Recht So 2_20

RECHT SO! #2 | 2020

Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

INHALT

Einmalbedarf bei Arbeitslosengeld II

Vor 75 Jahren Befreiung vom Nationalsozialismus Seite 2 Hinter den Kulissen

Teamwork

Einmal oder keinmal Was ist „erstmalig“ oder „einmalig“? Diese Frage stand für eine Familie in Ulm im Mittelpunkt eines Eilverfahrens durch den gewerkschaftlichen Rechtsschutz. Eine Langzeitarbeitslose wollte eigentlich nur einen neuen Lebensabschnitt einläuten.

Seite 2

Neues Familienglück für eine zuvor obdachlose junge Frau: Mit ihrem Partner bezog sie eine neue Wohnung – unterstützt durch das Jobcenter. Was dort fehlte, war die Küche, um ihr Neugeborenes zu versorgen. „Eine Notsituation, die schnell geklärt werden musste“, sagt Michael Sattmann vom

Titelthema

Ein einmaliger Bedarf bei Arbeitslosengeld II Seite 3

Schwerpunkt

Der Alltag von Helden Seite 4 und 5

Zwischen den Zeilen

Griff ins Klo Seite 6

Was ist eigentlich?

Baby im Büro Seite 6

Recht aktuell

Mehr Geld statt nur Worte Seite 7

Auch im Sozialrecht hilft die DGB Rechtsschutz GmbH. Über die Gewerkschaft ver.di konnte das DGB Rechtsschutz Büro in Ulm einer jungen Familie helfen, ein neues Kapitel aufzuschlagen – in einer dafür ordentlich ausgestatteten Wohnung, in der man auch kochen können sollte.

Interview

KOSTEN FÜR DA S LEBEN

DGB Rechtsschutz Büro in Ulm. Er führte die Auseinandersetzung mit dem Jobcenter und verhalf der Familie zu ihrem Recht. Der schnelle Weg vor Gericht war genau das richtige Mittel.

Mehr auf Seite 3

Foto: PantherMedia / Natalya Danko

Regelmäßig und einmalig Menschen, die Arbeitslosengeld II beziehen, erhalten Regel- und Einmalbedarfe. Die jeweils zuständigen Jobcenter entscheiden darüber, welche einmaligen Bedarfe dabei genehmigt werden. Einer logischerweise die KüchenausstatMutter stehen so Erstausstattun- tung, um das Kind versorgen zu gen für ihr Kind zu. Aber eben auch können. für die Wohnung. Dazu gehört

Was bleibt nach „Corona“?

Seite 8

Schwerpunkt Realität von Alltagshelden

Beifall allein reicht nicht

Der 4. Campus Arbeitsrecht der DGB Rechtsschutz GmbH wird 2020 virtuell stattfinden.

Vorträge, Interviews und der fachliche Austausch laufen am 10. September hier imFra Live26 . M ä r z nkfurt 2020 a m M ai n stream: campusarbeitsrecht.de

Der Applaus für die durch die Corona-Pandemie sichtbaren systemrelevanten Beschäftigten ist schon wieder abgeflaut. Am Beispiel von Streitfällen im Gesundheits- und Sozialwesen verdeutlichen wir, wo der Schuh schon seit Jahren drückt – und was Anerkennung wirklich heißen würde.

Kongress

CAMPUS 2020

Ernesto Klengel Hugo Sinzheimer Institut der Hans-Böckler-Stiftung, Frankfurt a.M.

4. Campus Arbeitsrecht

Foto Pforf. Dr. Marlene Schmidt: Michael Kleinespel

eilung / ung

Mit b e sti m m u n g u n d Ta ri f bi n d u n g st ä r ke n

Mehr ab Seite 4 OPÄ

JETZT

UR

!

IS

2_20

CHE

AdA

E

A N M E L D EN

Foto: Freepik / Adrian Vidal

Eine Initiative des Frankfurter Clusters:

A nmeldung auf : w w w.campusarbeit srecht.de

www.dgbrechtsschutz.de

2

Fokus

Vor 75 Jahren

Befreiung vom Nationalsozialismus Mit der Kapitulation des Deutschen Reiches am 8. Mai 1945 endete in Europa der Zweite Weltkrieg. Am 40. Jahrestag 1985 sprach der damalige Bundespräsident Richard von Weizsäcker erstmals von einem „Tag der Befreiung“. 75 Jahre nach dem Kriegsende wird über die richtige Würdigung dieses Tages weiter diskutiert.

Bis in die 1980er Jahre war der 8. Mai in der westdeutschen Erinnerungskultur ein Tag des Zusammenbruchs und eine „Stunde null“.

Viele Historiker verbanden mit der Niederlage keine Befreiung. Die Deutschen hätten damals allenfalls eine „Erleichterung“ über das Ende des Krieges, im Übrigen aber die Niederlage als eine deprimierende Katastrophe empfunden. Erinnert wurde vor allem an Vertreibung, Flucht und auch das Leid der Deut-

Foto: DGB / Detlef Eden

das sei, was Menschen erleiden mussten. Zugleich sei er ein Tag des Nachdenkens über den Gang unserer Geschichte. Aber eben auch ein Tag der Befreiung vom menschenverachtenden System der nationalsozialistischen Gewaltherrschaft, die letztlich die Ursache für Flucht, Niederlage oder Befreiung Vertreibung und menschliches Leid Weltweite Aufmerksamkeit erhielt war – und zum Krieg führte.

1985 die Rede von Richard von Weizsäcker. Er betonte, dass der Kein Freispruch von Schuld 8. Mai ein Tag der Erinnerung an „Der Tag der Befreiung darf für uns nie ein Tag der kollektiven Freisprechung sein. Der 8. Mai gemahnt vor Für den DGB-Vorsitzenallem uns Deutsche an unsere kolden Reiner Hoffmann ist lektive Verantwortung: Nie wieder der 8. Mai kein Tag der Krieg! Nie wieder Faschismus! Das kollektiven Freispreist die zentrale Lehre aus den dunkchung, sondern ein Tag, len Jahren der faschistischen Schreder uns mahnt, zentrale ckensherrschaft, die unendliches Lehren aus der Zeit der Leid über Deutschland und die Welt NS-Schreckensherrgebracht hat“, so der DGB-Vorsitschaft zu ziehen. zende Reiner Hoffmann. Wie zuletzt durch die Holocaust-Überschen. In der DDR wurde der 8. Mai als Tag der Befreiung vom Hitlerfaschismus begangen, zeitweise sogar als gesetzlicher Feiertag. Der Fokus lag dabei auf der Siegermacht Sowjetunion und dem überlegenen System des Sozialismus.

lebende Esther Bejarano nochmals in die deutsche Öffentlichkeit getragen, setzt sich auch der DGB seit seinem Bundeskongress 2018 dafür ein, den 8. Mai als bundesweiten gesetzlichen Feiertag zu etablieren. Das wäre ein wichtiges und richtiges politisches Signal für eine lebendige Erinnerungskultur, in deren Mittelpunkt die Verteidigung der Errungenschaften unserer Demokratie stehen. Und der dafür stehen würde, Fehler nicht zu wiederholen, wie es auch Richard von Weizsäcker mit einer Bitte an die jungen Menschen in seiner Rede betonte: „Lassen Sie sich nicht hineintreiben in Feindschaft und Haß gegen andere Menschen, gegen Russen oder Amerikaner, gegen Juden oder gegen Türken, gegen Alternative oder gegen Konservative, gegen Schwarz oder gegen Weiß. Lernen Sie, miteinander zu leben, nicht gegeneinander.“

Hinter der Kulisse

Teamwork Die DGB Rechtsschutz GmbH mit ihren über 114 Standorten hat eine klare Struktur, die wir hier Stück für Stück vorstellen. In dieser Ausgabe: Das Teamwork aus Arbeitseinheiten und Teamleiter*innen.

Die einzelnen Büros des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes, in denen die Rechtsschutzsekretär*innen tätig sind, bilden Arbeitseinheiten aus mehreren Standorten.

Teamleiter*innen vertreten die insgesamt 50 Arbeitseinheiten in der DGB Rechtsschutz GmbH. Ein Beispiel aus dem Ruhrgebiet: Die Büros in Essen, Gelsenkirchen, Herne und Oberhausen sind zu einer Arbeitseinheit zusammengefasst. In Essen ist die Rechtsschutzsekretärin Judith Dirksmeyer seit Anfang 2020 als Teamleiterin für diese Arbeitseinheit tätig. Ihr obliegt es, die Aufgaben der einzelnen Büros zu verantworten und für die Kolleg*innen ansprechbar zu sein. Sie ist quasi

der Kopf des Teams und vertritt ihre Arbeitseinheit auch gegenüber der Hauptverwaltung der DGB Rechtsschutz GmbH. Aktuelle Änderungen in den jeweiligen Teamleitungen sind: Der Vorgänger von Judith Dirksmeyer, Achim van Nieuwenborg, ist zum Jahreswechsel nach Münster gewechselt und nunmehr dort als Teamleiter für die Arbeitseinheit Münster, Bocholt, Hamm und Wesel tätig. In Rheinland-Pfalz hat Christoph Zschommler das Amt als Teamleiter der Arbeitseinheit Koblenz, Trier übernommen. Und das DGB Rechtsschutz Büro in Saarbrücken wurde in diesem Jahr mit der

Arbeitseinheit Ludwigshafen und Mannheim zusammengelegt, weshalb für dieses Büro nun Teamleiterin Tatjana Dette zuständig ist. Ähnlich verhält es sich auch im Norden:

Die Arbeitseinheiten Osnabrück, Lingen und Oldenburg, Bremen, Emden werden nun künftig vom gemeinsamen Teamleiter Jens Pfanne betreut.

Foto: DGB Rechtsschutz GmbH / Frank Ott

Eine besondere Weiterbildung für die Teamleiter*innen im Jahr 2018: der Besuch beim Internationalen Gerichtshof in Den Haag.

www.dgbrechtsschutz.de

2_20

Aus der Praxis

3

Titelthema

Einmal oder keinmal Wenn es brennt, hilft der „einstweilige Rechtsschutz“. Auch wenn es um eine Küche geht, ohne die kein Essen anbrennen kann. Ein Eilverfahren für eine arbeitslose Familie in Ulm. Als logische Folge lag im November 2019 ein neuer Bedarf vor. „Bemerkenswert war, dass die zuständige Rechtsbehelfsstelle im Jobcenter diesen Umstand bereits anerkannt hatte. Allein die Leistungsstelle, also die Abteilung, die die finanziellen Mittel für die Küche bereitstellen sollte, lehnte weiterhin ab“, so Michael Sattmann. Letztlich klärte das Sozialgericht die interne Diskussion beim Jobcenter. Die Arbeitslose bekam die Unterstützung vor Gericht zugesprochen. Einzige Ausnahme: ein neuer Kühlschrank, da die junge Familie bereits einen kleinen, den Bedürfnissen ausreichenden Kühlschrank für die neue Wohnung angeschafft hatte.

Auch in einer neuen Wohnung stand einer zuvor Obdachlosen finanzielle Unterstützung für eine Küche zu. So wurde eine Notsituation bei einer jungen Familie verhindert.

Sozialgericht Ulm am 19. Dezember 2019, Az.: S8 AS 4008/12-ER

Foto: AdobeStock / Esquire

Es ist schon spannend, dass die Bundesagentur für Arbeit unter dem Punkt Bedarfe bei Arbeitslosengeld II sogenannte Einmalbedarfe explizit auf die erste eigene Wohnung und Erstausstattung für Kinder bezieht. Diese EINST WEILIGER Leistung dürfen sogar Menschen beantragen, wenn sie kein Arbeitslosengeld II beziehen. Und doch sind wir schon beim Knackpunkt: Was ist „erstmalig“ oder „einmalig“? Diese Frage stand für eine Familie in Ulm im Mit- Schritte vor das Sozialgericht telpunkt eines Eilverfahrens durch den gewerkschaftlichen Rechtsschutz. sind bei Streitigkeiten über Hartz-IV-Leistungen nicht selMöbel und Obdachlosigkeit ten. Doch ein klassisches VerEine Langzeitarbeitslose wollte eigentlich nur einen neuen Lebensab- fahren braucht viel Zeit. Um Notschnitt einläuten. Mit der anstehenden Geburt des gemeinsamen Kindes situationen beispielsweise bei zog sie mit ihrem Lebenspartner in eine neue Wohnung zusammen. Mietzahlungen zu vermeiden, Unterstützt durch das Jobcenter konnten sich die beiden im Juli 2019 auf gibt es im Sozialrecht die einsteine neue Ära freuen. Klingt nach einem glimpflichen Ende einer lang an- weilige Anordnung, die im Sozihaltenden Talfahrt, während der die 37-Jährige zeitweise sogar obdachlos algerichtsgesetz (SGG) geregelt war. Was fehlte, war eine Küche in der unmöblierten Wohnung. Dafür ist. Dafür braucht es einen sogestellte sie einen Antrag, die Kosten für Küchenschränke mit Elektrogerä- nannten Anordnungsgrund und ten und Spülbecken inklusive Wasserhahn und Siphon zu übernehmen. einen Anordnungsanspruch, die Das Jobcenter lehnte den sogenannten Antrag auf Erstausstattung ab, da sie bereits in ihrer 2015 genutzten Wohnung eine entsprechende Ausstattung erhalten hatte. Das Problem: Das Jobcenter Ulm hatte damals aber die Mietzahlungen komplett eingestellt. Die Frau wurde obdachlos und hatte folglich keine Möglichkeit, Möbel aus dieser Zeit mitzunehmen oder unterzustellen.

glaubhaft gemacht werden müssen. Der Grund ist der drohende Nachteil für die Betroffenen und betrifft die Eilbedürftigkeit. Der Anordnungsanspruch hängt vom voraussichtlichen Erfolg der Hauptsache ab. Mithilfe von § 86 Abs. 2 SGG kann so einstweiliger Rechtsschutz gewährt werden – und hilft den Betroffenen bereits vor der entsprechenden Urteilsverkündung.

EINMALBEDARFE

Eilverfahren verhindert Notsituation Dank ver.di und der DGB Rechtsschutz GmbH konnte der Frau schnell geholfen werden. In einem Eilverfahren ging es vor Gericht. Mit dem im November geborenen Sohn wurde der Handlungsbedarf mehr als deutlich. Die Richter*innen schauten genau hin – und fanden die richtige Formulierung, um die Behörde zum Umdenken zu bewegen, erklärt der zuständige Rechtsschutzsekretär Michael Sattmann aus dem Büro Ulm: „Denn im Zusammenhang mit der damaligen Obdachlosigkeit lag ein Umstand vor, der die neue Erstausstattung rechtfertigte – als ein sogenannter ‚atypischer spezieller Bedarf‘. Das Urteil unterstrich, dass die Obdachlosigkeit ein von außen einwirkendes Geschehen war, gegen das sich die Betroffene nicht anders erwehren konnte, als den Wohnraum zu verlassen und die Einrichtungsgegenstände dort zurückzulassen.“ 2_20

RECHTSSCHUTZ

Einmalbedarfe sind Geld- oder Sachleistungen (Gutscheine) der Jobcenter, die Unterstützungsbedürftige einmalig bekommen können, wenn sie zum Beispiel: • i hre erste eigene Wohnung einrichten oder • s chwanger sind und eine Erstausstattung für ihr Kind benötigen.

www.dgbrechtsschutz.de

Diese Leistungen können auch ohne den Bezug von Arbeitslosengeld II beantragt werden. Sie sind ausdrücklich eine Ergänzung zu den Regel- oder Mehrbedarfen.

Geregelt werden diese Leistungen in § 24 Abs. 3 SGB Il.

4

Schwerpunkt

Der Alltag von Helden

Streitpunkt Arbeitszeit bei Beschäftigten in systemrelevanten Berufen

Beifall alleine reicht nicht Beschäftigte, deren Jobs als selbstverständlich erachtet werden und nun mit Beifall für die Systemrelevanz eine neue Aufmerksamkeit erhalten haben, sind häufig Mandant*innen der DGB Rechtsschutz GmbH. Denn gerade bei der Arbeit dieser Helden ist einiges nicht im Lot. Nur zwei Beispiele von vielen aus der Arbeit der DGB Rechtsschutzsekretär*innen. man einen Job mit umfangreichen Fahrleistungen gerecht entlohnt. „Gleiches galt für die Altenpflegerin“, so Michael Mey. „Die Frage nach geleisteten Überstunden muss im Zweifel der Arbeitgeber zunächst selbst stellen – und dann auch nachweisen können.“ So wurden die Grundsätze von Arbeitsverhältnissen einmal mehr erst im Gerichtssaal geklärt und festgehalten: Es gibt sehr wohl einen Unterschied zwischen Normalarbeitszeiten und Überstunden, die erbracht werden müssen, um die normale Arbeitsleistung überhaupt zu bewältigen. Die Mandantin hatte Anspruch auf die Vergütung der Überstunden.

Applaus für Helferinnen und Helfer, für Beschäftigte in Supermärkten und Sozialeinrichtungen: Die Corona-Pandemie hat den gesellschaftlichen Blick auf systemrelevante Berufe gelenkt.

Im Alltag bleiben die Probleme in diesen Branchen jedoch bestehen.

Arbeitsgericht Hagen, am 24. September 2019, Az.: 4 Ca 768/19 Foto: DRK-Ortsverein Hilden e. V.

Als einer 49-jährigen Altenpflegerin Anfang 2019 nach mehr als fünf Jahren in ihrem Job gekündigt wurde, standen ihrer Meinung nach noch fast 330 unbezahlte Überstunden aus.

Das hatte sie während ihrer Tätigkeiten akribisch dokumentiert. Fast 4.300 Euro stünden ihr demnach zu, was sie schließlich im April 2019 vor Gericht geltend machte. Ihr Arbeitgeber stellte sich quer und bestritt, dass überhaupt Überstunden hätten gemacht werden müssen. Mit seinem Verhalten verdeutlichte er zudem typische Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche.

Auf Touren für die Pflege Die Altenpflegerin arbeitete nach Dienstplänen, die von der Pflegedienstleitung wöchentlich erstellt wurden. Im Falle von mobilen Pflegediensten fängt das Problem schon bei der Arbeitszeit an, denn die Pläne sind aufgebaut nach Touren.

Für die reine Pflegetätigkeiten mag es noch konkrete Zeitpläne geben können. Obwohl auch das schon zweifelhaft ist, da Pflege kein Glühbirnenwechsel ist, sondern sensible Arbeit an und mit Menschen. So hielt die 49-Jährige auch vor Gericht fest: „Die Pflege eines Menschen lasse sich nicht im Sekundentakt einteilen.“ Der Weg zwischen den zu pflegenden Patient*innen von A nach B stellte aber ein weiteres, nun strittiges Problem dar. Die Betroffene schilderte, dass allein durch die Tourenpläne echte Pausen nicht möglich waren; neben der Betreuung kamen umfangreiche Fahrten hinzu. Und hierbei steht man auch schon mal im Stau.

Das sah der Arbeitgeber natürlich ganz anders und schob das Problem auf die Eigenverantwortung der Altenpflegerin. Schließlich war sie auch HINTERGRUND stellvertretende Pflegedienstleiterin und hätte daher nicht ausschließlich nach den Anweisungen der Geschäftsleitung gearbeitet.

Sind für die Arbeitsleitung Überstunden notwendig, sollten Beschäftigte genau dokuLebensfremd mentieren, an welchen Tagen sie von wann „Die Klägerin hatte ihre Arbeitszeit minutiös auf- bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weigezeichnet, konkret nach Patientenliste und mit sung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgeden entsprechenden Fahrzeiten. Der Arbeitge- halten haben. Denn Überstunden sind extrem ber wollte ihr das nun zum Vorwurf machen und schwierig nachzuweisen, wenn sie nicht ausunterstellte ihr, dass die Tourenpläne, auf deren drücklich angeordnet wurden. Beschäftigte Grundlage die Pflegearbeit überhaupt erst statt- müssen ihre Arbeitszeit darlegen können. findet, verbotswidrig verwendet worden seien“, Darauf muss der Arbeitgeber konkret erwisagt Michael Mey, Teamleiter im Büro Hagen. dern und vortragen, welche Arbeiten er daSogar von Entwendung wurde gesprochen und bei zugewiesen hat und an welchen Tagen besonders interessant: „Die Behauptung, wäh- die Beschäftigten von wann bis wann diesen rend der gesamten Zeit keine Pausen gemacht Weisungen nachgekommen oder nicht nachzu haben, ist lebensfremd“, so der Arbeitgeber gekommen sind. Unterlässt er das, gelten die vor Gericht. Wie so häufig in systemrelevanten von den Arbeitnehmer*innen vorgetragenen Berufen, half erst die gerichtliche Auseinander- Arbeitsstunden als zugestanden. Das zählt setzung. Und dort zeigten die Richter*innen aber nicht grundsätzlich. Die zu verrichtende dem Arbeitgeber seine Fehler auf.

Tätigkeit und die konkreten betrieblichen Abläufe müssen stets berücksichtigt werden.

Vergleich mit Kraftfahrer*innen

„Wenn ein Kraftfahrer für eine angewiesene Tour eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann, waren die Überstunden – unabhängig von einer ausdrücklichen Anordnung – jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig“, so das Urteil. Vor Gericht hielt also erst ein Vergleich mit Kraftfahrer*innen dem Arbeitgeber vor, wie

www.dgbrechtsschutz.de

Der im vorliegenden Fall angewendete Vergleich mit Fahrer*innen beruht auf einer umfangreichen Aufschlüsselung für Touren im Arbeitszeitgesetz (ArbZG): In § 21a ArbZG ist u.a. geregelt, wie mit Warte- oder Ruhezeiten umgegangen werden soll; und darüber hinaus, dass Arbeitgeber dafür verantwortlich sind, die Arbeitszeit aufzuzeichnen.

2_20

Schwerpunkt

5

Der Alltag von Helden

Viel Arbeit, wenig Geld

Besser mit Tarifvertrag Die Gewerkschaftsforderungen nach einem Tarifvertrag mit angemessenem Entgelt und geregelten Arbeitsbedingungen im Bereich Alten- und Krankenpflege haben durch die Corona-Pandemie neue Aufmerksamkeit erhalten. Warum Tarifverträge mit allgemeinverbindlicher Wirkung so wichtig sind, zeigt ein Fall aus Ludwigshafen.

Eine Krankenschwester und Pflegefachkraft wollte eigentlich nur einige Überstunden abbauen und so eine freie Arbeitswoche rund um einen Feiertag im November 2018 erhalten.

Ihren Antrag dazu genehmigte der Arbeitgeber für vier Tage, allerdings in einer späteren Woche.

Zehn Tage vor diesem Zeitraum erkrankte die Krankenschwester. Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reichte sie unverzüglich ein. Es handelte sich um eine schwere Erkrankung, die noch bis in den Mai 2019 anhielt. Die Überstunden zog der Arbeitgeber dennoch von ihrem Arbeitszeitkonto ab. Zu Unrecht, wie erst vor Gericht festgestellt werden musste.

Denn in dem Arbeitsbereich der Klägerin galt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). „Der sieht genau dieses Verfahren nicht vor. Im TVöD ist festgehalten: Eine Minderung des Zeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto tritt bei einer unverzüglich angezeigten und durch ein ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit nicht ein“, sagt Jasmin Marzoll vom DGB Rechtsschutz Büro in Ludwigshafen, die die Mandantin betreute. In einer Dienstvereinbarung wurde dies jedoch eingeschränkt auf

den „Istplan“ der Schichtpläne. Darauf berief sich der Arbeitgeber und hielt fest, dass bei langfristig geplanten, im „Sollplan“ stehenden Tagen, das Zeitguthaben im Fall einer Erkrankung verfällt. „Nur weil die Beschäftigte mehr Planungssicherheit anstrebte, sollte ihr nun ihr Anspruch verwehrt werden“, so die Rechtsschutzsekretärin.

schon um jede Stunde kämpfen muss und dabei nur mit Mühe auf ein Bruttogehalt von 2.000 Euro kommt, sollte sich nicht vor Gericht um seine geleisteten Überstunden streiten müssen.“

Arbeitsgericht Ludwighafen, am 4. Dezember 2019, Az.: 3 Ca 1036/19

Tarifvertrag hat Vorrang Zum Glück für die Krankenschwester gibt es in Unternehmern, die tarifgebunden sind, dafür klare Regelungen. Denn der Tarifvertrag hat Vorrang. Arbeitsverträge und auch Betriebsvereinbarungen dürfen Beschäftigte nicht schlechter stellen und gegen tarifliche Vereinbarungen verstoßen. Nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulassen. Und das soll meist zu positiven Ergänzungen führen. In diesem Falle stellten das die Richter*innen eindeutig fest: Die 18,72 Stunden wurden dem Arbeitszeitkonto der Klägerin wieder gutgeschrieben. „Diese gängige Praxis betrifft gerade die Geringverdiener“, fasst Jasmin Marzoll zusammen. „Wer sowieso

Jasmin Marzoll Die Arbeit, die täglich im Kranken- und Altenpflegedienst geleistet wird, ist enorm. Die Bedingungen, unter denen die Beschäftigten und Fachkräfte arbeiten, lassen jedoch seit Jahren zu wünschen übrig. Erst recht dort, wo Tarifbindung ein Fremdwort ist.

Unser Fall zeigt, warum es gerade jetzt wichtig wäre, allgemeinverbindliche Regeln für unsere Helden des Alltags auszubauen – nicht nur als Anerkennung, sondern vor allem zum Schutz der Kolleginnen und Kollegen.

INFOBOX RECHTLICHER BEISTAND

Überstunden im Gesundheitswesen

Europäische und künftige Lösungen

Arbeitszeitumfrage von ver.di Quelle: https://gesundheit-soziales.verdi.de/themen/arbeitszeitumfrage

Bei Streitigkeiten um Arbeitszeiten hat das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 eine große Bedeutung. Damals wurde entschieden, dass Arbeitgeber Beschäftigte in Kindertagesstätten (71,3 verpflichtet sind, die Arbeitszeiten der ArProzent), in der Altenpflege (70,5 Prozent) beitnehmer*innen zu erfassen. Seitdem sind und in Krankenhäusern, Psychiatrien oder die EU-Mitgliedsstaaten aufgefordert, KonReha-Einrichtungen (70,1 Prozent) gaben an, sequenzen aus dem Urteil zu ziehen. dass der Grund für Mehrarbeit zu wenig PerDie zentralen Ergebnisse lauten: sonal ist.

Bei all den Missständen in den aktuell so Insgesamt leisten 70 Prozent der Beschäfbeklatschten Berufen, bedarf es noch vieler tigten regelmäßig mehr Stunden als arbeitsAnstrengungen und noch weiterer richterlivertraglich vereinbart. Davon sind 22 Prozent cher Entscheidungen, um Druck auf Politik angeordnet, der Rest auf die realen Arbeitsund Arbeitgeber auszuüben. Langfristige bedingungen zurückzuführen. Die zwei weDie meisten Überstunden leisten Verbesserungen, so viel ist klar, wird es nur sentlichen Gründe hierfür sind zu wenig Beschäftigte mit einer vereinbarten Wochen- mit festen Regeln und Regelungen wie beiPersonal (62 Prozent) und die Aussage der arbeitszeit von weniger als 20 Stunden. spielsweise in Tarifverträgen geben.

Die Gewerkschaft ver.di hat 2019 eine große Arbeitszeitumfrage im Gesundheits- und Sozialwesen durchgeführt. Bis Ende Juni des Jahres hatten sich fast 65.000 Beschäftigte der Branche beteiligt – vom öffentlichen Dienst, Wohlfahrtsverbänden und kirchlichen Einrichtungen bis hin zu privaten Trägern.

Befragten: „Die Arbeit ist in der vereinbarten Arbeitszeit nicht leistbar“ (52 Prozent).

FEHLER IM SYSTEM

2_20

www.dgbrechtsschutz.de

6

Lupe

Zwischen den Zeilen Haben Sie Fragen?

Dann schreiben Sie uns an

Griff ins Klo Hamsterkäufe im Frühjahr haben ein ziemlich klares Bild davon gezeichnet, welche Bedürfnisse in Deutschland als die notwendigsten erachtet werden. Ganze Regale voller Toilettenpapier, Mehl und Nudeln waren auf einmal leer. Solidarisch ist man nicht allein, auf dem Klo offensichtlich schon. Zumindest verdeutlichte das ein Fall im Ruhrgebiet, der an Frechheit kaum zu überbieten ist: Ein Beschäftigter, der offensichtlich beim Wettlauf um die begehrten Papierrollen im Nachsehen war, holte sich die Erlaubnis ein, Toilettenpapier aus dem Betrieb mitzunehmen. Nun begann der Schlamassel. Das wertvolle Gut sei ja nur ausgeliehen gewesen, so der Arbeitgeber zunächst, um dann noch einen draufzusetzen: Der Beschäftigte habe das Klopapier geklaut, hieß es auf einmal – und die Drohungen dazu wurden lauter. So laut, dass letztlich der Beschuldigte eingeschüchtert selbst kündigte. Im DGB Rechtsschutz Bochum hinterließ der Fall erschütterte Gesichter. Durch die Eigenkündigung sah es schlecht aus für den Beschäftigten, der sich hoffentlich bald über einen neuen Arbeitgeber mit wenigstens dünnen sozialen Adern freuen kann. Eine Bagatelle in Zeiten gesellschaftlichen Aufruhrs, die einmal mehr verdeutlicht, welche Vorstellung von Solidarität Vorgesetzte häufig haben.

Folgen einer Pandemie: Hamsterkäufe von Toilettenpapier und ihre Konsequenzen. In Bochum löste dieser Wahnsinn einen äußerst unsolidarischen Konflikt aus.

VOR ORT MÜNCHEN:

Alle Büros auch online unter:

Was ist das eigentlich?

Darf mein Kleinkind mit zur Arbeit?

Foto: AdobeStock / Pixel-Shot

Aus der Not geboren: Was passiert, wenn es keine Betreuungsmöglichkeit gibt und ich mein Baby mit ins Büro nehme?

Geschlossene Kindertagesstätte oder ein krankes Kind, das nicht in die KiTa darf. Es gibt viele Notsituationen, bei denen sich Beschäftigte fragen, ob sie ihr Kleinkind mit zur Arbeit bringen dürfen. Doch was ist eigentlich erlaubt?

Foto: Freepik Company S.L.

Das DGB Rechtsschutz Büro in München zieht zum Juli um. Die neue Adresse lautet dann: DGB Rechtsschutz GmbH Büro München Werinherstraße 79, Gebäude 32a/ 2. Stock, 81541 München

wasist@a1medienbuero.de

HERFORD:

Bereits im Frühjahr sind die Kolleg*innen in Herford umgezogen. Das Büro ist nun erreichbar unter: DGB Rechtsschutz GmbH Büro Herford Schillerstraße 5, 32052 Herford

dgbrechtsschutz.de/wir/vor-ort

gewährleistet. Und schließlich gibt es versicherungsrechtliche Gründe.

Mit Erlaubnis des Chefs können Beschäftigte ihr Kind natürlich mitbringen. Stimmt er aber nicht zu, müssen Arbeitnehmer*innen versuchen, für die Ausnahmesituation Urlaub zu erhalten. Dieser wird, auch wenn er kurzfristig beantragt wird, in aller Regel genehmigt werden müssen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe stehen dem entgegen oder Urlaubswünsche von Kolleg*innen haben Vorrang. Wer keinen Urlaub mehr hat, kann auch unbezahlten Urlaub beantragen.

Auch dieser wird regelmäßig genehmigt werden müssen, wenn sonst, wie beispielsweise bei einem kurzfristigen KiTa-Streik, eine Kinderbetreuung nicht gewährleistet ist.

Ganz klar gilt: Ohne Erlaubnis des Arbeitgebers dürfen Beschäftigte ihre Kinder nicht zur Arbeit mitbringen. Das gilt auch für „Notfälle“, wenn also wie im Falle einer geschlossenen KiTa eine anderweitige Betreuung nicht gewährleistet ist.

Anderenfalls droht eine Abmahnung oder gar eine Kündigung. Das Arbeitsgericht Siegburg hat in einem kürzlich entschiedenen Fall eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers allerdings für unwirksam erklärt und ausgeführt, in einem solchen Fall sei eine Abmahnung regelmäßig ausreichend.

Eigenmächtig sollte allerdings niemand der Arbeit fernbleiben.

Gründe, die gegen die Mitnahme Mögen die Gründe noch so nachvon Kleinkindern zur Arbeit spre- vollziehbar sein: Das ist Vertragschen, gibt es viele: Das Kind ist un- bruch, der mit einer Abmahnung nötigen Gefahren ausgesetzt, oder gar Kündigung geahndet werArbeitskollegen könnten sich bei den kann. einem kranken Kind anstecken oder werden von ihrer Arbeit abgelenkt. Michael Mey ist Teamleiter Eine vernünftige Betreuung am der DGB Rechtsschutz GmbH, Arbeitsplatz ist ohnehin kaum Büro Hagen

www.dgbrechtsschutz.de

2_20

Recht aktuell

7

Bundesarbeitsgericht urteilt zu fortdauernden Überstunden im Einzelhandel

Mehr Geld statt netter Worte Arbeiten Teilzeitbeschäftigte im Einzelhandel in einem bestimmten Zeitraum regelmäßig länger als im Arbeitsvertrag vereinbart, können sie vom Arbeitgeber verlangen, ihre Arbeitszeit entsprechend zu erhöhen. So urteilte das Bundesarbeitsgericht in einem Fall aus Nordrhein-Westfalen.

Teilzeitarbeit im Einzelhandel: Künftig bessere Chancen, die vertragliche Arbeitszeit zu erhöhen.

TARIFLICHE REGELUNGEN IN DEN BUNDESLÄNDERN Die Regel „20 Prozent Überstunden in 17 Wochen“ gilt in den Tarifbezirken Nordrhein-Westfalen und Hessen. In anderen Bezirken (u.a. Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Niedersachsen oder BadenWürttemberg gelten andere Prozentsätze oder Referenzzeiträume (z. B. Brandenburg: Referenzzeitraum 26 Wochen in der Zeit vom 1. Januar bis zum 30. September; 25 Prozent mehr Stunden als im Arbeitsvertrag).

Foto: Drobotdean - Freepik.com

In den letzten Monaten haben Beschäftigte vor allem im Lebensmittel-Einzelhandel häufig Überstunden geleistet und dafür viel Applaus und nette Worte bekommen. Das könnte sich in Zukunft für Teilzeitbeschäftigte im Einzelhandel auch finanziell lohnen: Arbeiten sie in 17 Wochen durchschnittlich 20 Prozent mehr als vertraglich geschuldet, muss ihre vertragliche Arbeitszeit um den ermittelten Durchschnittswert erweitert werden. Das ergibt sich aus § 7 des Manteltarifvertrages (MTV) für den Einzelhandel NRW. Aus diesem Bundesland stammt der vorliegende Fall.

Was bedeutet „nicht berücksichtigt“?

Auf den ersten Blick eine klare Vorschrift, aber seit Jahren streiten Beschäftigte und Arbeitgeber, wie der Referenzzeitraum von 17 Wochen definiert wird. § 7 MTV regelt scheinbar eindeutig, dass „bei der Berechnung die Monate November und Dezember sowie individuelle Urlaubs- und Krankheitszeiten bis zu sechs Wochen nicht berücksichtigt“ werden. Doch was bedeutet „nicht berücksichtigt“? Die Arbeitgeber verstehen dies so, dass der Referenzzeitraum bei den genannten Zeiten unterbrochen und danach fortgesetzt wird. Dann aber handelt es sich nicht mehr um den Zeitraum „17 Wochen“, sondern um 18, 19 oder noch mehr Wochen – was in vielen Fällen für den Arbeitgeber günstiger war.

Die Arbeitnehmervertreter*innen dagegen verstehen den Referenzzeitraum als fixen Zeitraum, der nicht verlängert werden darf.

2_20

17 Wochen sind fix Folglich wird seit Jahren vor Gericht darüber gestritten. Dabei übernahmen Arbeitsrichter nicht selten die Deutungen der Arbeitgeber, so das Landesarbeitsgericht Hamm im Jahr 2016.

Dies wird sich mit der aktuellen Entscheidung ändern: Das Bundesarbeitsgericht urteilte über den Fall eines Möbelverkäufers aus Wuppertal, der zwischen August und November 2017 durchschnittlich 19,41 Wochenstunden gearbeitet hat – statt 15 Stunden, wie vertraglich vereinbart. Das ergibt im Durchschnitt ein Plus von über 20 Prozent. Da auch Überstunden im November geleistet wurden, wollte sie der Arbeitgeber herausrechnen. Dann aber wäre der Zeitraum von 17 Wochen nicht erreicht. „Das Gericht hat unsere Auffassung bestärkt“, freut sich Thomas Heller vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH. „Liegen Ereignisse wie Urlaub, Krankheit oder saisonbedingte Mehrarbeit im Referenzzeitraum, ändert dies am Lauf der 17 Wochen nichts. Das bedeutet in dem Fall des von uns vertretenen Klägers, dass der Durchschnitt aus den 12 Wochen berechnet wird, in denen innerhalb des 17-Wochen-Zeitraumes tatsächlich gearbeitet wurde.“ Auch die Auffassung der Arbeitgeber, dass die Arbeitszeit in jeder Woche des Referenzzeitraumes 20 Prozent über dem vertraglichen Wert liegen muss, hat das Gericht im Sinne des Klägers beantwortet: Der Durchschnittswert muss sich auf den gesamten Zeitraum beziehen.

www.dgbrechtsschutz.de

Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Thomas Heller „Dieses Urteil wird die besonders in Corona-Zeiten stark in Anspruch genommenen Beschäftigten im Einzelhandel freuen, sofern sie in Teilzeit arbeiten. Um ihre Ansprüche geltend zu machen, müssen sie ihre Überstunden jedoch nachweisen. Bei der elektronischen Zeiterfassung wird dies kein Problem sein. Ansonsten sollten sie ihre Arbeitszeiten schriftlich dokumentieren und vom Vorgesetzten abzeichnen lassen. Gelingt dies nicht, kann es vor Gericht zu Beweisschwierigkeiten kommen. Sehr wichtig ist auch, die tarifvertragliche Ausschlussfrist zu beachten: Der Anspruch auf einen Arbeitsvertrag mit dauerhaft erhöhter Arbeitszeit muss nach der Regelung im Tarifvertrag innerhalb von drei Monaten nach dem letzten Tag des Referenzzeitraumes geltend gemacht werden.

Die Betroffenen sollten möglichst frühzeitig ihre Gewerkschaft ver.di einbeziehen.“

Bundesarbeitsgericht am 3. Dezember 2019, Az.: 9 AZR 95/19

RECHT SO! Vernetzt. Engagiert. Solidarisch.

Interview: Dr. Elke Ahlers, Hans-Böckler-Stiftung (WSI)

Was bleibt nach der Pandemie?

Was bleibt nach „Corona“? Diese Frage von gesamtgesellschaftlicher Bedeutung beschäftigt auch die Arbeitswelt. Dr. Elke Ahlers vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung wirft einen arbeitswissenschaftlichen Blick auf die aktuellen Veränderungen und deren Nachwirkungen.

Foto: Hans-Böckler-Stiftung

„Die neu erkannte Wertschätzung für systemrelevante Berufe muss zu einer Aufwertung führen – und das tariflich abgesichert.“ Dr. Elke Ahlers ist DiplomSozialwissenschaftlerin und seit 2013 Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ am WSI. Dort ist sie u.a. an der Analyse der WSI-Betriebsrätebefragungen beteiligt.

Arbeiten von Zuhause, Abstimmungsprozesse via Telefonkonferenz oder „Home-Schooling“. Die schlagartigen Veränderungen durch den Ausbruch des Corona-Virus wirken wie ein Brennglas auf den realen Stand der Digitalisierung in der Arbeitswelt. Was muss sich ändern?

Natürlich schreitet die Digitalisierung der Arbeit in Deutschland seit einigen Jahren sichtbar voran. Und doch offenbarte sich nun, wie wenig die Unternehmen die Möglichkeiten und Chancen der Digitalisierung am Arbeitsplatz bisher genutzt haben.

Das zeigt sich besonders beim Homeoffice. Bisher wurde mobiles Arbeiten und Homeoffice nur wenigen, meist ohnehin privilegierten und gut qualifizierten Beschäftigten angeboten. Dem Wunsch vieler weiterer Beschäftigten nach Homeoffice wurde oft nicht entsprochen.

Stattdessen zelebrierten die Unternehmen eine Art Präsenzkultur. Das hat sich nun für viele gerächt.

Wegen Corona wurde Homeoffice quasi von heute auf morgen für viele Beschäftigte unvorbereitet zur Pflicht. Es fehlte aber an den heimischen Arbeitsplätzen die passende technische Ausrüstung und die nötige Software. Die ersten holprigen Videokonferenzen wurden als unbefriedigend und belastend erlebt und auch die weitere Kommunikation

Unternehmen haben eine Präsenzkultur zelebriert. Das hat sich nun gerächt.

unter Kolleg*innen verlief bei weitem nicht reibungslos. Das fehlende Know-how in Bezug auf digitale Arbeitsmittel haben sich die Beschäftigten meist selbst erarbeiten müssen. Hier konnten in der Corona-Krise solche Unternehmen punkten, deren Beschäftigte schon im Vorfeld Erfahrungen mit mobilem Arbeiten und flexiblen Arbeitszeitarrangements hatten – und die über Betriebsvereinbarungen auch die damit verbundenen veränderten Arbeitsanforderungen (Erreichbarkeit, technische Ausstattung und eine entsprechende Qualifizierung) reguliert hatten.

Was bleibt nach „Corona“? Welche Ansätze können Gesellschaft und Politik zum Beispiel bei den systemrelevanten Berufen in Pflege, Erziehung und Einzelhandel verfolgen?

Seit langem werden von gewerkschaftlicher Seite die niedrige Entlohnung und die schlechten Arbeitsbedingungen in Pflege, Erziehung und Einzelhandel angeprangert.

Zugleich sind es gerade Frauen, die in diesen systemrelevanten Berufen arbeiten und deutlich unterbezahlt werden. Die (gewerkschaftlichen) Forderungen nach besserer Bezahlung und besseren Arbeitsbedingungen blieben auf Seiten der Arbeitgeber über Jahre ungehört. Durch die Pandemie gibt es nun einen gesellschaftlichen Sinneswandel.

Diese neu erkannte Wertschätzung für Pflegeberufe, Erzieher*innen und Verkäufer*innen muss über

eine Aufwertung der Berufe, deutliche Erhöhung der Gehälter und einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen beibehalten werden – und das tarifvertraglich abgesichert.

Damit würde auch die Attraktivität für diese Berufe erhöht werden, um damit den Fachkräfteengpässen (z.B. in der Pflege) entgegenzuwirken.

Was können und müssen wir noch lernen, um dauerhafte Verbesserungen zu erzielen?

Durch Corona hat die Arbeitswelt in Bezug auf Digitalisierung und flexible Arbeitszeitarrangements einen gewaltigen Schub nach vorne bekommen. Viele Menschen konnten nun Erfahrungen sammeln, inwieweit sie die Möglichkeiten der Digitalisierung für sich nutzen und inwieweit sie zeitlich und örtlich flexibler arbeiten möchten. Einige Beschäftigte haben dabei die Vorteile der Arbeitszeitsouveränität für sich entdeckt, d.h. die Freiheit zu wählen, wann für sie die optimale Arbeitszeit ist. Besonders schwer hatten es aber Beschäftigte mit Familien- und Sorgeverantwortung, die neben ihren Arbeitsaufgaben auch noch Kinder oder zu pflegende Familienangehörige zu betreuen hatten. Bei all diesen unterschiedlichen Erfahrungen zeigte sich für viele, wie wichtig die rechtliche Absicherung von gelingenden Rahmenbedingungen bei digitalen und mobilen Arbeitsformen ist, z.B. von (Höchst-)Arbeitszeiten, Zeiten der Erreichbarkeit, Schutz der Privatsphäre (Datenschutz) sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 2_20 (Juni 2020) Gedruckte Auflage: 18.500 Erscheint fünfmal jährlich.

Nächste Ausgabe: August 2020

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Technische und kommunikative Dienste, Jürgen Thon (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service: redaktion@a1medienbuero.de

Redaktion: Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer, (A1 Medienbüro), Dietmar Christians, Tatjana Dette, M ­ ichael Mey (DGB Rechtsschutz GmbH), Bildredaktion und Fotos, soweit nicht anders angegeben: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH).

Grafik & Produktion, A1 Medienbüro (UG) www.a1medienbuero.de E-Mail: redaktion@a1medienbuero.de