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DERECHO SINDICAL I GRADO EN RELACIONES LABORALES

ROBERT CANTERO GARCIA


DERECHO SINDICAL I INDICE

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TEMA 1: ESTRUCTURA DEL DERECHO SINDICAL I. 1.1. Concepto…………………………………………………………………………………………………………………………………… 1.2. Contenido ……………………………………………………………………………………………………………………………..….. II. 2.1. Quiebra actual del carácter instrumental del Derecho Social…………………………………………………….. III. 3.1. Ampliación de los objetivos del Sindicalismo ………………………………………………………..………………….

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TEMA 2. HISTORIA DEL SINDICALISMO ESPAÑOL. I. Proceso de formación y evolución histórica hasta 1923. ……………………………………………………………. 7 II. Desde 1923 hasta la II República…………………………………………………………………………………………………. 8 III. Período Republicano…………………………………………………………………………………………………………………… 8 IV. El nacionalsindicalismo y la Organización Sindical española en el régimen franquista………………… 8 V. La transición política………………………………………………………………………………………………………………….… 9 5.1. Caracterización. 5.2. Normas sindicales de la transición política. 5.3. Evolución del ordenamiento jurídico laboral y sindical. VI. Monarquía constitucional…………………………………………………………………………………………………………… 10 6.1. La Constitución española de 1978 y las normas sindicales postconstitucionales. 6.2. El Derecho Sindical en la actualidad LECCIÓN 3. FUENTES DEL DERECHO SINDICAL. I. Fuentes internacionales y comunitarias……………………………………………………………………………………… II. Fuentes nacionales…………………………………………………………………………………………………………………….. 1.2.1. La Constitución 1.2.2. Las leyes y normas con rango de ley…………………………………………………………………………. 1.2.3. Reglamentos 1.2.4. Fuentes autonómicas 1.2.5. Acuerdos colectivos 1.2.6. Normas estatutarias 1.2.7. La jurisprudencia de los tribunales y otras fuentes del ordenamiento jurídico. 1.2.8. Sus manifestaciones en el ámbito sindical. III. Coordinación normativa entre las distintas fuentes reguladoras del Derecho Sindical………………… 3.3.1 Principios generales y principios aplicativos del Derecho Sindical. LECCIÓN 4. ORGANIZACIÓN Y ACCIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. I. Planteamiento general………………………………………………………………………………………………………………… II. Modelos: el doble canal de representación. III. Los órganos de representación unitaria en la empresa………………………………………………………………… 4.3.1. Delegados de personal 4.3.2. Comités de empresa 4.3.3. Configuración………………………………………………………………………………………………………………. IV. Los Comités de empresa europeos……………………………………………………………………………………………… V. La representación de los funcionarios en las Administraciones Públicas. 4.5.1. Los Delegados. 4.5.2. Las Juntas de Personal. VI. La representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales………………………… 4.6.1. Los Delegados de Prevención

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DERECHO SINDICAL I INDICE VII.

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Página: Los órganos de representación sindical en la empresa………………………………………………………………… 20 4.7.1. Secciones sindicales 4.7.2. Delegados sindicales. El derecho de reunión. 4.8.1. Regulación legal. 4.8.2. Límites 4.8.3. convocatoria 4.8.4. reuniones parciales 4.8.5. facilitación del local por parte del empresario.

LECCIÓN 5. REPRESENTACIÓN UNITARIA (I). EL PROCESO ELECTORAL. I. Principios básicos……………………………………………………………………………………………………………………….. II. Promoción…………………………………………………………………………………………………………………………………… III. Electores y elegibles. IV. Celebración de las elecciones. 5.4.1 Funciones de la Mesa..……………………………………………………………………………………………………….. 5.4.2 Presentación de candidaturas 5.4.3. Votaciones 5.4.4. Reglas a aplicar 5.4.5. Escrutinio V. Reclamaciones en materia electoral: el arbitraje………………………………………………………………………… VI. Mandato representativo……………………………………………………………………………………………………………….

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LECCIÓN 6. REPRESENTACIÓN UNITARIA (II). COMPETENCIAS Y GARANTÍAS. I. Competencias de los representantes unitarios…………………………………………………………………………… 25 6.1.1. Derechos de información pasiva. 6.1.2. Derechos de información activa. 6.1.3. Otras competencias…………………………………………………………………………………………………… 26 II. Garantías de los representantes unitarios. 6.2.1. Garantías de estabilidad en el empleo y de protección contra el despido 6.2.2. Garantías de Inamovilidad 6.2.3. Garantías de no discriminación………………………………………………………………………………….. 27 6.2.4. Garantías de efectividad de la función III. Competencias y garantías de los representantes de los funcionarios en las Administraciones Públicas……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27 6.3.1. Competencias de los Representantes de los Funcionarios……………………………………………. 28 6.3.2. Garantías 6.3.3. Duración de la representación …………………………………………………………………………………….. 29 LECCIÓN 7. REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA. I. Secciones sindicales…………………………………………………………………………………………………………………………. 30 7.1.1. Constitución 7.1.2. Derechos. II. Delegados sindicales: 7.2.1. Requisitos. Órganos de Representación de Personal 7.2.2. Número de delegados sindicales………………………………………………………………………………… 31 7.2.3. ROBERT CANTERO GARCIA

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Página: 7.2.4. Designación………………………………………………………………………………………………………………… 31 7.2.5. Competencias de los Delegados Sindicales 7.2.6. Garantías. ………………………………………………………………………………………………………………….. 32

LECCIÓN 8. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (I). I. El sindicato en la Constitución: 8.1.1. La libertad sindical…………………………………………………………………………………………………….... 34 8.1.2. La función institucional del sindicato. II. La libertad sindical…………………………………………………………………………………………………………………………… 34 5.2.1. titularidad del derecho. III. El contenido de la libertad sindical……………………………………………………………………………………………………. 35 8.3.1.1. Aspecto individual………………………………………………………………………………………………………………… 36 8.3.1.2. La libertad sindical positiva 8.3.1.3. La libertad Sindical negativa. 8.3.2.1. Aspecto colectivo 8.3.2.2. La libertad de organización 8.3.2.3. de actuación. IV. El régimen jurídico sindical………………………………………………………………………………………………………………… 37 8.4.1 La responsabilidad del sindicato. Consecuencias y Excepciones…..……………………………………………………………………………………………. 38 LECCIÓN 9. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (II). I. La representatividad sindical. 9.1.1. Planteamiento general. …………………………………………………………………………………………………………….. 39 9.1.2. La mayor y suficiente representatividad……………………………………………………………………………………… 40 II. La tutela de la libertad sindical. 9.2.1. Las conductas antisindicales………………………………………………………………………………………………………. 40 III. La asociación de empresarios. 9.3.1. Función constitucional de la asociación de empresarios............................................................... 42 9.3.2. La mayor representatividad de las asociaciones empresariales………………………………………………… 43 ABREVIATURAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44 ANEXOS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 45 Esquemas y sintetizaciones……………………………………………………………………………………………………………………………… 56 NOTAS AL FINAL i Real decreto Ley 17/1977…………………………………………………………………………………………………………………………… 70 ii Ley 19/1977……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 70 iii Real Decreto 3149/1977, de 6 de diciembre, sobre elección de representantes de los trabajadores en el seno de las Empresas………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 71 iv ET. Artículo 63. Comités de empresa…………………………………………………………………………………………………………… 76 v ET. Artículo 62.Delegados de personal y ET Artículo 66. Composición………………………………………………………… 76 vi ET. Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral……………………………………………………………………. 76 vii ET. Artículo 73. Mesa electoral......................................................................................................................... 78 viii ET. Artículo 74. Funciones de la mesa…………………………………………………………………………………………………………. 78 ix ET. Artículo 74.3…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 78 x E.B.E.P. Art. 41. Garantías de la función representativa del personal…………………………………………………………. 78 xi PPT especial de la Universidad pontificia de Comillas (Madrid) …………………………………………………………………. 78 xii LOLS Artículo 8. Concepto t clases de empleados públicos…………………………………………………………………………. 78

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DERECHO SINDICAL I

TEMA 1.- ESTRUCTURA DEL DERECHO SINDICAL (I)1.1.- Concepto: El Derecho del Trabajo comprende

dos centros de imputación normativa:

 Por un lado las relaciones laborales individuales que existen entre los Empresarios que reciben la prestación laboral y los Trabajadores individualmente considerados.  Por otro lado las relaciones colectivas que existen entre los Empresarios organizados profesionalmente, en asociaciones o no y las organizaciones profesionales de Trabajadores de entre las cuales destacan los sindicatos. Aunque existen otras formas de organización profesional de los Trabajadores que son distintas de los Sindicatos. Es el caso de: 

Delegados de personal (Trabajadores de la empresa que son elegidos por los compañeros). Según el nº de Trabajadores Comités de Empresa, Asambleas. Coaliciones, etc.

Por lo tanto el Derecho Individual del Trabajo estudia la Normativa que regula las relaciones laborales individuales y el Derecho Colectivo del Trabajo, también denominado Derecho Sindical que estudia la Normativa que regulan las relaciones laborales colectivas. (ej.: Toda la negociación de sujetos colectivos, huelgas, etc.).

1.2.- Contenido del derecho Sindical: El Derecho Sindical comprende a su vez dos tipos de problemáticas:  Los problemas que plantea la propia organización de los Trabajadores y empresarios. En este sentido se estudia la libertad sindical y sus manifestaciones, la representación sindical de los trabajadores en la empresa, el derecho de asamblea o reunión de estos representantes sindicales y el asociacionismo empresarial.  Los problemas que plantea la acción colectiva de los trabajadores y empresarios. En este sentido se estudia la participación institucional dentro y fuera de la empresa, la negociación colectiva, la huelga, el cierre patronal y los procedimientos judiciales y extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos laborales, tales como la conciliación, la mediación y el arbitraje.

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DERECHO SINDICAL I Históricamente, es evidente el carácter instrumental del Dº Colectivo o Sindical respecto del Dº Individual del Trabajo. Esto es así porque el asociacionismo obrero surge con el objeto de mejorar las condiciones del trabajo individual de los Trabajadores asalariados a través de una acción colectiva que asegura el equilibrio de posiciones entre las partes contratantes (Empresario y Trabajador). Esta acción colectiva de defensa de los intereses del grupo se realizará de dos formas: -

O bien pacíficamente a través de la negociación colectiva, o de la participación institucional en la empresa o fuera de ella. O bien de manera conflictiva, mediante el recurso a la huelga, o al planteamiento del conflicto colectivo.

Para ello se suele decir que existe un principio básico que provoca el nacimiento del Sindicalismo. Según el autor OLLIER1 que define este principio es el de compensar con la organización y la fuerza del número. La debilidad del Trabajador que sólo posee fuerza y trabajo frente al poder económico que tienen los medios de producción. Todo esto significa que la economía colectiva nace como mecanismo espontáneo corrector de la economía individual. La autonomía colectiva es el modo colectivo de regular las relaciones laborales individuales y la autonomía individual es el modo individual de regular las relaciones individuales laborales. Más adelante, cuando la economía colectiva se reconoce por el Estado como un medio técnico más para el cumplimiento de sus fines, es cuando se produce su reconocimiento jurídico. (II) 2.1.- Quiebra actual del carácter instrumental del Derecho Sindical No obstante la economía colectiva nace como finalidad normativa. Con el tiempo, se produce la quiebra del carácter instrumental y posteriormente se convierte en objeto mismo de regulación por parte del Estado y hoy en día, es una parte muy importante de las Normas Laborales. Además, las RR.LL. Colectivas responden a intereses distintos de los que se dan en las Relaciones Individuales del Trabajo. En las Relaciones Individuales se contempla al trabajador como parte de un Contrato de Trabajo, titular de un interés individual. En cambio, en las Relaciones Colectivas se contempla al trabajador como miembro de un grupo, como titular de un interés colectivo, distinto de un interés individual de cada uno de los trabajadores que componen esa pluralidad. Como consecuencia las técnicas de regulación de Dº. Sindical son distintas en la terminología Jurídica de Dº Individual del Trabajo: 1

…si el 21 de marzo de 1864 con la ley Waldeck Rousseau se derogaron en Francia los delitos de coalición y de huelga, mediante la ley Ollier del 25 de mayo siguiente se tipificó el delito contra la libertad de trabajo, que impedía a la coalición huelguista presionar a los obreros con objeto de que respaldaran la eficacia de la paralización de las labores. Tolerados los derechos colectivos del trabajo, en cuanto expresión de libertad y equivalente al derecho negativo de no laborar, la huelga ya no fue perseguida penalmente, restando sometida de esta suerte, al marco civil y de manera específica al derecho negocial común. Así se le contempló como una figura equivalente a la libertad irrestricta de trabajo, disfrutando de la protección legal contra las amenazas o conductas que pudieran violentarla. http://www.monografias.com/trabajos12/lahuelmx/lahuelmx.shtml#ixzz2fzThsFjv ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I 1. De un lado la extensión subjetiva del fenómeno sindical 2. La implicación de los objetivos del sindicalismo. (III) 3.1.- Ampliación de los Objetivos del Sindicalismo Desde una perspectiva estructural se puede comprobar que el sindicalismo se ha extendido más allá del trabajo subordinado por cuenta ajena y que la razón de ser del Dº. Sindical hoy en día, reside existencia de una cierta actividad profesional y en la defensa del interés profesional, lo que hace surgir al Sindicato. En este sentido la D.U.D.H. afirma que toda persona tiene derecho de fundar con otros Sindicatos, o afiliarse a ellos para la defensa de sus intereses. De ese modo el Dº. Sindical deja de ser un derecho exclusivamente obrero, se generaliza a otra categoría de trabajadores en activo e incluso, en situación de pasividad laboral (p.ej.: los pensionistas). Por otro lado, desde una perspectiva funcional, los objetivos del Sindicalismo tampoco se identifican en ocasiones con la defensa estricta de intereses profesionales y de medios de actuaciones colectivas tradicionales. Hoy en día, tanto los Sindicatos como la Asociación Empresarial, también negocian con el Estado para conseguir pactos de muy distinta naturaleza.

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TEMA 2.- HISTORIA DEL SINDICALISMO ESPAÑOL (I)

2.1 Proceso de formación y evolución histórica hasta 1923 Se distinguen tres grandes etapas: 1. Etapa de prohibición: Es consecuencia de la influencia de la ideología liberal, la cual proclama la libertad de contratación y la represión del asociacionismo profesional: - CP de 1822, art 416: “Los que fraudulentamente falten á la verdad en algún informe 6 relación por escrito que legalmente les exija una autoridad para la formación de censo, padrón, estadística, repartimiento de contribuciones u otro objeto de servicio público, sufrirán por la falsedad un arresto de quince días a cuatro meses, sin perjuicio de cualquiera otra pena que merezcan según el título octavo de esta primera parte. (Reproducción fiel de la época). - CP de 1848, art. 461: se ocupaba de prohibir las asociaciones ilícitas y de castigar a "los que se coligaren con el fin de encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo, o regular sus condiciones"2. - CP de 1870, art 556: "Los que se coligaren con el fin de encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o regular sus condiciones, serán castigados, siempre que la coligación hubiere comenzado a ejecutarse, con la pena de arresto mayor. Esta pena se impondrá en su grado máximo a los jefes y promovedores de la coligación y a los que para asegurar su éxito emplearen violencias o amenazas, a no ser que por ellas merecieren mayor pena"3 2. Etapa de tolerancia: desde : - la promulgación de la Constitución de 1809 ( Dº de reunión y de asociación, arts 17 a 19), - hasta la promulgación de la Ley General de Asociaciones de 30 de Junio de 18374 3. Etapa de reconocimiento jurídico: CE de 1931: - Ley Republicana de 8 de Abril de 1932: Norma Legal Específica para las Asociaciones Profesionales. - Importante 1919: Creación de la OIT y ratificación por parte de España de los Convenios 87 y 98 sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva. - La promulgación de la Constitución Alemana de Weimar de 1919. (1ª Constitución europea, que junto con Derechos de los Ciudadanos incluye Derechos de los Trabajadores en su condición de Trabajadores5.

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Arts. 211, 212 y 461 del Código Penal de 1848, reproducidos en ALARCÓN, 1975: 319. http://www.racmyp.es/docs/discursos/D66.pdf pp.22 4 El primer artículo de la Ley de Asociaciones estableció que el derecho de asociación (…) podrá ejercitarse libremente conforme a lo que se preceptúa en esta Ley. En su consecuencia quedan sometidas a las disposiciones legales de la misma las asociaciones para fines religiosos, políticos, científicos, artísticos, benéficos y de recreo, o cualesquiera otros lícitos, que no tengan por único y exclusivo objeto el lucro o la ganancia (…). http://www.catedracajamarupm.es/Catedra_CajamarUPM/Articulos_de_Revistas_files/Articulo%20sobre%20cooperativismo%20legislacio n -mod.pdf pp.7 5 Siempre que se hable en referencia de hechos Económicos y Sociales, se hace referencia a Dº de los Trabajadores como tales. 3

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2.2 Desde 1923 hasta la II República  Dictadura de Primo de Rivera (1923-1930). Orden laboral colectivo: 1. RD. de Asociación de 10 de Marzo de 19236. Significó que no se prohíben los Sindicatos nacidos al amparo de la Ley General de Asociaciones de 1887, pero sí se pretende un control por parte del Gobierno de las acciones sindicales. No se prohíben, pero se controlan. 2. La Ley de Huelga de 1909 se mantiene vigente. Límite al Código Penal de 1928. Se mantiene vigente, pero tenía el límite del CP 1928. Este CP en su art. 289.3 que consideraba delito de sedición la huelga de funcionarios públicos y en los servicios públicos, y también las huelgas que no tuvieran una finalidad estrictamente económica. 3. Decreto Ley de 26 de Noviembre de 1926, de Organización Corporativa Nacional. Por el que se crean los Comités Paritarios y que están formados por representantes de Trabajadores y Empresarios y presididos por representantes del Ministerio de Trabajo. La función de los Comités era regular las condiciones de trabajo y solucionar los conflictos laborales. Quería sustituir la lucha de clases por una colaboración interclasista.

(III) Periodo Republicano  Segunda República 1931  Constitución de 9 de Diciembre de 1931 que reconoce el Derecho de Sindicación y habla de Derechos Económicos y Sociales. En su art.17 se define el estado Español como un Estado de Trabajadores de toda clase.  Ley de Asociaciones Profesionales de 8 de abril de 19328 Ley que reconoce el Derecho de Sindicación como algo distinto del Derecho de Asociación General. (IV) El Nacionalsindicalismo y la Organización Sindical Española en el Régimen Franquista  Régimen Franquista  Monopolio Estatal en la regulación de las condiciones de trabajo que el Estado dicta las Leyes y las Normas de desarrollo de esas Leyes. Establece los principios generales para regular las relaciones de trabajo. El contenido de los Reglamentos de Trabajo había de referirse principalmente a establecer las condiciones con arreglo a las cuales se habían de desarrollar las relaciones entre las empresas y su personal. El Estado fijaría las condiciones de trabajo en régimen de monopolio y las regularía totalmente. La Ley reconoce expresamente que toda la materia relacionada con los Reglamentos de Trabajo

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Se ordena toda la documentación sindical ante las Gobernaciones Civiles. TÍTULO PRELIMINAR. Disposiciones generales. Artículo primero: España es una República democrática de trabajadores de toda clase, que se organiza en régimen de Libertad y de Justicia. 8 http://www.ub.edu/ciudadania/textos/reunion/1932.htm 7

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 sería función privativa del Estado que se ejercitaría sin delegación posible por el Ministerio de Trabajo9  Ley de Reglamento del Trabajo, de 16 de Octubre de 1942.10  Ley de Convenios Colectivos de 24 de Abril de 1958. Esta Ley es muy importante pues se trata de una Negociación Colectiva que nace desvirtuada, porque el Sindicato es Público. Existía la Organización Sindical Verticalista (*), un único Sindicato Público y por tanto esa negociación Colectiva nada tiene que ver con las actuales, ni en conceptos ni en resultados.  Se limita la Libertad Sindical.  Se limita el ejercicio de la huelga y demás medidas de conflicto colectivo (**). (*) Organización Sindical Verticalista: Se crea bajo los principios de UNIDAD, TOTALIDAD Y JERARQUIA. Un solo Sindicato de afiliación obligatoria y automática para todos los sectores de la producción y además, sometido jerárquicamente al Estado. (**) Conflictos Colectivos: Se encuentran en el Foro del Trabajo = Declaración XI, nº 2 y Decreto de 20 de Septiembre de 1962. Posteriormente Decreto de 22 de Mayo de 1970. Regula el procedimiento de posibles conflictos colectivos sin grandes diferencias respecto al anterior. (V) La transición Política (Tema importantísimo)  Transición política Precisamente los más importantes, son los avances en materia de Derecho Sindical o Colectivo del Trabajo. Referencia a los tres más importantes: 2. RD-Ley RT 17/1977 de 4 de marzo11. Esta Norma modifica el régimen jurídico de la relación Colectiva del Trabajo en materia de negociación colectiva, huelgas y procedimientos de solución de conflictos colectivos. Interpretada con STC 11/1981, de 8 de Abrili, que contiene la regulación vigente en materia de huelga. 3. Ley Reguladora del Dº. de Asociación Sindical, Ley 19/1977 de 1 de Abril12ii. Es muy importante en materia Sindical, porque permite la legalización de los Sindicatos.

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“Artículo 1º: “Toda la materia relacionada con las reglamentación del trabajo, entendida como regulación sistemática de las condiciones mínimas a que han de ajustarse las relaciones laborales concertadas entre los empresarios y su personal en las distintas ramas y actividades, será función privativa del Estado, que se ejercitará, sin delegación posible, por el Departamento ministerial de Trabajo y dentro de éste, en las condiciones que se establecen en la presente Ley, por la Dirección General de Trabajo”. 10 http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1443/Ley%20General%20del%20Trabajo.pdf 11 TITULO I.-El derecho de huelga. CAPITULO I: La huelga: . 1. El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto ley. 2. Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga. . 3. 1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo. 12 http://www.boe.es/boe/dias/1977/04/04/pdfs/A07510-07511.pdf

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DERECHO SINDICAL I 4. RD de 6 de Diciembre de 197713iii, sobre elección de los representantes de los Trabajadores en las empresas que permiten las primeras elecciones a Miembros de Comités de Empresas y Delegados de Personal. (VI) Monarquía Constitucional 6.1.-LA CONSTITUCION En Materia de Dº Colectivo, los preceptos más importantes son:  Art. 7 CE.: sindicatos y asociaciones empresariales que se incluyen como elementos básicos de estructura del estado.  Art.22 CE.: Dº de Asociación  Art.28.1 CE.: Libertad sindical, en sentido positivo-todos tienen derecho a afiliarse a un sindicato- y negativo. Esto anula las cláusulas de Seguridad Sindical de contratación preferente a los trabajadores afiliados o sólo a los trabajadores afiliados. Absolutamente prohibido en nuestro Sistema Jurídico. Derecho fundamental tutelado al máximo nivel.  Art. 28.2 CE.: Derecho de huelga. Dº Fundamental tutelado al máximo nivel.  Art. 37 CE.: Negociación colectiva, la fuerza vinculante de los convenios y Dº a la adopción de medidas de conflicto colectivo. 6.2.-NORMATIVA POSTCONSTITUCIONAL Las normas más importantes son:

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 Estatuto de los Trabajadores, que es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, texto refundido del ET.  Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/1985,de 2 de Agosto.  Ley 4/1986, de 8 de enero. Cesión de bienes del patrimonio Sindical Acumulado.  RD 1844/1994, de 9 de Septiembre. Aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.  RD-Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.  Ley 36/2011, de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social.  Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE de 7 de Julio). Índice de afiliación a los Sindicatos en España = 15 %

http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1977-29874

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TEMA 3 FUENTES DEL DERECHO SINDICAL (I)

Fuentes Internacionales y Comunitarias: 3.1.1.- Fuentes Internacionales: -

Distinguimos las que tienen su origen en la OIT: Estas fuentes son las más importantes por dos motivos. De un lado porque tienen un gran interés práctico y una eficacia aplicativa directa y por otro lado, porque también son importantes en orden a la interpretación de los Derechos Fundamentales y Libertades Colectivas reconocidas en la CE, es decir, la libertad sindical, negociación colectiva y derecho de huelga. Así lo indica CE en su art. 10.2 CE que dice expresamente que las Normas relativas a los DD.FF. y a las Libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la D.U.D.H.14 y los Tratados y acuerdos Internacionales sobre las mismas materias, ratificados por España. Además la propia Constitución de la OIT incluye la Libertad Sindical entre los objetivos de su programa de actuación. Los Convenios principales de la OIT que se refieren a estas materias y que han sido ratificados por España desarrollados además por recomendaciones en la mayor parte de los casos, son los siguientes:  Convenio 11 de 1921, sobre derecho de asociación en la agricultura.  Convenio 87 de 1948, sobre la libertad sindical y la protección del Dº de Sindicación.  Convenio 98 de 1949, sobre Dº de sindicación y negociación colectiva.  Recomendación 91  Recomendación 92 de 1952 sobre conciliación y arbitraje voluntarios  Recomendación 94 de 1952, sobre la colaboración en el ámbito de la empresa.  Recomendación 113 de 1960, sobre la consulta a las organizaciones de empleadores y trabajadores por la Autoridades Públicas.  Recomendación 130 de 1967, sobre el examen de las reclamaciones que presenten los trabajadores dentro de la empresa.  Convenio 137 de 1971, sobre protección y facilidades a los representantes de los trabajadores en la empresa.  Recomendación 143 de 1971, que desarrolla el convenio 135.  Convenio 141 de 1975, sobre las organizaciones de trabajadores rurales.  Recomendación 149 de 1975 que desarrolla el convenio 141.  Convenio 151 de 1978, sobre la protección del Dº de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública.  Recomendación 159 de 1978, que desarrolla el convenio 151.  Convenio 154 de 1981, sobre fomento de la negociación colectiva.  Recomendación 163 de 1981, desarrollando el convenio 154.  Además, junto con los convenios y recomendaciones la conferencia inter de trabajo ha adoptado diversas resoluciones en materia sindical, destacamos por su importancia la resol de 1970 sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civile3s.

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http://socamfyc.org/home/sites/default/files/secciones/grupos/bioetica/Documentos/Doc_Internacionales/Declaracion_Universal_de_los_ Derechos_humanos.pdf

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Finalmente, es importante destacar que este cuerpo normativo internacional ha sido integrado por una doctrina interpretativa importante que procede del comité de libertad sindical y de la comisión de investigación y de conciliación en materia de libertad sindical como órganos de control de la OIT del cumplimiento por parte de3 los Estados Miembros de las Normas anteriores.

Otras: las que no tienen su origen en la OIT:  Otras normas sindicales provienen de la ONU, como es el caso de la DUDH de 1948  El pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales de 1966  El pacto internacional de Derechos civiles y políticos de 1966. En estos instrumentos internacionales se incluyen referencias expresas a los derechos de asociación, libertad sindical y huelga. Todos ellos han sido ratificados por España.  Por último los convenios europeos entre los que destacan: * El Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las libertades fundamentales de 1950 * También la carta social europea de 1961, ratificados ambos por España.

3.1.2.-Fuentes Comunitarias: Establecen que las materias relativas al Dº Sindical y a la negociación colectiva entre empresas y trabajadores pueden ser objeto de intervención máxima por parte de la Unión Europea. Hasta la fecha se han dictado una serie de directivas de entre las cuales destacamos:  Directiva 94/45/CEE (Comité de Empresa Europeo) de 22 de sept, 1994 del Consejo refundida por la Directiva de 6 de mayo de 2009 sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria.  Directiva 2002/14/CE del Consejo y el Parlamento Europeo sobre un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la comunidad europea. Además, en otras directivas referidas a la protección de derechos de los trabajadores también se hace referencia a mecanismos de información de los representantes de los Trabajadores, por ejemplo es el caso de   (II)

la Directiva 77/1987/CE de 14 de febrero de 1977 sobre traspasos de empresas de centros de actividades o de partes de centros de actividad. Concretamente artículos 5 y 6. Esta directiva ha sido modificada por la Directiva 98/50 de 29 de junio de 1998

1 Fuentes Nacionales: 3.2.1.- La Constitución, preceptos constitucionales que afectan específicamente a materias

sindicales: Art. 7 .- Se refiere a los sindicatos y asociaciones empresariales. Art.22 .- Derecho de asociación. Art 28.1.- Libertad sindical. Art.28.2.- Derecho de Huelga. Art.37.1.- Derecho a la negociación colectiva. Art.37.2.- Conflictos colectivos.

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DERECHO SINDICAL I Art. 103.3.- Estatuto de los trabajadores públicos y a las características de su derecho de sindicación Art. 127.1.- Sobre el derecho de asociación profesional de jueces, magistrados y Fiscales. Art. 129.2.- Participación delos trabajadores en la empresa Art. 131.2.- Participación institucional delos sindicatos y de las asociaciones empresariales. 3.2.2.- Leyes y normas con rangos de ley en materia sindical: Las más importantes son:  RDL de relaciones de trabajo, 17/1977 de 4 de marzo que regula el Dº de Huelga, los procedimientos de solución de los conflictos colectivos y el cierre patronal que se mantiene parcialmente vigente y sometido a interpretación por la STC de 8 de abril de 1981 y otras posteriores.  Ley 19/1977 de 1 de Abril sobre derechos de asociación sindical. Esta Ley está derogada respecto de los Sindicatos de Trabajadores por la Ley 11/1985 de 2 de Agosto.(LO de Libertad Sindical) y se mantiene en vigor tan solo respecto de las organizaciones empresariales.  RD Leg. 1/1995 de 24 de marzo,(ET) se aprueba el texto refundido de la ley del ET cuyo Título II regula los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores de la empresa y el Título III que se refiere a la negociación y los convenios colectivos. También hay otros artículos que también se refieren a materia sindicales También están los art 4.1b, el art 17.1, el art. 37.3 y la disp. Adicional 6ª  Ley 11/85 de 2 de agosto, modificada por la Ley 11/1994 de 19 de mayo que regula la libertad sindical y el régimen jurídico sindical, la representación sindical, la acción sindical en la empresa y la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas anti sindicales. Esta norma fue declarada constitucional por la STC de 29 de julio de 1985  Ley 4/1986 de 8 de enero de cesión de bienes del patrimonio sindical acumulado.  Ley 36/2011 de 10 de Octubre, (Ley reguladora de la jurisdicción social). 3.2.3. Reglamentos 1. Reglamentos de desarrollo de las Leyes citadas anteriormente, así citamos:     

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ET el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. RD 718/2005 de 20 junio, por el que se desarrolla el artículo 92.2 del ET sobre extensión de Convenios Colectivos. RD 2976/1983 de 9 de noviembre por el que se regula la comisión consultiva nacional de convenios colectivos. RD 1844/1994 de 9 de septiembre por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los Trabajadores en la empresa. De la Ley de asociación Sindical el RD 873/1977 de 22 de abril sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales.

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DERECHO SINDICAL I Además de estos reglamentos de ley incluimos los reglamentos organizativos, es el caso de:  RD 2756/1979 de 23 de noviembre por el cual, el Instituto de mediación, arbitraje y conciliación asume sus funciones.  Decretos sobre servicios mínimos en caso de huelga en servicios esenciales para la comunidad en aplicación de lo dispuesto en el art. 28.2 CE y en el art. 10 de Relaciones de Trabajo (RDL) 3.2.4.- Fuentes Autonómicas. 

El art 149.1.7 CE reserva la facultad legislativa en materia sindical al Estado. El TC ha concretado que esta referencia incluye también la facultad reglamentaria salvo en materia organizativa de modo que a las CC.AA. únicamente se les permite la ejecución en vía administrativa de la legislación estatal, por lo tanto no existirán normas sindicales autonómicas salvo las organizativas en cuanto organismos de participación institucional como son los Consejos de relaciones laborales o Económico sociales. También Organismos de solución de conflictos como los servicios de mediación, arbitraje y conciliación o de registro delos convenios colectivos.

3.2.5.- Acuerdos colectivos Son una fuerza normativa importante del Dº Sindical, entre ellos hay que citar con carácter general lo que se llaman pactos sociales tripartitos, que son los negociados por el Gobierno, Sindicatos mayoritarios y Organizaciones empresariales y también los bipartitos, que se negocian por el Gobierno y los Sindicatos Mayoritarios o entre el Gobierno y las Organizaciones empresariales mayoritarias. 3.2.6. Normas estatutarias: 

Son también muy importantes los Estatutos y Reglamentos organizativos, organizados por cada uno de los sindicatos o de las organizaciones empresariales en uso de su libertad de reglamentación siempre que se respete la legalidad general.

3.2.7. Jurisprudencia de los Tribunales También hay que tener en cuenta las sentencias del TC, Supremo, Audiencia Nacional, y sentencias de los TSJ de las CC.AA. Destacan entre ellas las sentencias del TC:  

STC 11/1981 de 8 de abril, acerca de la constitucionalidad del RDL de Relaciones de Trabajo STC 98/1985 de 29 de julio, acerca de la constitucionalidad de la LO de Libertad Sindical

3.2.8 Otras posibles fuentes algo dudosas: -

Las decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos Las prácticas de empresa Art. 41 de ET.

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DERECHO SINDICAL I (III)

Coordinación Normativa entre las distintas fuentes reguladoras del Derecho Sindical. En todo este conjunto normativo de fuentes tiene unos criterios de ordenación sistemática que son a. El criterio de jerarquía normativa b. Criterio de orden normativo Según el Criterio de Jerarquía Normativa, la norma escrita prevalece frente a la costumbre y los principios generales de derecho y dentro de las normas escritas existe un orden jerárquico: - Constitución y Norma Comunitarias - Tratados internacionales publicados oficialmente en España. - Leyes y Normas con rango de Ley - Reglamentos - Convenios colectivos

Y según el Criterio de Orden Normativo: -

La norma posterior prevalece frente a la anterior siempre que sea de igual o superior rango

Sin embargo, en materia laboral estos principios tienen matices peculiares, en tanto que, en ocasiones puede suceder que no se aplique la norma de mayor rango sino la más favorable dando lugar al principio de norma más favorable y en otras ocasiones puede suceder que derogada una norma laboral algunas de las condiciones pactadas durante su vigencia sigan aplicándose en forma de condiciones más beneficiosas de titularidad y disfrute personal Esto da lugar a lo que se llama el principio de condición más beneficios. Al principio de norma más favorable se refiere al art. 3.3 del ET ” Los conflictos originados entre dos o más normas laborales tanto estatales como pactadas que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en el cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables”. No obstante hay que tener en cuenta que este principio solo se puede aplicar en determinados supuestos cuando la norma lo permita y que para ello es necesario analizar los diferentes supuestos de concurrencia posibles. Y por otro lado, el principio de más beneficios, significa que las partes del contrato pueden pactar condiciones relativas al régimen jurídico de su relación siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Art. Art.3.1.g del ET. Esto significa que el contrato de trabajo es una fuente de fijación de condiciones de trabajo subordinada a la ley y al convenio de modo que la ley y el convenio a su vez funcionan como normas mínimas frente al contrato de trabajo que en consecuencia puede establecer condiciones más beneficiosas para el trabajador siempre que no exista una prohibición concreta que convierta dicha condición en contraria a la ley o al convenio. Estas condiciones más beneficiosas acordadas por contrato individual de trabajo son obligatorias para las partes dada su fuerza vinculante y dan lugar al principio de condición más beneficiosa según el cual las condiciones contractuales expresas o tácitas son inatacables para el empresario y subsisten incluso con posterioridad a modificarse las normas estatales o convencionales al amparo de las cuales se pactaron. No obstante para que existan las condiciones de beneficiosas se tienen que cumplir 2 requisitos 1. Debe tratarse de condiciones nacidas del acuerdo entre empresario y el trabajador. 2. Deben ser condiciones licitas que no sean menos favorables o contrarias alas disp. Legales o convenios colectivos. Por todo ello la única condición más beneficiosa que debe respetarse es la otorgada por el empresario a un trabajador individual o a un grupo concreto de trabajadores por encima de los mínimos exigibles por ley o convenio siempre que sean licitas y no sean menos favorables o contrarias a la ley o al convenio cuando se deroga dicha ley o se sustituye el correspondiente convenio colectivo ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I

Tema 4.- (I) ORGANIZACIÓN Y ACCION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. (I) (II)

Planteamiento General. Los modelos de representación de trabajadores Modelos: el doble canal de representación

Existen dos modelos representativos de los trabajadores en la empresa: -

-

Modelo de representación Unitaria que está constituido por órganos ajenos a la estructura sindical y cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores de los empresa. Son los Delegados de Personal y los Comités de empresa. Modelo de representación sindical está constituido por órganos sindicales a nivel de empresa, son los delegados Sindicales y las Secciones Sindicales.

Tenemos dos cosas importantes: 1. No son modelos excluyentes, sino que normalmente conviven entre sí ( en la misma empresa) 2. A pesar del carácter extra sindical de los representantes Unitarios existe una cierta sindicalización de la representación por dos motivos: - En muchas ocasiones las candidaturas son sindicales - Es frecuente la presencia de representantes sindicales en el comité de empresa, con voz y sin voto Art. 62.2 ET: señala que los delegados de personal tendrán las mismas competencias que los comités de empresa, lo que significa que existe una identidad representativa.

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DERECHO SINDICAL I (III)

Los órganos de representación Unitaria en la Empresa

Los criterios básicos que tiene en cuenta el Legislador para determinar la existencia de Delegados de Personal o comités de empresa han sido: 1. La Empresa o centro de trabajo 2. El número de trabajadores. 4.3.1.- DELEGADOS DE PERSONAL: Tienen que existir en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores y también en las empresas o centros que tengan entre 6 y 10 trabajadores si así lo deciden por mayoría. 4.3.2.- COMITÉ DE EMPRESA: Debe constituirse en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan 50 o más trabajadores. (art. 63 ET)iv. Existen además dos criterios correctores: 1. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes 2 o más centros de trabajo cuyos censos no lleguen a 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un Comité de Empresa conjunto. 2. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro si entre ellos alcanzan también ese número de 50. Por otro lado el art.63.3 ET indica que para coordinar la actividad representativa en los diferentes Centros de Trabajo de la Empresa, se puede constituir lo que se llama un Comité Inter-centros que se ajusta a las siguientes reglas: 1. Su constitución solo se puede pactar por Convenio colectivo. 2. Será el propio Convenio Colectivo el que le atribuya las competencias y además el propio Comité no puede atribuirse otras. 3. Número máximo de miembros: 13 4. Los Miembros del Comité Inter-Centro deben de ser designados entre los componentes de los distintos comités del Centro 5. Sus decisiones deben adoptarse por mayoría. 4.3.3.- CONFIGURACIÓN: Los arts. 62 y 66 ETv indican el número de Delegados de Personal o de Comités de Empresa que hay que elegir y que depende del número de trabajadores. DELEGADOS DE PERSONAL: a. hasta 30 trabajadores = 1 b. De 31 a 49 = 3

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DERECHO SINDICAL I COMITÉS DE EMPRESA c. d. e. f. g. h.

A. de 50 a 100 trabajadores = 5 De 101 a 250 = 9 De 251 a 500 = 13 De 501 a 750 = 17 De 751 a 1000 = 21 De 1000 en adelante = 2 x cada 1000 o fracción, con el máximo de 75.

A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes reglas: 1. Por un lado Los trabajadores fijos discontinuos y los temporales de más de un año se computan como fijos de plantilla. 2. Por otro lado, los temporales de menos de un año se computan o no según el número de días trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección de modo que cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. Teniendo en cuenta que si el resultado supera el número de trabajadores computados se tendrá en cuenta como máximo el total de dichos trabajadores El art. 67 ET: se refiere a las variaciones de plantilla. Si se produce un incremento de plantilla se pueden promover elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existente y si se producen disminuciones significativas de plantilla podrá hacerse el correspondiente ajuste según los criterios pactados en convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 4.3.4.- REGLAS DE FUNCIONAMIENTO INTERNO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Las más importantes son: 1. Elegir un Presidente y Un secretario 2. Elaborar un Reglamento de funcionamiento interno 3. Pueden crearse comisiones del propio Comité de Empresa, guardando la proporcionalidad entre los sindicatos con presencia en el Comité. 4. Deben reunirse cada dos meses o siempre que lo soliciten un tercio de los trabajadores y tienen además deber de sigilo que se refiere a una utilización prudente de la información que poseen, como consecuencia del ejercicio de sus funciones representativas. (IV)

Comités de Empresas Europeos:

Ley 10/1997 de 24 de Abril modificada por la Ley 44/1999 10/19 traspone al derecho español la directiva 94/45 CE de 22 de Septiembre de 1994, reforma por la Directiva 2009/38 de 6 de Mayo de 2009 sobre Constitución de un Comité de empresa Europeo y de un procedimiento de información y consulta de los Trabajadores en empresas y Grupos de empresa de dimensión comunitaria. La constitución de un Comité de empresa europeo el procedimiento alternativo de información y consulta sería el resultado de una negociación iniciada por la Dirección Central a iniciativa propia o previa petición escrita ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I de al menos 100 trabajadores o de sus representantes que pertenezcan al menos a centros de Trabajo o empresas o grupo situados en estados miembros diferentes. El acuerdo vincula a todos los centros de trabajo de la empresa o a todas las empresas del grupo y a sus trabajadores. El Comité de Empresa Europeo tiene las siguientes características más importantes: 1. Sus miembros se eligen entre quienes tienen la condición de delegado de Personal, Miembro de Comité de Empresa o Delegado de Personal. 2. Sus competencias son de información y consulta sobre cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo o al menos a 2 centros de trabajo o empresas situados en estados miembros diferentes. 3. Los Miembros de Comité de Empresa Europeo tienen en el ejercicio de sus funciones la protección y garantías establecidas para los Representantes de los Trabajadores tales como : - Permisos retribuidos Horarios, etc. (V) REPRESENTACIÓN DE FUNCIONARIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, DELEGADOS Y JUNTAS DE PERSONAL -

-

-

VI.

Se regula en el Estatuto Básico del Empleado Público 7/2007 de 12 de Abril, art. 39 y siguientes. Los Órganos de Representación previstos son: los delegados de personal y las juntas de personal. Los Delegados de personal se eligen en aquellas unidades electorales que cuenten al menos con 6 funcionarios y no alcancen el número de 50. Se eligen hasta 30 = 1 representante y de 31 a 49 = 3. Las Juntas de Personal se eligen en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. La escala que determina el número de funcionarios y el número de representantes a elegir está en el art. 39.5 EBEP. El procedimiento electoral debe ajustarse a uno9s criterios generales establecidos en el Art. 44 EBEP. Finalmente que tantos sus competencias como sus garantías destinadas a proteger el ejercicio de su función son muy parecidas a las previstas en el ET para los representantes unitarios, tales como derechos de información y demás.

REPRESENTACIÓN ESPECIALIZADA EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos, regula un sistema de representación y de participación de los trabajadores en esta materia que descansa sobre dos instituciones: a. Por un lado los Delegados de Prevención, que son representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos. Hay una escala que determina el número de Delegados a elegir dependiendo del n de trabajadores en el art.35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos b. Por otro el Comité de Seguridad y Salud, que es un órgano paritario y Colegiado destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Debe constituirse en las empresas o centros que cuenten con 50 o más trabajadores. Está formado por ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I Delegados de prevención y por un número igual de representantes del empresario. Por otro lado para aquellas empresas que tengan varios centros de trabajo dotados de comité de seguridad y salud, se prevé la posible constitución de un Comité Inter-Centros por acuerdo entre el empresario y los trabajadores que se encargará de la coordinación de los diferentes comités. VII.

ÓRGANOS DE REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA:

La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza a través de las secciones sindicales representadas a su vez y en su caso por los Delegados Sindicales. (ampliamos en tema7) VIII.

DERECHO DE REUNION

Se regula en el art 77 y siguientes en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 4.1f que reconoce como derecho básico de los trabajadores el derecho de reunión. Conforme a lo dispuesto en el ET, las asambleas de los Trabajadores pueden convocarlas los Comités de Empresa y los Delegados de Personal y también pueden convocarlas los trabajadores en número no inferior al 33% de la plantilla. La Presidencia de la Asamblea se atribuye en todo caso al Comité de empresa o a los Delegados de Personal mancomunadamente. Tanto cuando se convoca por los representantes unitarios como que se convoque por los trabajadores. Las Asambleas previstas en el ET se configuran como NO RETRIBUIDAS, a celebrar en el centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo. Esto implica que pueda haber casos en los que debido a la actividad de la empresa deban celebrarse reuniones parciales, en este sentido el art. 77.2 indica que las diversas reuniones parciales que tengan que celebrarse se considerarán como una sola y fechada en el día de la primera. La Convocatoria con el orden del día propuesto se comunicará al empresario con 48 horas de antelación como mínimo y el local para la celebración de la asamblea lo facilita el empresario, no obstante el empresario puede negarse a facilitar el centro para la celebración de Asamblea en los siguientes supuestos: a. Cuando no se cumplen las previsiones del ET en orden a la regulación del derecho de reunión. b. Si hubieran transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Se excluyen las reuniones informativas con ocasión de convenios colectivos y las que puedan tener lugar con ocasión de huelgas. c. Si aún no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento de los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. d. En el supuesto de cierre legal de la empresa.

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TEMA 5.- REPRESENTACION UNITARIA (I) EL PROCESO ELECTORAL I.- Principios básicos: Se regula en los arts. 67 ET y siguientes y en el RD 1844/1994 de 9 de septiembre (Reglamento de Elecciones). Este proceso tiene una doble finalidad: 1. Por un lado elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el Centro de Trabajo y en la Empresa. 2. Constatar oficialmente el grado o porcentaje de representatividad de los distintos sindicatos. ¿Quiénes pueden ser electores? Pueden ser todos los trabajadores de la empresa o Centro de Trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad de al menos un mes. ¿Quiénes pueden ser elegibles? Pueden serlo los trabajadores con 18 años cumplidos y con una antigüedad en la empresa de al mensos 6 meses. Este requisito se puede rebajar a 3 meses por CC y siempre que esté justificado por razones de movilidad de personal. Estos requisitos tienen que cumplirse en el momento de la votación para el caso de los electores y en el momento de presentación de las candidaturas para el caso de los elegibles. Caso especial, que no viene establecido en la norma reguladora: es el caso del personal de alta dirección que no participará ni como elector ni como elegible, en los órganos de representación regulados en el TITULO II del ET (RD que regula la relación laboral especial de Alta Dirección (RD 1382/1985 de 11 de agosto) II.- PROMOCION DE LAS ELECCIONES. SUJETOS LEGITIMADOS 1.

Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal o de CC.AA. 2. Las Organizaciones Sindicales que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la Empresa. 3. Los Trabajadores del Centro de Trabajo por acuerdo mayoritario que se adoptará en Asamblea convocada al efecto. III.- REQUISITOS PARA LA PROMOCION DE ELECCIONES El propósito de celebrar elecciones debe comunicarse a la empresa y a la oficina pública correspondiente dependiente de la Autoridad Laboral. Esta comunicación debe hacerse con un plazo mínimo de al menos un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En la comunicación hay que identificar con precisión la empresa y el Centro de Trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y también su fecha de inicio. Esta fecha de inicio que será la de constitución de la mesa Electoral, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir de la fecha de registro de comunicación en la oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral. La Oficina Pública, dentro del día siguiente hábil a la recepción del escrito de promoción de elecciones expondrá en el tablón de anuncios los pre-avisos presentados. En los casos de concurrencia de promociones electorales la regla es la de considerar válida a efectos de inicio del correspondiente proceso electoral la primera convocatoria registrada, no obstante el art. 67.2 contempla una excepción y dice que en los supuestos en los que la mayoría sindical en la empresa o Centro de trabajo con Comité de Empresa, haya presentado otra fecha ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I distinta prevalecerá esta última, es decir, se da preferencia a los pre-avisos electorales presentados por Sindicatos con mayor implantación en el Comité de Empresa correspondiente. 5.3.1.- CIRCUNSTANCIAS QUE JUSTIFICAN LA PROMOCION DE ELECCIONES. 1.- Se regula en el art. 67.1 ETvi, que hace referencia a la renovación de la representación por conclusión del mandato y también a la promoción de elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. En los casos de promoción de elecciones por vencimiento de mandato de los representantes, ésta promoción solo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten 3 meses para el vencimiento del mandato, además, se tiene que comunicar a la empresa y a la Oficina Pública dependiente de la Autoridad laboral con un plazo mínimo de antelación de un mes al inicio del proceso electoral. La duración del mandato electoral son 4 años y los representantes se mantendrán en sus funciones ejerciendo sus competencias y garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. IV.- CELEBRACIÓN DE LAS ELECCIONES Mesa electoral: en la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio electoral de 250 trabajadores electores o fracción. En las elecciones en Centros de menos de 50 trabajadores y en las de Colegio único, existirá una mesa electoral: -

Presidente: El trabajador más antiguo en la empresa Dos vocales: Los electores de Mayor y Menor edad, actuando éste último como secretario. Además se nombran suplentes, que serán los trabajadores que sigan a los titulares de la mesa electoral en el orden de antigüedad o edad en el mismo colegio.

Los cargos son irrenunciables salvo causa justificada. Cada Candidatura puede nombrar un interventor. El empresario puede nombrar un representante que asista a la votación y al escrutinio. IMPORTANTE: ninguno de los componentes de la mesa electoral puede ser candidato, de serlo, será sustituido por el suplente. La renuncia para presentarse como candidato, debe hacerse antes de la presentación de candidaturas y durante todo el tiempo establecido para dicha presentación. 5.4.1.- FUNCIONES DE LA MESA. Funciones generales: art. 73.2 ETvii: 1. 2. 3. 4.

Vigilar todo el desarrollo del proceso electoral. Presidir la votación. Realizar el escrutinio. Resolver cualquier reclamación que se presente.

Las mesas electorales adoptan sus acuerdos por mayoría de votos y tienen además unas funciones específicas en las elecciones a Delegado de Personal, que están en el art. 74.2 ETviii y también unas funciones específicas en las elecciones a Comité de Empresa, según el art. 74.3 ETix.

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DERECHO SINDICAL I 5.4.2.-PRESENTACIÓN DE CANDIDATURAS Tres Vías: 1. Por los Sindicatos de trabajadores, además no es necesario que sean los más representativos ni que tengan sección sindical en la empresa. 2. Por coaliciones formadas por dos o más sindicatos con una denominación concreta (nombre propio). 3. Por los Trabajadores avalados por un número de firmas de al menos 3 veces el nº de puestos a cubrir. 5.4.3.- VOTACIÓN -

Se celebra en el Centro o Lugar de Trabajo durante la jornada laboral. El voto es libre, secreto, personal y directo. Las papeletas deben ser de igual tamaño, color, impresión y calidad de papel. Tienen que depositarse en urnas cerradas

5.4.4.- REGLAS A APLICAR: En la elección de Delegados de Personal cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes igual al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. En la elección a Miembros de Comités de Empresa, cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas 5.4.5.- ESCRUTINIO. Después de celebrada la votación, la Mesa Electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura en voz alta por el Presidente de las papeletas. Del resultado del escrutinio se levantará el acta correspondiente que será firmada por los miembros de la Mesa Electoral, los Interventores y el Representante del Empresario. Se remite una copia del acta al Empresario, a los Interventores de las Candidaturas y a los Representantes elegidos. El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios dentro de las 24 horas siguientes al término de la redacción del Acta del escrutinio. El presidente de la Mesa Electoral tuene que presentar en el plazo de 3 días, el original del Acta a la Oficina Pública a efectos de Registro V .- RECLAMACIONES EN MATERIA ELECTORAL. Finalmente la elección, las decisiones que adopte la Mesa o cualquier actuación de la misma a lo largo del Proceso Electoral puede impugnarse a través de un procedimiento arbitral, previo al judicial, regulado en el art.76 ET. Pueden impugnar todos los que tengan interés legítimo, incluso la Empresa. El Laudo arbitral puede impugnarse ante el orden Jurisdiccional Social a través de un procedimiento previsto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

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DERECHO SINDICAL I VI.- MANDATO REPRESENTATIVO Finalmente el mandato representativo, es decir, la duración del mandato, de los Delegados de Personal y Miembros del Comité de Empresa será de 4 años.

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DERECHO SINDICAL I

TEMA 6.- REPRESENTACION UNITARIA (II) COMPETENCIAS Y GARANTIAS I.- Competencias de los representantes unitarios. Están las más importantes en el art. 64 ET pero es una enumeración no exhaustiva, el propio ET en otros preceptos se refiere a competencias de los representantes unitarios, p.ej.: art. 18 ET que se refiere a los registros, el art. 24 ET que se refiere a los ascensos, el art. 34 ET que se refiere a la distribución irregular de la jornada y entre otros, el art. 51 ET que se refiere al despido colectivo y a los periodos de consultas. También hay otras normas que se refieren a las competencias de los representantes unitarios, es el caso de las Ley de ETT’s, Ley 1484 que en su art. 9 se refiere a la información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre determinadas cuestiones y el art. 17 que se refiere a la posibilidad de los trabajadores de presentar reclamaciones en relación con sus condiciones de trabajo a través de los representantes de la empresa usuaria, por lo tanto art. 64 enumera las competencias pero no es lista cerrada. Hay que tener en cuenta que, por CC se pueden ampliar las competencias legales así lo indica el TS en una sentencia de fecha 21 de marzo de 2001. Las competencias del art. 74 ET pueden clasificarse: 1. Derechos de información pasiva, que son materias sobre las cuales el empresario debe informar a los representantes de los trabajadores 2. Derechos de información activa, que se refiere a aquellos supuestos en que existe la necesidad de consultar a los representantes de los trabajadores que emiten un informe antes de la ejecución por parte del empresario de determinadas decisiones en determinadas materias. 3. Lo que se llaman otras competencias dentro de las cuales quedan englobadas el resto de las que no pueden incluirse en los dos apartados anteriores. 6.1.1.-Derechos de información pasiva: 1. Información al menos trimestral sobre la situación económica del sector y de la empresa y probable evolución del empleo en la misma, es decir, previsiones sobre nuevos contratos, subcontrataciones y demás. 2. Información sobre los balances cuentas de resultados y demás información que sobre estas materias tiene que facilitarse a los socios de la empresa. 3. Modelos de contratos escritos que se utilicen en la empresa así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (finiquitos). 4. Conocimiento de los contratos de trabajo que se formalicen en la empresa, de las prórrogas de contratos y de las denuncias de contratos. 5. Información de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. 6.1.2.- Derechos de información activa: 1. Fusión, absorción, o modificación del estatuto Jurídico de la Empresa que afecten al empleo en la misma. 2. Reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquéllos. En el caso de los ERE’S art. 51 ET, se tienen que tramitar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores , y en el caso de despidos objetivos, art. 52.c, despidos por causas económicas o de producción, hay que enviar una copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. 3. Traslado total o parcial de las instalaciones. ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I 4. Reducciones de jornada 5. Otros, como los planes de formación profesional en la empresa, la implantación de sistemas de organización y control del trabajo entre otros. 6.1.3.- Otras Competencias: 1. Derecho a participar en la gestión de obras sociales, establecidas en la empresa en beneficio delos trabajadores o sus familiares 2. Colaborar con la empresa para conseguir medidas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en CC 3. Derecho a informar a sus representados en todos los temas que puedan tener repercusión en las RR.LL. 4. Competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo 5. Tienen capacidad y legitimación procesal, esto significa que tienen capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, a esto se refiere el art 65 ET, que dice que se requiere decisión mayoritaria de los miembros del Comité de empresa. II.- GARANTIAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS Las garantías son los derechos de los Delegados de Personal y de los Miembros del Comité de empresa que hacen posible y garantizan el desarrollo efectivo de las funciones representativas en el centro de trabajo. Distinguimos hasta cuatro bloques: 6.2.1.- Garantías de estabilidad en el empleo y de protección contra el despido. DENTRO DE ESTO LO QUE SE LLAMA INMUNIDAD REPRESENTATIVA, que es el Dº del representante a no ser despedido durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente al término de su mandato, salvo que sea por revocación o dimisión, siempre que el despido se base en la acción del trabajo en el ejercicio de su representación y no concurra causa de despido disciplinario del representante. Esta protección alcanza también a los candidatos a la elección de los representantes de los trabajadores. También dentro de este primer bloque, incluimos el llamado GARANTIAS FRENTE AL ACTO ILICITO DEL DESPIDO, que son: 

  

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas muy graves, en el que serán oídos, además del propio interesado, los restantes miembros dela representación La opción en caso de despido improcedente, corresponde siempre al representante, además, la readmisión es obligatoria si el trabajador opta por ella. En los despidos colectivos los trabajadores representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa, esta prioridad se extiende a los supuestos de suspensión Los despidos objetivos no se computan como faltas de asistencia al trabajo a los efectos del art. 52.d ET, en ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

6.2.2.-Garantías de inamovilidad relativa: Se refiere a la prioridad de permanencia en su puesto de trabajo en los casos de movilidad geográfica. Art. 41 ET.

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DERECHO SINDICAL I 6.2.3.- Garantías de no discriminación en su promoción económica y profesional como consecuencia del ejercicio de sus funciones representativas. 6.2.4.- Garantías de efectividad de la función: Y dentro de éstas las siguientes: - Lo que se llama libertad de expresión, que es el Derecho a expresar con libertad sus opiniones en las materias que se refieren a la esfera de su representación art. 68.d ET. - Libertad de publicación y de distribución de material de interés laboral o social con una doble limitación: a. No perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo. b. La comunicación a la empresa. - Reconocimiento de un crédito de horas mensuales retribuidas art. 68.e ET, que establece la siguiente escala: a. En empresas de hasta 100 trabajadores = 15 horas b. De 101 a 250 = 20 horas c. De 251 a 500 = 30 horas d. De 501 a 750 = 35 horas e. De 750 en adelante = 40 horas - Derecho a disponer de un local adecuado y a disponer de tablones de anuncios. Art. 81 ET dice que siempre que sus características lo permitan (de la empresa). Las discrepancias que puedan surgir en esta materia se resolverán por la Autoridad Laboral previo informe de la Inspección de trabajo. III - Competencias y garantías de los representantes de los funcionarios en las admones. Publicas, Contenidas en el ET básico del empleado público. 1. Art. 39 EBEP. Los órganos de representación de los empleados son los delegados de personal y las Juntas de personas. 2. Las unidades electorales donde el número de empleados sea superior a 6 y menor de 50, la representación corresponde a los delegados de personal. 3. En aquellas en que exista hasta 30 funcionarios se elegirá un delegado 4. Desde 31 hasta 49 se elegirán 3. Y estos tienen que ejercer sus funciones representativas de forma conjunta y mancomunada. 5. Y las Juntas de personal se constituirán en las unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. 6. Cada Junta de personal se compone de un número de representantes en función del número de funcionarios de la unidad electoral correspondiente, para ello, el art 39.5 EBEP establece una escala: - De 50 a 100 funcionarios = 5 representantes - De 101 a 250 funcionarios = 9 - De 251 a 500 = 13 - De 501 a 750 = 17 - De 751 a 1000 = 21 - De 1001 en adelante = 2 representantes más por cada 1000 o fracción con el máximo de 75. 7. Las Juntas de personal elegirán un Presidente y un secretario entre sus miembros y elaborarán un Reglamento de procedimiento propio que por supuesto, no puede ir en contra de lo dispuesto en el EBEP y legislación de desarrollo. Hay que remitir una copia de este reglamento ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I de procedimiento y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de personal que determine cada administración. El Reglamento y sus modificaciones tienen que ser aprobados por los votos favorables de al menos 2/3 de sus miembros 6.3.1.-COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS FUNCIONARIOS  Art. 40 de EBEP15, dice que las Juntas de Personal y los Delegados de Personal tendrán en sus ámbitos respectivos las siguientes competencias: 1. Recibir información sobre la política de personal y sobre los datos que se refieren a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento. 2. Emitir informe a solicitud de administración Pública competente sobre el traslado, total o parcial, de las instalaciones y sobre la implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo. 3. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas MUY GRAVES. 4. Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y del horario de trabajo, permisos y vacaciones. 5. Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo. También en materias de prevención de riesgos laborales, seguridad social y empleo. Y ejercer en su caso las acciones legales que sean oportunas ante los organismos Competentes. 6. Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de medidas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad y además, tanto las Juntas de Personal colegiadamente y por decisión mayoritaria de sus miembros, como los Delegados de Personal mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar como interesados , los correspondientes procedimientos administrativos y también para ejercitar las acciones en Vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones. 6.3.2.- GARANTIAS. :  Art. 41 EBEPx que se refiere a las siguientes garantías y derechos: 1. Derecho de acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral sin entorpecer el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de acuerdo con lo dispuesto en la legislación Vigente. 2. Derecho a la distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones sindicales y profesionales. 3. Derecho a la audiencia en los expedientes disciplinarios que afecten a sus miembros durante el tiempo que dure su mandato y también durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado, regulada en el procedimiento sancionador correspondiente. 4. Un crédito de horas mensuales son retribuidas dentro de la jornada del trabajo y de acuerdo con la siguiente escala: a) Hasta 100 funcionarios= 15 b) De 101 a 250 funcionarios = 20 c) De 251 a 500 = 30 d) De 501 hasta 750 =35 e) De 751 en adelante = 40 (Se observa que se toma de referencia la escala del ET.) 15

http://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOE-A-2007-7788-consolidado.pdf

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DERECHO SINDICAL I 5. Derecho a no ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni tampoco en el año siguiente a su extinción, salvo que esta tenga lugar por dimisión o revocación. Además de esto los miembros delas Juntas de personal y los delegados de personal no pueden ser discriminados ni en su formación, ni en su promoción económica o profesional como consecuencia del desempeño de sus funciones representativas. 6.3.3.-DURACION DE LA REPRESENTACION:  Art, 42 EBEP, se refiere a que el mandato de los delegados de Personal y de las Juntas de Personal, será de 4 años. Una referencia vista en el art 44 EBEP, donde se dice que el procedimiento para la elección de las juntas de personal y de los delegados de personal debe tener en cuenta una serie de criterios generales, como son entre otros los siguientes: 1. La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos. 2. Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de servicio activo. 3. Podrán presentar candidaturas las organizaciones sindicales legalmente constituidas o las coaliciones de éstas o los grupos de electores de una misma unidad electoral siempre que su número sea equivalente al menos al triple de los miembros a elegir. 4. Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que podrán plantearse directamente ante la Jurisdicción Social.

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DERECHO SINDICAL I

TEMA 7.- REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESAxi I-

Órganos de representación en la empresa: Secciones Sindicales. Constitución y derechos.

La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza a través de las secciones Sindicales representadas a su vez y en su caso, por los Delegados sindicales. El art. 8 de la LOLS dice que los trabajadores afiliados a un Sindicato, podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo dispuesto en los estatutos de los sindicatos. Esto significa que es independiente del número de trabajadores de la empresa. No es necesario que el empresario conceda una autorización al respecto, aunque sí se le debe comunicar el hecho de su constitución. No obstante, aunque la posibilidad de constituir una sección sindical se abre a todos los trabajadores afiliados a cualquiera de los sindicatos legalmente constituidos, hay determinados derechos que la LOLS sólo reconoce a determinadas secciones sindicales, concretamente a las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y a las de aquellos que cuenten con representación en los órganos de representación unitaria de trabajadores. Art. 8.2 de LOLSxii, prevé los siguientes derechos, que son además derechos mínimos a salvo de lo que se establezca por CC.: 1. Derecho a un tablón de anuncios. Se entiende que es un tablón común para todos y no para cada uno. Debe situarse en el centro de trabajo y en un lugar visible donde se garantice el acceso al mismo de los trabajadores. El lugar lo elige la empresa siempre que se garanticen estos requisitos. 2. (Importantísimo). Derecho a la negociación colectiva en los términos previstos en la Ley del ET. 3. Derecho a un local, que sea adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquéllas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. Este local lo facilitará el empresario así como también el mobiliario y demás material necesario. Lo lógico es que esté ubicado en el propio centro de trabajo, pero si no es posible puede estar ubicado en otro lugar, siempre que sea adecuado y de fácil acceso. Tampoco se exige que sea exclusivo de cada sección sindical. Puede ser compartido. 4. A través de las Secciones Sindicales se instrumentalizan derechos importantes como el derecho de reunión, el de recaudación de cuotas o entre otros, el de información sindical II-

DELEGADOS SINDICALES:

7.2.1.- Requisitos: Todas las Secciones Sindicales, lógicamente tienen una persona física que las represente, que ejerza los derechos en nombre y representación de la sección sindical. A tal efecto distinguimos lo que se llaman: -

Portavoces o delegados internos de la sección sindical que quedan fuera de la LOLS Por otro lado, los Delegados Sindicales que son los previstos en la LOLS que les otorga una serie de competencias. Concretamente las secciones sindicales estarán representadas por Delegados Sindicales cuando se den los 2 requisitos siguientes: 1. Un determinado número de trabajadores necesario. Concretamente el art. 10.1 de la LOLS dice que la empresa o centro del trabajo tiene que ocupar a más de 250 trabajadores, cualesquiera que sea su tipo de contrato. 2. Presencia en el Comité de Empresa. Concretamente el art. 10.1 de la LOLS dice que para que la sección sindical pueda contar con un Delegado es necesario que pertenezca a un sindicato que tenga presencia en los órganos de representación de personal

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DERECHO SINDICAL I 7.2.2.- ORGANOS DE REPRESENTACION DE PERSONAL. Número de Delegados Sindicales: Se determina en función del número de trabajadores de la unidad de referencia según una escala que tenemos en el art. 10.2 LOLS: -

De 250 a 750 = 1 De 751 a 2000 trabajadores = 2 De 2001 a 5000 = 3 De 5001 en adelante =4

Esta escala solo se refiere a las secciones sindicales del sindicato que haya obtenido el 10% de los votos en elección al Comité de Empresa, porque según indica el art. 10.2 de la LOLS en su último párrafo: “….las secciones sindicales de aquéllos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo Delegado Sindical”, que quiere decir que estas secciones sindicales no accederán a la escala prevista en el art. 10.2 de la LOLS El número de Delegados Sindicales es mínimo, lo que quiere decir que se puede ampliar por acuerdo o por CC. Esto es así y también lo dice el art. 10.2 LOLS (la escala es la misma en todo caso). 7.2.3.- CRITERIOS PARA LA DESIGNACION DE DELEGADOS SINDICALES. Son elegidos por y de entre los afiliados al Sindicato correspondiente en la Empresa o Centro de trabajo. El nombramiento del Delegado Sindical es competencia de la sección sindical, a través del procedimiento electoral que venga establecido en los Estatutos del Sindicato, y corresponde a éste la función de controlar su cumplimiento. La destitución corresponde también al grupo que lo designó y son causas de destitución las previstas en los Estatutos del Sindicato o cualquier otra, como la pérdida de confianza o la simple voluntad de quienes lo designaron. La LOLS no exige nada, pero lo lógico es que se comunique a la empresa la designación de Delegado Sindical, además, el empresario puede comprobar que en la elección se han cumplido los requisitos legales y de no ser así, puede negar la legitimidad de la elección. Por el contrario, en caso de haber cumplido todos los requisitos, el empresario tiene que reconocer al Delegado Sindical como tal. 7.2.4.- COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES. Las más importantes: 1. Derecho de asistencia a las reuniones del Comité de Empresa y de los Órganos competentes en materia de Seguridad e Higiene y de los órganos de representación que se establezcan en las administraciones públicas, con voz pero sin voto. 2. Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular. 3. Derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, para aquellos Delegados Sindicales que no forman parte del Comité. Además el art. 10.3 de la LOLS extiende expresamente el deber de sigilo profesional al respecto. 4. Y entre otras, derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas que afecten a los afiliados a su sindicato en particular y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. El art. 55 ET se refiere al despido de trabajadores afiliados a un sindicato e indica que si al empresario le consta la afiliación debe dar audiencia previa a los Delegados Sindicales. ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I 7.2.5.- GARANTIAS: La LOLS toma de referencia las garantías reconocidas a los Miembros del Comité de Empresa. Hay que distinguir dos supuestos: a. Por un lado el caso de los Delegados sindicales que forman parte del Comité de empresa. Al respecto las garantías de los representantes unitarios de los previstas en el art. 68 ET tienen carácter mínimo, por ello, si por CC se amplían las garantías previstas para el Comité de Empresa, esta ampliación beneficia también a los Delegados Sindicales que forman parte del mismo. En otros preceptos hay otras garantías, una muy importante, la prevista en el art. 56.4 ET, donde se dice que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un Delegado Sindical, la opción en caso de despido improcedente, le corresponderá siempre a éste (escogerá entre la indemnización o readmisión). De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la de readmisión. Cuando la opción expresa o presunta, en ambos casos a favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la readmisión como si lo hace por la indemnización, tendrá derecho a los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo si fuera en fecha anterior y el empresario probara lo percibido para su descuento de dichos salarios de tramitación. b. Por otra parte, tenemos a los Delegados Sindicales que no forman parte del Comité de Empresa y para ellos tenemos el art. 10.3 de LOLS que dice que tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los Miembros de los Comités de Empresa, lo que quiere decir que también en este supuesto la Ley establece expresamente la equiparación. IMPORTANTE. RECONOCIMIENTO DE UN CREDITO DE HORAS MENSUALES. Mínimo de 30 horas reconocidas en el art. 68.e ET a los representantes unitarios de los centros de más de 250 trabajadores. Este número de horas se aumentará según el número de trabajadores y según la escala del art 68 ET que dice: -

251 a 500 = 30 h 501 a 750 = 35 horas 751 en adelante = 40 horas

Finalmente hacemos referencia a los que ostentan cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas. A ellos se refiere el art. 9 LOLS. Que dice: “quienes ostentan cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho: 1. Al disfrute de permisos no retribuidos que sean necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo y además se pueden establecer por acuerdo limitaciones, al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo. 2. A la excedencia forzosa o situación equivalente, en el ámbito de la función pública con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. Debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. A este supuesto se refiere también el art. 48.3 ET. y la STC 263/1994 de 3 de Octubre. 3. A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los Trabajadores, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de este derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. Además, los Representantes Sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de CC., manteniendo su vinculación como ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio adecuado de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación. A este supuesto se refiere también el art. 37.3.e ET.

16/02/2012.- ABC Economía: Patronal y Sindicatos pierden la exclusiva de los cursos de formación. La importancia de los cursos de formación no reside sólo en la propia formación.

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http://www.abc.es/20120214/economia/abcp-patronal-sindicatos-pierden-exclusiva-20120214.html

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TEMA 8. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (I) (I) El Sindicato en la Constitución: 8.1.1.- La libertad Sindical y la función institucional del Sindicato El sindicato puede definirse como una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses generales frente a los del empresario y sus organizaciones y eventualmente frente a los de cualquier otro sujeto público o privado. De esta definición se deducen 3 elementos conceptuales: 1. Subjetivamente el sindicato es una organización constituida e integrada exclusiva y excluyentemente por trabajadores asalariados o por cuenta ajena. Esto a su vez implica que no son sindicatos las organizaciones de empresarios ni las mixtas de empresarios y trabajadores ni otras organizaciones (p.ej.: de estudiantes). Un supuesto asimilado es el de los trabajadores por cuenta propia o autónomos sin trabajadores a su servicio. Estos no pueden fundar sindicatos, pero pueden afiliarse a las organizaciones sindicales. 2. Funcionalmente el sindicato se constituye para la autodefensa colectiva de los intereses generales del trabajador asalariado. Esto a su vez significa que no son sindicatos otras asociaciones que puedan constituir los trabajadores - p.ej.: asociaciones de carácter deportivo o cultural. 3. Organizativamente, el sindicato es una asociación o unión de carácter estable y permanente. El art. 7 CE se refiere a la función del sindicato y dice que los sindicatos de trabajadores contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. (II) LIBERTAD SINDICAL: TITULARIDAD DEL DERECHO La Constitución configura la libertad sindical como un derecho fundamental, se incluye en el art. 28 CE que dice que todos tienen derecho a sindicarse libremente. También este precepto se incluye dentro de la Sección I, del Capítulo II, del Título I CE y por lo tanto se le confiere la máxima protección constitucional. A su vez, la LOLS 11/1985 de 2 de agosto contiene la regulación legal que lo desarrolla. En cuanto a la titularidad el art. 28 CE dice: todos y la LOLS 11/1985 lo especifica con referencia a los trabajadores. Además, hay un régimen de exclusiones previsto en la propia CE La titularidad del derecho de libertad sindical se atribuye legalmente a los siguientes sujetos: 1. Trabajadores por cuenta ajena o asalariados y funcionarios públicos. Los trabajadores por cuenta ajena son aquéllos que sean sujetos de una relación laboral. Este derecho de sindicación se reconoce también a los funcionarios públicos y así se declara expresamente en los arts. 28.1 y 103.3 CE. Además, importante, la referencia a los trabajadores comprende también a quienes hayan cesado su actividad laboral y aquéllos que todavía no han accedido a ella, es el caso de los desempleados, de los incapacitados que hayan cesado por una incapacidad, y también es el caso de los jubilados. El art. 3.1 LOLS dicen que pueden afiliarse a las organizaciones sindicales ya constituidas, pero no fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares 2. Trabajadores por cuenta propia o autónomos no empleadores. El art. 3.1 LOLS dice que pueden afiliarse pero no fundar sindicatos.

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DERECHO SINDICAL I 3. Sindicatos de trabajadores en la medida que el art. 28 CE reconoce el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. EXCLUSIONES: 1. Los miembros de las fuerzas o institutos armados y demás cuerpos sometidos a disciplina militar que según dice el art. 1.3 LOLS quedan exceptuados del ejercicio de este derecho. Además la LOLS opta por la más restrictiva de las opciones constitucionalmente posibles, porque el art. 28 CE dice que la Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar. Según esto se excluyen los miembros de las FF.AA., es decir, ejército de Tierra, del aire, la armada y los miembros de la Guardia Civil. 2. Los funcionarios integrantes de la carrera Judicial, es decir, Jueces y Magistrados y del Ministerio Fiscal (Fiscales). A estos se refiere el art. 1.4 LOLS que dice que no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo, con esto reitera lo dispuesto en el art. 127.1 CE. Lo que si pueden es crear asociaciones profesionales. Estas asociaciones profesionales de jueces magistrados y fiscales de ámbito nacional y sin vinculación con partidos políticos o sindicatos se constituyen con personalidad jurídica y plena capacidad para el cumplimiento de sus fines a partir de su inscripción en el registro que existe a tal efecto en el CGPJ para los Jueces y Magistrados y en el Ministerio de Justicia para los Fiscales. Las más conocidas, son: 1. Para el caso de Jueces y Magistrados: - Asociación Profesional de la Magistratura. - Jueces para la Democracia 2. Para el caso de los Fiscales: - -Asociación progresista de Fiscales - Unión progresista de Fiscales Su suspensión o disolución se rigen por las normas de derecho de asociación en general. Los Jueces, Magistrados y Fiscales en servicio activo pueden asociarse o no a una sola de las asociaciones profesionales 3. Funcionarios de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar como es el caso del CNP, Cuerpo de Policía de la CC.AA y de las Corporaciones Locales. Éstos no se excluyen, lo que sucede es que su derecho de sindicación se regula por una normativa específica dado su carácter armado y la organización jerarquizada de estos institutos art. 1.5 LOLS. Normativa específica, lo tenemos en la LO 2/1986 de 13 de marzo de Cuerpos de Seguridad del estado. En este caso, las singularidades previstas en esta Norma, consisten básicamente en que sólo pueden crear, afiliarse o federarse a Sindicatos de Policía de ámbito nacional y no pueden ejercitar el derecho de huelga. Arts. 2 y 8 de la LO 2/1986. Si tienen derecho a celebrar reuniones en locales oficiales fuera de las horas de trabajo sin perturbar la marcha del servicio y previa autorización del jefe de la dependencia. (III) CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es un derecho complejo integrado por un conjunto de derechos y facultades. Teniendo en cuenta el sujeto titular del derecho podemos distinguir la libertad sindical individual y la libertad sindical colectiva. ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I Libertad sindical individual o lo que es lo mismo el contenido individual de la libertad sindical. Comprende los derechos de los que son titulares los trabajadores individualmente considerados. Y la libertad sindical colectiva o contenido colectivo de la libertad sindical, comprende los derechos que corresponden no a los trabajadores individuales sino a los sindicatos legalmente constituidos. 8.3.1.-Aspecto individual, la libertad sindical positiva y negativa. Comprende: 1. El derecho a fundar sindicatos. 2. Derecho a afiliarse a un sindicato y derecho a no afiliarse art.28 CE. Libertad sindical en sentido positivo y sentido negativo. 3. Libre ejercicio de la actividad sindical, es decir, no discriminación por motivos sindicales. 4. Derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. 8.3.2.- aspecto colectivo, la libertad de organización y de actuación Básicamente el derecho a desempeñar libremente las funciones que le reconoce el art. 7 CE en defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Se distingue un contenido esencial y un contenido adicional. Contenido esencial comprende: 1. Derecho de negociación colectiva 2. Derecho de huelga 3. Derecho de conflicto colectivo Contenido adicional: Que comprende el derecho a la auto-organización, es decir, a dotarse libremente de su propia organización interna, por ejemplo, redactar sus estatutos. También derecho a ejercer libremente sus actividades, es decir, derecho a la no injerencia de la Administración en la actividad de los Sindicatos, derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. También se incluye el derecho a la libre acción sindical en la empresa o fuera de ella y también el derecho de federación nacional e internacional. Derecho a constituirlas, a afiliarse o a retirarse de ellas. Como parte importante del contenido a la libertad sindical comprende el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y también el derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos. Esto se regula en art. 2.1 LOLS y art. 28 CE. La adquisición de la personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar de los sindicatos requiere que los promotores o dirigentes de los mismos efectúen el depósito de los estatutos en la oficina pública que corresponda tal como establece el art. 4.1 LOLS.

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DERECHO SINDICAL I Los estatutos tienen que tener un contenido mínimo, que es el siguiente: 1. Denominación de la Organización. Además ésta no puede ser igual ni provocar confusión con una ya existente. 2. Domicilio y ámbitos funcional y territorial de actuación del sindicato. 3. Órganos de representación, gobierno y administración del sindicato y su funcionamiento. 4. Requisitos y procedimiento para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado. También entre otras cosas el régimen de modificación de los estatutos y de disolución del sindicato. 5. El régimen económico de la organización. Es decir, el carácter, la procedencia y el destino de sus recursos La oficina pública en el plazo de 10 días desde el depósito procederá a publicar el depósito en su tablón de anuncios y en el Boletín Oficial correspondiente, indicando la denominación, ámbito territorial y funcional y la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato. Art. 4.3 y 4.4 LOLS. También tiene que requerir a los promotores para que en el plazo de otros 10 días subsanen los defectos observados si es que procede. Si no hay defectos o si se subsanan, se dará publicidad y si no se subsana se rechazará el depósito mediante resolución. El Sindicato adquiere personalidad jurídica en el plazo de 20 días desde el depósito. Finalmente, tanto la administración pública como quieres acrediten un interés directo, personal y legítimo pueden promover ante la autoridad judicial la declaración de no conformidad a derecho de los estatutos depositados y publicados art. 4.6 LOLS. Existe un proceso especial de impugnación relativa a los estatutos de los sindicatos y de las asociaciones empresariales o a su modificación, regulados en los art. 167 y siguientes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. IV REGIMEN JURIDICO SINDICAL Y LA RESPONSABILIDAD DEL SINDICATO El Art. 4.1 LOLS señala que los sindicatos reconocidos gozarán de plena capacidad de obrar. Esta capacidad de obrar implica un amplio abanico de facultades: 1. 2. 3. 4.

Capacidad contractual para ser titular de derechos y obligaciones. Capacidad procesal para ser parte en pleitos de toda índole. Capacidad patrimonial para adquirir y administrar su propio patrimonio. Capacidad para actuar sindicalmente en el plano de las relaciones colectivas.

Por otro lado, de la adquisición de la personalidad jurídica y de la capacidad de obrar se deduce la responsabilidad, arts. 5.1 y 5.2 LOLS en donde se dice que los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados salvo que aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato.

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DERECHO SINDICAL I CONSECUENCIAS: 1. Responde por los actos o acuerdos de los órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias es decir que si se extralimitan de las competencias que les atribuyen los estatutos el sindicato no responde 2. Actos individuales de sus afiliados, la regla general es que no responden. EXCEPCIONES: 1. Por un lado que se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones representativas, esto implica, la existencia de un poder y la necesidad de analizar los términos de apoderamiento. 2. Por otro lado que se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato. Finalmente la responsabilidad patrimonial del sindicato es, en principio, ilimitada. La excepción se prevé en el art. 5.3 LOLS en donde se dice que las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

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TEMA 9. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL II (I)

LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL17

9.1.1.-Planteamiento general La representatividad acredita la actitud y la capacidad de una determinada organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de intereses dentro de su ámbito de actuación. Esto se suele extraer de datos indirectos y además puede modificarse a lo largo del tiempo. Los datos más habituales a tener en cuenta son: a. El número de afiliados. b. La antigüedad. c. Y entre otros la capacidad de convocatoria. La representatividad puede cumplir diferentes funciones, básicamente trata de distinguir a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más apropiadas para representar los intereses colectivos en la medida en que unas y otras son las que cuentan con una mayor aceptación por parte de trabajadores y empresarios. A la mayor y suficiente representatividad se refieren los arts. 6 y 7 de la LOLS. La mayor representatividad, o lo que es lo mismo los sindicatos más representativos, se reconocen a las organizaciones sindicales que a través de las elecciones sindicales consigan como mínimo un 10% de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, art. 6 LOLS. También las organizaciones sindicales que acreditan como mínimo un 15% de representantes que tienen que ser al menos 1500 en el ámbito de una Comunidad Autónoma siempre que no estén afiliadas, federadas o confederadas a las anteriores. Art. 7.1 de LOLS. Finalmente, esta condición de sindicato más representativo se reconoce no sólo a la organización sindical que acredita aquellos resultados electorales sino también a los sindicatos que formen parte de la misma por vínculos de afiliación, federación o confederación. Art. 6.2 y 7.1 de LOLS. Según el art. 6.3 de la LOLS los sindicatos más representativos tienen una singular posición jurídica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales. Esta capacidad tiene especial relevancia en el ámbito dela negociación colectiva de eficacia general, pero también en otros aspectos como la promoción de elecciones sindicales, intervención en un proceso, participación en un proceso y entre otros intervención en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos (mediaciones, arbitrajes, etc.). Junto a esto existe lo que se llama la representatividad suficiente o sindicatos suficientemente representativos. Esto se refiere a las organizaciones sindicales que sin alcanzar el relieve anterior hayan obtenido como mínimo un 10% de los representantes de los trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y territorial. art. 7.2 LOLS.

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Ver tablas de anexos

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DERECHO SINDICAL I Estas organizaciones sindicales tienen legitimación dentro de su ámbito funcional y territorial para intervenir en la negociación colectiva de eficacia general para participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos y también para promover elecciones sindicales. 9.1.2.- La mayor y suficiente representatividad, requisitos y atribuciones. -¿Cómo se mide y cómo se computa la representatividad? La representatividad de los sindicatos se mide a través de su audiencia en las elecciones a representantes de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo. A tal efecto computan el número de puestos o representantes, no el número de votos conseguidos por cada candidatura sindical. El art. 75.7 ET18 otorga a la oficina pública encargada del registro de las actas electorales competencia para expedir certificaciones acreditativas de la representatividad sindical a requerimiento del sindicato interesado. Se tiene que hacer constar si el sindicato tiene o no la condición de sindicato más representativo o representación, además para facilitar la aplicación de esta regla, el ET establece la obligación de las CC.AA. con competencias en esta materia, obligación de remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal. (II)

Tutela de la libertad sindical.

9.2.1.-Las conductas antisindicales.19 El derecho de libertad sindical cuenta con especiales medidas20 de tutela al objeto de hacer efectiva su titularidad y su ejercicio, a tal efecto, los arts. 14 y 28.1 CE21; 4 y 17.1 ET22 y 12 LOLS23 establecen una regla clave 18

Artículo 75.7. Votación para delegados y comités de empresa. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten. La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral. En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social. 19 Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. (Vigente hasta el 11 de diciembre de 2011) http://noticias.juridicas.com/base_datos/Derogadas/r13-rdleg2-1995.html 20 Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. http://www.objetivo15.net/doc/LeyOrganica3_2007.pdf 21 Referencias Art. 14 CE: Igualdad ante la Ley. ; art. 28.1 CE : Libertad de sindicación, derecho a la Huelga 22 Referencias Art. 4 ET: Derechos laborales. ; art. 17.1 ET: No discriminación en las relaciones laborales.

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DERECHO SINDICAL I que consiste en la prohibición y consiguiente privación de efectos de las discriminaciones en el empleo y en las condiciones de trabajo sea por la adhesión o no a un sindicato o sea por la participación en actividades sindicales. También se prohíbe la discriminación de los afiliados a un sindicato en relación con los miembros de otro sindicato diferente La conducta antisindical puede tener diferentes orígenes y diferentes manifestaciones, puede derivar de normas y preceptos reglamentarios, convenios colectivos, contratos de trabajo y pactos individuales y en general de la actitud y el comportamiento de los diferentes sujetos que actúan en el sistema de RR.LL., es decir empleador, asociaciones patronales o empresariales, administraciones Públicas y demás. Y puede afectar al sindicato o al trabajador en su condición de simple afiliado o representante. En este sentido constituye conducta antisindical cualquier acto o comportamiento del empleador que suponga injerencia en la creación de sindicatos o en la actividad sindical como el apoyo a sindicatos próximos a los intereses de la empresa, conocidos como sindicatos amarillos, o la compensación económica por parte de la empresa a los sindicatos firmantes de un CC extra estatutario a favor de la empresa. Además, tanto las normas nacionales como las internacionales especialmente el convenio 98 de la OIT, procuran la protección de la libertad sindical. La LOLS en su art. 1224 establece expresamente la nulidad de todos aquéllos actos y comportamientos que se demuestren antisindicales y también de sus efectos independientemente de su origen. También son nulos los pactos y acuerdos que impliquen renuncia de los derechos de libertad sindical. Para hacer valer esta nulidad se pueden utilizar los procedimientos jurisdiccionales de protección de los derechos fundamentales y en particular la modalidad procesal especial de los arts. 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social (LRJS)25 que se denominan “de la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas” Además para los actos antisindicales que revistan especial gravedad, se prevén sanciones administrativas arts. 7.7, 7.8, 7.9; 8.6, 8.8 y 8.12 de la Ley de Infracciones y sanciones penales art. 615 CP.26 El art. 7 de la Ley de infracciones y sanciones en orden social (LISO)27 indica que son infracciones graves en el punto 7.7 la trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los Delegados Sindicales en los términos que legal o convencionalmente se establezcan.

23

Referencia Art. 12 LOLS: De la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales.

LOLS. Artículo doce. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales. 25 LRJS: http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936&tn=2&p=20120714 26 CP. Artículo 615. La provocación, la conspiración y la proposición para la ejecución de los delitos previstos en los capítulos anteriores de este Título se castigarán con la pena inferior en uno o dos grados a la que correspondería a los mismos. Se modifica por el art. único.161 de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio. Ref. BOE-A-2010-995 27 LISO : https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060 24

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DERECHO SINDICAL I En el art. 7.8 la trasgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios en los términos que legal o convencionalmente se establezcan. En el art. 7.9 la vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical en los términos que legal o convencionalmente se establezcan. El art 8 LISO considera infracciones muy graves, en el art. 8.628 la vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo en los términos establecidos en el art. 9.1.c de la LOLS29 de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas. El art. 8.8, la trasgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos y en el art. 8.12 las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas que impliquen desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones , jornadas, formación , promoción, y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o lengua dentro del estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. ( art. 7 faltas graves y art. 8 muy graves). También las normas internacionales han creado instrumentos específicos para la protección de este derecho entre los cuales destaca el Comité de Libertad Sindical de la OIT (órgano muy importante) que examina las quejas presentadas por presunta vulneración de la libertad sindical. (III) LA ASOCIACION DE EMPRESARIOS 9.3.1.- Función Constitucional de la Asociación de Empresarios El problema que se plantea en este caso es si los empresarios o las asociaciones de empresarios son también titulares del derecho de libertad sindical. El art. 28 CE no lo resuelve y por ello existen dos interpretaciones: 1. Sí, porque así se deduce de los convenios de la OIT especialmente del convenio nº 87 de la OIT que se 28

LISO, Art. 8.6: Infracciones muy graves: La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas. 29 LOLS, Artículo noveno. 1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho: c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

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DERECHO SINDICAL I ocupa indistintamente de trabajadores y empresarios. 2. No, y su argumento es porque el ordenamiento español restringe los términos sindical o sindicato a la organización de los trabajadores especialmente el art. 7 CE de modo que las organizaciones empresariales deben acogerse al derecho de asociación previsto en el art. 22 CE Al respecto la sentencia del TC 75/199230 de 14 de mayo, ha declarado que las asociaciones de empresarios no se encuentran amparadas por el art. 28.1 CE, además, la LOLS se refiere a la sindicación de trabajadores y deja vigente en su disposición derogatoria la Ley de Asociaciones para el resto der asociaciones profesionales y entre ellas las asociaciones de empresarios. En todo caso los empresarios tienen reconocido el derecho de asociación art. 22 CE para la defensa de sus intereses y el contenido de este derecho en el ámbito de las RR.LL no difiere en gran medida de la libertad sindical reconocida a los trabajadores, es decir, constituir asociaciones, asociarse a las mismas y demás. 9.3.2.- La Mayor representatividad de las asociaciones empresariales. A ellos se refiere la disp. Adicional 6ª del ET que numera a aquéllas que agrupen en el ámbito estatal y en el conjunto de los sectores de actividad el 10% o más de las empresas y trabajadores y también a aquéllas que sin estar vinculadas a una organización de ámbito estatal limiten su actuación en el ámbito de una Comunidad Autónoma y acrediten dentro de la misma el 15% más de los empresarios y trabajadores, por lo tanto en este caso el indicador que se utiliza es el número de empresas o empresarios afiliados y un dato adicional, el número de trabajadores que presten servicios en las mismas. Estas asociaciones empresariales son las legitimadas para negociar CC de eficacia general, además el art. 87.3 ET establece una regla adicional: se refiere a las que acrediten en una determinada unidad de negociación (ámbito geográfico y funcional determinado) el 10% DE los empresarios que ocupen al 10% de trabajadores afectados que tienen legitimación para negociar en ese ámbito territorial y funcional, y también aquéllas que en ese ámbito den ocupación al 15% de trabajadores afectados.

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http://tc.vlex.es/vid/sstc-j-87-i-36-15356489

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DERECHO SINDICAL I ABREVIATURAS: CC……………………. Convenio Colectivo CC.AA………………. Comunidades Autónomas CP……………………. Código Penal Dº……………………. Derecho DD.FF................... Derechos Fundamentales D.U.D.H……………. Declaración Universal de los Derechos Humanos OIT…………………… Organización Internacional del Trabajador p.ej………………….. Por ejemplo LISO…………………. Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social LOLS………………… Ley Orgánica de Libertad Sindical LRJS………………….. Ley Reguladora de Jurisdicción Social. RD ……………………. Real decreto RD-Ley……………… Real Decreto Ley RD-Leg……………… Real decreto legislativo RR.LL………………..

Relaciones Laborales

RT…………………….. Relaciones de Trabajo STC……………………

Sentencia del Tribunal Constitucional

TSJ …………………….. Tribunal Superior de Justicia

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ANEXOS

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Fuente: http://www.expansion.com/2011/06/05/economia/1307306887.html

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ESQUEMAS Y SINTETIZACIONES

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DERECHO SINDICAL I TEMA 1.- ESTRUCTURA DEL DERECHO SINDICAL

Empresarios Individuales D. del Trabajo  RR.LL.

Trabajadores Asociación Empresarios Colectivas Asociación Trabajadores

Sindicatos Delegados Personal Comités de Empresa

Problemas de organización entre trabajadores y empresarios D. Sindical. Objeto Acción colectiva de trabajadores y empresarios

Con Negociación Colectiva Defensa de Intereses

Conflicto Colectivo Sin Negociación Colectiva Huelga

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DERECHO SINDICAL I TEMA 2.- HISTORIA DEL SINDICALISMO.

Hasta 1923

De Prohibición. De tolerancia CE 1809 De reconocimiento jurídico CE 1931

1923 – 1ª Rep.

RD Asociación 10/III/23  No se prohíben los Sindicatos. Ley de Huelga de 1909 . D-Ley 26/XI/26  De Organización Corporativa Nacional.

2ª República

CE 9/XII/31  D. de Sindicación y D. Económicos y Sociales. Ley de Asociación Profesional 8/IV/32  D. de Asociación distinto al de Asociación General.

Franco Nacional Sindicalismo

Monopolio Estatal que regula las condiciones de trabajo. (Es el Estado el que dicta las Leyes y las Normas que las desarrollan) . Ley del Reglamento del Trabajo 16/X/42. Ley de Conflictos Colectivos 24/IV/58. Organización Sindical Verticalista. ( Del Estado .Principios  Unidad, Totalidad y Jerarquía. Automática y obligatorio). Límite de la Libertad Sindical. Límite del ejercicio de Huelga y demás medidas de Conflicto Colectivo

Transición

RD-Ley Relaciones del trabajo 17/77  STC 11/1981 de 8 de Abril la Regula. Ley Reguladora del D. de Asociación Sindical 19/77 de 1 de Abril de legalización de los Sindicatos. RD 6/XII/77 sobre la elección de Miembros de Comités de Empresa y Delegados de Personal.

D. Colectivo Monarquía Constitucional Normas Post Constnls.

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Art. 7 CE  Sindicatos y Asociaciones Empresariales como elementos básicos de estructura del Estado. Art. 22 CE  Derecho de Asociación. Art. 28.1 CE  Libertad Sindical (Positivo y Negativo) Art. 28.2 CE  D. Huelga. Art. 37 CE  Negociación Colectiva y Conflicto Colectivo. ET. LOLS. Cesión de bienes del Patrimonio Sindical Acumulado. Rglmnto. elecciones a Órganos de Representantes de Empresas. Medidas vigentes de reforma de la Negociación Colectiva. LRJS. Ley 3/2012 de Reforma del Mercado Laboral.

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DERECHO SINDICAL I TEMA 3.- FUENTES DEL DERECHO SINDICAL.

Tienen su origen en la OIT Internacionales No tienen su origen en la OIT

Fuentes Comunitarias

DUDH Pacto Internac. D. Económico y Social. Pacto internac. D. Civil y Político. Convenio Profesional Derechos Humanos. Carta Social Europea 1961

Directiva 94/45/CE sobre Comité de Empresa Europeo. Directiva 2002/14/CE sobre Información y Consulta de los Trabajadores.

CE

Fuentes Nacionales

Otras

Art. 7 - Sindicatos y Asociaciones. Art. 22 - D. de Asociación. Art. 28 - Libertad Sindical y D. a Huelga. Art. 37 – D. Negociación Colectiva y Conflicto Colectivo. Art. 103 - EBEP. Art. 127 – D. Asociación de Jueces, Magistrados y Fiscales. Art. 129 – Participación de los Trabajadores en la Empresa. Art. 131 – Participación Institucional de Sindicatos y Asoc. Empres. Leyes y Normas con rango de Ley en materia Sindical. Reglamentos. (de Ley y Organizativos) Fuentes Autonómicas.(Organismos solución de conflictos) Acuerdos Colectivos. (Pactos sociales bipartitos y tripartitos) Normas Estatutarias. (Estatutos y Reglamentos Organizativos). Jurisprudencia de los Tribunales. (STC, SAN, STSJ de las CC.AA.. Otras algo dudosas (decisiones unilaterales del Empresario, prácticas de Empresa y Art. 41 ET.

Norma escrita Jerarquía Normativa Criterios Coordinación Normativa

CE y Normas Comunitarias TT.II. publicados en España. Leyes y Normas con rango de ley Reglamentos Convenios Colectivos

Costumbre. Principios Generales del Derecho. Orden Normativo

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Norma posterior sobre Norma anterior = o sup. rango

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DERECHO SINDICAL I TEMA 4.- ORGANIZACIÓN Y ACCION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. Delegados de Personal Unitaria Modelos representativos

Comités de Empresa Organizaciones Sindicales. Sindical Delegados Sindicales Secciones Sindicales No son modelos excluyentes Existe cierta sindicalización de la representación

Candidaturas sindicales Presencia Repres. Sind. en los Comités, con voz pero sin voto

Empresa o Centro de Trabajo Criterios Básicos Nº de Trabajadores +10 y -50 Trabajadores Delegado de personal +6 y -10 Trabajadores si lo deciden ellos. Art. 63 ET Unitaria

Comités de Empresa + 50 Trabajadores 2 Centros Trabajo  +50 Trabajadores en total. Correctores Otros centros sumen + 50 trabajadores Le da atribuciones Pactados por CC Comités Inter-centros

Le limita auto atribuciones Máximo 13 miembros Designados de entre resto de Comités. Decisiones tomadas por mayorías 0 a 30 = 1

Sindical

Delegados de Personal

Comités de Empresa

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31 a 48 = 3 50 a 100 = 5 101 a 250 = 9 251 a 500 = 13 501 a 750 = 17 751 a 1000 = 21 + 1000 = 2 x casa 1000 o fracción. Máximo 75 Página 60


DERECHO SINDICAL I Fijos discontinuos y temporales + 1 año = fijos en plantilla Temporales – 1 año = cada 200 días + 1 trabajador Máximo nº trabajadores computados

Reglas

Funcionamiento Interno de los Representantes

Elección de un Presidente y 1 Secretario. Elaboración del Reglamento de funcionamiento interno. Comisiones del propio Comité. Reuniones cada 2 meses o a solicitud de 1/3 de los Trabajadores. Deber de sigilo.

Negociación Dirección Central Constitución de Comité

Caracteristicas

Órganos

Delegados Personal

Juntas de Personal

Procedimiento alternativo de información y consulta. A iniciativa propia. A petición 100 trabajadores o sus representantes Pertenecientes a empresas o grupos de diferentes países

Acuerdo Vincula

Todos los centros de Trabajo Todas las empresas del grupo Todos sus trabajadores

Elección de Miembros

Delegado de Personal Miembro del Comité Conjunto empresa o grupo. 2 Centros de Trabajo o 2 Empresas en países diferentes

Competencia

Info.y consulta en cuestiones que afecten

Funciones

Protección y garantías establecidas para repres. Trabajadores

Delegados de Personal Juntas de Personal Regulados en EBEP 7/2007 de 12 de Abril, art. 39 y siguientes.

Elegidos de las unidades electorales

Elegidos de las unidades electorales

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Mínimo 6 funcionarios Máximo 50 funcionarios 0 a 30 = 1 representante 31 a 49 = 3 representantes Mínimo 50 funcionario Art. 39.5 EBEP (nº funcionarios y repres a elegir) Art. 44 EBEP  criterios a seguir Página 61


DERECHO SINDICAL I

Delegados De Prevención

Participación y Representación Comité Seguridad y Salud

Representante de los Trabajadores con funciones específicas. Órgano paritario y Colegiado. Consulta regular y periódica. Empresas de +50 trabajadores. Delegados de Prevención Formados Representante empresario (en = nº) Comité Inter-centros por acuerdo entre empresario y trabajador.

Representación Sindical de Trab.  Secciones Sindicales Representadas  Delegados Sindicales

Convocan asambleas

Comités Empresa Delegados de personal Trabajadores en nº no inferior al 33 % de la plantilla Fuera del horario de trabajo No son retribuidas En el Centro de Trabajo Pueden hacerse Asambleas Parciales

Convocatoria

Orden del día propuesto Comunicación empresa con 48 h de antelación. El Local lo facilita el empresario

Empresario No pone local

Si no cumplen previsiones del ET Si hace – 2 meses de la última reunión celebrada. Si aún no han resarcido o afianzado daños producidos en reunión anterior. Por cierre legal de la empresa.

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DERECHO SINDICAL I TEMA 5.- LA REPRESENTACION UNITARIA (I) PROCESO ELECTORAL. Regulado en el art. 67 ET y siguientes RD 1844/1944 de 9 de septiembre Principios Básicos Elegir representantes Unitarios en centro de Trabajo y empresa. Finalidades Constatar oficialmente el % de representatividad de los Sindicatos. Electores Trabajadores de +16 años. + 1 mes de antigüedad. Trabajadores de +18 años Elegibles + 6 meses de antigüedad( por CC + 3 meses justificando razones de movilidad personal). Como electores Personal de Alta Dirección  No participa Como elegibles Estatal Organizaciones Sindicales más representativas ámbito Sujetos CC.AA. legitimados Organizaciones Sindicales con 10% mínimo representantes en empresa Trabajadores en Centro de Trabajo por acuerdo mayoritario en Asamblea al efecto. Comunicar a la empresa y Oficina Pública Autoridad Laboral con 1 mes de antelación al inicio del proceso. Precisar Empresa y Centro de Trabajo y fecha de inicio. No – 1 mes Requisitos Fecha inicio = fecha const. Mesa electoral. Inicio No + 3 meses Oficina Pública, dia sig. hábil publica el/los pre-aviso/s en tablón de anuncios . Fecha válida  1ª presentada en registro. Excepción  La de la mayoría Sindical de la empresa repres. Por sindicatos con mayor implantación en el Comité de empresa correspondiente.

Promoción de Elecciones por

Celebración de Elecciones

Conclusión del mandato (3 meses con antelación) Dimisión. Revocación Ajustes por incremento de plantilla Duración del mandato son 4 años 1 por Colegio Electoral de 250 trabajadores o fracción Mesa Electoral 1 sola – 50 trabajadores y Colegio Único. Presidente = trabajador más antigüo 2 Vocales = Mayor y menor edad Composición Secretario = Menor edad Mesa electoral Suplentes = 1 por cada titular designado. Cargos irrenunciables salvo justificación Cada Candidatura puede nombrar 1 Interventor. El Empresario puede nombrar un representante.

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DERECHO SINDICAL I Ningún componente de la mesa puede ser candidato, de serlo sería sustituído por el suplente.

Funciones De la Mesa

Vigilar el desarrollo del proceso electoral. Presidir la votación. Realizar el escrutinio . Resolver cualquier reclamación.ç Acuerdos de la mesa por mayorías de votos. Funciones específicas en elección a Delegado de Personal (art. 74.2 ET) Funciones específicas en elección a Comité de Empresa (art. 74.3 ET).

CANDIDATURA: Sindicato de Sin ser los más representativos Trabajadores Sin tener Sección Sindical en la Empresa Presentación Coaliciones de 2 o + Sindicatos, con nombre propio (denominación concreta) Trabajadores avalados por nº de firmas 3 veces el nº de puestos a cubrir.

Votación

Reglas

Escrutinio

Impugnación

Se celebra en Centro o lugar de Trabajo. En horario laboral. Voto libre, directo, personal y secreto Tamaño. Papeletas iguales en Color Impresión Calidad del papel. Papeletas o votos se depositan en urnas cerradas Delegado de Personal = su Voto al nº máx. de aspirantes igual al nº de puestos a cubrir. Comités de Empresa = voto del elector a una sola de las listas presentadas. Presidente = Lectura en voz alta de las papeletas. Levantamiento de Acta de los resultados firmada por los miembros de la mesa + interventor y representante del empresario. Empresario Con copia a Interventor Representantes elegidos 24 h. siguientes al término de la redacción del acta, se publica en el tablón de anuncios Presidente registra a los 3 días, el acta original ante Oficina Pública. Procedimiento arbitral previo al judicial (art. 76 ET). Puede hacerlo todo el que tenga interés legítimo, incluso la empresa. El Laudo arbitral se impugna ante el Orden Jurisdiccional Social (previsto en LRJS)

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DERECHO SINDICAL I TEMA 6.- LA REPRESENTACION UNITARIA (II) COMPETENCIAS Y GARANTIAS MESA ELECTORAL:

Competencias (art. 74 ET)

Dº. de información pasiva (materias que debe informas el empresario) Dº. de información activa (materias a consultar a representantes antes de su ejecución). Otras competencias (las no incluidas en apartados anteriores).

Pasiva

Información. Trimestral situación económica del sector y la empresa. Previsiones. Información de balances y cuentas de resultados a los socios de la empresa. Modelos de contratos y finiquitos de la empresa. Conocimiento de los contratos de trabajo, prórrogas y denuncias. Información sobre sanciones impuestas por faltas Muy Graves.

Activa

Fusión, absorción o modificación Estatutos Jurídicos. Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales . ERE’S (art. 51 ET). Despidos causas económicas o de producción con copia del preaviso a los representantes para su conocimiento. Traslado total o parcial de las instalaciones. Reducciones de jornada. Planes de formación profesional de la empresa Otros Implantación de sistemas de organización Control del trabajo.

Otras Competenc.

Garantías

Dº. a participar en obras sociales de la empresa. Colaborar para incrementar y mantener la productividad . Dº a informar a los representados en lo relativo a las RR.LL. Competencias en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. Capacidad y Legitimación procesal en lo relativo a sus competencias. (art 65 ET) De estabilidad en el empleo y protección contra el despido. (inmunidad representativa). Inamovilidad relativa (Prioridad de permanencia en el puesto de trabajo). No discriminación en la promoción económica y profesional. Libertad de expresión (art. 68.d ET). De publicación y distribución. -No perturbar en el trabajo. -Comunicación a la empresa. Efectividad de la función Crédito de horas mensuales retribuidas Local adecuado (art. 81 ET) Disponer Tablón de anuncios Las discrepancias en esto se resuelven en la Autoridad laboral

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DERECHO SINDICAL I TEMA 7.- LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA. SECCIONES SINDICALES A un tablón de anuncios para todos, en Centro de Trabajo y que sea visible. A la negociación colectiva. A un local adecuado para las reuniones en (empresas de +250 trabajadores). Derechos Dº. de reunión. Dº. de recaudación ce cuotas. Dº. a la información Sindical. DELEGADOS SINDICALES

Requisitos

Número Delegados

Criterios Elección

Portavoces o Delegados internos fuera de la LOLS. A los previstos en la LOLS se les atribuye una serie de competencias: 1.- Determinado nº. de trabajadores necesario (250 trabajadores). 2.-Presencia en el Comité de Empresa. 250 – 750 = 1 751 – 2000 = 2 2001 – 5000 = 3 5001 - + = 4

sólo para: Secciones con 10 % votos de participación.

Elegidos por y de entre los afiliados al Sindicato en la empresa. Nombrados por Sección Sindical por procedimiento electoral en vigor. Comunicación a la empresa.

Dº. a asistir a reuniones del Comité y Órganos de Seg. e Higiene (con voz, sin voto). Dº. a ser oídos por la empresa previa adopción medidaas de Conflicto Colectivo. Dº. a misma información que el Comité de empresa si no forma parte del mismo. Competencias Deber de sigilo profesional. Dº. a ser oídos por la empresa previa adopción de medidas que afecten a sus afiliados o a su sindicato. Si por CC.se cumplían las garantías Si forma parte Opción readmisión en desp. Improc. Dº. salarios de tramitación. En el Comité Readmisión oblig. a la empresa Si no forma parte

Equiparable a lo anterior citado.

Garantías Reconocimiento

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Crédito de horas semanales. Disfrute de permisos no retribuídos. Excedencia forzosa o equivalente (ámbito función. Pública). Asistencia a Ctros de Trabajo para participar en actividades de su Sindicato o conjunto de trabajadores Página 66


DERECHO SINDICAL I TEMA 8.- EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (I).

El Sindicato

Organiz. constituída e integrada exclusivamente por trabaj. asalariados por cuenta ajena Para autodefensa colectiva de intereses generales de los trabajadores asalariados Asociación de carácter estable y permanente Contribuye a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales (art 7 CE)

Titularidad

Derecho Fundamental (art. 28 CE). Todos tienen derecho a sindicarse libremente. Sección I, Capítulo II, Título I CE Máxima protección Constitucional. LOLS 11/1985 2 agosto contiene la regulación legal que lo desarrolla

Libertad Sindical se Atribuye a

Exclusiones

Trabajadores por cuenta ajena o asalariados y funcionarios públicos. Desempleados Arts 28.1 y 103.3 CE Jubilados Mencionan a: Incapacitados Trabajadores por cuenta propia o autónomos no empleadores (art. 3.1 LOLS) pueden afiliarse pero no pueden fundar sindicatos. Sindicatos de trabajadores a formar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Miembros de las FF. o Institutos Armados y demás cuerpos sometidos a disciplina Militar. Funcionarios integrantes de la Carrera Judicial. Funcionarios de CC. y FF. De Seguridad. Individual  Trabajadores

Contenido de la Libertad Sindical Colectiva  Sindicatos.

Libertad sindical Positivo-Negativo

Individual

Dº. a fundar Sindicatos Dº a afiliarse o no a un sindicato. Libre ejercicio y actividad sindical. No discriminación por motivos sindicales. Elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Colectivo

Dº negociación Colectiva. Dº Huelga. Dº al Conflicto Colectivo.

Adicional

Dº de autoorganización. Dº a ejercer las actividades libremente. Dº igualdad de trato y la no discriminación.

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DERECHO SINDICAL I La adquisición de la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar requiere que los promotores depositen los Estatutos en la Oficina Pública correspondiente (art. 4.1 LOLS). Denominación de la Organización. Domicilio y ámbito funcional y territorial de la organización. Estatutos Órganos de representación, gobierno, administración y su funcionamiento. Contenido Mínimo Requisitos y procedimiento para adquisición o pérdida condición de afiliado. Régimen de modificación de los Estatutos y disolución del sindicato. Régimen económico, carácter, procedencia y destino de sus recursos.

Oficina Pública

+ 10 dias su publicación en el tablón de anuncios y B.O. correspondiente. ++10 días requerimiento para subsanación de errores si los hubiera. + 20 días el sindicato adquiere la personalidad. Impugnación está regulada en art. 167 y siguientes LRJS

REGIMEN JURIDICO Y RESPONSABILIDAD SINDICAL

Capacidad

Consecuencias

Excepciones

Contractual para ser titular de derechos y obligaciones Procesal para ser parte en pleitos de toda índole. Patrimonial para adquirir y administrar su propio patrimonio. Actuar sindicalmente en elplano de las relaciones colectivas. Responderán de actos y acuerdos adoptados por Órganos Estatutarios. No responderán de actos individuales de afiliados, salvo que lo hagan bajo la aprobación del sindicato o en el ejercicio de sus funciones. No responden si se extralimitan en sus funciones. Las que se produzcan en el ejercicio regular de sus funciones. Que se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato

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DERECHO SINDICAL I TEMA 9.- EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (II). LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL DESEMPEÑADA ADECUADAMENTE:

Acredita Datos

Actitud Capacidad Nº. de afiliados Antigüedad Capacidad de convocatoria

Mayor Representatividad Art 6 y 7 LOLS

Capacidad Representativa

Medidas de Tutela

Conducta Anti sindical

10% representantes en elecciones Estatales. 15 % representantes (1500) ámbito CC.AA. (No federadas). Sindicatos parte de la misma por afiliación, federación o confederación. Suficiente 10% representatividad en determinado ámbito funcionamiento y territorio. Especial relevancia en el ámbito de la Negociación Colectiva general. Promoción de elecciones generales. Intervención en un proceso. Participación en un proceso. Intervención en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos. ( arbitrales, medioambientales, etc.) Computan el nº de puestos, no el nº de votos.

Art. 14 CE Art. 28 CE Art. 1.1 ET Art. 12 LOLS

Regla clave en Prohibición

Efectos discriminatorios empleo y trabajo por adhesión o no a sindicato. También discriminación a afiliados de un sindicato sobre otro.

Injerencia en la creación de sindicatos. Injerencia en la actividad sindical. Cualquier acto del empleador Apoyo a sindicatos amarillos. Compensación económica a sindicatos de apoyo en CC extraestatutario. Son nulos todos los actos o comportamientos anti sindicales y sus efectos Son nulos los pactos que impliquen renuncia de derechos.

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DERECHO SINDICAL I

Graves

Muy Graves

Trasgresión de derechos de información, audiencia y consulta. En materia de créditos de horas y locales adecuados. Tablón de anuncios en los términos establecidos. Vulneración sección sindical en orden a la recaudación de cuotas. Distribución y recepción de información sindical. Vulneración derecho de asistencia y acceso a Centros de Trabajo de los cargos electivos a nivel Provincial, Autonómico o Estatal. Trasgresión de las cláusulas normativas en materia sindical. Discriminación directa o indirecta (edad, sexo, origen, discapacidad, etc.). Por hacer reclamaciones judiciales a la empresa.

LAS ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS

Libertad Sind. Empresarial

Mayor representatividad legitimadas para negociar CC

SI  Convenio 87 OIT se ocupa indistintamente de trabajadores y empleadores El ordenamie3nto español restringe los términos sindical o sindicato a la No organización de los trabajadores. Los empresarios tienen reconocido el Dº de asociación. Ámbito estatal en conjunto de sectores de actividad 10% o + de empresas y trabajadores . En CC.AA. el 15% de empresarios y trabajadores afectados. En una determinada unidad o región. 10 % empresarios que ocupen al 10% de los trabajadores. Aquéllas que en ese ámbito ocupen al 15% de los trabajadores afectados.

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DERECHO SINDICAL I NOTAS AL FINAL: i

FALLO: En atención a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional, POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERELA CONSTITUCION DE LA NACION ESPAÑOLA, Ha decidido: 1.º Desestimar las causas de inadmisibilidad propuestas por el Abogado del Estado. 2.º Estimar parcialmente el recurso y, en su virtud, hacer las siguientes declaraciones sobre el Real Decreto-ley 17/1977: a) Que el artículo 3.º no es inconstitucional, siempre que se entienda que el ejercicio del derecho de huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos personalmente, por sus representantes y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda, y que son inconstitucionales las exigencias establecidas en dicho artículo de que el acuerdo de huelga se adopte en cada Centro de trabajo (apartado 1.º), la de que a la reunión de los representantes haya de asistir un determinado porcentaje [apartado 2.º, a)] y la de que la iniciativa para la declaración de huelga haya de estar apoyada por un 25 por 100 de los trabajadores. b) Que el apartado 1.º del artículo 5.º no es inconstitucional referido a huelgas cuyo ámbito no exceda de un solo Centro de trabajo, pero que lo es, en cambio, cuando las huelgas comprendan varios Centros de trabajo. c) Que es inconstitucional el apartado 7.º del artículo 6.º en cuanto atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante la huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones. d) Que es inconstitucional el párrafo 1.º del artículo 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros. e) Que no es inconstitucional el párrafo 2.º del artículo 10, que atribuye a la autoridad gubernativa la potestad de dictar las medidas necesarias para determinar el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, en cuanto que el ejercicio de esta potestad está sometido a la jurisdicción de los Tribunales de justicia y al recurso de amparo ante este Tribunal. f) Que es inconstitucional la expresión «directamente» del apartado b) del artículo 11. g) Que son inconstitucionales el apartado b) del artículo 25 y el artículo 26. 3.º Desestimar las restantes pretensiones de los recurrentes. Publíquese en el «Boletín Oficial del Estado». ii Ley 19/1977, de 1 de abril, derogada, en todo en cuanto se oponga a la L.O. 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical («B.O.E.» 8 agosto), permaneciendo vigente la regulación que contiene referida a las asociaciones profesionales y, en particular, a las asociaciones empresariales cuya libertad de sindicación se reconoce a efectos de lo dispuesto en el artículo 28.1 de la Constitución Española y de los convenios internacionales suscritos por España. . Preámbulo:La Ley Sindical, de 17 de febrero de 1971 regula en el título II las diversas variedades del asociacionismo profesional, tanto el de carácter preferentemente institucional como el de promoción voluntaria. . La citada ordenación legal, llevada a cabo en desarrollo de la Declaración XIII del Fuero del Trabajo, no parece la única interpretación válida que permite dicha Ley Fundamental, que posibilita otras más congruentes con las exigencias actuales y la deseable expansión de las asociaciones profesionales de base voluntaria. . En consecuencia, se estima llegado el momento de proceder a la reforma de la Ley Sindical en este importante extremo, con toda la extensión y flexibilidad permitidas por el marco institucional. Esta reforma habrá de orientarse a la protección legal de la libertad de asociación sindical de los trabajadores y empresarios para la defensa de sus intereses peculiares, sin otros límites funcionales que los inherentes a la naturaleza profesional de sus fines estatutarios y al deber de acatamiento de la legalidad; todo ello en el ejercicio de las libertades propias de una sociedad democrática y teniendo en cuenta los convenios internacionales, especialmente los Convenios números 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, así como el Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales recientemente firmado por el Gobierno español. . En su virtud, y de conformidad con la Ley aprobada por las Cortes Españolas, vengo en sancionar: . Artículo 1 . 1 Los trabajadores y los empresarios podrán constituir en cada rama de actividad, a escala territorial o nacional, las asociaciones profesionales que estimen convenientes para la defensa de sus intereses respectivos. En la presente Ley, la referencia a los «trabajadores» comprende también, conjunta o separadamente, a los «técnicos». 2. A los efectos de esta Ley, se entiende por rama de actividad el ámbito de actuación económica, la profesión u otro concepto análogo que los trabajadores o los empresarios determinen en los estatutos.3. Las asociaciones mencionadas en el apartado número 1 establecerán sus propios estatutos, se gobernarán con plena autonomía y gozarán de protección legal para garantizar su independencia respecto de la Administración Pública, así como contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras.4. Las normas estatutarias contendrán, al menos, la denominación de la asociación, ámbito territorial y profesional, órganos de representación, gobierno y administración, recursos económicos y sistema de admisión de miembros, y regularán su funcionamiento de acuerdo con principios democráticos. . Artículo 2. . 1. Los trabajadores y los empresarios tendrán derecho a afiliarse a las referidas asociaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. . 2. Los trabajadores y los empresarios gozarán de protección legal contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo o función. . Artículo 3. Las asociaciones constituidas al amparo de la presente Ley deberán depositar sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto. Adquirirán personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días desde el depósito de los estatutos, salvo que dentro de dicho plazo se inste de la autoridad judicial competente la declaración de no ser conformes a derecho. La autoridad judicial

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DERECHO SINDICAL I dictará la resolución definitiva que proceda. . Artículo 4.Las asociaciones profesionales podrán constituir Federaciones y Confederaciones, con los requisitos y efectos previstos en el artículo 3, así como afiliarse a las de igual carácter que se hallen constituidas. . Artículo 5. Las organizaciones a que se refiere la presente Ley sólo podrán ser suspendidas o disueltas mediante resolución del órgano judicial basada en la realización de las actividades determinantes de la ilicitud o en otras causas previstas en las leyes o en los estatutos. Artículo 6. Las organizaciones de trabajadores y empresarios podrán participar en los organismos de consulta y colaboración en los ámbitos sectorial y territorial. DISPOSICIONES ADICIONALES Disp. Adic. 1. Queda excluido de la presente Ley el personal militar. . Disp. Adic. 2. El ejercicio del derecho de asociación sindical por los funcionarios públicos y por el personal civil al servicio de la Administración Militar se regulará por disposiciones específicas. DISPOSICIONES FINALES . Disp. Fin. 1. El Gobierno, oídos el Consejo Nacional de Trabajadores y Técnicos y el Consejo Nacional de Empresarios, dictará las disposiciones necesarias para el desarrollo de la presente Ley, determinándose en ellas las autoridades judiciales, procedimientos y plazo para la resolución judicial, en relación con lo establecido en los artículos 3 y 5, así como la publicidad que deba tener el depósito de los estatutos. . Disp. Fin. 2. Esta Ley entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». DISPOSICION TRANSITORIA. Las asociaciones sindicales constituidas al amparo de la legislación en vigor que así lo soliciten quedarán automáticamente acogidas al régimen jurídico de las asociaciones profesionales de la presente Ley, previa la adaptación, en su caso, de las normas estatutarias, en la forma que se establezca en las disposiciones de desarrollo. DISPOSICION DEROGATORIA. Quedan derogadas las disposiciones que se opongan a lo establecido en la presente Ley.

iii

Real Decreto 3149/1977, de 6 de diciembre, sobre elección de representantes de los trabajadores en el seno de las Empresas.

TEXTO LA LEY DIECINUEVE/MIL NOVECIENTOS SETENTA Y SIETE, DE UNO DE ABRIL, SOBRE REGULACION DEL DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL, CONSAGRO LA PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS PARA LA DEFENSA DE SUS INTERESES RESPECTIVOS. EL REAL DECRETO-LEY TREINTA Y UNO/MIL NOVECIENTOS SETENTA Y SIETE, DE DOS DE JUNIO, PUSO FIN A LA SINDICACION OBLIGATORIA DE EMPRESARIOS, TECNICOS Y TRABAJADORES, Y OTORGO AL GOBIERNO, EN SU DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA, LA FACULTAD DE ADAPTAR LOS PRECEPTOS DE LA LEY DOS/MIL NOVECIENTOS SETENTA Y UNO, DE DIECISIETE DE FEBRERO, Y DE CUALESQUIERA OTRAS DISPOSICIONES DE NATURALEZA O INCIDENCIA SINDICAL, EN TANTO RESULTARAN ALTERADAS POR LAS NUEVAS NORMAS. AL AMPARO DE DICHA DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA, EL PRESENTE REAL DECRETO TIENE UNA DOBLE FINALIDAD: A) SUPRIMIR INSTITUCIONES QUE SON INCOMPATIBLES CON LOS PRINCIPIOS, NORMAS Y TRATADOS AHORA VIGENTES, LO QUE SE HACE CON UN PROPOSITO INMEDIATO Y DEFINITIVO. B) PONER A DISPOSICION DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS, ASI COMO DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES, EL DISPOSITIVO INDISPENSABLE PARA LLENAR LOS VACIOS QUE PUEDAN PRODUCIRSE. SIN EMBARGO, EL SEGUNDO OBJETIVO SEÑALADO SE CONSIDERA AQUI DE FORMA EXCLUSIVAMENTE PROVISIONAL Y TRANSITORIA, YA QUE SON LAS CORTES LAS QUE EN SU DIA ESTABLECERAN LAS REGLAS JURIDICAS DE LAS ELECCIONES DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DELIMITARAN EL MARCO SINDICAL ADECUADO, ORIENTARAN LA DINAMICA DE LAS UNIDADES SINDICALES EN EL AMBITO DE LA EMPRESA, ASI COMO CONTEMPLARAN LOS RESTANTES ASPECTOS DE LA PROBLEMATICA LABORAL Y SINDICAL. POR ELLO, LA REGULACION QUE ESTE REAL DECRETO ARTICULA DE ORGANOS REPRESENTATIVOS DE LOS TRABAJADORES ES TRANSITORIA, PENSADA SOLO PARA SITUACIONES EN QUE RESULTE NECESARIO DISPONER DE LOS MISMOS.

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DERECHO SINDICAL I SE PRETENDE, PUES, CON ESTE REAL DECRETO QUE LOS TRABAJADORES DISPONGAN, POR UN LADO, DE UN MARCO JURIDICO PARA LA ELECCION DE SUS ORGANOS REPRESENTATIVOS EN EL AMBITO DE LA EMPRESA Y SE QUIERE, POR OTRO LADO, QUE LA VALIDEZ JURIDICA DE TALES ORGANOS QUEDE SUPEDITADA AL CUMPLIMIENTO ESTRICTO DE LAS NORMAS AQUI FIJADAS, CON EL FIN DE ASEGURAR LAS GARANTIAS DEMOCRATICAS DE LA ELECCION. Y TODO ELLO DE FORMA INTERINA Y HASTA TANTO LAS CORTES EXAMINEN EL CORRESPONDIENTE PROYECTO DE LEY. EN SU VIRTUD, Y A PROPUESTA DEL MINISTRO DE TRABAJO, EN USO DE LAS ATRIBUCIONES CONCEDIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY TREINTA Y UNO/MIL NOVECIENTOS SETENTA Y SIETE, DE DOS DE JUNIO, Y PREVIA DELIBERACION DEL CONSEJO DE MINISTROS EN SU REUNION DEL DIA SEIS DE DICIEMBRE DE MIL NOVECIENTOS SETENTA Y SIETE, HE TENIDO A BIEN DISPONER: ARTICULO PRIMERO. EL COMITE EJECUTIVO SINDICAL, EL CONGRESO SINDICAL, LOS CONSEJOS SINDICALES, LOS CONSEJOS DE TRABAJADORES Y TECNICOS, LOS CONSEJOS DE EMPRESARIOS Y LOS CONSEJOS ECONOMICOSOCIALES SINDICALES DE LA ORGANIZACION SINDICAL, RECONOCIDOS EN LA LEY DOS/MIL NOVECIENTOS SETENTA Y UNO, DE DIECISIETE DE FEBRERO, SE DECLARAN EXTINGUIDOS. ARTICULO SEGUNDO.LAS UNIONES DE TRABAJADORES Y TECNICOS SE DECLARAN EXTINGUIDAS, CESANDO, POR TANTO, EN SUS FUNCIONES TODOS LOS ORGANOS DE GOBIERNO DE LAS MISMAS. ARTICULO TERCERO. 1. LA ELECCION DE LOS ORGANOS REPRESENTATIVOS DE LOS TRABAJADORES EN EL SENO DE LA EMPRESA SE VERIFICARA DE CONFORMIDAD CON LO QUE EN SU DIA SE DISPONGA MEDIANTE LEY VOTADA EN CORTES. 2. NO OBSTANTE, HASTA QUE EN VIRTUD DE ESTA LEY SE ELIJAN DICHOS ORGANOS REPRESENTATIVOS Y CUANDO RESULTE NECESARIO EN UNA EMPRESA TAL REPRESENTACION, ESTA SE CONSTITUIRA DE ACUERDO CON LAS NORMAS QUE, CON CARACTER TRANSITORIO Y PROVISIONAL, SE ARTICULAN EN EL PRESENTE REAL DECRETO. 3. EN TANTO NO SE CONSTITUYA DICHA REPRESENTACION, BIEN MEDIANTE ESTAS NORMAS DE CARACTER TRANSITORIO, O EN FUNCION DE LAS QUE DISPONGA EN SU CASO LA LEY, LOS ACTUALES ENLACES Y JURADOS DE EMPRESA CONTINUARAN DESEMPEร‘ANDO LAS FUNCIONES QUE TIENEN ATRIBUIDAS. ARTICULO CUARTO. 1. EN EL AMBITO DE APLICACION DE ESTE REAL DECRETO PODRAN INCLUIRSE TODAS LAS EMPRESAS PRIVADAS O PUBLICAS, INDUSTRIALES, COMERCIALES O DE SERVICIOS, SALVO LOS ESTABLECIMIENTOS MILITARES. 2. A LOS EFECTOS DEL PRESENTE REAL DECRETO, SE ENTENDERA POR TRABAJADOR, SALVO MENCION EXPRESA DE OTRA CALIFICACION, AL QUE TENGA LA CONDICION DE TRABAJADOR FIJO EN LA EMPRESA. 3. ASIMISMO, TODA REFERENCIA DEL REAL DECRETO A LOS COMITES DE EMPRESA SE ENTIENDE HECHA IGUALMENTE A LOS COMITES DE CENTROS DE TRABAJO DONDE ESTOS TENGAN QUE CONSTITUIRSE, DE ACUERDO CON LO QUE SE ESTABLECE EN ESTE REAL DECRETO. ARTICULO QUINTO. 1 EN LAS EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO QUE OCUPEN ENTRE ONCE Y CINCUENTA TRABAJADORES EXISTIRA DELEGADOS DE PERSONAL. IGUALMENTE, PODRA HABER UN DELEGADO DE PERSONAL EN AQUELLAS EMPRESAS QUE CUENTEN ENTRE SEIS Y DIEZ, SI ASI LO DECIDIERA LA MAYORIA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. 2. SE CONSTITUIRA COMITE DE EMPRESA EN AQUELLAS EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO QUE CUENTEN CON MAS DE CINCUENTA TRABAJADORES. 3. SI UNA EMPRESA TUVIERA EN UNA PROVINCIA VARIOS CENTROS DE TRABAJO Y NINGUNO DE ELLOS OCUPARA A MAS DE CINCUENTA TRABAJADORES, PERO ESTE NUMERO SE ALCANZASE EN LA TOTALIDAD DE LOS CENTROS, SE CONSTITUIRA UN SOLO COMITE DE EMPRESA EN LOS TERMINOS QUE SE FIJAN EN EL ARTICULO SEXTO DE ESTE REAL DECRETO, QUE OSTENTARA LA REPRESENTACION DE LA TOTALIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA PROVINCIA, SIN QUE COEXISTAN CON DELEGADOS DE PERSONAL.

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DERECHO SINDICAL I ARTICULO SEXTO. 1. EL NUMERO DE DELEGADOS DE PERSONAL SERA EL SIGUIENTE: DE 11 A 25 TRABAJADORES 1 DE 26 A 50 TRABAJADORES 3 2. EL NUMERO DE MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA SE DETERMINARA DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE ESCALA: DE 51 A 100 TRABAJADORES 5 DE 101 A 250 TRABAJADORES 9 DE 251 A 500 TRABAJADORES 13 DE 501 A 750 TRABAJADORES 17 DE 751 A 1.000 TRABAJADORES 21 DE MIL EN ADELANTE, TRES MAS POR CADA MIL O FRACCION, CON UN MAXIMO DE CUARENTA Y OCHO. ARTICULO SEPTIMO.LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y LOS COMITES DE EMPRESA SON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ANTE LA MISMA, DEFIENDEN SUS INTERESES Y TIENEN CAPACIDAD LEGAL PARA LA NEGOCIACION COLECTIVA, SIN PERJUICIO DE LAS ACCIONES QUE EN ESTE CAMPO PUEDAN EJERCER LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES. ARTICULO OCTAVO.EN LAS EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO QUE OCUPEN UN NUMERO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TEMPOREROS NO INFERIOR AL VEINTE POR CIENTO DE LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA, ESTOS PODRAN ELEGIR ENTRE ELLOS DELEGADOS DE PERSONAL EN NUMERO DE UNO POR CADA VEINTICINCO O FRACCION, QUE LOS REPRESENTEN ANTE LA EMPRESA. ESTA REPRESENTACION SE ENTIENDE SIN PERJUICIO DE LA NORMAL EN LA EMPRESA, COMPUESTA DE ACUERDO CON LOS CRITERIOS DEL ARTICULO SEXTO. SERAN DESIGNADOS DELEGADOS LOS TRABAJADORES QUE TENGAN CARACTER DE EVENTUALES Y QUE OBTENGAN EN LA ELECCION MAYOR NUMERO DE VOTOS, DE ACUERDO CON EL PROCEDIMIENTO QUE RIGE EN LAS EMPRESAS DE HASTA DOSCIENTOS CINCUENTA TRABAJADORES. EN CASO DE EMPATE, LA DESIGNACION RECAERA EN EL TRABAJADOR DE MAS EDAD. ARTICULO NOVENO. 1. EN LOS CENTROS DE TRABAJO DE MAS DE DOSCIENTOS CINCUENTA TRABAJADORES FIJOS, LA EMPRESA, DE ACUERDO CON LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES SUFICIENTEMENTE REPRESENTATIVOS EN SU SENO, CONVOCARA LA ELECCION Y HABILITARA LOS MEDIOS PRECISOS PARA SU DESARROLLO. 2. EN LOS CENTROS DE TRABAJO DE MENOS DE DOSCIENTOS CINCUENTA TRABAJADORES FIJOS, LA EMPRESA, A INICIATIVA DE LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES SUFICIENTEMENTE REPRESENTATIVOS EN SU SENO, O A PETICION ESCRITA DE LA MAYORIA DE LOS TRABAJADORES CONVOCARA LA ELECCION Y HABILITARA LOS MEDIOS PRECISOS PARA SU DESARROLLO. 3. EN AMBOS CASOS, Y EN DEFECTO DE ACUERDO, SOBRE LA CONVOCATORIA, DECIDIRA EL DELEGADO PROVINCIAL DE TRABAJO. ARTICULO DIEZ. SE PODRAN PRESENTAR CANDIDATOS PARA LA ELECCION DE DELEGADOS DE PERSONAL Y DE MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA POR LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES LEGALMENTE CONSTITUIDOS, ASI COMO POR LOS TRABAJADORES QUE AVALEN SU CANDIDATURA CON UN NUMERO DE FIRMAS DE ELECTORES DE SU MISMO CENTRO Y COLEGIO, EN SU CASO, EQUIVALENTE, AL MENOS, A TRES VECES EL NUMERO DE PUESTOS A CUBRIR. ARTICULO ONCE. TANTO PARA LA ELECCION DE DELEGADOS DE PERSONAL COMO PARA LA DE MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA, SERAN ELECTORES TODOS LOS TRABAJADORES, Y ELEGIBLES LOS TRABAJADORES QUE TENGAN CUMPLIDOS DIECIOCHO AÑOS Y UNA ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA NO INFERIOR A SEIS MESES.

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DERECHO SINDICAL I ARTICULO DOCE. EN LA ELECCION PARA DELEGADOS DE PERSONAL CADA ELECTOR PODRA DAR SU VOTO A UN NUMERO MAXIMO DE ASPIRANTES EQUIVALENTE AL DE PUESTOS A CUBRIR ENTRE LOS CANDIDATOS PROCLAMADOS. RESULTARAN ELEGIDOS LOS QUE OBTENGAN MAYOR NUMERO DE VOTOS. EN CASO DE EMPATE, RESULTARA ELEGIDO EL TRABAJADOR DE MAYOR ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA.

ARTICULO TRECE. 1. EN LAS EMPRESAS DE MAS DE CINCUENTA TRABAJADORES EL CENSO DE ELECTORES Y ELEGIBLES SE DISTRIBUIRA EN DOS COLEGIOS: UNO INTEGRADO POR LOS TECNICOS Y ADMINSITRATIVOS, Y OTRO POR LOS OBREROS ESPECIALISTAS Y OBREROS NO CUALIFICADOS. LOS PUESTOS DEL COMITE SERAN REPARTIDOS PROPORCIONALMENTE, EN CADA EMPRESA, SEGUN EL NUMERO DE TRABAJADORES QUE FORMEN LOS DOS COLEGIOS ELECTORALES MENCIONADOS. 2. EN LA ELECCION A MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA, EN AQUELLOS CENTROS DE TRABAJO DE HASTA DOSCIENTOS CINCUENTA TRABAJADORES, CADA ELECTOR PODRA DAR SU VOTO A UN MAXIMO DE ASPIRANTES HASTA DE UN SETENTA Y CINCO POR CIENTO DE LOS PUESTOS A CUBRIR, ENTRE LOS CANDIDATOS PROCLAMADOS, LOS CUALES FIGURARAN ORDENADOS ALFABETICAMENTE EN UNA SOLA LISTA. SERAN ELEGIDOS LOS QUE OBTENGAN EL MAYOR NUMERO DE VOTOS. EN CASO DE EMPATE, RESULTARA ELEGIDO EL TRABAJADOR DE MAYOR ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA. 3. EN LAS ELECCIONES A MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA EN AQUELLOS CENTROS DE MAS DE DOSCIENTOS CINCUENTA TRABAJADORES, LA ELECCION SE AJUSTARA A LOS SIGUIENTES CRITERIOS: A) CADA ELECTOR PODRA DAR SU VOTO A UNA SOLA DE LAS LISTAS PRESENTADAS PARA LOS PUESTOS DEL COMITE QUE CORRESPONDAN A SU COLEGIO. ESTAS LISTAS DEBERAN CONTENER, COMO MINIMO, TANTOS NOMBRES COMO PUESTOS A CUBRIR Y HASTA UN MAXIMO DEL CINCUENTA POR CIENTO MAS DE DICHOS PUESTOS. CADA ELECTOR OPTARA, DENTRO DE UNA LISTA, POR LOS CANDIDATOS QUE PREFIERA EN NUMERO IGUAL AL DE PUESTOS, TACHANDO LOS RESTANTES. B) MEDIANTE EL SISTEMA DE REPRESENTACION PROPORCIONAL SE ATRIBUIRA A CADA LISTA EL NUMERO DE PUESTOS QUE LE CORRESPONDA, DE CONFORMIDAD CON EL COCIENTE QUE RESULTE DE DIVIDIR EL NUMERO DE VOTANTES POR EL DE PUESTOS A CUBRIR. SI HUBIERE PUESTO O PUESTOS SOBRANTES SE ATRIBUIRAN A LA LISTA O LISTAS QUE TENGAN UN MAYOR RESTO DE VOTOS. C) DENTRO DE CADA CANDIDATURA SE ELEGIRA A LOS QUE OBTENGAN MAYOR NUMERO DE VOTOS Y EN CASO DE EMPATE A AQUEL QUE FIGURE EN LUGAR ANTERIOR EN LA LISTA. ARTICULO CATORCE. 1. EL ACUERDO DECISORIO DE CELEBRACION DE LAS ELECCIONES SE PUBLICARA EN EL TABLON DE ANUNCIOS DE LA EMPRESA Y SE REMITIRA A LA DELEGACION PROVINCIAL DE TRABAJO. 2. EL PROCESO ELECTORAL SE DESARROLLARA DE TAL MODO QUE ENTRE LA CONVOCATORIA Y EL DIA DE LA ELECCION MEDIEN, AL MENOS, VEINTE DIAS. ARTICULO QUINCE. 1. EN LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO SE CONSTITUIRA UNA MESA POR CADA COLEGIO DE DOSCIENTOS CINCUENTA ELECTORES O FRACCION. 2. LA MESA SERA LA ENCARGADA DE VIGILAR TODO EL PROCESO ELECTORAL, PRESIDIR LA VOTACION, REALIZAR EL ESCRUTINIO, LEVANTAR EL ACTA CORRESPONDIENTE Y RESOLVER CUALQUIER RECLAMACION QUE SE PRESENTE. 3. LA MESA ESTARA FORMADA POR EL PRESIDENTE, QUE SERA EL TRABAJADOR DE MAS ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA Y DOS VOCALES, QUE SERAN LOS ELECTORES DE MAYOR Y MENOR EDAD. ESTE ULTIMO ACTUARA DE SECRETARIO. SE DESIGNARAN SUPLENTES A AQUELLOS TRABAJADORES QUE SIGAN A LOS TITULARES DE LA MESA EN EL ORDEN INDICADO DE ANTIGÜEDAD O EDAD. 4. NINGUNO DE LOS COMPONENTES DE LA MESA PODRA SER CANDIDATO, Y DE SERLO, LE SUSTITUIRA EN ELLA SU SUPLENTE.

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DERECHO SINDICAL I 5 CADA CANDIDATURA PODRA NOMBRAR UN INTERVENTOR. ASIMISMO, LA EMPRESA PODRA DESIGNAR UN REPRESENTANTE SUYO QUE ASISTA A LA VOTACION Y AL ESCRUTINIO. ARTICULO DIECISEIS. 1. LA MESA ELECTORAL SOLICITARA DE LA EMPRESA EL CENSO LABORAL Y CONFECCIONARA, CON LOS MEDIOS QUE LE HABRA DE FACILITAR LA EMPRESA, LA LISTA DE ELECTORES. ESTA SE HARA PUBLICA EN LOS TABLONES DE ANUNCIOS, MEDIANTE SU EXPOSICION POR UN TIEMPO NO INFERIOR A VEINTICUATRO HORAS. 2. LA MESA RESOLVERA CUALQUIER INCIDENCIA O RECLAMACION RELATIVA A INCLUSIONES, EXCLUSIONES O CORRECCIONES QUE SE PRESENTEN HASTA VEINTICUATRO HORAS DESPUES DE HABER FINALIZADO EL PLAZO DE EXPOSICION DE LA LISTA. PUBLICARA LA LISTA DEFINITIVA DENTRO DE LAS VEINTICUATRO HORAS SIGUIENTES. 3. A CONTINUACION, LA MESA DETERMINARA EL NUMERO DE DELEGADOS DE PERSONAL O MIEMBROS DEL COMITE QUE HAYAN DE SER ELEGIDOS EN APLICACION DE LO DISPUESTO EN LOS ARTICULOS SEXTO Y TRECE. 4. LOS CANDIDATOS HABRAN DE SER PRESENTADOS DURANTE LOS NUEVE DIAS SIGUIENTS A LA PUBLICACION DE LA LISTA DEFINITIVA DE ELECTORES. LA PROCLAMACION DE CANDIDATOS SE HARA CUARENTA Y OCHO HORAS DEPUES DE CONCLUIRSE DICHO PLAZO, PUBLICANDOSE EN EL TABLON REFERIDO. CONTRA EL ACUERDO DE PROCLAMACION DE CANDIDATOS PODRA RECLAMARSE DENTRO DE LAS VEINTICUATRO HORAS, RESOLVIENDO LA MESA AL SIGUIENTE DIA. 5. ENTRE LA PROCLAMACION DE CANDIDATOS Y LA VOTACON MEDIARAN, AL MENOS, DOS DIAS. ARTICULO DIECISIETE. 1. EL ACTO DE LA VOTACION SE REALIZARA EN EL LUGAR DE TRABAJO Y DURANTE LA JORNADA LABORAL. 2. EL VOTO SERA LIBRE, SECRETO Y PERSONAL, DEPOSITANDOSE LAS PAPELETAS EN URNAS CERRADAS, CON PLENAS GARANTIAS PARA LA AUTENTICIDAD DEMOCRATICA DE LOS RESULTADOS DE LA ELECCION. 3. INMEDIATAMENTE DESPUES DE CELEBRADA LA VOTACON, LA MESA ELECTORAL PROCEDERA PUBLICAMENTE AL RECUENTO DE VOTOS, MEDIANTE LECTURA POR EL PRESIDENTE Y EN VOZ ALTA DE LAS PAPELETAS. 4. DEL RESULTADO DEL ESCRUTINIO SE LEVANTARA ACTA POR TRIPLICADO, EN LA QUE CONSTARAN, ADEMAS, LA COMPOSICION DE LA MESA Y LAS INCIDENCIAS HABIDAS Y PROTESTAS, EN SU CASO, Y LA FIRMARAN SUS COMPONENTES, LOS INTERVENTORES Y EL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA, SI LO HUBIERE. ACTO SEGUIDO, LAS MESAS ELECTORALES DE UNA MISMA EMPRESA O CENTRO, EN REUNION CONJUNTA, EXTENDERAN EL ACTA COMPRENSIVA DEL RESULTADO GLOBAL. UN EJEMPLAR DE CADA UNA DE ESTAS ACTAS SE REMITIRA A LA AUTORIDAD LABORAL, OTRO AL EMPRESARIO Y EL TERCERO QUEDARA EN PODER DEL COMITE DE EMPRESA O DELEGADO DE PERSONAL. EL RESULTADO DE LA VOTACION SE PUBLICARA EN EL TABLON DE ANUNCIOS. ARTICULO DIECIOCHO. CUANTAS CUESTIONES SE PLANTEEN DURANTE EL CURSO DEL PROCESO ELECTORAL, Y UNA VEZ PRONUNCIADA, EN SU CASO, LA MESA, PODRAN SOMETERSE A LA DECISION DEL DELEGADO PROVINCIAL DE TRABAJO, EN EL PLAZO DE DOS DIAS, QUIEN RESOLVERA DENTRO DE LOS TRES SIGUIENTES. DISPOSICION ADICIONAL EL MINISTRO DE TRABAJO DISPONDRA LO PROCEDENTE PARA LA EJECUCION DE LOS TRAMITES QUE RESULTEN NECESARIOS DURANTE EL PROCESO DE DISOLUCION DE LAS ENTIDADES SINDICALES QUE SE EXTINGUEN POR ESTE REAL DECRETO. DISPOSICION TRANSITORIA 1. HASTA TANTO LA LEY A QUE SE REFIERE EL ARTICULO TERCERO DISPONGA DE FORMA DEFINITIVA LAS FUNCIONES Y GARANTIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y DE LOS MIEMBROS DEL COMITE DE EMPRESA, ESTOS GOZARAN DE LAS RECONOCIDAS A LOS ENLACES Y JURADOS. 2. LOS TRABAJADORES EVENTUALES Y TEMPOREROS QUE HAYAN SIDO ELEGIDOS COMO DELEGADOS GOZARAN DE LAS GARANTIAS INDICADAS EN EL NUMERO ANTERIOR, SI BIEN, ESTAS NO PODRAN DESNATURALIZAR EN NINGUN CASO EL CARACTER EVENTUAL O TEMPORAL DE SUS CONTRATOS DE TRABAJO.

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DERECHO SINDICAL I DISPOSICIONES FINALES PRIMERA.- SE FACULTA AL MINISTRO DE TRABAJO PARA DICTAR LAS DISPOSICIONES PRECISAS QUE REQUIERA EL CUMPLIMIENTO DE LO DISPUESTO EN ESTE REAL DECRETO. SEGUNDA.- QUEDAN DEROGADAS LAS DISPOSICIONES QUE SE OPONGAN A LO ESTABLECIDO EN EL PRESENTE REAL DECRETO, QUE ENTRARA EN VIGOR EL DIA SIGUIENTE AL DE SU PUBLICACION EN EL "BOLETIN OFICIAL DEL ESTADO". DADO EN MADRID A SEIS DE DICIEMBRE DE MIL NOVECIENTOS SETENTA Y SIETE.- JUAN CARLOS.- EL MINISTRO DE TRABAJO, MANUEL JIMENEZ DE PARGA CABRERA. iv

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Artículo 63. Comités de empresa. 1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. 2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. 3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación. v ET. Artículo 62. Delegados de personal. . 1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres. 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley. ET. Artículo 66. Composición. 1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco. b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve. c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece. d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete. e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno. f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco. 2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. vi ET. Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral. 1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos. Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar ROBERT CANTERO GARCIA

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DERECHO SINDICAL I antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten. Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad. Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. vii ET. Artículo 73. Mesa electoral. 1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción. 2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente. 3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad. 4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente. 5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio. viii ET. Artículo 74. Funciones de la mesa. 2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado. La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones: a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores. b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas. c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten. d) Señalará la fecha de votación. e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales. Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días. En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la mesa. ix ET. Artículo 74. Funciones de la mesa. 3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas. La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil. Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días. x ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO. Artículo 41. Garantías de la función representativa del personal. 1. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos:

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DERECHO SINDICAL I a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente. b) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales. c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador. d) Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 funcionarios: 15. De 101 a 250 funcionarios: 20. De 251 a 500 funcionarios: 30. De 501 a 750 funcionarios: 35. De 751 en adelante: 40. Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios. e) No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión. 2. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su representación. 3. Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega. xi

PPT especial de la Universidad Pontificia de Comillas: http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=representatividad%20sindical%20en%20espa%C3%B1a&source=web&cd=8&cad=rja&ved=0C G0QFjAH&url=http%3A%2F%2Fwww.upcomillas.es%2Fzonaalumnos%2F200805006%2Frrll%2FEMBA_REPRESENTACION_UNIT ARIA_Y_SINDICAL1.PPT&ei=_ofOUsOYGvC00QWlsYCoDw&usg=AFQjCNGd2tdU0fS_Y1xFOvBePyFgcAT_Q&sig2=MR2aJAT85ElFneY0stqqlQ&bvm=bv.59026428,d.d2k xii

LOLS. Artículo 8. Concepto y clases de empleados públicos. 1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. 2. Los empleados públicos se clasifican en: a) Funcionarios de carrera. b) Funcionarios interinos. c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. d) Personal eventual.

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DERECHO SINDICAL I  

Introducción al derecho Sindical español

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