SD Worx - Scoop 44 - Décembre 2015

SCOOP 44

SUR L'HOMME & LE TRAVAIL UNE ÉDITION DE SD Worx TRIMESTRIEL DÉCEMBRE 2015

FRÉDÉRIC NOLF (IBA)

« Il faut savoir détecter les talents cachés »

ENGAGEMENT

5 conseils qui font vraiment la différence

OCCUPATION INTERNATIONALE Les choses à faire et à éviter

FONS LEROY

L'avenir du marché de l'emploi

LA PASSION EST LA CLÉ DE L’ENGAGEMENT

ONDERWERP

Contenu

04

27

Edito

DANS CE NUMÉRO

04 Frédéric Nolf sur la passion

et l’engagement 09 Dossier Compagnons

Dépanneurs 10 Des collaborateurs

engagés : pourquoi ?

12 Engagement mesuré :

il fait bon travailler

chez Aquafin 14 Cinq conseils qui peuvent

vraiment faire la différence

en matière d’engagement 24 Travailler par-delà les

frontières : c'est votre cas ?

27 Domaine de travail

international en pleine croissance 30 Occupation internationale

dans la pratique : payroll centralisé 32 Approche axée sur le

client : L’UZ Brussel gagne

du temps, de l’argent et

de l’énergie grâce à un

logiciel payroll standard 34 70 ans de sécurité sociale,

70 ans de SD Worx 36 Fons Leroy sur l'avenir du

marché de l'emploi : par le

prisme des compétences 39 La sélection de Sige Mariën

14

Pouvons-nous encore nous satisfaire de travailleurs satisfaits ?

30

ANNEXE SOCIOJURIDIQUE 18

21

Travail viable : épargne temps, forme de planification de carrière Virage fiscal et parafiscal à partir de 2016

année. Les employeurs et travailleurs tendance à la baisse. Pourtant, des Les résultats de notre enquête ne pourront inverser cette tendance collaborateurs engagés déplacent annuelle sur l’engagement des baissière qu’ensemble. Il n’existe travailleurs ne mentent pas. Quelque des montagnes quand il le faut. Ce certes pas de formule magique. sont eux qui tirent votre entreprise 22 % des travailleurs belges sont inMais dans ce Scoop, nous fournisvers le haut, notamment grâce à satisfaits, notamment en raison d’un sons des idées et des conseils dans manque d’autonomie et de possibili- une productivité élevée, un faible lesquels vous pourrez tés de développement. puiser de l’inspiration. Ils Pour la première fois Le groupe de travailleurs engagés vous aideront à faire en depuis le début de nos sorte que vos travailleurs mesures en 2009, ce se réduit systématiquement relèvent avec plaisir les groupe dépasse, certes chaque année. défis de demain. légèrement, celui des travailleurs satisfaits : Au nom de SD Worx, je vous souabsentéisme, des relations plus 20 %. Les optimistes peuvent mainhaite de très bonnes fêtes et une solides avec les clients et l’impulsion tenir que la majorité des travailleurs positive qu’ils donnent à la réputation heureuse année 2016 ! sont toujours satisfaits. Mais nous – de votre entreprise. Autrement dit : ils employeurs – ne pouvons pas nous aident à faire de votre entreprise une en contenter, il est indispensable de entreprise unique. faire mieux.

Car l’engagement, qui est étroitement lié à la satisfaction, suit la même

Et ce groupe de travailleurs engagés se réduit systématiquement chaque

STEVEN VAN HOOREBEKE CEO SD Worx

Photo couverture : Studio 37

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Des collaborateurs engagés

FRÉDÉRIC NOLF

Frédéric Nolf est Chief Human Resources Officer chez IBA. Papa, et fier de l’être, d'une jeune adolescente. Fervent cycliste. Et depuis peu aussi co-inspirateur de sa propre bière. « J’entends parfois les collègues dire que je suis passionné par les RH. Mais en fait, je suis surtout passionné par la mission d’IBA : sauver des vies humaines grâce à une technologie novatrice.

Et lorsque je peux aider d’autres personnes à trouver – comme moi – une place pour la passion dans leur carrière, alors oui, je l'admets, j’ai ʻthe best job in the worldʼ. »

« Avez-vous par hasard déjà remarqué la citation sur le mur là ? » Frédéric Nolf, Chief Human Resources Officer chez IBA, m'indique la phrase en question. Je lis : « The only way to do great work is to love what you do ». C'est en ces termes que feu Steve Jobs, président d'Apple, s'est adressé en 2005 aux étudiants de première année de l'université de Stanford. Son discours de l’époque était un remarquable plaidoyer en faveur de la nécessité de vivre sa passion, y compris au travail. Tel un véritable credo en matière de travail, ses paroles trônent, dix ans plus tard, dans les locaux d’IBA, acteur du secteur wallon de la technologie.

Une solide promesse dans une salle où ont lieu beaucoup d’entretiens d'embauche. « Rien de plus normal », estime Frédéric Nolf. « Vous devez vous-même oser prendre un engagement. Si vous permettez à vos collaborateurs d'apporter quelque chose à l’entreprise en s'inspirant de leur passion, tout le monde sera gagnant. » PHOTOGRAPHIE : STUDIO 37

POURQUOI LA PASSION EST UN MOTEUR DU SUCCÈS 4

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Des collaborateurs engagés

S

ous-tendue par cette philosophie, la politique du personnel d’IBA est parée pour une année de défis. « En 2016, nous allons chercher 450 nouveaux collègues dans le monde entier », explique Frédéric Nolf, « dont 150 en Belgique ». Actuellement, l'entreprise technologique de Louvain-la-Neuve emploie quelque 1.200 personnes dans 21 pays, un payroll complexe soutenu par SD Worx. La plupart sont des ingénieurs ou des physiciens. Des profils difficiles à trouver, aurait-on tendance à penser. Mais Frédéric est optimiste de nature : « La mission de notre entreprise – sauver des vies – parle à l’imagination. IBA attire donc beaucoup de personnes passionnées. »

La force d'une mission Et qu’IBA sauve chaque jour des vies humaines, cela ne fait aucun doute. Il suffit de regarder quelques éléments du portfolio pour s'en convaincre : équipements et logiciels médicaux high-tech pour le traitement du cancer par protonthérapie. Cette forme de radiothérapie externe utilise un rayonnement ionisant. L’irradiation est ainsi beaucoup plus précise, les parties du corps sensibles au rayonnement sont épargnées et les effets secondaires sont nettement moindres qu’avec une radiothérapie conventionnelle. « Rien d'étonnant donc au fait que la protonthérapie connaisse une formidable avancée », ajoute Frédéric Nolf. « En tant que leader du marché global, IBA développe et soutient des solutions médicales qui font chaque jour la différence pour des milliers de patients et de familles partout dans le monde. Lorsqu'en tant qu'ingénieur, vous pouvez exploiter votre goût pour la technologie pour mener à bien une mission aussi claire que la nôtre, pourquoi hésiter ? Cela nous rend également populaires auprès des jeunes. Parallèlement à nos projets technologiques, nous formons par exemple chaque année quelque 75 stagiaires. »

Tout le monde à bord Un secteur qui tourne à plein régime. Une forte croissance à l'échelle internationale… Beaucoup de départements du personnel en perdraient les pédales. « La croissance pour la croissance n'est pas un objectif », dit Frédéric Nolf. « Nos choix doivent profiter à chacun. Non seulement aux actionnaires, mais d'abord à nos clients et leurs patients, à nos collaborateurs, à la société et à la planète.

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« Il est important de créer un cadre dans lequel les personnes peuvent s'inspirer de leur passion tandis qu'elles travaillent dans l'entreprise »

donner l'opportunité de mettre des choses concrètes sur pied. Par exemple, chaque jour à midi, nos collaborateurs peuvent faire du sport. Cette initiative s’est développée de façon très spontanée. Différents collègues ont d’abord eu envie de faire du badminton pendant la pause de midi. Cette initiative en a entraîné d'autres : une équipe de hockey, une équipe de basket-ball, etc. Nous avons même notre propre équipe de voile qui a son propre bateau. » « Les avantages de tous ces projets sportifs ? Ils sont bénéfiques pour la santé, le sentiment de groupe, l'esprit d’équipe, … », dit encore Frédéric Nolf. « Et ils stimulent le sens de l'initiative. Car lorsque nos collaborateurs prennent conscience du fait que des propositions de ce genre sont accueillies avec intérêt, ils cherchent aussi à endosser plus de responsabilités sur le plan professionnel. »

Débusquer les talents cachés En fait, il suffirait pour traduire notre conception de la croissance de modifier légèrement notre slogan ‘Protect, Enhance and Save Lives’ et d’en faire ‘Protect, Enhance and Save More Lives’. Tel est l’objectif de notre projet d’avenir IBA 4.0, un objectif que nos collaborateurs concrétisent. »

Engagement de l'employeur Car influencer encore plus de vies de manière positive est une vision que l'on peut commencer à réaliser au sein de l'entreprise. « C’est précisément l'objectif de ‘The Promise’, la campagne interne que nous allons bientôt lancer », ajoute Frédéric Nolf. « Chez nous, vous trouverez toujours une fonction intéressante, c'est ce que nous promettons à chaque personne qui travaille ou débute chez IBA. Et quand une fonction est-elle passionnante ? Lorsqu'en plus de gagner votre vie, vous pouvez vivre votre passion ! » « Qu'elle en soit consciente ou non, chaque entreprise a sa manière de dresser des obstacles pour les collaborateurs », dit encore Frédéric Nolf. « Les nouveaux venus sont toujours motivés et pleins de courage au début, mais au bout d'un temps, ils se heurtent à des habitudes, des structures et des processus internes qui finissent par émousser leur enthousiasme. Chez IBA, nous sommes convaincus qu'il doit y avoir moyen de procéder autrement. Par exemple, nous nous engageons à offrir partout et tout le temps à chacun la possibilité de changer quelque chose dans notre entreprise. »

« Il est par ailleurs important de créer un cadre dans lequel les personnes peuvent s'inspirer de leur passion tandis qu'elles travaillent dans l'entreprise », raconte Frédéric. « Et cela, les organigrammes et descriptions de fonction sont loin de le permettre ! Il faut savoir détecter les talents et les compétences cachés au sein de l’organisation. Nous avons, par exemple, lancé il y a deux ans la question ‘Qui souhaite contribuer à la politique environnementale d’IBA ?’. Une trentaine de collaborateurs se sont proposés. Telle personne s'intéresse à l'énergie renouvelable, telle autre est incollable en matière de recyclage. Et à présent, toutes ces personnes font partie d'une équipe autonome, qui va de l'avant. » « Vous ne pouvez pas vous imaginer à quel point ils sont motivés », souligne Frédéric Nolf. « Uniquement parce qu'ils ont la possibilité et le droit de prendre des initiatives au sein de notre entreprise dans leur propre domaine d'intérêt. Je rencontre régulièrement l'équipe au grand complet pour suivre le projet et proposer des conseils ou des adaptations. C'est le minimum absolu à vrai dire, car les choses se font parfaitement d'elles-mêmes. Dans les équipes autonomes, chacun partage en effet les responsabilités, de sorte que l'implication est très forte et la barre est très haute. » ➛

Concrétiser les promesses

Promettre, c'est une chose, mais faire sentir aux collaborateurs que leurs initiatives sont les bienvenues, c'est tout autre chose. « En effet », acquiesce Frédéric Nolf. « Vous devez leur 7

Des collaborateurs engagés

➛

Vocabulaire Il existe donc de multiples projets d'équipe, mais IBA songe aussi à assurer la cohérence. « Dans beaucoup d'entreprises, une sorte de vocabulaire interne se développe spontanément pour décrire certains concepts », explique Frédéric Nolf. « Chez IBA, nous choisissons toutefois sciemment cette terminologie. C'est ainsi que nous avons, par exemple, introduit récemment l'expression ‘Mood Elevator’. Il s'agit d'une sorte de baromètre de l'humeur, avec des affiches correspondantes réparties dans nos bureaux. Si le Mood Elevator est bas, par exemple, il est peut-être préférable de reporter d'un jour certaines activités ou décisions. S’il est bas depuis un temps dans une équipe ou un département déterminé, nous devons veiller à trouver les causes et trouver comment le faire remonter. » L’avantage de lancer un tel nom ? Frédéric Nolf : « Vous faites en sorte que certaines choses puissent être discutées. Au début d'une réunion, personne n'oserait demander si ‘vous êtes suffisamment d’humeur pour discuter maintenant de cet aspect ?’. Mais une phrase telle que ‘Où en est notre Mood Elevator ?’ est plus facile à dire. De plus, la réponse viendra plus vite. Le plus important dans le cas du Mood Elevator, c’est que vous montrez à vos collaborateurs l'intérêt que vous portez à l'individu dans toutes ses facettes. »

Large consensus Lancer un concept interne ne se fait pas « juste comme ça ».

La communication interne est capitale pour créer un large consensus. « Notre lancement de Be Here Now en est un bel exemple », raconte encore Frédéric Nolf. « Des smartphones, des tablettes, être connecté partout et tout le temps : avec Be Here Now, nous voulons apporter une réponse à toutes les impulsions modernes qui perturbent notre attention pendant les réunions. Lorsque nous avons réussi à transmettre ce message au comité de direction, nous avons organisé des ateliers pour les senior managers. Quels sont les facteurs qui mettent à mal notre capacité d'attention ?

Comment pouvons-nous réagir ? Nous nous sommes penchés sur chaque question d'un point de vue pratique, afin que nos senior managers puissent appliquer immédiatement les solutions proposées lors de leurs réunions. C'est ainsi que le concept Be Here Now se répand continuellement dans notre organisation. Jusqu'à ce qu’il fasse partie de notre langage quotidien. »

Case Compagnons Dépanneurs

« Nous faisons du changement quelque chose de ‘normal’ dans notre entreprise »

« Pourquoi donner, c’est recevoir » « Faire entrer le soleil dans la maison et dans le cœur de personnes démunies. » Grâce à la présence dynamique de l'administratrice Cécile Nyssen, les Compagnons Dépanneurs ne manquent pas d'enthousiasme pour mener à bien cette mission. Chaque jour, l'organisation envoie sur le terrain des duos motivés. Au programme : peindre, tapisser, effectuer des travaux de plomberie et d’électricité, ainsi que d'autres tâches de rénovation et d'entretien chez des personnes ayant des revenus modestes.

Une mission d'autant plus louable qu'elle est effectuée en grande partie par des bénévoles.

PHOTOGRAPHIE : BENJAMIN BROLET

Des collaborateurs fidèles Pour déterminer si tous les efforts RH contribuent aussi à améliorer la satisfaction et l'engagement de l'équipe, IBA organise aussi régulièrement des enquêtes. « Pour moi, ce qui fait la différence entre un collaborateur satisfait et un collaborateur engagé, c'est très simple », explique Frédéric Nolf. « Je l’ai déjà dit à plusieurs reprises : c’est la passion. Non seulement un collaborateur engagé est heureux dans ce qu'il fait, mais il a aussi le sentiment que ses intérêts personnels peuvent apporter quelque chose à son entreprise. »

« Un collaborateur engagé a le sentiment que ses intérêts personnels peuvent apporter quelque chose à son entreprise. »

« Nous sondons notamment cet aspect par le biais d'études d'engagement. Que révèlent-elles ? Que nous sommes bien partis pour compter parmi les ‘best employers’ de ce monde.

Bien qu'il s'agisse d'un travail de longue haleine, nous avons déjà identifié une constante : nos collaborateurs sont très fidèles. Et si quelqu'un nous quitte, la raison de son départ est souvent en ligne avec la mission de notre entreprise. Certains décident, par exemple, de partir travailler dans le secteur humanitaire. »

Le Google de la technologie médicale Avec une internationalisation croissante en perspective, la question se pose de savoir si IBA réussira à conserver sa spécificité en matière de RH et à l'adapter à d'autres environnements. « Il s'agit en effet actuellement de notre plus grand défi », confirme Frédéric Nolf. « C’est précisément la raison pour laquelle il est important de rendre votre approche RH aussi explicite que possible. De créer votre propre vocabulaire. Et de traduire votre mission de manière concrète au sein de votre organisation. Où que nous nous établissions, IBA doit rester IBA. » « Quelqu'un nous a récemment décrits comme le Google belge du paysage technologique médical. Il n'y a pas plus beau compliment pour un responsable RH ! Pour poursuivre dans cette voie, nous faisons du changement quelque chose de ‘normal’ dans notre entreprise. Nous parlons encore d’‘IBA 4.0’. Mais comme pour un smartphone, il pourrait y avoir une mise à jour. Ou une nouvelle édition. Un ‘bug’ éventuel nécessitera une adaptation. Nous pouvons ainsi continuer à garantir notre croissance. »

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COMPAGNONS DÉPANNEURS

L

’asbl Compagnons Dépanneurs compte environ 250 bénévoles.

Parmi eux, on trouve toute une variété de profils allant de professionnels retraités à des adolescents qui se proposent de faire « autre chose » durant les week-ends. Réunir un groupe aussi diversifié de compagnons n'est pas une sinécure. « Il n'est pas facile de trouver de nouvelles personnes », explique Cécile. « Mais une chose est certaine, chacun adhère immédiatement à notre idéal : permettre à tous de vivre dans un cadre décent. Malheureusement, il arrive de plus en plus souvent que certaines personnes n’aient pas les moyens d'entretenir leur maison, avec toutes les conséquences que cela entraîne sur les plans social, psychologique et sanitaire. Nous donnons donc pour l’instant le meilleur de nous-mêmes ! »

astuces. » Au moment de recruter des bénévoles, Cécile peut donc fermer les yeux sur certaines choses : « Si les compétences techniques sont importantes, avoir du cœur l’est davantage encore. Grâce à notre manière de travailler, chacun acquiert de toute façon rapidement ces compétences. »

COMPAGNONS DÉPANNEURS EN BREF Fondée en : 1970 Siège : Saint-Gilles (Bruxelles) Active dans : toute la Belgique Nombre de bénévoles : 250 Nombre de collaborateurs : 21 Site web : compagnonsdepanneurs.be

Des actes plutôt que des mots Une chose est claire : l’asbl Compagnons Dépanneurs mène sa mission à la fois sur les plans interne et externe. « Lorsque nous engageons du personnel permanent, par exemple, nous participons à la réintégration professionnelle des personnes en difficulté », précise Cécile. « Elles reconstruisent la confiance et l'estime d'elles-mêmes, comme les personnes auxquelles elles apportent leur aide. » Les bénévoles

perçoivent, eux aussi, ces vibrations positives chez les Compagnons Dépanneurs et sont continuellement informés de ce qu’apporte leur implication. « C'est surtout au niveau des petites choses que cela se remarque », dit en conclusion Pierre Loriers, un vieux routier. « Un ‘merci’ des personnes que nous aidons, un sourire, un café : il n'en faut pas plus. Et il en va de même au sein de l’organisation elle-même. »

L’esprit win-win Tout donner en tant que bénévole, alors qu’un bricoleur peut facilement gagner un extra. Certains trouveront peut-être cela étrange… « Mais ce que nous recevons en retour est énorme », explique le compagnon Norbert Kirschfink. « Outre la satisfaction d'aider des personnes, j'ai beaucoup appris sur le métier. » L’approche de compagnonnage de l'organisation contribue à créer une situation win-win.

Les compagnons Norbert Kirschfink, Jean-Pierre Loriers et Jean Dimech

« Nous partons toujours à deux, nous nous complétons et cela permet de mieux faire le travail », raconte le compagnon Jean Dimech. « Le chantier se termine souvent par un repas convivial pris en commun au siège des Compagnons Dépanneurs.

L'endroit idéal pour échanger de petites 9

Résultats engagement survey

Des collaborateurs engagés : pourquoi ?

Possibilités de développement

Soutien

Reconnaissance

Job

Culture

DE

Mission, vision et stratégie

SUR

Conditions de travail

L'IMPACT

Comp & ben

Les travailleurs belges se sentent de moins en moins engagés et satisfaits. C’est la conclusion de notre enquête générale sur l’engagement menée juste après les vacances d’été. Depuis 2009, SD Worx interroge chaque année 2500 travailleurs en Belgique à ce sujet.

Et il est temps de tirer la sonnette d’alarme.

Sécurité d'emploi

LES ATOUTS DE L’ENGAGEMENT EN QUELQUES MOTS

TABLEAU D'IMPACT

TABLEAU D’IMPACT

Environnement social

Un collaborateur très engagé en vaut trois

ÉPANOUISSEMENT PERSONNEL ENGAGEMENT ET IDENTIFICATION

ILLUSTRATION : COM&CO

C

'était mieux avant. C'est un cliché, mais il se vérifie pour ce qui concerne l’engagement. Les résultats sont en baisse constante depuis le début de l’enquête sur l’engagement. Pourtant, tout employeur a intérêt à disposer de travailleurs engagés. Ils donnent en effet le meilleur d'eux-mêmes, ce qui permet à votre organisation d’être plus productive et plus positive.

Satisfaction et engagement Même si les notions sont très liées, satisfaction et engagement présentent une différence importante. La satisfaction désigne l’acceptation d’une situation telle qu’elle est, et a un impact sur le court terme. L’enquête sur l’engagement révèle qu’une majorité des travailleurs belges sont satisfaits de leur travail – même si la satisfaction baisse, elle aussi, au fil des ans –, mais ne s’y engagent pas pleinement. L’engagement correspond à la mesure dans laquelle votre collaborateur se sent impliqué dans votre entreprise et ses prestations. Dans ce cas, nous parlons plutôt de long terme.

Petite baisse, grand impact La sécurité d’emploi arrive pour la première fois en tête de la liste des motifs de satisfaction en 2015, alors que c’était encore la fonction proprement dite jusqu’à l’an dernier. Un nombre croissant de Belges éprouvent de plus 10

PASSION

en plus de difficultés à percevoir le sens de leur travail. En outre, ils trouvent qu’il serait possible de faire mieux en matière d’autonomie et de responsabilités. Ils ressentent également moins de variété dans ce qu’ils font. Cette tendance à la baisse est inquiétante, parce que le contenu de la fonction est l’élément qui a le plus grand impact sur l’engagement. La passion, le niveau d’énergie, la loyauté et les performances professionnelles plongent également. Une mauvaise nouvelle, car ces aspects aussi pèsent lourdement sur l’engagement.

Bref : le groupe de travailleurs prêts à en faire un peu plus diminue à vue d’œil.

Facteurs classiques Traditionnellement, le paramètre « Possibilités de développement » obtient la note la plus basse. Pourtant, les possibilités de développement ont un fort impact sur l’implication des collaborateurs.

Elles créent la possibilité de faire bouger le talent dans une organisation, afin que chacun trouve sa place. Et y reste !

Un coup de fouet pour votre entreprise Les travailleurs très engagés nouent un lien plus étroit avec les clients. Ils sont plus énergiques et plus loyaux. Comme ils croient davantage en l’organisation, ils en sont les ambassadeurs idéaux.

Ils ressentent leur travail comme sensé et utile.

ÉNERGIE

LOYAUTÉ

QUALITÉ D'AMBASSADEUR

PERFORMANCE

SUCCÈS ET IMAGE

ENGAGEMENT

SATISFACTION

COLLABORATEURS EN 2015

53 %

d’entre eux se plaignent d’un manque de possibilités de développement

39 %

des travailleurs interrogés sont mécontents des possibilités de formation

93 %

de ceux qui sont satisfaits des possibilités de développement veulent rester dans l'organisation pour une durée indéterminée

55 %

de ceux qui sont mécontents des possibilités de développement veulent rester dans l’organisation pour une durée indéterminée 11

Engagement survey dans la pratique : case Aquafin

Engagement mesuré

Il fait bon travailler chez Aquafin Nos collaborateurs sont-ils satisfaits et engagés ?

C’est la question qu’a posée Aquafin à SD Worx. « Plusieurs éléments nous ont incités à penser qu’il était nécessaire d’évaluer l’effet de notre politique », explique la responsable du développement de l’organisation Sabine Schellens. Une enquête sur l’engagement s’est avérée être le point de départ idéal pour un plan d’action efficace.

D

Approche décentralisée Grâce à ces bureaux satellites, de nombreux collaborateurs travaillent régulièrement à proximité de leur domicile. « Nous sommes convaincus que chacun doit prendre ses responsabilités. Les dirigeants communiquent plutôt des directives et des objectifs à court et à long terme. Le fonctionnement décentralisé exige un état d’esprit orienté résultat », affirme-t-elle.

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L'engagement survey de SD Worx Questionnaire « SD Worx dispose d’un questionnaire détaillé qu’elle soumet chaque année aux entreprises belges : une référence précieuse. En outre, nous avons pu supprimer certains points et ajouter des questions propres, par exemple concernant notre approche générale et nos mesures en faveur du bien-être. Cette flexibilité a été décisive. »

Taux de réponse élevé « L’enquête a été menée durant l’été de 2014. Quelque 86 % des collaborateurs ont rempli le questionnaire numérique. Nous avons enrichi ces résultats quantitatifs des conclusions de huit discussions de groupe avec 130 collaborateurs. SD Worx a intégré le tout dans la phase d’analyse. »

Résultat précieux

PHOTOGRAPHIE : ELISABETH VERWAEST

epuis 1990, Aquafin assure l’épuration des eaux usées des ménages flamands. En outre, l’organisation gère également l’infrastructure d’égouttage des communes. Aquafin emploie pour ce faire 1.000 salariés.

Elle dispose d’environ 300 installations d’épuration, d’une quarantaine de centres d’équipe et de trois bureaux satellites à Louvain, Herentals et Drongen.

« SD Worx a joué un rôle de coach et de locomotive tout en nous laissant la liberté de donner nos propres accents au projet »

« Les départements RH et Prévention et protection voulaient évaluer cette approche. » De plus, les collaborateurs et les partenaires syndicaux avaient signalé une augmentation du stress et de la charge de travail. C’est pourquoi une large enquête s’avérait nécessaire. »

Partenaire expérimenté La solution idéale : l’engagement survey de SD Worx. « Nous sommes très satisfaits de cette collaboration », souligne Sabine Schellens. « Par expérience, SD Worx savait comment déployer un tel processus de manière optimale. Cette expertise n’a pas de prix. SD Worx a joué un rôle de coach et de locomotive tout en nous laissant la liberté de donner nos propres accents au projet. Leur approche sur mesure, en plusieurs phases, a porté ses fruits. »

« Nous obtenons de très bons scores sur les motivateurs intrinsèques. Ainsi, les collaborateurs évaluent la satisfaction à 7,4 et nous obtenons également de très bonnes notes pour l’engagement (7,6), la sécurité d’emploi (8), la fierté (8), le contenu et le caractère stimulant du travail (7,5), le sens du travail (8,2) et la confiance en la vision et la stratégie (7). »

Publication en phases « Sur le conseil de SD Worx,

nous avons d’abord communiqué sur les résultats généraux pour Aquafin. Ensuite, nous les avons publiés par direction, puis par équipe. Nous avons ainsi pu nous attaquer aux différents problèmes au niveau adéquat. Le mécontentement lié à la rémunération, par exemple, ne doit pas être discuté au niveau d’une équipe. La pression en faveur d’une publication rapide des résultats par équipe était forte. Heureusement, nous disposions en SD Worx d’un partenaire neutre possédant une autorité suffisante pour y résister. »

Définir les priorités « En tant que direction, nous avons défini quatre priorités. Nous avons décidé de travailler au bien-être et au renforcement de la culture d’entreprise. Nous avons également fait de la rémunération un point d’action, mais SD Worx nous avait déjà mis en garde à ce propos. Enfin, il s’est avéré que la complexité croissante de l’environnement de travail posait problème à nos collaborateurs. Nous ne pouvons rien y changer, mais nous pouvons les aider à mieux la gérer. »

Action ciblée « Nous avons travaillé sur ces quatre piliers toute l’année durant. Nous avons ainsi élaboré une stratégie claire concernant les outils d’infor-

mation permettant de gérer la complexité de l’environnement. Désormais, les collaborateurs d’Aquafin peuvent s’adresser à un conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux et à des personnes de confiance. Par ailleurs, nous nous fondons davantage sur nos valeurs dans nos échanges : nous en avons même fait une rubrique permanente au comité de direction. »

Communication ouverte « En automne 2015, nous avons organisé une tournée d’information étendue durant laquelle nous avons parlé ouvertement des actions que nous avions entreprises et de ce qui était encore en préparation. Une approche qu’apprécient nos collaborateurs. »

Nouvelle engagement survey « Nous comptons réaliser une nouvelle enquête sur l’engagement dans quelques années. Il est impossible d’apporter des changements à des aspects comme la rémunération et la culture d’entreprise en quelques semaines. Avec la prochaine enquête, nous pourrons mesurer le chemin parcouru et voir s’il subsiste encore des préoccupations, afin que nous puissions à nouveau nous y attaquer. »

@ @

CONNAISSEZ-VOUS VOTRE SCORE EN MATIÈRE D’ENGAGEMENT DE VOS COLLABORATEURS ?

Mesurez leur enthousiasme et les aspects à améliorer. Vous trouverez tout ce que vous devez savoir à ce propos sur www.sdworx.be/engagementsurvey.

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Engagement dans la pratique

Cinq conseils qui peuvent vraiment faire la différence en matière d’engagement Des collaborateurs qui donnent des ailes à votre organisation ? C’est l’idéal, mais ils sont rares. Mais pourquoi attendre que les candidats adéquats s’adressent à vous ? En tant qu’organisation, vous pouvez tout aussi bien porter vos collaborateurs à un niveau supérieur. Voici cinq conseils pour accroître l’engagement sur le terrain.

Pour établir cette liste, nous avons puisé dans l’expertise et l’expérience pratique du spécialiste en RH de SD Worx Lorenzo Andolfi et du consultant en RH Peter Beeusaert.

ILLUSTRATION : GUDRUN MAKELBERGE

14

1 Enthousiasmez au lieu de récompenser Curieusement, plus l’engagement est élevé, moins les aspects financiers jouent un rôle. Mais pour l’instant, le gros du marché belge du travail associe l’enthousiasme à l’argent. Une promotion s’exprime avant tout en augmentation de salaire, trop peu en responsabilités nouvelles ou différentes.

Estime financière, politique de rémunération… Ce sont en premier lieu des facteurs extrinsèques qui ne mènent pas à un engagement

accru. Certes, ils améliorent la rétention : les bons payeurs connaissent peu de départs. Mais souvent, le ventre mou – des travailleurs satisfaits, sans être engagés – y est très important. Avec peu de locomotives, donc, qui s’engagent sur le long terme. On les connaît également sous le nom des « résidents de la cage dorée ».

Plus encore, les possibilités de carrière fondées sur des motivations financières sont contre-productives à

terme. Car comme les nouvelles options de carrière ne sont pas basées sur le talent, ceux qui bénéficient d’une promotion sont souvent en proie à un stress accru. Leurs nouveaux défis sont trop élevés ou ne correspondent pas à leurs points forts, et leur bonheur au travail fond comme neige au soleil.

Veillez donc à ce que les travailleurs découvrent ou affinent leur talent, et faites en sorte que ce soit cette évolution qui guide leur carrière. ➛

15

Engagement dans la pratique

2

5

Intégrez tout le monde dans la vision et la stratégie

Trouvez la juste mesure

Nulle part l’engagement n’est aussi fort que dans les start-ups. Mission, vision et stratégie y sont parfaitement claires. Les collaborateurs enthousiastes – une poignée tout au plus – se concentrent uniquement sur ces trois aspects et sous-traitent tout le reste.

De manière assez ironique, le niveau d’engagement diminue si l’entreprise perce et le nombre de colla-

3 Considérez l’engagement comme une relation à long terme, mature Au début d’une relation, nous voyons tout en rose.

Le retour sur terre peut se dérouler de deux manières : soit les chemins se séparent, soit le sentiment amoureux devient amour.

On observe la même évolution en cas de recrutement.

Au début, l’enthousiasme est grand, mais de la même manière qu’une relation évolue et exige éventuellement des réorientations, votre modèle d’organisation n’est pas gravé dans le marbre.

Voyez régulièrement si les rôles existants sont encore d’actualité. Un dirigeant apporte-t-il toujours une plus-value suffisante, ou ne constitue-t-il qu’une couche supplémentaire dans votre organisation ?

16

Peut-être les responsabilités pourraient-elles être partagées ? Laissez aux nouvelles équipes le temps de se « poser ». L’expérience apprend en effet que les équipes où un leader unique se dégage immédiatement prennent toujours un départ rapide, mais ne fournissent pas nécessairement les meilleurs résultats.

Ceux-ci proviennent plutôt des équipes où chacun se développe de manière organique dans son rôle.

Pour savoir si quelqu’un va s’épanouir dans un rôle donné, il est important de cartographier le talent présent. Les entreprises n’ont souvent pas une bonne idée de ce talent.

Mais même les travailleurs ne savent pas toujours

eux-mêmes de quoi ils sont capables, ou préfèrent rester dans l’ombre.

Veuillez dès lors à ce que chacun puisse dialoguer en permanence dans l’entreprise. Prévoyez des possibilités d’évoquer ses ambitions et même des qualités qui ne relèvent pas immédiatement de la fonction actuelle. Elles pourraient être utiles ailleurs dans l’entreprise.

Une communication ouverte est essentielle pour l’engagement. En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de créer un contexte adéquat. Mais le travailleur aussi doit prendre l’initiative. Cela doit venir des deux côtés.

Comme dans une relation réussie.

borateurs s’accroît.

L’engagement est donc surtout élevé dans les petites entreprises. Logique, car les travailleurs y sont mieux informés du cap que veut prendre l’entreprise. Ils se sentent plus impliqués, à la fois dans la mission et la vision et envers leurs collègues. Mais certains grands groupes comme Aquafin prouvent qu’il est possible de maintenir un

engagement élevé dans une organisation de grande envergure. Certes, il est plus facile de faire adhérer les collaborateurs à la philosophie de l’entreprise quand on opère dans l’environnement. Mais il est possible d’obtenir de l’engagement dans tous les secteurs : il faut alors créer une implication émotionnelle et viser des normes et valeurs adéquates et claires.

4 Soyez attentifs aux différences individuelles Les critiques affirment que les enquêtes sur le personnel n’ont aucune utilité, qu’elles sont un gaspillage de ressources. C’est dû à l’approche classique de ces études : le travailleur remplit un long questionnaire et attend que l’employeur analyse et résolve tous les problèmes. Ensuite, le collaborateur réagit négativement au plan d’action, parce qu’il ne satisfait jamais totalement à ses attentes.

Dans ce cas-là, ce n’est pas efficace. Au contraire, l'enquête sera plutôt contre-productive. Tant l’employeur que le travailleur ont la responsabilité d'accroître l’engagement. Ils doivent élaborer ensemble un plan d’action à différents niveaux – organisation, direction, managers, équipes – et y adhérer pleinement. Cette approche commune favorise déjà l’engagement en soi.

De plus, chacun a d’autres motivations. La manière dont chaque levier est actionné peut également

diverger. Les possibilités de développement sont différentes pour chacun, nous avons tous une vision différente de l’autonomie.

Ce qui motive vraiment diffère beaucoup et dépend de la phase de vie et du contexte.

Une enquête sur l’engagement ne laisse pas de place pour les nuances.

Et chaque employeur interprète les résultats à sa manière. Il ne faut par conséquent y voir qu’un outil permettant de renouer le dialogue. Ce sont ces entretiens qui donneront naissance à un plan d’action de qualité. L’enquête donne une indication, prend la température, mais la direction doit être prête à adhérer au concept. Il est nécessaire de demander des informations plus détaillées au niveau individuel. C’est le grand défi des ressources humaines : élaborer une stratégie collective comme base, dans laquelle un travail sur mesure est possible.

Mais finalement, certains travailleurs n’ont-ils pas tendance à se reposer rapidement sur leurs lauriers et à opter pour la sécurité de leur zone de confort, alors que d’autres ne lésinent jamais sur leurs efforts ? Les caractéristiques personnelles jouent certes un rôle, mais vous pouvez toujours donner à tous les collaborateurs un coup de pouce dans la bonne direction. Si vous parvenez à relever le niveau d’engagement de 2 % chez tout le monde,

cela constitue déjà un résultat fantastique. Pour vous et vos travailleurs.

Un engagement à 100 % est un objectif non seulement irréaliste, mais aussi irresponsable d’un point de vue économique. Car les ressources sont limitées.

De plus, les collaborateurs très engagés ont un inconvénient : ils courent un plus grand risque de burn-out. Le niveau suivant après l’engagement est le workaholisme. S'ils se mettent trop dans le rouge, ces travailleurs perdent leur capacité à continuer à faire tourner leur moteur et se brûlent.

Un job doit certes être stimulant, et extraire à l’occasion les travailleurs de leur zone de confort. Mais l’élastique ne peut que se tendre, mais jamais casser.

En d’autres termes : visez des ressources humaines durables. C’est pourquoi le monitoring et le suivi de la performance et de l’énergie sont cruciaux.

@ @JE VEUX MOI AUSSI, PLUS D’ENGAGEMENT DANS MON ORGANISATION !

Pour en savoir plus sur comment stimuler l'engagement, rendez-vous sur www.sdworx.be/impact.

Curieux de savoir si vos efforts portent leurs fruits ? Organisez un engagement survey pour le savoir. Vous trouverez toutes les informations à ce propos sur www.sdworx.be/engagementsurvey.

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TRAVAIL VIABLE

Contribution sociojuridique

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TAX SHIFT

Travail viable

Travail viable : l’épargne temps, forme de planification de carrière

L’ÉPARGNE TEMPS, FORME DE PLANIFICATION DE CARRIÈRE

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TEXTE : KOEN MAGERMAN

Virage fiscal et parafiscal à partir de 2016

Conserver l’équilibre entre travail et vie privée reste un exercice difficile.

Le travail a été juridiquement limité dans le temps et l’espace. Ainsi, les jours, heures et lieux de travail sont planifiés et définis de manière détaillée. La loi interdit d’y déroger.

Des exceptions n’étaient tolérées que dans des circonstances spécifiques et précisément décrites. Mais Kris Peeters, vice-premier ministre et ministre du Travail, de l’Économie et des Consommateurs envisage de courtcircuiter ce système avec son projet de « travail viable ».

La réglementation stricte trouve sa motivation et son origine dans l’ère industrielle.

Ne pas travailler ne servait qu'à reprendre des forces, le temps libre était considéré comme un vide. Mais l’évolution sociale a mis un terme à cette situation.

Heures d’ouverture du cerveau : 24/7 Ainsi, nous pouvons parler de véritable « temps libre » depuis des décennies : le temps de faire sa vie parallèlement au travail. Mais le contenu du travail aussi a subi une énorme évolution. Dans notre société complexe, nous sommes presque tous devenus des travailleurs de la connaissance.

On attend de presque chaque salarié qu’il utilise son intelligence et sa créativité dans une plus ou moins grande mesure. Et c’est ce qui rend le travail passionnant. Dans ce cas, laisser reposer une occupation intéressante à un moment fixe est moins évident.

En combinaison avec l’évolution rapide des moyens de communication électroniques, la frontière entre le travail et le nontravail devient beaucoup plus diffuse. Nous résistons de moins en moins à la tentation de continuer à travailler à la maison ou en déplacement, de vérifier un mail important, de jeter un coup d’œil sur LinkedIn ou de donner un petit coup de téléphone dans les embouteillages. Cette tentation ne vient pas de nulle part. Nous travaillons en effet dans un contexte de recherche constante d’efficacité et de productivité. Les résultats concrets comptent. La production, le chiffre d’affaires et l’ebit doivent augmenter, et les coûts, baisser.

18

Chaque enquête ou projet pilote mené en la matière montre clairement que les travailleurs apprécient beaucoup d’avoir la possibilité de faire des choix sur leur carrière.

ne trouvera pas un meilleur équilibre entre travail et vie privée en votant de nouvelles lois ou en suivant une énième formation sur la gestion du temps.

Quelle est alors la solution ? Elle se trouve en nous-mêmes. Le travailleur doit pouvoir reprendre les commandes de sa carrière. Et ce n’est pas enfoncer une porte ouverte de l’affirmer, car ces commandes ne lui sont souvent données qu’à contrecœur.

L’équilibre entre travail et vie privée n’est plus un problème qui vient uniquement de l’extérieur – qui nous est imposé par l’employeur –, mais une situation que nous avons prise en main. Ce conflit entre travail et vie privée est devenu une lutte que chacun de nous doit mener. Avec des limites qui sont différentes pour chacun d’entre nous.

Au volant Il est clair que les techniques classiques de la relation de travail – le droit du travail, la concertation sociale – n’y sont pas adaptées. Ce sont des scénarios d’un monde ancien, en grande partie révolu. On

KOEN MAGERMAN Senior Expert juridique Centre de connaissances juridiques de SD Worx

Matière à débat Le débat social en la matière était à l’arrêt depuis un certain temps. Mais le recul de l’âge de la retraite à 67 ans et la réduction des possibilités de sortie anticipée du

marché du travail l’ont relancé récemment.

Car si l’âge de sortie effectif était nettement inférieur à 60 ans jusqu’il y a peu, ces mesures représentent un allongement effectif des carrières d’un peu moins de 10 ans.

Ici et là naissent des initiatives prudentes destinées à rendre au travailleur une partie de son autonomie. Ainsi, il a parfois son mot à dire dans certains composants de son salaire, son lieu de travail, voire son employeur (co-sourcing). Ces évolutions doivent s’effectuer de manière réfléchie.

Le droit du travail classique n’est pas prévu pour cela, et il ne peut être question d’abandonner toute protection, même si ➛ certaines peuvent paraître obsolètes.

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TRAVAIL VIABLE

TRAVAIL VIABLE

TAX SHIFT

TAX SHIFT

Baisse des charges salariales grâce au tax shift En octobre et en novembre, le gouvernement fédéral a pris plusieurs décisions destinées comme prévu à réduire les charges sur le travail, dans le cadre du désormais célèbre tax shift. Ce virage fiscal et parafiscal doit permettre un allégement significatif des charges patronales et des impôts sur le travail à partir de 2016. Le gouvernement veut ainsi accélérer durablement la création d’emplois et renforcer la compétitivité des entreprises.

TEXTE : GEERT VERMEIR

➛

Des régimes alternatifs et l’élaboration de meilleures pratiques auxquelles employeurs et travailleurs s’engagent par contrat s’imposent. La pratique montre que c’est possible. Mais plus étonnante encore est la satisfaction particulière des travailleurs qui adoptent un tel système. Chaque enquête ou projet pilote mené en la matière montre clairement que les travailleurs apprécient beaucoup d’avoir la possibilité de faire des choix sur leur carrière.

Aussi pour le discours politique Il est marquant que le gouvernement se soit emparé de ce thème. La déclaration gouvernementale contient en effet un passage clair sur la conciliation du travail et de la vie privée. Cet objectif se traduit à présent dans le programme « Travail viable » de Kris Peeters, vice-premier ministre et ministre du Travail, de l’Économie et des Consommateurs.

Ceux qui craignaient des mois de palabres d’une concertation sociale à l’autre peuvent être rassurés : le ministre a déjà lancé une première proposition concrète concernant l’épargne-carrière. Épargner pour plus tard L’idée consiste à donner aux travailleurs la possibilité d’épargner leurs jours de congé extralégaux jusqu’au moment de leur carrière où ils ont besoin d’une pause. Il s’agit donc de reporter des jours de congé extralégaux à un moment ultérieur, dans plusieurs années.

Est-ce le moyen miracle pour concilier travail et vie privée ? Non, mais la propo-

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sition présente quelques caractéristiques intrigantes qui pourraient constituer une clé importante pour un travail réellement plus durable.

En premier lieu, la proposition se concentre sur les conditions salariales extralégales.

Plutôt que d’organiser un hold-up sur le droit du travail – en prenant pour cible les jours de vacances légales –, la proposition vise les domaines périphériques du droit du travail.

Les conditions de salaire et de travail sont régies et bétonnées dans le droit du travail.

Mais ces règles sont désormais des minima. La plupart des entreprises accordent de nombreux avantages complémentaires en plus. Sans ces extras, il n'est en effet guère possible d'encore fidéliser les meilleurs travailleurs.

C’est précisément parce que ces avantages extralégaux ne sont pas ancrés dans la loi qu’un employeur peut y travailler plus aisément, en concertation et avec l’accord du ou des travailleurs concernés bien entendu. Par exemple en modifiant ces avantages extralégaux. Bref : pour changer les avantages extralégaux – dans ce cas, les jours de congé extralégaux –, il n’est pas nécessaire de mettre en mouvement l’appareil législatif rigide du droit du travail impératif.

La deuxième caractéristique des propositions est l’hypothèse que le travailleur peut choisir lui-même de convertir ses jours de

congé extralégaux en épargne carrière. Il juge lui-même où et quand il peut les utiliser au mieux. Ce qui implique directement qu’il sera possible de maximiser leur effet positif. C’est donc parfaitement en accord avec l’idée que les travailleurs peuvent – en partie – reprendre les commandes de leur vie professionnelle.

L’épargne carrière par une conversion des jours de congé extralégaux n’est en soi qu’une petite étape, mais les principes qui la fondent sont révolutionnaires.

Du moins si nous les comparons aux principes dominants du temps de travail et même de la relation de travail. C’est une nouvelle architecture de la relation de travail qui se présente à nous. Prudemment, mais quand même.

@ @

BESOIN D’INFORMATION OU D’AIDE ?

Prenez contact avec nos consultants spécialisés via legalconsulting@sdworx.com ou PmeConsultancy-legal@sdworx.com.

Il s’agit d’une part de baisser les charges patronales (cotisations sociales patronales) et d’autre part de réduire les impôts sur le travail et d’ainsi accroître le salaire net.

Dans cet article, nous nous concentrerons sur la réduction des charges patronales.

Au moment de sa rédaction, les textes juridiques étaient encore en phase de projet.

Ces informations sont donc données sous réserve, des modifications ou des ajouts sont encore possibles.

aux employeurs des catégories 2 et 3 de la réduction structurelle des charges (les secteurs Maribel social). Les modifications diffèrent selon les catégories.

Si le coût réel des charges patronales est actuellement déjà inférieur à 25 %, ce pourcentage va encore baisser.

PHASES DE LA RÉDUCTION Étapes prévues en 2016 À partir du 1er avril (!) 2016, les cotisations patronales de base (le taux de base global) baisseront pour les travailleurs de la catégorie 1, de sorte que le tarif facial retombera à 30%. En raison de l’élargissement de la zone des bas salaires dans la réduction structurelle, les cotisations patronales sur les bas salaires seront réduites jusqu’à environ 2.300 euros/mois. Ces travailleurs bénéficieront donc d’une réduction supplémentaire.

En outre, le forfait trimestriel de la réduction structurelle baissera d’environ 25 euros pour la catégorie 1.

1. Baisse des cotisations patronales à partir du 1er avril 2016 (de 33 à 25 %) Pour renforcer la compétitivité des entreprises dans le secteur privé, le gouvernement va réduire progressivement les cotisations patronales de sécurité sociale.

L’objectif est de ramener le taux facial de 32,4 % (hors réductions structurelles) à un taux de base général de 25 %. Le taux facial est le taux juridique auquel sont soumis actuellement la plupart des employeurs sous la forme d’un taux de cotisation nominal et d’une cotisation de modération salariale. Par secteur privé, nous entendons les « employeurs de la catégorie 1 de la réduction structurelle des charges ». Il s'agit des employeurs qui ne relèvent pas du champ d'application du Maribel social, sauf les services d’aide aux familles et aux personnes âgées, qui font partie de la catégorie 1. À cela s’ajoute une réduction complémentaire des cotisations patronales pour les bas et moyens salaires. Celle-ci s’appliquera à tous les employeurs privés, donc aussi

Étapes prévues en 2018 À partir du 1er janvier 2018, les cotisations patronales de base baisseront une nouvelle

GEERT VERMEIR Manager Centre de connaissances juridiques SD Worx

fois pour la catégorie 1 – aussi bien le taux de base global que la cotisation de modération salariale – pour atteindre un taux facial de 25 %. Dans la réduction structurelle, les salaires moyens (jusque 2.950 euros/mois environ) donneront également droit à la réduction supplémentaire pour bas salaires. Par contre, le forfait trimestriel pour la catégorie 1 ainsi que le complément pour les hauts salaires seront complètement supprimés. Étapes prévues en 2019 Aucune nouvelle baisse du taux facial n’est prévue en 2019. À partir du 1er janvier 2019, le seuil trimestriel pour les bas et moyens salaires augmentera à nouveau pour atteindre environ 3.010 euros/mois dans la réduction structurelle. Cela signifie que tous les salaires trimestriels qui se situent en deçà de ce plafond bénéficieront d’une réduction supplémentaire bas salaires.

Quelques exemples : pas de baisse de 8 % !

Le tableau suivant du gouvernement illustre l’impact de la réduction prévue des cotisations patronales sur les cotisations réellement dues pour quelques salaires bruts.

% réel des cotisations patronales sur le salaire brut

salaire brut de 1.500 euros

2015

2016

2017

2018

2019

17,3 %

13 %

13 %

12,6 %

10,9 %

salaire brut de 2.800 euros

25,9 %

24,8 %

24,8 %

24,3 %

23,9 %

salaire brut de 3.300 euros

26,7 %

25,6 %

25,6 %

25 %

25 % 21

TRAVAIL VIABLE

TAX SHIFT

La réforme est moins importante pour le secteur non marchand privé comme les hôpitaux. Ces employeurs bénéficient en effet de systèmes de subvention particuliers via les fonds sectoriels Maribel social, qui financent 25.000 emplois.

La baisse réelle n’atteindra jamais 8 % (« de 33 à 25 % »). De plus, la baisse des charges salariales est proportionnellement plus importante pour les bas et moyens salaires que pour les hauts salaires. Les chiffres tiennent compte des compensations nécessaires : la réforme de la réduction structurelle et la suppression de la dispense générale de versement du précompte professionnel de 1 % (voir plus loin).

Secteur non marchand La réforme est moins importante pour le secteur non marchand privé (catégories 2 et 3 de la réduction structurelle des charges, comme les hôpitaux, les ateliers protégés ou les employeurs dans le secteur socioculturel). Ces employeurs bénéficient en effet de systèmes de subvention particuliers via les fonds sectoriels Maribel social, qui financent 25.000 emplois. Ce budget ne peut être réutilisé pour une réforme, comme c’est le cas dans le secteur privé.

Un budget limité est cependant prévu pour le secteur non marchand, qui est réparti entre : Maribel social (45 %), hôpitaux (5 %) et renforcement de la réduction structurelle de charges existante catégories 2 et 3 pour les bas et moyens salaires (50 %).

% dispense travail de nuit et en équipes

% dispense travail en continu

Depuis le 1er janvier 2014

15,6 %

17,8 %

À partir du 1er janvier 2016 22,8 %

(25 % produits de haute technologie) 22

25 %

2. Mesure pour le travail de nuit et en équipes Pour renforcer la compétitivité des entreprises, le gouvernement travaille à la dispense de versement du précompte professionnel (PP) pour le travail de nuit, le travail en équipes et le travail en continu.

• L’augmentation du pourcentage de la dispense de PP pour le travail de nuit et en équipes, normalement prévue pour le 1er janvier 2019, sera appliquée anticipativement à partir du 1er janvier 2016.

• De plus, la dispense existante pour le

travail de nuit et en équipes sera renforcée à partir du 1er janvier 2016 pour les entreprises qui fabriquent des produits de haute technologie. On ne sait pas encore ce qu’il faut entendre par « produits de haute technologie ». La dispense de PP sera augmentée de 2,2 % par analogie à la dispense PP pour le travail en continu.

RÉDUCTION GROUPE CIBLE (EUROS/TRIMESTRE) PREMIERS ENGAGEMENTS À PARTIR DU 1ER JANVIER 2016

Q1à5 Q 1 à 5 Q1à5

à partir du Q 14 et …

1er travailleur Dispense complète des cotisations de base 2e 1.550 1.050 450 0

3. Réduction AIP supprimée pour le secteur marchand à partir du 1er avril 2016 Depuis 2007, les employeurs bénéficient d’une réduction des charges salariales par le biais de la réduction AIP : une dispense de versement du PP de 1 %, calculée sur le salaire brut. Les PME bénéficient d’un taux complémentaire de 0,12 %. À partir du 1er avril 2016, la réduction AIP générale de 1 % sera supprimée pour le secteur marchand (catégorie 1). Le gouvernement a décidé de convertir la dispense de 1 % en une réduction du taux de base des cotisations patronales. Cette mesure concerne les rémunérations qui seront payées à compter du 1er avril 2016.

Attention !

Les employeurs des secteurs Maribel Social et les PME peuvent continuer à appliquer la dispense générale de PP, en tout ou en partie. À partir du 1er avril 2016, le pourcentage s’élèvera à : • 0,12 % pour les employeurs qui répondent à la définition de PME ; • 1 % pour les employeurs des secteurs Maribel Social. Le pourcentage atteint ainsi 1,12 % pour les employeurs qui répondent également à la définition des PME. Trois quarts de la dispense de PP sont immédiatement affectés au financement des fonds Maribel Social.

3e 1.050 450 450 0 4e 1.050 450 0 0 5e 1.000 400 0

0

6e 1.000 400 0

0

4. Premiers engagements nettement moins chers à partir du 1er janvier 2016 Le gouvernement veut soutenir l’emploi chez les employeurs starters en allégeant nettement le coût des premiers recrutements. Cette mesure supprime le seuil au premier recrutement.

• À partir du 01/01/2016, un nouvel employeur pourra bénéficier d’une dispense presque complète des cotisations patronales (de base) pour un premier recrutement. La dispense s’applique durant la totalité de la période d’occupation d’un premier travailleur et n’est pas liée à une personne. Pour résumer, elle s’applique pour une durée indéterminée et est indépendante de la période d’occupation « du » premier travailleur.

L’employeur choisit chaque trimestre le travailleur pour lequel il bénéficie de l’avantage. Cette nouvelle dispense peut être appliquée pour les recrutements effectués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2020.

• Des réductions patronales majorées seront accordées du deuxième au cinquième engagement. La nouveauté est qu’une réduction est désormais également accordée pour un sixième engagement. (voir schéma) • Important : les employeurs qui ont déjà pu bénéficier d’une réduction premier recrutement avant 2016 pourront appliquer les nouveaux montants pour les travailleurs entrés en service en 2015, pour le nombre de trimestres restants auxquels ils avaient encore droit avant le 01/01/2016.

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Consultez www.sdworx.be/taxshift.

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Occupation internationale

Chaque travailleur qui franchit la frontière pour son travail, même si ce n'est que pour une heure.

Travailler par-delà les frontières : c'est votre cas ?

Autres pays, autres règles. Surtout en matière d'emploi. Que vous embauchiez du personnel à l'étranger ou que vous envoyiez un collaborateur belge à l'étranger, il y a d’emblée beaucoup de démarches à entreprendre et de règles à respecter.

Une matière complexe, qui constitue le quotidien d’Elke Brees et Bart Bekaert, Consultant et Manager au sein de la division Tax & Legal de SD Worx.

ILLUSTRATION : EVER MEULEN

Quels sont les aspects à prendre en compte en cas d'occupation internationale ?

ELKE BREES : « De nombreux éléments doivent être examinés à la loupe : quelle fiscalité et quelle sécurité sociale va-t-il falloir appliquer ? Quelles sont les conditions salariales et de travail en vigueur ? Avez-vous besoin d'une entité sur place pour pouvoir employer quelqu'un ? Quelles sont les obligations et formalités à respecter ? En résumé, une situation qui ne se règle pas en deux coups de cuillère à pot. » BART BEKAERT : « Outre les aspects qui relèvent des législations fiscale, sociale, administrative et du travail se posent également des questions internes. Supposons que votre travailleur arrive dans un pays où le régime fiscal est plus favorable. Lui accorderez-vous le même salaire, de sorte qu'il conservera un salaire net plus élevé, ou opterez-vous pour un système de garantie nette ?

Interviendrez-vous dans les frais de logement et autres frais de subsistance ? L’idéal est d'établir une politique claire pour ces questions. » 24

Dans quelle mesure le pays d'occupation joue-t-il un rôle ?

BART BEKAERT : « Beaucoup pensent qu'au sein de l'Europe, tout a été harmonisé, mais seules les règles qui déterminent l'État membre compétent l'ont été. Des règles différentes sont donc applicables par pays. Du point de vue fiscal, vous pouvez être imposable dans deux ou plusieurs pays, mais la Belgique a conclu à l'échelle internationale avec beaucoup de pays un traité de double imposition, de sorte que vous ne devez pas payer deux fois – ou plus – des impôts sur le même revenu. » ELKE BREES : « La base légale pour déterminer le régime de sécurité sociale applicable en cas d'occupation internationale au sein de l’EEE et en Suisse est fixée dans le Règlement CE 883/2004.

Celui-ci stipule la règle générale selon laquelle c’est la législation du pays où le travailleur est employé qui doit être appliquée et ce, que le travailleur soit ou non établi dans le pays du travail et qu’il réside ou non dans ce pays. Le principe ➛

Occupation internationale

➛

d’unité d'assujettissement est également applicable. Concrètement, cela signifie qu'il n'est en principe pas possible que les travailleurs qui se trouvent dans une situation d'emploi déterminée soient soumis aux régimes de sécurité sociale de différents pays.

Afin d'éviter qu'un travailleur qui est employé à l'étranger ou qui travaille en même temps dans différents pays doive changer de régime de sécurité sociale, le règlement européen prévoit deux exceptions au principe du pays du travail évoqué ci-dessus : le détachement et l'emploi simultané. Si un travailleur est envoyé temporairement pour le compte de son employeur dans un autre État membre, il s'agit d'un détachement.

Dans le cas d'un emploi simultané, le travailleur exercera structurellement des activités dans deux ou plusieurs pays, par exemple deux jours par semaine aux Pays-Bas et trois jours en Belgique. » Sur quels aspects parmi d'autres éclairons-nous les clients ?

BART BEKAERT : « Nous déterminons où le travailleur est imposable et effectuons une simulation des conséquences. Nous collaborons également à l'élaboration du package salarial. Car notre objectif final dépasse la simple consultance sur les questions d'imposabilité. Pour nous, une mission n'est réussie que lorsque le travailleur concerné peut être correctement rémunéré dans les pays concernés.

Nous veillons éventuellement à ce qu'un payroll soit entamé et/ou à ce qu'une déclaration d'impôts soit rentrée dans ces pays.

Grâce à une feuille de calcul pratique, le client voit rapidement ce qu’il va payer par pays, quel précompte sera retenu, etc. Nous travaillons également à l'élaboration d'outils grâce auxquels les listes payroll sont automatiquement enregistrées dans le logiciel salarial. »

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Internationalisation

Chaque travailleur qui franchit la frontière pour son travail, même si ce n'est que pour une heure.

ELKE BREES : « Par ailleurs, en cas d'occupation internationale, il faut déterminer où le travailleur bénéficiera d'une assurance sociale. Si ce n'est pas en Belgique, nous voyons ce qu'il convient de faire. Dans ce cadre, nous tenons compte de l'impact d’un autre régime de sécurité sociale. Le collaborateur acquiert en effet aussi des droits pour l'avenir, comme pour sa pension. Nous examinons ensuite les conditions salariales et de travail à appliquer, et nous aidons à les intégrer dans le contrat. Enfin, nous déterminons si d'autres obligations spécifiques sont applicables dans le pays où le travailleur est employé.

Par exemple, y a-t-il une obligation de déclaration ? Ou un permis de séjour et/ ou de travail est-il nécessaire ? »

Que se passe-t-il si l'employeur oublie quelque chose ?

BART BEKAERT : « Les conséquences peuvent être particulièrement graves.

Supposons que vous engagiez un Néerlandais qui vient travailler chez vous en Belgique. Beaucoup d'employeurs pensent qu'un contrat belge suffit. Imaginez qu'après un temps, le travailleur néerlandais puisse également travailler à domicile. Il est alors imposable dans deux pays. Dans certains cas, la société belge doit par conséquent payer aussi la sécurité sociale aux Pays-Bas et y démarrer un payroll. » ELKE BREES : « Ou vous découvrez tardivement que vous avez par erreur payé des cotisations de sécurité sociale dans un pays, alors que vous deviez en fait le faire dans un autre. Si une rectification doit avoir lieu, toutes les cotisations non versées sur l'ensemble de la période devront d'abord être payées. Vous risquez en outre des amendes ou des intérêts. De plus, il peut s'écouler un certain temps avant que vous récupériez les cotisations payées par erreur. Ajoutez-y les frais supplémentaires pour un payroll étranger et toutes les formalités

Domaine de travail international en pleine croissance administratives, et vous comprendrez que ce ne sont pas des conséquences négligeables. Mieux vaut prévenir que guérir. » Qui d’autre conseille les employeurs en cas d'occupation internationale ?

Bert Bekaert : « Les bureaux ‘Big Fourʼ offrent également ce type de conseils.

Notre atout unique est notre lien avec le payroll de notre secrétariat social agréé : aucun autre acteur ne peut se prévaloir de cette combinaison. Il s'agit là d'un énorme avantage pour nos clients. Nous offrons donc la chaîne complète : de l'encadrement lors des premiers conseils théoriques au payroll, en passant par une simulation de l'élaboration des contrats. Grâce à notre propre organisation et notre réseau de partenaires Payroll Services Alliance, nous fonctionnons de cette manière dans de nombreux pays du monde. »

@ @ FAIRE VOUS SOUHAITEZ APPEL À SD WORX DANS VOTRE PARCOURS INTERNATIONAL ?

Contactez-nous à l'adresse taxconsulting@sdworx.com ou au +32 (0)3 220 28 31.

Notre secteur s’internationalise de plus en plus. Logique, par conséquent, que SD Worx ouvre aussi ses frontières. Depuis le début du siècle, les services internationaux occupent une place de premier plan. D’abord du fait de l’ouverture de filiales dans les pays voisins, plus tard en raison de la conclusion de partenariats judicieux. Ainsi, SD Worx a été au nombre des fondateurs de la Payroll Services Alliance (PSA) en 2011. En août 2015, PSA a accueilli le grand groupe américain Ceridian.

PHOTOGRAPHIE : BART LASUY

C

ette collaboration est un jalon important dans le parcours international de SD Worx. Mais quelle est sa signification exacte, et quel impact ce contrat aura-t-il pour SD Worx et ses clients ? Oliver Wright, le nouveau Director Multi Country Services et Manager de la PSA, était l’interlocuteur idéal pour nous éclairer sur la question.

De grand acteur européen… « Auparavant, les clients qui avaient des implantations dans différents pays européens devaient faire appel à un fournisseur de services de payroll différent pour chaque pays. Pour leur proposer un calcul des salaires et des services dans plusieurs pays – sur la base d’un même contrat –, nous avons créé la Payroll Services Alliance avec l’entreprise suédoise Aditro en 2011.

Ces quatre dernières années, ce réseau a connu une croissance exponentielle, avec des partenaires de premier ordre. À présent, nous garantissons la même qualité élevée de services dans 31 pays européens. Pour les clients, cela représente un avantage sur trois fronts : nous proposons un assortiment international de services harmonisés, avec un Single Point of Contact (SPOC), et nous engageons activement nos partenaires locaux de PSA à apporter le support essentiel », dit Oliver avec enthousiasme. … à candidat au leadership « En août, la PSA a accueilli le groupe américain Ceridian, numéro trois aux États-Unis. Son arrivée ouvre la voie vers les marchés américain et canadien aux entreprises européennes, ce qui constitue un énorme pas en avant », explique Oliver. « Ceridian applique la même culture centrée sur le client que nous, raison pour laquelle l’entente est parfaite. Cette collaboration entre de

grands acteurs américains et européens apportera le meilleur de deux mondes à nos clients. » Think globally, act locally Pour Oliver Wright, l’ambition est évidente : « Nous luttons pour être uniques et offrir aux multinationales un vrai choix en termes de solutions de services de payroll flexibles. Aujourd’hui, les modèles centralisés priment au sein des multinationales, ce qui est parfaitement possible pour certains aspects comme le matériel de bureau.

Un stylo est un stylo partout dans le monde. Mais le payroll est beaucoup trop complexe, parce que chaque pays applique toujours des règles juridiques et fiscales différentes.

Pourtant, nos concurrents s’en tiennent à ce modèle de service centralisé. Parfois, leurs clients doivent téléphoner du bout du monde vers un point de contact central ou call-center pour lequel il est impossible de connaître les nuances juridiques propres à chaque pays. Comment se déroule le calcul de fin d’année ?

Comment puis-je promettre des bonus fiscalement intéressants ? Quelles sont les alternatives aux voitures de société ?

Nous disposons, nous aussi, d’un centre de coordination central – à Anvers et Bruxelles, où nos collaborateurs maîtrisent quelque neuf langues – et d’un contrat global avec tous les membres de la PSA, ce qui procure à nos clients le confort de n’avoir qu’un seul partenaire, l’Alliance. Mais au lieu de cloisonner les partenaires locaux de l’Alliance, nous les présentons et nous en faisons la promotion auprès de nos clients. S’ils ont une question, ils sont aidés dans leur propre langue par une personne qui connaît les particularités de la situation et de la réglementation locale. C’est notre priorité : faire appel à des partenaires locaux sous une bannière centrale. C’est ainsi que nous faisons la différence par rapport à nos concurrents. Et nos clients apprécient cette approche distinctive. » Parmi les grands SD Worx jouit d’une excellente réputation en Belgique, notamment en raison

➛

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Internationalisation

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de son service de qualité et son support clientèle proactif, et ce, depuis 70 ans.

Est-il possible de développer cette approche à une plus grande échelle ? « Conserver notre niveau de qualité, y compris en cas de croissance, est effectivement un de nos principaux défis », prévoit Oliver. « En Belgique, nous sommes leader sur le marché, mais sur un marché mondial, nos quelque 2000 collaborateurs ne font pas le poids. Pourtant, nous réfléchissons et nous agissons comme si nous étions un des grands, et nous devons mobiliser nos moyens et nos investissements à bon escient

Un leader dans le Magic Quadrant mondial de Gartner pour les Payroll Services 2015 Gartner est une des plus grandes institutions mondiales de recherche et de consultance. Ses analystes développent du matériel de recherche et des idées qui permettent aux décisionnaires de faire des choix pour l’avenir. Chaque année, Gartner publie un Magic Quadrant pour de nombreux domaines d’expertise, dont le secteur du Payroll Business Outsourcing. Les fournisseurs sont soigneusement positionnés sur le quadrant à partir de critères objectifs et qualitatifs.

Gartner distingue ainsi les acteurs de niche et les visionnaires, les challengers et les leaders.

SD Worx figure depuis quatre ans dans le Magic Quadrant de Gartner. Cette année, l'entreprise a été positionnée pour la première fois dans le quart des leaders, après avoir chaque fois figuré dans celui des challengers. Nous sommes convaincus que cette reconnaissance externe confirme le fait que nous sommes sur la bonne voie dans notre stratégie internationale.

DISCLAIMER GARTNER Gartner ne soutient aucun fournisseur, produit ou service dans ses publications de recherche et ne recommande en aucun cas aux utilisateurs de choisir les fournisseurs bénéficiant des meilleures évaluations ou d’autres désignations spécifiques. Les publications de Gartner reflètent l’opinion de l’organisation Gartner et ne doivent pas être considérées comme un exposé des faits. Gartner décline toute responsabilité, expresse ou implicite, en ce qui concerne ces recherches. Ce, notamment en termes de qualité marchande ou d’adéquation à un but particulier.

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Case UZ Brussel

« Pour la croissance, nous devons miser sur le marché des multinationales » pour conserver cette position. Il est important que nous sachions dans quoi nous excellons et que nous conservions ces atouts au moment de développer notre organisation à un niveau global.

Car à mesure que notre réputation se renforce, la demande augmente elle aussi. » Un service hors pair Comment Oliver Wright voit-il cette montée en puissance ? « Le marché évolue constamment et le développement d’outils logiciels accélère encore le rythme. Que veulent nos clients, de quoi ont-ils besoin, dans quoi devons-nous constituer notre expertise ? Ce sont des questions que nous nous posons sans cesse. Nous sommes un fournisseur de services. Quels que soient les outils que nos clients veulent utiliser – et qu’il s’agisse des nôtres ou non –, nous les enveloppons dans le cadre d’un service hors pair », explique Oliver. « Grâce à nos fournisseurs-partenaires privilégiés, nous disposons d’une boîte à outils étendue et d’excellente qualité.

Pensez notamment à Cornerstone OnDemand, Protime, Talentsoft, etc.

Mais à présent, c’est Ceridian qui met également sa plate-forme Dayforce captivante sur la table, un système HCM doté d’une interface RH unique. Chaque nouveau partenariat accroît notre assortiment de services. Cela nous aidera à renforcer et consolider notre position de prestataire de services de premier plan proposant des capacités payroll extrêmement performantes. » Ambition sans frontières Le réseau couvre à présent l’Europe et l’Amérique du Nord, mais nous ne nous arrêterons pas là. « Nous voulons que PSA – y compris SD Worx – devienne un acteur d’envergure mondiale.

Indirectement, nous avons déjà franchi plusieurs étapes. Ceridian a en effet des partenaires notamment dans la région

OLIVER WRIGHT : « Faire appel à des partenaires locaux sous une bannière centrale : c’est ainsi que nous faisons la différence par rapport à nos concurrents. »

Asie-Pacifique et en Amérique du Sud que nous sommes en train d’analyser.

De plus, nous restons ouverts à des discussions avec des partenaires potentiels. En tant que leader du marché belge, nous cherchons également à générer de la croissance sur le marché des multinationales. On s’attend à ce que celui-ci augmente d’environ 17 % entre 2014 et 2019 pour les services payroll », ajoute-t-il.

Révolution au sein du payroll ?

Le marché et les outils logiciels évoluent rapidement, mais qu’en est-il du payroll proprement dit ? « La législation peut avoir une influence. Dans certaines régions du monde, il est possible de calculer les salaires dans un autre pays que celui où on les verse. C’est surtout le cas des pays asiatiques ; en Europe, nos lois sur la protection de la vie privée nous l’interdisent. Mais si la technologie et la sécurité s’améliorent, il se peut que ces obstacles disparaissent. Si c’est le cas, le marché va changer considérablement.

Qui sait si le principal changement n’interviendra pas ici ? La Belgique est en effet un des derniers pays au monde où le fisc perçoit les impôts sur le travail via des secrétariats sociaux : habituellement, il le fait directement. Si cela devait changer, nous devrions y être parfaitement préparés et pouvoir proposer un panel de services plus large », conclut Oliver.

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ONDERWERP

L’embauche internationale dans la pratique

L’EMBAUCHE INTERNATIONALE DANS LA PRATIQUE

UN PARTENAIRE UNIQUE POUR LA TOTALITÉ DU PAYROLL Ferranti Computer Systems, une entreprise de 260 collaborateurs, est notamment active dans l’infrastructure informatique et télécommunication, l’optimisation des processus opérationnels et l’intégration de systèmes. Ces sept dernières années, l’entreprise anversoise a déployé ses ailes jusque bien au-delà des frontières de l’Europe. Iris Van Peteghem, consultante : « Un statut d’expatrié est beaucoup plus complexe qu’on le pense. » PHOTOGRAPHIE : ELISABETH VERWAEST

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«A

vec notre plate-forme logicielle pour le marché de l’énergie et les entreprises de services d’utilité publique, nous opérons dans une niche très spécialisée, caractérisée par des processus opérationnels complexes et critiques », explique la consultante Iris Van Peteghem. « Comme nos clients en Belgique nous vantaient au sein de leur réseau international, nous avons reçu de plus en plus de demandes de marchés lointains. Ferranti est ainsi devenu un acteur d’envergure internationale en quelques années.

Aujourd’hui, notre logiciel tourne dans 18 pays d’Europe, d’Asie et d’Amérique.

Nos autres divisions se concentrent sur la Belgique et les Pays-Bas. » De quelques jours à quelques années « Nous considérons la Belgique, les Pays-Bas et le Royaume-Uni comme notre marché domestique », poursuit-elle. « Cela provient du fait que nous pouvons y envoyer aisément nos collaborateurs pour quelques jours, dans la pratique souvent du lundi au jeudi. » Pour des marchés plus lointains en revanche, Ferranti fait appel au statut d’expatrié. « Parfois, des équipes se rendent quelques mois sur place pour mettre un projet sur les rails ; parfois, elles y restent deux à trois ans pour créer une filiale avec des collaborateurs locaux. Aujourd’hui, nous avons des implantations aux Pays-Bas, au RoyaumeUni et à Singapour. »

Préparer à temps les dossiers des expatriés « Un statut d’expatrié est beaucoup plus complexe qu’on pourrait le penser », explique par expérience la consultante. « Notre collaborateur satisfait-il aux conditions requises pour pouvoir travailler dans ce pays ? Quelles sont les formalités à accomplir ? Comment composer un paquet de rémunérations compétitif ? Et qu’en est-il des impôts ? » « De plus, un marché n’est pas l’autre », poursuit-elle. « Employer un expatrié aux États-Unis n’est, par exemple, pas une sinécure. C’est avec toutes ces questions que je me suis adressée à mon interlocuteur fixe Tax & Legal chez SD Worx. Il a effectué des simulations et a pris les dispositions nécessaires avec les partenaires locaux de leur réseau international. » Pour des projets sur un nouveau marché, Iris Van Peteghem fait préparer les dossiers d’emploi dès la phase de l’offre. « Cela nous permet d’embrayer rapidement dès que nous décrochons effectivement le projet », conclut-elle. « C’est très appréciable qu’un même partenaire, SD Worx, s’occupe de notre payroll national et international. »

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Approche axée sur le client

gestionnaires responsables de la saisie de données ont eu droit à une formation chez SD Worx. Nous leur avions transmis nos priorités à l’avance. La formation a ainsi été concrète, ciblée, et riche d’exemples pratiques, sans aucune donnée technique superflue.

Sur la base de cette analyse, SD Worx a développé un nouveau standard : X-Tend for healthcare. » L’UZ Brussel a-t-il dû mettre beaucoup d’eau dans son vin ?

De plus, SD Worx a également associé d’autres logiciels que nous utilisons à X-Tend for healthcare, et adapté les interfaces. »

HILDE THIEBAUT : « Tous les hôpitaux doivent s’adapter, mais dans les grandes lignes, l’UZ Brussel travaillait déjà selon le standard. Bien entendu, il y a des changements. Le processus de suivi et d’enregistrement du Maribel est par exemple différent, mais le résultat est utilisable immédiatement. Un travail sur mesure sera toujours nécessaire au sein d’un hôpital, ne serait-ce qu’en raison de la présence de médecins sur notre payroll, ce qui est toujours complexe.

Mais j’estime que nous sommes passés au standard à 70 %. »

UZ BRUSSEL TÉMOIGNE

L’UZ Brussel gagne du temps, de l’argent et de l’énergie grâce à un logiciel payroll standard

Quels sont les avantages de X-Tend for healthcare pour l’UZ Brussel ?

HILDE THIEBAUT : « Grâce aux éléments standard, nous travaillons beaucoup plus vite. La saisie de données est aisée et demande nettement moins d’interventions. Prenez les centres de frais, qui alimentaient chaque jour les discussions avant la migration. À présent, des experts déterminent le centre de frais standard. Une saisie n’est nécessaire que si l’on y déroge. L’équipe d’experts garde le contrôle, raison pour laquelle les gestionnaires ne doivent plus réfléchir et décider dans ce domaine.

Résultat : la marge d’erreur à la saisie a diminué de 90 % et nous évitons le travail de correction qui va avec. La vitesse d’enregistrement des centres de frais a augmenté de plus de moitié.

Les nouveaux arrivants sont automatiquement guidés dans le processus de saisie, ce qui réduit nettement leur période d’intégration.

Comment s’est déroulée l’implémentation ?

En collaboration avec cinq grands hôpitaux belges, SD Worx a développé une norme particulièrement riche en matière de logiciel payroll, conçue sur mesure pour le secteur des soins. L’Universitair Ziekenhuis Brussel (UZ Brussel), notamment, a ainsi adopté un cadre hiérarchique et financier beaucoup plus simple. Cela permet un suivi des budgets plus approfondi et de meilleure qualité, avec moins d’interventions manuelles. Le mot « économies » est prononcé à plusieurs reprises quand Hilde Thiebaut, Experte en Gestion des cadres, évalue cette transition.

PHOTOGRAPHIE : KURT LIEFSOONS

après une modification de la loi, nous coûtait beaucoup de temps, d’énergie et par conséquent d’argent. Nous devions en effet tester nous-mêmes si la mise en niveau traitait correctement nos fonctions sur mesure. D’autres hôpitaux souffraient du même problème. C’est pourquoi avec quatre autres grands acteurs, nous avons demandé à SD Worx d’imaginer une solution en 2013. » Comment ce projet a-t-il ensuite pris forme ?

Quelle est l’origine de ce projet ?

HILDE THIEBAUT : « Il y a sept ans, l’UZ

Brussel a opté pour SD Worx et son progiciel de payroll X-Tend. Pour nos besoins particuliers, comme une déclaration ONSS centralisée avec la VUB et des programmes d’assurance spécifiques, cela s’est avéré être la solution adéquate. Le programme nous a 32

séduits par ses possibilités de reporting étendues, ses nombreuses fonctions et les possibilités poussées de personnalisation. » Mais malgré ces nombreux avantages, un logiciel sur mesure présente également un gros inconvénient. La finalisation des mises à niveau, par exemple

HILDE THIEBAUT : « Nous avons d’abord reçu une très bonne réaction : SD Worx a proposé de s’asseoir autour de la table avec tous les hôpitaux. Tous les participants ont introduit quelques thèmes d’optimisation. Sur ce, chacun a pu donner son avis durant les ateliers, un par thème, pour en arriver au plus grand dénominateur commun.

HILDE THIEBAUT : « Comme sur des

roulettes. Notre HR Director intérimaire a même remarqué qu’il n’avait jamais connu d’implémentation aussi fluide d’un projet informatique ! L’UZ Brussel était le deuxième hôpital à effectuer la migration. SD Worx avait tiré de très nombreux enseignements de la première migration, ce qui nous a permis de faire un parcours presque sans faute.

Une autre raison du succès de l’implémentation est que nous disposions en interne des personnes adéquates pour ce projet. La collaboration avec SD Worx était très agréable. Nous avons constamment été impliqués dans le processus. Lorsque nous avons abordé le reporting par exemple, notre expert en la matière a participé aux débats.

Les problèmes ont fait l’objet d’un suivi immédiat. Après la phase de test, nos

HILDE THIEBAUT : « La marge d’erreur à la saisie a diminué de 90 % et nous évitons le travail de correction qui va avec. »

Les ʻFlex Wizardsʼ, un outil numérique de gestion et d’archivage des processus, constitue une autre plus-value importante. Auparavant, nous avions de nombreuses procédures sur papier ; à présent, nous les plaçons dans un Flex Wizard, qu’on pourrait comparer à une check-list. Par exemple : un collaborateur déménage. Auparavant, on oubliait souvent d’adapter la distance domicile-lieu de travail. À présent, on ne saute aucune étape. On peut même voir la phase à laquelle on était arrivé, afin de pouvoir rapidement reprendre le travail.

En matière de reporting aussi, nous avons fait un grand pas en avant. Or c’est un élément crucial pour les soins

de santé, puisque de nombreuses subventions en dépendent. En outre, nous avons une vue beaucoup plus claire du financement externe. Par exemple, nous devons refacturer les charges salariales des travailleurs qui travaillent un jour par semaine dans un autre hôpital. À présent, nous disposons d’un écran clair avec tous les détails, et nous accédons rapidement au statut des contrats.

Quand arrive-t-il à échéance, etc. De cette manière, nous calculons plus facilement si nous avons prévu suffisamment de main-d’œuvre pour un projet.

De plus, nous pouvons mieux suivre en interne l’impact des économies sur les soins de santé.

Nous établissons également notre budget de personnel à partir de X-Tend for healthcare. Le module budgétaire est en effet été optimisé, et nos estimations sont plus précises. Notre service financier se montre en tout cas très satisfait.

L’UZ Brussel emploie 3.100 personnes : des médecins et des salariés, avec de nombreux statuts et barèmes différents.

Les avantages constituent donc un énorme plus ! » Recommanderiez-vous X-Tend for healthcare à d’autres hôpitaux ?

HILDE THIEBAUT : « Absolument ! Même si nous sommes parfois concurrents, ce projet nous a rapprochés. Nous échangeons régulièrement des e-mails pour demander comment certains aspects sont abordés et nous nous parlons plus souvent. La collaboration s’est considérablement renforcée. Je n’entends que des réactions positives concernant X-Tend for healthcare au sein de notre service RH. Les autres hôpitaux aussi ne pourront qu’en tirer profit. »

@ @ PAR INTÉRESSÉ X-TEND FOR HEALTHCARE ?

Prenez contact avec Lode De Backer au numéro +32 478 687 064 ou à l’adresse lode.debacker@sdworx.com.

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ONDERWERP

70 ans de sécurité sociale

pour nos clients. Cette évolution technologique apportait une réponse à la gestion de nouveaux défis sociaux comme le travail à temps partiel, les systèmes de crédit-temps et le chômage temporaire pour raisons économiques. »

70 ans de sécurité sociale, 70 ans de SD Worx L’histoire de la sécurité sociale en Belgique et celle de SD Worx sont indissociablement liées. Depuis la moitié des années 40, la société a énormément évolué. Ces évolutions ont déterminé le développement de la sécurité sociale, et presque par définition de notre organisation. Le changement a toujours été le moteur du développement de SD Worx. En témoigne notre croissance, d’une poignée de collaborateurs à l’époque à environ 2.000 aujourd’hui.

ILLUSTRATION : OSKAR D

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Les organisations patronales s’occupaient des salaires et des allocations familiales. » « Les secrétariats sociaux agréés ont été créés dans le prolongement de ce principe : une forme d’organisation unique pour la gestion des cotisations sociales et des flux de données. C’est ainsi qu’est né le Sociale Dienst VEV vzw – l’ancêtre de SD Worx – en 1945, avec à sa tête un jeune cadre de la KBC, Jozef Van den Eede. »

iet Van San a presque 40 ans de service à son actif. En tant que Directeur Relations Services publics, il connaît parfaitement l’évolution de la sécurité sociale et de SD Worx.

Si quelqu’un sait à quel point les deux histoires sont intriquées, c’est bien lui.

1945 – Les débuts PIET VAN SAN : « Juste après la Deuxième Guerre mondiale, l’économie belge était en ruine. L’État, les syndicats et les organisations patronales ont alors décidé de créer ensemble un système de sécurité sociale. Ce gentlemen’s agreement répartissait également les responsabilités. Les organisations de travailleurs géraient les indemnités de chômage et les allocations de maladie.

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1945 – 1980

PIET VAN SAN Directeur Relations publics/SD Worx

PIET VAN SAN : « La sécurité sociale s’est étendue, notamment avec le congé de maternité, les allocations et le développement des droits de vacances. Son filet s’est resserré lors

de chaque grand cycle de négociations entre les employeurs et les travailleurs.

Concrètement, cela entraînait aussi une complexification constante de la sécurité sociale, obligeant l’employeur à mettre sur pied une foule de nouveaux flux d’information vers l’administration, les fonds de sécurité d’existence ou les syndicats. » « Les principaux arrêtés-lois relatifs à l’organisation de la sécurité sociale ont été adoptés durant les golden 60s.

Cette législation constitue toujours la base sur laquelle est organisé le fonctionnement de SD Worx. » « Lorsque je suis arrivé en 1976, nous étions environ 50 collaborateurs. Dans le département juridique, je suis arrivé dans une équipe de huit personnes.

Un rapport de 8 pour 50, c'est frappant lorsque j’y repense aujourd’hui. SD Worx a été le premier secrétariat social à introduire la technologie : un ordinateur calculait les salaires depuis 1966. La combinaison de ces calculs informatisés en gestion propre, d’un service juridique propre et performant, et d’une complexité croissante nous a permis d’élargir rapidement notre clientèle. » 1980 – 2000

PIET VAN SAN : « Le PC est arrivé et nous

avons lancé des progiciels salariaux

« C’étaient des années difficiles, avec des économies budgétaires, un chômage important et des taux d’intérêt élevés, mais aussi avec de nombreuses mesures gouvernementales destinées à favoriser la création de nouveaux emplois. Nouvelles notions et réglementations se sont multipliées : prépension, modération salariale, cotisation de solidarité, … Elles ont encore complexifié l’application de la sécurité sociale.

SD Worx y a répondu de manière performante avec ses solutions informatiques et ses services. Une approche qui a permis une croissance spectaculaire de notre organisation. » À partir de 2000 PIET VAN SAN : « Après le développement débridé de la législation dans les années 60, le gouvernement a sabré pour la première fois dans le cadre de notions utilisées dans la sécurité sociale : elles sont passées de 220 à environ 50.

Il a également revu plusieurs flux d’informations de et vers les employeurs.

La déclaration ONSS a été transformée en une déclaration multifonctionnelle de sécurité sociale (DMFA). Multifonctionnelle, parce que les flux d’informations peuvent désormais être utilisés par toutes les branches de la sécurité sociale. » « En outre, l’introduction de clés uniques comme le numéro de registre national et le numéro BCE, ainsi que la création de banques-carrefours du même nom ont transformé la sécurité sociale. Désormais, le droit aux allocations sociales est en grande partie déterminé par les données qui arrivent

à l’administration via la DMFA – et donc via SD Worx. L’administration ne pouvait pas y parvenir seule et a dès lors mis en place une concertation structurelle intense avec les secrétariats sociaux au début du siècle. Dans ce cadre, SD Worx a joué un rôle de locomotive dans l’intérêt de ses clients. » « Au cours de la décennie écoulée, les idées en matière d’e-government ont mûri. SD Worx a également participé à leur concrétisation. En outre, l’euro, la réglementation européenne et désormais la régionalisation n’ont pas simplifié la sécurité sociale. Mais ces évolutions ont ancré encore plus fermement notre rôle dans la société. » « Les besoins croissants de l’administration et la hausse correspondante des investissements nécessaires ont contraint certains concurrents-collègues à mettre un terme à leurs activités.

Certains ont pu les poursuivre via SD Worx. Un bel exemple en est la reprise

des payrolls de Caritas Catholica. Nous avons conclu des accords avec des partenaires et trouvé de nouveaux équilibres. Aujourd’hui, je constate que 92 % des employeurs en Belgique sont affiliés à un secrétariat social. La complexité de la matière n’y est certainement pas étrangère. Sur ces 92 %, un tiers est affilié à SD Worx. Et ce, principalement parce que nous sommes parfaitement à même de gérer cette complexité, nous restons à la pointe et nous adaptons nos services. Nos chemins ne cessent ainsi de se croiser. »

@ @ POURSUIVRE LA LECTURE ?

Pour notre 70e anniversaire, nous avons résumé notre histoire dans un petit film. Découvrez-le sur www.sdworx.be/70ans.

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L'avenir du marché du travail

Fons Leroy sur l’avenir du marché du travail :

Par le prisme des compétences Selon l’indice PME de SD Worx, l’emploi structurel dans les PME belges de moins de 100 travailleurs a augmenté de 0,9 % l’an dernier, et même de 1,4 % en Flandre.

De plus, nos prévisions trimestrielles en matière d’emploi révèlent qu’une PME sur trois envisage d’engager. Les indicateurs du marché du travail présentent la même évolution, affirme le directeur du VDAB Fons Leroy. Mais l’adaptation de la demande à l’offre constitue encore un énorme défi.

PHOTOGRAPHIE : FILIP NAUDTS ILLUSTRATION : PIETER VAN EENOGE

C

roissance des postes vacants de 20 % par rapport à l’an dernier, diminution du nombre de demandeurs d’emploi actifs, baisse du chômage des jeunes et une hausse de la demande de travailleurs intérimaires. Les différents indicateurs du marché du travail sont au vert.

Selon Fons Leroy, notre économie évolue dans la bonne direction.

Des emplois, des emplois, des emplois Quelles sont les perspectives à plus long terme ?

FONS LEROY : « Les prévisions du conseil supérieur de l’emploi montrent qu’il ne s’agit pas d’une flambée passagère. Nous avons calculé que l’économie flamande créera 129.000 nouveaux emplois d’ici 2020. Cela signifie que l’objectif européen d’un taux d’emploi de 75 % est à portée de main. En bref : même à moyen terme, les perspectives d’emploi sont positives. » Et il faut encore y ajouter l’effet du tax shift …

FONS LEROY : « Il est encore trop tôt pour affirmer que le tax shift donnera un véritable coup de fouet aux créations d’emplois. Plusieurs décisions ont été prises au niveau fédéral, mais tout dépendra de la mesure dans laquelle les mesures fédérales et régionales se renforceront ou s’annihileront mutuellement. Depuis la sixième réforme de l’État, la politique intégrale concernant les groupes-cibles, notamment, a en effet été transférée aux régions. »

Pénurie Notre marché du travail est-il prêt à pourvoir à ces postes vacants ?

FONS LEROY : « Le vieillissement de la population crée déjà une pénurie sur le marché de l’emploi. Et celle-ci

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va encore s’aggraver au cours des années à venir. En 2020, seuls quelque 78 jeunes diplômés arriveront sur le marché du travail chaque fois que 100 seniors quitteront la vie active.

De plus, ces sorties du marché du travail interviennent toujours beaucoup trop tôt. Dans la tranche d’âge des 20 à 50 ans, notre pays fait partie du gratin européen en termes de taux d’emploi. Mais chez les 50 ans et plus, nous devenons subitement lanterne rouge. À cela s’ajoute le fait que l’offre et la demande ne sont pas adaptées.

La liste des métiers en pénurie est longue, il manque surtout des profils techniques. Ce déficit pèse lourdement sur notre industrie.

En revanche, notre niveau de chômage ne présente aucune baisse structurelle. Conclusion : les talents présents ne sont pas encore exploités au mieux. C’est surtout l’augmentation du chômage de longue durée qui est inquiétante.

L’Europe nous a même déjà pointés du doigt à ce propos. » Recruter autrement Ne cible-t-il pas très souvent des personnes qui ne disposent pas de l’expertise adéquate ?

FONS LEROY : « Pendant les processus de recrutement, les employeurs sont encore trop obnubilés par les diplômes et des métiers clairement définis, alors qu’ils devraient davantage s’interroger sur les compétences qu’ils souhaitent acquérir. Au sein du VDAB, nous décortiquons depuis peu toutes les professions en termes de compétences et d’affinités. Nous en sommes arrivés au constat que certains métiers présentent des chevauchements de 60 %.

Les employeurs aussi ont tout intérêt à faire cet exercice, car de nombreux candidats très valables glissent toujours entre les mailles du filet. De plus, une analyse des

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L'avenir du marché du travail

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La sélection de ...

compétences permet de mettre le doigt sur les lacunes générales. Pour résumer, nous pourrions beaucoup mieux exploiter les talents disponibles en observant la situation globale par le prisme des compétences. » Départ en fanfare Bientôt, les élèves de l’enseignement technique et professionnel pourront acquérir des compétences sur le terrain dès le deuxième degré d’enseignement secondaire. Attendez-vous beaucoup de cet « apprentissage dual » ?

FONS LEROY : « Alors que nos entreprises souffrent d’un déficit de collaborateurs ayant suivi une qualification technique, les orientations industrielles de l’enseignement secondaire technique et professionnel ont de moins en moins de succès. Selon moi, l’apprentissage peut apporter une contribution importante au renversement de cette tendance. À partir de l’année scolaire 2017-2018, les élèves du deuxième degré auront l’occasion d’obtenir en grande partie leur diplôme sur le terrain. Nous nous sommes inspirés de ce que font les ministres compétents en Allemagne, où le concept est appliqué avec succès depuis des années. Pour ceux qui veulent apprendre sur le tas, ce système offre de nouvelles possibilités d’acquérir des compétences techniques et de goûter à la vie en entreprise très rapidement.

LA SÉLECTION DE …

Nom : Sige Mariën (Director Consulting SD Worx) Bio : Sige Mariën est à la tête de la division Competence & Consultancy depuis le 1er avril 2015. Il a exercé de nombreuses fonctions au cours des 19 années qu’il a passées chez SD Worx. Jusqu’il y a peu, il était General Manager de SD Worx France.

Fons Leroy sur les héros du marché du travail Dans son nouveau livre « Work Action Heroes » (Uitgeverij Acco), Fons Leroy présente une vision d’avenir de notre marché du travail sous la forme d’une bande dessinée. « Nous vivons dans un monde volatil, incertain, complexe et ambigu », explique-t-il. « Notre marché du travail a par conséquent besoin de héros qui font preuve d’agilité et donnent chaque jour le meilleur d’eux-mêmes. » Les personnages principaux de la bande dessinée sont clairement inspirés des héros américains, comme l’indiquent des noms tels que Surprise Suzy, Luminous Luke ou Captain Competence. « Ce sont des super héros, mais aussi des personnes très vulnérables. Ils parviennent à donner le meilleur d’eux-mêmes parce qu’ils collaborent avec des gens qui leur permettent de déployer pleinement leurs compétences. »

On peut également espérer que l’apprentissage dual facilite également la transition de l’enseignement vers le marché du travail. Environ un jeune flamand sur dix est toujours chômeur un an après avoir quitté l’école. Cela n’a rien d’alarmant par rapport à d’autres pays européens, mais dans notre contexte de pénurie, c’est particulièrement criant.

Nous ne pouvons absolument pas nous permettre de laisser des talents inexploités. J’espère de tout cœur que les entreprises profiteront de l’apprentissage dual pour former les jeunes sur le terrain et faciliter ainsi le démarrage de leur carrière. »

plus longtemps, nous devrons travailler autrement. Heureusement, de plus en plus d’entreprises ont compris ce message et modernisent leur organisation du travail. Elles revoient leur organigramme, expérimentent des équipes en autogestion, misent sur le leadership partagé, introduisent des régimes de travail flexible, etc. Mais un changement de cap beaucoup plus fondamental s’impose. Nous devons oser redessiner en profondeur notre marché du travail proprement dit. Ces dernières décennies, nous nous sommes beaucoup trop fixés sur la sécurité d’emploi. Un concept dépassé, car dans notre monde d’incertitudes, en évolution rapide, personne n’est jamais tout à fait sûr de garder son emploi. C’est pourquoi il est urgent de remplacer cette sécurité d’emploi révolue par une sécurité de carrière. »

Vers la table à dessin Et il y a naturellement un autre sujet brûlant : maintenir les gens plus longtemps au travail en préservant leur motivation. Comment rendre le travail plus « faisable » ?

FONS LEROY : « Si nous voulons travailler

A chacun son portefeuille Comment cette sécurité de carrière peut-elle prendre forme concrètement ?

FONS LEROY : « Dès que l’on fait ses premiers pas sur le marché du travail, on reçoit un portefeuille de carrière.

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Celui-ci est alimenté au fil des ans à la fois par les pouvoirs publics et par l’employeur. Si l’on se retrouve un moment sans travail, on peut faire appel au portefeuille de carrière. Pour affiner ses compétences au moyen de formations par exemple, afin de retrouver aisément un emploi chez un autre employeur.

Pendant la carrière, l’accent reste naturellement placé sur le travail, mais on prévoit également des possibilités structurelles de se réorienter ou de réduire temporairement le rythme. L’idée du portefeuille redonnerait du souffle à notre marché du travail, car les travailleurs individuels auraient beaucoup plus le sentiment de tenir les rênes de leur carrière. »

Singularity University

De la performance à l’excellence

Une communauté d’as de la technologie qui tentent de préparer le monde à l’avenir, chacun dans sa spécialité. Je suis régulièrement où ce processus les mène.

— Jim Collins J’en retiens la loi de Packard : il est impossible d’avoir une entreprise performante si la croissance de l’entreprise est constamment plus rapide que l’augmentation du nombre de personnes capables de mettre en œuvre cette croissance.

https://singularityu.org

Les sept habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent — Stephen R. Covey Au sein de SD Worx, j’ai suivi une formation Puma (Program for Unit Managers) au début de ce siècle. Elle se composait de trois séances d’une semaine aux Pays-Bas. À la fin, nous avons notamment reçu ce livre. Une réflexion précieuse et très pertinente, dont je me suis beaucoup inspiré.

Uit het harnas

(Sortir de la cuirasse) — Paulien Assink Je suis en train de le lire. Il s’agit à nouveau de la manière d’améliorer les relations au travail. Le leadership classique basé sur les ordres est révolu.

Il est préférable de rendre ses collaborateurs plus forts : de les responsabiliser, en d’autres termes.

La communication non violente

The New Strategic Selling

— Marshall B. Rosenberg

Stephen Heiman

Un livre très inspirant qui m’a beaucoup marqué. Dans mon temps libre, je fais beaucoup de yoga. Le contraste avec l’environnement professionnel est net. Étonnamment, je trouve que l’on communique parfois de manière assez agressive au travail. J’essaye de faire autrement et ce livre, notamment, m’a donné beaucoup d’idées dans ce domaine.

Ce livre aborde toutes les techniques de vente stratégique éprouvées. Je le recommande surtout pour le volet consacré à la gestion des parties prenantes.

Il vous ouvrira véritablement les yeux.

— Robert Miller &

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SCOOP 44

SUR L'HOMME ET LE TRAVAIL

Éditeur responsable : Steven Van Hoorebeke · Redaction & rédaction définitive : Com&Co · Création et production : The Fat Lady, www.thefatlady.be · Photographie : Pat Verbruggen, Filip Naudts, Elisabeth Verwaest, Bart Lasuy, Kurt Liefsoons, Joris Casaer · Illustration : Pieter Van Eenoge, Gudrun Makelberge · Ont collaboré à ce numéro : Joke Carlier, Marjan Desmedt, Koen Magerman, Geert Vermeir, Sam De Vos, Eva Verplaetse