Organigrama

RRHH del Restaurante dos Hermaoss

Misión y visión de RRHH del restaurante 2 hermanos

Misión

Dar a conocer los puestos disponibles utilizando anuncios de trabajo en Internet y otras publicidades con el fin de Seleccionar, entrevistar y evaluar a los mejores candidatos, que cumplan con los requisitos previstos y Planificar paquetes de compensación y beneficios atractivos para aumentar la retención del personal.

Visión

Ser una dirección de gestión, asesoría y desarrollo del recurso humano, en las distintas áreas del negocio para mantener y atraer recursos humanos esenciales

Estructura

Valores:

• Integridad

• Amabilidad

• Pasión

• Responsabilidad

• Respeto

Descripción de Valores :

• Integridad: hacer el bien dentro y fuera la institución

• AMABILIDAD: atender las personas de la manera correcta, y adecuada de manera Cortez.

• PASION: crear y experimentar sobre los platillos, haciéndolos con dedicación.

• RESPONSABILIDAD: comprometidos con nuestros clientes, y con nuestro trabajo.

• RESPETO: manteniendo la imagen de nuestra empresa, y de nuestros colaboradores.

Funciones

• Crear planes de contratación para personal de sala, barra y cocina

• Calcular las nóminas teniendo en cuenta las horas extra, vacaciones y turnos de noche

• Planificar paquetes de compensación y beneficios atractivos para aumentar la retención del personal

• Gestionar las nóminas y mantener registros actualizados de los pagos

• Supervisar la asistencia de los empleados y sus horarios de trabajo, incluidos

• descansos, horas extra y permisos remunerados

Reclutamiento

Organizador Grafio de Reclutamiento

Definición: Se compone de distintas etapas clave y es primordial conocerlas y respetarlas. De lo contrario, corres el riesgo de que tu búsqueda no sea efectiva. Conocer y analizar constantemente los distintos procesos de la empresa se convierte en una actividad clave para detectar incongruencias y aplicar mejoras que permitan trabajar de forma eficiente y eficaz. En ese sentido, un Flujograma es una forma visual e intuitiva de plasmar las rutas a seguir.

Organizador Grafio de Reclutamiento

Aplicación Práctica Del Proceso De Selección

Diseño del Proceso de Selección de Personal por Competencias

Metodolog A

• PASO 1: Para aplicar el Proceso de Selección por Competencias, el primer paso definir el perfil del cargo, ya que este es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito del puesto y nos permite establecer diferencias entre el perfil del puesto vs., perfil de persona.

• PASO 2: Una vez definido el Perfil del Puesto, el primer paso para que el Proceso de Selección de su inicio, es el Requerimiento de las diferentes áreas de la Organización.

• PASO 3: Una vez receptada la solicitud del requerimiento, nos remitiremos al perfil del cargo para conocer las Competencias de Selección, y servirá como referencia para poder reclutar al tema de candidatos.

Anuncio de volante

• PASO 4: El departamento de Selección realizara la difusión de las vacantes a través de los anuncios de prensa, para los cargos de Asistente de Alimentos y Bebidas y Salonero entre otros

• PASO 5:Una vez publicados los requerimientos del personal y reclutados los CV, procedemos a la preselección de carpetas, buscando a los candidatos que mayor aproximación tengan al perfil buscado.

• PASO 6: Aplicación de pre-entrevista con el objeto de conocer aspectos relacionados con sus estudios, historia laboral, experiencia para el puesto, motivación para el puesto, relaciones interpersonales, personalidad, habilidades gerenciales, apariencia física.Al finaldel formato de la entrevista, se da un espacio para la verificación, de la documentación, para que todo esté en orden, y según los requisitos que solicita la

Contrato De Trabajo

Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económicojurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

¿Por qué es importante tener un contrato de trabajo?

Contar con un contrato de trabajo es importante para garantizar que ambas partes estén de acuerdo sobre las condiciones en las que se desarrollará el vínculo laboral. A su vez, implica determinados derechos y obligaciones de ambas partes. Por un lado, el trabajador se compromete a no hacer competencia desleal con empresas del mismo sector o actividad que la organización en la que trabaja. El colaborador da el “sí” respecto a seguir las órdenes del empleador y a cumplir con las obligaciones que se mencionan en el contrato.

Además, el trabajador tiene como obligación contribuir a la productividad y cumplir con el desarrollo de las tareas del cargo que ocupa.

En cuanto al empleador, este debe dar de alta al colaborador en la Seguridad Social y pagarle su salario.

En adición, el empleador también se compromete a garantizar al menos el salario mínimo y las prestaciones sociales, Un ejemplo de derecho laboral es el derecho a gozar de días de descanso para vacacionar (desde luego, la duración de las vacaciones depende del tipo de contrato y la cantidad de días trabajados). También, en cuanto a la formación profesional para un correcto desempeño en sus funciones. Por último, el empleador debe hacer un preaviso en caso de finalizar la relación laboral antes de lo que estipula el contrato. Se trata de una notificación realizada antes de dar por terminado el vínculo laboral, con la finalidad de atenuar los perjuicios.

Elementos de un contrato de trabajo

Estos son los elementos esenciales del contrato:

Tipo de contrato: como existen distintos tipos de contrato de trabajo, se debe especificar si es un contrato temporal o a tiempo indeterminado, por ejemplo.

Fecha de inicio: la fecha en la que comienza a regir el contrato.

Actividad: la actividad que desarrolla el trabajador en la empresa durante la jornada de trabajo.

Salario: la remuneración bruta y neta que percibe el colaborador a cambio del trabajo realizado.

Duración: la cantidad de horas trabajadas durante la jornada laboral delimita la modalidad de trabajo (jornada completa o partida). También se debe especificar la distribución de la jornada. Convenio colectivo: de corresponder, el convenio colectivo en el que se enmarca la relación laboral.

Especificidades: es importante que en el contrato de trabajo se indiquen las tareas a realizar por parte del trabajador, cuál es el puesto de trabajo, la modalidad de contratación, además de las obligaciones y todo lo que implique el cargo.

¿Qué tipos de contratos hay?

Estos son algunos de los tipos de contrato de trabajo que existen:

Contrato por tiempo indeterminado: el contrato indefinido (o por término indefinido) es uno de los más utilizados a nivel global y consiste en aquellas relaciones laborales sin un plazo máximo.

Contrato de trabajo eventual: modalidad de contratación destinada a cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales y son utilizados a los fines de conseguir resultados determinados y temporales. Se caracterizan en cuanto las partes desconocen la fecha de fin de estos contratos.

Contrato laboral de temporada: también conocido como contrato fijo discontinuo, se caracteriza en cuanto a la relación de las partes se cumple en determinadas épocas del año solamente y está sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Es importante tener en cuenta que en ciertos contratos pueden hacerse prórrogas. También es necesario conocer en detalle cómo es la clasificación de contratos para no caer en el error de clasificar mal a los trabajadores independientes como empleados, ya que los primeros hacen una prestación de servicios sin estar enmarcada dicha prestación bajo las modalidades de la legislación laboral. En la mayoría de los casos se trata de una práctica ilegal que algunas empresas usan para evitar el pago de impuestos, pero esto puede traer serias consecuencias legales.

Aplicación de la evaluación del desempeño

Pasos para hacer una evaluación del desempeño

1. Marca objetivos

Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la empresa es importante reunirse para establecer objetivos que servirán para medir el desempeño de cada miembro de la compañía.

Un ejemplo de ello es:

Conseguir 10 nuevos clientes en el próximo semestre organizando cinco eventos profesionales. Así la marca aumentará su negocio y obtendrá más visibilidad.

2. Ser claro con las expectativas

Las evaluaciones de desempeño pueden generar ansiedad y nerviosismo entre los empleados si no se aclara, con antelación, cuál será el proceso y qué se espera de ellos. Es por tanto, muy importante, gestionar bien las expectativas con antelación. También es habitual que se generen expectativas relacionadas los aumentos de salario.

Es por esto que también es importante explicar si habrá o no compensaciones en función de los resultados obtenidos. Hay empresas en las que sí existe un sueldo variable en función de los objetivos (individuales o globales) y otras muchas en las que no.

3. Se Define los indicadores de evaluación de desempeño

Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay se definirán lo indicadores de evaluación de desempeño. Estas métricas irán en consonancia con las competencias a medir en la evaluación de desempeño.

Unos de los indicadores de evaluaciones de desempeño a aplicar serian:

• Horas extras realizadas.

• Número de errores.

4. Marca un tono durante la evaluación

La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en situaciones en el que se alternan comentarios positivos, críticas, cumplidos… Por lo que, si no hay un mensaje claro, el evaluado puede acabar confundido y no saber si va por buen camino o no.

Sin embargo, para ese pequeño grupo de empleados que no están dando lo esperado, se recomienda no “endulzarles” las noticias. Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad de confrontar los problemas, poner sobre la mesa el bajo rendimiento y exigir mejoras.

5. Pide al evaluado que comparta una auto-crítica

Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer una reflexión propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación. Esto no solo le ayuda a sentir que tiene algo que decir en su evaluación, sino que además le obliga a mirarse al espejo y analizar qué ha hecho los últimos doce meses. Para guiar al personal, podemos enviarle una serie de preguntas orientativas a las que deberá responder:

• ¿Cómo han sido los últimos meses para ti?

• ¿Cuáles han sido los principales éxitos?

• ¿De qué logros estás más orgulloso este año?

• ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?

• ¿Qué has disfrutado más?

• ¿Cuáles han sido tus principales desafíos?

• ¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?

• ¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?

• ¿Qué esperas de esta evaluación?

Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que requieren una conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra reunión específica para abordarlos.

7. Aplica la crítica constructiva durante la evaluación

La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el objetivo de ayudar a la otra persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que genere beneficios, en este caso, para ambas partes. Se ira al grano en las conversaciones con los empleados.

Ejemplo: “Tienes que ser más proactivo”. Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles clientes potenciales para generar ventas”.

8. Maneja la estructura de la conversación durante la evaluación

A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es importante prestar atención a la estructura de la conversación. El evaluador lidera la reunión y, por tanto, ha de ser el que lleve las riendas.

Por lo general, se debe comenzar comentando los resultados de la evaluación y dando la oportunidad al empleado de hacer la suya propia. Es importante, también, hacer un repaso de los objetivos establecidos para ese período y de cuáles han sido los resultados obtenidos.

9. Concluye la reunión marcando siguientes pasos

El final de la reunión debe de estar enfocado a establecer los próximos objetivos del empleado. Dependiendo de su desempeño, entre ambos debéis acordar las metas que marcarán el próximo período.