2013
2 produktblad
I
udgivet af Dansk HR
giv dine teams’ præstationsbetingelser et serviceeftersyn side 6
tema
...om det succesfulde team
teams – samarbejdets Ferrari… side 7
De succesfulde teams i NNIT side 10
Det optimale team – med profilværktøjer fra Garuda Giv din organisation et fælles sprog. Og få værktøjer til at sammensætte og udvikle dynamiske teams med profiler der supplerer hinanden og understøtter en fælles målsætning. En personprofil fra Garuda er aldrig et mål i sig selv. Derimod bidrager vores profilværktøjer til at skabe en kvalificeret dialog om menneskelige ressourcer og faglige kompetencer. Så du kan udvikle og styrke din organisation i fællesskab med menneskene omkring dig.
Se mere på garuda.dk
Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profilog dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker. GARUDA AS | VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV | WWW.GARUDA.DK | GARUDA@GARUDA.DK | 8746 8600
Anbefalet af:
...om ...om Det Det succesfulde succesfulde team team
LEDER
Fælles retning, fælles mål – og bedre resultater Vi har kendt til teams og samarbejde i århundreder. For nogen handler det at kunne samarbejde om simpel overlevelse. Indianerne i det vilde vesten måtte samarbejde for at skaffe føde og holde fjender væk. Vi ser også gang på gang, hvordan vilde dyr, der lever i flok, har klart definerede roller, adfærdsmønstre og samarbejder om at skaffe føde, holde truende dyr væk og hjælper med at passe på dyreungerne – ellers overlever flokken ikke. I dag kender vi især teams fra sportens verden. Også her er det tydeligt, at der er klart definerede roller i teamet, et tydeligt adfærdsmønster, formelle eller uformelle værdier, og at teamet arbejder mod et klart defineret og ikke mindst fælles mål. Samarbejder teamet ikke omkring dette mål, eller er der nogen, der bryder ud af sin rolle, så kommer bolden sjældent i mål. Teams er i dag en integreret del af erhvervslivet. Det er ikke meget anderledes end på et sportsteam. Hvis virksomheden skal nå i mål og opnå de forventede resultater, er der behov for teams, der formår at samarbejde, har et fælles engagement omkring opgaven samt arbejder mod et fælles mål. For at virksomheden skal forblive konkurrencedygtig og skabe eller bevare sin konkurrencefordel især i tider med finanskrise og skærpet global konkurrence, er det mere end nogensinde afgørende, at virksomheden formår at skabe teams, der præsterer det ypperste – hver gang. For vi har set utallige eksempler på, at vi er mere innovative, skaber bedre resultater og opnår højere mål, når vi samarbejder.
Virksomheden bliver dermed også nødt til at opstille de rette rammer for et opnå optimale teamsamarbejder og skal blandt andet se på, om den belønner individuelt eller kollektivt, synliggør individuelle eller kollektive præstationer og resultater, fremmer vindermentalitet på individuelt eller kollektivt plan samt om den fremmer konkurrence eller samarbejde internt i virksomheden. I denne HR guide sætter vi fokus på det succesfulde team. Først kan du læse om teams på performancedagsordenen og om at give dine teams’ præstationsbetingelser et serviceeftersyn. Derefter kan du læse om, hvordan en afdeling i NNIT arbejder med teams – afdelingen består af hele 10 teams med i alt 150 medarbejdere. Foruden den generelle information om teams indeholder HR guiden også information om udbydere inden for teams og teamarbejde.
Rigtig god læselyst.
Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR
HR guide er udgivet af DANSK HR DANSK HR er Danmarks største forening og faglige netværk for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter.. Vi udgiver erhvervsmagasinerne HR-chefen, ’Ledelse i Udvikling’ og ’Uddannelse & Udvikling’. Som medlem får du endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfa-grupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR-rådgivning.
www.danskhr.dk I Nr. 2 Maj 2013 | HR guide
3
...om Det succesfulde team
INDHOLD
Tema: ... Det succesfulde team
3 Leder 6 Artikel: Teams på performancedagsordenen
– giv dine teams’ præstationsbetingelser et serviceeftersyn
10 Artikel: De succesfulde teams
14 CoastZone:
RYK
co Grafisk A/S REDAKTION, emsevej ANNONCE4 OG ARTIKELSALG 00 Skive Marie Korsgaard .: 9616 5200 MA corp.comm. SN: 1904-5638
mko@danskhr.dk
GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 4. årgang E: info@danskhr.dk W:www.danskhr.dk
18 Colinco Institute:
HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i DANSK HR’s webshop på www.danskhrshop.dk Ansvarshavende redaktør CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk
Kom væk fra skrivebordet SalgDanmark åbner uddannelse for unge ledige
26 Coaching by Motion:
At skabe det succesfulde team kræver involvering og engagement!
30 Plesner:
Incitamentsordninger
36 SALGMEDOMTANKE:
Kickstart dit team
40 TeamArbejdsliv:
Ledelse af selvledelse: Det succesfulde team leder sig selv i tæt samarbejde med ledelsen
44 SuperEvent & EventSolution:
”DREAMTEAM”-BUILDING
48 Potential:
Supermænd eller succesfulde teams
52 HamletScenen:
Den svære balance mellem arbejde og privatliv
56 Leverandør & produktguiden
4
Det succesfulde team
22 PersonaleEvent:
HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR fire gange årligt.
Sådan bliver I et succesfuldt team
...om Det succesfulde team
Teams på performancedagsordenen – giv dine teams’ præstationsbetingelser et serviceeftersyn
Af Rikke Kristine Nielsen, erhvervs-ph.d., corporate HR, Solar A/S og Institut for Ledelse, Politik & Filosofi, Copenhagen Business School
Rikke Kristine Nielsen, erhvervs-ph.d., corporate HR, Solar A/S og Institut for Ledelse, Politik & Filosofi, Copenhagen Business School
6
HR guide
I lyset af recession og meldinger om dansk produktivitet og konkurrenceevne i farezonen står performance højt på virksomheders dagsorden og har følgeskab af ord som optimering, eksekvering og rationalisering. Også præstationerne i de mange teams, som danske arbejdspladser organiserer sig i, kommer dermed i fokus, når processer og arbejdsgange gås efter i sømmene for at se, hvor man kan få mere med de samme ressourcer – eller mere for færre ressourcer. I denne artikel fortolkes HR guidens tema om "Det succesfulde team" som ”Det performende team” og ser på teamperformance i et strukturelt, strategisk perspektiv med fokus på rammebetingelserne for præstationer og optimering af performance i teams.
| Nr. 2 Maj 2013 | www.danskhr.dk
Pres på performance Lad os lade politikere og økonomer skændes om, hvornår der ud fra de mere økonomisk-teoretiske definitioner rent teknisk er recession eller ej – vismænd, banker og politikere er trods alt enige om, at det ikke ser for godt ud, selvom der måske er bedring på vej, men på den anden side måske ikke er det, alt afhængigt af, hvem der udlægger de økonomiske nøgletal... Andre typer af økonomiske nøgletal melder om dystre udsigter for dansk konkurrenceevne og produktivitet, som ikke kan forklares med krisen. Mange virksomheder, herunder mange af DANSK HR’s medlemsvirksomheder, oplever, at de ikke kan ’vækste’ sig ud af krise, og må derfor vende blikket indad for at trykke og dreje på alle tilgængelig knapper i form af udvikling af performancekultur, ressourceoptimering og rationalisering. Hvad udad tabes eller ligger brak, skal indad vindes, ser devisen ud til at være. Forskellige brancher og virksomheder er berørt og delagtige i Danmarks performancestatus på meget forskellige vis, men uanset udgangspositionen er det i mange
...om Det succesfulde team
Teams
– samarbejdets Ferrari...
”Remember, the Mercedes ride doesn't come cheap. If you want that driving experience, you will have to pay for it. The same is true for high-performance teamwork in your organizations. It is probably not advisable to consider high-performance team design as a cost-saving measure. It is relatively expensive to design for teams, and it is also expensive to provide the ongoing development they will surely need. … Tom Cummings (quoted by Edward Lawler in the book From the Ground Up, 1996), describes high-performance self-managing work teams as 'the Ferraris of work design. Why? Quite simply, they are expensive to build (training costs are high; reward and information systems need to be changed to support them) and they often have high operating costs (they require time to meet, and replacing members can be complex).' But Ferraris will outperform just about anything else on the highway." Fra: Robert C. Ginnett: The Essentials of Leading a High-Performing Team. Leadership in Action, volume 18, nr. 6, 1999, side 5.
virksomheder en del af dagens orden at fokusere på performance. Team er en udbredt organisationsform på danske arbejdspladser, så det er naturligt, at performancedagsordenen også slår igennem her – uanset om der er tale om faste teams, der varetager en bestemt del af den daglige drift, eller midlertidige projektteams, der skal arbejde frem mod et bestemt mål for derefter at opløses.
Teamperformance management Ét indsatsområde – blandt mange andre på performancedagsorden – er altså at fokusere på performance i teams. Og netop teamperformance står centralt i mange teoretiske definitioner af begrebet ’performance management’, selvom det ofte er individdet, der er i fokus, når vi taler om det til hverdag: ”Performance management is a strategic approach to delivering sustained success to organisations by improving the performance of people who work with them and by developing the capabilities of teams and individual contributors.” (Armstrong & Baron gengivet i Millmore et al., 2007, s. 317, forfatterens understregning). HRM-litteratur om performance understreger, at performance er afhængig af den samtidige tilstedeværelse af ’ability’, ’motivation’ og ’opportunity’ (Boxall & Purcell, 2011). Performance ses altså som et
resultat af, at medarbejderen er kompetent, engageret og befinder sig i en kontekst, hvor den motiverede og kapable medarbejder kan bringe sig selv i spil og skabe værdi.
Performance opportunity – skab rammerne Her vil jeg fokusere på ”performance opportunity” – altså at der skal være lejlighed til og mulighed for at bidrage positivt, blandt andet ved at arbejdet er organiseret og tilrettelagt på en hensigtsmæssig måde.
At få et succesfuldt, performende team indebærer en stillingstagen til, hvornår en gruppe af mennesker, der samarbejder, egentlig er at betragte som et team
www.danskhr.dk I Nr. 2 Maj 2013 | HR guide
7
...om Det succesfulde team
Dette indebærer fokus på de mere overordnede strukturelle rammer, konteksten, for teamarbejde (i modsætning til fx selve teamprocessen og teamets sammensætning), som ligger ud over det enkelte teams råderum og direkte indflydelsessfære, og som typisk fastlægges af aktører uden for teamet/højere oppe i systemet, fx i samarbejde med HR-afdelingen. To af mine kollegaer fra Institut for Ledelse, Politik & Filosofi (CBS) (Anders Raastrup Kristensen og Michael Pedersen) har slået til lyd for, at ledelsesopgaven i forhold til den selvledende medarbejder i højere grad består i at ’lede arbejdet’ end at ’lede medarbejderne.’ Den tankegang kan videreføres til team og teampræstationer, idet en væsentlig opgave også i denne sammenhæng er at skabe rammerne for succesfuld performance. Uden at forklejne betydningen af hverken motivation eller kompetenceudvikling oplever jeg, at rammerne for teampræstationer ofte er et overset område, og som måske derfor har stort potentiale for performanceudvikling og -optimering. Det er dermed betydningen af rammebetingelser såsom disse, der står i centrum for de følgende refleksioner om vores bestræbelser på at optimere performance i teams.
Business casen for teams
Svenske ledere fra Solar arbejder i grupper i forbindelse med en opgave i forandringsledelse
Rikke Kristine Nielsen er cand.merc.int. fra Copenhagen Business School (CBS) og arbejder pt. i et 3-årigt erhvervs-ph.d.-stipendiat i koncern-HR i den internationale tekniske grossistvirksomhed, Solar A/S. Projektet gennemføres i samarbejde med Institut for Ledelse, Politik & Filosofi, CBS, og afsluttes i foråret 2014. Hendes forskningsprojekt, der har arbejdstitlen “A mindset for strategy execution. Mindset-driven leadership development and strategic performance”, undersøger udviklingen af ”Group Mindset” hos ledere som løftestang for international strategieksekvering. E-mail: rkn@solar.dk / rkn.ioa@cbs.dk
8
HR guide
| Nr. 2 Maj 2013 | www.danskhr.dk
Forskningen viser ret klart, at teams kan være godt for en lang række key performance-indikatorer såsom effektivitet, innovation og trivsel. Men som Ferrari-metaforen i tekstboksen ovenfor indikerer, er det også en krævende samarbejdsform, hvis de nævnte gevinster skal opnås, og grundlæggende kræver arbejdet med teamperformance, at man forsøger at høste fordelene og gå uden om faldgruberne ved teams. Det er ifølge forskningen opgavens karakter, der afgør, om der er brug for teams; altså at de opgaver, der udføres i teams, er de opgaver, som teams er den mest velegnede organisationsform til at løse. Konsekvensen af at danne teams bare for at have teams uden at fastlægge helt tydeligt, hvad der er teamets målsætning, er, at teamet er ”set up to fail”. Når man skal optimere teamets præstationer, er et centralt punkt i serviceeftersyn at se, om teamet overhovedet er den mest egnede samarbejdsform til at løse opgaven: ”Den første opgave, at skabe de rette betingelser, handler om at sikre, at teamet har en klar opgave at udføre (og at det er en opgave, der bedst egner sig til at blive udført af et team)…” (West, 2008, s. 69-70). Kan du sige det om alle teams i din organisation?
...om Det succesfulde team
Team af navn eller gavn? ’Team’ er lidt af et ”kuffertord”, hvor der kan fyldes omtrent hvad som helst i det – og hvor det bliver gjort i stor stil. At få et succesfuldt, performende team indebærer en stillingstagen til, hvornår en gruppe af mennesker, der samarbejder, egentlig er at betragte som et team (uagtet hvad vi så vælger at kalde dem), hvilket er helt afgørende for, hvornår det giver mening at arbejde med performance individuelt eller kollektivt. Et reelt team – i modsætning til pseudoteams og arbejdsgrupper – er karakteriseret ved, at alle er engagerede i fælles mål, har overlappende kompetencer og fælles tilgang til arbejdet. De rigtig gode og højtydende team er også engageret i hinandens personlige og faglige udvikling. Man opnår ikke teamwork og deraf følgende teamperformance, bare fordi man omdøber en afdeling eller medarbejdergruppe til ”team.” En anden indfaldsvinkel til at give organisationens betingelser for teamsamarbejde et performanceeftersyn er dermed at tage et kritisk blik på, hvornår der i det hele taget er tale om teams. Ellers risikerer man skuffede forventninger – både hos ”teamets medlemmer” og hos den ledelse, der med tanke på teamarbejdes gevinster har sat næsen op efter øget performance.
Nogle gange får man rent faktisk det, man beder om…
”What get’s measured, get’s done” er den nu afdøde amerikanske ledelsesguru Peter Drucker citeret mange gange for at udtale. Evaluering trækker opmærksomhed og ressourcer hen mod de mål, man bliver målt på, og væk fra noget andet. Men det er, som om vi glemmer det, når der er tale om teams: ”Det er min egen observation, at mange organisationer ikke overvejer særlig grundigt, hvordan de kan belønne teams frem for enkeltpersoner, eller hvordan de kan give teams ressourcer og information.” (West, 2008, side 90). Er der fx evaluering
af teamperformance som kollektiv, dvs. ikke bare som vurdering af enkelte teammedlemmers indsats lagt sammen? De synergieffekter, som teams på papiret kan skabe, er jo netop karakteriseret ved, at de manifesterer sig om det, der ligger ud over enkeltdelene lagt sammen. Hvis teamets medlemmer har individuelle performancemål, er det naturligt, at det er disse performancemål, der prioriteres. Ikke overraskende er det også vigtigt for teams at have klare mål og få feedback på deres præstationer, og hvis man skal optimere teamperformance, må man også måle og belønne på den – ellers ender man i en situation, hvor man ”belønner A, mens man håber på B” (Kerr, 1995). Hånden på hjertet: Er der performanceevaluering og belønning til teamet som kollektiv betragtet i din organisation?
Hvis dit team var en bil… Nu er det jo ikke teamterapi, men hvis dit team var en bil, er det så mest en Ferrari eller en Trabant? Og kunne det tåle at blive ’performance opportunity’-synet? Og er det overhovedet en bil? Tænk på sagen – der er sandsynligvis performancefrugter at høste for din arbejdsplads.
Læs mere om teams og performance Michael A. West (2003): Effective Teamwork – Practical Lessons from Organizational Research, 2. udg. John Wiley & Sons Ltd. NB! En dansk oversættelse af Wests bog er udkommet på Dansk Psykologisk Forlag med titlen TEAMWORK – metoder til effektivt samarbejde (2008). Branchearbejdsmiljørådet for finanssektoren og det offentlige kontorområde, BAR FOKA (2012): www.teamogprojekt.dk. Dette website indeholder 30 (beundringsværdigt korte) videoindslag med praktikere og eksperter, der reflekterer over kvalitet i teamog projektarbejde. Robert C. Ginnett (1999): The Essentials of Leading a High-Performing Team. Leadership in Action, volume 18, Nr. 6.
www.danskhr.dk I Nr. 2 Maj 2013 | HR guide
9