Issuu

ANNONCETILLÆG NOVEMBER 2021

MODERNE LEDELSE MED MBA GO HAR VI SAMMENSAT EN UDDANNELSE, SOM UD OVER FLEKSIBILITETEN OGSÅ TAPPER IND I FREMTIDENS UDFORDRINGER SOM LEDER Charlotte Forsberg, direktør for Videreuddannelse ved Niels Brock

Læs mere side 4

Læs mere side 13

VIL DU HAVE FLERE HESTEKRÆFTER I DIN LEDELSE?

Tina Halkiær Olesen, direktør i Halkiær

Læs mere side 14-15

MEDARBEJDERE TRÆNER ELLER SPILLER SIG HURTIGT TIL NY VITAL VIDEN Kim Staack Nielsen, CEO i HR-videncentret Dansk HR

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

AT GØRE SIG FORTJENT TIL

LEDERROLLEN Det er blevet mere komplekst at være leder og kræver konstant refleksion over egen og medarbejderes adfærd for at forblive den nærværende og autentiske leder. Videreuddannelse og dygtiggørelse er blevet et must for de ledere, som ønsker at forblive synlige på arbejdspladsen.

Af Pia Bundgaard Hansen er er ingen tvivl om, at den traditionelle leder gennem årene er blevet udfordret på et væld af parametre. Tidligere oplevede mange at blive ledere, fordi de automatisk steg i graderne, og efter adskillige år i virksomheden fandt sig selv i lederrollen. I dag er tilgangen mere professionel, og medarbejderne forventer at møde en dygtig leder, som kan organisere og stille medarbejderne med de bedst mulige vilkår. Især de yngre generationer er hurtigt videre til næste arbejdsplads, hvis de ikke oplever at få den ønskede respons fra lederen. Kompleksiteten i lederskabet Kravet om autenticitet og nærvær stifter mange ledere bekendtskab med. Lærebøgerne bugner af beskrivelser af den succesfulde leder, der tør være sig selv, være ægte og ærlig og samtidig besidde evnerne til at kunne navigere gennem den virkelighed, hun eller han står i. Den stigende kompleksitet i lederskabet samt evnen til at kunne rykke eller forandre en virksomhed betyder, at uddannelse næsten er uundgåelig. Lederne skal klædes godt på for at kunne navigere gennem den omskiftelighed, som virksomhederne møder på markederne i dag.

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk Projektleder Kenneth Wigant, kewi@partnermedier.dk

Kære Læser

Journalister Pia Bundgaard Hansen, Flemming Østergaard, Peter Klar

Indholdet i denne udgivelse er bl.a. blevet til i samarbejde med vores

Grafisk produktion Majbritt Høger, majbritt@partnermedier.dk

mange sponsorer og annoncører. Vores tekstforfattere og journalister

Udgiver:

har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information og inspiration.

Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Hold dig opdateret, følg din branche her

www.businessreview.dk

God læselyst!

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

Stå ved dig selv Moderne ledelse handler om en dybere forståelse af den menneskelige adfærd. Lederrollen skal man gøre sig fortjent til gennem synlig ledelse, hvor man ikke er bange for at erkende egne fejl. Det handler både om at turde tro på sig selv og sine medarbejdere. Det gode lederskab handler i høj grad om at forme de fælles visioner sammen og forstå medarbejdernes vigtige rolle og bidrag til processen. Den enkelte leder skal turde stå ved sig selv, sætte sit eget præg og være til stede. Derfor handler det om at holde fast i det, du kan lide og hele tiden skabe nye muligheder i det, du gør. Det er afgørende, at medarbejderne trives, men også vigtigt, at du i rollen som leder selv føler arbejdsglæde, og at arbejdet giver mening. Det er vejen til at være den bedste version af dig selv og vejen mod den succesfulde leder, der har gjort sig fortjent til lederrollen.

Skab HR-resultater

virksomheden kan se på bundlinjen

Få 20 % rabat på første års medlemskab eller prøv

gratis i 3 måneder (normalpris for et års medlemskab: 4.140,- + moms)

HR-afdelingen skal sikre virksomheder kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig stabil udvikling. DANSK HR er HR-afdelingernes HR-videncenter, som gennem HØJ FAGLIGHED, AKTUEL VIDEN, RÅDGIVNING og NETVÆRK understøtter alle medlemmer i det daglige HR-arbejde med at forbedre virksomhedens konkurrenceevne.

M ed

et MedleMskab får du :

• Netværksgrupper • Personalejuridisk rådgivning • Mentorordning • 2 heldagskurser årligt • HR-webinarer • LIVE HR-jura updates • HR-og ledelsesmagasiner • Daglig HR-orientering • Ledelses- og læringsportal • Medlemsportal Og meget mere. . .

l ang ti g d a Få IS GRAT E RDEL O F S EM MEDL

Bliv medlem og få:

VIDEN – VÆRKTØJER – RÅDGIVNING & ET HELT UNIKT NETVÆRK

Se mere på www.danskhr.dk/medlemskab – når HR skal skabe resultater

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

73% EFTERSPØRGER EN FLEKSIBEL MBA

Niels Brock har spurgt deres MBA interesserede og studerende om, hvad de forventer af en MBA. 73% peger på, at uddannelsen skal være fleksibel og passe ind i hverdagen. 83% vil øge deres teoretiske viden, og 56% fremhæver, at en MBA skal have en god pris. Niels Brock har derfor lanceret en fleksibel MBA, som gør det nemmere at få tid og overskud til studierne.

DERFOR VÆLGER KANDIDATERNE MBA GO Niels Brock har spurgt deres MBA interesserede og studerende om MBA Go. Det kom f.eks. frem, at: • 83% vil øge deres teoretiske viden • 73% synes, det er meget vigtigt, at en MBAuddannelse er fleksibel og passer ind i hverdagen • 63% synes, at akkreditering er et vigtigt parameter • 56% synes, at en MBA skal have en god pris • 50% vælger at tage en MBA-uddannelse for at avancere karrieremæssigt.

Af Pia Bundgaard Hansen orandring er en uundgåelig del af enhver virksomhed; og det kalder på omstillingsparate ledere. Efteruddannelse og opkvalificering er afgørende redskaber i lederens værktøjskasse. Det kan være svært at finde tid til at efteruddanne sig i en travl hverdag, hvor både job og familieliv kræver opmærksomhed. Niels Brocks undersøgelse viser, at 50% vælger en MBA for at avancere karrieremæssigt. Niels Brock har derfor skabt den fleksible MBA Go, der giver travle ledere mulighed for at opgradere deres kompetencer, mens de navigerer i en uforudsigelig hverdag og udvikler den virksomhed, de er en del af. ”Med MBA Go har vi sammensat en uddannelse, som ud over fleksibiliteten også tapper ind i fremtidens udfordringer som leder. De studerende får teorien, og ikke mindst de praktiske redskaber, der gør at de kan agere i virksomheden – både nu, men også i forhold til de barrierer, de vil møde på den længere bane,” fortæller Charlotte Forsberg, direktør for Videreuddannelse ved Niels Brock.

sig til dem med ledererfaring, som ønsker at blive dygtigere og klogere på fremtidens lederrolle. Uddannelsen kan tages i det tempo, der passer den enkelte, og da dele af undervisningen foregår online, åbner det op for et bredere felt af ansøgere på uddannelsen. MBA Go gør de studerende klogere på teorier og metoder, du kan omsætte til praksis nu og i fremtiden både inden for personaleledelse og medarbejderudvikling, organisatoriske forandringer, finansiel ledelse og økonomiske analyser, praktisk driftsledelse og virksomhedsstrategier med et globalt perspektiv. Hos Niels Brock har der netop i sammensætningen af uddannelsen været stort fokus på at uddanne deltagerne til fremtiden: ”Vi har et holistisk blik på lederrollen, hvor vi sætter fokus på de parametre, der kommer til at dominere fremtidens lederskab. Udover vækst kan det være problemstillinger som bæredygtighed, der bliver adresseret på studiet,” forklarer Charlotte Forsberg, som understreger, at Niels Brock har visionen om at gøre det danske erhvervsliv endnu stærkere, og derfor er det centralt at være med til at forme fremtidens ledere.

Fremtidens lederuddannelse MBA Go giver deres studerende indsigt og redskaber til at arbejde med alle facetter i en virksomhed. MBA-uddannelsen henvender

MBA Go åbner for et bredere felt Hos Niels Brock har de med stor succes tilbudt en klassisk MBA Executive de seneste otte år, men der har samtidig været et ønske om at tilbyde større fleksibilitet i forhold til fysisk fremmøde. Sammensætningen af uddannelsen afspejler også, at de studerendes forskellige ønsker til deres efteruddannelse er lige så forskellige som deres personligheder og arbejdspladser. ”Vi har lagt os i selen for at lave en uddannelse, der flugter med samtidens behov og tager afsæt i den enkelte studerendes erfaring,” forklarer Charlotte Forsberg og uddyber: ”Det er vigtigt for os, at vores studerende får ny viden og teori, som de kan tage med hjem og bruge på arbejdspladsen dagen efter. Uddannelsen tager derfor altid udgangspunkt i den enkeltes job og

FAKTA Om MBA Go • Uddannelsen består af 6 fagmoduler på hver 10 uger samt en afsluttende hovedopgave af 6 måneders varighed. • Uddannelsen kan færdiggøres over 2-4 år, afhængigt af, hvor mange moduler , der vælges pr. semester. • Undervisningen foregår på dansk, og opgaver afleveres på dansk. Litteraturen læses på engelsk. • Uddannelsen svarer til 90 ECTS. Det svarer til 1 ½ års fuldtidsuddannelse på masterniveau eller 2.200 timers indsats. • Prisen er 99.000 kr. Fagene er opbygget efter samme struktur: • fremmødeseminar 1. gang • midtvejsseminar I den mellemliggende periode er der virtuel undervisning i form af »live« online seminarer og andre former for undervisning via den digitale læringsplatform Mit Niels Brock. Læs mere om uddannelsen her: www.nielsbrock.dk/mba-go

”

Med MBA Go har vi sammensat en uddannelse, som ud over fleksibiliteten også tapper ind i fremtidens udfordringer som leder CHARLOTTE FORSBERG, DIREKTØR FOR VIDEREUDDANNELSE VED NIELS BROCK

egen branche. På den måde bliver studieforløbet konkret og håndgribeligt, når de kan bruge deres egne erfaringer direkte.” Selve uddannelsesforløbet består af seks fagmoduler på hver ti uger samt en afsluttende hovedopgave af seks måneders varighed. MBA Go er internationalt akkrediteret af Middlesex University, og 63% af de adspurgte i undersøgelsen peger da også på, at akkreditering er et meget vigtigt parameter i valg af MBA-uddannelse.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Fra mandag til torsdag i uge 47 (22.-25. november) kan alle, der privats, statsligt, regionalt og kommunalt arbejder med ledelse, sygefravær og trivsel på arbejdspladsen få viden og inspiration til arbejdet med sygefravær. Programmet er spækket med nogle af landets førende eksperter inden for forebyggelse af sygefravær. Læs mere om eventet og tilmeld dig på www.cabiweb.dk/syfevent

Hvis der er tid og plads til en løbende dialog mellem leder og medarbejder eller blandt kolleger i samme team, er det ofte lettere at spotte, hvis nogen er ved at ryge ind i en ubalance mellem krav og ressourcer.

EN GOD SAMTALEKULTUR KAN NEDBRINGE SYGEFRAVÆR Har du talt med dit barn i dag? Sådan lød opfordringen i en kampagne i 80’erne. Kampagnens slogan er fortsat gangbart, ikke kun i forhold til vores børn, men også på arbejdspladsen. Ifølge en ekspert er samtalen det vigtigste redskab, når ledere skal håndtere de udfordringer, der naturligt opstår i en travl hverdag.

ver morgen mandag til fredag skal medarbejderne i den odenseanske it-virksomhed House Of Code tjekke ind rent digitalt. Her fortæller de kort, om de arbejder hjemme eller møder fysisk op på kontoret. Og så svarer de på, hvordan de opfatter deres mentale helbred på dagen. Har du det ’awesome’ i dag, lyder spørgsmålet, der på bedste it-manér er en blanding af dansk og engelsk. Med den dagsaktuelle temperaturmåling af medarbejderens psykiske velvære får nærmeste leder et klart billede af, om medarbejderen har en plus- eller minusdag. Ifølge COO og partner i House Of Code, Henrik Stær Grove, er det digitale tjek-ind et vigtigt redskab, når lederen planlægger, hvilke og hvor komplekse opgaver medarbejderen skal løse. ”Nærmeste leder får hurtigt fingeren på pulsen i forhold til den enkeltes trivsel. Hos os er god trivsel ikke noget, vi kun ser på i en APV eller en årlig måling. Det er et løbende, dagligt arbejde, vi aldrig bliver færdige med,” siger han. Ansatte i House Of Code skal én gang om måneden på gåtur med nærmeste leder, hvor stort og småt vendes. Virksomhedens 18 medarbejdere deltager også i to timers arbejdsgiverbetalt motion hver uge, og så skal alle hver 14. dag svare på fem til ti spørgsmål om det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene varierer fra gang til gang, og svarene er anonyme. ”Medarbejderne har mulighed for at skrive kommentarer til deres svar enten anonymt eller med navn. Uanset hvad, svarer en person fra ledelsen på alle kommentarer. Det åbner som regel op for yderligere dialog. Det ser vi altid positivt på, for vi tror på, at samtale er den bedste måde at løse begyndende mistrivsel på. Den største gave, du kan give et andet menneske, er jo din fulde opmærksomhed,” forklarer Henrik Stær Grove. Alle former for dialog er vigtig Hos videnshuset Cabi rådgiver chefkonsulent Birgitte Poulsen både offentlige og private arbejdspladser om et godt psykisk

arbejdsmiljø. Hun mener også, at en løbende dialog er et af de stærkeste greb, når det handler om at udvikle og fastholde trivsel. ”Ledelsen skal skabe både tid og plads til dialogen i hverdagen. Det gælder både en-til-en-dialogen mellem leder og medarbejder, samtaler mellem kolleger i teamet og dialogen på tværs af afdelinger,” siger hun. Alle former for dialog er ifølge Birgitte Poulsen vigtig, både den formelle ved opgave- eller teammøder og den mere uformelle ved kaffemaskinen eller i kantinen. Hun forklarer, at når ledere og medarbejdere ser hinanden i øjnene flere gange om ugen, er det ofte lettere at spotte, om nogen er ved at ryge ind i en ubalance mellem krav og ressourcer. ”Hvis du som leder ikke får bragt en naturlig dialog ind i hverdagen, opdager du sjældent begyndende mistrivsel, før det er for sent. Derfor er det ofte virksomheder uden en egentlig samtalekultur eller plads til dialog, der døjer med høje sygefraværstal,” forklarer Birgitte Poulsen. Højt sygefravær kan give rekrutteringsproblemer House Of Code har i dag en sygefraværsprocent i underkanten af to, hvilket er pænt under landsgennemsnittet i it-branchen. I virksomheden tror de på, at den åbne dialog er med til at nedbringe langtidssygemeldinger. Antallet af danskere på sygedagpenge er ellers steget markant de seneste år. Nye tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at et antal danskere svarende til godt 91.000 fuldtidsstillinger lige nu modtager sygedagpenge. Selvom tallet aktuelt er lavere end under coronanedlukningen, er det fortsat bekymrende højt, mener direktør i videnshuset Cabi, Mette Rønnau. ”Det er uacceptabelt både for den sygemeldte, virksomhederne og samfundsøkonomien, især i en tid hvor virksomhederne oplever akut mangel på arbejdskraft,” siger hun. Mette Rønnau kender til flere eksempler, hvor fokus på den daglige drift og bundlinje tvinger virksomheden til at afskedi-

ge en sygemeldt medarbejder. Det kan dog være en kortsigtet løsning. Hun opfordrer i stedet til, at virksomheden ser på det potentiale, der er i at fastholde den erfarne medarbejder med indgående kendskab til virksomheden. ”Det er langt mere bæredygtigt for virksomheden at arbejde systematisk med nuværende medarbejderes trivsel og forebyggelse af sygefravær. Så fastholdes kompetencer og virksomheden undgår at stå med rekrutteringsudfordringer i en tid, hvor det er svært at finde nye medarbejdere.”

FAKTA Brug Cabis eksperter - gratis Har du brug for tips til, hvordan du kan fastholde dine medarbejdere eller tackle et lidt for højt sygefravær? Tøv ikke med at kontakte Cabi. Vi er et landsdækkende videnshus, der blandt andet tilbyder gratis telefonisk rådgivning til virksomheder og kommuner. Du kan læse mere om os og tilmelde dig vores nyhedsbrev på www.cabiweb.dk.

Åboulevarden 70, 3. 8000 Aarhus C / cabi@cabiweb.dk Tlf. 8612 8855

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

DEN POSITIVE CORONAEFFEKT ER LEDERENS ANSVAR Coronakrisens undtagelsestilstand er blevet hverdag, for vi kan ikke længere sætte vores lid til at pandemien stopper foreløbig. Derfor har lederne et ansvar for at skabe en ny ledelsespraksis på den hybride arbejdsplads.

n eksplosion i antallet af smittede, lande i økonomisk recession og over 70.000 danske virksomheder, der har søgt om økonomisk støtte via hjælpepakkerne. Det har ikke skortet på dårlige nyheder omkring coronaen. Men der er heldigvis også lyspunkter at spore. I forbindelse med nedlukningen af Danmark, hvor omkring halvdelen af danskerne blev tvunget til at arbejde hjemme, er der sket noget fantastisk. Vi trives faktisk ved at arbejde virtuelt og hjemmefra. 2/3 af danskerne fortæller i en ny analyse foretaget af IT-Branchen, at de gerne vil fortsætte med at arbejde remote efter coronakrisen, fordi de er blevet mere produktive og oplever en bedre work/life balance end tidligere. Et så klart medarbejderønske bør få alle danske virksomheder til at overveje, om de ikke skal videreføre læringerne på permanent basis. At gøre de hybride arbejdspladser, fleksible arbejdstider og remote management til hverdag i stedet for undtagelsen. Spørger man virksomhederne, siger 85% da også, at de vil fortsætte med at give mulighed for remote work efter coronakrisen. Så viljen er der. Men at gøre det til en reel hverdag er ledernes ansvar. At arbejde remote skaber nye udfordringer Selvom de fleste nok i starten af nedlukningen kæmpede med at få de mere praktiske ting som teknologien, wi-fi og videomøderne til fungere, så er det slet ikke der, de store udfordringer

ligger med remote work i dag. Ifølge Buffer State of Remote Work rapport 2020, kæmper hjemmearbejdende medarbejdere hovedsageligt med tre ting. Først og fremmest har deres måde at samarbejde og kommunikere på ændret sig væsentlig fra deres hverdag på kontoret, og det oplever 20% som en udfordring. Hver 5. medarbejder siger også, at de kæmper med ensomhed, nu hvor de fysisk er adskilt fra kollegaerne. Og så har en stor del svært ved ikke at koble fra og rent faktisk komme væk fra arbejdet, selvom de også er udfordret med distraktioner hjemmefra. Alt det er noget den nærmeste leder skal hjælpe medarbejderne med at håndtere. Coronakrisen har vist en ny måde at lede på At lede et hybridt team, der både er på kontoret og derhjemme har været en ny disciplin for mange ledere. Men trods usikkerhed og opstartsvanskeligheder, ser det ud til, at det er lykkedes. 64,5% af lederne siger nemlig, at de har måtte ændre deres måde at lede på under COVID-19, men at de også har fået en række positive ledelseserfaringer, som de vil fortsætte med at bruge efter krisen. Flere ledere siger, at de bl.a. har måtte være mere opsøgende og aktive i deres ledelse under coronakrisen. De følte, at de mistede deres intuitive følelse med, om det gik godt for teamet og den enkelte medarbejder, og var derfor nødt til at opsøge flere samtaler og uformelle online møder. Generelt har lederne oplevet, at medarbejderne har savnet kon-

takten og relationen til kollegaerne. Dog er der også en oplevelse af, at det er ekstremt personligt, om den enkelte føler et behov for den daglige kontakt og om de trives i den hybride arbejdsdag. Det har krævet, at lederne har skulle være mere fleksible i forhold til den enkelte medarbejders ønsker og behov. Kan New Normal blive normalen? Selvom næsten alle danske virksomheder siger, at de gerne vil fortsætte med at give mulighed for hybride arbejdspladser efter coronakrisen, så ligger succesen i at få det til at fungere i hverdagen. For på trods af virksomhedernes udmeldinger, medarbejdernes ønsker og ledernes egne positive erfaringer med remote work, så har alle mennesker en tendens til at falde tilbage til de gamle vaner. Vi søger af natur oftere mod velkendte mønstre og eksisterende processer end mod nye horisonter og muligheder. Risikoen for at vende tilbage til de gamle møderutiner, klassiske opgaveuddelegeringer og faste kommunikationskanaler er derfor ekstremt høje. Som leder er det derfor også vigtigt, at man allerede nu, her under coronakrisen, etablerer nogle nye rutiner, ledelsesværktøjer og samarbejdsformer, som man vil gøre en ekstra indsats for at implementere permanent. Lykkedes man vil det ikke bare give en stærkere og mere produktiv virksomhed, men vil også have positiv betydning for medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde, hvilket alt sammen smitter af på lederens og virksomhedens succes.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

5 GODE RÅD TIL AT LEDE ET REMOTE TEAM 5 GODE RÅD TIL AT LEDE ET REMOTE TEAM

SÆT FORVENTNINGER

FOKUS PÅ OUTPUT

VÆR ORGANISERET,

KOMMUNIKER,

HUSK AT LYTTE TIL

OG GØR DET OFTE

IKKE FACETIME

KALIBRERET OG

KOMMUNIKER,

DINE MEDARBEJDERE

FLEKSIBEL

KOMMUNIKER

Daglige check-ins med medarbejderne. Vigtigt at man hele tiden afstemmer sine forventninger med teamet. Tilpas ens adfærd og kommunikation til den enkelte medarbejdernes arbejdsrytme og ønsker. Bliv enig om, hvornår det f.eks. er ok at sende mails, afholde møder og forvente svar.

Definer klare mål og kommunikere det ønskede resultat tydeligt. Ha’ tillid til at medarbejderen selv efterfølgende kan løse opgaven. Vær meget tydelig om, hvorfor der er brug for et givent resultat.

Beslut om en del af den nye arbejdsform skal inkludere fleksible arbejdstider. Få medarbejderen til at udarbejde en form for arbejdsskema. Kommunikere, hvilke opgaver medarbejderne forventer løst på et givent tidspunkt.

Det er vigtigt, at lederen kommunikerer ofte med sit hybride team. Man kan ikke kommunikere for meget. Spørger den enkelte medarbejder om, hvordan han/hun helst vil kommunikere – og om hvad. Sørg for at de forskellige kommunikationskanaler som e-mail, sms, telefon, videomøder, chat, etc. er til rådighed.

Sæt mere tid af til at lytte. Vigtigt at man også deler positivt feedback samt giver plads til at have det sjovt og socialisere. Spørg indtil arbejdsload og udfordringer – og husk også at spørge ind til personen selv og hverdagen. Og så skal man altid holde øje med, om der ikke er en undskyldning for at fejre en succes – også selvom kagen måske må udskiftes med en virtuel high five.

STYRK JOB PERFORMANCE - BLIV HOGAN CERTIFICERET

2022 WORKSHOP KALENDER Hogan Certification Workshop 26 - 27. januar | Danmark (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 1 - 2. juni | Holland (Engelsk)

Follow-up Workshop 3. november | Danmark (Dansk)

Hogan Certification Workshop 2 - 3. februar | Holland (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 8 - 9. juni | Danmark (Dansk)

Hogan Certification Workshop 7 - 8. februar | Denmark (Dansk)

Follow-up Workshop 14. juni | Danmark (Dansk)

Hogan Advanced Interpretation Workshop 10. november | Danmark (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 2 - 3. marts | Norge (Norsk)

Hogan Certification Workshop 15 - 16. juni | Sverige (Svensk)

Hogan Team Discovery Workshop 17. marts | Danmark (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 23 - 24. august | Danmark (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 23 - 24. marts | Sverige (Svensk)

Hogan Certification Workshop 7 - 8. september | Danmark (Dansk)

Hogan Certification Workshop 30 - 31. marts | Virtuel (Engelsk)

Follow-up Workshop 15. september | Danmark (Engelsk)

Follow-up Workshop 7. april | Virtuel (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 21 - 22. september | Holland (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 25 - 26. april | Danmark (Dansk)

Hogan Team Discovery Workshop 29. september | Danmark (Engelsk)

Hogan Learning Lab 27. april | Danmark (Dansk/Engelsk)

Hogan Certification Workshop 5 - 6. oktober | Danmark (Engelsk)

Hogan Certification Workshop 4 - 5. maj | Norge (Norsk)

Hogan Certification Workshop 12 - 13. oktober | Norge (Norsk)

Hogan Certification Workshop 18 - 19. maj | Danmark (Engelsk)

Hogan Learning Lab 27. oktober | Danmark (Dansk/Engelsk)

Hogan Certification Workshop 16 - 17. november | Sverige (Svensk) Hogan Certification Workshop 23 - 24. november | Danmark (Dansk) Hogan Certification Workshop 30. november - 1 december | Virtuel (Engelsk) Follow-up Workshop 8. december | Danmark (Engelsk)

For flere informationer og tilmelding: wwww.adresources.com/workshop-calendar For informationer om vores interne certificering og teamudviklingstjenester, kontakt os på info@adresources.com.

PERSONLIGHED FORUDSIGER PRÆSTATION Uanset om dit mål er at foretage den rigtige ansættelse, udvikle stærkere ledere eller udvikle dig selv, giver Hogan Assessments dig værdifuld indsigt i, hvordan folk arbejder, hvordan de leder og hvor succesrige de vil være i din organisation. Hogan Assessments adskiller sig fra andre personlighedstest ved, at den måler adfærden opfattet af andre både på det, der driver dig og din reaktion under pres. Bliv Hogan-certificeret. A&D Resources er verdens førende distributør af Hogan Assessments og udbyder bl.a. den officielle Hogancertificering, som igennem avancerede casestudier, feedback og analyse af vurderingsresultater giver dig de bedste forudsætninger for fortolkning af rapporterne.

Hogan Assessments er branchens førende inden for personlighedsvurderinger. Hogan Assessments blev grundlagt i 1987 af Dr. Joyce og Dr. Robert Hogan. De var de første til videnskabeligt at måle på personlighed for virksomheder med det formål at forudsige enkeltpersoners præstationer. I dag bruges Hogan Assessments af 75% af Fortune 500 virksomheder og mange af Europas og Danmarks førende organisationer, og er tilgængelig på 47 sprog rundt om i verden.

www.adresources.com Kronprinsessegade 34, 1306 København | +45 45851515 | info@adresources.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

DISTANCELEDELSE BETYDER STØRRE FOKUS PÅ FÆLLESSKAB “Plejer” blev smidt på porten, da corona lukkede landet ned og som leder af et internationalt team stod EG’s HR-chef Tina Bodin pludselig overfor nogle nye udfordringer. Men den store omvæltning var samtidig også en mulighed for at styrke sammenholdet.

om HR-chef i EG er Tina Bodin til dagligt ansvarlig for et team på 14 medarbejdere fordelt på fem lokationer i fire lande. Og til trods for hendes snart 20 års erfaring med distanceledelse, så krævede hjemsendelsen af hendes team og resten af virksomheden tilbage i marts 2020 alligevel, at der skulle skrues på nogle nye ledelsesknapper. Fra den ene dag til den anden opstod der nemlig et større behov for mere kommunikation og tydeligere ledelse. Vær der for den enkelte medarbejder Tina Bodin valgte ret hurtigt at skrue op for fællesmøde-frekvensen i hendes team, ligesom hun også tyede til den gamle traver omkring situationsbestemt ledelse. Dette indebar at være mere fleksibel og vurdere behovet for kommunikation med medarbejderne på et individuelt plan. Derfor har hun med nogle medarbejdere haft individuelle samtaler på ugentlig basis under hjemsendelsen, mens det med andre kun har været en gang om måneden. Det øgede fokus på kommunikation kunne heldigvis allerede tidligt mærkes på dynamikken i teamet. ”Selvom vi arbejder på tværs af landegrænser, oplevede vi ret hurtigt, at vi rykkede endnu tættere sammen som team. Jeg oplevede faktisk, at vores fællesskabsfølelse steg, fordi vi alle var hjemsendt, og dem, som måske sad som den eneste i et land, oplevede nu, at der var endnu mere kontakt og endnu mere samarbejde,” fortæller Tina.

Skab relationer på kryds og tværs i teamet Ifølge Tina handler omstillingen til at kunne lede på distancen langt hen ad vejen om at kigge på de ledelsesmæssige redskaber, man har i forvejen, og så at skrue enten op eller ned for disse. ”Denne tid har virkelig vist, hvor vigtigt det er, at man som leder er i stand til at kunne fornemme sine medarbejdere. Når medarbejdere arbejder hjemmefra, opstår mistrivslen hurtigt, hvis ikke man er i stand til at lede med empati, og hvis ikke man evner at bygge relationer både med og i blandt sine medarbejdere,” siger Tina. En af Tinas grundværdier som leder er, at det skal være lige så naturligt for hendes medarbejdere at række ud til hende, som det er at række ud til andre kollegaer. Men som et adspredt team er det samtidig også vigtigt at have tiltro til medarbejderne og lade arbejdsopgaver foregå mellem dem på kryds og tværs, uden at hun som chef altid skal involveres. I hendes team er arbejdet meget projektorienteret og allerede før nedlukningen bemandede de projekter med medarbejdere fra forskellige lokationer. Her var den nemme løsning ofte bare at bemande med folk, der var vant til at arbejde sammen. Men hjemsendelsen har lært Tina om nødvendigheden af at tænke bredt, når man sammensætter et projekt-team. Det erfarerede hun blandt andet, da hun skulle onboarde nye medarbejdere under nedlukningen. ”Det har haft en enorm betydning for samarbejdet og sammenholdet i mit team, at vi under coronaen har skruet op for at parre folk på kryds og tværs i teamet fra projekt til projekt. Det har især vist sig effektivt, da der skulle onboardes to nyansatte,

som tidligt blev kastet ud i projektarbejdet, hvilket betød, at de lynhurtigt blev velintegreret i teamet på trods af, at kollegaerne kun havde mødt dem virtuelt,” siger Tina. Tre gode råd om virtuel ledelse Selvom Tina er lykkes med at forbedre sammenholdet i teamet på tværs af landegrænser, så må hun alligevel erkende, at det er svært at opretholde den samme kultur, når man kun kan være sammen på distancen, ligesom flere medarbejdere i stigende grad også savner den sociale omgang på kontoret. Derfor tror hun på en fremtid med en hybrid model, hvor de ansatte mere fleksibelt har mulighed for både at arbejde på kontoret og hjemmefra. Skal man som leder lykkes med distanceledelsen fremadrettet, har Tina gjort sig tre overordnede erfaringer, som hun gerne vil dele: Kommuniker klart, ofte og tydeligt. Når medarbejderne sidder derhjemme, kan de ikke mærke stemninger, eller spørge dig eller en kollega til råds ved kaffemaskinen. Stol på dine medarbejdere. Du kan alligevel ikke se dem over skulderen, og du giver dem et friere rum til at tage ansvar og ejerskab på opgaver, hvis du ikke hele tiden tjekker op med mails og opkald. Skab et digitalt fællesskab. Fællesskab er vigtigt, særligt i en nedlukning, men også fremadrettet med frivilligt hjemmearbejde. Bind dit team sammen, skab et rum til en mindre formel omgangstone – et digitalt fællesskab skal man ikke kimse ad.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Det handler kort og godt om at træne dit lederskab, og mange gange ser jeg ledere komme hurtigere fra a til b, når de har arbejdet med en hest. Man kan godt sige, at dit lederskab bliver tunet sammen med hesten

Administrerende direktør Steen Laursen på kurset “Din næste kollega er en hest”.

Søren Løgstrup, Head of Distribution hos Vestforbrænding.

TINA HALKIÆR OLESEN, DIREKTØR I HALKIÆR

VIL DU HAVE FLERE HESTEKRÆFTER I DIN LEDELSE?

Heste søger helt naturligt efter en leder, der respekterer dem og udstråler troværdighed og selvtillid; for det betyder sikkerhed i flokken. Så kan du lede en hest, kan du lede alle, da hesten afspejler dine evner som leder på godt og ondt. Styrk din selvindsigt og dit lederskab hos Halkiær, der tilbyder hesteassisteret leder- og teamudvikling.

Af Pia Bundgaard Hansen

tribevis af bøger beskriver den gode leder, der hviler i sig selv og tør træde i karakter med både håndfasthed og omsorg i sit ledelsesarbejde. Mange ledere stræber efter at kunne fylde ordene ud, men hos Halkiær i Hammel vil hestene hurtigt afsløre, om teorien er omsat til praksis, og om lederen har den omstillingsparathed, som kræves i dag. ”Du bliver en bedre leder, når du træner din ledelse med en hest. Hesten reagerer nemlig på her og nu kommunikation, den forholder sig ikke til din fortid eller din fremtid, men er et spejl af dit nuværende lederskab og giver direkte feedback på dine handlinger,” siger Tina Halkiær Olesen, der er certificeret indenfor hesteassisteret udvikling for virksomheder og driver virksomheden Halkiær med islandske heste fra sin gård i Hammel. På den 14 hektar store grund er der egen skov og faciliteter til træning af ledere og lederteams.

ste; øvelserne sammen med hestene afspejler styrke og udfordringer i evnen som leder. Hvis en øvelse ikke lykkes, så skal teamet samarbejde om at finde løsningen. Skal der hentes hjælp udefra i form af en konsulent? Skal der ansættes en ny i teamet, mens en anden skal have nye udfordringer? eller noget helt tredje,” forklarer Tina Halkiær Olesen. Dybest set handler det ikke om at lykkedes i øvelsen, men at få input til sin ledelse eller kollegaskab. Altså at blive klogere på sig selv og hvordan du virker på andre mennesker. Tina Halkiær Olesen understreger, at hesteassisteret ledelsestræning IKKE handler om at håndtere hesten. Forløbet inkluderer derfor ikke ridning, og det er ikke en hindring, hvis man er bange for heste. ”Det handler kort og godt om at træne dit lederskab, og mange gange ser jeg ledere komme hurtigere fra a til b, når de har arbejdet med en hest. Man kan godt sige, at dit lederskab bliver tunet sammen med hesten,” smiler Tina Halkiær Olesen.

Bliv klogere på dine egne signaler Hvorfor kan en person let få hesten til at bevæge sig rundt i en firkant, mens det skaber udfordringer for en anden? Det handler om udstråling, troværdighed, nærvær og omsorg. Søren Løgstrup, Head of Distribution hos Vestforbrænding fortæller om sin oplevelse med den hesteassisterede lederudvikling: ”Det var virkelig en øjenåbner for mig at arbejde med hestene, og det bliver meget tydeligt, hvad verbal og non-verbal kommunikation betyder i relationer. Ved arbejdet med hestene får du en hurtig en-til-en respons. ”

Styk dit lederskab I Hammel udvikler de både ledere, teams og individuelle medarbejdere gennem den hesteassisterede træning. ”Vi afholder ofte seminarer for grupper, men jeg har også to hingste, der indgår i 1:1 coaching, fordi hingstene er meget tydelige i deres kommunikation. Derfor egner de sig særligt godt sammen med en enkelt person, hvorimod vallakker er gode facilitatorer i mindre grupper,” siger Tina Halkiær Olesen. Hvert enkelt forløb bliver skræddersyet efter deltagernes ønsker omkring formål og ønsker om udvikling. Alle øvelserne med hestene dokumenteres på video. Det får deltagerne med hjem sammen med kursusmaterialet, hvor der er plads til den enkeltes refleksioner og tanker. Seminarerne kan fx også opfølges med et udviklingsforløb for ledelsesteamet.

Du er ekspert på dig selv Hos Halkiær er udgangspunktet, at den enkelte leder er ekspert på sig selv, og samarbejdet med hesten gør den enkelte leder klogere på sig selv og sine evner til at lede flokken. ”Øvelserne med hestene giver dig input til din egen ledelse af dine medarbejdere, også når fremtiden er usikker. Vi har ikke en facitli-

Aktiv træning af lederkompetencer Samarbejdet med hestene kan netop noget andet end de traditio-

nelle lederkurser. For med fødderne i savsmulden og hesten ved din side får du plads til at tænke og reflektere samtidig med, at du praktisk træner dine lederkompetencer. Det bliver ekstra stærkt, når du gør det sammen med dit lederteam. Så får du også mulighed for at se din chef sammen med hesten og give input til chefens lederskab. Det er sjældent, man får den mulighed i dagligdagen. Du træder udenfor din komfortzone, hvis du aldrig har arbejdet med heste - og det vokser du af. Samtidig sker det i rammer, hvor du kan være tryg, for der er taget hånd om din og hestens sikkerhed samtidig med, at konceptet er afprøvet internationalt. Hesteassisteret lederudvikling gør dig bedre til at skabe resultater sammen med dit team og styrker din kommunikation. Vil du styrke dit samlede lederskab, så er hesteassisteret lederudvikling det næste skridt for dig.

FAKTA De hesteassisterede lederforløb hos Halkiær kan skræddersys til jeres behov med 1 til 30 deltagere og fra 1-3 dages varighed. Halkiær afholder både kurser med ledere fra en organisation og kurser med ledere fra forskellige organisationer. Læs mere på www.halkiaer.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

SPICE DIN JOBANNONCE OP MED CITATER HVAD HAR EN HELT ALMINDELIG LEVERPOSTEJMAD OG JOBANNONCER TIL FÆLLES? Hvis du har scrollet ned over et jobsite for nylig, så kender du nok allerede svaret: De er ofte lidt ensformige og grå i kanten. Og noget stort indtryk gør de (for det meste) ikke.

Af Sandra Tøttrup Jensen & Henrik Kryger, tekstforfattere, Jobindex

or er din jobannonce kedeligere end en pakke hengemt Stryhns, bliver den overset i kandidaternes store jobbuffet. Den risikerer en krank skæbne, overset og forladt derinde bagerst i køleren. Der, hvor uønskede rester lægger sig til at dø. Inden vi får pisket en stemning op, og leverpostejsaficionadoerne går på barrikaderne, så skal det lige siges, at vi faktisk godt kan lide de små grå leverfætre. Men for at de skal blive virkelig appetitlige, så skal der nok en rødbede til. Måske lidt syltede agurker. Champignoner på toppen. Eller bacon, hvis man er til den slags. Tadaa!

Inden det her udvikler sig til en absurd madblog, så må vi hellere skynde os at forklare, hvor hulen det er, vi vil hen: nemlig at jobannoncen også godt kunne bruge lidt mere bid og blikfang, hvis du vil lokke de rette kandidater til. Lad os præsentere en af de gode ingredienser, vi kan bruge fra kommunikationens og journalistikkens verden: citatet. Citater skaber blikfang og troværdighed Vi kender især citatet fra aviser og magasiner. Men det er endnu de færreste, der bruger citater i annoncer. Derfor er det et godt greb til at skabe blikfang og få din annonce til at skille sig ud. Og i en verden, hvor virksomhederne konkurrerer om de dygtige kandidater, gør du klogt i at skille dig ud. I journalistikkens verden bruges citaterne typisk til at fremhæve en vigtig pointe eller en kilde. Citaterne skaber troværdighed, fordi de viser, at det ikke blot er din holdning, du udbasunerer. De har samme effekt i din annonce.

Annoncetekst, der virker Vores tekstforfattere er specialister i at skrive jobannoncer. Med fokus på kandidatadfærd og employer branding skriver vi teksten, der får de rette kandidater til at reagere. Tag fat i os på tlf. 3832 3355, hvis du vil vide mere.

Hvis du giver ordet til ansættende leder eller en kollega i teamet, kan citatet skabe sin helt egen magiske effekt. Fx kunne programmøren Per fortælle:

”Jeg kunne ikke forestille mig et bedre sted at arbejde. Her er både fede kolleger, cola og mulighed for at boltre sig i nye teknologier som Jenkins og Docker.”

Nu er det gode arbejdsmiljø ikke bare en påstand. Det er Pers oplevelse. Og den kan ingen argumentere imod. Samtidig giver citatet et personligt og levende billede af både job og arbejdsmiljø, når Per nævner detaljer som cola, Jenkins og Docker. Og det giver en mulighed for at lade de jobsøgende møde en kommende kollega.

VI HAR HER SAMLET 3 EKSEMPLER PÅ, HVORDAN DU KAN BRUGE CITATER TIL AT PUSTE LIV I DIN BESKRIVELSE AF ARBEJDSMILJØET, JOBBET OG KANDIDATEN, DU LEDER EFTER #1 Indfang stemningen med citater Er du, som annonceskribenter er flest, har du tidligere grebet til formuleringen ”du bliver en del af et uformelt arbejdsmiljø”. Men det er en sætning, der er afsindigt svær at afkode. For betyder det, at alle tøffer rundt i hjemmesko og siger ”what up”? Eller at man ikke behøver at have slips på, men bare en nystrøget skjorte? Derimod er det tusind gange nemmere at forholde sig til en udtalelse fra din kommende kollega Hans Erik, der fortæller:

”Når vi har lukket en aftale, er der skulderklap og highfives til alle. Sammenholdet er helt i top, og i hverdagen er vi supergode til at holde kaffepauser sammen og spørge ind til hinanden.” #2 Kom ind til kernen i jobbet Du kan også bruge citatet til at uddybe din jobbeskrivelse og italesætte jobbets ”purpose”. Altså hvordan kandidaten kan gøre en forskel gennem jobbet. En dybere mening med arbejdslivet er vigtig for mange, men det kan være svært at bringe i spil. Giv igen ordet til en kollega, der har set forskellen med egne øjne:

”Min faglighed og mine varme hænder gør øjeblikket bedre for beboerne. Tiden er jo meget dyrebar her, og derfor skal omsorgen være så god som muligt. Og så taler vi ikke til beboernes sygdom eller diagnose her. Vi taler til mennesket bagved. Det er vigtigt,” fortæller Jytte, der har været SOSU-assistent i 6 år. #3 Citater giver ansøgerne nogen at spejle sig i Citatet giver kandidaten mulighed for at identificere sig

med deres nye kollega eller leder. Kan de genkende sig selv i Per, Hans Erik eller Jytte og deres budskab, føler de sig måske allerede hjemme, når de sætter sig til at skrive ansøgningen. Så hvorfor ikke bruge netop Per, Hans Erik eller Jytte til at krydre afsnittet, hvor du beskriver, hvad du forventer af kandidaten? Profilbeskrivelsen er nemlig typisk den tørre rugbrødsskorpe på din leverpostejmad. Den, hvor du tager dig selv i at længes efter pålægget, der i det mindste tilføjede læseoplevelsen en smule salt og fedt. Har du en lang liste af krav og forventninger? Og kribler det i fingrene for at skrive, at kandidaten skal være både samarbejdsvillig, fleksibel og selvstændig? Så er det vigtigt, at du giver din læser en chance for at forstå, præcis hvad du mener. Og det kan du fx gøre ved at få en kommende kollega til at forklare, hvorfor netop disse kvaliteter er så vigtige:

“Vi er et team, der arbejder virkelig tæt sammen – tættere end andre steder. Vi går ikke hjem, før alle er i mål, så det er vigtigt, du ser dig selv som en rigtig holdspiller. Der er dog ingen chef, der ånder dig i nakken, så du skal kunne gå selvstændigt til værks og styre din egen tid,” fortæller din nye kollega Preben, der glæder sig til at byde dig velkommen. Vil du vække appetitten hos kandidaterne? Så tænk over anretningen, næste gang du tilføjer en annonce til den store online jobbuffet. Selv rugbrød og leverpostej kan smage af mere, hvis du har taget dig tid til at finde lidt pynt til toppen.

Sustainability Investment Tech Leadership Gain cross-border insights on the thriving companies in the Nordics Nordic Business is the leading quarterly business magazine focusing on sustainability, investment, tech and leadership throughout the innovative business community of the Nordic region Nordicbusiness.media

Price DKK 129,- / SEK 177,- / NOK 165,-

October 2020

TECH ENTREPRENEURS ARE CHANGING THE CITYSCAPE

CAN H&M’S CEO HELENA HELMERSSON MAKE FAST FASHION SUSTAINABLE?

BUSINESS / LIFESTYLE

POWER-TO-X: GREEN ENERGY IS THE NEW BLACK

SUSTAINABLE VIKINGS:

COVID-19 PROVES THE NORDICS HAVE AN EDGE IN BUILDING RESILIENT SOCIETIES

nordic business 10 WOMEN IN CSR - LUXURY HOTELS – BUSINESS BOOKS

nordic business

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”

Vi ved, at medarbejderne vil begå fejl, og derfor vil vi gerne have dem til at fejle hurtigt, så de fejler i et sikkert testværktøj KIM STAACK NIELSEN, CEO I HR-VIDENCENTRET DANSK HR

MEDARBEJDERE TRÆNER ELLER SPILLER SIG HURTIGT TIL NY VITAL VIDEN Brugen af digital træning og gamification vinder frem. Både under preboarding, onboarding og dybt inde i ansættelser, når pludseligt ændrede markedsvilkår kræver aflæring af gammel viden og tillæring af ny viden med kort varsel, forklarer HR-videncentret Dansk HR.

Af Peter Klar

en tid, hvor konkurrencesituationen kan ændre sig fundamentalt fra den ene dag til anden, uanset hvilken branche man opererer i, bliver effektiv af- og tillæring af viden hos medarbejderne i stigende grad en nøgle til succes. ”Vi skal hurtigt kunne tilpasse os det marked, vi er på, blandt andet ved hurtigst muligt at kunne tilføre medarbejderne den nye viden, de skal bruge for at skabe værdi og gode kundeoplevelser. Derfor bliver evnen til at sikre aflæring af viden, der ikke længere er brugbar, og tillæring af ny viden, der er vigtig for virksomhedens succes, et vigtigt konkurrenceparameter og noget, organisationer kommer til at arbejde meget mere med de kommende år.” Det siger Kim Staack Nielsen, CEO i HR-videncentret Dansk HR. Fra benzin og diesel til el Der er dugfriske eksempler at illustrere problematikken med mange steder. ”For eksempel ser det i øjeblikket, mens vi taler sammen, ud til, at Hertz er på vej til at indgå en meget omtalt aftale med Tesla om 100.000 elbiler. Det vil sige, at mange tusinde medarbejdere hos Hertz pludselig skal kunne vejlede udlejningsselskabets kunder i at køre en elbil. Kunden er lige landet fra London og har ikke tid eller råd til langsommelig og upræcis information om det produkt, vedkommende nu skal benytte. For Hertz-medarbejderen er der tale om en helt ny viden om elbiler, der skal være på plads på kort tid, mens en stor viden om anvendelse af benzin- og dieselbiler skal aflæres.”

Kontrolspørgsmål Mange virksomheder står med udfordringer, der kan minde om dette eksempel, og det er principielt underordnet, om de berørte medarbejdere opererer virtuelt eller offline, når de løser en opgave. Der er forskellige værktøjer til rådighed for organisationer, der har behov for at kunne tilføre medarbejderne ny viden og låse den viden fast. ”Det mest almindelige, vi ser på nuværende tidspunkt, er digitale træningsprogrammer, der målrettet træner en medarbejder i en ny funktion og et nyt vidensområde. Det kan være, at du som frontmedarbejder i Hertz får at vide, at du inden for de næste otte dage skal have været igennem tre nye digitale programmer om vejledning af kunder, der skal køre i elbil. Efter hvert program kommer der måske nogle kontrolspørgsmål. Er din besvarelse ikke god nok, skal du køre programmet igennem igen. Har du nok rigtige svar, kan du gå i gang med det næste program.”

andet sker de fejl, som uundgåeligt bliver begået, i et beskyttet miljø, hvor virksomheden ikke lider tab, men hvor medarbejdere stadig lærer noget af at begå fejlen.” I det hele taget er der i disse år stor opmærksomhed på værdien i at få medarbejderne til at begå de fejl, som uundgåeligt vil ske, så tidligt som muligt i læringsprocessen. ”Fast failure er et nyt nøglebegreb i organisationers arbejde med medarbejdernes viden. Vi ved, at medarbejderne vil begå fejl, og derfor vil vi gerne have dem til at fejle hurtigt, så de fejler i et sikkert testværktøj.” Udover digitale træningsprogrammer arbejder virksomheder med gamification, hvilket vil sige, at man tilsætter spilelementer til opgaver og situationer, der er typiske for en jobfunktion. Her får en fejl heller ikke anden konsekvens, end at den gør medarbejderen klogere på, hvad der er den rigtige løsning. Hvis flere medarbejdere spiller sammen, får flere personer nyttig læring ud af den enkelte medarbejders korrekte eller forkerte beslutninger undervejs.

Fejl skal helst begås tidligt Ifølge Kim Staack Nielsen bliver interne træningsprogrammer som dette tænkte eksempel stadig mere udbredte, fordi de tjener to meget vigtige formål. ”For det første sørger digitale træningsprogrammer – for eksempel i form af lektioner på internettet – for at tilføre medarbejderen den nødvendige nye viden, uanset om der er tale om en eksisterende medarbejder eller en ny medarbejder. For det

Ny funktion til fysiske kurser Digitale træningsprogrammer reducerer umiddelbart brugen af mentorer eller instruktører, men de har stadig vigtige funktioner, blot senere i processen end tidligere. ”I den traditionelle kursussituation var der en mentor eller underviser, vi kunne have dialog med, og vi har stadig brug for rent fysisk at have kontakt til en person, der kan vejlede os. Derfor mødes man måske nu med en mentor eller instruktør og andre

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

medarbejdere til workshops eller brainstorms, hvor man opsummerer de ting, man hver især har lært under den foregående træning.” Der er også stadig relevante spørgsmål, som en computer ikke kan svare på. ”Digitale træningsprogrammer effektiviserer den læring, vi førhen brugte kurser til. Dermed siger jeg ikke, at de fysiske kurser over to eller tre dage er på vej ud. Det er de ikke. Men de vil i højere grad blive brugt, når vi har brug for dialog om organisationens kultur, og hvordan vi helt generelt arbejder med vores kunder, så de forstår vores kultur.” Blande 25 drinks Digitale træningsprogrammer kan gavne alle typer medarbejdere i alle brancher. Det er kun et spørgsmål om at designe dem rigtigt, så de tjener organisationens behov, forklarer Kim Staack Nielsen. ”Digital træning er ikke kun relevant i brancher med frontpersonale og fysisk kundekontakt. Der er heller ikke forskel på, om medarbejderne er timelønnede, funktionærer eller mellemledere. Tidligere skulle ingeniøren eller maskinmesteren gå hos leverandøren i Italien i tre uger for at lære en ny maskine at kende. Nu følger der måske en stribe træningsvideoer med på engelsk eller et skandinavisk sprog, når maskinen bliver leveret.” ”Et andet eksempel, hvor digital træning er lige så relevant, er personale på sejlruter med turister. Det er typisk en branche med kortvarige ansættelser og behov for hurtig oplæring. Det kan være, at den nye medarbejder i baren før sin første vagt får ad-

gang til en film, der viser, hvordan man laver de 25 mest populære drinks. I stedet for at prøve sig frem og hælde mislykkede drinks ud, mens kunden ser på, gør medarbejderen det rigtigt fra starten. Og da opskriften på en drink ikke ændrer sig hver sæson, er det varig, vigtig viden medarbejderen tilegner sig under den digitale træning.” Starter ikke på bar bund Ifølge Kim Staack Nielsen er digitale træningsprogrammer og gamification velegnet til at tilføre viden både under preboarding før den første arbejdsdag og under onboarding fra den første arbejdsdag. ”Det er ikke mindst en perfekt løsning til preboarding for at sikre, at en ny medarbejder har stiftet bekendtskab med bestemte ting, inden vedkommende starter i jobbet. Tre måneder senere kan det være, at gamification med andre nye medarbejdere bliver et relevant værktøj. Det betyder, at de nye medarbejdere møder op til deres nye job med viden, færdigheder og en kulturel forståelse. De starter ikke på bar bund, men kan hurtigere indgå i det team, de skal samarbejde med. Endelig viser vores erfaringer, at det er mere sandsynligt, at medarbejderne bliver i organisationen i længere tid, når de har fået tilført de rette færdigheder og holdninger under preboarding og onboarding. Det har også en positiv effekt på organisationens kultur og arbejdsmiljø. Omvendt ser vi ofte, at folk rejser fra virksomheder, fordi der ikke er brugt nok tid på at indføre dem i arbejdet. Det koster både tid og penge, når man skal starte forfra med en ny kandidat efter eksempelvis seks måneder.”

FAKTA DANSK HR er Danmarks største professionelle, uafhængige, netværksbaserede HR-organisation for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. HR-afdelingen skal sikre virksomheder kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig stabil udvikling, og DANSK HR er HR-afdelingernes HR-videncenter, som gennem høj faglighed, aktuel viden, rådgivning og netværk understøtter alle medlemmer og deres virksomheder i det daglige HR-arbejde med at forbedre konkurrenceevnen. Se mere på www.danskhr.dk

At skifte job er en stor beslutning. Vores kandidater har truffet den. Jo før du får den rette nye medarbejder i hus, desto bedre kører forretningen. Du har brug for seriøse kandidater, der er modne og har gjort sig de afgørende overvejelser om karriere og jobskifte. Dem har vi samlet til dig – tal med os.

FLEST SERIØSE KANDIDATER