Teoría motivacional de Herzberg

Motivación: Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo

de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como

en lo laboral.

✓ Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un entorno en el que

éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo. ✓ La motivación es algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo

ocurre en nuestra vida laboral.

La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las

personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que

valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con

los de la organización.

Teorías de la motivación

Algunos autores clasifican estas teorías como:

• Teorías de contenido (satisfacción): Estas teorías son las que estudian y

consideran los aspectos que pueden motivar a las personas.

• Teorías de procesos: Estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona

se motiva.

Algunas teorías de contenido son:

● Teoría de la Pirámide de las necesidades.

● Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg).

Algunas teorías de procesos son:

● Teoría de las Expectativas.

● Teoría de la Equidad.

Teoría Motivacional de Higiene

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio

que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o

sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando

se sentía mal.

Esta teoría de motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser

categorizados en dos grupos:

◦ FACTORES DE HIGIENE

◦ FACTORES DE MOTIVACIÓN

Factores de Higiene:

✓ Se enfocan principalmente en el contexto en el que se produce el trabajo y

pueden desmotivar cuando no están presentes: ✓ Salario y beneficios ✓ Relaciones con los compañeros de trabajo ✓ Ambiente físico

✓ Relaciones con el Supervisor ✓ Seguridad laboral

Factores de Motivación:

Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el

cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción

y de aumento de productividad en niveles de excelencia.

✓ Ascensos

✓ Libertad de decidir cómo realizar un trabajo ✓ Reconocimientos

La Teoría de Motivación-Higiene de Herzberg afirma que:

✓ La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras

y estimulantes del cargo que la persona desempeña. ✓ La insatisfacción en el cargo es función del contexto.

Enriquecimiento de tarea

Para proporcionar motivación en el trabajo Herzberg propone «el enriquecimiento de

tareas» el cual consiste en la sustitución de tareas más simples y elementales del cargo

por tareas más complejas que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal.

Efectos deseables:

✓ Aumento de motivación

✓ Aumento de la productividad ✓ Reducción del ausentismo

✓ Reducción de la rotación del personal

Efectos indeseables

✓ Aumento de la ansiedad

✓ Sentimiento de explotación ✓ Reducción de las relaciones interpersonales

Autor: Frederick Herzberg

Fue un renombrado psicólogo que se convirtió en una de las personas más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Teoría de las Necesidades de Skinner

Este modelo intenta explicar la conducta humana en correspondencia con el medio

ambiente o los estímulos que la rodean.

Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición de

un estímulo desencadena una respuesta en la persona.

Si esta respuesta es condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá

ejercer una influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse

o inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra

siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan

siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir.

En resumen, en que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que

es reforzada de manera positiva, así como será más probable que repita aquellas que

estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.

Tipos de refuerzos:

✓ Los reforzadores positivos: Es un método de motivación positivo utilizado para

una variedad de propósitos. Los comportamientos que son reforzados

positivamente tienden a repetirse pues son gratificados con premios o estímulos

positivos. Este tipo de estímulos pueden modificar comportamientos e

incrementarlos en una forma positiva.

Ejemplo: Un alumno estudia para su primer examen en el primer año escolar de

su educación secundaria y obtiene una excelente calificación. Sus padres lo

premian comprándole algo que él o ella quería y sus maestros lo reconocen en

una asamblea con una mención honorífica; estos estímulos positivos harán que

el alumno continué siendo un buen estudiante.

➢ Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por sí mismas generan

satisfacción. Por ejemplo, comer si se tiene hambre. ➢ Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son externos a la

persona. Pueden ser materiales, como el dinero o sociales, como el

reconocimiento.

✓ Reforzadores negativos: busca aumentar la tasa de respuesta de esta mediante

la eliminación de aquellas consecuencias que esta considere negativas.

Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano.

Castigos, amenazas, regaños son algunos de los estímulos negativos que nos

ayudan a no repetir un comportamiento.

Hay un nuevo trabajador en a la empresa, entonces el jefe le dice todas las reglas

o leyes que hay que cumplir. Pero cuando ve a sus compañeros que no la cumple,

y piensa que si quebrante las reglas como ellos no pasaría nada grave, pero mejor

piensa que si no las cumple seria arriesgado a perder el trabajo

Consecuencias del reforzamiento positivo y negativo

El refuerzo positivo como el negativo, aumentan la probabilidad de que se repita la

conducta buscada, la diferencia está en qué se le agrega o se quita como consecuencia

de la conducta esperada: el refuerzo positivo agregará un estímulo agradable para ese

organismo, y, en el caso del refuerzo negativo, se retirará un estímulo desagradable o

aversivo, como consecuencia de dicha conducta.

➢ Extensión

Se presenta cuando se deja de reforzar alguna conducta. O más bien se elimina el

reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por un buen

resultado o conducta.

➢ Castigo

Ocurre cuando la conducta va seguida por una consecuencia desagradable o cuando la

conducta hace que se rechace una cosa deseable. Algunos investigadores distinguen

entre castigo positivo y negativo. El castigo positivo sigue a la conducta con algo

indeseable y; el castigo negativo sigue a la conducta con eliminación de algo indeseable.

Los programas de reforzamiento de Skinner

Skinner elaboró una serie de programas de refuerzo concretos, siendo los más

destacados los programas de refuerzo continuo y refuerzo intermitente.

➢ Refuerzo intermitente

En estos casos solamente se refuerzan la conducta de la persona en determinadas

ocasiones. Este programa a su vez se subdivide en dos categorías: refuerzo de intervalo

(fijo o variable) o refuerzo de razón (fijo o variable)

➢ Refuerzo continuo

En el refuerzo continuo la persona es recompensada constantemente por una acción o

conducta. La principal ventaja es que la asociación de forma de manera veloz y efectiva;

sin embargo, una vez eliminado el refuerzo la conducta también se extingue

rápidamente.

Autor: Burrhus Frederic Skinner

Psicólogo, filósofo, inventor y autor. Estos son solamente algunas de las ocupaciones que se le atribuyen al archiconocido psicólogo, de origen estadounidense.

Es considerado como uno de los principales autores e investigadores dentro de la corriente conductista de Norteamérica.

Teoría de la Expectativa motivacional

La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y de las

organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado

en psicología básica y social.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la

instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos estos componentes, las

características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el rendimiento

laboral.

A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación humana

depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom

centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión

especialmente a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula,

que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x

Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados

para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

Componentes

Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de

ellos:

✓ Expectativa

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a

fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por

Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este

concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los

obstáculos y lograr lo que se propone.

Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de

la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de

disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos

o del soporte que necesite.

✓ Instrumentalidad

Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta

tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte

indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su

conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los

resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De

ahí el nombre de este concepto.

✓ Valencia

Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom

es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que

valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica

trabajar menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores,

además de conocer qué valor les dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el

desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera

única, idiosincrática.

Procesos en el ámbito del trabajo

Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos

principales que pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten

en relaciones entre diferentes elementos de la teoría. Vamos a verlos:

1. Relación entre esfuerzo y rendimiento

Como hemos mencionado anteriormente, la teoría propone este punto; se trata de una

relación entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es proporcional;

es decir, a mayor esfuerzo, mayor rendimiento. Esto también lo observamos fuera del

ámbito laboral, aunque debemos tener en cuenta que siempre habrá variables extrañas

que no podremos controlar que podrán interferir en nuestro desempeño.

2. Relación entre rendimiento y refuerzo

La teoría de la expectativa de Vroom también hace alusión a la relación que se da entre el rendimiento y el refuerzo o las recompensas (los “premios”). Sostiene que, a mayor rendimiento, mayores recompensas obtendremos.

En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen

algunas empresas, y que consisten en ir premiando económicamente al trabajador en

función de su desempeño; por ejemplo, si llega al objetivo de vender “X” productos, o de facturar “X” cantidad de dinero, le premiará con un aumento de sueldo o paga extra ese mes.

3. Relación entre refuerzo y valor

El tercer punto o proceso que propone la teoría de la expectativa de Vroom es la relación

que aparece entre el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el valor que

éste le otorga.

por ello que, si una de las tres se incumple, será muy difícil motivar al trabajador y, por

extensión, que éste sea eficiente o productivo.

Autor Victor Vroom

Es profesor de una escuela de negocios en la Yale School of Management. Tiene un doctorado de la Universidad de Michigan y una maestría y una licenciatura de la Universidad McGill.

Conclusión

Me gusto ampliar mis conocimientos acerca estos temas importantes y puedo concluir

que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la

concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de

que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con

otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único

que les permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la

creatividad. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la

organización como para las personas y la sociedad en general.

Gracias a estos autores, existen estas maravillosas teorías, yo digo que persona que

trabaje en cualquier lado, ya sea empresa, etc. Tiene que conocer estas teorías de

comportamiento administrativo, en verdad nos enseña mucho, motivación etc.,