NEWSLETTER PIONEROS DGM

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Entrevista Opinión

Sergio Herbage: “Debemos compartir la misma visión de la empresa”

La pandemia nos obligó a redoblar los esfuerzos de todos(as) los(as) que somos parte de DGM, es por eso que reconozco el trabajo y compromiso que ha puesto cada uno(a) de ustedes, el cual ha implicado costos y postergaciones, pero también ha reforzado el sentido y propósito de trabajar en una empresa como Codelco.

Por esta razón, se hace indispensable que compartamos la misma visión de la empresa y trabajemos en acelerar nuestro proceso de

transformación para ser más competitivos(as) y sustentables, con el fin de entregarle a Chile más cobre, el que se traducirá en recursos para los(as) más vulnerables del país.

Si bien la Corporación ha vivido procesos como éste y quienes tienen experiencia en la división, así lo saben, esta vez el foco está en la transformación cultural como habilitador para lograr las metas del negocio.

GABRIELA MISTRAL

Está demostrado que el cambio en una organización se inicia desde de las personas, porque sólo así podemos lograr un impacto real en la gestión.

El sentido de urgencia es alto, el país nos necesita. Los(as) invito a mantener la alerta y comprender que rentabilizar nuestro yacimiento de baja ley para volver a ser pioneros(as) en la minería cobra más sentido que nunca antes.

Hoy el foco son las personas: el liderazgo y sus equipos.

Este proceso involucra a todos(as) quienes somos parte de la división, debemos ser protagonistas de este cambio, con el fin de mejorar y adoptar conductas para volver la gestión más eficiente. Esto es: desaprender aquellos hábitos que no nos permiten avanzar, e incorporar otros, para hacerlo de una manera diferente y mejor.

Es clave que cada uno(a) de nosotros(as) asuma un rol, y que tengamos la convicción que se puede construir un mejor lugar de trabajo a través de un diálogo abierto y sincero. Tenemos las capacidades para lograr lo que nos hemos propuesto, porque si bien estamos gestionando la peor crisis sanitaria del siglo, nuestro plan de trabajo sigue intacto y tenemos la responsabilidad de asumir este desafío.

Los(as) invito a participar y creer, porque tengo la certeza que estamos cimentando una transformación que traerá grandes beneficios para todos y todas, orientado a sacar la mejor versión de cada uno(a) de los(as) que componen la división y que día a día trabajan por construir un Chile mejor.

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Entrevista

Mary Carmen Llano, gerente de Transformación Cultural y Talento Estratégico, sobre el proceso de transformación:

“

Tenemos que convocar e inspirar a todos los niveles de la organización, debemos lograr el empoderamiento y responsabilidad personal a nivel transversal en Codelco” La ejecutiva explica qué hace diferente este proceso a otros vividos por la Corporación y cómo es hoy el gran habilitador para alcanzar las metas del negocio.

N CODELCO | 2020

¿Por qué es necesaria la transformación cultural?

Porque nos ayuda a enfocarnos en cómo es la organización, a mirarla a potenciar nuestras fortaleces, pero también a identificar las brechas en las que debemos trabajar. Si queremos lograr los desafíos que tenemos para sostener a Codelco por 50 años más, tenemos que revisar nuestras prácticas de gestión y la manera cómo hacemos las cosas. Hacer las cosas de la misma forma, va a traer los mismos resultados y necesitamos que éstos sean diferentes y excepcionales.

Hoy tenemos grandes desafíos, tanto en operaciones como en los proyectos, para lo cual, es clave habilitar los resultados a través de un proceso de cambio cultural, es la única forma, por la urgencia del negocio y por los tiempos que nos hemos propuesto.

¿En qué consiste este cambio?

Nuestra trasformación cultural consiste en tener al centro a las personas. Por eso siempre decimos “Cultura y Liderazgo: Son dos caras de la misma moneda”. El rol del(de la) líder es clave y se traduce en un Sello distintivo en el que tiene que: Conectar con un propósito, Integrar equipos, Desarrollar a otros e Inspirar a ir más allá.

La cultura y el liderazgo juegan un rol crítico para apalancar la estrategia de negocio, es por eso que las relaciones personales, el trabajo en equipo, la confianza y el respeto mutuo surgen como atributos culturales fundamentales para satisfacer, motivar y mejorar el desempeño.

¿Cuál es el rol del liderazgo?

Es clave, nuestro primer foco es lograr convocar y alinear bajo los mismos objetivos, por lo tanto en el centro está el Liderazgo con el fin de inspirar a otros a tomar acción. Esto lo debemos hacer reforzando la Dirección, otorgando claridad sobre las metas de la organización y cómo se van a alcanzar. Asimismo, establecer un Ambiente laboral de apertura y confianza para mejorar la calidad de las interacciones al interior de la

organización. Adicionalmente, debemos buscar COBRANDING CODELCO = la Responsabilidad, para que todas las personas comprendan el sentido de urgencia, lo que se espera de ellos(as) y la vez sientan el desafío de ir más allá.

¿Qué tiene de diferente éste proceso con otros que ha vivido la Corporación?

Hemos tenido cambios en los procesos, pero hoy estamos enfocados(as) en las personas y los equipos. Tenemos que cambiar las mentalidades, con el fin de modificar las conductas que nos dificultan a mejorar y a otorgar una eficiencia de raíz.

En términos simples, tenemos que desaprender para volver aprender. La gran diferencia la haremos nosotros(as) mismos(as), que sea distinta y mejor, depende de cada uno(a) de nosotros(as).

¿En qué etapa nos encontramos?

Debemos involucrar a toda la organización en este proceso. Hoy vemos a todos los Centros de Trabajo y sus líderes aportando sobre la transformación, pero tenemos que convocar e inspirar a todos los niveles de la organización, debemos lograr el empoderamiento y responsabilidad personal a nivel transversal en Codelco.

¿Cuáles son los próximos pasos?

La transformación no para, tiene que ser parte de nuestro día a día, tenemos que internalizarla como parte de nuestro trabajo y para eso estamos apalancándola a través del Liderazgo y de las prácticas de C+.

Tener convicción sobre este proceso es fundamental, porque juntos(as) lograremos ser la empresa que soñamos y que el país necesita: una minera más eficiente, tanto en cuartil de costos como en la que todos(as) quieran trabajar.

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Protagonistas

Planes de acción surgen desde los propios(as) trabajadores(as) para abordar las brechas del ITC A pesar del contexto que vive el país, en DGM se han llevado a cabo diferentes iniciativas para habilitar los resultados del negocio a través del cambio cultural. Algunos de los(as) protagonistas cuentan cómo le han dado continuidad a este proceso de transformación.

Si bien los programas de trabajo sufrieron modificaciones producto de la crisis sanitaria, los equipos se han adaptado a los programas de la división para el desarrollo del Sello de Liderazgo y han logrado trabajar en el proceso de transformación cultural que promueve la compañía.

Entre ellos, se encuentra el programa corporativo “Líderes en Tiempos de Crisis” aplicado específicamente a 29 líderes de la Gerencia de Operaciones. Sin embargo, el foco durante estos meses ha sido la bajada por área de los resultados del Índice de Transformación Codelco (ITC) 2019 y el inicio de termómetros con el objetivo de medir los elementos de éste monitor.

A partir de éstas iniciativas, los grupos de trabajo han desarrollado de manera botton up los planes de acción, lo que implica que los trabajadores (as) discutan y desarrollen sus ideas para resolver las brechas presentes en la organización.

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Gonzalo Celle, Jorge Retamal y Patricio Apablaza han impulsado, cada uno desde sus roles, el proceso de transformación en sus áreas.

Rodrigo Delgado, operador de la planta participó en el desarrollo de los planes de acción de su área.

Planes de Acción del ITC desde los equipos “Esta pandemia nos ha permitido derribar varios mitos y obligarnos a reinventarnos para permitir la continuidad del negocio. Un aprendizaje importante que rescato en este tiempo, es lo significativo que es construir equipos cohesionados y de alto desempeño, que se adapten rápidamente a las adversidades que se presentan”, afirma Gonzalo Celle, superintendente de Planificación Mantenimiento Planta de la Gerencia de Operaciones.

Celle agrega que ya realizó la reunión con su equipo en el que diseñaron un plan con el propósito de mejorar los puntos más bajos del ITC. “La metodología que se está llevando a cabo es interesante, ya que involucra directamente a los equipos de trabajo para que propongan ideas de cómo ir mejorando y desarrollando la cultura en DGM. Otro punto relevante es que al tener un resultado objetivo, se puede medir la evolución de este proceso en el tiempo”, explica.

Por su parte, Jorge Retamal, superintendente de Chancado y Apilamiento cuenta que el teletrabajo

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no ha sido inconveniente para realizar la bajada y las conversaciones. “En un principio fue frustrante no estar en faena y no tener los espacios de lunes a jueves para poder juntarnos. Luego, con la ayuda de todos(as), habilitamos un PC con teams en la sala de control para los(as) ingenieros(as) de turno. Nos juntábamos en la noche y los fines de semana que hay un poco más de tiempo para hacer la bajada y explicar los resultados del ITC”, explica.

Rol del(de la) líder: Conectar con propósito, integrar equipos, desarrollar a otros(as) e inspirar a ir más allá.

Los equipos de trabajo se reúnen y completan planillas con los 4 elementos priorizados por la Corporación: responsabilidad personal, liderazgo retador, apertura y confianza y visión compartida.

Además, DGM agregó oportunidad de carrera y reconocimientos y premios.

Retamal añade que esto implica desafiarse día a día con el objetivo de volver a ser referentes en minería y que para ello, desde su rol, generará las acciones necesarias con el fin de crear nuevas formas de hacer las cosas y apoyar a quienes trabajan con él.

Uno de los participantes de estos planes es el operador de la Planta, Rodrigo Delgado quien destacó el ITC como una excelente herramienta que les permite reconocer qué es lo que tienen que potenciar y añadió que es vital el trabajo en equipo y el compañerismo: “Hay que estar en perfecta sintonía para que las cosas ocurran. Es necesario que nos escuchemos y también generar con ayuda de nuestras jefaturas los espacios de diálogos necesarios para organizarnos”.

Por su parte, Patricio Apablaza, Ingeniero turno de Chancado y Apilamiento, calificó que analizar los resultados y trabajar en ellos les otorga una visión global de lo que está pasando en los distintos turnos, otorgando protagonismo y responsabilidad a cada operador(a). “Lo destacable es que ellos(as) son los(as) protagonistas y lo saben, por lo tanto, están comprometidos(as) y quieren aportar en este cambio cultural”, explicó.

El ITC se aplica desde el 2019 y permitirá medir el avance en la Transformación Cultural año a año en la Corporación.

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Entrevista Ariel Huenchullán, Gerente de Recursos Humanos:

“Hay una palabra que es fundamental: convicción.

Sólo creyendo que los cambios nacen a partir de las personas podremos llevar este proceso adelante.”

El ejecutivo analiza la transformación en la división y la organización que aspiramos.

El gerente de Recursos Humanos de DGM explica que todos y todas entendamos los desafíos del negocio es el objetivo principal de la transformación. Para esto, asegura, se debe incorporar en la captura de valor a los(as) trabajadores(as), porque las medidas que tomemos hoy y el compromiso personal que pongamos en estas metas, serán claves para asegurar la sustentabilidad y el futuro de la división.

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¿Por qué es necesario mirar cómo hacemos las cosas?

Nos ayuda a enfocar el trabajo y distinguir nuestros puntos a mejorar. No hay progreso si no analizamos críticamente, el camino fácil es seguir haciendo lo mismo. Si queremos lograr las objetivos definidos en nuestra estrategia, tenemos que mirar la organización y su cultura.

En este sentido, siempre es difícil autoevaluarse, pero es completamente necesario. En este proceso hay un acto clave, esto es, reconocer que todos(as) tenemos brechas por trabajar. Esto pasa a todo nivel y es importante observar y entender cómo la organización necesita personas capaces de desafiarse. Así de importante es también, reconocer lo que se ha hecho, se debe mirar con respeto el rol que ha jugado Codelco y la división en el desarrollo del país, pero debemos obligarnos a hacer las cosas de una mejor manera.

¿A qué tipo de organización aspiramos?

Soy un convencido de que si bien la tecnología y la maquinaria son importantes, el sustento del cambio no está ahí, sino que en los(as) individuos(as) y sus equipos. Es por eso que debemos desarrollar una organización más horizontal, que sea capaz de tomar decisiones de manera rápida y con eficiencia.

Para este tipo de organización ¿Qué debemos buscar?

Debemos ser capaces de establecer una cultura mucho más inclusiva, abierta y diversa que logre generar un sentido de pertenencia que involucre a todos y todas en la resolución de los problemas.

Debemos también generar las condiciones para que el trabajo en minería deje de ser sinónimo de lejanía de nuestras familias, hoy es posible conciliar familia y trabajo en la industria minera. La forma en que hemos operado durante esta pandemia nos ha demostrado que sí se puede.

hacia la cultura deseada?

La herramienta definida por Codelco es el Índice de Transformación Codelco, porque tiene elementos que representan las características de la cultura que deseamos y cómo la queremos. Esto nos permite revisar cómo avanzamos y nos da una guía para trabajar.

La corporación ha priorizado 4 elementos: la responsabilidad personal, el liderazgo retador, la apertura y confianza y la visión compartida.

Además, en DGM sumamos las oportunidades de carrera y reconocimientos y premios.

A propósito de los resultados 2019 ¿Qué trabajo se ha hecho con ellos?

Hemos realizado bajadas a todos los equipos de la división, estamos trabajando en termómetros para monitorear cómo vamos y generando planes de acción que surgen de los(as) propios(as) trabajadores(as) para mejorar nuestros puntos débiles.

¿Por qué es importante que todos(as) participen de este proceso?

Debemos interiorizar que los desafíos del negocio se lograrán exclusivamente con el compromiso de todos(as) y para esto, hay una palabra que es fundamental: convicción. Las organizaciones no cambian por decreto, sólo creyendo que los cambios nacen a partir de las personas podremos llevar este proceso adelante.

En este año ha cobrado más sentido que nunca el propósito de la empresa. Trabajar en Codelco hace una diferencia, es por eso que debemos ser capaces de internalizar la transformación como parte de nuestro trabajo a nivel transversal.

¿Cómo sabemos si estamos avanzando

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