR

PER JAAR

P

€ 1.000 PER JAAR

Fiets voor privégebruik

€ 1.300 € 3.600

€ 500

€ 800

PER JAAR

PER JAAR

PER JAAR

abonnement

vakantiedagen

iPad voor privégebruik

VRIJGEMAAKT BUDGET 5 extralegale Parking

P € 1.000

8

PER JAAR

PER JAAR

€ 500

€ 1.300 PER JAAR

PER JAAR

€ 800

Fiets voor privégebruik

Parking abonnement

5 extralegale vakantiedagen

iPad voor privégebruik

Future of Work Flexibel verlonen vormt niet alleen een antwoord op het huidige probleem rond loonmatiging, het speelt ook in op de toenemende drang van werknemers naar flexibiliteit, individuele keuzemogelijkheden en een betere work-life balance. Dat brengt ons bij het concept ‘future of work’. “Het startpunt van het nieuwe werken is de medewerker. Die maakt zijn noden, ambities en competenties kenbaar”, legt directeur reward consultancy Kathelijne Verboomen uit. “De organisatie speelt daarop in door een flexibele arbeidstijd, werkplek en organisatiestructuur aan te bieden en door de medewerker zijn jobinhoud, loopbaan en loonpakket zelf mee vorm te doen geven.”

“Studies van SD Worx hebben uitgewezen dat slechts 60% van de Belgische werknemers tevreden is over zijn loonpakket en dat meer dan de helft het zelf wil samenstellen. Net zoals we allemaal beter over onze tijd willen beschikken en meer aandacht willen voor ons privéleven. De ene tendens sluit gewoon aan

bij de andere. Uit deze trend is overigens het idee van het mobiliteitsbudget ontstaan: een budget op maat van de werknemer, die het spendeert aan een reeks vervoersmiddelen die aansluiten bij zijn persoonlijke keuzes en noden. Deze maatschappelijke trends gaan de komende jaren zeker verder hun rol spelen in de verloningspolitiek van onze ondernemingen. Flexibel verlonen wordt op die manier de beloningsvorm van de nabije toekomst, zowel uit economische als maatschappelijke noodzaak.”

Ook de politiek krijgt interesse in mobiliteitsbudget. Projectgroep ‘Mobiliteitsbudget werkt’ presenteert het eindverslag in het Vlaams Parlement.

60% Slechts 60% van de Belgische werknemers is tevreden over zijn loonpakket en meer dan de helft wil het zelf samenstellen.

“Bied mensen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan en de kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten.” Aldus Koen Magerman van SD Worx, die zetelt in een projectgroep die het mobiliteitsbudget bestudeert en verdedigt. Na een congres hierover in het Vlaams Parlement toonden enkele politici concrete interesse en dat is nodig.

Via het kabinet van Vlaams minister van Mobiliteit Hilde Crevits werd vorig jaar de projectgroep ‘Mobiliteitsbudget werkt’ opgestart. Naast organisaties als Voka Halle-Vilvoorde en SD Worx bestaan de deelnemers uit verschillende belangenor-

ganisaties uit de vervoers- en milieusector, zoals Mobimix.be, Mobiel 21 en de Bond Beter Leefmilieu. Samen onderzoeken ze hoe een mobiliteitsbudget kan aanslaan bij het brede publiek.Dit proefproject kwam dinsdag 12 maart 2013 aan bod in het Vlaams Parlement, als hoofdpunt in een congres over de huidige mobiliteitsproblemen. Niet minder dan 324 vooraanstaande personen uit de mobiliteitswereld woonden het congres bij.

“Hopelijk kunnen onze ideeën en voorstellen nu worden omgezet in praktische besluiten”, zegt Koen Magerman. Hij is juridisch adviseur van het kenniscentrum van SD Worx en is met zijn collega ➛ 9

Hr in verandering

BETER BELONEN ➛

Het boek ‘Beter belonen’ biedt duidelijke antwoorden op vragen waarmee een hr-manager of Personeelsdirecteur geconfronteerd wordt wanneer hij zijn werknemers op een juiste en vooral op een optimale wijze wil verlonen. In dit rewardhandboek komen alle belangrijke verloningselementen en -technieken aan bod, met uitgebreide aandacht voor zowel de sociaal-juridische als de fiscale aspecten.

De ins en outs van onderwerpen als ‘voordelen alle aard’, ‘sociale voordelen’, ‘kosten eigen aan de werkgever’ worden duidelijk uitgelegd en er wordt uitgebreide aandacht besteed aan aspecten van onrechtstreekse verloning (aanvullende pensioenstelsels, de problematiek van de groepsverzekering, andere aanvullende verzekeringen, …). Ook beloningsmechanismen uit de vermogenssfeer komen uitgebreid aan bod (de voordelen van ‘aandelenopties’ voor werknemers, ‘werknemersparticipatie’ in kapitaal en winst van de vennootschappen, de niet-recurrent resultaatsgebonden bonus). Het SD Worx boek ‘Beter belonen’ is een must voor iedere hr-manager en rewardspecialist die te maken heeft met de problematiek van het ‘beter belonen’ van werknemers!

BETER BELONEN, WPG-UITGEVERS ism. SD Worx ‘Beter belonen’ verschijnt jaarlijks en wordt opnieuw verwacht tegen het najaar van 2013.

10

Kathelijne Verboomen, manager van de business unit reward, nauw betrokken bij de verschillende projectvergaderingen.

“Het concept van een mobiliteitsbudget is op zich eenvoudig: het is een bedrag dat werknemers vrij mogen gebruiken om hun woon-werkverkeer te bekostigen, op een manier die hen het beste uitkomt. Bied mensen die in de stad wonen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan, en de kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten.”

Omdat een mobiliteitsbudget voor alle partijen (werkgever en werknemer) budgetneutraal moet zijn, bestaat de oplossing erin om het concept van het Flex Income Plan (FIP) te gaan toepassen.

“Via het FIP kan men bijvoorbeeld opteren voor een kleinere bedrijfswagen in ruil voor iets meer cash of een degelijk gsmabonnement. Dit principe kan je ook perfect toepassen op een mobiliteitsbudget.”

Binnen de projectgroep ‘Mobiliteitsbudget werkt’ wil men deze ideeën toetsen aan de praktijk. “We werken samen met een vijftal pilootbedrijven”, legt Magerman uit.

“De werknemers van die bedrijven krijgen

van ons elk een budget van 150 euro per maand, vrijgesteld van RSZ, dat ze mogen aanwenden voor het beheer van hun mobiliteitskosten. De resultaten van deze praktijktesten volgen we op en noteren we in onze onderzoeksrapporten.”

Fiscale obstakels Momenteel staan vele administratieve en sociaal-juridische problemen een brede toepassing van het mobiliteitsbudget in de weg. “Zolang alle aparte sociale en fiscale behandelingen van de verschillende vervoersmiddelen niet worden afgeschaft, boeken we weinig vooruitgang”, stelt Magerman. “Ook het gunstige fiscale klimaat rond de bedrijfswagens doet geen goed. Een mobiliteitsbudget kan maar succes hebben als het de concurrentie met de bedrijfswagen kan doorstaan. Met andere woorden: als het een even gunstig fiscaal statuut krijgt. Daar moet de wetgeving toe worden aangepast.”

Dat is ook de politiek niet ontgaan. Zo hebben CD&V-volksvertegenwoordigers Jef Van den Bergh en Griet Smaers aan de projectgroep gevraagd wat er juridisch mogelijk en noodzakelijk is om het mobiliteitsbudget een kans op slagen te geven.

“Op basis van die vraag hebben we twee nota’s afgeleverd, die zich focussen op mogelijke sociaal-juridische en wettelijke oplossingen omtrent het mobiliteitsbudget. Deze nota’s zijn opgenomen in het globale eindrapport van de projectgroep.

Het is nu even afwachten of onze initiatieven en ideeën op korte termijn kunnen worden omgezet in concrete wetgeving.”

Meer weten over flexibel verlonen?

@

www.sdworx.be/opmaatverlonen

Meer weten over de future of work?

@

www.futureofwork.be

Fusie tussen Artesis en Plantijn Hogeschool legt nodige flexibiliteit aan de dag “Deze samenwerking zal tot een kruisbestuiving leiden.” Pascale De Groote, algemeen directeur van Artesis, ziet de fusie tussen Artesis en Plantijn Hogeschool volledig zitten.

Op personeelsvlak wordt het wat sleutelen.

Tekst: Johan De Crom, FOTOgrafie: artesis

V

oor Pascale De Groote had er van jullie lezers. Hoe meer kansen studenten een fusie eigenlijk geen sprake krijgen om ervaringen op te doen in het hoeven te zijn. “Al bij de vorming werkveld, hoe beter ze gewend raken aan van de hogescholen in 1995 hadden we het bedrijfsleven. We zoeken steeds naar één school moeten zijn. Dat had ons efficimogelijkheden om die afstemming tussen ënter en sterker gemaakt van bij de start”, onderwijs en arbeidsmarkt te maken.” zegt ze. De fusie die er vanaf academiejaar 2013-2014 komt, is alvast ingegeven uit Andere culturen praktische overwegingen. De academische De werkingen van Plantijn en Artesis zijn opleidingen, die ruim een derde uitmaken uiteraard niet dezelfde. Plantijn heeft van het aanbod van Artesis, verhuizen iets meer gelijklopende studierichtingen, vanaf september naar de Universiteit terwijl die bij Artesis meer van elkaar Antwerpen. Dat is een overheidsbeslissing. verschillen, met professionele bachelors, Artesis zou daardoor van 9.000 op 5.500 academische masteropleidingen én studenten terugvallen en zo ook in een artistieke opleidingen. Dat leidt tot een lagere financieringsschaal vallen. wat andere cultuur. “Het is zo dat we in Dankzij een fusie met Plantijn wordt Artesis, zeker in de kunstopleidingen, perdat vermeden, het aantal soneel uit het werkveld studenten blijft nu op aantrekken. Dan moet We moeten erover je als hogeschool de ongeveer 9.000. nodige flexibiliteit aan waken dat we Sterkere studenten geen ‘brain drain’ de dag kunnen leggen, Toch overstijgt de fusie zodat de docenten die krijgen. het numerieke gewin. De sterke troef van een rijke fusie zal het nog meer ervaring kunnen blijven PASCALE DE GROOTE, mogelijk maken om disontwikkelen. Wij moeten, ARTESIS hogeschool cipline-overschrijdende zeg maar, de ‘werkprojecten uit te werken. werkrelatie’ mogelijk “En in aanloop naar de arbeidsmarkt doen maken. We zullen in elk geval binnen de studenten ook hun voordeel met een AP onze docenten de nodige flexibiliteit eengemaakte hogeschool. Zo kunnen zij moeten toekennen”, voegt Pascale De uit meer stageplekken kiezen en hun sociGroote daaraan toe. “Zoals we dat nu al aal netwerk verruimen”, stelt de Artesisdoen, zullen zij ook dan hun werkrooster directeur, die zich meteen tot het Scoopmee vormgeven en zullen we procedures publiek richt: “Dit is ook goed nieuws voor ontwikkelen waarin zij hun werk kun-

+ =

9.000 studenten samen

nen verplaatsen. We werken bewust in vakgroepen, waarin collega’s elkaars werk kunnen overnemen als je zelf verhinderd bent. De docenten regelen dat gewoon onderling. Als je dat niet kan toelaten, moet je ook geen docenten vanuit de beroepspraktijk verwachten.”

Soepelste vorm “We gaan bij de fusie de zaken niet forceren. Als er nog geen definitieve beslissing is gevallen over bepaalde werkingsaspecten, dan nemen we de tijd om tot een goede eindbeslissing te komen.

In tussentijd kiezen we in zo’n situatie telkens voor ‘de soepelste vorm’ van beide systemen.” Om de fusie in goede banen te leiden, is er voor de oprichting van AP een stuurgroep opgericht, met daarin alle departementshoofden en de Artesis- en Plantijn-directeurs Pascale De Groote en Erwin Samson. “Voor het academisch personeel verandert er niet zo veel, omdat de opleidingen in de fusie dus op elkaar aansluiten. Zij die tot de academische opleidingen behoren, gaan wel over naar de universiteit”, stelt de Artesis-directeur.

“Voor de administratie verandert er uiteraard wel wat. Wij moeten namelijk een representatief aantal personeelsleden uit de administratie mee overhevelen naar de universiteit. Dat is simpeler gezegd dan gedaan, want ik heb bijvoorbeeld maar één communicatieverantwoordelijke.

We zijn nu de ploegen in kaart aan het brengen om te zien wie mee overstapt en welke rollen we hier nodig hebben in de gefuseerde hogeschool. Er komen in elk geval geen gedwongen ontslagen.”

“Die oefening is niet eenvoudig. Bovendien hebben we ook mensen nodig om de fusie zelf rond te maken. We moeten erover waken dat we geen ‘brain drain’ krijgen en dat de we de mensen uit de ‘dubbele’ functies van Artesis en Plantijn niet allebei zien vertrekken. Er zijn nu al mensen die passen voor de fusie en ander werk hebben gezocht. Gelukkig is de meerderheid constructief mee ingestapt in de noodzakelijke verandering. We hebben er zin in.”

11

De jeugd van tegenwoordig

KATRIEN DEPUYDT VIRGINIE BLANCQUART

Jongeren over flexibele verloning Minder nettoloon, maar dan wel kiezen voor een tankkaart, hospitalisatieverzekering of meer vakantiedagen? Flexibele verloning doet steeds meer haar intrede in onze maatschappij. Wij vroegen drie jongeren hoe hun loonpakket er zou uitzien als ze het zelf mochten samenstellen.

Tekst: Lies Vermeesch, Fotografie: Michiel De Cleene

12

“Van loonflexibiliteit had ik nog nooit gehoord, maar mij lijkt het een goede evolutie” Leeftijd 19 jaar Studies Marketingcommunicatie aan het KATHO in Kortrijk

“Ik droom van een carrière als marketingassistente bij een modebedrijf.

Bij een job lijkt het mij essentieel om relevante ervaring op te doen en plezier te hebben in wat je doet.

Deze factoren zullen voor mij de doorslag geven als ik ga solliciteren.”

“Van loonflexibiliteit had ik nog nooit eerder gehoord, maar mij lijkt het een goede evolutie.

Geef mij maar een bedrijfswagen met tankkaart en een gsm of laptop in plaats van een hoger loon. Een wagen zou een te grote hap uit mijn maandelijks budget nemen.

Daarnaast vind ik een hospitali-

satieverzekering belangrijker dan een groepsverzekering.”

“Hoe ik mijn salarisverloop zie?

In het begin van mijn loopbaan vind ik het niet erg om minder te verdienen. Zolang ik word beloond volgens mijn inspanningen en het loon stijgt, ben ik tevreden.

Qua vakantiedagen ben ik tevreden met het wettelijke aantal, al mag dat natuurlijk meer zijn (glimlacht). Met andere woorden: werkplezier wint het bij mij van loon. Liever wat minder verdienen, dan je dagelijks met tegenzin naar het werk te moeten slepen.”

“Wanneer we onze deadlines halen, krijgen we reischeques” om mijn mobiliteit “Ik werk twee jaar op Leeftijd te verbeteren: nu de marketingafdeling 26 jaar pendel ik dagelijks van Thomas Cook en Jobomschrijving naar het werk van wij hebben geen flexiProductcoördinator Brugge naar Gent en bel verloningssysteem. brochures Thomas Cook, Neckermann en die benzine begint Ons loonpakket moPegase mij een aardige duit gen we dus niet zelf te kosten. Andere samenstellen, maar op extralegale voordelen zoals tickets zich is het al voldoende gevarivoor een wielerwedstrijd intereseerd. Naast mijn nettoloon, heb seren mij niet.” ik een hospitalisatieverzekering en wanneer we onze deadlines “Ik ben erg gelukkig met mijn job. halen, krijgen we reischeques. Dat Dat én de appreciatie van mijn extraatje is mooi meegenomen, werkgever vind ik momenteel want wie gaat nu niet graag op belangrijker dan een hoger loon. reis?”, lacht Katrien.

Maar uiteraard koop je met appreciatie geen eten …

“Mocht ik mijn loonpakket Volgens mij houdt een werkgever zelf samenstellen, zou dat op medewerkers gemotiveerd door hetzelfde neerkomen als wat ik hen te belonen met een stijgend nu verdien. Enkel zou ik er nog loon.” een tankkaart aan toevoegen

STEVEN CERPENTIER

“Loon naar werken is heel belangrijk” misschien wat proSteven Cerpentier Leeftijd blematischer”, stelt heeft 10 jaar werker31 jaar Steven nuchter vast. varing en werkt sinds Jobomschrijving 2007 als informatieInformatiebeheerder “Voor mij krijgt nettobeheerder bij het waterbouwkundig laboratorium loon een absolute waterbouwkundig Vlaamse Overheid prioriteit binnen laboratorium van de mijn loonpakket.

Vlaamse Overheid.

Uiteindelijk is dat het budget Hij pleit voor een ideaal evenwicht waarmee je moet rondkomen. tussen loon en werktevredenheid.

Dat leidt ook tot een makkelijker budgetbeheer: ik kan “Ik heb geen recht op een flexibel dat bedrag spenderen aan wat loon, maar wel op extralegale ik wil. Bij de overheid stap je voordelen zoals maaltijdcheques, volgens anciënniteit over naar een hospitalisatieverzekering en een volgende loonschaal, dus in de terugbetaling van reiskosten dat opzicht is mijn huidig loon vrij voor het openbaar vervoer. Een voorspelbaar. Ik vind loon naar flexibel loonpakket lijkt mij een werken heel belangrijk en daarom interessante ontwikkeling binnen zou een salaris best meer prestaonze huidige maatschappij, al is tiegebonden mogen zijn.” de praktische organisatie ervan 13

Trends

Flexibele beloning verschillende werknemers, verschillende voorkeuren.

1

2

DE JONGE OUDER

VEERTIGplusser

Voor jonge ouders is het voortdurend zoeken naar een evenwicht tussen job en gezin. Hier kan u als werkgever antwoord bieden met flexibele arbeidscontracten.

Deze loyale veertiger wil eindelijk werk maken van een sportieve levensstijl.

Ook op de werkvloer is hij op zoek naar een nieuwe professionele uitdaging.

De groepsverzekering scoort goed bij deze groep van werknemers. Ook gezondheidsvoordelen en opleidingen zijn bij hem een schot in de roos.

Standaardlonen en vaste voordeelpakketten sluiten niet meer aan bij de verwachtingen van (jongere) werknemers. Zij kiezen liever voor een werkgever die een verloningspakket op maat kan bieden. Een pakket dat ook mee evolueert met de werknemer, naargelang zijn behoeften, leeftijd en professioneel profiel.

Tekst: EVA HUGAERTS, Illustratie: pieter van eenoge

3

4

JUNIOR ACCOUNTmanager MET AMBITIE

think green

Deze ambitieuze accountmanager pakt graag uit met de nieuwste technologische snufjes bij zijn (virtuele) vrienden. Een groepsverzekering interesseert hem niet, maar voordelen zoals een smartphone of tablet wel.

U zal hem nog meer kunnen motiveren met een geldpremie of blitse full-option bedrijfswagen.

Deze werknemer hecht veel belang aan een ecologische en harmonieuze levensstijl, die ruimte laat om af en toe de batterijen op te laden.

Je bekoort haar meer met extra vakantiedagen dan met een loonsverhoging.

Als mobiliteitsbudget kiest zij resoluut voor de combi van een abonnement op het openbaar vervoer met een bedrijfsfiets.

Meer weten over flexibel loonbeleid?

@

Lees zeker ook het artikel ‘Een flexibeler loonbeleid als antwoord op besparingen’ op www.sdworx.be/flexibelloonbeleid

14

15

Expert

Luc Luyten

“Langer werken is de toekomst, dus moet daar een beloning tegenover staan”

“Anders verlonen, duurzaam belonen” “Een duurzaam beloningbeleid laat toe dat je meer verdient op momenten dat je je meer inzet of een grotere verantwoordelijkheid opneemt. Willen we de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen veilig stellen, dan wordt het tijd om voor zo’n loonpolitiek te gaan.” Een gesprek met Luc Luyten over de opbrengsten en de uitdagingen van loondifferentiatie.

Tekst: GOELE GEERAERT, Fotografie: Jelle Vermeersch 16

luc luyten

de griekse filosoof Aristoteles stelde het al in de vierde eeuw voor Christus: de ontwikkeling van het menselijk vermogen vormt een belangrijke voorwaarde voor geluk en een sterke motor voor motivatie. De Amerikaanse psycholoog Abraham Maslov herhaalde die stelling in de jaren ’70 en sindsdien wordt ze door velen hernomen. Bezig zijn met de dingen die je graag doet, die je goed kan en die toelaten je talenten te ontwikkelen, geeft een goed en gelukkig gevoel. Een job die aan die voorwaarden voldoet, vormt op zich al een stuk van de beloning”, stelt Luc Luyten. De voorzitter van het remuneratie- en benoemingscomité van SD Worx heeft een duidelijke visie op belonen en verlonen en hoe dat een sleutel tot succes kan zijn.

“Eerst dit”, stelt Luyten: “Be-lonen is niet hetzelfde als ver-lonen. Verlonen vormt het financiële onderdeel van belonen. Het is onmogelijk om beide los van elkaar te zien.”

“Uit alle wetenschappelijk onderzoek over gelukkig zijn, blijkt zingeving heel cruciaal. In dat perspectief stelt Daniel Gilbert, Harvard professor Psychologie: ‘Employees are happiest when they are trying to achieve goals that are difficult

➛

Expert

➛

but not out of reach’. Een duurzame job is een zinvolle job.

Het is een baan waarbij werkgevers meer dan vandaag inzetten op betrokkenheid en inspraak, vrijheid en autonomie. Deze vormen de randvoorwaarden voor een duurzaam beloningsbeleid en worden met elkaar verbonden door ‘verantwoordelijkheid’. Dat allemaal samen maakt mensen ‘bevlogen’ en geeft hen ‘goesting’ om te werken.”

“Ik pleit voor een loonfiche waarop de werkgever alle verloningselementen, ook de niet-geldelijke, zo exact mogelijk communiceert”

“Tweede element van een duurzaam beloningsbeleid is diversiteit. We zijn opgegroeid met de managementcultuur van het Taylorisme, waarin voor iedereen hetzelfde gold.

Maar wat een beloning is, wordt door elkeen anders ingevuld. Want behoeften verschillen, onder meer naargelang je leeftijdsfase, je levenswijze, enzovoort. Een duurzaam beloningbeleid past zich aan die behoeften aan. Het is divers en flexibel. Tegelijk moet de beloning billijk en rechtvaardig blijven. Loonspanningen moeten onder controle zijn. Verder geloof ik dat een duurzaam beloningsbeleid zich richt op het eindresultaat - uitgedrukt in productiviteit en niet op het aantal gewerkte uren of de aanwezigheid op kantoor. Het moet ook betaalbaar blijven. Ten slotte moet het getuigen van een langetermijnvisie en eenvoudig aan de medewerkers uit te leggen zijn.”

luc luyten

ste functie met de grootste wedde bevinden.

Een stap opzij of naar een functie met minder verantwoordelijkheid zou in dit verloningsmodel normaal moeten zijn. Als logisch gevolg wordt het wettelijk pensioen dan niet meer aan het wedde van de laatste loopbaanjaren gekoppeld, maar wel aan het hoogste loon van je carrière. Ik zou dat wettelijk pensioen niet aan leeftijd maar aan het aantal gewerkte jaren koppelen. Elk jaar verdien je dan een stuk van je pensioen. Iemand die sinds zijn achttien werkt, mag op zijn zestigste stoppen.

Maar een leeftijdgenoot die tot zijn vijfentwintigste kon studeren, zal er langer over doen.

Wil je na je pensionering trouwens aan de slag blijven, moet dat ook makkelijk kunnen.

Langer werken is de toekomst, dus moet daar een beloning tegenover staan.”

Betekent dit dat we verloning anders moeten structureren?

“Wat mensen vandaag verdienen, mag over de ganse loopbaan hetzelfde blijven, maar de groei moet gebeuren op basis van andere criteria dan anciënniteit. Bovendien moet er ruimte zijn voor meer differentiatie. Ik zie voor het verloningbeleid van de toekomst drie à vier bouwstenen: een functiegebonden basisloon, een individuele competentietoeslag, een jaarlijkse prestatiebonus en eventueel een langetermijnbonusplan.”

“Het basisloon wordt vastgelegd op bedrijfs- of sectorniveau. Het hangt af van de functie en het evolueert met de inflatie. Na de proeftijd is het voor iedereen gelijk. Bovenop dat basisloon komt een competentietoeslag, gekoppeld aan de competenties die je voor een bepaalde job nodig hebt. De toeslag stijgt naarmate de medewerker de competenties voor zijn/haar vak verder ontwikkelt. Om die toeslag te bepalen moet je als bedrijf weten waar je naartoe wilt, en moet je evoluties in die richting belonen. Als je klanten belangrijk zijn, is het logisch dat de receptioniste op haar klantvriendelijkheid wordt beoordeeld. Naast het basisloon en de competentietoeslag heb je een jaarlijkse prestatiebonus. Die wordt gekoppeld aan de resultaten van je jaarobjectieven - individueel of in team - en elk jaar opnieuw berekend. Belangrijk is dat die bonus billijk blijft en op criteria stoelt die de medewerker aanzetten tot het gewenste gedrag. Een omzetverhoging gaat bijvoorbeeld niet per se met meer rentabiliteit gepaard. Wat als die extra omzet slechts door fikse kortingen de deur uitgaat?

Voor kaderleden zou je aan de drie voorgaande elementen nog een langetermijnbonusplan kunnen toevoegen, om kortetermijndenken te vermijden. Dat plan kijkt naar de

18

LUC LUYTEN

Luc Luyten is vandaag bestuurder en voorzitter van het benoemings- en remuneratiecomité van SD Worx, van de groep Bel (France) en van Ahlers nv. Hij is ook bestuurder bij Xerius en voorzitter van het auditcomité van de Universiteit Antwerpen.

Voorheen was hij lid van het directiecomité en onder meer verantwoordelijk voor human resources bij Atea nv (Siemens), UCB Group, Interbrew (Inbev) en bpost.

resultaten van je medewerker over een langere periode en wordt bijvoorbeeld pas na drie jaar uitgekeerd.”

Welke zijn de voordelen van dit soort verloningsbeleid?

“Het laat toe dat je meer verdient op momenten dat je je meer inzet of een grotere verantwoordelijkheid opneemt.

De totale loonmassa blijft dezelfde, maar de verdeling wordt bepaald door je meerwaarde voor het bedrijf. We moeten af van het idee dat medewerkers zich op hun 65ste in de hoog-

Hoe kan hr dit VER-loningbeleid doen slagen?

“Je hebt heel veel overleg en betrokkenheid nodig. Je personeel moet begrijpen dat verloning een belangrijk, maar niet het enige deel van je totale beloning is. Als medewerkers onder elkaar vergelijken, hoor je hen vaak alleen over het maandinkomen spreken en niet het totale beloningspakket afwegen. Wie zeven dagen op zeven beschikbaar moet zijn, wordt anders beloond dan iemand die werkt van negen tot vijf, en woensdagmiddag vrij kan nemen. Communicatie en perceptie zijn hier essentieel. Ik pleit voor een loonfiche waarop de werkgever alle verloningselementen, ook de niet-geldelijke, zo exact mogelijk communiceert. Die fiche bevat niet enkel het bedrag dat je netto cash krijgt, maar ook wat de werkgever bruto voor je betaalt, en alle andere elementen van de beloning – bedrijfswagen, verlofdagen, enzovoorts. Het totaalpakket moet redelijk en billijk zijn. De onderneming moet de medewerker voor zijn effectieve prestaties vergoeden, terwijl het financiële totaalplaatje houdbaar en rendabel blijft.”

Welke vormen voor u de grote uitdagingen op BE-loningsvlak?

“Een belangrijke uitdaging is de problematiek van de werkdruk. De afgelopen decennia werd arbeidsduurvermindering gecombineerd met de eis om zeker niet minder te verdienen.

Zo werd het werkritme met de jaren enorm gecondenseerd, terwijl we de lonen lieten stijgen. Vandaag luidt terecht de vraag of de werkdruk niet te hoog is. Maar dat probleem zal blijven zolang de beloning niet anders wordt aangepakt.

De werkdruk kan enkel omlaag als we langer willen werken, zonder meer te verdienen dan nu. Ter illustratie, een boer was vroeger 6,5 dag op 7 aan de slag. Wel nam hij tijdens het werk tijd om af en toe te verpozen. Maar daarmee verdiende hij niets meer. Je kunt geen oplossing bedenken voor de werkdruk zonder in te binden op de arbeidskost. Een andere uitdaging is de dualiteit tussen autonomie en eenzaamheid. De meeste mensen vinden autonomie erg belangrijk.

Thuiswerk kan op dat vlak een beloning zijn. Tegelijk loert het gevaar van eenzaamheid om de hoek. De kunst bestaat erin om autonomie gepast met teamwerk te combineren.

Een derde uitdaging vormt de schaarste op de arbeidsmarkt.

Vind je geen of bijna geen kandidaten, dan krijg je een druk op de vraag, die mogelijk leidt tot een verhoging van de arbeidskost. Het wordt tijd om een nieuw beleid te introduceren waarmee we die verschillende uitdagingen op het vlak van duurzame verloning en beloning kunnen aangaan.

Rome is niet op één dag gebouwd, maar we beginnen er best vandaag wel aan. Anders zullen we de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen hypothekeren. En dat kan toch niet de bedoeling zijn?”

Meer weten over luc luyten?

Luc Luyten

@ 19

LOONMARGE

EENHEIDSSTATUUT

Sociaaljuridische bijlage

22

Het eenheidsstatuut: goede voorbereiding is het halve werk

25

Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid

26

De kritische kijk van Koen Magerman

DE KRITISCHE KIJK

De loonmarge in clair obscure

20

De loonmarge in clair obscure

LOONBELEID

De vakbonden breken de sociale onderhandelingen af omwille van de loonblokkering!

De vakbonden organiseren een rode mars op Brussel als hevig protest tegen de loonblokkering! België schendt de nationale en internationale rechtsorde, door op de vrijheid van loononderhandelingen eenzijdig en ongerechtvaardigd in te grijpen …

Tekst: koen magerman

De loonblokkering lijkt onze sociale democratie op zijn grondvesten te doen daveren. Loonblokkering? Welke loonblokkering? Er is helemaal geen loonblokkering, en ook geen loonmatiging, en zelfs geen loonmarge. De regering heeft nog geen enkel initiatief genomen om de stijging van de lonen te temperen, over ‘blokkeren’ spreken lijkt dan ook op zijn minst overdreven.

Strengere loonmatiging Nochtans was er een aanzet tot temperen. In het budgettair akkoord van november vorig jaar kondigde de regering aan dat de loonmatiging zou aangescherpt worden. Vermits de toegelaten loonmarge voor 2011 al 0% bedroeg, en voor 2012 nauwelijks 0,30%, kan een strengere loonmatiging alleen maar betekenen dat de loonmatigingswet van 1996 zou aangepast worden. Die wet – de basis voor de tweejaarlijkse loonmarges – vertoont nogal wat gaten.

Zelfs als de marge voor bijkomende loonstijgingen 0% bedraagt, laat de wet toch nog toe om op verschillende legale manieren de lonen te verhogen. En het 20

sanctieapparaat werkt niet, want de pakkans is klein. In vorige publicaties ben ik daar al dieper op ingegaan1.

Spannend gegeven Het idee dat aan de loonmatigingswet van 1996 zelf gesleuteld zou worden, is een spannend gegeven, en daar zijn blijkbaar goede gronden voor. Voor de voorbije twee jaar lag de loonmarge op nauwelijks iets meer dan 0% en toch is de Belgische loonkost weer meer gestegen dan die van onze buurlanden, m.a.w. onze concurrentiepositie blijft verslechteren2. Aan de loonmarge zelf kan het niet liggen, dus zijn er nog te veel andere legale mogelijkheden om de lonen te laten stijgen en/of is de pakkans bij een overtreding van de bepaalde loonmarge niet groot genoeg.

Uit studies blijkt dat beide situaties zich voordoen.

Sinds die stoere taal tijdens de onderhandelingen m.b.t. het budgettair akkoord is het echter stil geworden, heel stil. Naar verluidt denkt men nog wel aan een wetswijziging, maar ondertus-

Koen magerman, senior juridisch expert, SD Worx

sen heeft de Ministerraad toch al maar een Koninklijk Besluit goedgekeurd dat de loonmarge voor de komende twee jaar op 0% bepaalt. Ik vrees dat de aangekondigde aanpassing van de loonmatigingswet zal wegdeemsteren, totdat de volgende loonmarge zal moeten bepaald worden, einde 2014. En waarschijnlijk vallen die volop in de crisis van de nieuwe regeringsonderhandelingen na de ‘moeder aller verkiezingen’ in 2014.

Achterpoortjes Het nieuwe Koninklijke Besluit is op dezelfde leest geschoeid als het vorige (van 28 maart 2011). Het legt een strikte verplichting op, waar maar weinig aan getornd kan worden (en dus niet ‘indicatief’ toegepast mag worden). Maar, zoals gezegd, het Koninklijke Besluit is een toepassing van de loonmatigingswet van 1996 en die wet laat wel wat achterpoortjes open, vooral op bedrijfsniveau.

Vermits er nog geen sectorale cao’s gesloten zijn voor de komende twee jaar, zal dit (hypothetische) Koninklijke Besluit wel zijn volle kracht kunnen laten gelden op deze cao’s. De bepaling van

de loonmarge heeft van oudsher altijd wel het meeste matigende effect gehad op de cao’s. Een cao die een groter voordeel zou toekennen dan wat de loonmarge zou toelaten is, juridisch gesproken, nietig. Maar de overheid heeft de afgelopen twee jaar naar een ander middel gegrepen dat zijn effect niet mist.

De cao’s die in overtreding zijn met het Koninklijk Besluit van 28 maart 20113 worden niet algemeen bindend verklaard door de minister van Werk.

Dat vraagt om een woordje uitleg Sectorale cao’s zijn bindend voor alle werkgevers die aangesloten zijn bij de werkgeversorganisaties die de cao mee ondertekend hebben, dat is een bepaling van de cao-wet van 1968. Uiteraard is niemand verplicht om zich bij een werkgeversorganisatie aan te sluiten.

Om er dan voor te zorgen dat die nietaangesloten werkgevers van de sector toch ook gebonden worden door de cao, kan die cao door een Koninklijk Besluit ‘algemeen verbindend’ verklaard worden voor alle werkgevers van de sector. Dat betekent dat de cao op iedereen in de sector van toepassing is.

Indien de minister een aanvraag tot algemeen verbindend verklaring van een cao weigert, dan zijn de werkgevers die geen lid zin van de gebonden werkgeversorganisatie vrij om af te wijken van de cao, zij hebben een opting out, zeg maar. Ze moeten dat dan wel met een overeenkomst doen. Deze maatregel doet de vakbonden pijn, want daarmee verliezen ze hun greep op veel werkgevers van de sector. Een dergelijke maatregel is in ons arbeidsrecht nooit eerder genomen en de vakbonden reageren hierop dan ook furieus.

Nu gaat het wel om een bijna symbolische maatregel, want tot nog toe werd de algemeen verbindend verklaring geweigerd voor de cao van de subsector voor de cementfabrieken (PC 106.01) en de groeven voor kalksteen en hardsteen in Namen en Luik (PC 102.02). Er zijn natuurlijk wel meer sectoren waarvan men kan vermoeden dat ze de loonmarge niet hebben nageleefd, maar deze twee sectoren verklaarden ook in hun cao dat ze de loonnorm niet wilden naleven. Toch zit het de vakbonden heel hoog. Hoe dit sanctiemechanisme zal evolueren in 2013 en 2014, moeten we afwachten.

Het nieuwe Koninklijke Besluit laat geen enkele ruimte voor de loonmarge, maar komt wel een kwartaal te laat. Ondertussen hebben veel bedrijven natuurlijk al hun loonpolitiek voor dit jaar vastgelegd, en het is goed denkbaar dat ze nu plots in overtreding zullen zijn met het nieuwe Koninklijk Besluit. Het nieuwe besluit is namelijk van toepassing op de stijging van de lonen in 2013 en dit vanaf de datum dat het in werking treedt. Ongeacht of die loonstijgingen vóór of na de datum van de inwerkingtreding van het KB overeengekomen werden. Een loonaanpassing die op een normale en wettelijke wijze tot stand kwam, kan zo een onwettelijk karakter krijgen.

Overheid mede schuldig Dat lijkt een netelige juridische kwestie, maar daar heeft de overheid mee schuld aan, want door het maandenlang talmen (weliswaar noodzakelijk om politieke redenen) worden de bedrijven nu in deze mogelijk onwettelijke positie gewurmd.

In de feiten zal er echter bijzonder weinig kans zijn dat een bedrijf – in de huidige juridische context van de wet van 1996 – zal vervolgd worden omwille van een overschrijding van de loonnorm tijdens het eerste kwartaal van 2013. Sinds 1996 is er geen enkele keer een proces-verbaal opgesteld tegen een bedrijf wegens een inbreuk op de loonnorm(en). Bovendien heersen er de grootste twijfels over de legaliteit van de sancties waarin de wet van 1996

PrOTEST De vakbonden betogen in de straten van Brussel uit protest tegen de bevriezing van de lonen en verschillende regeringsmaatregelen.

voorziet. Zo werden de sancties die deel uitmaken van de loonmatigingswet bij het opstellen van het Sociaal Strafwetboek4 niet hernomen. De reden daarvoor was dat het Parlement van oordeel was dat ze illegaal waren en strijdig met het legaliteitsprincipe. Uit wat voorafgaat, blijkt dat er redenen te over zijn om de loonmatigingswet van 1996 een beetje op te schonen. Dat men nu toch niet de hand aan de ploeg slaat, is een gemiste kans om enige duidelijkheid tot stand te brengen in deze wazige materie.

VOETNOTEN 1 Koen Magerman, de maximale marge van de loonkostenontwikkeling voor 2011-2012, Oriëntatie, juni 2011, 171. http://www.sdworxblog.be/regelgeving/ loonblokkering/ http://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-r-d/ publicaties/artikels/2012-11-22-strengeloonblokkering-wat-nu 2 CRB, Technisch verslag van het secretariaat over de maximale beschikbare marges voor de loonkostontwikkeling, 21 december 2012, 1603.

3 Doordat ze meer voordelen toekennen dan 0% in 2011 en 0,0% in 2012.

4 Het Sociaal Strafwetboek bundelt alle sancties van de arbeidsrechtelijke wetten.

Meer weten over de challenge rond loonmatiging?

@

www.sdworx.be/r-d of artikel 'Hoe compenseren we loonmatiging & loonblokkering' op www.sdworxblog.be

21

LOONMARGE

EENHEIDSSTATUUT

LOONBELEID

DE KRITISCHE KIJK

Het eenheidsstatuut: goede voorbereiding is het halve werk

ARBEIDERS VS. BEDIENDEN Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nu echt wel achterhaald.

De deadline die het Grondwettelijk Hof gesteld heeft om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te laten ophouden, nadert met rasse schreden. Op 8 juli 2013 moeten de verschillen in de wettelijke behandeling van arbeiders en bedienden verleden tijd zijn, althans wat betreft de onbetaalde carensdag en de opzegtermijn. Momenteel hebben de sociale partners en de regering nog geen noemenswaardige vooruitgang gemaakt om het dossier te deblokkeren.

Tekst: Geert Vermeir

Het is voorlopig in het duister tasten hoe het zal aflopen. Maar de kans is klein dat, wanneer u dit leest, het ‘eenheidsstatuut’ al in een definitieve plooi zal gevallen zijn.

Wat is er precies aan de hand? Wat heeft het Hof precies gezegd? En kunt u zich als werkgever voorbereiden op wat komen gaat?

De voorgeschiedenis De huidige toestand komt allesbehalve uit de lucht gevallen. De eerste wetgeving ter bescherming van arbeiders dateert van 1900. Pas 22 jaar later kregen ook bedienden hun eerste specifieke wetgeving. Toen al kwam er kritiek op het onderscheid tussen beide werknemersstatuten, dat enkel gebaseerd was – en nog steeds is – op het criterium van fysieke (handen)arbeid voor arbeiders en intellectuele (hoofd)arbeid voor bedienden. Die kritiek dook op geregelde tijdstippen opnieuw op en werd in de loop der jaren alsmaar luider. Maar dat verhinderde niet dat er gedurende tientallen jaren op diverse domeinen verschillende rechtsregels ontstonden voor beide categorieën van werknemers.

De verschillen beperken zich dan ook niet tot de opzegtermijn en de carensdag. Ook het willekeurig ontslag en de daaraan verbonden ontslagmotivering, de regels rond jaarlijkse vakantie en vakantiegeld, het gewaarborgd loon, de 22

Het Arbitragehof brengt beweging De juridische bal ging 19 jaar geleden aan het rollen met een arrest van het Arbitragehof (nu het Grondwettelijk Hof) van 8 juli 1993. Dat Hof toetste voor de eerste keer het verschil in wettelijke opzegtermijn voor arbeiders en bedienden aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Bij haar uitspraak blies het Hof in zekere zin warm en koud tegelijk. Er werd immers beslist dat het verschil weliswaar ondertussen zonder twijfel discriminerend was, maar ook historisch gegroeid en oorspronkelijk gestoeld op een gerechtvaardigd onderscheid. Daarom vond het Hof dat de ongelijkheid absoluut moest verdwijnen,

Die uitspraak betekent dat een heleboel zekerheden op de helling komen te staan.

Strikt gesproken is het arrest enkel bindend voor de Brusselse arbeidsrechter die over de vraag van de ontslagen arbeider moet oordelen en voor elke andere rechter (bijvoorbeeld in hoger beroep) die in dezelfde zaak uitspraak moet doen. Maar het is duidelijk dat een arrest van het Grondwettelijk Hof een groot moreel gezag heeft voor andere rechters, wanneer die met gelijkaardige geschillen geconfronteerd worden. Zij zullen ongetwijfeld rekening houden met het arrest.

maar dat het geleidelijk mocht gebeuren.

Er werd geen vaste termijn bepaald.

De sociale partners en de overheid legden dan ook geen grote haast aan de dag om het arrest uit te voeren. Een eerste stap werd gezet met de collectieve arbeidsovereenkomst nr.75 van 20 december 1999. In die CAO werden, op een nogal ingenieuze wijze, de opzeggingstermijnen voor de arbeiders verlengd. De facto veranderde er echter niet zo heel veel ...

proefperiode, tijdelijke werkloosheid en loonbetaling zijn in min of meerdere mate verschillend voor arbeiders en bedienden.

Omdat beide werknemersstatuten in vele sectoren onder het toepassingsgebied van andere paritaire comités vallen, zijn er vaak ook verschillen met betrekking tot de minimumlonen, indexering, arbeidsduur, sectorale sociale voordelen, enzovoort.

En last but not least zijn er de afzonderlijke organisatorische structuren die soms gehanteerd worden: niet alleen de paritaire comités, maar bijvoorbeeld ook de verschillende kieslijsten bij de sociale verkiezingen en de daaruit voortvloeiende afzonderlijke werknemersafvaardigingen in ondernemingsraad en comité.

Pas in het interprofessioneel akkoord (IPA) van 2001-2002 kondigden de sociale partners aan dat er een globale studie zou komen over de verschillen tussen de statuten van arbeiders en bedienden. In het IPA van 2003-2004 ging de bezorgdheid er vooral naar uit de overheid te beletten om zelf initiatieven te nemen in dit dossier.

En het IPA van 2007-2008 volstond met de mededeling dat de in 2001 aangekondigde studie klaar was en dat de sociale partners er ‘verschillende vergaderingen’ zouden aan wijden.

GEERT VERMEIR, senior juridisch adviseur, SD Worx

Met het ontwerp van IPA van 2011-2012 werden er dan toch voor de eerste keer belangrijke stappen gezet. De beide statuten werden een (klein) beetje meer tot elkaar gebracht. De opzeggingstermijnen voor de arbeiders werden in een eerste fase met 15% verhoogd. Die van sommige bedienden werden op een vaste wijze

bestaat, en het wettelijk verschil in opzegtermijn tussen arbeiders en bedienden in strijd met de Grondwet? Het antwoord van het Hof op 7 juli 2011 was, niet geheel onverwacht, zeer duidelijk en formeel: beide wetsbepalingen stroken niet langer met de grondwettelijke beginselen van gelijkheid en niet-discriminatie. En dit keer gaf het Hof wel een timing mee. De bestaande wetgeving kan nog tot uiterlijk 8 juli 2013 toegepast worden. Tot dan wordt de discriminatie als het ware getolereerd.

Maar vanaf 9 juli 2013 wordt de verschillende behandeling tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de carensdag en de opzegtermijn niet meer getolereerd.

berekend, dus zonder dat er nog een overeenkomst (of een formule Claeys) bij te pas zou moeten komen. Tegelijk werd een beweging ingezet om de verschillen geleidelijk in een tijdspanne van enkele jaren naar elkaar toe te laten groeien. Maar er volgde nog een coup de théâtre. De socialistische en de liberale vakbond ABVV en ACLVB wezen het oorspronkelijk ontwerp van akkoord naderhand toch af. Het IPA werd na twee weken een N(iet-)IPA …

De regering ging echter niet bij de pakken zitten. Binnen de kortste keren werd de inhoud van het verworpen akkoord opgevist en gedeeltelijk in een wettekst gegoten: de wet van 12 april 2011, ook wel de IPA-wet genoemd. Vanaf 2012 kwam er toenadering tussen de verschillende opzegtermijnen en in 2014 wordt een volgende stap(je) gezet.

Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 Ondertussen was in 2010 een ontslagen arbeider naar de Brusselse arbeidsrechtbank gestapt. Hij betwiste de wettelijke opzeggingsvergoeding die hem bij zijn ontslag was betaald en eiste een hogere vergoeding, zoals hij die zou gekregen hebben indien hij een bediende was geweest. Hij vroeg de rechtbank ook de betaling van een onbetaalde ziektedag, een zgn. carensdag, met ook daar als argument dat hij dat loonverlies niet zou geleden hebben indien hij een bediende was geweest.

De rechtbank legde alvorens zelf uitspraak te doen een prejudiciële vraag voor aan het Grondwettelijk Hof. Zijn de wettelijke regeling van de onbetaalde carensdag, die enkel voor arbeiders (en slechts voor een zeer beperkt deel van de bedienden)

Het Hof legt dus een duidelijke deadline op aan de sociale partners en de overheid.

Er moet een nieuwe wetgeving komen. Al zegt het Hof helemaal niets over hoe die wetgeving eruit moet zien. De opzegtermijn voor arbeiders en bedienden moet weliswaar gelijk zijn, maar nergens wordt duidelijk op welk niveau de nieuwe termijn zich moet bevinden: op het huidig niveau van de bedienden, dat van de arbeiders, of ergens tussen beide in? Sommigen menen uit de beslissing te moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf 9 juli 2013 de voordelen van bedienden moeten krijgen.

Dat is de zogenaamde ‘levelling up’. Maar dat is juridisch niet correct, zoals Koen Magerman in zijn bijdrage verderop toelicht. Ook is er een ander belangrijk element. Niet elk bestaand verschil tussen arbeiders en bedienden is ongrondwettig.

De uitspraak viseert enkel de carensdag ➛ 23

LOONMARGE

EENHEIDSSTATUUT

VAST JAARSALARIS

DE KRITISCHE KIJK

LOONBELEID

Hoeveel kost het de werkgever?*

Brutowaarde

Hoeveel levert het de werknemer op?**

94.149 euro

70.956 euro

37.656 euro

Arbeiders en bedienden in de praktijk

LOONMARGE

1.606 euro

Warrants

3.531 euro

7.594 euro

7.594 euro

2.200 euro

Frans en Conny, allebei 40, werken sinds 14 jaar voltijds in een bedrijf in de EXTRALEGALE VOORDELEN (in cash per textielsector.

Frans is arbeider (PCjaar) 120), Conny is bediende (PC 214). Ze verdienen Bedrijfswagen 9.600 euro 9.600 euroeuro bruto. Wat betekent beiden hetzelfde jaarloon van 35.000 het verschil in Forfaitairetussen onkostenarbeider en bediende 1.680 eurobij een 1.680 eurovoor Frans en Conny, specifiek statuut Maaltijdcheques 1.080 euro 1.374 euro en bij ziekte (carensdag)? eventueel ontslag door de werkgever Groepsverzekering 4.666 euro euro Het is belangrijk op te merken dat5.079 dit voorbeeld slechts een beperkt beeld geeft van een heel complexe problematiek. Enerzijds zijn er nog andere wettelijke verschilpunten tussen * inclusief patronale bijdragen ** nettowaarde arbeiders en bedienden (gewaarborgd loon, vakantiegeld, proefperiode, …), maar die worden niet geviseerd door het arrest van het Grondwettelijk Hof. Anderzijds is er zelfs op het vlak van ontslagregels en carensdag een bijzondere grote variatie in de wetgeving. Zo zijn de opzegtermijnen voor arbeiders zeer uiteenlopend, naargelang het bevoegd paritair comité.

Frans ARBEIDER PC 120 Termijn bij opzegging door werkgever

Minstens 9 maand Formule Claeys 14 maand

De termijn vangt de volgende maandag aan.

De termijn vangt de eerste dag van de volgende maand aan.

Extra ontslaguitkering

3.750 euro, ten laste van de RVA.

Geen

Bescherming tegen willekeurig ontslag

Indien de arbeider dit inroept, moet de werkgever bewijzen dat het ontslag niet ‘willekeurig’ is.

Indien hij daar niet in slaagt, is hij een extra vergoeding van 6 maand loon verschuldigd.

Geen

Bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 dagen wordt de eerste dag niet betaald.

Onbetaalde carensdag wordt enkel toegepast voor bedienden in proeftijd of met een contract voor bepaalde duur of bepaald werk <3 maanden.

en de opzegtermijn voor arbeiders. Alle andere verschilpunten zijn niet direct geraakt door de uitspraak van het Hof. Die kunnen dus (voorlopig) blijven bestaan.

Maar in het motiverend gedeelte van het arrest gaat het Hof toch een stuk verder.

Het geeft zelf aan dat het niet coherent zou zijn enkel de verschillen op vlak van carensdag en opzegtermijn weg te werken, 24

BEDIENDE PC 214

56 kalenderdagen (8 kalenderweken)

Carensdag

➛

Conny

zonder rekening te houden met de andere aspecten. Het lijkt daarom vrij duidelijk dat ook andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden die voorgelegd zouden worden aan het Hof, strijdig zullen bevonden worden met de Grondwet.

Wat kan een werkgever nu doen?

In afwachting van een definitieve wetgeving is het voor een werkgever duidelijk: de

LOONBELEID

DE KRITISCHE KIJK

Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid

VARIABEL JAARSALARIS

Frans enen Conny, en het Bonussen, commissies premies 5.442 euro 4.031 euro Loonbonus 2.531 euro 3.366 euro verschil in hun statuut

EENHEIDSSTATUUT

huidige juridische regels moeten verder toegepast worden. Strategisch lijkt het nu zeker niet het moment om bindende engagementen op bedrijfsvlak aan te gaan.

Hoogstens kan een werkgever een risicoanalyse maken: in welke mate staat hij in zijn personeelsbestand bloot aan extra kosten die mogelijk verbonden zullen zijn aan de nieuwe wetgeving omtrent carensdagen en opzegtermijnen? Al wordt dat wel erg moeilijk, bij gebrek aan duidelijkheid over hoe die nieuwe wetgeving er dan zal uitzien … In een wat ruimer kader is er echter wel werk aan de winkel. Zoals al vermeld, het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nu echt wel achterhaald. Niet enkel op vlak van de juridische regelgeving, maar ook op de diverse domeinen van het personeelsbeleid. Een belangrijk aandachtspunt is uiteraard de verloning, met specifieke aandacht voor het aanvullend pensioen.

Maar ook de evaluatie van werknemers, de mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling en de kansen tot opleiding.

Elk onderdeel van het personeelsbeleid zal grondig moeten bekeken worden. Elk verschil tussen arbeiders en bedienden verdient extra aandacht. Moet er dan een volledige gelijkschakeling gebeuren?

Neen. Maar enkel nog een onderscheid maken op basis van het werknemersstatuut is op termijn uit den boze. Elk onderscheid zal gebaseerd moeten zijn op basis van gerechtvaardigde, objectieve elementen: jobinhoud, mate van verantwoordelijkheid, behaalde resultaten, etc.

Omdat de wetgeving het eist, maar ook omdat een duurzaam hr-beleid het vergt.

Meer weten over het eenheidsstatuut?

www.sdworxblog.be

@

Het moet kloppen langs alle kanten. Een loonbeleid uitwerken is een delicate oefening. Elke beslissing moet op de weegschaal worden afgewogen. Haalt u hier iets weg, dan doet het daar pijn. Wil u iets optimaliseren, dan tergt u misschien de fiscus. Bent u te voorzichtig, dan weer niet concurrentieel … We geven u enkele adviezen mee.

Juridisch niet betwistbaar. Het loonbeleid moet sluitend zijn naar fiscaliteit en socialezekerheidsbijdragen.

Naast het loon in geld telt de fiscale en sociale reglementering tientallen looncomponenten die elk hun eigen behandeling kennen. Soms zijn zaken vrijgesteld, andere worden gunstig belast, telkens volgens specifieke voorwaarden.

Het is duidelijk dat de zoektocht naar uitzonderingen en achterpoortjes een wetenschap op zich is geworden.

De wetgeving biedt heel wat mogelijkheden, maar is tegelijk niet altijd duidelijk of voor interpretatie vatbaar.

Veel ondernemingen nemen daarom het zekere voor het onzekere en behoeden zich voor avontuur. Dat is verstandig.

Een constructie kan naar de letter van de wet sluitend zijn, maar als de RSZ ze argwanend bekijkt, kan u een vervelende adem in de nek voelen. Loonbeleid moet niet alleen juridisch in orde zijn, elke zweem van betwistbaarheid moet worden vermeden. Ook het omgekeerde doet zich trouwens vaak voor: iets kan juridisch omstreden zijn, maar wordt steevast door de inspectie aanvaard.

2

De psychologie van de werknemer. Werknemers hebben recht op sluitende contracten, in lijn met de policy’s en cao’s, maar soms ervaren ze eenzijdige toekenningen in het loonbeleid als ‘een verworven recht’.

Als werkgever kan u dat juridisch beginnen te weerleggen, maar dan richt u mogelijk schade aan in de motivatie van

uw personeel. Als mensen in hun hoofd iets als een verworven recht hebben aangenomen, zullen ze zich slecht behandeld voelen als dat recht hen wordt afgenomen. Daag hen niet uit, al hebt u op legaal vlak misschien gelijk. Moreel verliest u de strijd. Denk beter na voor u een extraatje toekent.

3

Kostenbewustzijn. Een loonbeleid moet uiteraard kostenbewust en marktconform zijn. Dat is evident.

Toch stellen we in de praktijk vaak vast dat het loonbeleid historisch groeit, zonder enige cijfermatige onderbouw, zonder toetsing aan de markt.

Jan Vanthournout, Practice leader SD Worx consulting/ academisch consulent vakgroep sociaal recht UGent

4

Intern rechtvaardig. Werknemers moeten het loonbeleid van het bedrijf als rechtvaardig ervaren.

Loon naar werk. Vooral bij prestatiebeloning en daarmee verbonden evaluaties is het personeel kritisch. Het zal erover waken of alles objectief verloopt. Piet wil niet alleen een eerlijk loon voor wat hij presteert, hij wil ook weten waarom Jos een bonus krijgt en hij niet.

Die vraag naar rechtvaardigheid kan ook een juridisch staartje krijgen. Wat als een beschermde werknemer aanvoert dat hij bij de toekenning van het variabel loon geviseerd werd? Of wat als een werknemer zijn leidinggevende pesterijen of geslachtsdiscriminatie verwijt bij een slechte evaluatie?

5

Draagvlak. Een loonbeleid heeft bij voorkeur een ruim draagvlak binnen de organisatie, zeker als er hierin

6

Transparant. U moet het gevoerde loonbeleid kunnen uitleggen. Vaak worstelen bedrijven met een historische poespas aan premies, toeslagen en voordelen waarin alle overzicht zoek raakt. Een dergelijke wirwar is een bron van eeuwige onenigheid. En in de strijd om nieuw talent maakt u een weinig consistente indruk. Wat mag een starter bij uw bedrijf verwachten?

Dat moet klaar en duidelijk zijn.

Tekst: jan vanthournout en kathelijne verboomen

1

noodzakelijke besparingen nodig zijn.

Een goede communicatie en sociaal overleg (ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging) zijn noodzakelijk. Draagvlak creëert u alleen door voortdurende inspanningen op het vlak van informatie, bewustmaking, communicatie en inspraak.

kathelijne verboomen, Business Manager Reward, SD Worx

7

Beheersbaar. Het gevoerde loonbeleid moet administratief eenvoudig zijn. Dus liever géén ingewikkelde wiskundige formules of uitzonderingen op uitzonderingen die de regel worden. Met een cafetariaplan of het Flex Income Plan van SD Worx krijgt elk voordeel zijn prijs en behouden werkgever én werknemer het overzicht. Het geeft een solide basis aan uw loonbeleid. Het wordt zichtbaar hoeveel verlofdagen een bedrijfswagen waard zijn, wat de kostprijs van maaltijdcheque en kinderopvang zijn. Zo kan u beginnen bouwen.

8

Maatschappelijk verantwoord. Een modern loonbeleid hoort in stimuli te voorzien voor duurzaam ondernemen. Het implementeert bewust maatregelen inzake mobiliteit (fietsvergoeding, carpoolen, openbaar vervoer) en milieu (groener wagenpark, ecocheques) en beschermt kwetsbare doelgroepen (vorming, beginselverklaring tegen discriminatie).

Meer weten over onze visie op reward?

@

www.sdworx.be/nl/reward

25

LOONMARGE

EENHEIDSSTATUUT

LOONBELEID

DE KRITISCHE KIJK

Voor wanneer het eenheidsstatuut?

Tekst: Koen Magerman

Nous ne sommes demandeur de rien …

Het is duidelijk dat de ondernemingen ongerust zijn over het eenheidsstatuut dat er moet komen voor arbeiders en bedienden.

Wat zal dat voor gevolgen hebben? Wie zal voor de rekening opdraaien? Hoe ver staat men al? Zijn er al ontwerpteksten klaar?

Over de stand van zaken en wat u als werkgever al kunt doen, vindt u op pagina 22 in een heldere tekst van Geert Vermeir. Maar ik denk niet dat we op de andere vragen snel een bevredigend antwoord zullen krijgen. De vooruitzichten zijn echt niet goed. Het is een materie die bij uitstek door de sociale partners geregeld moet worden. Maar de sociale partners draaien al bijna 20 jaar om de hete brij heen. Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 had aan de overheid nog een overgangsperiode van 2 jaar toegekend, die periode is nu aan haar laatste maanden toe en er is geen enkel resultaat in zicht. Normaal gesproken worden tijdens

de tweejaarlijkse IPA-onderhandelingen dergelijke akkoorden gesloten. Dat was ook het geval tijdens de vorige IPA-ronde, toen het ‘bijna-akkoord’1 van de sociale partners een regeling bevatte over de toenadering van de statuten van arbeiders en bedienden.

De regering viste dat getorpedeerde akkoord op en maakte er een wet van: de wet van 12 april 20112, ook wel de IPA-wet genoemd.

Een en ander belette niet dat het Grondwettelijk Hof enkele maanden later in zijn arrest van 7 juli 2011 de nieuwe wettelijke regeling terzijde schoof als ‘too little en too late’3.

Koen magerman, senior juridisch expert, SD Worx

Met het arrest van 7 juli 2011 is er dan ook een einde gekomen aan 18 jaar heen en weer schuiven van dit dossier en het met mondjesmaat aanpassen van de statuten.

Nu moeten er spijkers met koppen geslagen worden. Verontrustend was echter wel dat in de loop van 2011 en 2012 het dossier met geen millimeter bewoog en wie zijn hoop had gesteld op de huidige IPA-onderhandelingen4 voor de periode 2013-2014 kwam bedrogen uit. De sociale partners zijn niet eens begonnen aan onderhandelingen voor een globaal akkoord voor 2013-2014. Om de eer toch een beetje te redden, sloten ze

Sommigen menen uit de beslissing te moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf 9 juli 2013 de voordelen van de bedienden moeten krijgen, de zogenaamde leveling up. Maar dat is juridisch niet correct. koen magerman, senior juridisch expert sd worx 26

enkele mini-akkoordjes o.a. over de arbeidsduur en de flexibiliteit. Maar dan herhaalde het ABVV haar kunstje van 2011. De inkt van dat akkoord was nog niet droog, of de vakbond verloochende zijn handtekening.

Officieel zien sommige vakbonden het nut van een onderhandeld akkoord niet in, als de regering toch van zins is om geen vrije loononderhandelingen toe te staan5, zoals dat in 2011 al het geval was. Volgens hen is de essentie van een IPA het bepalen van het loonakkoord (het percentage waarmee de lonen mogen stijgen). Als er geen loonakkoord mag onderhandeld worden, dan hoeft de rest voor hen ook niet meer. Dat is wel een surrealistische redenering. Het blokkeren van de vrije loononderhandelingen is juridisch nog helemaal geen feit. De regering wil namelijk niet alleen de marge zeer beperkt, of op 0%, houden, maar zij wil ook de klassieke ontsnappingswegen aanpakken, en dat vereist een behoorlijke vertimmering van de loonmatigingswet van 26 juli 1996.

Daartoe zijn de eerste teksten als voorontwerp nog niet eens ingediend in het Parlement. De hele wetgevende procedure zelf vergt ook tijd, indien er een politiek akkoord zou bestaan dat in een voorontwerp van wet kan gegoten worden. Dat is dus allemaal hypothetisch, het zou zelfs kunnen dat daar niets van in huis komt. Het lijkt er eerder op dat het ABVV tijd wil winnen, om maar niet aan de onderhandelingstafel over het werknemersstatuut te moeten gaan zitten.

Strategisch zit daar een zekere logica in. Aan de onderhandelingstafel moet er onderhandeld worden, er komen voorstellen op tafel, er ontstaan embryo’s van akkoorden over bepaalde deelaspecten, en zelfs als

die niet tot een volledige consensus leiden – of als vakbonden het akkoord toch terug afschieten – dan nog bestaan die teksten en gaan ze een eigen leven leiden. Net zoals in 2011 zal de regering maar wat al te graag die teksten terug oppikken en in een wet gieten.

En hoe onvolledig ook als echt akkoord, dergelijke teksten hebben toch iets in zich dat kan beantwoorden aan de uitgangspunten van alle partijen – dus ook van de werkgeversorganisaties. Een vakbond – zoals het ABVV – die voor de meest radicale oplossing wil gaan, moet aan de onderhandelingstafel uiteraard ook wel wat inleveren op zijn zuivere lijn.

Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 lijkt haar daar nu een ontsnappingsroute voor te bieden. Het Hof heeft het wettelijk onderscheid tussen arbeiders en bedienden nu ongrondwettelijk verklaard en de overgangsperiode van twee jaar die het Hof nog gegeven heeft loopt af op 8 juli 2013. Vanaf 9 juli is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in België ongrondwettelijk. Waarom zou een radicale vakbond dan nog moeten onderhandelen over een wettelijke aanpassing van de werknemersstatuten en dus toegevingen doen, wanneer vanaf 9 juli 2013 de zuiverste oplossing zo maar in de schoot geworpen zal worden?

En die zuiverste oplossing zou dan zijn dat elke arbeider voortaan als een bediende moet behandeld worden (de zogenaamde ‘levelling up’). Op grond van de inwerkingtreding van het arrest zou elke arbeider dan het statuut van bediende kunnen afdwingen voor de arbeidsrechtbank, waarschijnlijk op het ogenblik van – bijvoorbeeld – zijn

Indien de sociale partners niet tot een akkoord over een eenheidsstatuut komen, dan moet de overheid zelf het initiatief nemen. koen magerman, senior juridisch expert sd worx

ontslag. Onderhandeling-technisch snijdt een dergelijke strategie wel degelijk hout.

Om onze politieke zuiderburen te parafraseren in de BHV-saga, zou je deze strategie als volgt kunnen verwoorden: nous ne sommes demandeur de rien – want we krijgen het sowieso vanzelf.

Juridisch-technisch is die strategie echter op los zand gebouwd. Er worden bochten afgesneden die echt wel hun belang hebben.

Het Hof heeft dan wel ‘gezegd’ dat het onderscheid tussen de twee statuten een ongrondwettelijke discriminatie is, maar het Hof heeft die wetsbepalingen uit de arbeidsovereenkomstenwet (en alle andere mogelijke wetten waar het onderscheid tussen arbeiders en bedienden rechtstreeks of onrechtstreeks in voorkomt) niet vernietigd!

De vaststelling van de ongrondwettelijkheid is een opdracht aan de wetgever om daar een einde aan te maken door een andere wetgeving. Het Hof heeft geen richting gegeven aan mogelijke oplossingen om de vastgestelde discriminatie weg te werken.

De oude wetgeving mag niet meer toegepast worden, maar er is geen nieuwe voor in de plaats gekomen.

Het lijkt me dat deze regering er dan ook alles zal aan doen om de hete aardappel bij de sociale partners te laten. koen magerman, senior juridisch expert sd worx

Indien de sociale partners niet tot een akkoord over een eenheidsstatuut komen, dan moet de overheid zelf het initiatief nemen. Dat is voor de overheid natuurlijk een schrikwekkende gedachte, want dan moet ze zelf een consensus vinden binnen de verschillende partijen van de regering Di Rupo. Het regeerakkoord voorziet dat niet en de uiteenlopende gezindheid van de verschillende ideologieën binnen deze regering maakt dit vrij onwaarschijnlijk.

Daarenboven zal elke regeringspartij dan de banbliksems van zijn (communautaire) achterban moeten trotseren, bij om het even welk compromis dat ook maar zou kunnen overwogen worden. Trouwens, op het bord van de regering ligt de loonmatiging ook al verdacht lang te wachten. Het lijkt me dat deze regering er dan ook alles zal aan doen om de hete aardappel bij de sociale partners te laten. Zo verglijdt de tijd en resten er ons nu maar 3 maanden meer. Niets wijst er dan ook op dat we een wettelijke oplossing zullen hebben tegen 8 juli. Zal die situatie dan tot gevolg hebben dat de arbeidsrechters na 8 juli aan de arbeiders het statuut van bedienden zullen toekennen? De zogenaamde ‘levelling up’? Nee, dat zal niet het geval zijn.

Zoals gezegd is de uitspraak van het Hof een appel aan de wetgever om daar verandering in te brengen. Als de wetgever dat niet doet, dan kan een arbeidsrechter dat niet zomaar in zijn plaats doen, want welke wettelijke bepalingen zou hij moeten toepassen? Er is helemaal geen andere wet. De rechter mag niet de plaats innemen van de wetgever. ➛ 27

Perspectief

➛

EENHEIDSSTATUUT

Het Hof van Cassatie waakt daarover en heeft in die zin al eerder arresten van arbeidshoven vernietigd6. Dat heeft de voorzitter van het arbeidshof van Gent er al toe gebracht te zeggen dat het arbeidshof in geen geval een levelling up van de arbeiders zal toepassen. De rechters zullen zich dus onbevoegd moeten verklaren. In de tweede plaats is het niet duidelijk in welke richting een rechter een gelijkschakeling zou moeten opleggen. Het statuut van de bedienden is niet over de hele lijn een bevoorrecht statuut ten aanzien van de arbeiders en een toepassen van de opzeggingstermijnen van de bedienden op de arbeiders kan ook nadelig zijn voor die arbeiders (bijvoorbeeld wanneer ze zelf ontslag willen geven). Het is juridisch denkbaar dat een werkgever voor een arbeidsrechtbank er zou voor pleiten om op zijn bedienden het statuut van de arbeiders toe te passen … De rechters in nieuwe zaken zijn geenszins juridisch verplicht om de arbeiders automatisch gelijk te schakelen met de bedienden. Het arrest van 8 juli 2011 heeft ook, wat men noemt, relatieve werking. Dat betekent dat het enkel geldt voor de zaak waarover de prejudiciële vraag werd gesteld7. In andere zaken die ook over dezelfde juridische vragen zouden gaan, moeten de rechters volgens het Hof deze uitspraak volgen, ofwel een nieuwe prejudiciële vraag stellen. Als het echter gaat over andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, is dit arrest van het Hof niet bindend.

Uiteraard zullen de rechters in andere zaken zich heel sterk laten leiden door dit arrest.

Het Grondwettelijk Hof doet een uitzonderlijk sterke uitspraak, die ook bijzonder veel morele waarde heeft voor de andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, maar daar kunnen de rechters nog andere beslissingen treffen. We mogen wel aannemen dat er in eerste aanleg uitspraken kunnen komen van arbeidsrechtbanken die de arbeiders zullen optrekken tot het niveau van de bedienden.

Maar in hoger beroep – en zeker voor het Hof van Cassatie – mogen we verwachten dat die uitspraken zullen hervormd worden.

Een en ander zal ook tijd vragen – veel tijd – voordat er wat duidelijke lijnen in de rechtspraak kunnen getrokken worden. We gaan dus op dit juridisch terrein een chao28

LOONBELEID

DE KRITISCHE KIJK

“Mensen die we niet graag zien vertrekken, betalen we goed.”

20 jaar lang geen wettelijke oplossing te voorzien is een fout van die overheid.

Wat architectuur is, kan zelfs bOb Van Reeth niet zeggen. Hij weet wel dat hij ervan houdt en er steeds naar op zoek is. “Het blijft samen denken over wat ons vak nu is en vormgeeft. Maar die zoektocht is wel bloedserieus”, zegt de zeventigjarige architect. Hij zweert bij zijn team.

Een team waar elk jong talent bij wil aansluiten.

koen magerman, senior juridisch expert sd worx

tische tijd tegemoet, voor alle partijen zal er een grote mate van rechtsonzekerheid bestaan, voor langere tijd. De mogelijke onderhandelingsstrategie van de vakbond die erin bestaat om het arrest van het Grondwettelijk Hof te laten spelen, zonder enige wettelijke oplossing, is gedoemd om te mislukken en van aard om ethische bedenkingen op te roepen, gelet op de praktische negatieve consequenties ervan voor alle partijen. Daarbij is er wel een klein lichtpuntje voor de werkgevers. In de mate dat die in concrete gevallen toch zouden veroordeeld worden tot een ‘levelling up’ van hun arbeiders, kunnen ze overwegen om de Belgische overheid aansprakelijk te stellen voor de gevolgen daarvan.

Het feit om 20 jaar lang geen wettelijke oplossing te voorzien (en zeker na het arrest van 8 juli 2011) is een fout van die overheid. Een fout met een duidelijke schade tot gevolg. De klassieke wettelijke regel van artikel 1382 BW voorziet dat die schade moet vergoed worden. In de rechtsleer wordt deze stelling met enige waarschijnlijkheid naar voor geschoven8.

Ondertussen is er weer een werkgroep aangesteld, waar het ABVV – voorlopig dan toch – mee aanschuift. Dat is niet de eerste werkgroep in deze materie en het zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn.

Er doet echter een ander gerucht de ronde. De regering zou overwegen om de grondwet even aan te passen, in die zin dat de ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden niet langer een ongelijke behandeling zou zijn ten aanzien van de artikels 10 en 11 van de grondwet. Op die wijze wordt het arrest van het grondwettelijk hof vakkundig omzeild en is het probleem van tafel. Een even vernuftige als onthutsende denkpiste.

VOETNOTEN 1 De sociale partners hadden op 18 januari een akkoord bereikt voor een IPA voor 2011-2012. Maar op 5 februari kwamen het ABVV en het ACLVB op dat akkoord terug.

2 Wethoudende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS, 28 april 2011.

3 GwH 7 juli 2011, B.4.3.’ De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde ongrondwettige situatie te verhelpen is echter niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke harmonisatie van de statuten van de arbeiders en de bedienden waaraan de wetgever de voorkeur heeft gegeven boven een plotselinge afschaffing van het onderscheid tussen die beroepscategorieën, (…), verantwoordt niet langer, achttien jaar nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in het geding zijnde criterium van onderscheid niet meer pertinent kon worden geacht, dat sommige verschillen in behandeling,(…), nog geruime tijd kunnen worden behouden, waardoor een toestand van manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd’.

4 Interprofessioneel Akkoord – de zgn ‘groep van tien’.

5 Verstaan zijnde, extra loonstijgingen bovenop de indexaanpassingen en de toepassing van de bestaande loonbarema’s.

6 W. Rauws, De toekomst van het arbeidsovereenkomstenrecht, ongepubliceerd artikel.

7 Dus in de zaak van de arbeidsrechtbank van Brussel van 22 april 2010 en daar was enkel de opzeggingstermijn en de carensdagen voor de arbeiders aan de orde.

8 W. Rauws, a.w.

Meer COLUMNS VAN koen magerman?

www.sdworxblog.be

@

Tekst: EVA HUGAERTS

Z

elfstandig zou hij vandaag niet meer kunnen werken, zegt bOb Van Reeth. “Nee, dat zou niet meer gaan. Ik heb de groep nodig om samen te denken. En gewoon om te kunnen werken … Ik kan niet eens met de computer tekenen. Ik werk nog altijd op de tekentafel, dat is zoveel mooier!” De architect zal zijn tekenpotlood nog niet meteen opbergen. “De bedoeling is dat ik me blijf amuseren. Bovendien kan ik niks anders.

Misschien stap ik hier zakelijk uit het bureau, maar ik zal er altijd mee bezig blijven. Mijn werk blijft een passie.

Vroeger zei ik altijd dat ik lingerie wilde verkopen, maar dat vind ik ondertussen niet zo boeiend meer”, grapt bOb Van Reeth. Officieel werkt hij nog vier dagen per week, maar in zijn hoofd haast voortdurend. Hij doet wel andere dingen, houdt van koken, zit wat ‘te prutsen’ tussendoor, maar is ook dan aan het werk. “Ik werk niet alleen achter mijn bureau.”

Is in team werken voor u belangrijk?

“Ja. We zijn hier onder vennoten en medewerkers samen op zoek naar wat architectuur is. Dat gezamenlijke zoeken, daarover gaat het. Degenen die mee zoeken, zijn degenen die het gesnapt hebben, en degenen die alleen maar uitwerken, hebben het amper gesnapt, zeker? Je ziet sommigen wel schrikken als ik zeg dat ik niet weet wat architectuur is. Dat is het zoeken.

Maar het is wel verdomd serieus. Teamwork vinden we ook belangrijk. Elke maand zitten we samen met de vennoten en stellen we de werkgroepen per project samen. Dan bespreken we ook de kwaliteiten van de medewerkers en kijken we of het onderling klikt.”

In een sector als architectuur is ‘levenslang leren’ een noodzaak. Hoe belangrijk is dit voor u?

“Je gedachten over architectuur blijven zich levenslang ontwikkelen. Toen ik begon als net afgestudeerde dacht ik dat je om een woning te bouwen bij wijze van spreken met de mensen

moest gaan samenwonen. Je reinste flauwekul, natuurlijk. Op technologisch vlak blijven we bij door de keuze voor goede ingenieurs waarmee we samenwerken. De kunst is om groepen van mensen te maken die goed bij elkaar passen en elkaar aanvullen.”

De rode draad doorheen dit nummer is ‘flexibel verlonen’. Hoe trekt u nieuw talent aan?

“Wij trekken niemand aan, ze vragen in groten getale of ze hier mogen werken. Het is nog niet zo erg als bij Frank Lloyd Wright (Amerikaans architect, 1867-1959, red.), waar ze moesten betalen om er te mogen beginnen (lacht). Hoe zijn onze vennoten er gekomen? Omdat het goede medewerkers waren, die we op een gegeven moment hebben gevraagd of ze vennoot wilden worden. Maar eigenlijk hou ik me niet bezig met personeelsbeleid.”

© Marco Mertens

LOONMARGE

BOB VAN REETH

·· Zelfstandig architect sinds 1968. ·· Stichter van de ArchitectenWerkGroep in 1972, in 1987 omgevormd tot coöperatieve vennootschap. ·· Herdoopt tot cvba awg architecten in 2002, met 6 vennoten en 30 losse en vaste medewerkers. ·· Vlaams Bouwmeester van 1999 tot 2005, met als taak het selecteren, stimuleren en adviseren bij de projecten van de Vlaamse overheid. ·· Bekende projecten: Huis van Roosmalen, Sint-Sixtus-abdij in Westvleteren, Memoriaal - Museum en Documentatiecentrum over Holocaust en Mensenrechten in de Mechelse Dossinkazerne.

“Mensen die we niet graag zien vertrekken, betalen we goed.

En verder is alles bespreekbaar. Wil je je uren anders indelen om je kinderen van school te halen, dan kan dat. We hebben ooit een medewerker gehad die hier binnenkwam als stedenbouwkundige en landschapsarchitect, en die architect wilde worden. We hebben hem dan een lening gegeven voor een opleiding in Nederland. Enkele Nederlandse medewerkers werken thuis en komen één dag per week naar hier. Het gaat om medewerkers die al wat ouder zijn en de nodige ervaring hebben, ze kennen de gewoontes van het huis en weten wat er moet gebeuren.”

Sinds ’72 werkt u met vennoten samen in een coöperatieve vennootschap. Waarom koos u voor deze vorm van samenwerken?

“Ik heb altijd beseft dat je met verschillende mensen samen meer kunt dan alleen. Ik heb gekozen voor een coöperatieve 29

➛

Perspectief

Boekrecensie

De effecten van neoliberalisme op onze identiteit In dit vorig jaar verschenen boek zet Paul Verhaeghe overtuigend uiteen hoe onze identiteit negatief wordt beïnvloed door het neoliberalisme.

De invulling van onze psychologische identiteit is van nature sterk afhankelijk van onze omgeving. Het is een proces waarin we steeds heen en weer worden geslingerd tussen twee tegengestelde bewegingen: identificatie en separatie. Tekst: luc dekeyser

Dossinkazerne, Mechelen: Het memorial in deze voormalig kazerne is van de hand van Van Reeth. © Christophe Ketels i.o. afdeling communicatie (DAR) Vlaamse overheid, Brussel

W

e willen deel uitmaken van grotere gehelen en tegelijk streven we naar onafhankelijkheid en autonomie. Onze identiteit is dus geen neutraal geheel van persoonlijkheidskenmerken, maar een rechtstreekse resultante van de context waarin we leven.

omdat het anders gedaan zou zijn met het bureau als ik als enige eigenaar morgen tegen een boom rijd. Dan gaat er iets van het intellectueel patrimonium compleet verloren en dat wilde ik vermijden. Het had niet, zozeer te maken met de sfeer van de jaren ’70. Vandaag is het juridisch een cvba, maar de vrije geest van de coöperatieve leeft nog.”

Heeft u nog ambities of professionele dromen die u wil realiseren?

“Voor mijn werk heb ik ongeveer alles gelaten, want mijn job was een droom. Zo ver wil ik nu niet meer gaan. Ik heb onlangs wel verkondigd dat ik graag een kerk – al ben ik agnost – en een museum zou bouwen. Toevallig kreeg ik kort daarop de vraag voor de Westvleteren-abdij en wonnen we de wedstrijd voor het Memoriaal in de Mechelse Dossinkazerne.”

Hoe bent u in de architectuur terechtgekomen?

“Eigenlijk is mijn keuze voor architectuur

30

alle aandacht op kwantitatieve productie en steeds minder aandacht voor de kern van het werk. Zo ontstaat een papieren werkelijkheid van cijfers en statistieken, die in toenemende verschilt van de echte. Tegen die achtergrond van deze (kwalijke) evolutie verdwijnt de arbeidsethiek en beetje bij beetje ook de gemeenschapsethiek. Aldus groeit er een negatieve spiraal tussen individu en organisatie, die elkaar hoe langer hoe minder vertrouwen en waarin alles via contracten, regels en sancties vastgelegd moet worden.

voortgekomen uit een groot misverstand.

Op een dag passeerde ik met mijn oudere broer de appartementsgebouwen van Renaat Braem aan het Antwerpse Kiel.

Toen mijn broer me vroeg wat ik wilde doen met mijn leven, antwoordde ik lukraak dat ik ook van die hoge gebouwen wilde bouwen. ‘Dan moet je architect worden’, zei hij. Ik vraag me nog altijd af wat er gebeurd zou zijn als we op dat moment langs een frituur waren gereden!

Het geluk was dat er toen in Sint-Lukas in Brussel sinds een jaar een artistieke humaniora bestond. Wij kregen daar de meest ongelooflijke vakken van erg gedreven pioniers. En ineens bleek ik een genie te zijn (lacht).”

medewerkers – niet de vennoten – komen hier werken om ervaring op te doen en dat leren ze van iedereen hier op de werkvloer. Het is niet zo dat ik hier les geef. Dat neemt niet weg dat ze altijd bij mij kunnen komen met vragen. Daarnaast zien ze ook hoe de projecten ontstaan en vorm krijgen en wordt ze ook geleerd hoe ze een project moeten uitwerken. Het is een constante kruisbestuiving, maar je moet die nu ook niet overdrijven. Ik ben al blij dat er een manier bestaat van architectuur bedrijven die ons allemaal samenbrengt.”

Voor uw jongere collega’s bent u een rijke bron aan ervaring. Geeft u uw kennis aan hen door?

“Mijn vennoten zijn allemaal oud-studenten van mij. Ik kon ze zelf uitkiezen. Hier wordt niet veel over architectuur gepraat.

Wel over ontwerpen, zodanig dat stenen op elkaar kunnen worden gestapeld. De

Meer weten over bOb Van Reeth?

Bob Van Reeth

@ @

www.awg.be

In de laatste drie decennia heeft de westerse mens afstand genomen van het sociale keurslijf en is de nadruk steeds meer gaan liggen op die ene beweging van separatie. De plaats in de groep werd ondergeschikt, individuele autonomie werd de nieuwe bestemming, en individueel succes het hoogste doel. Dit neoliberale denkkader bepaalt hoe we onszelf en anderen zien en definiëren. En in een op het marktdenken gestoeld mensbeeld, wordt wie wij zijn bepaald door ons persoonlijk succes.

"Loser!, zo luidt tegenwoordig het voornaamste scheldwoord op de speelplaats van de lagere school" (p. 163). Wat voor gevolgen deze nieuwe neoliberale ideologie heeft op het wezen van de mens, beschrijft Verhaeghe uitvoerig in zijn boek. Wij focussen ons in hier op de consequenties voor hr en arbeid.

Zoals meestal is de analyse veel uitgebreider dan de oplossingen. Ook in dit boek. Desalniettemin zitten er waardevolle ideeën in voor hr en arbeid: • Investeer in kwalitatieve duurzaamheid: focus meer op kwaliteit van werk op langere termijn dan op kwantitatieve kortetermijnresultaten.

• Financiële stimuli verhogen de motivatie enkel bij banen waarin men niet hoeft na te denken, dus stop met extrinsieke bonussen.

• Het alternatief haalt Verhaeghe bij Daniel Pink: echte intrinsieke motivatie is gebaseerd op de gouden formule autonomie + meesterschap + doel.

bijgevolg een teken van intrinsieke zwakte en ziekte. Wie het niet maakt, is schuldig. In het sociaaldarwinisme wil men de natuur zijn gang laten gaan, binnen het neoliberalisme wil men vooral de markt zijn gang laten gaan.

In onze postmoderne tijd is het individu dus maakbaar en meetbaar geworden, met als hoogste doel en criterium ‘economisch succes’. Dit leidt tot wat Verhaeghe de ‘Enronmaatschappij’ noemt, naar de gelijknamige Amerikaanse multinational: "Iedereen gelijke kansen, en wie het hardst zijn best doet, krijgt de grootste beloning - daar kan toch niemand tegen zijn?" (p. 121). Het individu met zijn individuele inzet is dus doorslaggevend. Hij kan het maken op basis van inzet en aangeboren kenmerken. Het ‘Rank and Yank appraisal system’ van Enron zorgde er voor dat de man met de grootste productie alle bonussen kreeg en die met de laagste de bons. Het resultaat was dat binnen de kortste keren zo ongeveer iedereen zijn cijfers vervalste. Deze grootschalige fraude leidde tot een proces en tot bankroet voor Enron.

Verhaeghes analyse legt vingers op vele wonden en maakt pijnlijk duidelijk waar het in onze maatschappij verkeerd loopt. Hopelijk vindt hr een oplossing in vele organisaties.

Luc Dekeyser is directeur van het kenniscentrum van SD Worx

VERHAEGHE, P. (2012).

Identiteit.

Amsterdam, De Bezige Bij, 271 pp.

De oorzaak ligt in de sluipende evolutie van de meritocratie (macht gebaseerd op inzet/ “Verandering betekent vooruitgang en die verdienste) naar een individueel systeem met is bovendien maakbaar” (p. 65). Hoe meer iemand zich inspant, des te sneller zal hij evolueren. En in In onze postmoderne tijd is het individu dus de juiste richting, want veranmaakbaar en meetbaar geworden, met als dering kan en moet gestuurd hoogste doel en criterium ‘economisch succes’ . worden. Mislukking wordt

31

Total Cost of Ownership

Wat als de kost van uw payrollproces kristalhelder was?

Weet u exact hoeveel uw payrollproces per jaar kost? Indien niet, dan bent u geen uitzondering: 77% van de Belgische organisaties heeft de totale kostprijs niet in kaart. De Total Cost of Ownership (TCO) van het complexe payrollproces in kaart brengen is niet eenvoudig. Het vergt specifieke knowhow over de verschillende onderdelen ervan. Toch is het screenen, becijferen en benchmarken ervan geen overbodige luxe.

Als het economisch minder gaat, is het zelfs een niet te onderschatten competitief voordeel.

Met volgend stappenplan verhelderen we de totale kost van uw payrollproces

32

12 Wat zijn uw businessdrivers en hr-objectieven?

Wat is de operationele kost van uw payrollproces?

U kijkt vanuit een breed perspectief naar de ambities van uw bedrijf en bijgevolg naar de doelstellingen van uw hr-organisatie. U stemt de langetermijnobjectieven af en concretiseert de consequenties hiervan voor de aanpak van uw payroll. Deze stap biedt u ook klaarheid over het tijdskader, de noodzaak en de dringendheid om kosten gedetailleerd in kaart te brengen. Bovendien is het definiëren van de bedrijfsspecifieke drivers bepalend voor het vervolg van uw TCO-proces. Deze kennis zal u immers in een later stadium in staat stellen om uw kosten gericht te beheren.

Breng in kaart wat uw payrollorganisatie precies doet en hoe ze dat doet. De return die dat vandaag oplevert, belicht u vanuit verschillende invalshoeken. U spit daartoe de waardeketting in detail uit: hoeveel FTE telt uw payrollorganisatie, hoeveel tijd besteden uw medewerkers aan de deelprocessen? Daarnaast moet u ook oog hebben voor de processtappen buiten uw afdeling: welke gegevens worden verzameld in de operationele diensten?

Hoe zit het met de foutenmarge?

Breng tenslotte ook systeemaspecten zoals het onderhoud van softwarepakketten en implementatiekosten in rekening.

3 45 Meet de kwaliteit van uw payrollproces

Een objectieve en klare kijk op uw kosten

Uw conclusies en uw stakeholders

Vervolgens komt het erop aan de meerwaarde van uw payrollorganisatie te bepalen. Niet de meetbare kwantiteit, maar wel de kwaliteit. In deze stap is een meerzijdige insteek erg belangrijk. Zo kan uw bedrijf zeer goed scoren op het vlak van kosten, maar andere aspecten zijn minstens even belangrijk.

Denk maar aan het vlot kunnen inspelen op wettelijke wijzigingen of het aansluiten bij belangrijke technologische evoluties.

Op basis van de correcte cijfergegevens aangevuld met kwalitatieve bevindingen, kunt u met een gerust hart nadenken over de toekomst. Beide aspecten krijgen voldoende gewicht in de samenvatting van de oefening.

Wat het resultaat van de becijfering ook is, altijd biedt het u de kans tot open dialoog met uw stakeholders. Een genuanceerd kostenkwaliteitplaatje onderstreept uw huidige performance. Het vestigt ook de aandacht op verbeteringsmogelijkheden waarop u duidelijk anticipeert. En het ondersteunt noodzakelijke structurele veranderingen in lijn met de bedrijfsambities. U kunt alle belanghebbenden dan ook goed voorbereid betrekken in toekomstige beslissingen.

U gaat na in welke mate uw medewerkers toegang krijgen tot noodzakelijke tools, over welke kennis ze zelf beschikken en in welke mate er voldoende complementaire skills aanwezig zijn om de kwaliteit te garanderen. U krijgt daarbij zicht op wat in uw payrollproces al automatisch verloopt. Een benchmark van uw gegevens met die van werkgevers in eenzelfde sector of van een gelijkaardige grootte, plaatst het geheel in een ander daglicht.

Wanneer u alle stappen hebt doorlopen, hebt u de componenten die kosten en kwaliteit bepalen glashelder in uw hoofd. U kunt uitmaken of u uw processen het best zelf in handen houdt, of u ze verder automatiseert, dan wel volledig uit handen geeft. U beschikt nu over het nodige materiaal om een outsourcing-businesscase te maken en deze te vergelijken met uw eigen model.

Download onze whitepaper: ‘Wat als de kost van uw payrollproces kristalhelder was’ www.sdworx.be/nl-tco 33

MVO als drijfveer

MICHELINE VAN HEES OLYMPIC SUPERSTAR Micheline Van Hees is 49 jaar en al vele jaren Special Olympics atlete.

Micheline heeft een lichte verstandelijke beperking. Ze werkt 40 uur per week in de elektromontage-afdeling van Beschutte Werkplaats Dymka te Zaventem.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen als drijfveer Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is gericht op economische prestaties met respect voor mensen en de planeet. SD Worx draagt MVO al lang hoog in het vaandel.

“De kracht van mensen is altijd onze drijfveer geweest”, zegt Guido Kestens, erevoorzitter van SD Worx. “Bij Special Olympics herkende ik dezelfde motivatie en ik was dan ook meteen te vinden voor een rol binnen die organisatie.”

Tekst: greet sysmans

G

uido Kestens was voorzitter van de Raad van Bestuur van SD Worx tussen 1998 en eind 2010. Enkele maanden later werd SD Worx een van de hoofdsponsors van de pas opgerichte vzw Special Olympics European Games 2014. Die kersverse organisatie zocht een begeesterd voorzitter en de link was snel gelegd.

Guido Kestens, ondertussen erevoorzitter, kreeg de volle steun van SD Worx om het voorzitterschap van de vzw SO2014 op te nemen. Een maatschappelijk verantwoorde zet.

Wat zijn de Special Olympics precies?

“Naast dé Olympische Spelen en de Paralympische Spelen voor mensen met een fysieke

34

GUIDO KESTENS

Was topman van C&A België, bestuurder bij VOKA en momenteel erevoorzitter van SD Worx.

handicap, brengen de Special Olympics sport binnen het bereik van jongeren en volwassenen met een verstandelijke beperking. De beweging werd in 1968 in de Verenigde Staten opgericht door de familie Kennedy. Ondertussen is Special Olympics uitgegroeid tot een internationale organisatie, actief in 175 landen. De lokale afdelingen bieden aan mensen met een verstandelijke beperking de mogelijkheid om te trainen en deel te nemen aan wedstrijden, in een aan hun niveau aangepaste sport. Zo helpt Special Olympics mee aan hun fysieke en sociale ontplooiingen en aan hun zelfvertrouwen en maatschappelijke integratie.

Wereldwijd vertegenwoordigt de organisatie ruim vier miljoen atleten. Special Olympics in België organiseert elk jaar Nationale Spelen, afwisselend in Vlaanderen, Brussel en Wallonië. Special Olympics Belgium telt zo'n 12.000 actieve leden.”

En nu bent u voorzitter van de Special Olympics European Summer Games 2014 die ook in België plaatsvinden. Hoe zit dat precies?

“Om de vier jaar vinden de Special Olympics Wereld Zomer- en Winterspelen plaats en even vaak worden er Spelen georganiseerd in alle grote werelddelen, telkens in een andere stad. Voor de Special Olympics European Summer Games van

“Ik werk met elektronica. Dat is soms wel wat moeilijk omdat je goed moet opletten met het gereedschap en de machines, en de kabels en draden zijn soms heel klein. Maar ik werk graag en ik denk dat ik het goed doe. Sporten vind ik ook heel leuk. Vooral zwemmen, dat doe ik al ongeveer 30 jaar. Ik zwem minstens 2 uur per week, maar soms heb ik een wedstrijd, en dan sport ik dus meer.

Ik ben al 15 jaar lid van de zwemclub ’t Vosje. Met Special Olympics doe ik ook al héél lang mee met de jaarlijkse Belgische én de internationale Spelen.

Zo ging ik al zwemmen in Amerika en in Athene op de Special Olympics Wereld Zomerspelen van 2011. En ik

2014 (SO2014) werd Antwerpen geselecteerd als gastlocatie. Dat is een hele eer! Tegelijk is het ook een prachtige opportuniteit voor Special Olympics Belgium (SOB) om meer bekendheid te krijgen bij het grote publiek. Voor de feitelijke organisatie van SO2014 werd een nieuwe vzw opgericht met leden uit diverse bedrijfstakken. Een zeer dynamische groep met een eigen visie en een efficiënte aanpak waarvan SOB in de toekomst zeker de vruchten zal plukken.”

Waarom besliste SD Worx om een van de hoofdsponsors te worden en actief deel te nemen aan de SO2014 organisatie?

“Wij zijn een hr-bedrijf dat intrinsiek om mensen geeft. SD Worx wil haar medewerkers alle kansen

won al héél veel medailles! Omdat ik dit jaar door een knieblessure niet kan meedoen aan de Nationale SO Spelen in Gent, kan ik ook niet ingeschreven worden voor de SO Europese Zomerspelen in Antwerpen in 2014.

Dat vind ik heel spijtig want ik doe heel graag mee aan wedstrijden. Ik ga wel zeker proberen mee te helpen als vrijwilligster!”

geven om te groeien en zich te ontwikkelen. En dat is precies waar Special Olympics voor staat.

Er is dus een natuurlijke match tussen de twee organisaties waar ik nu (ere)voorzitter van ben.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen zit ook in het DNA van SD Worx. Onze naam koppelen aan een sociale beweging met een hartverwarmende missie zet onze focus op MVO openlijk in de verf.”

Wil SD Worx daarmee een voorbeeldpositie innemen?

“We verlenen zeer concrete steun aan SO2014, onder andere door het voltijds ter beschikking stellen van enkele topmanagers. Hopelijk is dat een stimulans voor andere bedrijven uit ons netwerk om een gelijkaardige inspanning te doen. In september

scholen of clubs zich concreet kunnen engageren "De 2014 Special Olympics European Summer Games voor Special Olympics. Via een online platform kan werden omgedoopt tot 'Games of the Heart'. Een iedereen dan een of meerdere atleten 'adopteren'. Niet uitgebreid nationaal mediaplan zal de promotiecamalleen met een financiële bijdrage, pagne ondersteunen. Er komt een maar zeker zo belangrijk is ook Special Olympics song en bekende Meer over de het emotionele engagement. In de 'ambassadeurs' zullen als peter Special Olympics 2014 aanloop naar en tijdens de Spelen of meter van de Spelen optreden. zullen sponsors uitgenodigd worEen belangrijk element wordt de den om voor 'hun atleet' te komen supporteren. Noteer crowdfunding in de vorm van een fundraisingformule 13 tot 20 september 2014 alvast in je agenda. Je zult met de naam 'Show your Heart for Special Olympics'. er zeker bij willen zijn!"

Binnenkort zullen individuen, bedrijven, verenigingen,

Michelines coach en de mensen bij Special Olympics Belgium zijn vol lof over haar. Sinds ruim een jaar is Micheline assistent-coach bij haar club ’t Vosje. Ze mag nu andere atleten begeleiden en dat heeft ze verdiend omdat ze zelf erg goed evolueerde in haar discipline (zwemmen). Micheline wordt in de club zeker als een meerwaarde gezien. En bij Special Olympics Belgium is ze als actief lid van het atletencomité af en toe woordvoerder voor de andere SO atleten. Een voltijdse job combineren met sport én actieve inzet in een club, is voor mensen met een verstandelijke beperking niet altijd vanzelfsprekend. Micheline heeft opvallend veel doorzettingsvermogen en is zeer positief ingesteld. Dat wordt erg gewaardeerd door haar werkgever en de collega's. En als atlete komen die kwaliteiten zeker ook van pas. Een ideale combinatie!

2014 zullen meer dan 2.000 atleten uit 58 landen van Europa en Eurazië naar België afzakken om het op te nemen tegen collega-atleten in maar liefst elf verschillende sporten. De atleten worden vergezeld door 2.000 familieleden en 1.000 coaches en er zullen meer dan 4.000 vrijwilligers, 300 officials en 300 medische coaches nodig zijn om alles in goede banen te leiden. Organisatorisch wordt dat een boeiende uitdaging. SO2014 is nog volop op zoek naar mensen met leiderschapskwaliteiten die zich graag op een maatschappelijk verantwoorde manier inzetten. Het enige dat we vragen is de juiste motivatie en belangeloosheid. Wat je terugkrijgt is heel veel dankbaarheid, erkenning en het unieke gevoel deel uit te maken van een fantastisch project dat er echt toe doet.”

MEER INFO OVER SO2014?

www.so2014.com

@ @

guido.kestens@sdworx.com of +32 475 41 60 25 annelies.matthe@so2014.com of +32 3 201 73 82

35

Case: Flex Income Plan

Hetzelfde loon, maar anders

46% REKRUTERING

We hebben het concept naar toekomstige medewerkers in de markt gezet. En het resultaat mag er zijn: vergeleken met 2011 konden we 46% meer nieuwe krachten aanwerven.

34% RETENTIE

Daarnaast hebben 34% minder medewerkers de onderneming in 2012 verlaten.

IT dienstverlener CTG streeft op alle vlakken naar een aanpak op maat van de medewerker.

De invoering van het Flex Income Plan past perfect in dat plaatje. “De keuzemogelijkheid in verloning trekt nieuwe medewerkers aan.”

Tekst: Goele Geeraert, Illustratie: Pieter Van Eenoge

• CTG kiest voor een individuele aanpak • Het Flex Income Plan past in het flexibiliteitsverhaal • Keuzemogelijkheid in verloning kan instrument voor employer branding zijn In februari prijkte CTG al voor de zesde keer op de jaarlijkse lijst van tien ‘Best Workplaces’ (met minder dan 500 werknemers), opgemaakt door de Vlerick Business School in samenwerking met het ‘Great Place To Work’ instituut ... “Ik ben ervan overtuigd dat de invoering in 2012 van het Flex Income Plan daar een flink steentje toe heeft bijgedragen”, vertelt hr-directeur Ferdi Claes. “Op de vraag ‘Ik vind dat mijn werkgever unieke voordelen en benefits aanbiedt’, antwoordde maar liefst 88 procent van de medewerkers ‘ja’. Dat is 19 procent meer dan vorig jaar. Die score bewijst dat wie inspeelt op de noden van zijn personeel, mooie resultaten kan boeken.”

Betrokkenheid ‘Participatie’ en ‘betrokkenheid’, het zijn twee basistermen uit het hr-woordenboek van Ferdi Claes. “In onze onderneming staat het menselijk kapitaal centraal. We willen dat medewerkers tevreden

36

➛

37

Case: Flex Income Plan

hr international Elke editie van Scoop brengt een manager in het buitenland verslag uit over de hr-praktijk ter plaatse. Deze keer spraken we met Peter Baillière uit Zweden.

➛

zijn en op dat vlak pionieren we met nieuwe concepten.” Met het Flex Income Plan is CTG op het vlak van flexibele verloning niet aan zijn proefstuk toe. “We weten dat de medewerker van vandaag sterk gesteld is op zijn vrijheid en dat hij van een individuele aanpak houdt. Al sinds de jaren ’90 werken we met een cafetariaplan voor onze groepsverzekering. Verder voeren we ook een heel open bedrijfswagenpolitiek, waar buiten een limiet op de CO-uitstoot quasi elke optie mogelijk is.” De beslissing niet enkel bedrijfswagens en verzekeringen, maar heel het comp & ben-pakket op maat aan te bieden dateert al van zo’n vijf jaar terug. “Voor ons vormde het Flex Income Plan een evidente volgende stap in heel het flexibiliteitsverhaal. We bespraken het idee destijds in de ondernemingsraad, hét platform voor CTG om nieuwe ideeën in onderling overleg af te toetsen en concreet vorm te geven.”

Early adopters Door de crisis verdween het Flex Income Plan twee jaar in de koelkast, maar zodra de storm wat was bedaard, werd het er weer uit gehaald. Eind 2011 stond het plan juridisch op punt en was het invoerensklaar. “Voor de effectieve implementatie werden drie maanden uitgetrokken”, vertelt Ferdi Claes. “Tijdens die periode organiseerden we drie interne presentaties en kreeg elke medewerker een individueel overzicht met simulaties van mogelijke comp & ben-combinaties. Wie wilde, kon voor indi-

“In onze onderneming staat het menselijk kapitaal centraal” ferdi claes, ctg vidueel advies bij de hr-afdeling terecht. Online werd ook een sharepoint-site opgezet met een handleiding, presentaties, courante vragen en een mailadres voor meer informatie. We vonden het belangrijk dat elke medewerker een bewuste keuze voor het Flex Income Plan zou maken.” Uiteindelijk stapte tien procent van het CTG-personeel het voorbije jaar mee in het Flex Income Plan. “Het ligt in onze Vlaamse aard om eerder een afwachtende houding aan te nemen. Maar gelukkig heb je steeds een aantal early adopters die zo’n nieuw voorstel wel zien zitten.”

Maatwerk De invoering van het Flex Income Plan vraagt van werknemers maar ook van werkgevers een andere blik op inkomensmanagement, stelt Ilse Lauwers (senior lead consultant FIP SD Worx): “De werkgever maakt de werknemer mee verantwoordelijk voor de samenstelling van zijn loonpakket. Door de medewerker meerdere keuzes te geven wordt een klassiek loonbeleid opengetrokken en moet er meer aan maatwerk worden gedaan.” Het enthousiasme van de pioniers overtuigde blijkbaar de rest. Voor 38

Aandachtspunten bij de invoering van het Flex Income Plan

1

Begin klein, met het aanbod van een beperkt aantal voordelen. Zo wordt de werknemer niet door keuzemogelijkheden overrompeld en kan je als werkgever je aanbod na een jaar kritisch in vraag stellen en aanpassen.

2

Communiceer permanent en correct. Het Flex Income Plan is geen loon- maar een keuzeoptimalisatie. Het management moet die filosofie van keuzevrijheid duidelijk communiceren, de direct leidinggevende moet weten wat die keuzevrijheid concreet voor de medewerker betekent.

3

Denk op voorhand na over de impact van een flexibel loonpakket bij wijzigingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Wat betekent het als iemand promoveert, uit dienst treedt of deeltijds gaat werken?

Als hr-verantwoordelijke moet je op de hoogte zijn van veranderingen in het Flex Income Plan bij bepaalde loopbaanevents.

Het meest communistische land ter wereld

2013 gaat Ferdi Claes ervan uit dat ongeveer de helft van de CTG-medewerkers op het Flex Income Plan intekent.

“Het personeel is mee, nu de overheid nog”, glimlacht Ferdi Claes. Want die vormt op het vlak van flexibele verloning blijkbaar de grootste hindernis. “De zwaarste inspanning bij het Flex Income Plan gaat niet naar de praktische organisatie, maar wel naar de verzekering dat alles sociaal-juridisch correct is. De strikte reglementering maakt dat niet altijd evident.”

Ilse Lauwers beaamt dit: “Elk Flex Income Plan moet juridisch waterdicht zijn, wat betekent dat het aan de hiërarchie van de rechtsbronnen houdt en niet kan tornen aan wetten en sectorcao’s. Daardoor kunnen een hoop benefits vandaag nog niet op individueel niveau worden toegepast. De loonflexibilisering gebeurt dus binnen de arbeidsvoorwaarden op bedrijfsniveau.

Belangrijk om weten: de meeste ondernemingen beschikken over verschillende extralegale voordelen, maar zijn zich er niet altijd van bewust. Een sinterklaasfeest, een bonus, een extra vakantiedag … kunnen allemaal in het Flex Income Plan worden ondergebracht. Het loont de moeite om dit samen met uw hrdienstverlener in kaart te brengen.”

Employer branding Voor CTG komt het er nu op aan hun Flex Income Plan verder te optimaliseren. “We willen onze aanpak en de keuzemogelijkheden elk jaar evalueren en op vraag van onze medewerkers aanpassen en bijsturen. Zolang de vraag sociaal-juridisch haalbaar is, door voldoende medewerkers gedragen wordt en voor de onderneming geen extra kost meebrengt, zullen we ze overwegen.” Zo kan het personeel vanaf 2013 voor aandelenopties kiezen en kunnen ook medewerkers in hun proefperiode sinds dit jaar intekenen op het plan. “We geloven dat het Flex Income Plan ook een instrument kan zijn om aan employer branding te doen”, gaat Ferdi Claes nog een stap verder. “We hebben het concept naar toekomstige medewerkers in de markt gezet. En het resultaat mag er zijn: vergeleken met 2011 konden we 46% meer nieuwe krachten aanwerven. Daarnaast hebben 34% minder medewerkers de onderneming in 2012 verlaten.”

Ilse Lauwers (SD Worx) bevestigt de tendens: “Employer branding en retentie zijn de meest voorkomende redenen om het Flex Income Plan in te voeren.

Bedrijven beschikken vandaag over weinig marge om hun lonen te laten stijgen. Toch willen ze nieuwe krachten aantrekken en hun personeel motiveren. Flex Income Plan kan in dat perspectief een hefboom zijn.”

Meer weten over flexibel verlonen?

www.sdworx.be/fip

@

O

p hr-vlak worden de Scandinavische landen vaak naar voor geschoven als te volgen gidslanden. Terecht, vindt Peter Baillière, Senior Vicepresident hr bij de Zweedse multinational Alfa Laval.

“Deze landen zijn ondertussen al tientallen jaren bezig met een toekomstgericht personeels- en arbeidsmarktbeleid. Op vele vlakken staan ze een pak verder dan de rest van Europa.”

en y van tweeverdieners. Tijd en dan voornamelijk de mogelijkheid hun tijd zelf te sturen, is het nieuwe grote voordeel. Indien mogelijk geven we hen die vrijheid. Daarvoor reiken we ook de nodige tools aan zoals smartphones, laptops, mogelijkheid tot telewerken …”

PETER BAILLIeRE

“Een formule als het Belgische tijdskrediet is niet nodig omdat bedrijven hun werknemers heel flexibel met hun tijd laten omgaan. Moet je naar de tandarts of zijn je kinderen ziek, dan kom je niet naar het werk. Het is aan de werknemer om dat te regelen.”

Ook flexibel verlonen is al lang geen issue meer in Zweden, het land waar hij 12 jaar geleden neerstreek, toen nog voor Volvo Cars. “We doen dat vanuit Dat kan ook dankzij de een langetermijnperspec“Moet je naar de coachende en stimuletief en passen ons totaal tandarts of zijn je rende managementstijl, verloningspakket voortdie je in de Scandinavidurend aan. We willen de kinderen ziek, dan sche landen terugvindt. belangen van de individukom je niet naar Deze egalitaire manier ele werknemer combineren van denken vindt je terug met de bedrijfsstrategie. het werk. Het is in de verloningsstrateDaarbij vertrekken we aan de werknemer gie. “Een topmanager vanuit een visie van ‘total om dat te regelen” van Ford zei me ooit compensation’: bepaalde dat Zweden het meest componenten kunnen Peter bailliere communistische land worden vervangen door ter wereld is (lacht). andere volgens de noden Zweden is een van de landen met de kleinste van de tijd, maar het totale kostenplaatje loonkloof tussen hoogste en laagste lonen. moet binnen de perken blijven. Zo zullen Bij Zweedse bedrijven krijg je een goed we bijvoorbeeld de loonsverhogingen voor verloningspakket, zonder excessen. Mensen de komende twee jaar voor een beperkte worden gestimuleerd met andere zaken dan categorie vervangen door een beperkt bonusgeld. Het is interessant om bij je werknemers systeem.” na te vragen wat ze appreciëren. Meestal komen daar zaken uit als opleidingen, tijd, “Onze globale strategie pakt vandaag de een goede werkomgeving en bedrijfscultuur. pensioenproblematiek aan, die verschilt van Dat zijn niet altijd heel dure zaken, soms gaat regio tot regio. Uit interne enquêtes komt het om eenvoudige dingen.” meer en meer naar voor dat werknemers een goed pensioen als een belangrijk voordeel zien. De Zweden beseffen wel dat ze er langer voor moeten werken en zelf hun duit in het MEER INFO OVER de organisatie zakje moeten doen. Door bijvoorbeeld hun vlamingen in de wereld? overuren of een deel van hun loon in hun pensioen te steken. Op vlak van verloning www.viw.be merken we dat een hoger salaris niet altijd de @ eerste prioriteit is bij de huidige generatie x

• Senior Vice-President hr bij Alfa Laval, rechtstreeks rapporterend aan de CEO. • De activiteiten van b2bbedrijf Alfa Laval spitsen zich toe op 3 domeinen: Voeding, Energie en Milieu.

• De Zweedse beursgenoteerde multinationale onderneming telt 16.000 werknemers in 55 landen wereldwijd.

• Belangrijkste markten zijn de VS en China.

39

SCOOP 38

OP MENS & WERK

V.U.: Steven Van Hoorebeke · Hoofdredactie: Mariska Goris Eindredactie: Johan De Crom, Christine Van den Hove, Het Salon · Concept en vormgeving: Het Salon, www.het-salon.be · Fotografie: Jelle Vermeersch, Michiel De Cleene · Illustratie: Sebastiaan Van Doninck, Pieter Van Eenoge · Werkten mee aan dit nummer: Peter Catthoor, Reinhard De Milt, Johan De Crom, Luc Dekeyser, Tania Deswelgh, Inger De Wilde, Goele Geeraert, Koen Magerman, Carolien Slijper, Kurt Stragier, Greet Sysmans, Jan Vandevelde, Jan Vanthournout, Christine Van den Hove, Kathelijne Verboomen, Geert Vermeir, Thierry Van Eesbeeck