HR-chefen nr. 3 2013 - In-house training

2013

tidsskrift om personaleledelse

I

udgivet af Dansk HR

3

TEMA

In-house training

Sikker læring = bedre bundlinje side 6

Lederuddannelse med værdi for organisationen side 10

Kvoter og køn – er der et problem og gør det en forskel? side 48

In–house træning giver kompetencer som medarbejderne har brug for i jobbet samt en fælles referenceramme med kolleger i samme forløb

FinD MERE inFoRMAtion På www.pbj.dk EllER Ring 43 62 74 00

Sådan går du hele HR-vejen Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejderoplysninger.

Find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR. Epos Management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er tilpasset din virksomhed. Du får dine medarbejderdata struktureret og potentiale synliggjort, så du hele tiden har overblikket og grundlaget for at træffe de rigtige beslutninger.

Besøg os på www.pbj.dk eller ring på 43 62 74 00.

Vi giver en gratis og uforpligtende demonstration.

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv sparringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

PBJ BrøndBy Kornmarksvej 6 2605 Brøndby PBJ aarhus Sindalsvej 30 8240 Risskov

in–house training

På

| Lederen

egen bane?

Med en finanskrise kørende på femte år har mange HR-afdelinger oplevet, at virksomhedens kursus- og uddannelsesbudgetter er kraftigt beskåret eller minimeret til den jobspecifikke efteruddannelse.

Imidlertid kan man ikke sætte sig tilbage og undlade at udvikle medarbejderne år efter år – hverken for forretningens eller for medarbejdernes skyld. Derfor er der også med stor kreativitet gennemført mange sjove, billige og utraditionelle udviklingstiltag internt rundt i de danske virksomheder gennem de sidste år.

Stigningen i de interne uddannelsesforløb skyldes imidlertid ikke kun dårlig økonomi. Flere virksomheder ønsker, at deres medarbejdere løbende bliver efteruddannet, men virksomheden vil bestemme, hvad det er, og hvad indholdet i undervisningen skal være. Mange virksomheder vælger derfor at planlægge og udbyde en helt tilrettet uddannelse, der på alle måder tager udgangspunkt i virksomhedens behov og ønsker.

Det er indlysende, at der er mange fordele ved denne tilrettede uddannelse. Først og fremmest får man tilført medarbejderne netop de kompetencer, som de har brug for i jobbet, men derudover gennemføres disse uddannelser ofte i større forløb, så man opnår også den fordel, at medarbejdere, der har været gennem samme forløb, får en fælles referenceramme for det videre arbejde.

Men hvis der er så mange fordele ved intern efteruddannelse, skal vi så overhovedet sende medarbejderne ud på eksterne uddannelsesforløb? Ja, en medarbejders efteruddannelse skal også foretages eksternt – og af to gode grunde. Den ene er, at vi ønsker, at vores medarbejdere skal være innovative, men innovation trives dårligt, når vi er sammen med nogle, der ligner os selv og tænker

I magasinet gives gode bud på, hvordan andre har arbejdet med in-house-træning og tips til, hvordan man gør det bedst

som os selv. For at stimulere innovation bør man derfor indgå i nye sammenhænge. Den anden grund ligger lidt i forlængelse heraf, nemlig det faktum, at én af de største kilder til læring i nye sammenhænge er, når man sidder sammen med andre, der kommer med en anden baggrund, en anden indsigt og helt andre erfaringer. Så bliver man nemlig udfordret på egne forhold.

Så kom i gang med god efteruddannelse – og selv om uddannelse er for virksomhedens skyld, så husk, at udvikling i dag er det væsentligste parameter for medarbejdere i deres valg af job. Så udvikling og uddannelse har også betydning for fastholdelse. Måske ikke så relevant lige nu, men husk, en dag vender vinden…

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, Dansk HR

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

hr chefen I juni 2013 side

3

hr chefen | indhold

TEMA artikler

06 10

Sikker læring = bedre bundlinje

Hvis du af og til oplever, at efteruddannelse ikke giver det udbytte, som var målet, så læs hvilke faldgruber du skal undgå, så du opnår højere tal på bundlinjen.

Hvordan giver lederuddannelse endnu større værdi i organisationen?

Aalborg Kommune udvikler kontinuerligt uddannelsestilbuddene til lederne, og der er fokus på at skabe ”transfer”. For kan lederne omsætte de nye indsigter fra uddannelse til praksis, så gavner det borgerne.

14

20

Er jeg stadigvæk noget værd på papiret?

Skal vi vælge in-house træning eller skal vi vælge et åbent eksternt forløb? Er medarbejdernes ønske om høj markedsværdi i strid med virksomhedens behov for målrettede kompetencer.

Interne læringsaktiviteter. Fordi I kan.

Og fordi I har lovet det!

Hvor mange danskere vil mon skifte job, når krisen endelig ebber ud og har det betydning for det valg, at mange virksomheder har skåret kraftigt ned på udgifter til læring og udvikling under krisen?

26

Det handler om effekt: Når organisation og praksis skal med på uddannelse

Kommunerne gennemfører oftere skræddersyede læringsforløb, men gode resultater kan også opnås ved at lade medarbejderne deltage på åbne kursusforløb. Kender du effektmålet, kan du bedre designe effektive læringsforløb.

30

øvrigt INDHOLD 03

Leder

04

Indhold

34

Præsentation af nye bøger

36

Undersøgende HR-journalistik

40

HR-portræt – På min agenda

44

Artikel: Partner med power

48

Klumme: ph.d.

52

PWC: Skat & HR

54

HR nyhedsspot

56

Advokaterne Aktuelt

58

EAPM: Frihed og fleksibilitet eller altid på arbejde

62

Survey & Support: Den næste HR-generation

66

DANSK HR - Medlemsservice

Fokus på person eller forretning – intern lederudvikling

De seneste år er der sket en ændring i fokus i forhold til intern lederudvikling. Det er som om flere programmer tager afsæt i forretningsudfordringer og derfra former lederprogrammernes indhold.

2013

tidsskrift om personaleledelse

I

udgivet af Dansk HR

3

TEMa

In-house training

Sikker læring = bedre bundlinje side 6

Lederuddannelse med værdi for organisationen side 10

Kvoter og køn – er der et problem og gør det en forskel? side 48

2013

3

In–house træning giver kompetencer som medarbejderne har brug for i jobbet samt en fælles

Udgiver Dansk HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3260,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Foto: Jesper Balleby, Bylines

referenceramme med kolleger i samme forløb

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk

HR-Development Manager Marie Brix Cand.merc. mb@danskhr.dk

Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk

Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Tryk Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00 ISSN: 2245-9405 Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

DANSK HR støtter

side

4

hr chefen l juni 2013

HR Strategist Vibeke B. Didriksen Cand.merc. ph.d.stud. vbd@danskhr.dk Psychologist Mette Kroier Cand.psych. mek@danskhr.dk Netværkschef Vivi Bay vb@ danskhr.dk

7.000 virksomheder har direkte kontakt med 40.000 kandidater Direkte kontakt med kandidater via Jobindex Jobindex har opbygget et netværk, hvor jobsøgende kan følge de virksomheder, som de drømmer om at arbejde for eller gerne vil vide mere om. Det gør de ved at klikke på

-knappen, som op-

træder på alle annoncer på Jobindex.dk Nu kan du kommunikere direkte med kandidaterne ved at sende korte nyheder og historier til dem. Samtidig har du adgang til CV-oplysninger på dem, som følger din virksomhed. Vi lancerede netværket i efteråret og allerede nu, er der 40.000 kandidater, der følger over 7.000 virksomheder!

Værdifuld information Det er gratis at få overblik over, hvem der følger din virksomhed – og at sende nyheder til dem.

Viden om kandidater, der følger din virksomhed, er en værdifuld information, som kan bruges til at tiltrække og udvikle medarbejdere, som matcher din virksomheds behov og kultur. Du skal blot logge ind på den Virksomhedsprofil, alle virksomheder, der annoncerer på Jobindex, allerede har.

Kig under ’Din kundeside’ på Jobindex’ virksomhedsside og find din Virksomhedsprofil. Du er meget velkommen til at kontakte Jobindex, hvis du vil have hjælp til at logge ind på din Virksomhedsprofil. Det koster naturligvis ikke noget.

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

Personalechefen 190x277 201305.indd 1

24-04-2013 11:19:09

tema |

in–house training

Sikker læring = bedre bundlinje Hvis vi alle er vindere – er der så ingen tabere? Sagt på den måde er det kun virksomheder med vindermentalitet, som overlever i disse krisetider, og hvad består Alt for ofte giver efteruddannelse ikke det udbytte, som var målet, og alt for ofte resulterer det i vindermentalitet af? Er det blot et spørgsmål om at have et mere specifikt fokus frustration, forvirring eller direkte modvilje mod uddannelse internt i virksomheden. Konsekvensen på performancekultur, eller er der andre aspekter i den stigning, der har været i bliver mindre udbytte og højere omkostninger. I denne artikel kan du læse to professionelle udtrykket i at skabe en intern vindermentalitet? underviseres bud på en række faldgruber, der kan undgås og kan sende bundlinjen mod højere tal – det handler nemlig rigtig meget om klar kommunikation.

Af Mette Højen og Kristoffer Raun Thomsen, cand.mag.’er i retorik og konsulenter i Rhetorica.

In House Training er en essentiel del af en organisation, der ønsker at gøre tingene anderledes, optimere eller strømline processer. Men det kan være svært at sikre læringen.

Nogle gange ligger problemet hos deltagerne, nogle gange hos HR-afdelingen, og nogle gange hos den konkrete underviser.

Vores pointe er, at det er samspillet mellem de tre faktorer, der gør det muligt at skabe resultater og læring ud af et uddannelsesforløb.

Det er ikke rocket science, men det er værd at være opmærksom på underviserens vilkår, så man kan gøre processen så overkommelig og hensigtsmæssig som muligt. Dette er noget, vi oplever som eksterne konsulenter, men er i lige så høj grad frustrationer, vi oplever, når vi underviser interne undervisere.

Groft skitseret er der tre punkter, hvor man kan understøtte underviseren: Forventnings- og målafstemning, underviserens rolle og niveaudifferentiering.

Målafstemning Hvad enten jeres indsatser defineres af ledelsen og/eller jer selv, er det vigtigt at få et meget tydeligt billede af, hvor medarbejderne skal flyttes hen. Målsætninger à la ”at løfte organisationens kompetencer inden for brugen af filhåndteringssystemet”, er for vage og giver ingen fornemmelse af, hvor vi skal ende henne.

Pointen er, at hvis I ikke kan identificere målet, så vil det gøre det umuligt for underviseren at tilrettelægge undervisningen – og det vil gøre det umuligt for medarbejderen at få en succesoplevelse ud af uddannelsen.

Mette Højen og Kristoffer Raun Thomsen, Rhetorica

side

6

hr chefen l juni 2013

in–house training

Essensen er at tvinge jer selv og ledelsen til at tage stilling til, hvad der er drømmen for forløbet, og hvad der er det acceptable minimumsudbytte – og gerne opstille det i målbare parametre. Ved indførelsen af et nyt filhåndteringssystem er det eksempelvis nemt at registrere, hvor mange medarbejdere, der reelt benytter sig af systemet, eller hvor lang tid det tager, før alle medarbejdere arbejder i og forstår systemet.

Det skal underviseren bruge for at kunne ramme deltagerne, fordi deltagerne har brug for at blive guidet gennem forløbet. De skal have klart opstillede mål for uddannelsen, så de kan få en succesoplevelse, der fastholder læringen. Uden mål, ingen følelse af udbytte.

Og det skal HR bruge, fordi det gør jeres undervisere bedre og hurtigere.

Underviserens rolle Et andet element, der spiller kraftigt ind på underviserens mulighed for succes, er HRafdelingens ry og rygte. Kort sagt: Hvordan ser resten af organisationen jer? Er I kendt for at planlægge forløb, der er relevante og interessante, eller er I snarere kendt for at være et forstyrrende element i arbejdsdagens travlhed?

Opfattelsen af jer smitter af på jeres undervisere, og det stiller derfor krav til jeres underviserens ageren. Det er ikke nok at være fagspecialisten og vide meget om området, for både underviseren og HR-afdelingen skal facilitere en optimering – I skal kort sagt hjælpe.

For at komme tættere på hjælperrollen kan vi kigge på aktantmodellen, som egentlig blev udviklet af russeren Greimas til at analysere eventyr ud fra. Den viste sig dog at være bedre til at arbejde med modtagerreaktioner i kommunikation ud fra:

Mål

Hjælper

Helt

| tema

Vi har en helt (fx Robin Hood), et mål (at befri folket i Sherwood), en hjælper (Lille John) og en modstander (den onde Prins John).

Nøglen til modellen er at forstå, at alle mennesker afkoder benhårdt på disse præmisser. Vi er altid helten i vores egen fortælling, og den plads kan ikke tages af underviseren eller emnet for den sags skyld. Underviseren skal være hjælperen, der løfter medarbejderne frem mod deres mål. Uddannelsens rolle er Lille John, ikke Robin Hood.

I praksis betyder det, at I skal hjælpe underviseren med at indtage en hjælperrolle. I stedet for at tænke på undervisningen som noget emnet, det nye system eller deres nye stilling dikterer, skal undervisningen dikteres af deltagernes behov. Der er ikke noget, de skal vide om emnet – der er noget, de skal bruge i deres arbejde. Kort sagt findes det rent informerende kursus ikke.

Det skal altid hjælpe deltagerne til at opnå et konkret mål.

I behøver dog ikke være en blød og flink hjælper. Indførelsen af det nye it-system er et godt eksempel på, hvordan man med held kan arbejde med en solid modstanderrolle i stedet. Her bliver helten medarbejderen, der har som mål at lære det nye system.

Det vil I hjælpe dem til, og modstanderen kan nu males op som ledelsens beslutning, det nye system eller bare det at skulle gøre noget nyt: ”Som I ved, er det vedtaget, at vi fremover skal bruge XX. Derfor vil vi hjælpe jer så let igennem omstillingen som muligt”.

Niveaudifferentiering Typisk bliver uddannelser og kurser udbudt over en bred kam, men der er store fordele at hente ved at differentiere hårdere og simpelthen afvise medarbejdere, der ikke har forudsætningerne.

Den hviderussiske didaktiker Lev Vygotzky arbejdede med det, han kaldte zonen for nærmeste udvikling. Vi skal ikke her gå i detaljer med modellen, men pointen er, at man ikke kan rykke folk fra A->D i ét hug, men bliver nødt til at føre dem gennem tankerækken A->B->C->D. Uddannelserne skal tilrettelægges, så deltagerne kan sætte de nye pointer i relation til det, de allerede ved. Ellers taber vi dem på vejen. Og hvis to deltagere i en undervisning befinder sig på henholdsvis A og C, så kan vi ikke flytte dem begge til D. Den enkelte vil få for lidt eller for meget.

Modstander

hr chefen I juni 2013 side

7

tema |

in–house training

Kom til HR-arrangement om In House Training Dansk HR og Rhetorica inviterer til HR-arrangement.

Få styr på kommunikationsprocessen i den interne undervisning. Lær, hvordan I med simple værktøjer og processtyring kan slippe for besvær og sure miner og i stedet hjælpe organisationen til en bedre læring.

HR-arrangement om In House Training: •

Skab en klar målsætning for læringen.

Vi ser på, hvordan en klar målsætning for HR, underviserne og deltagerne sikrer læringen i organisationen.

• Klæd jeres interne undervisere godt på.

Udvælg de rette undervisere og giv dem de rigtige undervisnings- og styringsværktøjer.

• Brug evalueringerne aktivt. Evalueringer er ikke kun et tilbageblik. Brug evalueringerne som styringsværktøj i jeres kommende initiativer.

HR-arrangementet finder sted hos Rhetorica, København onsdag den 21. august 2013 kl. 9.00 – 11.00.

Tilmeld dig på www.rhetorica.dk/HR eller ring på 32 95 55 95 (deltagelse er gratis).

Derfor er det en smart idé at tænke i progression, så I sikrer et fælles udgangspunkt. Del efteruddannelsen op i forskellige bidder, så man har et trin 1 og et trin 2, hvor trin 2 forudsætter færdighederne i trin 1. Enten kan I vedtage, at man ikke må tage trin 2 uden trin 1 eller som minimum kræve, at medarbejderen fører en eller anden form for bevis for kompetencer svarende til basiskurset.

Skriv derfor i kursusteksten, hvem kurset henvender sig til, og overvej, om det overhovedet er alle, der skal vide, at kurset eksisterer.

En varm anbefaling er desuden at give medarbejderne mulighed for at komme med indspark til underviserne inden selve kurset. Stil åbne spørgsmål til deres egen situation: ”Hvilke problemer støder du ofte på, når du arbejder med XX?”, eller den positive: ”Hvornår føler du, at XX har gjort dit arbejde bedre?”.

Det giver jer muligheden for at tilpasse kurser og uddannelse til deltagernes behov, og, hvis det er nødvendigt, at oprette grundlæggende kurser eller avancerede kurser.

Hvad der nu er behov for.

Den indledende forventningsafstemning giver jeres medarbejdere indflydelse på kurset, så de investerer sig mere i det – og det giver jeres underviser muligheden for at ramme medarbejderne bedre og dermed sikre, at jeres mål bliver opfyldt.

side

8

hr chefen l juni 2013

Bedre læring giver bedre bundlinje De råd, vi her har opstillet, giver ikke umiddelbart en kortere proces. Tværtimod. Men den gode uddannelse er en, der sørger for, at deltagere, organisationen og underviseren spiller sammen, så man opnår det resultat, man gerne vil. Ellers er ressourcerne spildt.

Sørg derfor for at gøre det nemt for jeres undervisere at opnå de mål, der er opstillet af HR-afdelingen eller ledelsen. Det gør I ved at gøre det klart, hvad der i sidste ende skal opnås.

Stil krav til jeres undervisere, så de tilpasser sig til deltagernes behov og situationer. Der findes ikke noget stof, der skal gennemgås, men kun viden, som deltagerne skal bruge til noget.

Og stil krav til jeres deltagere. Det er ikke alle, der kan deltage på samme niveau, og man gør folk en bjørnetjeneste ved at give dem for meget eller for lidt. De skal tages ved hånden og guides igennem processen.

Det er samspillet mellem de tre niveauer, der afgør, om I opnår det mål, I vil – kort sagt: Om jeres In House Training betaler sig.