Revista hsec innovation Edición 2

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EDICIÓN

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P O R U N A C U LT U R A D E I N N O V A C I Ó N , L I D E R A Z G O Y C E R O D A Ñ O

para el bienestar y salud de trabajadores y empresas pag. 12

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La revolución digital en seguridad

pag. Autocuidado: clave para prevenir accidentes

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pag. Buenas prácticas Promoción de la cultura preventiva de General Motors

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Yo no cruzo los brazos

pag. entrevista al experto Trazando el camino para la madurez en seguridad en nuestras organizaciones

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revista@hsecinnovation.com

www.hsecinnovation.com

P O R U N A C U LT U R A C E R O D A Ñ O

Grupo editorial

César Herrera Director general

Manuela Gónima

JEFE DE edición

Comunicadora y Relacionista Corporativa de la Universidad de Medellín. Con perfil orientado a las relaciones públicas, planeación estratégica y periodismo. Con gran interés por temas ambientales y de derechos humanos. Se ha desempeñado en el área de comunicación organizacional en ONG’s y ha colaborado como periodista para medios locales y nacionales como El Espectador.

Azareel Yusti

Diagramación e ilustración

Diseñadora Gráfica, llena de energía y creatividad, experta trabajando bajo presión y logrando lo imposible con más de 5 años experiencia trabajando en dirección de imagen gráfica para empresas privadas y publicas, dirección de campañas publicitarias, realización de publicaciones editoriales impresas o digitales, diseño de estrategias de comunicación y publicidad digital, realización de videos animados, desarrollo de infografías y pasión por la ilustración y la fotografía.

Portafolio: www.behance.net/garabataza

Kharys Jhavlosky

Fotografía y redes sociales

Doctorado en Teología (Jesus Is lord Intertional University).

Especialización en Dirección y Producción de Cine, Vídeo y Televisión (e). (Fundación Universitaria Iberoamericana).

Tecnóloga en Producción Multimedia (Sena). Pionera y Fundadora de la Asociación de Televisión Comunitaria Telemontelíbano. Fundadora de Digital Comunicaciones – Productora Audiovisual. Fundadora del periódico digital Zoom Informativo. 12 años de experiencia como Coordinadora de Televisión para la empresa Cerro Matoso.

P O R U N A C U LT U R A C E R O D A Ñ O

Erick Fuentes

reportería

Comunicador y productor de medios, con más de doce años de experiencia en el campo para organizaciones como Ministerio de Cultura, Caritas Alemania, Fundación Cerro Matoso, Diócesis de Montelíbano. Email: erick.fuentes800@ gmail.com Twitter : @erickhaley

Amalia Grandett

reportería

Ingeniera Industrial de la Universidad de Córdoba y Estudiante de Comunicación Social y Periodismo de la UPB Montería.

Presentadora y Coordinadora del Canal Local Cabletelco Monteria.

Colaboradores Alexander Briceño Andrea Torres Edinson Romero Guillermo Cárdenas Raúl Pérez Girón

Walter Sotomayor Joan Manel Berenguer Mayerlys Martínez Oscar Vega Escaño Yazmin Roman Giovanni López

Agradecimientos especiales Diego Castelar Shirley Herrera Oiden Araque

CONTENIDO ¿Podemos innovar en Seguridad y Salud en el Trabajo?.

Alexander Briceño Nuevos paradigmas para el bienestar y salud de trabajadores y empresas.

Andrea Torres La revolución digital en seguridad.

Edinson Romero Autocuidado: clave para prevenir accidentes.

Guillermo Cárdenas Yo no cruzo los brazos.

Raúl Pérez Girón

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P O R U N A C U LT U R A C E R O D A Ñ O

El juego en las empresas, un tema serio.

Walter Sotomayor Buenas prácticas Promoción de la cultura preventiva de General Motors.

Joan Manel Berenguer Camino al Cero Daño, llevando la seguridad y salud fuera del trabajo.

Mayerlys Martínez Entrevista al experto Trazando el camino para la madurez en seguridad en nuestras organizaciones.

Oscar Vega Escaño

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POR UNA CULTURA DE INNOVACIÓN, LIDERAZGO Y CERO DAÑO

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EDITORIAL Desde los pre carnavales de Barranquilla, una edición muy especial Eran las 7 de la noche del sábado 21 de enero en un reconocido hotel de la hermosa ciudad de Barranquilla, Colombia, la cual está ubicada a orillas del mar Caribe, en la desembocadura del río Magdalena. Especial porque en ese momento se estaba haciendo la Lectura del Bando, con la que autorizan el inicio del carnaval de Barranquilla, el más importante de nuestro país.

Había quedado para cenar con un amigo y concretar un programa de seguridad.

– Bueno, ¿qué te encuentras haciendo? – me preguntó al verme escribiendo.

– Pues, escribiendo la editorial de la segunda edición de la Revista HSEC Innovation – le respondí.

– ¿Y cómo vas? Por tu actitud y alegría percibo que muy bien… – me contestó.

Efectivamente así era, aunque influían los sonidos de los pitos y tambores que se escuchaban en el área social del hotel.

– ¿Me puedes hablar de lo que has escrito? – insistió con mucha curiosidad.

– Claro, esta edición es especial por lo que representa: el desafío de sostener el proyecto en el tiempo, el número de autores que han escrito, 12 en total, representantes de seis países, y la entrega genuina del equipo editorial.

Esta edición inicia con un venezolano quien nos ayudará a hallar las respuestas a cuestionamientos frecuentes que hacemos los prevencionistas: ¿Podemos innovar en seguridad y salud en el trabajo? Lo interesante es que concluye que ‘innovar no es cambiar un logo, color, diseño, es mucho más profundo’.

Seguidamente tendremos a la ex directora de Riesgos Laborales de MinTrabajo, quien nos plantea los nuevos paradigmas para salvaguardar el bienestar y salud de los trabajadores y empresas colombianas. Además de la estrategia para romper precisamente con esos paradigmas implementados hasta el momento.

Tenemos un artículo muy interesante, relacionado con la revolución digital, la cual hace parte de la vida cotidiana y el autor lo relaciona con la prevención de riesgos laborales.

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Desde las montañas chilenas, uno de nuestros autores plantea los valores que debemos cuidar en seguridad y que no son negociables, y una poderosa fórmula para evitar accidentes.

A su vez, un gran amigo de Guatemala nos comparte su triste historia sobre el grave accidente que sufrió en el trabajo. ‘Yo no cruzo los brazos’, inspira y nos hace reflexionar: su limitación física no fue impedimento para convertirse en un atleta exitoso y ostentar el récord nacional y centroamericano como velocista.

Un autor peruano te retará a que te atrevas a ‘jugar’ y conozcas una experiencia exitosa de entrenamiento de seguridad aplicada por medio de la metodología Juegos Serious Play.

Y tenemos tres sorpresas para ti. De lo más esperado, Las caricaturas de Súper Timotea, llegan recargadas con el secreto para que en tu empresa disminuyan los accidentes.

Tampoco te puedes perder los 5 hábitos que debe tener un líder de seguridad por las Neuronas Rebeldes.

Una nueva sección con Los consejos de CASH, plasmará los 6 consejos prácticos para trabajar en alturas de manera segura.

También exponemos dos buenas prácticas, una de la empresa General Motors y otra sobre cómo se lleva el mensaje de seguridad a las comunidades a través de un programa radial denominado Camino al Cero Daño.

Para finalizar, encontrarás la entrevista al gerente de HSE de una reconocida empresa multinacional, donde explica lo necesario para que una organización logre una verdadera madurez en seguridad y se vuelva sostenible ¿Cómo te parece esta edición? – Le pregunté.

– Poderosa, espectacular, bárbara… – me contestó nuevamente al estilo barranquillero.

– Gracias, por escuchar. Te dedico de manera especial esta edición con el propósito de que cada uno de estos temas aporte a tu trabajo y vida personal – concluí, despidiéndome de mi compañero.

César Augusto Herrera Director Revista HSEC Innovation

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POR UNA CULTURA DE INNOVACIÓN, LIDERAZGO Y CERO DAÑO

Por

Alexander Briceño Evangelista en Seguridad y Salud en el Trabajo y editor de seguridadysalud.org.

Venezuela

Sí, podemos y debemos innovar pero solemos resistir al cambio.

‘Si no se ha roto para que cambiarlo’. En Seguridad y Salud en el Trabajo - SST muchos empezamos teniendo un pensamiento cuadrado, puntual y supuestamente objetivo, que no permitía cuestionarnos a nosotros mismos ni a otros que pensaban igual, solo cuestionábamos a los que pensaban diferente.

Me preguntarán, ¿por qué cuestionar a los que piensan igual? Sencillo, si cada cabeza es un mundo en el que cada uno piensa y actúa diferente, tener los mismos pensamientos debe analizarse en profundidad.

Citando a Sigmund Freud ‘Si dos individuos están siempre de acuerdo en todo, puedo asegurar que uno de los dos piensa por ambos.’

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9 Cuestionar lo que hacemos desde aspectos negativos y positivos nos permite innovar si nos lo proponemos y aplicamos los cambios respectivos claro está, mejorando continuamente en todo.

En lo referente a SST es mucho lo que podemos innovar y mejorar partiendo del gran número de procedimientos tediosos y nada prácticos que nos quitan tiempo.

En nuestro caso el tiempo es vital pues representa el punto de quiebre para prevenir que un accidente laboral ocurra.

En jornada laboral y fuera de ella, pasamos horas frente a un computador, pero ¿de verdad necesitamos dedicar tanto tiempo a realizar estadísticas, árboles de causas, flujogramas de procesos y etcétera?

Hoy es fundamental más trabajo de campo, donde están presentes los verdaderos riesgos. Ocho horas encerrados en una oficina no garantiza prevención.

cultura cero daño Si los programas y procedimientos no se ejecutan e implementan en un 100% no estamos haciendo nada: no he visto que un papel prevenga los accidentes, y a largo plazo las enfermedades.

Las estructuras que generan excesos de burocracia en sus procesos están condenadas a desaparecer porque su efectividad en la práctica es casi nula. Y para las empresas, si una estructura no se puede aplicar es dinero perdido.

Miles de manuales y procedimientos en SST no previenen accidentes ni enfermedades, se ven bien en el archivo y son útiles para los auditores pero representan un importante gasto de dinero, sin contar con el daño ecológico que suponen.

Si queremos innovar tenemos que hacer cambios radicales en los sistemas, procesos y servicios que tenemos y/o prestamos actualmente.

Innovar no es cambiar un logo, color o diseño: es más profundo.

Mientras más tiempo nos quiten menos efectivos son, más dinero consumen y suponen un mayor riesgo para los trabajadores.

Entiéndase: hay que simplificar no complicar.

Pero ojo, la innovación tiene fecha de vencimiento. La dinámica del mercado hace que se creen nuevas innovaciones constantemente, lo que nos da a entender que la innovación es un proceso de mejora continua o evolución de un producto o servicio

cultura cero daño en un lapso de tiempo que genera beneficios.

Siempre habrá alguien en capacidad de mejorar esos productos o servicios que en algún momento resultaron ser innovadores para nosotros.

Para innovar no se requieren títulos ni estudios especiales, o sino pregúntele al fallecido Steve Jobs que fue capaz de innovar en el mundo de la tecnología sin tener títulos.

No fue tampoco cuestión de suerte ni de milagros.

Simplemente analizó qué funcionaba y qué no, lo simplificó y lo vendió agresivamente. Eso se llama usar el sentido común o lógica junto a una excelente visión de la oportunidad que otros no lograron tener. Lo bueno es que con algo de esfuerzo propio y motivación, propia también, estos aspectos únicos de cada quien se pueden desarrollar y fortalecer.

Pero no es fácil porque hemos interiorizado algunos paradigmas negativos que no nos ayudan. De modo que, debemos cambiarlos por paradigmas positivos que favorezcan lo que hacemos. En este caso, cuidar la seguridad y salud de nuestros compañeros de trabajo.

Y sobre todo, estar abiertos a los cambios, verlos y recibirlos como algo relativo a nuestra evolución como personas y profesionales.

De esta manera, uno de los principales aspectos a tener en cuenta a la hora de innovar es la comunicación constante también denominada feedback o retroalimentación de lo que hacemos, para corregir y fortalecer lo necesario.

En nuestro caso, la retroalimentación la obtenemos de la gente que debemos cuidar.

Entrevistándolos, observando lo que hacen y cómo lo hacen conseguiremos información vital para identificar si las medidas de prevención que aplicamos surten su efecto en el corto, mediano y largo plazo.

Recuerda, innovar no es un proceso de una sola persona sino de varios. Tampoco lo es crear o inventar únicamente.

Si las empresas no mejoran sus procesos productivos, no tienen buena perspectiva de sobrevivir en este mundo cambiante que va de una crisis a otra, donde todo debería estar integrado y simplificado al máximo para ser eficientes, generar ganancias y beneficios mutuos.

POR UNA CULTURA DE INNOVACIÓN, LIDERAZGO Y CERO DAÑO

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‘Hay pocas cosas que los burócratas odien más que la innovación, especialmente la innovación que produce mejores resultados que las viejas rutinas. Las mejoras siempre hacen que aquellos que se hallan en la cúspide aparezcan como unos ineptos’.

Frank Herbert.

CONSEJOS DE

CAHS Trabajo Seguro en Alturas

1

Realice el análisis de riesgos, diligencie el permiso de trabajo seguro en altura y conozca el procedimiento de rescate en alturas.

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Asegúrese tener la certificación vigente de trabajo seguro en alturas (entrenamiento / re-entrenamiento)

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Acordone y señalice el área de trabajo antes de iniciar.

Use siempre el arnés y permanezca sujeto a un punto de anclaje seguro todo el tiempo.

Nunca realice trabajo en alturas sólo.

6 @hsecinnovation contacto@hsecinnovation.com

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Recuerde no utilizar dispositivos electrónicos mientras trabaja en alturas

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Por

Andrea Torres En Colombia, de cada cien trabajadores afiliados al Sistema de Riesgos Laborales, siete sufren un accidente al año.

Esta cifra queda muy lejos de la estadística que se conoce de los países desarrollados, donde sólo se accidentan 3,2 trabajadores.

Por esta razón, en el año 2012, se decidió adoptar una nueva estrategia que contribuiría a cambiar el comportamiento en beneficio de los trabajadores colombianos.

Lo primero que se hizo, fue modificar la legislación en materia de Riesgos Laborales, y se expidió la Ley 1562, que sentó las bases para realizar una reingeniería en la forma de hacer prevención. Así, se pasó de un Programa de Salud Ocupacional a un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual debe ser implementado de manera obligatoria por todas las empresas, sin importar su tamaño, a más tardar el 1 de junio del año 2017.

Este nuevo enfoque supone un trabajo sistémico donde deben confluir todas las áreas de una organización y sus respectivos jefes, responsables de la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo, incluyendo a los mismos trabajadores sin importar su tipo de vinculación.

Ex directora de Riesgos Laborales MinTrabajo

Colombia

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Rompiendo paradigmas La nueva estrategia supone romper paradigmas como, dejar de pensar que el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es únicamente un documento que firman el responsable del mismo y el representante legal.

Al contrario, es necesario guardar y conservar de manera física y/o en forma electrónica, desde todas las áreas, las evidencias de su implementación a través de diferentes mecanismos, como papel, fotografías y medios digitales.

El sistema inicia con una evaluación del programa de salud ocupacional existente frente a las exigencias de la nueva norma. Se trata de un diagnóstico que puede realizarse por medio de un checklist, que permitirá conocer el nivel de cumplimiento de los requisitos.

Pero para que esto sea efectivo y se impliquen las distintas áreas de la empresa, la alta dirección debe manifestar claramente su compromiso y voluntad de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. Esta política debe quedar reflejada junto con los objetivos de la compañía, a través de una estrategia de comunicación que alcance todos los rincones de la organización.

Es importante recordar que el pilar fundamental del Sistema es la identificación de los peligros existentes que puedan generar enfermedades o causar accidentes a los trabajadores. Por lo tanto, el paso a seguir consiste en evaluar dichos peligros para determinar la probabilidad de que se materialicen, con el consecuente impacto que pudiesen tener.

Para ello, la empresa puede usar cualquier metodología existente en la materia, por ejemplo la GTC 45, RAM, ARO o la propuesta por el Ministerio del Trabajo contemplada

cultura cero daño en la guía técnica de implementación para mipymes, para poder concluir sobre la forma de eliminación de peligros, sustitución por otros menos peligrosos, o implementación de controles de ingeniería, controles administrativos o de uso de elementos de protección personal, estos últimos siempre como control complementario.

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Asimismo, deben identificarse las amenazas externas en el entorno laboral, como un terremoto, una inundación o un incendio, para lo cual debe evaluarse qué tan vulnerable es la empresa, cómo está preparada y cuáles son las entidades o empresas cercanas con las cuales puede generar planes de ayuda mutua.

Capacitación eficiente Para alcanzar los objetivos detallados, es fundamental formar a los trabajadores para que puedan identificar los peligros y controlar los riesgos relacionados con su trabajo.

Deben ser capacitados en los controles establecidos para su protección y demás aspectos de seguridad de acuerdo con las características de la empresa, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial.

Posteriormente, el empleador debe realizar un plan anual de trabajo, con las

actividades que va a desarrollar durante el año incluyendo el plan de capacitación, definiendo los responsables, cronograma, recursos a utilizar y metas a alcanzar.

En general, el sistema se evalúa con una auditoría anual cuyos resultados los revisaría la alta dirección, junto a aspectos como la accidentalidad, ausentismo, resultados de inspecciones, vigilancia de las condiciones de salud de los trabajadores, entre otros.

Frente a lo anterior, se establecerían las acciones correctivas, preventivas o de mejora necesarias. Esto implica proyectar una política de mejora continua en todas las áreas de la empresa.

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d a d i v i t a m r o

n a v e u N

La implementación de este nuevo sistema es importante para salvaguardar la vida, salud y bienestar de los trabajadores y su incumplimiento puede acarrear sanciones.

Una de las medidas más fuertes aplicadas por el Ministerio del Trabajo a partir del año 2013 ha sido el cierre de empresas donde se ha evidenciado riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta que la situación estuviera superada.

A la fecha se contabilizó el cierre de 25 organizaciones, aproximadamente, tanto del sector privado como del sector público, siendo el mayor cierre de una entidad pública por un período de 22 días.

Es oportuno mencionar también que el incumplimiento en la implementación de dicho sistema o de cualquier otra normatividad vigente en Riesgos Laborales puede ser sancionado con multas hasta por $689 millones, según el valor del salario mínimo en el año 2016, y conforme al tamaño de la empresa, es decir, si se trata de una microempresa, pequeña empresa, mediana empresa y gran empresa. En caso de que ocurra un accidente fatal la sanción mínima es de $13.7 millones, lo cual presenta un efecto disuasorio importante.

Cabe resaltar que durante el tiempo que se dan estos cierres, el empleador continúa pagando los salarios y prestaciones sociales de manera regular a sus trabajadores, tal y como lo estipula la normatividad vigente, pero no se puede olvidar que estos cierres podrían llegar a ser definitivos.

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Beneficio mutuo

Finalmente, conviene destacar que en el futuro los empresarios colombianos van a poder disminuir la cotización de sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Laborales, teniendo la oportunidad de contar con una cotización variable como ocurre en otros países de Latinoamérica.

Para que esto sea así, deberán cumplir con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y disminuir su accidentalidad, lo cual va a ser monitoreado por el Ministerio del Trabajo como organismo rector en la materia. De hecho, se ha venido preparando para georeferenciar cada departamento, municipio, ciudad y sector económico, hasta llegar de manera individual a cada una de las empresas.

Si el sistema es eficiente, el compromiso será absoluto, y se demostrará que el nuevo modelo para la prevención de los riesgos laborales en Colombia permite cambiar la mentalidad y comportamiento de empresarios y trabajadores, a la par que contribuye a la mejora de la calidad de vida de las personas y del país. Un reto apasionante.

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La revolucion digital en seguridad

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Por

Edinson Romero Gerente de Operaciones de Safety for Life.

Ingeniero en Prevención de Riesgos, Calidad y Ambiente, con más de 16 años de experiencia, desempeñándose en distintas áreas de negocio, con especialización en implementación de Programas Preventivos con distintas Mutualidades y Sistemas de gestión basados en las Normas Internacionales ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001.

Chile

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Si bien Chile es considerado en Latinoamérica como un referente en Seguridad y Salud en el Trabajo, aún debemos lamentar la muerte de cientos de trabajadores en accidentes laborales.

Aunque la legislación chilena sobre seguridad laboral es estricta, también es muy genérica, por lo cual las empresas adoptan un sinfín de medidas para la protección de sus trabajadores y el control de sus procesos, creando estándares de trabajo, jornadas de capacitación y entrenamiento, entre otras.

Sin embargo, las medidas que tomamos a la fecha no evitan que el accidente ocurra, de modo que los extenuantes procesos de investigación nos hacen cuestionar si los controles aplicados tuvieron un impacto real en la seguridad de las personas, obligándonos a repensar soluciones y a implementar alternativas tardías y reactivas.

En las empresas, contamos con un enorme cúmulo de datos sobre la gestión preventiva, almacenados proyecto tras proyecto, como registros de inspecciones, hallazgos, observaciones conductuales, perdiendo una valiosa oportunidad de realizar un análisis profundo de esta información. ¿Por qué ocurre esto? Porque generalmente debemos hacer mucho con muy pocos recursos, además de cumplir con controles administrativos establecidos en la legislación o por las empresas mandantes que condicionan y rigidizan la forma de gestionar la seguridad.

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Innovar en prevención de riesgos Hace más de una década, la revolución digital comenzó a ser parte de la vida cotidiana, también de los distintos procesos dentro de las organizaciones.

Las diferentes áreas dentro de las empresas han comprendido que la incorporación de nuevas tecnologías es necesaria para optimizar sus procesos o mantenerse vigentes, y que en dicho aspecto, la innovación es uno de los caminos más importantes.

Es impensado hoy en día, por ejemplo, recibir el pago de remuneraciones en efectivo, o hacer un control de inventario de forma manual. No obstante, en el área de la prevención de riesgos, el cambio se ha presentado de forma tímida con iniciativas que han permitido, por ejemplo, cambiar la forma de entrenar a los trabajadores por medio de realidad virtual, mejoras en las características de elementos de protección personal u otros.

Entonces, ¿es compatible la innovación con la prevención de riesgos? La respuesta es un rotundo sí. Para ello existen caminos que involucran inversiones de distinto nivel; basta con buscar en YouTube “semana de la seguridad” o “campaña de manos”, y veremos que en muchos casos, con un poco de ingenio, un simple celular u otro medio de fácil acceso, las empresas han logrado motivar o concientizar a sus trabajadores con innovadoras iniciativas.

La oportunidad ¿Cuántos recursos se consumen en tu empresa para consolidar y transcribir inspecciones, hallazgos, observaciones u otros datos? Esta carga administrativa nos quita el tiempo que podríamos dedicar en tomar acciones inmediatas cuando se detectan falencias.

Imagina traspasar tus formularios a un celular y consolidar en tiempo real todos los datos registrados en terreno, evaluando las diversas sucursales o áreas con mayor o menor desempeño, aplicando medidas inmediatas con información en línea que te permita actuar antes de que ocurra un accidente. Esto ya forma parte de la realidad, es utilizado por muchas empresas a nivel mundial y cada día es aplicado a distintos usos, lo que respalda la efectividad e impacto positivo en sus resultados.

Sin duda, éste es solo el comienzo. Probablemente cuando nuestros hijos se integren al mundo laboral, las reglas del juego sean totalmente diferentes, pues estamos en plena transición de una nueva era tecnológica en donde todo sigue evolucionando a la velocidad de la luz.

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Autocuida

do: clave para prevenir accidentes

Por

Guillermo Cárdenas Hernández

Gerente General de Salto Capacitación y Servicios Experto en prevención de riesgos Doctor Honoris Causa en Humanidades Universidad Paulo Freire, Nicaragua Perito Judicial, Ilustre Corte Apelaciones Valparaíso - Chile 43 Años de experiencia y 36 años dedicados a la capacitación

Chile

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En todos los países del mundo existen Leyes sobre Protección de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que fueron hechas para proteger la vida y salud de nuestra gente. Junto con esto, también encontramos normas de seguridad y procedimientos de trabajos seguros en empresas mineras, marítimas, portuarias, construcción y empresas de servicios.

Las consecuencias sociales de los accidentes que afectan directamente a los trabajadores son: La oportunidad Deterioro en su entorno familiar y social

Alteraciones en la vida social y familiar

Dolor, sufrimiento Planes y proyectos truncados

Daño moral y psicológico

Familias destruidas

Incapacidad física y/o mental

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Si tenemos todo lo anterior, ¿por qué siguen ocurriendo accidentes de trabajo?.

Basta leer las cifras de accidentes laborales que entrega la OIT: cada 15 segundos muere un trabajador y 153 personas sufren accidentes, y lo más impactante es saber que diariamente mueren 6.300 personas en Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. La pregunta salta de inmediato ¿se han detenido a pensar que hay detrás de estas frías cifras? Yo les diré, hay pérdidas sociales, legales y económicas.

Sumemos las consecuencias sociales para la empresa:

Clima laboral negativo

Desconfianza, temor Falta de compromiso

Tensión

Resentimiento

Búsqueda de culpables

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¿Qué dice nuestra experiencia?

Los accidentes generan graves consecuencias en el ámbito social, no sólo al trabajador afectado y su entorno directo, sino también a la empresa.

Bueno y, ¿qué estamos haciendo para revertir estas cifras con sus consecuencias negativas?

Estamos desarrollando Programas de autocuidado, para promover actitudes y conductas preventivas en los trabajadores. Estas actividades, están enfocada a desarrollar una cultura preventiva en nuestros trabajadores para lograr cambios duraderos dirigidos a las motivaciones, la autoestima y los valores personales. Nuestro objetivo es:

1.

2.

Establecer directrices de gestión que permitan generar un contexto organizacional facilitador, como soporte a los programas de Autocuidado.

Dar a conocer los propósitos, fundamentos y contenidos del programa de Autocuidado a través de testimonios y lecciones aprendidas, que más que capacitar cumple con sensibilizar a las personas para que valoren lo que tienen.

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¿Qué valores que debemos cuidar?

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Nuestros ojos, manos, pies, oídos, columna y cada parte de nuestro cuerpo es de valor incalculable.

Son dones insustituibles que se pueden perder por una mala decisión, por lo tanto hay que cuidarlos. Nuestro programa Valora tu vida, apela a la importancia de:

Valorarse a sí mismo.

Mantenerse saludable.

Llevar a cabo los proyectos de vida.

Asegurar el bienestar de la familia.

Sentirse orgulloso por el trabajo bien hecho.

Como resultado de esta actividad esperamos que los trabajadores:

Tomen conciencia acerca del valor y la importancia de cada parte de su cuerpo.

Abandonen creencias, actitudes y mitos que induzcan a tomar riesgos innecesarios.

Asuman un rol protagónico respecto a su propia seguridad.

Interioricen y apliquen la fórmula para evitar accidentes.

R-D-A-M: Reconozcan el peligro, Decidan correctamente, Actúen a tiempo y se Mantengan actuando.

Reconozcan que los beneficios de la conducta segura superan los beneficios de la conducta arriesgada.

Este programa, que se ha desarrollado exitosamente en diferentes países como Chile, México, Nicaragua, Perú, Guatemala, Venezuela, Cuba, Ecuador y Colombia, es considerado por los asistentes como un entrenamiento pedagógico, interactivo e innovador, donde se les otorga un Pasaporte Hacia la Excelencia con mensajes sobre autocuidado, en el que cada trabajador firma un compromiso con su familia para cuidarse.

Nuestra premisa es que el trabajador ingrese sano, íntegro, realice su jornada laboral y regrese a su hogar en las mismas condiciones en que salió.

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04-10-2016 16:10:34

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Yo no cruzo los brazos

Por

Raúl Pérez Girón Conferencista Internacional. Atleta de Alto Rendimiento. Pertenece a la Selección Nacional de Atletismo de Guatemala para personas con discapacidad. Ostenta el record nacional y centroamericano como velocista en la categoría T-45 (doble amputado de miembros superiores) en 100, 200 y 400 metros planos.

Guatemala

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Posterior a sufrir un accidente laboral con electricidad en abril del año 2003, pierdo mis dos brazos por el daño sufrido producto de quemaduras eléctricas.

Todo cambió por completo, pero confiando plenamente en Dios sigo adelante sin imaginar lo que la vida me había deparado.

Actualmente, soy Atleta de Alto Rendimiento, pertenezco a la Selección Nacional de Atletismo para personas con discapacidad y ostento el record nacional y centroamericano como velocista en la

categoría T-45 (doble amputado de miembros superiores) en 100, 200 y 400 metros planos.

Hoy tengo la oportunidad de compartir mi testimonio de vida en diferentes áreas: espiritual, motivacional y en prevención de accidentes.

Uno de los tópicos que comparto en las charlas que doy en diferentes instituciones, trata sobre la desmotivación que sufren muchas personas a pesar de tener todo para salir adelante. He allí el porqué del nombre de mi conferencia:

Yo no cruzo los brazos

El cruzar los brazos es sinónimo de pereza, apatía, desmotivación, acomodamiento y en mi caso particular, al perder ambas extremidades superiores no me es posible.

Ahora no puedo hacerlo ni física ni emocionalmente simplemente porque así lo he decidido: Dios me dio una segunda oportunidad y quiero aprovecharla al máximo.

Si yo, no estando completo lo he logrado, tú cuentas con más posibilidades para salir adelante y alcanzar tus metas.

Debemos enfrentar la vida día a día con una visión clara de nuestro destino, con fe, dando lo mejor de nosotros, apasionándonos por lo que hacemos y perseverando en todo momento para alcanzar nuestros sueños.

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Describo a continuación algunas de las lecciones que me dejó al sufrir este accidente:

1 2 3 4 5

No creernos autosuficientes y tener claro que el exceso de confianza, mata.

Valorarnos a nosotros mismos por lo que somos en esencia como seres humanos.

No dar todo por sentado.

Vivir apasionados cada día de nuestra vida en todas las áreas en la que nos desenvolvemos.

Todos tenemos un propósito, en las manos de Dios.

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Finalmente quiero destacar algunas recomendaciones para el que esté involucrado en una tarea de alto o de menor riesgo, con el objetivo de que no crucen los brazos:

1 2 3 4

Confiar plenamente en Dios.

Conocer y creer en su propósito de vida.

Definir sus objetivos a través de una vida de disciplina.

Para ello hay que ser constantes y apasionados, asumiendo una vida de compromiso desde las cosas pequeñas hasta las más grandes.

Valorar y aceptar tal como es cada quien, independiente de las limitaciones físicas o materiales que puedan tenerse.

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Aceptar y bendecir su realidad sin olvidar que siempre está presente.

El cumplimiento estricto de los controles salvan vidas y evitan accidentes graves Comprometerse personalmente con la seguridad.

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N E O G E U J EL , S A S E R P M E S LA O I R E S A M E T N U

Hagamos un ejercicio. Ponte en el lugar de un colaborador de tu empresa cuando recibe un mensaje de recursos humanos que dice ‘lo invitamos al nuevo programa de capacitaciones de este año’, ¿cuál sería tu reacción?:

Por

¡Qué interesante!

1 ¡No me lo pierdo!

Walter Sotomayor Chuquiure Director Dinámica Juegos Serios

Perú

Otro taller de lo mismo,

2 ¡qué aburrido!

3

Tengo cosas más importantes que hacer que estar yendo a un taller.

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Si respondiste la opción 2 o 3, ahí está justamente el reto, ¿cómo hacer para llevar capacitaciones diferentes pero efectivas a mi personal?, ¿qué metodologías usar para generar interés en nuestros colaboradores?, ¿existe un taller que no sea aburrido y en el que el personal pueda participar activamente? Además, podríamos agregar a estos cuestionamientos la siguiente pregunta: ¿es acaso el juego una opción para generar procesos de aprendizaje?

Hace más de 10 años nació en Dinamarca el método Lego Serious Play (LSP) el cual utiliza el juego con ladrillos de LEGO poniendo a trabajar el inconsciente, el poder de las manos, el Storytelling y la neurociencia, como herramientas para desbloquear el conocimiento, obtener información, generar nuevas ideas y solucionar dilemas en los equipos de trabajo.

Este método se caracteriza por: Generar reuniones 1

100% - 100%.

En las reuniones del día a día no todos los participantes tienen la oportunidad de expresarse ya que aproximadamente el 20% de la audiencia acapara el 80% de la discusión y esto se genera por diferentes motivos como:

Personas introvertidas en el equipo.

Personas que vienen de estilos de liderazgos duros y que piensan que el jefe es el encargado de dar la solución al problema.

La afirmación ‘no soy creativo, no tengo nada que aportar’.

En los talleres con LSP el 100% de los participantes construyen modelos y cuentan historias sobre estos, dinamizando los debates sobre los temas que se estén trabajando.

cultura cero daño

35 El flow 2

de jugar.

Es el estado en el que un adulto se encuentra totalmente inmerso en el juego y cuando esto sucede ocurren dos cosas:

No existe observación: Cuando los adultos juegan pierden el sentido de observación se vuelven más abiertos a la hora de contar historias sobre los modelos construidos porque ‘nadie los está mirando’, lo que hace que compartan información de todo tipo, sin dificultad, frente a sus jefes, subordinados o equipo en general.

Elimina jerarquías: En un ambiente de juego controlado no existen gerentes, jefes, analistas, operarios ni practicantes. Lo que existe son participantes de un juego donde todos tienen oportunidad de expresarse y compartir información.

cultura cero daño

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LSP asegura mayor participación y apertura, gracias a los beneficios del juego, produciendo más ideas, más soluciones y más planes de acción de una manera divertida, porque a todos nos gusta jugar. Además, se gesta un mayor compromiso porque al final de cada taller se obtiene un ambiente de legos que fue construido por todos y que contiene los puntos positivos, dilemas y soluciones

Experiencias de éxito

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trabajados durante la jornada.

El abanico de temas a trabajar con el método es bastante amplio. Se pueden hacer talleres enfocados en mapear y trabajar habilidades blandas como comunicación o liderazgo, hasta temas de estrategia de negocio, seguridad en el trabajo, modelos Canvas, planeación estratégica y más.

Son muchas las empresas que desarrollan este método en el mundo. Entre ellas se encuentran Lego, Google, Microsoft, Yahoo, P&G, Pfizer, FedEx, Coca Cola y en Perú la venimos aplicando con Dinámica Juegos Serios desde el 2013 con empresas como Roche, Minsur, Sura, Banco de Crédito del Perú y Scania, rompiendo cada vez más la creencia que el juego es algo para niños y que no aporta soluciones en adultos o empresas.

Algunas conclusiones: El juego en las organizaciones es un tema serio y se pueden trabajar diversos temas que generen procesos de aprendizaje.

LSP puede aplicarse para cualquier perfil porque a todos nos gusta jugar y todos pueden contar historias.

LSP rompe con la creencia de ‘no soy creativo’.

LSP asegura que el 100% del equipo participe.

El flow de jugar asegura mayor apertura.

El reto de las empresas está en atreverse a aplicar metodologías innovadoras y divertidas, como LSP, para generar resultados.

Y tú, ¿ te atreves a jugar?

El pasado 1 de diciembre del 2016, se realizó la primera certificación de Neuroliderazgo aplicado a la seguridad en la ciudad de Medellín. Esta certificación tiene como propósito mejorar las competencias para conectar e influir en las personas. Para así impactar la conciencia y la conducta de autocuidado en seguridad de los equipos de trabajo.

Neuroliderazgo Aplicado a la Seguridad

Certificación en Neuroliderazgo Aplicado a la Seguridad

Herramientas de Liderazgo en Seguridad

Fue maravillosa la acogida que tuvo el programa en Medellín, razón por la cual continuaremos llevando las certificaciones al resto del país. Son muchas las personas que nos han llamado y manifestado su preocupación en torno al liderazgo que existe actualmente en la supervisión y gerencia en línea de las compañías. Todos se preguntan por qué a pesar de tantas iniciativas y cursos de liderazgo en seguridad, la gerencia en línea continúa adoleciendo la carencia de estas habilidades. Razón por la cual se creó la certificación en Neuroliderazgo, para llenar este vacío académico y empresarial.

@hsecinnovation www.hsecinnovation.com

@GiovanniLopezV www.neuroliderazgo.co

Buenas Práticas

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PROMOCIÓN DE LA CULTURA PREVENTIVA DE GENERAL MOTORS

Buenas Práticas

39 En los años 90 el gigante automovilístico General Motors - GM, que integra marcas tan reconocidas como Chevrolet, Buick, Cadillac u Opel, emprendió un programa de promoción de la cultura preventiva en todas sus fábricas con el que redujo considerablemente, la siniestralidad laboral y las jornadas perdidas. En los primeros 10 años, un 87% y un 94% respectivamente.

El secreto de esos buenos resultados fue el cambio cultural en materia de prevención implantado en toda la estructura de la empresa.

GM había realizado grandes inversiones en seguridad y salud en los últimos años llevando a cabo intensas actividades de formación e información dirigidas a sus trabajadores.

Hasta los directivos afirmaban que la seguridad era una prioridad en su gestión, pero no estaban obteniendo buenos resultados.

En el mundo, se empezó a hablar de cultura de la seguridad en los años 80, después de los terribles accidentes de Bhopal y Chernobyl. Asimilando que no existen medidas de seguridad que puedan evitar un accidente si no se cuenta con una cultura de seguridad que gobierne el comportamiento de la alta dirección y los empleados. Bajo esta premisa, se amplió dicho concepto hacia el de cultura preventiva.

El cambio empezó cuando Paul O’Neill, presidente del Manufacturing Managers Council – MMC de General Motors, máximo órgano directivo de la compañía, conocido por su empeño en promover la seguridad, pidió el primer informe de seguridad. Hasta el momento, no existía por lo que encomendó a su vicepresidente liderar el proceso de cambio.

Por

Joan Manel Berenguer Ingeniero Técnico Agrícola · Técnico Superior en PRL · Director de I+D+i de PrevenControl · LLEIDA Fuente: General Motors y PrevenControl

España

En este artículo explicamos brevemente cómo fue el proceso que llevaron a cabo.

buenas prácticas

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Mirarse al espejo Eso fue lo primero que hizo el vicepresidente. Pero la imagen que vio no fue muy alentadora. Encontró en GM una alta accidentabilidad y elevados costos anuales en indemnizaciones. En comparación con otras empresas punteras como Dupont o Alcoa, que presentaban tasas de incidencia del 2,7 y 0,2 respectivamente, en GM se encontraba en 29,5. ¿Por qué las grandes inversiones en seguridad y formación de la empresa no habían funcionado? La respuesta era sencilla: existía un problema de cultura.

Por lo que llegó a la conclusión de que era necesario promover un cambio cultural para conseguir una seguridad sostenible, y de esa forma propuso un plan que debía empezar de arriba a abajo en la estructura organizacional.

De arriba a abajo: Liderazgo y responsabilidad En un escueto informe el presidente no solo estableció la seguridad como prioridad primordial sino que también responsabilizaba a los directivos de ‘conseguir un entorno de trabajo seguro y saludable’ y fijaba como objetivo la reducción en un 5% de la tasa de incidencia y del índice de jornadas perdidas, para los próximos 3 años.

Así, la responsabilidad en materia preventiva dejó de ser asumida por el departamento de Recursos Humanos, y pasó a serlo por los 11 altos directivos del MMC. A partir de ese momento, su actitud y actividad en la promoción de salud y seguridad se convertiría en un importante elemento de valoración.

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Formarse a sí mismos La primera medida de los 11 directivos del MMC fue formarse participando en un seminario sobre cultura organizacional y seguridad.

Invitaron, como oyentes, a los miembros de las 34 divisiones de seguridad.

La pregunta clave del seminario era, ¿qué estoy haciendo yo por la seguridad de mi departamento? Muchos reconocieron que no actuaban como líderes en seguridad sino que simplemente delegaban en sus técnicos.

‘En mis reuniones de planta los lunes por la mañana, nunca pregunto por la seguridad ni por cuántos trabajadores se han accidentado.

Pregunto por el número de coches que hemos fabricado la semana anterior y por los indicadores de calidad’, manifestaban.

Además, se eligió un líder entre los líderes para dirigir el proceso educativo.

Moverse hacia adelante En el siguiente paso, crearon equipos de dinamización o Culture Transition Team con participación de directivos y representantes de los trabajadores, que visitaban cada planta de la compañía para conocer el estado de la prevención, promover iniciativas y demostrar que el principio establecido de seguridad era primordial. Este grupo reportaba mensualmente sus progresos directamente al MMC. Entre las iniciativas del Culture Transition Team estaban:

Implantar un calendario de registro de accidentes en cada departamento.

Utilizar mapas de agujas para localizar los lugares con accidentes o enfermedades profesionales.

Elaborar protocolos de seguridad para visitantes.

Difundir consignas como la de ‘todos los accidentes pueden ser evitados’.

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El cambio hasta la base de la pirámide Otro de los procesos que se trabajaron consistió en promover el cambio en cascada desde la dirección de cada planta hasta los trabajadores. Para ello se desarrollaron dos tipos de cursos: uno dirigido a mandos intermedios y responsables sindicales, y otro dirigido a los encargados y miembros de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se impulsó que la formación la impartiera personal propio y no formadores externos, con el fin de favorecer el liderazgo interno y conseguir mayor credibilidad de los mandos. Siempre contando con la supervisión de los altos mandos del MMC.

‘Trabajar con seguridad’ se convirtió en sinónimo de ‘trabajar’ En los tres primeros años, se consiguió la reducción del 50% de la tasa de días perdidos y casi el 50% de la incidencia de accidentes. En los ocho primeros años, se redujeron en un 90% los accidentes serios.

Nueve años después de poner en marcha el proceso, GM pudo reconocer que se había producido un verdadero cambio cultural hasta el punto en que, según la dirección, ‘trabajar y trabajar con seguridad se volvieron sinónimos’.

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buenas prácticas

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Camino al

Cero Daño llevando la seguridad y salud fuera del trabajo

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Cuando la Asociación Nacional de Profesionales en Salud, Seguridad y Ambiente - ASONAP HSE, detectó la necesidad de generar espacios que permitieran crear una Cultura Cero Daño no solo al interior de las empresas sino también al exterior de las empresas, nunca se imaginó que llegaría más allá de las fronteras del territorio colombiano.

buenas prácticas

Por

Mayerlys Martínez Licenciada en Ciencias Naturales.

Pedagoga Ambiental. Experiencia como periodista y presentadora en diferentes medios de comunicación. Actualmente es entrenadora física.

Colombia

Buenas Práticas

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se constituyó como entidad sin ánimo de lucro en un pequeño municipio al sur del departamento de Córdoba con el ambicioso objetivo de poner el conocimiento y experiencia de profesionales en los campos de la seguridad, salud y ambiente para liderar acciones académicas, investigativas y científicas.

En 2008

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En sus campos de conocimiento, consiguió de manera autónoma y en alianza con la industria, la academia y el gobierno, identificar necesidades reales de su comunidad cercana, en las diferentes labores que puede ejercer el trabajador formal o informal, y ejecutar iniciativas e ideas sobresalientes con las que obtuvieron reconocimientos a nivel nacional e internacional como:

El reconocimiento, dado por la multinacional South 32, a su presidente, el ingeniero César Augusto Herrera por el Liderazgo y Emprendimiento al promover la Cultura Cero Daño, en diciembre del 2015.

01 02

El Premio al Mérito en los HSEC AWARDS que otorga BHP Billiton en noviembre de 2012 y su nominación, en ese mismo mes al Premio Accenture a la Innovación con el proyecto: Promoviendo la Cultura Cero Daño en las comunidades.

De esta forma, las iniciativas de ASONAP HSE han alcanzado grandes hitos: lograr que madres y padres de familia, estudiantes y ciudadanos del común conozcan un poco más sobre los riesgos en materia de seguridad y salud a los que se pueden enfrentar. Como ya sabemos, conocer los riesgos es el primer paso para controlarlos.

Otro de los proyectos que lidera, es el programa radial Camino al Cero Daño.

El 25 de febrero celebraró tres años de estar llevando el mensaje de promoción y prevención en un lenguaje sencillo y práctico a las comunidades.

Transmitir el programa cada semana durante tres años, no ha sido tarea fácil. Puede ser agotador, costear los gastos de sostener un espacio radial y toda la logística que implica llevar el mensaje. Así como conseguir que profesionales y especialistas de diferentes áreas sacaran un poco de su tiempo para compartirlo y que en ocasiones tuvieran que romper su propio miedo de hablar ante un micrófono, o buscar la mejor manera de dejar a un lado la terminología técnica sin ignorar el valioso contenido del mensaje.

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‘Sin embargo, sucede que un día cualquiera, sales a la calle con la camiseta de la Asociación, llegas a una tienda de barrio y te dicen:

«Oye, ¿tú trabajas para ASONAP HSE? (…) ¡Sí, yo conozco ese nombre! Ustedes son los del programa radial. Yo lo escucho cada semana, allí sí que dan buenos consejos para evitar accidentes».

La ingeniera Liliana, continúa argumentando que la sonrisa no alcanza para sostener el mensaje y menos durante tres años consecutivos. Para ello es imprescindible un trabajo serio y colaborativo entre diferentes profesionales que entiendan que el conocimiento es para compartirlo y que entre más se comparte más crece.

Y sigues caminando con una sonrisa de oreja a oreja, y pensando que el programa ha valido todos los esfuerzos’, comenta la Directora de la Asociación, la ingeniera Liliana Pérez Sánchez.

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Así lo entendieron la mayoría de los invitados al programa, que desde diferentes áreas se comunican con la audiencia y comparten un mismo sentimiento, aportar para apoyar la disminución de enfermedades y accidentes en el hogar, en la escuela y en la calle.

El programa radial que inició en una emisora comunitaria llamada La 105, abrió un segundo espacio que permitía aumentar la cobertura a otras áreas rurales dentro del departamento de Córdoba. Lo que fue posible gracias al auspicio económico

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de varias empresas que se alinearon con el objetivo del programa de mejorar calidad de vida de las comunidades.

Camino al Cero Daño, ha emitido más de 156 programas con más de 500 invitados de diferentes disciplinas, quienes con su pasión por la seguridad y salud han logrado despertar la inquietud por el autocuidado y hoy, cada semana los oyentes se dan cita para escuchar los consejos de los expertos.

El programa también llega a otra emisoras para llevar el mensaje de cultura Cero Daño, mediante alianzas estratégicas, como La Piragua Stereo de Montelíbano – Córdoba, Emisora Cultural de la Universidad de Antioquia de Caucasia – Antioquia y Emisora Marina Stereo de la Armada Nacional de Corozal – Sucre.

Para el año 2017, se espera emitir el programa por primera vez en emisoras del departamento de La Guajira y Bolívar, e incursionar en la trasmisión vía internet.

Fomentar una cultura de seguridad y salud en las comunidades mediante una estrategia preventiva es prioridad para ASONAP HSE, sin importar edad, ubicación geográfica y medio que se deba utilizar para seguir construyendo el ‘Camino al Cero Daño’.

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entrevista al experto

Trazando el camino para la madurez en seguridad en nuestras organizaciones Muchos años de experiencia y de pasión por promover la cultura HSE marcan a vida del ingeniero Oscar Vega Escaño, quien se desempeña como gerente de seguridad industrial en una de las compañías mineras más grandes de América Latina, Drummond Ltd. Escuchar cómo habla de los temas de seguridad y salud en el trabajo realmente cautiva por su alto nivel de profesionalismo, carisma, y sentido de pertenencia hacia su organización.

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entrevista al experto

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¿Quién es Oscar Vega y qué lo motivo para trabajar en el área de HSE?

Soy magangueleño de nacimiento, cartagenero de crianza, cuarto de una familia con seis hermanos de padre y madre maravillosos, y padre orgulloso de María Alejandra y Melissa.

Estudié ingeniería industrial en la Universidad Tecnológica de Bolívar e Ingeniería Química en la Universidad Industrial de Santander.

Actualmente soy gerente de seguridad industrial de las operaciones mineras de Drummond Ltd. Mis inicios en el área de HSE se remontan a principios de la década de los 90. Cuando inicié labores en la empresa Propilco, hoy Esenttia, y me encargaron el área de seguridad industrial. Por aquellos días, este área se encontraba separada de salud ocupacional: la primera dependía de la superintendencia técnica y la segunda del área de recursos humanos.

La empresa apenas arrancaba su operación y yo estaba en proceso de formación, cuando me ofrecieron la oportunidad y poco a poco me fui encariñando de la maravillosa labor de HSE. La empresa apenas arrancaba su operación y yo estaba en proceso de formación, cuando me ofrecieron la oportunidad y poco a poco me fui encariñando de la maravillosa labor de HSE. En aquella época, en muchas empresas el tema de seguridad industrial era incipiente y poco o nulo el empoderamiento de la

supervisión en prevención de accidentes: el proceso giraba alrededor de la figura de un inspector de seguridad industrial. Si ocurría un accidente en la compañía, los de seguridad industrial nos imaginábamos que, la pregunta que se hacía desde la gerencia, era ‘bueno y ¿dónde estaban los de seguridad?’, y si por el contrario no se producían accidentes entonces la pregunta que se hacía, era ¿entonces para qué tenemos a los de seguridad?

Fueron tiempos difíciles y de mucha reactividad, pero ello me motivó a entender que el único camino consistía en trabajar conjuntamente con todas las áreas, para construir una verdadera cultura de seguridad que previniera accidentes, no solo de empleados sino también de contratistas. Esa construcción de la cultura se fortaleció con la pasión del vicepresidente de operaciones de Propilco en ese momento, Napoleón de la Rosa Echavez Q.E.P.D., por los temas de seguridad industrial y su apoyo irrestricto en la prevención de accidentes, la cual nos inculcaba permanentemente.

Empecé a conocer más del tema y a visitar empresas reconocidas y líderes en seguridad como el caso de Dow Quimica en Cartagena y de Dupont en Barranquilla. Esa perspectiva de aprender y poder incorporar los conocimientos a Propilco, me dio la posibilidad de aplicar nuevos métodos.

Con el paso de los años, la legislación laboral en Colombia cambió y en el ámbito organizacional se unieron las áreas de salud ocupacional y de seguridad industrial. Todo este cúmulo de situaciones desde el punto vista legal, las nuevas responsabilidades en la organización, y por supuesto los altos y exigentes estándares de empresas internacionales que nos sirvieron de modelo, nos incentivaron a seguir trabajando en estos temas de HSE, impactando positivamente la productividad.

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¿Cuál ha sido sumayor logro como gerente de HSE?

Sin duda alguna, mencionar o hablar de mi mejor logro sería desconocer el trabajo en equipo y los compromisos de la organización.

Sin embargo, puedo decir que uno de mis mayores logros ha sido el hecho de ocupar este cargo en dos de las empresas más grandes en Colombia.

En Propilco, hoy Esenttia, logré, además de aprender, contribuir en la implementación de programas significativos para incrementar el empoderamiento de los supervisores

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en materia de HSE, y por supuesto en la disminución de la accidentalidad. En Drummond Ltd., con el apoyo gerencial, lideré el proceso para la certificación de OHSAS 18001 en las operaciones mineras, obteniendo dicha certificación en enero de 2016 con cero no conformidades en una operación que en ese momento contaba con aproximadamente 4.000 empleados directos y 3.700 trabajadores contratistas.

¿A qué se debe el éxito de la gestión en seguridad industrial de la compañía Drummond Ltd.?

Se debe principalmente al diseño e implementación de una estrategia para reforzar el liderazgo en seguridad industrial en todos los niveles, la cual ha estado soportada en tres factores críticos e éxito. El primero de ellos es el compromiso visible de la gerencia.

Sin que suene a frase de cajón, en Drummond Ltd. la seguridad no es de dientes para afuera. Realmente se vive y entendemos que el compromiso con la seguridad se maneja desde todos los niveles. Una de las frases que usamos en la compañía es que ‘el liderazgo en seguridad se hace es a través del ejemplo’.

El segundo factor, es la credibilidad que todos los trabajadores y contratistas le tienen al programa de seguridad, gracias al proceso de interiorización de sus beneficios.

El tercero se trata de la implementación

de un programa comportamental que busca incrementar el liderazgo en seguridad y que nosotros llamamos Seguridad centrada en el ser. Este programa lo desarrollamos desde el 2012 y nos ha permitido posicionar la seguridad industrial como nuestro estilo de vida, convirtiéndose en un factor crítico de éxito para el logro y sostenimiento de la gestión en la materia. Con ese apoyo gerencial, el compromiso visible en todos los niveles de la organización y con el programa de seguridad centrada en el ser, hemos logrado impactar significativamente la accidentalidad con una reducción del 60% en el índice de accidentes incapacitantes en el periodo 20112016. Actualmente, estamos en el diseño de la estrategia 2017-2020.

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¿Cómo lograr que una organización obtenga una verdadera madurez en seguridad y alcance la sostenibilidad?

Cada empresa tiene su propio estilo de ser exitosa en los programas que se proponga, por supuesto, esto depende de su cultura organizacional y del estilo de liderazgo. No hay uno mejor que otro, que permita alcanzar la madurez en los temas de HSE y por supuesto hacerla sostenible.

En mi opinión una empresa debe primero conocerse a sí misma, debe ser crítica a la hora de identificar por qué ocurren los accidentes, entender el modelo de accidentalidad y saber dónde están sus debilidades para convertirlas en oportunidades de mejora.

Por otra parte, es esencial definir una estrategia de prevención consistente y medible en el tiempo que permita seguir afianzando y puliendo esas fortalezas. Para que esta estrategia sea exitosa debe ir

acompañada del diseño de un programa que tenga en cuenta los accidentes potenciales o incidentes. En estos tiempos la gerencia está llamada a que no mire su desempeño solo con base en los accidentes, pues representan la consecuencia de qué tan preventivos son los mecanismos o controles implementados.

Así, al trabajar en una cultura de este tipo de reporte podemos acercarnos a otras dimensiones, pues está comprobado que la accidentalidad sólo representa el 7 % de la información que ofrece un sistema. En cambio, trabajar desde la base de lo potencial es tener el 93 % de información restante que nos hace falta para diseñar programas eficaces en prevención, y así lograr una adecuada madurez que sea sostenible en el tiempo.

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Háblenos de la Seguridad centrada en el ser y sus características.

El programa de Seguridad centrada en el ser nació a finales del año 2011 cuando realizamos un diagnóstico para saber dónde estábamos. Después de establecer nuestras fortalezas, identificamos una deficiencia en el liderazgo en seguridad, por lo que diseñamos dicha estrategia teniendo en cuenta cuatro líneas.

Una de ellas, la Gerencia en sí mismo, consiste en llevar a cada uno de los miembros de la organización a conocerse y preguntarse qué representa para cada uno la seguridad, cómo la viven, cuáles son los valores y creencias que siguen para gerenciarse a sí mismos al identificar los peligros y su impacto.

Con relación a esta línea, se realizó un ejercicio con los supervisores de la empresa y con la alta gerencia de Drummond Ltd. donde se preguntó, ‘¿Qué es la seguridad industrial para usted?’ Esta pregunta que se respondió de manera individual y luego de manera grupal, nos demostró que la forma de ver y sentir la seguridad industrial era diferente para cada supervisor. Entendimos que debíamos alinear esa perspectiva para asegurarnos que todos fuéramos en la misma dirección.

Después, en una reunión abordamos el ejercicio con la alta gerencia y fue allí donde nació una frase que se ha convertido en nuestro slogan en la empresa: ‘La seguridad industrial en Drummond Ltd. es nuestro estilo de vida que guía todo lo que hacemos, protegiendo a quienes nos rodean, a nuestro entorno, a nuestros recursos y a nosotros mismos’.

La segunda línea, llamada El arte de conversar, permite construir a través de la comunicación asertiva unas mejores relaciones para integrar un adecuado equipo de trabajo. En la tercera línea, el Líder formador es el supervisor que adopta el papel de enseñar al personal a su cargo para que aprenda a ejecutar sus labores de manera productiva y segura, sin necesidad de estar siempre presente.

Finalmente el Líder transformador, la cuarta línea del programa, busca identificar en cada uno de los supervisados la inteligencia emocional y trabajar en conjunto para transformar la cultura individual en una colectiva-vital para prevenir accidentes, donde la seguridad no se basa únicamente en el cumplimiento de normas, sino se adopta como un estilo de vida.

Estas cuatro líneas, se han implementado desde el año 2012, con sus variaciones anuales dando respuesta a la estrategia, a través de espacios como reuniones de seguridad con trabajadores y supervisores, y entrenamientos de seguridad y salud. En el año 2013, definimos las competencias que debe tener un supervisor líder en seguridad industrial y luego de una medición, se implementó un programa de coaching con la alta y media gerencia buscando con ello cerrar la brecha del liderazgo en seguridad industrial.

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¿Cuáles son las competencias que debe tener un líder o supervisor de seguridad en las organizaciones de hoy?

Antes de hablar sobre competencias, es preciso mencionar los retos a los que se enfrenta un líder o supervisor de seguridad, porque las competencias se diseñan a partir de ellos. Generar valor, es un reto donde, al mejorar la competitividad de la empresa, por ejemplo a través de la implementación de acciones concretas en el tema, se consigue disminuir accidentes y enfermedades laborales.

Otro de los retos se centra en aportar a la reducción de costos desde la investigación, ayudando a optimizar la calidad e identificando las causas que producen los accidentes para así establecer acciones correctivas y preventivas eficaces y no acciones que cuesten y no impacten positivamente. El líder también debe ayudar a mejorar la productividad, es decir, los entrenamientos

de seguridad deben diseñarse de acuerdo a una necesidad específica y no por moda, para fomentar un cambio de comportamientos seguros y disminuir condiciones de riesgo.

En ese orden de ideas, y como lo mencione anteriormente, en Drummond Ltd. hemos definido las competencias de un líder en seguridad en tres niveles: a las competencias estratégicas orientadas hacia el resultado y enfocadas en seguridad, salud y ambiente, le siguen las competencias de líderes que propenden por la existencia de un liderazgo positivo que promueva la confianza e influya en la base de la compañía. Y por último, las competencias transversales fomentan el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y específicamente la capacidad de aprendizaje y de enseñar a otros.

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56 ¿Considera importante la innovación en la prevención de riesgos laborales? ¿Cuáles son las barreras para no innovar? ¿Cómo mejorar en el tema?

Hoy la innovación es parte importante en los procesos de seguridad. Soy de los que piensa que no resulta eficaz si en 2017 nos quedamos haciendo lo mismo que hacíamos en 2013 en materia de seguridad. En estos procesos, en dónde en últimas, estamos vendiendo y promocionando para que la gente ‘nos compre’ la prevención, debemos tener claro que el ser humano cambia con los años.

En nuestras organizaciones, los nichos de mercado son diferentes en escolaridad y en cultura. Entonces el programa debe evolucionar constantemente para poder llegar a ellos.

En cuanto a las barreras, la más usual es la falta de claridad sobre lo que significa y genera innovación desde un proceso abierto, continuo y sistemático en nuestras organizaciones, y el desconocimiento sobre cómo la innovación renueva lo que ya está

hecho, así como lo hace Apple con su teléfono inteligente, mejorando cada año el mismo concepto.

Por otro lado, la innovación no está incorporada en la estrategia corporativa y en algunos casos, solo se contempla para los productos y equipos pero no en los procesos administrativos, como es el caso de la seguridad industrial.

Considero que se puede innovar si se crea un proceso en el cual se motive y se explique, a través de una socialización especialmente dirigida a niveles gerenciales, lo que significa, demostrando con ejemplos que sí hemos innovado en nuestros procesos administrativos, aunque no sepamos que lo estamos haciendo. Es allí donde nosotros, los de seguridad y salud en el trabajo tenemos que ser más humildes y entender que debemos aprender más y alejarnos del continuismo monótono.

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¿Cuál es su mensaje para los gerentes, líderes y supervisores de HSE que desean realizar una transformación cultural en seguridad en sus empresas?

Partan desde el autoconocimiento y siendo muy críticos. No diseñen nada sin antes tener claro en qué punto se encuentran, cuál es la cultura en seguridad actual de la compañía en la que están. Con esta información ya se puede idear una estrategia con planes de acción para empezar el proceso de trasformación cultural.

Además se deben establecer metas utilizando indicadores concretos, medibles y

alcanzables. Todo dependiendo del tamaño y de la cultura de la organización en ese momento. Pero esto no se logra de la noche a la mañana, es un camino que hay que recorrer. Debemos romper paradigmas, tratar de hacerlo lo más rápido que se pueda estableciendo fases y etapas que se vayan cumpliendo. Como la frase que se le atribuye a Napoleón, ‘vísteme despacio que voy deprisa’.

Hagámoslo bien

pero con unos objetivos claros y buenos indicadores, ese sería mi mensaje final de HSE.

Entrevista realizada por:

Erick Fuentes

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