MANUAL DE GESTIÓN - MOTIVACIÓN

MANUAL DE GESTIÓN

MOTIVACIÓN

Manual de Motivación Índice de fichas

Indice de fichas:

1. ¿Qué es la motivación?

2. Mecanismos de motivación.

3. Factores motivadores y desmotivadores.

4. Identidad y valores.

5. Objetivos y motivación.

6. La responsabilidad en la motivación.

7. Líder y motivación.

Manual de Motivación 1. ¿Qué es la Motivación?

1. ¿Qué es la motivación?

Definición. La motivación consiste en elevar la predisposición de los empleados para luchar por las metas fijadas. Es energía, fuerza para actuar, para no rendirse, para perseverar. Es disfrutar al hacer algo, recrearse, divertirse, deleitarse en la acción.

COMO DEBE PROCEDER.

Ante todo tiene que saber que existen dos clases de motivación: la interna y la externa. La primera nace de uno mismo: es la energía que sentimos al realizar algo por el simple placer de hacerlo. La segunda está relacionada con la obtención de recompensas externas.

Distinga entre ambas clases de motivación cuando quiera motivar al equipo, cuando lleve a cabo actuaciones encaminadas a motivar a la gente a fin de que adquiera un fuerte compromiso con la tarea. No olvide que las personas, una vez cubiertas sus necesidades económicas básicas, aspiran a su realización profesional, a sentirse valorados, a considerarse parte del grupo, a trabajar en un ambiente agradable, a que se respete su labor, a disponer de autonomía, a poder tomar decisiones. Intente que sus empleados se sientan así. Premie y reconozca el trabajo bien hecho.

La motivación se tiene que cuidar en todos los niveles de César Roel, tanto en el de los líderes como en el de los empleados.

Manual de Motivación 1. ¿Qué es la Motivación?

Preguntas clave

“¿Qué nos mueve a hacer algo?”

La respuesta a esta pregunta dependerá de cada persona, aunque hay algo común a todas ellas. Detrás del esfuerzo que conlleva realizar una actividad, hay una expectativa de conseguir algo a cambio (dinero, reconocimientos, estatus, formación, aprendizaje, desarrollo, satisfacción, desafíos, entre otros).

“¿La mejor fuente de motivación es uno mismo?”

Si, esa motivación es interna y está relacionada con la voluntad. De todos modos para que uno pueda motivarse por sí mismo es fundamental que la organización colabores. La mejor manera es no desmotivar a sus empleados con medidas poco acertadas.

“¿La motivación de cada empleado está totalmente determinada por los incentivos salariales que recibe?”

No, una vez garantizado su sueldo, cuando uno se pregunta qué es lo que más le importa con respecto a su trabajo, las respuestas más comunes son: “realizar actividades interesantes”, “buenos compañeros de trabajo”, “tener la oportunidad de ejercer influencia en las tareas que llevo a cabo”.

“¿Tengo que potenciar los motivadores internos o los externos?”

Ambos, procure que la gente se sienta satisfecha con lo que realiza y con el ambiente en el que se mueve. Tenga siempre presente que cuando los motivadores internos son sustituidos por motivadores externos, lo único que el individuo obtiene a cambio de su trabajo es una recompensa, que no es lo mismo que satisfacción.

Manual de Motivación 1. ¿Qué es la Motivación?

Ecos

Del equipo

“No necesito más palmaditas en la espalda”

Motivar no es sólo dar ánimos y palmaditas en la espalda. De poco sirve animar al equipo si después no se confía en él, no se delega, no se le permite enfrentarse a proyectos acordes con las expectativas creadas.

Del líder

“Mi equipo está bien remunerado y aún así, lo veo poco motivado”

Aunque la remuneración económica es un factor muy importante, no es ni mucho menos el único motor que mueve a los empleados. Una vez satisfecho el aspecto económico, la gente trata de desarrollarse profesionalmente en un ambiente en el que se encuentre a gusto.

Del líder

“Si delego, los empleados quizá se enojen al verse con más trabajo”

Delegar no es dar más trabajo a los empleados, sino permitir que asuman responsabilidades y se sientan dueños de sus acciones y sus resultados. Es darles autonomía y eso, es una poderosa fuente de motivación.

Manual de Motivación 1. ¿Qué es la Motivación?

RECUERDE SIEMPRE

• Un equipo motivado dará lo mejor que lleva dentro.

• La motivación deberá provenir de uno mismo y del entorno.

• La motivación permite realizar un esfuerzo durante más tiempo y reaccionar de forma constructiva al posible fracaso.

• Una persona siente mayor seguridad sobre lo que hace cuando se delega en ella parte de la responsabilidad.

• El compromiso siempre nace de un reto. Si los empleados ven su tarea como un reto profesional, se comprometerá mucho más.

• Proponer proyectos fáciles provoca inseguridad. Sus empleados pensarán: “no nos propone resolver algo más elevado porque no estamos preparados para ello”. Propóngales retos acordes con su capacidad.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• Pocos factores satisfacen más a una persona que comprobar los buenos resultados de sus acciones. Cuanto más control tenga sobre sus acciones, más elevada será su motivación.

• Alcanzar metas parciales, aunque sean pequeñas, será una enorme fuente de motivación.

• Promueva que el empleado encuentre un motivo de valor importante en su trabajo y que por tanto, vea que su esfuerzo vale la pena.

• Comprenda a los demás y averigüe qué les motiva. Así podrá lograr un ambiente que cubra las expectativas de sus empleados.

Enlaces:

Manual de Motivación: “Factores motivadores y desmotivadores” Manual de Gestión y liderazgo: “Delegar en el equipo”

Citas:

“El mejor premio que da la vida es la oportunidad de trabajar en algo que vale la pena hacer”.

Theodore Roosevelt

Manual de Motivación 2. Mecanismos de motivación

2. MECANISMOS DE MOTIVACIÓN

Definición. Al hablar de motivación, entran en juego diversos aspectos: compensación, esfuerzo, rendimiento, entre otros. El mecanismo de la motivación se pone en marcha frente a la siguiente reflexión: Lo que obtengo a cambio de mi esfuerzo, ¿vale la pena?

COMO DEBE PROCEDER

Tenga siempre presente que las personas estarán motivadas a realizar distintas tareas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si advierten que lo que hacen contribuye a lograrla.

Usted puede conseguir medios y recursos para que el equipo realice eficazmente su cometido, pero no logrará casi nada en el tema de motivación si no conoce lo que cada miembro de su equipo valora de verdad.

Demuéstreles que el objetivo a lograr es importante y que su participación es decisiva.

Los empleados de César Roel han de tener claro que sus esfuerzos valen la pena.

Manual de Motivación 2. Mecanismos de motivación

Preguntas clave

“¿Es lo mismo tener un motivo para hacer algo que estar motivado?”

Aparentemente parece lo mismo, pero no lo es. Usted puede tener muchos motivos para trabajar. Sin embargo, no estar motivado. La motivación es un motivo interno relacionado con la voluntad que genera una satisfacción igualmente interna. Por eso genera tanta energía.

“¿Qué es lo que me lleva a la acción?”

La esperanza de conseguir algo. Es lo que denominamos expectativas. Conducen a la acción. Ponen la voluntad del individuo en una dirección concreta, la dotan de entusiasmo y la impulsan a que logre su objetivo. Las expectativas son una poderosa fuente de motivación. Genere expectativas entre sus empleados y ayúdeles a alcanzarlas.

“¿Y de qué depende que inicie una acción con más o menos empeño?”

Ese empeño dependerá del valor que le dé a lo que va a conseguir a través de su esfuerzo. A mayor valoración, mayor implicación y motivación.

“¿Son los fracasos la mayor fuente de desmotivación?”

No necesariamente. Si usted considera los fracasos no como algo negativo, sino como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento, su presencia supondrá un desafío, el reto de superarse a usted mismo.

Manual de Motivación 2. Mecanismos de motivación

Ecos

Del equipo

“No me compensa el esfuerzo que realizo con el reconocimiento que obtengo”

Cuando hay reconocimiento, uno es capaz de mantener un esfuerzo continuado. De lo contrario, la desmotivación irrumpirá tarde o temprano. A veces ocurre que el reconocimiento al esfuerzo aparece tras un trabajo de mucho tiempo, con lo que la misión del líder consiste en mantener la motivación en el día a día. Recuerde que un pequeño éxito al principio suele motivar mucho, hay que reconocerlo. Si es posible, establezca un plan de reconocimiento para su personal y de esta manera tratar de mantenerlos motivados.

Del líder “El equipo no se compromete, así que yo me he desmotivado”

El compromiso es la responsabilidad que uno adquiere consigo mismo para llevar a cabo algo concreto. Puede ocurrir que alguien sea responsable pero que esté poco comprometido, aunque lo habitual es que ante la escasez de compromiso también escasee la responsabilidad. Lo ideal para lograr eficacia y resultados es que ambos aspectos aparezcan juntos.

Del equipo

“No tengo ni el equipo ni los recursos para hacer bien mi trabajo” Para realizar correctamente un desempeño es necesario disponer de las herramientas apropiadas. No tenerlas entorpece la labor y genera una alta desmotivación. Pero disponer de ellas no es un elemento motivador. Recuerde que la motivación está relacionada con la importancia que le damos a las cosas.

Manual de Motivación 2. Mecanismos de motivación

RECUERDE SIEMPRE

• Cuanto mayor valor le demos al resultado final, mayor compromiso y motivación.

• Pocas cosas motivan más que tener la oportunidad de hacer lo que uno sabe hacer.

• Haga interesante el trabajo.

• Trate a las personas como individuos, de un modo personal y cercano.

• Aliente a la participación y colaboración.

• Relacione el reconocimiento con el rendimiento.

• Proporcione reconocimientos importantes para los otros.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• Ofrezca retroalimentación de una manera precisa y oportuna. A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. La presencia de retroalimentación suele producir en el empleado un motivo de superación y mejora su rendimiento.

• Los empleados tienen que ver cómo la dirección, al igual que se da prisa para exigir, también se da prisa para reconocer y premiar.

Enlaces:

Manual de Motivación: “Identidad y valores” Manual de Comunicación: “La retroalimentación”

Citas:

“Todo lo que se hace en el mundo, se hace con esperanza”.

Martín Lutero

Manual de Motivación

3. Factores Motivadores y Desmotivadores

3. FACTORES MOTIVADORES & DESMOTIVADORES

Definición. Existen dos factores claramente diferenciados que explican la motivación en un empleado: •

Factores motivadores: Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo. Están relacionados con el contenido del trabajo.

Tienen que ver con un trabajo estimulante, un sentimiento de autorrealización, la certeza de contribuir en la realización de algo de valor, el reconocimiento de una labor bien hecha, la oportunidad de llevar a cabo tareas interesantes, el control de esa tarea.

•

Factores de higiene: Están relacionados con el contexto de trabajo. Hacen referencia al tratamiento que recibimos en nuestro trabajo. Tienen que ver con el sueldo, las condiciones del entorno físico en que se realiza el trabajo, la convivencia con los compañeros de trabajo, entre otros.

CÓMO DEBE PROCEDER:

En su mano está tanto estimular los factores motivadores, como lograr que los factores higiénicos se cumplan. Recuerde que si no se dan ciertas condiciones básicas relacionadas con el reconocimiento y el entorno laboral, será difícil que el empleado encuentre factores motivadores que le impulsen hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción en su trabajo.

Sea justo y equitativo en la remuneración de sus empleados. Ofrézcales un lugar de trabajo adecuado, dóteles de herramientas para lograr el empeño, sea sensible con los privilegios de antigüedad, con los títulos de puestos, permita una convivencia sana y agradable, respete los horarios.

Es imprescindible que el empleado se sienta útil en su cometido, se autorrealice, se le atribuyan responsabilidades, disponga de autonomía sobre el desempeño y su logro.

Manual de Motivación

3. Factores Motivadores y Desmotivadores

PREGUNTAS CLAVE

“¿No es lo mismo motivación que satisfacción?”

No. La motivación es el impulso que una persona tienen de lograr algo, mientras que la satisfacción es la consecuencia de haberlo alcanzado. La motivación es previa al resultado, mientras que la satisfacción es posterior y genera motivación.

“¿En qué consiste el deseo de autorrealización?”

Es una tendencia en el ser humano. Es la necesidad de desarrollar sus propias potencialidades. Por ejemplo: el desarrollo de ideas creativas e innovadoras, superación profesional, sentirse respetado y autosuficiente, entre otros. Si quiere motivar a la gente, permita que puedan colmar esta necesidad.

“¿Por qué se desmotiva la gente?”

Los factores pueden ser numerosos. Quizá una remuneración económica injusta o un contexto laboral poco apacible o un empeño que no satisface las necesidades de autorrealización.

“¿Mandar demasiado puede provocar desmotivación?”

Por supuesto, a nadie le gusta que le manden constantemente. Delegue en los demás y permítales ser responsables de la tarea y de los resultados. Como a veces resulta necesario mandar, hágalo de un modo cordial y espontáneo.

Que la orden nunca se interprete como una amenaza.

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3. Factores Motivadores y Desmotivadores

Ecos

Del líder “En ocasiones planteados”

no

logramos

los

objetivos

Puede haber ocurrido que las metas no se han alcanzado, puede ser porque eran muy exigentes, o porque estaban definidas de forma vaga, esta situación genera desmotivación.

No alcanzar lo que uno se propone provoca frustración. Por tanto es muy importante que el líder esté atento para evitar poner objetivos o metas inalcanzables o que se susciten situaciones que no permitan su culminación.

Del equipo “No me siento a gusto dentro del grupo”

El sentimiento de pertenencia es vitar para la existencia de las personas. Es uno de los factores de motivación más poderoso.

Para que un empleado se encuentre bien, es necesario que se sienta parte del grupo y que el grupo lo tome en cuenta.

Del equipo “Es difícil estar motivado”

Efectivamente es complicado encontrar motivación en el desarrollo de una tarea que no recibe valoración por parte de los demás. Todo individuo necesita cierto grado de reconocimiento dentro de su grupo. Todos tenemos necesidad de estima.

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3. Factores Motivadores y Desmotivadores

RECUERDE SIEMPRE

• Enfatice los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento entre sus empleados.

• El sentimiento de eficacia es una poderosa fuente de energía. Permita que la gente se sienta útil y necesaria. Hágaselo saber.

• Proponga actividades que supongan un reto, un crecimiento personal y profesional.

• Fomente el sentimiento de pertenencia al grupo.

• Sea justo en todo sentido con las recompensas y reconocimientos. No son una fuente de motivación personal, pero si son injustos son un factor de desmotivación absoluta para los menos favorecidos.

• La convivencia entre los empleados será mucho más saludable si evita agravios comparativos.

• Evite los rumores, éstos también pueden llevar a la desmotivación del personal.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

Si deseamos motivar a nuestros equipos debemos poner énfasis en sus logros, reconocimiento, trabajo, responsabilidad y crecimiento. Éstas son las características que realmente motivan y satisfacen a los empleados.

Uno de los factores más importantes de motivación es la sensación de control sobre la tarea. Saber cómo se llevan a cabo ciertas actividades influye directamente en la motivación y, por tanto, en la fuerza y empuje para reanudarlas.

Enlaces:

Manual de Motivación: “Factores motivadores y desmotivadores” Manual de Gestión y liderazgo: “El efecto Pigmalión en el liderazgo”

Citas:

“El dinero nunca fue una gran motivación para mí, excepto como forma de anotar puntos.

Lo verdaderamente excitante es jugar el partido”.

Donald Trump

Manual de Motivación 4. Identidad & Valores

4. IDENTIDAD & VALORES

Definición. Identidad es la forma de conocer quiénes son los miembros que componen el equipo y cuáles son las razones por las que llevan a cabo sus actividades. Por su parte, el valor es aquello a lo que esos mismos miembros le dan importancia. Conocer tanto su identidad como sus valores facilitará las posibilidades de motivación.

CÓMO DEBE PROCEDER:

La identidad y valores de cada miembro del equipo deben estar en concordancia con los de los demás compañeros y con los de la empresa. Esto no quiere decir que coincidan, simplemente que no sean incompatibles.

Para tener a un equipo motivado es imprescindible conocer cuáles son las razones por las que sus miembros hacen las cosas, qué es lo que esperan de sí mismos y qué quieren llegar a ser. Es decir, se deberá conocer la identidad individual de cada uno.

Esto permitirá marcar el camino a recorrer y saber qué le falta para conseguirlo: quién es cada miembro del equipo y quién quiere llegar a ser.

Una vez conocida la identidad individual es muy importante que se conozca lo que se quiere alcanzar como grupo, es decir, la identidad colectiva y los valores colectivos.

Los valores de César Roel se construyen a través del comportamiento positivo de sus empleados.

Manual de Motivación 4. Identidad & Valores

Preguntas clave “¿Qué es valor?”

Aquello que nos importa. Aquello por lo que estamos dispuestos a esforzarnos.

Por eso se reivindica su conocimiento a la hora de motivar. Un director de equipo estará en disposición de motivar mejor a una persona si sabe lo que realmente tiene importancia para él.

“¿La identidad y el valor son caras de una misma moneda?”

Normalmente sí. En quién me quiero convertir (identidad) habitualmente está íntimamente relacionado con lo que es importante para mí (valor).

“¿Debemos tener todos la misma identidad y los mismos valores?”

No. No es necesario ni conveniente. Tendremos un grupo más rico cuando sus miembros tengan valores individuales distintos, pero que se pueden sumar. El máximo rendimiento se obtiene cuando los valores individuales se aglutinan dentro de los valores de un equipo.

“¿Cómo se establecen los valores grupales?”

No es fácil establecer valores grupales. Para saber cuáles son los valores de grupo la calve está en observar las conductas de las personas que lo integran.

Manual de Motivación 4. Identidad & Valores

Ecos

Del equipo

“Hay gente que se cree que sus valores son más importantes que los de los demás”

Ningún valor es mejor que otro. Unos le dan importancia a unas cosas y otros a otras. Lo que sí se da en todas las personas es la relación del rendimiento con los valores. Uno está dispuesto a esforzarse por aquello que le importa.

Del equipo

“Hay compañeros de nuestro equipo a los que no se les ve cómodos”

La incomodidad de sus compañeros puede deberse a que temen perder su identidad y adquirir un complejo dentro del grupo. Por eso es importante cuidar la identidad individual (para que todos estén cómodos), y compatibilizarla con la identidad grupal (para que el equipo alcance sus objetivos).

Del equipo

“Yo creo que hay valores incompatibles con lo que supone un equipo”

No, siempre y cuando se gestionen bien. Todo aquello que resulte importante a un empleado puede tener cabida en un equipo. Pero para que ese valor se integre pacíficamente en el equipo es importante que el líder sepa manejar las diferencias en aras de un beneficio colectivo.

Manual de Motivación 4. Identidad & Valores

RECUERDE SIEMPRE

• Tendremos que asegurarnos de que la identidad individual de cada uno tenga cabida en César Roel.

• Una vez que sepa cuáles son sus valores le será más fácil marcar prioridades.

• La importancia que se le da a las cosas está relacionada con la responsabilidad que sentimos sobre ellas.

• Las personas están dispuestas a esforzarse por aquello que les importa.

• Ha de existir coherencia entre valores individuales y colectivos: no se trata de que sean los mismos sino que los individuales tengan cabida en los valores del colectivo.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• El líder lo que hace es combinar la identidad del grupo con la identidad individual y así influir positivamente en la motivación de su personal.

• Nuestros valores deben ser claros, asumidos y patentes en el día a día.

• Nuestros valores siempre marcan la prioridad a la hora de actuar.

Enlaces:

Manual de Motivación: “Mecanismos de motivación”.

Manual de Motivación: “Objetivos y motivación”.

Citas:

“El valor de una cosa sólo depende de la importancia que se le dé”.

André Gide

Manual de Motivación 5. Objetivos & Motivación

5. OBJETIVOS Y MOTIVACIÓN

Definición. Es muy importante determinar con claridad los objetivos para que el trabajo sea eficaz. Tener un objetivo impulsa a las personas a actuar de una determinada forma y canalizar su energía en una dirección. Sólo si tenemos una meta podemos buscar el camino.

CÓMO DEBE PROCEDER

Los objetivos que marque deben cumplir unas características básicas. Deben darse todas a la vez; no vale con que se cumpla sólo alguna de ellas: • •

• • • •

Claros y transparentes: Debe traducirse en conocimientos concretos sobre qué hacer y cómo hacerlo para acercarse a la meta.

A corto, a medio y a largo plazo: Cuando se trata de un objetivo a largo plazo, deben fijarse metas intermedias para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar esos objetivos a corto plazo. Es fundamental para percibir resultados.

Medibles y realistas: Si son medibles se podrá valorar su consecución y el rendimiento del empleado para llegar hasta ellos.

Difíciles: Deben suponer un reto a la capacidad profesional de los empleados.

Comunes a todos: Salvan las diferencias del equipo. Evitan los celos de prestigio y aumentan la solidaridad.

Flexibles: Para poder inventar, sustituir y crear nuevos objetivos a corto plazo que también nos acerquen a la meta ante los imprevistos.

Manual de Motivación 5. Objetivos & Motivación

PREGUNTAS CLAVE

“¿Cómo afecta la definición de los objetivos en la motivación?”

De una manera muy directa y muy real. El objetivo permite que la energía de las personas se dirija a tareas específicas y se sientan satisfechas cuando han conseguido lo que se proponían.

“¿La motivación por tanto está muy relacionada con los objetivos?”

Muchísimo, mantienen una relación muy estrecha. Es muy complicado motivar a alguien que no sabe muy bien qué tiene que hacer y para qué tiene que hacerlo.

“¿Qué ocurre si el objetivo se sitúa demasiado lejos?”

Ante la ausencia de objetivos uno se puede volver muy ineficaz, pero también ante la presencia de objetivos enormes que no se concretan en nada. Es muy probable que si no se designan actividades a corto plazo, el empleado no sepa qué hacer exactamente, no sepa en qué emplear su energía y su capacidad.

Impulse una política de plazos cortos.

“¿Qué quiere decir que los objetivos sean flexibles?”

La flexibilidad permite buscar caminos alternativos frente a los obstáculos que puede ir apareciendo. También permite inventar objetivos a corto plazo.

Recuerde que alcanzar un objetivo inicial aumenta sobremanera la motivación y proporciona energía para enfrentarse a un objetivo mayor.

Manual de Motivación 5. Objetivos & Motivación

Ecos

Del líder

“No entiendo por qué hay proyectos que motivan a todos los miembros de un equipo y otros que los desmotivan”

Los objetivos están muy definidos por los valores. Si los objetivos son incompatibles con los valores que defienden los empleados, no podemos exigirles que estén motivados en contra de sus valores y en contra de los que les ha marcado la organización.

Del equipo

“En mi trabajo hay una enorme falta de claridad de objetivos”

Precisamente el proceso de desmotivación se inicia con esa falta de claridad de objetivos, que puede desembocar en el abandono de las tareas. Si no hay objetivos claros no puede haber iniciativa. Al final la gente se siente inútil y sin capacidad.

Manual de Motivación 5. Objetivos & Motivación

RECUERDE SIEMPRE

• Tener una meta y un camino a recorrer es lo que mueve a las personas en su día a día.

• El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su función, qué objetivos se les demandan.

• Intente que el objetivo implique un desafío con base en su nivel. Los miembros del equipo dan lo mejor de sí mismos si el empeño que se les encomienda los realiza profesionalmente.

• Los objetivos a cortos plazo facilitan la consecución de los objetivos a largo plazo.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• Tan desmotivadores resultan los objetivos poco exigentes como diseñar objetivos inalcanzables o absurdos.

• El equipo debe disponer los medios necesarios (técnicos y humanos) para desarrollar eficazmente la tarea encomendada. Si le asigna un cometido concreto, ofrézcale también la herramienta necesario para alcanzarlo.

Enlaces:

Manual de Gestión y Liderazgo: “Objetivo común”.

Manual de Trabajo en Equipo: “El síndrome del César”.

Citas:

“El deseo es la clave de la motivación, pero es la determinación y el compromiso con la búsqueda de un objetivo lo que permitirá lograr el éxito que busca”.

Mario Andretti

Manual de Motivación

6. La Responsabilidad en la Motivación

6. LA RESPONSABILIDAD EN LA MOTIVACIÓN

Definición. La responsabilidad es la obligación que uno contrae de responder a lago. Tiene una influencia directa y enorme sobre la motivación.

Contribuye decisivamente a nuestro comportamiento y al de los demás. A mayor responsabilidad en una tarea, mayor motivación.

CÓMO DEBE PROCEDER

Cuando designe la responsabilidad de una tarea a un empleado tenga siempre presente que a las personas les gusta hacer lo que saben hacer bien.

Otorgue a la gente trabajos relacionados directamente con su capacidad, e intente que simultáneamente supongan un desafío a sus conocimientos.

Delegue en los empleados. A mayor responsabilidad adquirida, el empleado mostrará mayor motivación. El hecho de que el empleado tenga control sobre la tarea elevará su motivación.

Una motivación alta provoca finalmente un fuerte compromiso.

Manual de Motivación

6. La Responsabilidad en la Motivación

PREGUNTAS CLAVE

“¿Tan importante es que la gente se sienta responsable de la tarea?”

Si, es muy importante. La responsabilidad señala directamente a la voluntad de cada uno, le concede la autoría de sus actos. La tarea de este modo para a ser parte de usted mismo, no es la consecuencia de obedecer una orden o de contentar aun jefe que está constantemente encima de usted.

“¿No puede ocurrir que mucha responsabilidad genere poca motivación?”

No. Lo que sí puede ocurrir es que si se le otorga mucha responsabilidad a una persona poco capacitada para la tarea, ésta se muestre insegura o se paralice.

La responsabilidad contraída ha de estar directamente relacionada con la capacidad de cada uno.

“¿Por qué la responsabilidad de los éxitos siempre se la atribuye uno a sí mismo, pero la de los fracasos se la atribuye a factores ajenos a su persona?”

Es un patrón típico en la atribución. Si todo sale bien, la causa es la excelente capacidad de uno, pero si sale mal, la causa son las circunstancias, el entorno, el jefe, etc. Para evitar asignarse éxitos o fracasos inmerecidamente es importante una previa y bien definida distribución de responsabilidades.

“¿Qué ocurre cuando el equipo no sabe cómo está haciendo las cosas?”

Problema a la vista, tanto si las hace bien como si las hace mal. Procure retroalimentar a su equipo. Le permitirá mejorar; que sus miembros tengan control de sus acciones y decisiones; que sientan sus contribuciones como importantes para el éxito del equipo.

Manual de Motivación

6. La Responsabilidad en la Motivación

Ecos

Del equipo

“Mi jefe está controlándome a todas horas”

Evite estar encima de sus empleados. Es una muestra bastante elocuente de que desconfía de ellos. La desconfianza genera desconfianza. Si ellos la captan, se sentirán menos seguros de sí mismos, lo que probablemente acabe afectando negativamente sus capacidades.

Del líder

“Me dijo que no podía hacerlo y tenía toda la razón”

Éste es el ejemplo típico de la profecía autocumplida. Si uno está convencido d que no va a lograr un resultado, no lo logra.

Se cumple lo que pronosticaba. Usted como líder debe intentar con su equipo todo lo contrario: proponer expectativas elevadas que permiten resultados igualmente elevados.

Del equipo

“En mi trabajo las opiniones cuentan”

Tener siempre presente su opinión sobre lo que hacen, es un estupenda manera de involucrar a la gente. También es una forma de mejorar y de generar un entorno amable en el trabajo. A la gente le gusta llevar a la práctica sus propias ideas, ser responsable de sus acciones. Pocas cosas generan mayor compromiso.

Manual de Motivación

6. La Responsabilidad en la Motivación

RECUERDE SIEMPRE

• Si cree tanto en usted mismo como en los que trabajan a su lado, se crearán excelentes resultados.

• Cuando le responsabilizan tareas que sabe hacer bien, su motivación se dispara.

• Creer en uno mismo aumenta la motivación.

• Si realmente quiere mejorar una situación, puede trabajar en lo único sobre lo que tiene control: usted mismo.

• Nunca deje de intentar crear soluciones. Vea las dificultades como retos cotidianos. La realidad no debe someterle.

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NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• Delegar es una muestra inequívoca de que confía en la responsabilidad de los demás.

• Genere proyectos a la altura de las expectativas creadas: proyectos exigentes, que supongan un auténtico desafío a su equipo.

• Aplique el efecto Pigmalión: las personas responden a las expectativas que nos hacemos de ellas. Si usted considera que su equipo es excelente y responsable, y se lo hace saber, el equipo responderá a lo que usted espera de él.

Enlaces:

Manual de Gestión y Liderazgo: “El efecto Pigmalión en el liderazgo”.

Manual de Comunicación: “La retroalimentación”.

Citas:

“Casi siempre la responsabilidad confiere grandeza al hombre”.

Stefan Zweig

Manual de Motivación 7. Líder & Motivación

7. LÍDER Y MOTIVACIÓN

Definición. El líder es una pieza clave en la motivación. Ha de intentar

desestabilizar la rutina. El líder debe liberar a sus empleados del aburrimiento, de la falta de retos. Percibir la realidad de forma desacostumbrada implicando creatividad.

CÓMO DEBEMOS PROCEDER

Para conocer a los miembros de un equipo deberá hablar con ellos, saber sus metas, qué es lo que necesitan en cada momento. Ser capaz de prever cómo las circunstancias van a afectar a cada uno para saber si hace falta actuar y cómo hacerlo.

No olvide que cada empleado es dueño de distintos talentos, independientemente de la experiencia, inteligencia y motivación. La clave será encontrar la concordancia entre los talentos de cada uno y las funciones que desempeña.

Para convertir talento en rendimiento deberá poner a cada persona en su lugar.

Otro aspecto crucial que deberá observar en los empleados es la actitud, es decir, su predisposición a hacer las cosas. Esta actitud, sumada al nivel de conocimiento que la persona tiene de la tarea, determinará los siguientes pasos a tomar.

Deberá definir claramente los objetivos y permitir que cada uno de sus colaboradores encuentre el mejor camino para llegar a ellos.

Manual de Motivación 7. Líder & Motivación

PREGUNTAS CLAVE

“¿Cómo puedo motivar a mi equipo?”

Diseñe claramente los objetivos que se persiguen. Luego haga de la diversidad de talentos algo complementario y útil. Que cada miembro del equipo se sienta necesario. Intente que las personas no sólo hagan algo sino que quieran hacerlo, que lo asuman como propio, que lo valoren y que asumen ese compromiso.

“¿Debo dejar que la gente asuma el control de la tarea?”

Por supuesto, atrévase a delegar. Las personas damos enorme importancia a controlar y dirigir nuestra propia conducta. Sentimos la necesidad de ser nosotros mismos los que decidimos. Nos satisface ver las consecuencias de nuestra conducta en los resultados. En todo aquello que pueda delegar, delegue.

“¿Cómo puedo conseguir que la gente se comprometa?”

Haciendo que la gente sienta como suya la tarea, y que esa tarea les colme el deseo de autorrealización. Provoque contextos y situaciones en los que el empleado realce su seguridad, autoconcepto y pertenencia.

“¿Debo reprochar a la gente cuando realiza mal su tarea?”

Debe sobre todo indicarle cómo se hace bien. Cuide las formas. No es lo mismo decirle que lo hace fatal a señalarle que lo puede hacer mejor. Y nunca olvide que hay que elogiar en público, pero reprochar en privado.

Manual de Motivación 7. Líder & Motivación

Ecos

Del líder

“Por más que lo intento, no logro motivar al equipo”

Favorezca situaciones en las que el empleado se descubra a sí mismo haciendo cosas dignas de elogio. Reconózcaselas, no dé por descontado los éxitos. Exprese y verbalice el refuerzo después de un logro. Los éxitos reconocidos, aunque pequeños, ayudan a aumentar la motivación.

Del equipo

“Mi jefe me manda tareas para las que no estoy capacitado y me ignora para las que sí valgo”

El líder debe hacer que las destrezas, conocimientos y talentos de los miembros de su equipo coincidan con las exigencias concretas del trabajo que les asigna. Esto tan obvio crea un círculo vicioso enormemente motivador: saber hacer la tarea para hacerla bien, y hacerla bien para sentirse satisfecho y orgulloso.

Del equipo

“Cada vez que revisamos nuestro trabajo, nuestro jefe sólo nos indica los errores”

Es muy poco motivador tener un jefe que sólo se fija en lo que se hace mal y nunca en lo que se hace bien. Los objetivos se logran no sólo corrigiendo fallos y entrenando las deficiencias, sino sobre todo sacando partido de lo que se hace correctamente. Considere los errores no como algo negativo, sino como una oportunidad de aprendizaje y práctica.

Del equipo

“No sé si nos motivan o no, pero al menos no nos desmotivan”

Una manera muy efectiva de influir en la motivación de los equipos consiste en que cuide la desmotivación. No motiva de una manera directa, pero tiene un impacto determinante en la energía de los individuos.

Manual de Motivación 7. Líder & Motivación

RECUERDE SIEMPRE

• La mejor motivación es la de realizar la tarea por el placer mismo que produce.

• Motivar para determinadas tareas será una labor constante.

• Reconozca siempre el trabajo bien hecho.

• Para convertir el talento en rendimiento deberá poner a cada persona en le lugar más apropiado.

• Es aconsejable que se fije en las fortalezas de cada miembro del equipo y no en sus debilidades.

• Cuanto más control conceda al empleado sobre su acción, la motivación será mayor.

• La clave de la motivación está en trabajar en lo que uno sabe realizar.

NUESTRAS MEJORES PRÁCTICAS

• Un líder ha de poder conjugar distintas capacidades haciendo de la diversidad de talentos algo complementario y útil.

• Motivar es un verbo que se conjuga diferente para cada ser humano.

• Conseguir que una persona se sienta comprometido con la actividad, por libre elección permitirá que esté más motivado intrínsecamente.

Enlaces:

Manual de Gestión y Liderazgo: “El liderazgo persuasivo”.

Manual de Motivación: “Objetivos y motivación”.

Citas:

“La motivación es el arte de lograr que las personas hagan lo que usted quiere que hagan porque ellas desean hacerlo”.

Rick Pitino

Manual de Motivaci贸n NOTAS

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