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驴Gesti贸n de cambios? Ideas y apuntes para la intervenci贸n comunitaria en el 谩mbito rural.


 Los cambios son necesarios: Algunos se dan por

nuevas circunstancias o coyunturas, por lo que la necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones es un si o si.  Como todo proceso de gestión este exige un liderazgo activo y con representatividad en la organización donde se llevaran los cambios.  No debemos desdeñar que hay personas que tienen mucho miedo al cambio. Hay mas de lo que creemos.


Aspectos a tener en cuenta en este proceso:  1.- Generar un compromiso del

grupo, comité u asociación de la organización que esta dispuesta al proceso. Principalmente para la implementación de las medidas a tomar.  2.- Establecer consensos al interior de la organización, sensibilizar a través de la información de la importancia y necesidad de los cambios.


 3.- Implementar un plan de

trabajo que establezca los pasos y herramientas para el proceso( guías, manuales, cartillas, etc.). Estimular el aprendizaje de los nuevos procesos.  4.- Indagar sobre las percepciones, opiniones e ideas de los miembros de la organización, ello ayuda a “enganchar” el proceso a las expectativas del grupo.


“Lo único permanente es el cambio”. Heraclito  La resistencia al cambio proviene del

miedo a lo desconocido o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales. Esta resistencia conlleva a que el cambio sea lento demorado y muchas veces con pocos resultados.

 La resistencia al cambio es el factor de

negación a contextos nuevos, donde las personas se resisten a los cambios (innovación) a la implementación de estrategias herramientas etc.


Ante la adversidad y los problemas, siempre hay una solución posible. Aquí algunos factores que limitan el cambio:  Comodidad con lo conocido: Ante la comodidad. Si lo piensas, hay  

muchas maneras en la vida de salir de la zona cómoda y asumir un cambio . Si no te adaptas desapareces. Miedo a lo desconocido: Hay que afrontarlo siempre con optimismo. Como dice la frase popular, "lo que no mata engorda". Carencia de motivación: Hay muchas formas de motivar a la gente y allanar el camino para que asimilen nuevos conceptos o procesos y técnicas de trabajo. La formación es una de ellas. Falta de confianza: si no se confía en el líder que promueve los cambios o en quien tiene la misión de implementarlos, difícilmente se podrá convencer a nadie de que se está dando un paso en el camino correcto. Posición "a la contra": La solución contra estos personajes es fácil, consiste en decirles que hagan justamente lo que no queremos que hagan (aún a costa de que piensen que ganan). Un consejo: no trates de discutir con este tipo de gente, no merece la pena.


Pasos para la implementación del cambio en tu organización:  Generar la conciencia por el

cambio. (1) Muchas personas o miembros de las organizaciones no quieren ver los cambios, niegan las dificultades, sesgan la información, buscan autocomplacencia. Se vive en el pasado, se busca no analizar las dificultades y solo buscan “escuchar” las cosas buenas que suceden, hay un falso optimismo.


La acciones para generar conciencia :  Analizar y mostrar la situación real. La    

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actual o la que se nos viene. Trabajar el tema de austeridad al interior de la organización. Redimensionar la visión y misión de la organización, ponerla en un nivel alto. Generar un discurso de cambio y eliminar el de auto complacencia. Evitar o cambiar a los lideres que quieren que se “realicen los cambios para que todo continúe igual”, y a los que son contrarios al cambio.


Son los grupos que harán el cambio, los lideres son los que aceptan el desafío por el cambio y lo lideran.  Formar un grupo o equipo 

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por el cambio. (2) Ni ególatras, intrigantes o apáticos, busca personas proactivas, motivadoras. Genera un clima adecuado de confianza y fe en el cambio. Desarrolla la comunicación a doble vía. Construyan objetivos comunes.


Generar una visión para el cambio, adonde queremos llegar, hacia donde queremos navegar.  Crear una visión para el  cambio.(3) Esta se concibe    

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como: Indicar con claridad los cambios. Motivar a iniciar nuevas acciones para el cambio. Establecer las coordinaciones y articular los esfuerzos para el cambio. Enfrentar el miedo al cambio.


“La visión no debe llegar a la punta de tu nariz, pero tampoco llegar a la luna”.  

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Se debe tener en cuenta: Ser claros en lo que queremos a futuro. Tratar de integrar las ideas de todos los miembros de la organización. Ser realista. Tener un lenguaje claro y directo, que oriente al objetivo. Saber comunicarla de manera precisa y de manera sencilla.


La visión debe ser expuesta de manera clara, sencilla y con ejemplos de la vida cotidiana del productor. Comunicar la visión.(4)  Comunicarlo en los propios canales de información de la organización (asambleas, reuniones de comité, etc.).  Ser coherentes entre todos los miembros, p.e, no pedir austeridad si hacemos despilfarros desde la dirección.  Establecer canales de comunicación para conocer opiniones de los miembros si se van adecuando a los cambios. 


Muchas veces el cuello de botella para el cambio esta en la dirección de las organizaciones, se debe aprender a delegar. Generar capacidades, desarrollar habilidades y actitudes al cambio.(5)  Se debe capacitar a los miembros de la organización.  Identificar a aquellos reacios al cambio y persuadirlos, de lo contrario retirarlos de la organización.  Modificar las estructuras de la organización a la nueva visión de cambio que se busca.


Los cambios no se hacen de la noche a la mañana, requieren un periodo de maduración, pero se debe estimular los pequeños logros.   Estimular y celebrar los logros de

corto plazo.(6)  Hay resultados que requieren su tiempo y para enfrentar a los escépticos, hay que festejar los pequeños logros que vayamos alcanzando.  Mejorar aspectos del clima laboral y el ambiente de trabajo, ello ayudara a generar la percepción de cambio. 


Reforzar los cambios y los logros que se van consiguiendo, no dejar que los cambios que se den, relajen la visión .  Consolidar los logros y

ganancias tenidas. (7)  Trabajar sobre los cambios tenidos e ir reforzándolos y profundizarlos.  Estar alerta con la “base” de la organización y ahí consolidar los cambios.  Retirar todas las trabas burocráticas o actitudinales que frenan el cambio y reforzar la nueva dinámica que se da en la organización.


Anclar los cambios en la cultura de la organización.

 Construir la cultura del cambio y que

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las transformaciones se integren a la practica cotidiana de nuestros socios o miembros de la organización.(8) Arraigar los cambios. Mucha comunicación Generar nuevos aprendizajes. Si es necesario, rotar personal o estimular a quienes tienen mayor actitud al cambio. Dar oportunidad a quienes van empoderandose de los valores de cambio en la organización.


 Es muy riesgoso que nuestra organización este quieta,

por ello preguntémonos ¿Qué cambios hemos realizado nosotros en nuestras vidas y en nuestra organización, hace 3 meses, 6 meses, un año atrás?.

  Es el momento de los lideres, quienes son los que

lideraran los cambios, mas aun en los actuales momentos de necesario cambio. Hoy hay mas competencia en los mercados globales, pero también hay mas oportunidades para competir y enfrentar las crisis.


 Un día alguien me

pregunto ¿Por qué desaparecieron los dinosaurios?....no se dije…y el me respondió, Porque no supieron adaptarse a los nuevos escenarios, solo sobrevivieron los que se adaptaron al cambio.


Gracias.

 Psic Antonio Lara P.

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Gestión de cambios  

Presentacion que busca analizar aspectos ligados al cambio, para trabajarlo principalmente con organizaciones.

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