Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi af Lars Paludan Müller

Lars Paludan-Müller

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

Frydenlund

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi 2. udgave, 1. oplag, 2012 © Forfatteren og Frydenlund, 2004 ISBN 978-87-7118-097-8 Grafisk tilrettelæggelse og billedredaktion: Jan Gralle Omslag: Claus Nielsen Tryk: Totem, Polen

Kopiering fra denne bog eller dele deraf er kun tilladt i overensstemmelse med overenskomst mellem Undervisningsministeriet og Copy-Dan. Enhver anden form for kopiering er uden forlagets skriftlige samtykke forbudt ifølge gældende dansk lov om ophavsret.

Undtaget herfra er korte uddrag i anmeldelser.

Frydenlund Alhambravej 6 DK-1826 Frederiksberg C Tlf. 3393 2212 post@frydenlund.dk www.frydenlund.dk

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

1. Introduktion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi – tre definitioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad drejer arbejdspsykologi sig om? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad drejer organisationspsykologi sig om?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad drejer ledelsespsykologi sig om?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Historisk rids over arbejds- og organisations­psykologiens udvikling . . . . . . . . . . . . . . .

Vandringen fra land til by – de forandrede sociale grundvilkår . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbejdslivets nye historie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbejdet som omdrejningspunkt i samfundet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Industrialiseringens begyndelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adam Smith – økonomi, rutine og arbejdsdeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Funktionelle og rationelle organisationsstrukturer i højsædet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Frederick W. Taylor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Taylors ledelsesfilosofi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Taylors tidsstudier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Henry Ford og masseproduktionen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den rationelle periodes afslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hugo Münsterberg og den anvendte arbejdspsykologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Elton Mayo og Hawthorne-eksperimenterne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hawthorne-eksperimenterne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Human Relations-skolen – et psykologisk perspektiv på arbejde, ledelse og organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den sociotekniske skole – Tavistock-skolen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Neo Human Relation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den strukturalistiske tilgang til arbejdslivsforskningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Human Ressource Management. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Det Udviklende Arbejde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Modernitet og postmodernitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pluraliteten som den gældende diskurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Det nye selv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Selvets relationer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Manglen på tidssvarende udviklingsrammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Udvikling og risiko. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Determinismens logik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Omsorgsrelationer og anonyme kontakter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bevidst tildelt støtte har ringe effekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spontan hjælpsomhed en mangelvare i rige lande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Menneskets omverdensbetingelser – en afrunding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11 16 16 19 20 28 29 31 34 38 39 40 41 44 46 47 48 50 51 52

2. Den moderne arbejdspsykologis videnskabelige rødder . . . . . . . . . . . . . . . . .

Behaviorismen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Psykoanalysen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karl Marx og begrebet fremmedgørelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89 89 90 90

57 58 60 61 62 63 64 67 72 74 76 79 81 83 84 85 87

5

3. Tilfredshed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Jobtilfredshed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 De situerede teorier om tilfredshed. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Teorien om sociale informationsprocesser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Jobkarakteristik-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Dispositionstilgangen til forståelse af jobtilfredshed. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Tilfredshed er et resultat af både personlige og situerede forhold . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Hvad kan vi bruge viden om jobtilfredshed til?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4. Arbejdsmotivation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Maslow og de basale behov. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motivationsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Behovet for præstation motiverer medarbejderne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Equity Theory. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Expectancy Theory. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vitaminmodellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Målsætningsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bandura – socialkognitiv teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mål og mening. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motivation og indflydelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motivation – en afrunding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

103 104 106 106 108 109 111 113 115 117 118 119

5. Psykisk arbejdsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Psykisk arbejdsmiljø – en definition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningsfulde personer i nordisk arbejdsmiljøforskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nye arbejdsformer og konstante forandringer i arbejdslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Problemer og muligheder i det moderne arbejdsliv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den risikable fleksibilitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Konklusionen på det fleksible arbejdsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbejdsmiljø i et risikoperspektiv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbejdsmiljøet indeholder en række risici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En undersøgelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Psykisk arbejdsmiljø og forebyggelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Psykisk arbejdsmiljø i et udviklingsperspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

123 123 126 127 130 131 132 133 134 139 141 142

6. Stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Omfanget af stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad er stress? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Begrebets oprindelse og tidlige historie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stressorer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvilke reaktioner udløses som følge af stress. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den stimulus-baserede tradition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stimulus- og responsmodellerne kunne ikke forklare alt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fra en medicinsk til en psykologisk forståelse af stress. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Transaktionelle processer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Diskrepansteorien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teorien om person- og omgivelsestilpasning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

147 147 148 149 151 153 154 155 156 156 156 157 158

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

Karaseks berømte krav-kontrol model. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Coping og mestring af stress. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Problemfokuseret coping eller følelsesfokuseret coping . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personlige karaktertræk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Locus of Control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Støtte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Meningsfuldhed – oplevelse af sammenhæng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Håb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karasek og Theorells syn på coping. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intervention og forebyggelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intervention kan handle om reduktion af stressorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stressintervention er for individfokuseret. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

159 161 162 162 164 166 166 167 168 168 169 170

7. Udbrændthed. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Udbrændthed – en udtømning af menneskelige ressourcer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Christina Maslach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Maslach Burnout Inventory – MBI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

173 173 173 174 175

8. Teamwork og gruppepsykologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Hvorfor er det vigtigt at beskæftige sig med grupper og gruppepsykologi?. . . . . . . . . . 177 Kært barn har mange navne…. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Gruppebegrebet versus teambegrebet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Formel, uformel og ad hoc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Problemer og gruppebaseret arbejde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 Ringelmann-effekten og social dovenskab. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 Tryghed, engagement og gruppen som værested . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Konflikter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Asch – social konformitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Sherif – den autokinetiske effekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 Hvorfor lader vi os påvirke af andre? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Gruppetænkning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Beslutninger i grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 9. Organisationspsykologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisationsforskningens analyseniveauer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad er en teori?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Generel systemteori – en moderne indfaldsvinkel til studiet af organisationer. . . . . . .

Systemtænkning i et foranderligt og postmoderne samfund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teori, pluralisme eller homogenitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisationskultur – indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisationskultur – Edgar Scheins teori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kultursymptomer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Værdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Grundlæggende antagelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor forstå organisationskulturer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

199 199 202 203 204 206 209 212 213 215 216 216 217 7

Kulturens rolle og funktion i organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Interne integrationsspørgsmål. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisationer som sociale konstruktioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Begrebet meningsdannelse (sensemaking) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Meningsdannelse som systemers bindemiddel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stress og meningsdannelse i organisationer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Interesseforskelle og argumentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisationer består af argumenter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

218 220 223 224 226 228 230 232

10. Forandring i organisationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 Hvad er forandring? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Hvorfor foretage forandringer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 Økonomien i første række og psykologien i anden række – hvad betyder det? . . . . . . . 239 Hvad er det som skal forandres? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 Åbne versus lukkede organisationers forandringskapacitet og -strategi. . . . . . . . . . . . 241 Organisatorisk forandring som symbolik eller kulturpåvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Senmoderne organisationer som kontekster for forandring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Senmoderne anskuelser på fænomenet forandring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 Organisationsudvikling – en psykologisk intervention på vej mod fremtiden. . . . . . . . 248 Seniors model for organisationsudvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 11. Diversitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 Indledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 Diversitet – et heterogent mix af mennesker og forskellighed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Hvad er diversitet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Fra lighed mod forskellighed. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 Grupper og diversitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 Køn, alder og diversitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 Uddannelse og diversitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270 Kommunikation og diversitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 Ledelse og diversitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272 Indledning til udvikling af bedre organisatoriske vilkår for diversitet. . . . . . . . . . . . . . 274 Diversitet kræver noget af individet på vej mod fælles værdier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 På vejen mod diversitet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278 Læring og diversitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 Diversitets-kompetenceramme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 Afslutning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 12. Læring i organisationer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Læring og træning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den lærende organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Argyris og Schön . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Single-loop- og double-loop-learning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situeret læring – et opgør med den kognitive forståelse af læring . . . . . . . . . . . . . . . .

Kompetence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Læring fra klasselokalet til arbejdssituationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8

285 285 287 288 290 292 293 294

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

Hvad er læring?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295 Læring og manglende lyst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 Mange skoler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 13. Jobanalyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Formålet med jobanalyser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den arbejds-orienterede og den arbejder-orienterede tilgang. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forandringer, strukturer og nye analysetyper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metoder i forbindelse med selve jobanalysen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobanalyser i praksis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stillingsanalyse-spørgeskemaet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Opgave-interventionsmetoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kompetenceanalyser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

At måle kompetencer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kognitive arbejdsanalyser (Cognitive Task Analysis) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strategiske jobanalyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

299 300 301 302 304 306 307 308 309 309 312 313 314

14. Jobdesign. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobdesign – hvad er det? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobsimplificering – et design . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den første teori om arbejdsdesign – Two-Factor-Theory. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

STS – Socioteknisk systemteori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sociale informationsprocesser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Effektivitet, produktivitet og fleksibilitet bestemmer jobdesign. . . . . . . . . . . . . . . . . .

Design in the future . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317 317 317 318 320 321 322 323

15. Ledelsespsykologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvad er ledelse ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karaktertræk hos ledere – den klassiske tilgang til ledelsesforskning. . . . . . . . . . . . . .

Ledelsesstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situationsbestemt ledelse – situeret ledelse – kontingensteori. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fiedlers ledermatch-teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Beslutninger og ledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Attributionsteori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Transaktionel og transformationel ledelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Afslutning og perspektivering af »ledelsepsykologi« . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

325 325 327 329 332 334 335 337 338 339

Afslutning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 Litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 Stikordsregister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363 Personregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365

9

10

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

1. Introduktion Med psykologien som forståelsesramme er det hensigten at gå på opdagelse i tre betydningsfulde og omfattende områder, der berører alle mennesker – det drejer sig om områderne arbejde, organisation og ledelse. Omdrejningspunktet i denne bog er den karakteristisk menneskelige aktivitet, som vi i dagligdagen betegner arbejde. Arbejdet har en markant betydning for hvordan vi tilrettelægger hverdagen og store dele af vores liv. Det er ikke arbejdsproduktet, virksomhedens økonomi eller strategier som udgør de centrale aspekter og perspektiver i denne bog, det er psykologien i arbejdet, organisationen og ledelsen. Det er de psykologiske arbejdsprocesser, situationer og psykologiske konsekvenser ved arbejdet, organiseringen af arbejdet og ledelsen som skal belyses.

Arbejde, organisering og ledelse kan karakteriseres som menneskelige aktiviteter, og arbejde er en menneskelig opgave, som ofte skal realiseres i samarbejde med andre. Arbejde er en individuel og en social aktivitet på samme tid, det er basalt set af hensyn til os selv at vi arbejder, men det arbejde vi udfører, har meget ofte betydning for andre, idet vi stiller vores arbejdskraft til rådighed ikke bare for arbejdsgiveren, men også i forhold til andre mennesker. En skolelærer underviser forældres børn, en elektriker udfører reparationer og installationer hos kunderne, en frisør klipper kundernes hår, en børnepsykolog hjælper forældres børn mm. Arbejdet handler om at opnå resultater, men arbejdet handler også om interesser både personligt såvel som arbejdsmæssigt, og arbejdet er med til at opretholde og forme vores liv.

Traditionelt set var arbejdet en forarbejdningsproces af naturen, en bearbejdning af naturens ressourcer til produkter. Gennem forarbejdningen af naturen sætter mennesket sig udover naturen og lægger noget af sig selv ind i arbejdet. Georg W. F. Hegel var inde på, at mennesket igennem arbejdet former og danner virkeligheden gennem sit eget billede og udtryk, og derigennem former og danner mennesket også sig selv samt en

Georg W. F. Hegel (17701831) var inde på, at mennesket igennem arbejdet former og danner virkeligheden gennem sit eget billede og udtryk.

11

Kapitel 1 • Indledning

Karl Marx (1818-1883) betegnede arbejdet som menneskets væsen – mennesket udfolder først sin egen væren gennem arbejdet.

12

række af de sociale betingelser som det selv samme menneske indgår i. Karl Marx gik så langt at han betegnede arbejdet som menneskets væsen – mennesket udfolder først sin egen væren gennem arbejdet. Det er ikke bare naturen, som vi mennesker forandrer, men også vores egne omgivelser. Vi frembringer en kulturel og social verden som følge af vores handlinger i arbejdet, og dermed danner vi også en psykologisk verden eller væren i verden. Denne pointe og erkendelse er meget central i forhold til en række psykologiske problemstillinger i denne bog, idet erkendelsen af vores egen deltagelse i skabelsen af vores omverdens betingelser ligger mig meget på sinde, og den spiller ind flere steder i bogen. Pointen viser hen til, at arbejdet også er en kulturskabende virksomhed, der skaber en kulturkontekst, der igen rummer adskillige organisatoriske, sociale og for så vidt psykologiske kontekster. I realiteten betyder det, at vi bliver aktører i andres såvel som vores egne etablerede kontekster. Umiddelbart kan denne begrebsmæssige forståelse af livet forekomme lidt tung, men det beskrivelsen refererer til er ikke så avanceret. Beskrivelsen dækker blot over det faktum, at vi mennesker mere eller mindre konstant er udsat for påvirkninger af menneskeskabte produkter, systemer, holdninger, symboler, ideer, love, psykologiske betingelser, organisationer mm. Kontekster agerer som konstitutioner (grund, grundlag, begrundelse, fundering og betingelser) for menneskets ageren og på den måde kan konteksten danne positive eller negative vilkår for vores psykiske liv.

I den marxistiske tradition var det ikke arbejdet som sådan der udgjorde det centrale og interessante, men selve den proces hvorigennem mennesket former sit liv. Samme perspektiv er trukket med ind i denne bog, fordi det berører noget centralt og brugbart nemlig antagelsen om, at det er en stor del af vores psykologiske liv som formes og dannes gennem arbejdet.

Arbejdet, organisationerne, ledelsen og kulturen er på en og samme tid konstruktioner og konstitutioner af psykologiske forhold i en meget bred forstand. Disse konstruktioner dekonstrueres og rekonstrueres potentielt set og nogle opretholdes længere end andre, fx kan arbejdsmiljø betegnes som et psykologisk produkt af kvaliteten af de før omtalte konstruktioner og konstitutioner i arbejdslivet og organisationerne.

I bogen skal vi som sagt se på psykologiens bidrag til at forstå arbejdslivet og menneskets organiserende aktiviteter. Det gøres ved indledningsvist at præsentere et historisk overblik over en lang række af de forhold, som har præget arbejds-, ledelses- og organisationspsykologiens udvikling fra slutningen af 1800tallet og frem til i dag. Denne redegørelse udspringer at en kulturanalytisk tilgang, der søger at beskrive hvordan kulturen

Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi

danner rammen for det menneskelige arbejdsliv. Mange af den vestlige kulturs forandringer tager udgangspunkt i arbejdslivet.

Computeren, mobiltelefonen og bilen er produkter af arbejdslivet og de har alle tre medført store ændringer for mennesket.

Forandringer i kulturen har gennem tiden ændret menneskets og organisationernes omverdens betingelser, hvorfor det kulturanalytiske perspektiv kan skabe en forståelsesramme om en række af de emner, som belyses nærmere i denne bog.

Løbende og undervejes trækkes en række kerneinteresserne frem i den tidlige vestlige arbejdspsykologi, så der tegnes en række udviklingslinjer op til den moderne og postmoderne skandinaviske arbejdslivsforskning. Et af de første emner som behandles selvstændigt er tilfredshedsforskningen, som efterfølges af et kapitel om motivation. Motivation kan fortælle noget om hvorfor mennesker handler som de gør og kan være med til at afklare vores engagement i arbejdet. Motiverne til at arbejde har forandret sig med tiden og viden om disse forandringer kan bidrage til forbedrede miljøer for arbejde. Det efterfølgende kapitel handler om psykisk arbejdsmiljø; et emne som har gennemgået store forandringer i takt med de kulturelle og arbejdsmæssige forandringer.

I kapitlet om psykisk arbejdsmiljø spiller de kulturelle forandringer en betydningsfuld rolle, bl.a. den stigende grad af fleksibilitet og omstilling i arbejdet, og de heraf følgende konsekvenser, som kommer til at præge de ansatte og deres arbejdspladser. Arbejdsmiljøet er under store forandringer i disse år og denne opbrydning eller opløsning af strukturelle forhold påvirker klart det psykiske arbejdsmiljø på godt og ondt. Som

Computeren, mobiltelefonen og bilen er produkter af arbejdslivet og de har alle tre medført store ændringer for mennesket.

13