สรุปผลการวิจัย "การจัดทำกรณีศึกษา การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรที่มีวิธีปฏิบัติด้านความยั่งยืน"

การจัดทํากรณีศึกษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability)” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม (SMEs) ในประเทศไทย

สนับสนุนทุนวิจัยโดย: สํานักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ (สสส.) หัวหนาโครงการวิจัย: ภัทราพร ยารบะระ 29 สิงหาคม 2562

ปาสาละคือใคร?

“Sustainable Business Accelerator” ปาสาละเปนบริษัท “ปลูกธุรกิจที่ยงั่ ยืน” แหงแรกในประเทศไทย เปาหมายของเราคือจุดประกายและดําเนินวาทกรรม สาธารณะเกี่ยวกับธุรกิจทีย่ ั่งยืน ผานการจัดสัมมนา อบรม ประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร ผลิตสื่อสิ่งพิมพและออนไลน รวมทั้ง ผลิตงานวิจัยในประเด็นความยั่งยืนในประเทศไทย และสงเสริมการวัดผลลัพธทางสังคม

2

บริการของปาสาละ อบรม

หนังสือ

การเผยแพร ความรูเกี่ยวกับ ธุรกิจที่ยั่งยืน

วิจัย

การสรางความรู เกี่ยวกับธุรกิจที่ ยั่งยืน

การสราง เครือขาย เกี่ยวกับธุรกิจที่ ยั่งยืน

วางระบบ ประเมิน ผลลัพธ

สัมมนา 3

ผูใหทุนวิจัยและลูกคาดานงานวิจัยและการประเมินผลลัพธทางสังคม (บางสวน)

4

หวงโซ อุปทาน อาหาร

• • • • • •

การประเมินผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดลอมจากอุตสาหกรรมขาวโพดเลี้ยงสัตวในไทย กรณีศึกษา จ.นาน และ จ.เชียงใหม www.salforest.com > Knowledge > Publication หวงโซอุปทานอุตสาหกรรมปลาปน จ.สงขลา หวงโซอุปทานอุตสาหกรรมขาวโพดเลี้ยงสัตว จ.นาน แรงจูงใจทางการเงินเพื่อสงเสริมเกษตรอินทรียในประเทศไทย อุตสาหกรรมไฮเปอรมารเก็ตและการประเมินตามเกณฑ Oxfam ความตองการของผูบริโภคตออาหารทะเลที่ยั่งยืน บทเรียนจากตางประเทศ และการวิเคราะหชองวางในประเทศ ไทย 5

การธนาคาร ที่ย่งั ยืน

• • • •

โครงการ Fair Finance การจัดทํารายงานและสรางเครือขาย Sustainable Banking Thailand การจัดทําและเผยแพรชุดงานวิจัยเพื่อสงเสริมการพัฒนา ‘การธนาคารที่ยั่งยืน' การเติบโตของ Fintech กับโอกาสการสรางเศรษฐกิจที่พัฒนาอยางทั่วถึง www.salforest.com > Knowledge > Publication

6

ธุรกิจกับสิทธิ มนุษยชน

• บทบาทของสถาบันสิทธิมนุษยชนแหงชาติตอการคุมครองการละเมิดสิทธิมนุษยชนโดยภาคเอกชน • มาตรฐานการเคารพสิทธิมนุษยชนของภาคเอกชน • การตรวจสอบดานสิทธิมนุษยชนอยางรอบดาน (Human Rights Due Diligence) www.salforest.com > Knowledge > Publication

•

7

www.salforest.com > Knowledge > Publication

อื่นๆ

• • • • • •

โครงการจัดทํากรณีศึกษาและรายงาน “Green Innovation” / “Green Productivity” คูมอื “คุณคาของระบบนิเวศและนิเวศบริการสําหรับภาคธุรกิจ” การประเมินระดับความรับผิดชอบตอสังคมและสิ่งแวดลอมของบริษัทพลังงานที่ใหญที่สุด 10 อันดับ โครงการวิจยั “สูระบบการประเมินผลกระทบทางสิ่งแวดลอม (EIA) ที่มีธรรมาภิบาล” การออกแบบระบบการประเมินผลลัพธทางสังคม (SIA) สําหรับโครงการนวัตกรรมดานสังคมที่ไดรับการสนับสนุน โครงการวิจยั เพือ่ พัฒนาองคความรูดานการประเมินผลลัพธทางสังคม (SIA) สําหรับกิจการเพื่อสังคม และจัดทํา กรณีศึกษานํารอง • โครงการวิจัยรางวัลองคกรที่นาทํางานดวยทีส่ ุดภายใตแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยัง่ ยืน 8

โครงการวิจัยรางวัลองคกรที่นาทํางานดวยที่สุดภายใตแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน ศึกษาความคิดเห็นผูเชี่ยวชาญ และผูมีสวนไดเสียสําคัญของ วงการบริหารบริหารทรัพยากร บุคคลในประเทศไทย ตอการจัดลําดับบริษัทดาน HR และ ความยั่งยืน

ศึกษาแนวโนม ความทาทาย และความหมาย: การบริหารทรัพยากรบุคคลกับ ความยั่งยืน

ศึกษาการจัดอันดับบริษัท การ รับรองบริษัท และมาตรฐาน ดานความยั่งยืนที่เกี่ยวของกับ ทรัพยากรบุคคล ทั้งในประเทศไทยและ ตางประเทศ

SMEs

การจัดทํากรณีศึกษา “การ บริหารทรัพยากรบุคคลของ องคกรที่มีวิธคี ิด นโยบายและ วิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability)” ของ SMEs ในประเทศไทย 9

ความยั่งยืน – SUSTAINABILITY?

10

ความหมายของ “ความยั่งยืน” ความหมายที่ถูกอางถึงมากที่สุดในเชิงวิชาการ

“การพัฒนาที่ยั่งยืน หมายถึง วิถีการพัฒนาที่สามารถตอบสนองความตองการปจจุบนั โดยไมลิดรอนความสามารถความสามารถของคนรุน หลังในการตอบสนองความตองการของพวกเขา”

คุณสมบัติของความยั่งยืน o การใชทรัพยากรโดยคํานึงถึงความตองการของคนในรุนหลัง o การสรางความยุติธรรม/เทาเทียม ใหผูมีสวนไดสวนเสีย o คุณคาทางเศรษฐกิจที่สามารถดําเนินตอไปและเติบโตไดในระยะยาว

รายงาน Brundtland โดย คณะกรรมาธิการโลกวาดวยสิ่งแวดลอมและการพัฒนา (World Commission on Environment and Development – WCED), 1987

11

ความหมายของ “ความยั่งยืน” “ความยั่งยืน” ในบริบทของการบริหารธุรกิจ หมายรวมถึง o องคกรสามารถสรางความสําเร็จในระยะยาวทางการเงิน ทางสังคม และทางสิ่งแวดลอม หรือ “ไตรกําไรสุทธิ” (Triple Bottom Line) อยางเทาเทียมกัน เพราะผลลัพธทั้งสามดานลวนมีความเชื่อมโยงกัน (Elkington, 1997) o การดําเนินธุรกิจอยางมีจริยธรรมตอสิ่งแวดลอม สรางการเติบโตทาง เศรษฐกิจ และความเทาเทียมกันในสังคมวาเปนองคประกอบสําคัญตอ การพัฒนาองคกรอยางยั่งยืน (Bansal, 2005) หลัก “ไตรกําไรสุทธิ” (Triple Bottom Line) Picture Source: GreenBiz.com

12

การบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืน ความสัมพันธของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืนขององคกรเปนสิ่งที่สะทอนซึ่งกันและกัน

ฝงหลักการความยั่งยืนเขา ไปในกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล • องคกรบรรลุเปาหมายดานความยั่งยืน • ผลลัพธเชิงบวกของธุรกิจ

ความยั่งยืน ขององคกร

การบริหาร ทรัพยากรบุคคล กํากับทัศนคติและ พฤติกรรมคนในองคกรที่ จะไปใหถึงเปาหมายดาน ความยั่งยืน

• ความเปนอยูที่ดีทางเศรษฐกิจ และสังคมของพนักงานในระยะ ยาว • องคกรมีจุดเดน มีแบรนด นายจางที่เขมแข็งในการสรรหา และรักษาพนักงาน (พนักงานมี ความภาคภูมิใจ)

13

การจัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อความยั่งยืนตามชวงวงจรชีวิตของพนักงาน (employee life-cycle) วงจรชีวิตของพนักงานกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ในบริษัทสามารถแบงไดเปน 5 ชวงหลัก (Salvitz, 2013)

การคัดเลือกพนักงาน (employee selection)

• พิจารณาถึงผลกระทบดานเศรษฐกิจ และสังคมของการตัดสินใจสิ้นสุด การจางครอบครัว ชุมชน และ องคกร • องคกรตองมั่นใจวาสามารถจาย สวัสดิการและบํานาญได • คํานึงถึงประโยชนสงู สุดที่สามารถ เกิดขึ้นและลดความเสียหายที่จะ เกิดขึ้นแกพนักงานจากการเลิกจาง • ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถวัดสมรรถภาพพนักงานที่ เกี่ยวกับความยั่งยืน • การวางแผนกําลังคนตองพิจารณา ครอบคลุมไปถึงโอกาสและความเสี่ยง ดานสิ่งแวดลอมและสังคมใหมๆ

การพนจากการทํางาน (separation)

การบริหารการปฏิบัติงานและการ วางแผนกําลังคน (performance management and workforce planning)

• นําเสนอภาพลักษณและเปาหมายเรื่องความ ยั่งยืนขององคกร • ระบุเรื่องความยั่งยืนในคุณสมบัติของผูสมัคร งานและการสัมภาษณงาน

การบริหารความกาวหนาในอาชีพ (career development)

ผลตอบแทนและการรักษา พนักงาน (reward and retention)

• การใหขอ มูลพนักงาน: แจงสถานะ กลยุทธ เปาหมายขององคกรใน เรื่องความยั่งยืนและบทบาทของ พนักงานที่จะทําใหเปาหมายนั้น สําเร็จ • การฝกอบรม: เพิ่มหัวขอเกี่ยวกับ ความยั่งยืน • การเลื่อนตําแหนง: เพิ่มเกณฑเรือ่ ง ความยั่งยืนในการประเมิน

• เสนอรางวัลเมื่อมีการบรรลุเปาหมายเกี่ยวกับความ ยั่งยืนขององคกร • พัฒนาแนวทางการดําเนินงานที่จะทําใหพนักงาน เกิดพฤติกรรมสอดคลองไปกับการดําเนินงานแบบ 14 ยั่งยืนขององคกร และการลงโทษ

วัตถุประสงคของการจัดทํากรณีศึกษา 1. เพื่อรวบรวมและผลิตกรณีศึกษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวธิ ีคิด นโยบายและวิถีปฏิบตั ิดานความ ยั่งยืน” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมในประเทศไทย o กรณีศึกษาของ 10 บริษัท ขนาดยาว 20-30 หนาตอบริษัท (pdf) o หนังสือ SMEs หัวใจใหญ – ดูแลคนอยางไรใหธุรกิจยั่งยืน 2. เพื่อสังเคราะหขอมูลจากรายงานการศึกษาวิจัย (White paper) และขอมูลจากกรณีศึกษา เพื่อเสนอแนะเกณฑการ พิจารณาการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน สําหรับวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมในประเทศไทย 3. เพื่อเผยแพรองคความรูและแลกเปลี่ยนความเห็นในประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน เพื่อสรางการ ตระหนักรูและการยอมรับจากภาคธุรกิจและผูมีสวนเกี่ยวของ www.salforest.com กลางเดือนกันยายน > Knowledge > Publication

2562

15

การบริหารทรัพยากรมนุษยและความยั่งยืนในธุรกิจ SMES 16

อุปสรรคในการสรางความยั่งยืนของ SMEs • มีขอจํากัดในการเขาถึงทรัพยากรและทุนที่จาํ เปน เนื่องจากไดรับประโยชนจากการประหยัดตอขนาด (Economy of Scale) นอยกวาบริษัทขนาดใหญ (Kishore, et al., 2012) • มีตนทุนการปฏิบัตติ ามกฎระเบียบดานสิ่งแวดลอมเฉลี่ยตอพนักงานมากกวาบริษัทขนาดใหญถึงรอยละ 364 (Crain, 2005) • เสียเปรียบในแงของการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีทกั ษะและความสามารถ (Kishore, et al., 2012) • เจาของกิจการหรือผูจัดการมักขาดองคความรูดานความยั่งยืน รวมถึงขาดเครื่องมือหรือกรอบความคิดทีช่ วยใหองคกร จัดการกับผลกระทบตอสิ่งแวดลอมทีส่ รางขึ้น (Langwell & Heaton, 2016) • โครงสรางองคกร SMEs ที่ถูกออกแบบใหมกี ารกํากับดูแลตนเอง และอาศัยความเต็มใจของปจเจกในการปฏิบัติตามกฎ ขอบังคับเปนหลัก ทําใหความประพฤติของบุคลากรมักเปนลักษณะ “ทําดีเทาที่ทําได” • มักขาดนักบริหารทําใหขดี ความสามารถ เชน ดาน HR การจัดการดานอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในที่ทํางาน และ อื่นๆ มีจํากัด จึงตองใหความสําคัญกับการดําเนินธุรกิจและผลประกอบการในปจจุบันมากกวาที่จะคํานึงถึงเปาหมายใน ระยะยาว (Crain, 2005) 17

ศักยภาพในการดําเนินธุรกิจของ SME ไปพรอมการสรางความยั่งยืน • สามารถดําเนินธุรกิจอยางยั่งยืนหากมีปจจัยขับเคลื่อนบางประการ เชน การมีแผนงานดานสิ่งแวดลอมที่ชัดเจน การจัดอบรมดานสิ่งแวดลอมแกพนักงาน แตวิธีที่นํามาใชนอ ยที่สุด คือ การเสนอผลตอบแทนแกพนักงานที่มี ขอเสนอแนะดานสิ่งแวดลอม และการมีผูจัดการดานการจัดการสิ่งแวดลอม เนื่องจากคาดวานโยบายดังกลาว จําเปนตองใชทรัพยากรทางการเงิน ซึ่งมักเปนขอจํากัดของเอสเอ็มอี (Hofmann, et al., 2012) • ไดเปรียบในแงของการไมมีระบบบริหารแบบราชการ (Bureaucracy) และมีโครงสรางแรงงานที่มีประสิทธิภาพ (Lean Workforce) ซึ่งสงผลใหฝายทรัพยากรมนุษยสามารถบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงไดงาย (Kishore, et al., 2012)

18

บทบาทของการบริหารทรัพยากรกับความยั่งยืนในธุรกิจ SMEs ลักษณะการบริหารทรัพยากรบุคคลของ SME • ไมเปนทางการ เชน การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Carroll, et al., 1999) การฝกอบรมและพัฒนา (Westhead & Storey, 1997) ระบบประเมินผล ระเบียบวินัย (Jackson, et al., 1989) และการใหโอกาสอยาง เทาเทียม (Price, 1994) • สวนใหญไมมีแผนกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรมนุษย หรือผูจัดการฝาย HR และไมนิยมจางผูเชี่ยวชาญดาน HR เนื่องจากขอจํากัดเรื่องเงินทุน (Kishore, et al., 2012) ผูจัดการทั่วไปหรือเจาของมักทําหนาที่ดูแลควบคุม กิจกรรมดานบุคลากรดวยตนเอง • การบริหารทรัพยากรมนุษยของเอสเอ็มอีสว นใหญไมมีโครงสรางหรือระบบการบริหารงานทีเ่ ปนทางการ รวมถึงไม มีความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหวางการบริหารทรัพยากรมนุษยกบั เปาหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนขององคกร (Veenstra, 2015) 19

บทบาทของการบริหารทรัพยากรกับความยั่งยืนในธุรกิจ SMEs การสนับสนุนใหเกิดความยัง่ ยืน (Langwell & Heaton, 2016) • การสื่อสาร - สื่อสารเปาหมายการพัฒนาทีย่ ั่งยืน และแนวทางการบรรลุเปาหมายใหพนักงานทุกระดับ ใหเห็น ความเชื่อมโยงกับงาน • การพัฒนาและฝกอบรม – เพื่อเขาใจเหตุผลทางธุรกิจ พนักงานทราบบทบาทของตนเอง (สวนใหญขาดงบหรือคิด วาพนักงานไมสนใจ) • การสรางการมีสวนรวม – เสนอผลตอบแทนหรือสรางแรงจูงใจ ใหความรู เปดชองทางสื่อสารเฉพาะ • การสรางแรงจูงใจและระบบผลตอบแทน - ผูกคาตอบแทนของพนักงานเขากับผลปฏิบตั งิ านดานความยั่งยืนทั้งใน รูปแบบเงินและไมใชเงิน • การเลือกและรักษาพนักงาน - สรรหาพนักงานใหมที่มีความรู ทัศนคติ พฤติกรรมและคุณสมบัติที่สอดคลองกับ เปาหมายความยั่งยืน 20

กรณีศกึ ษา “การบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรที่มีวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัตดิ านความ ยั่งยืน (SUSTAINABILITY)” ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม (SMES) ใน ประเทศไทย 10 แหง 21

การพิจารณาบริษัทที่เชิญเขารวมเปนกรณีศึกษา 1. เปนธุรกิจ SME ตามนิยามพระราชบัญญัติสงเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม พ.ศ. 2543 ลักษณะวิสาหกิจ

จํานวนการจางงาน (คน) ขนาดยอม

จํานวนสินทรัพยถาวร (ลานบาท)

ขนาดกลาง

ขนาดยอม

ขนาดกลาง

กิจการผลิตสินคา

ไมเกิน 50 คน

51-200 คน

ไมเกิน 50 ลานบาท

51-200 ลานบาท

กิจการคาสง

ไมเกิน 25 คน

26-50 คน

ไมเกิน 50 ลานบาท

51-100 ลานบาท

กิจการคาปลีก

ไมเกิน 15 คน

16-30 คน

ไมเกิน 50 ลานบาท

31-60 ลานบาท

กิจการใหบริการ

ไมเกิน 50 คน

51-200 คน

ไมเกิน 50 ลานบาท

51-200 ลานบาท

ที่มา http://www.rd.go.th/m/fileadmin/user_upload/porkor/taxused/SMEs.pdf 22

การพิจารณาบริษัทที่เชิญเขารวมเปนกรณีศึกษา 2. มีกระบวนการดําเนินธุรกิจสวนใดสวนหนึ่งที่สอดคลองกับการพัฒนาอยางยั่งยืนตามนิยามของ Brundlant Report, WBSCD, หลักไตรกําไรสุทธิหรือ SDGs และไดรับรางวัล มาตรฐาน หรือการรับรองดานธุรกิจยั่งยืนที่ เกี่ยวของ หรือหากเปนกิจการเพือ่ สังคมก็ไดรับรางวัลหรือการรับรองจากองคกรใดองคกรหนึ่ง 3. มีความยั่งยืนทางการเงินขององคกร ดูผลประกอบการยอนหลังอยางนอย 3 ป 4. ไมพบขอมูลสาธารณะที่สะทอนความคิดเห็นของผูมสี ว นไดสวนเสียที่มีตอการดําเนินงานขององคกรในแงลบหรือ ผิดกฎหมายในดานความยัง่ ยืน 5. มีความเต็มใจเขารวมโครงการเพือ่ เปนกรณีศกึ ษา

23

เกณฑที่ใชคดั กรอง (สวนหนึ่ง) รวบรวมประมาณ 1,800 บริษัท SMEs กอนจะนํามาคัดกรองตามเกณฑที่ตั้งไว • อุตสาหกรรมสีเขียว (Green industry) ระดับที่ 4-5 โดยกระทรวงอุตสาหกรรม • รางวัล SVN Awards จัดขึ้นโดยเครือขายธุรกิจเพื่อสังคมและสิ่งแวดลอมประเทศไทย • กรณีศึกษาจากหนังสือ Thailand Sustainable Business Guide จัดพิมพโดยสํานักพิมพ เอดิซิยองส ดิดิเยร มิลเยต (Editions Didier Millet: EDM) และมูลนิธิมั่นพัฒนา • มาตรฐานเกษตรอินทรียทั้งของไทยและตางประเทศ • มาตรฐานการคาที่เปนธรรมแฟรเทรด (Fair trade) โดยขององคกรแฟรเทรดสากล (Fairtrade International - FLO) • รางวัล ASEAN ICT Awards ดาน Corporate Social Responsibility • การบริการที่เปนมิตรกับสิ่งแวดลอม ประเภทโรงแรม (Green Hotel) โดยกรมสงเสริมคุณภาพสิ่งแวดลอม กระทรวง ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอม • กิจการเพื่อสังคม – รางวัลจากการประกวดตางๆ ทั้งในประเทศไทยและระดับนานาชาติ 24

กระบวนการเก็บขอมูล 1. ศึกษาขอมูลสาธารณะของบริษัท 2. เก็บขอมูลปฐมภูมิ • • • •

การสัมภาษณเชิงลึก (in-depth interview) แกผูบริหารสูงสุดของบริษัท เชน CEO หรือกรรมการผูจัดการ การสัมภาษณเชิงลึกผูบริหารดานทรัพยากรบุคคล การสัมภาษณกลุม (focused group discussion) กับพนักงานในระดับตางๆ การสัมภาษณผมู สี วนไดสว นเสียภายนอก เชน ซัพพลายเออร ลูกคา ชุมชน และอื่นๆ (ขึ้นอยูกับลักษณะของธุรกิจและผลกระทบดาน ความยั่งยืน)

25

บริษัท 10 แหงที่เปนกรณีศึกษา บริษทั

ที่ตั้ง

ประเภทธุรกิจ

สินทรัพยถาวร พ.ศ.

2560 (บาท)

จํานวน พนักงาน (คน)

ขนาด

อายุบริษัท (ป)

บริษทั แดรี่โฮม จํากัด บริษทั โลเคิล อไลค จํากัด บริษทั โอเพนดรีม จํากัด บริษทั สวนเงินมีมา จํากัด บริษทั กาแฟ อาขา อามา จํากัด

จ.สระบุรี กทม. กทม. กทม. จ.เชียงใหม

นม ผลิตภัณฑจากนม รานอาหาร บริการทองเที่ยวชุมชน ไอที สํานักพิมพและโครงการเพื่อสังคม ขายกาแฟเม็ดและรานกาแฟ

52,927,633.40 274,429.79 2,552,367.34 929,349.95 3,812,539.59

160 27 18 14 18

M S S S S

20 6 12 22 9

บริษทั ฮารโมนี ไลฟ อินเตอรเนชั่น แนล จํากัด บริษทั นิธิฟูดส จํากัด หางหุนสวนจํากัด สมุยอักษร

กทม. และจ. นครราชสีมา จ.เชียงใหม จ.สุราษฎร ธานี จ.สุราษฎร ธานี กทม.

ผักออรแกนิก ผลิตภัณฑซักลางเพื่อ สิ่งแวดลอม และรานอาหาร ผลิตเครื่องปรุง และ R&D รสชาติอาหาร โรงพิมพ

48,069,400.57

110

M

20

53,578,082.13 6,867,989.88

120 50

M M

21 28

โรงแรม

83,476,457.15

150

M

42

ผลิตจิวเวลรี่ชั้นสูง

54,948,729.34

220

M

19

บริษทั พีซรีสอรท จํากัด บริษทั ซาเรี่ยน จํากัด

26

ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • บริษัทขนาด M ทั้งหมดที่เปนกรณีศึกษามีฝายบุคคลโดยเฉพาะ o ซาเรี่ยนมีพนักงานในฝายบุคคลมากที่สุด คือ 3 คน o ในขนาด S มีเฉพาะโลเคิล อไลค • บริษัทครึ่งหนึ่งมีการกําหนดวัฒนธรรมองคกร หรือ DNA ของพนักงาน • บริษัทสวนใหญมีพนักงานในระดับปฏิบตั กิ ารอายุเฉลี่ยประมาณ 30 ป เวนโลเคิล อไลคและอาขา อามาที่พนักงาน อายุเฉลี่ยประมาณ 28 และ 25 ป ตามลําดับ • บริษัทขนาด M มีชื่อเสียงภายในพื้นที่หรือภายในอุตสาหกรรมวาเปนนายจางที่ดี – มีคาตอบแทน สวัสดิการ การ จายเงินตรงเวลา และการดูแลพนักงานที่ดี • บริษัทขนาด S ไมเนนคาตอบแทนและสวัสดิการทีด่ ีที่สุด แตเนนคุณคาของงาน โจทยและเปาหมายในการทํางาน (โดยเฉพาะกิจการเพื่อสังคม) 27

ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสรรหาพนักงานแตกตางกันไปตามลักษณะธุรกิจ แตมีความชอบพิเศษบางประการ o นิธิฟดู สชอบ “สํานึกรักบานเกิด”, สมุยอักษรไมรับคนดื่มเหลาสูบบุหรี,่ โอเพนดรีมและโลเคิลอไลค ชอบคนที่ ตองแตกตางกัน

• การคัดเลือก – เนนสัมภาษณและทดสอบ เชน ชางฝมือของซาเรี่ยน โปรแกรมเมอรของโอเพนดรีม • การเขาเปนผูรวมทํางาน (onboarding) – ครึ่งหนึ่งมีการปฐมนิเทศและมีคมู ือพนักงานเปนทางการ • การฝกอบรม – สวนใหญเนน on-the-job training มีเพียงสองบริษัทที่มีการกําหนดงบประมาณหรือ เปาชั่วโมงของการฝกอบรมที่ชัดเจนใหพนักงาน o สวนเงินมีมาที่มีงบประมาณ 3,000 บาทตอคนตอป o นิธิฟดู ส – ฝายจัดการมีเปาฝกอบรมที่ 18 ชั่วโมงตอคนตอป o แดรี่โฮมมีนโยบายใหทกุ คนเปน R&D 28

ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • โครงสรางองคกรที่แบนมีผลตอการบริหารความกาวหนาในอาชีพ (Career Path) – แตโตไดดวย ความรับผิดชอบและความสามารถที่เพิ่มขึ้น ไมเนนตําแหนง o โครงสราง “สาแหรกขาด-ดาวกระจาย-เชียรลีดเดอร-ไดเรคเตอร” ที่ชดั เจนของโลเคิล อไลค o การทํางานแทนกันไดของสมุยอักษร และความยืดหยุนสูงของโอเพนดรีม

• ใหเงินเดือนในระดับที่ “แขงขันได” ในตลาด หรือเทียบเทา SMEs ดวยกันเอง และมีโบนัสรายป สม่ําเสมอ o แดรี่โฮมจายโบนัสเปนประสบการณแทนเงิน o นิธิฟดู สไมผกู โบนัสกับผลกําไรแตละปของบริษัท o กิจการเพื่อสังคมก็มีโบนัส o “ซองแดง” จากเจาของกิจการที่ฮารโมนีย ไลฟและซาเรี่ยน 29

สวัสดิการหลากประเภท ในรูปตัวเงิน • • • • • • • • •

โบนัส/ซองแดง/โอที/เบี้ยขยัน การขึ้นเงินเดือนโดยผูกกับเปาหมายสวนตัว กองทุนสํารองเลี้ยงชีพ เงินกูเพื่อการศึกษา เงินกูฉกุ เฉิน เงินกูซื้อหมวกกันน็อค กองทุนการออม (นอกเหนือจากกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ) เงินทุนใหไปทองเที่ยว/ซื้อหนังสือ/สังสรรคภายในแผนก เงินทุนเพื่อพัฒนาสุขภาพ เชน ซื้อรองเทากีฬา ตัดแวนสายตา ทุนการศึกษาบุตร การยังจายเงินเดือนแมพนักงานจะลาปวยเกิน 30 วัน เชน โรคมะเร็ง โรคไต

ในรูปที่ไมใชตัวเงิน • • • • • • • • • • •

ประกันสุขภาพ/ประกันอุบัตเิ หตุ/ตรวจสุขภาพประจําป ลาน/หองกีฬา ครูสอนโยคะ แซมบา คอรสอบรมดานการดูแลบุตร การดูแลสุขภาพ Satir การฟง อยางสันติ ฯลฯ ซื้อสินคาของบริษัทในราคาพิเศษ/ซื้อสินคาดวยระบบเงินเชื่อ การทองเที่ยวนอกสถานที่แบบหรูหรา การมอบของมีคา เชน ทอง เงิน ใบหุนใหพนักงานที่อยูมานาน อาหารเชา – กลางวัน –เย็น ในราคาพิเศษหรือฟรี สถานดูแลเด็ก (ชวงปดเทอม) บานพักพนักงาน ใหเชาราคาพิเศษหรือฟรี ที่พักในชวงน้ําทวม การสงเรียน MBA/EXEC MBA ฟรี 30

ขอคนพบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล • เนนการสื่อสารที่ไมเปนทางการ แตหลายแหงมีการประชุมสม่ําเสมอ เชน Morning Talk, รายเดือน o “วันครอบครัว” ของอาขา อามา และ “snack talk” ของโอเพนดรีม o “In her shoes” ของพีซ รีสอรท และการเยี่ยมบานพนักงานของนิธิฟดู ส

• หลายแหง Turnover ต่ําโดยเฉพาะฝายบริหาร • พนักงานปฏิบัติการรุนแรกของซาเรี่ยนยังอยู 85% • ระดับบริหารของแดรี่โฮม turnover เปน 0% มานับสิบป

• หลายแหงยังไมมแี ผนเกษียณ และที่ที่เริ่มมีการเกษียณก็มีการตออายุงาน • อยูกันแบบ “พี่นอง” “เปนครอบครัวเดียวกัน” “มีเจานายเหมือนพอ” 31

ขอคนพบดานความยั่งยืน

ระดับ ผลิตภัณฑ/ บริการ

การมีผลิตภัณฑหรือบริการที่ตองการลดผลกระทบ ทางสังคมหรือสิ่งแวดลอม หรือสรางคุณคาและ ผลลัพธเชิงบวกดานสังคมหรือสิ่งแวดลอมตอผูมี สวนไดสวนเสียสําคัญขององคกร

ระดับ กระบวนการ ภายใน (process) มีกระบวนการผลิตหรือกระบวนการทํางาน ภายในที่มีความปลอดภัยตอผูมีสวนไดสวน เสีย มีกระบวนการผลิตที่ลดผลกระทบตอ สังคมและสิ่งแวดลอม และอาจไดมาตรฐาน ที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน (ตามประเภทของ ธุรกิจหรืออุตสาหกรรม)

ระดับหวงโซ อุปทาน supply chain

ทํางานรวมกับผูมีสวนไดสวนเสียสําคัญ ในหวงโซ อุปทานเพื่อลดผลกระทบหรือสรางคุณคาตอสังคม และสิ่งแวดลอมภายในหวงโซอุปทานนั้น ที่ นอกเหนือไปจากผลกระทบที่เกิดจากกิจการของ ตนเอง และอาจไดมาตรฐานที่เกี่ยวของกับความ ยั่งยืน (ตามประเภทของธุรกิจหรืออุตสาหกรรม) 32

ที่มาของการใชวิธีคิด นโยบายและวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืน (Sustainability) 1. จากความตั้งใจของเจาของหรือผูกอตั้งกิจการ o ความสนใจในดานสังคมหรือสิ่งแวดลอมของเจาของกิจการ ไดแก อาขา อามา โอเพนดรีม โลเคิลอไลคและฮาร โมนีย ไลฟ o แนวคิดความรับผิดชอบตอสังคมของสมุยอักษร o การรวมตัวกันของนักธุรกิจและภาคประชาสังคมเพือ่ กอตั้งสวนเงินมีมา 2. จากแรงกดดันของลูกคาหรือสภาพตลาด o มาตรฐานเกษตรที่ยั่งยืนของลูกคาธุรกิจอาหารระดับโลกของนิธิฟดู ส o ความตองการของลูกคาของซาเรี่ยน o การเปดการคาเสรีที่สงผลตอนมของแดรี่โฮม 3. การชักชวนของหนวยงานรัฐ – การทํางานรวมกับเทศบาลของพีซรีสอรท 33

“ยั่งยืน” แลวไดอะไร ผลที่ไดรับจากการเปนบริษัทที่มีความยั่งยืน จะแตกตางไปในแตละประเภทของธุรกิจ • • • • • • • • •

การลดผลกระทบจากความเสี่ยงทางดานสังคมและสิ่งแวดลอม เชน โรงงานนิธิฟูดสและสมุยอักษรทีอ่ ยูกับชุมชน การลดตนทุน เชน การใชพลังงานทางเลือก การจัดการขยะ การปลูกผักเองสําหรับรานอาหาร/โรงแรม การสรางความแตกตางในตลาด เชน สินคาหรือบริการที่ดีตอสังคมและสิง่ แวดลอม กระบวนการผลิตเขียว การรักษาลูกคาเดิม เชน การทําตามาตรฐานที่ลูกคากําหนด การนําวิถีปฏิบัติหรือกระบวนการของมาตรฐานความยั่งยืนมาเปนระบบในการทํางาน เชน ISO 14001 การดึงดูดลูกคาใหม เชน ลูกคาจากยุโรปที่ชอบโรงแรมกรีน การสงออกไปยังประเทศพัฒนาแลว การดึงดูดพนักงานใหม เชน กิจการเพื่อสังคม การรักษาพนักงานเดิม เชน พนักงานที่อยูมานานไดเปลี่ยนไปทํางานดานสังคม/สิ่งแวดลอม ความภูมิใจในงาน ผลพลอยได – พฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของพนักงานที่เกิดจากวิถีปฏิบัติดานความยั่งยืนของบริษัท เชน ฝายบัญชีไป ทําออรแกนิก การแยกขยะ และอื่นๆ

34

“ยั่งยืน” แลวไดอะไร • ตนทุนที่สูงขึ้น เชน จากการเขามาตรฐาน การปรับเปลี่ยนกระบวนการ • การสูญเสียทรัพยากรบุคคลที่ไมเห็นดวยในหลักการเดียวกัน เชน การจํากัดชม. โอที และการตองทํา ตามระเบียบปฏิบัติที่เพิ่มขึ้นตางๆ

35

ขอคนพบดานความยั่งยืนของบริษัทที่อยูในกรณีศึกษา พนักงานทุกคนตองเกี่ยวของเรื่องความยั่งยืน (SE) มีเจาหนาที่ที่ทําเรื่องความยั่งยืนเฉพาะ มีทีมสิ่งแวดลอมโดยเฉพาะ ทํากิจกรรม CSR ความยั่งยืนระบุอยูในพันธกิจ วิสัยทัศน วัฒนธรรมองคกร พนักงานทราบเรื่องความยั่งยืนของบริษัท 0

2

4

6

8

10

จํานวนบริษัท 36

การวิเคราะหความเชื่อมโยงของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับความยั่งยืน โดยปรับจากกรอบคิดการจัดการทรัพยากรมนุษยเพื่อความยั่งยืนตามชวงวงจรชีวิตของพนักงาน (employee life-cycle) การเกษียณอายุ การสิ้นสุดการทํางานของพนักงาน (โดยคํานึงถึงผลกระทบ) การวางแผนกําลังคน (workforce planning) การประเมินผลการปฏิบัติงาน กฎขอบังคับและระเบียบวินัย การใชความยั่งยืนเปนกลยุทธในการรักษาพนักงาน การใหคา ตอบแทนหรือสิ่งจูงใจ การใหสวัสดิการที่สนับสนุนไปถึงครอบครัวของพนักงาน การใหสวัสดิการเพื่อสนับสนุนการทํางานของพนักงาน การเลื่อนตําแหนงและการสับเปลี่ยนกําลังคน การบริหารความกาวหนาในอาชีพ (การมีตําแหนง ทีมหรือฝายที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน) การใชระบบ/มาตรฐานขับเคลื่อน การฝกอบรมใหผมู ีสวนไดสวนเสีย/บุคคลภายนอกองคกร การฝกอบรมเปนการภายใน หรือ On the Job Training การฝกอบรมโดยสงพนักงานไปศึกษาภายนอกองคกร การเปนผูเขารวมทํางาน/ปฐมนิเทศ การกําหนดและสรรหาพนักงาน & วาจาง การรับรูแบรนดขององคกรในฐานะนายจางยั่งยืน 0

2

4

6

8

10

จํานวนบริษัท

37

ตัวอยาง: การกําหนดวัฒนธรรมองคกรที่มีองคประกอบของความยัง่ ยืน • แดรี่โฮม – Good, Clean, Fair • นิธิฟูดส – หลัก 3 C, Credibility, Creativity & Care • สมุยอักษร - 1) ยึดมั่นในการดําเนินธุรกิจอยางมีคณ ุ ภาพและมีคณ ุ ธรรม 2) พัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง 3) มีสวน รวมรับผิดชอบสิ่งแวดลอมและพัฒนาสังคม โดยไมลืมตัวตนที่แทจริงของเกาะสมุย การ Walk the Talk ของผูบริหารองคกรเรื่องความยั่งยืน • แดรี่โฮม, อาขา อามา, สมุยอักษร ฮารโมนีย ไลฟ – ความ “อิน” ของผูบริหารเรื่องสิ่งแวดลอม • นิธิฟูดส – ผูบริหารเปลี่ยนการกินเปน Vegan เพราะตองการขับเคลือ่ นเรื่องอาหารเพือ่ สุขภาพ • สวนเงินมีมา– การใหคุณคาทางสังคม สิ่งแวดลอมและชุมชนไปถึงระดับผูถือหุน 38

ตัวอยาง: การกําหนดและสรรหาพนักงาน & วาจางที่เชื่อมโยงกับความยั่งยืน

• อาขา อามา – เลือกผูสมัครงานที่สนใจจะนําความรูดานกาแฟครบวงจรกลับไปใชกับครอบครัว/ชุมชนกอนผูสมัคร อื่นที่มปี ระสบการณ เพราะตองการสราง Change Agent • สวนเงินมีมา – พนักงานโครงการตองรูเรื่องสังคมหรือสิ่งแวดลอมที่ตัวเองตองขับเคลื่อน เชน เกษตรอินทรีย หรือไมมีปญหาน้ําหนักตัวหากทําเรื่องโภชนาการเด็ก • โลเคิล อไลค – รับคนที่มคี วามสนใจเรื่องสังคม สิ่งแวดลอมและชุมชนอยูแลว 39

ตัวอยาง: การฝกอบรม/พัฒนาพนักงานเพื่อเชื่อมโยงกับความยั่งยืน

• โอเพนดรีม ใชหลัก on the job training โปรแกรมเมอร เกมเมอร ดีไซเนอร ไมจําเปนตองเขาใจปญหาสังคมมาแต แรก แตจะเรียนรูผา นงาน เชน ปญหาการศึกษา Climate Change ปญหาโรคระบาดจากสัตวสคู น • พีซรีสอรท ตัวแทนของกรีนทีมตองเขาอบรมดานการจัดการสิ่งแวดลอม เชนเดียวกับทีม SHE ของนิธิฟูดส • แดรี่โฮม, อาขา อามา, ฮารโมนีย ไลฟ และนิธิฟูดส อบรมและพัฒนาศักยภาพดานเกษตรยั่งยืนใหเกษตรกรที่เปนซัพ พลายเออร 40

ตัวอยาง: การบริหารความกาวหนาในอาชีพที่เกี่ยวของกับความยั่งยืน

• พีซรีสอรท จัดตั้ง “กรีนทีม” โดยเฉพาะที่ประกอบดวยผูบริหาร พนักงานฝายตางๆ รวมทั้ง HR และมียูนิฟอรมให เฉพาะ • แดรี่โฮม สงเสริมใหพนักงานเปนแผนก R&D เพื่อชวยคนหาผลิตภัณฑใหมๆ และเปดโอกาสใหเปน Intraprenuer นําของมาขายที่บริษทั ได ซึ่งผลิตภัณฑที่พนักงานคิดหรือนํามาขายหลายตัวเปนออรแกนิก หรือสนับสนุนเกษตรกร 41

ตัวอยาง: การสนับสนุนพนักงานเพื่อความยั่งยืน • ซาเรี่ยน เปลี่ยนโรงงานใหเปนที่พกั พนักงานและครอบครัวในชวงน้ําทวมใหญ มีกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ เงินกู และ การสนับสนุนพนักงานที่เจ็บปวยหนัก • โลเคิล อไลค ผูกเปาหมายสวนตัวเขากับการขึ้นเงินเดือนพนักงาน 4-6% เชน ลดความอวน เรียนภาษา • แดรี่โฮม, สวนเงินมีมา, โลเคิล อไลค สนับสนุนใหพนักงานเปนผูประกอบการเอง หรือเปนฟรีแลนซ โดยไมคิดวา เปนการเบียดเบียนเวลางาน • หลายแหงสนับสนุนพนักงานแบบไมเปนทางการ เชน ชวยคารักษาพยาบาล ใหลางานเพิ่มจากกม. เมื่อเจ็บปวยโดย ไมพักเงิน ชวยชําระหนี้หรือแกหนี้นอกระบบ

42

ตัวอยาง: การเชื่อมโยงการประเมินผลการปฏิบัติงาน และกฎขอบังคับและระเบียบวินัยเขากับความยั่งยืน

• ฮารโมนีย ไลฟ - สวนหนึ่งของการประเมินผลเพือ่ การพิจารณาโบนัส คือ การสอบที่ตองไดคะแนน 80% ขึ้นไป เนื้อหาสวนหนึ่งเกี่ยวของกับปณิธานบริษทั ดานอาหารปลอดภัยและสิ่งแวดลอม รวมทั้งชื่อมาตรฐานออรแกนิกตางๆ • สมุยอักษร – พนักงานทุกคนตอง “ลงสิ่งแวดลอม” 5 ครั้งตอป หากทําไมครบจะมีผลตอการพิจารณาโบนัส และ ตองนําขยะเปยกมารวมที่บริษัท • พีซรีสอรท - กําลังพิจารณาการผนวกผลงานดานสิ่งแวดลอมเขาไปในกระบวนการประเมินผล • แดรี่โฮม, ฮารโมนีย ไลฟ, พีซรีสอรท – มีบทลงโทษในกรณีไมแยกขยะ ทิ้งขยะลงพื้น หรือไมดบั เครื่องเมื่อจอดรถ 43

อานเพิ่มเติม o กรณีศึกษาของ 10 บริษัท ขนาดยาว 20-30 หนาตอบริษัท (pdf) o หนังสือ SMEs หัวใจใหญ – ดูแลคนอยางไรใหธุรกิจยั่งยืน o สรุปผลงานวิจัย

www.salforest.com > Knowledge > Publication

กลางเดือนกันยายน 2562

44

ทําความรูจัก “ปาสาละ” ที่ www.salforest.com http://www.facebook.com/SalforestCo ติดตอ info@salforest.com 02 258 7383 บริษัท ปาสาละ จํากัด 2 สุขุมวิท 43, คลองตันเหนือ เขตวัฒนา กรุงเทพฯ 10110

45

45