Issuu

ANNONCETILLÆG AUGUST 2021

MODERNE LEDELSE DEN STØRSTE ØJENÅBNER ER AT ARBEJDE INTENST OG HÅNDGRIBELIGT MED SIT EGET LEDERSKAB Rikke Skov Thomas har på akademiuddannelsen i ledelse på Cphbusiness oplevet, hvor stor en effekt det har at sætte sig på skolebænken og se sig selv i øjnene som leder.

Læs mere side 3

Læs mere side 2

CORONA HAR FORANDRET LEDERROLLEN FOR ALTID Mette Høy udviklingschef, Cphbusiness

Læs mere side 12

e nye og levedygtige organisationer ningsmodeller? og i hvilket omfang påvirker det den måde, de på? en til CfL-konference om ledelse post corona.

SÆLG JOBBET OG VIND KAMPEN OM KANDIDATERNE Johanne Pedersen Berg, tekstforfatter, Jobindex.

CfL-KONFERENCE

Nye arbejdsmetoder, nye forretningsmodeller

Fredag 10. september kl. 9-14.30

Trænger I til en genstart efter en lang periode med undtagelsestilstand, så brug en enkelt dag på at få fyldt op med ny viden og nye ideer. Tilmeld dig her www.cfl.dk/konference-ledelse

Velkommen til CfL-konference om ledelse post corona. Læs mere på side 7

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”

Vi er nødt til at få et langt mere decentraliseret lederskab, så vi bliver i stand til at skabe et andet ejerskab hos vores medarbejdere, så de kan bidrage i forhold til de svære dagsordener, vi står overfor. METTE HØY UDVIKLINGSCHEF, CPHBUSINESS

”Den nye tid kalder på autonomi, meningsskabelse og kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere, så de kan orkestrere det, der er brug for,” siger udviklingschef på erhvervsakademiet Cphbusiness, Mette Høy.

CORONA HAR FORANDRET LEDERROLLEN FOR ALTID Vi har både lidt og lært under corona, mener Mette Høy, der er udviklingschef på Danmarks største erhvervsakademi Cphbusiness. Den kaotiske tilstand, som pandemien kastede os ud i, vil få stor betydning for, hvordan vi arbejder og bedriver lederskab i virksomheder og organisationer fremover, når vi skal levere på både den indvendige og udvendige side af bæredygtighed: det meningsfulde arbejdsliv og den grønne omstilling.

orona har for altid forandret virksomhederne, lederrollen og måden, vi arbejder på. Og det er godt, for forude venter en endnu større udfordring på os og det potentiale, vi under pandemien har vist, at vi besidder. Det mener Mette Høy, der er udviklingschef på Danmarks største erhvervsakademi, Cphbusiness. ”Vi har lidt, men også lært, under corona. Selv om mange nok tænker, at de ikke orker at høre mere om corona, så har den kaotiske tilstand, som pandemien har kastet os ud i, haft stor betydning for, hvordan vi arbejder og bedriver lederskab i virksomheder og organisationer i dag. Kompleksiteten er kommet for at blive, og kompleksiteten vil stige. Som jeg ser det, går vi sådan set bare fra den ene krise, corona, til den næste krise, klimakrisen og den grønne omstilling, som vil blive endnu mere vedkommende for os. Det bliver virksomhedernes udfordring at ruste lederne til at stå i spidsen for den grønne omstilling, og det kommer til at gå forholdsvist stærkt,” siger hun.

FAKTA Cphbusiness er Danmarks største erhvervsakademi og udbyder lederuddannelser på akademi- og diplomniveau. Flere end 8.000 har læst ledelse på Cphbusiness ved siden af jobbet. Se mere på www.cphbusiness.dk/ledelse

Opgør med vores forforståelser I den nye virkelighed, hvor andre måder at arbejde og samarbejde på vil blive hverdag, skal vi gøre op med mange af vores forforståelser – for eksempel når det gælder det klassiske hierarkiske lederskab, vurderer Mette Høy. ”Vi er nødt til at få et langt mere decentraliseret lederskab, så vi bliver i stand til at skabe et andet ejerskab hos vores medarbejdere, så de kan bidrage i forhold til de svære dagsordener, vi står overfor.” Forforståelsen af, at cheferne er klogere end resten af organisationen, står også for fald. ”Den vil blive udfordret, fordi vi får brug for at sætte alle kompetencer i spil for at motivere medarbejderne yderligere. Den nye tid kalder på autonomi, meningsskabelse og kompetenceudvikling af lederne og medarbejdere, så de kan orkestrere det, der er brug for.” Kunsten at træde ned fra løbebåndet Ifølge Mette Høy har coronakrisen lært os betydningen og vigtigheden af resiliens og refleksion – evnen til at håndtere stress og katastrofer eller anden modgang. ”Vi måtte øve os i at håndtere krise og stress på en positiv måde. For nogle var det svært, men vi blev nødt til at udvise mod og kompetence til at træde ned af løbebåndet, som kørte hurtigere og hurtigere. Ellers bliver vi så frygteligt selvoptagede og individualistiske. Som en af fysikeren Stephen Hawkings tre leveregler lyder, skal vi turde kigge op på stjernerne i stedet for kun at kigge ned på vores fødder. Refleksionskraften er et af grebene til resiliens. Det, vi skal kunne se i stjernerne, er virksomhedens – og vores eget – why.” Indersiden af bæredygtighed: væredygtighed Når ledere og medarbejdere udvikler og udfolder sig, kan vi skabe et arbejdsmiljø i balance. For i al vores optagethed af den grønne omstilling må vi ikke glemme, at virksomheders

bæredygtighed både har en inderside og en yderside. ”Indersiden af bæredygtighed er det, jeg kalder ”væredygtighed”, og udvikling af et stærkt personligt lederskab i både den organisatoriske og samfundsmæssige kontekst vil blive et omdrejningspunkt. Det er vigtigere end nogensinde, at vi er nede på jorden og har styr på vores moralske kompas og vores etiske ageren. Det vil gøre os langt mere resiliente, når vi står midt i orkanens øje. Det er også den rolle, vi har som uddannelsesinstitution og lederakademi. Vi er det rolige punkt i orkanens øje, hvor ledere lærer og inspireres langsomt, så de tager ny viden og adfærd til sig.” Profit, mennesker og planet Det stærke lederskab – personligt, relationelt, organisatorisk, samfundsmæssigt og globalt – er der brug for. For planeten kalder på en grøn omstilling, som vi alle skal bidrage til. ”Vi skal bygge bæredygtige virksomheder og organisationer, der skal være i stand til at skabe balance mellem profit, mennesker og planet. Midt i kompleksiteten vil kunderne have en forventning om, at vi virksomheder agerer bæredygtigt. Hvis ikke vi formår at levere på det behov, får det stor betydning for vores bundlinje. Vi skal udvikle cirkulære forretningsmodeller og andre forretningsmæssige løsninger, som i langt højere grad understøtter den grønne omstilling. Ikke kun for at være bæredygtige, men også for, at vores forretninger skal overleve.” Den nye bæredygtige diskurs I den sammenhæng er agilitet et nøgleord, for ifølge Mette Høy ved vi faktisk ikke præcist, hvad det er, vi skal. ”Vi er opdraget i en anden tid med en markedskapitalistisk diskurs. Nu bevæger vi os over i en tid med en mere bæredygtig diskurs. Hvis ikke vi kan skabe nogle kreative forretningsmodeller, der tænker planet, mennesker og økonomi sammen, kan vi heller ikke skabe profit fremover.”

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”DEN STØRSTE ØJENÅBNER ER AT ARBEJDE INTENST OG HÅNDGRIBELIGT MED SIT EGET LEDERSKAB” Rikke Skov Thomas har på akademiuddannelsen i ledelse på Cphbusiness oplevet, hvor stor en effekt det har at sætte sig på skolebænken og se sig selv i øjnene som leder. Og kort efter hendes eksamen betød corona, at hendes nye viden skulle sættes i spil på uforudsete måder i jobbet som teamleder og national key account manager hos lægemiddelgrossisten Nomeco.

”

For mig har den røde tråd gennem uddannelsen været, at det, jeg lærte, var meget håndgribeligt og nemt at omsætte til min dagligdag som leder,” siger Rikke Skov Thomas. Hun er teamlader for kundeservice og national key account manager i Nomecos afdeling, som servicerer landets sygehusapoteker, og hun har med virksomhedens opbakning taget akademiuddannelsen i ledelse på Cphbusiness. ”Jeg har tidligere været igennem en intern lederuddannelse, men ville gerne have endnu flere værktøjer og lære håndværket ledelse bedre at kende.” Rikke Skov Thomas valgte at tage et fag hvert andet semester. ”Man kan selv skrue akademiuddannelsen på Cphbusiness sammen, så den passer med ens job. Min mand læste også, så vi skiftedes til at have et modul om foråret og efteråret. Jeg tog altså et modul om året, så uddannelsen varede i alt lidt længere tid end normalt – nemlig fem år. Omvendt havde jeg gavn af en pause efter hvert fag, så jeg kunne prøve det, jeg havde lært, af. På den måde havde jeg tid til at absorbere det og omsætte det til noget konkret.” Afsæt i virksomheden Udover de tre obligatoriske fag – ledelse i praksis, organisation og arbejdspsykologi og det strategiske lederskab – valgte Rikke Skov Thomas de to fag projektledelse og forandringsledelse. Både opgaverne undervejs og afgangsopgaven tog afsæt i hendes egen virksomhed. Hendes afgangsprojekt handlede om, hvordan Nomeco kunne sikre gode samarbejdsrammer og kollega-relationer mellem to lokationer, som tidligere var samlet på én lokation. ”Før sad vi alle i Sydhavnen, men nu er lagerdelen flyttet til Køge, hvor vi har bygget Nordeuropas største lægemiddellager. Jeg har haft god sparring med min daværende chef under

uddannelsen. Det var vigtigt, at de opgaver, jeg lavede, gav mig noget, jeg kunne bruge. Der er noget i det både for mig og for virksomheden. Jeg tror ikke, man skal være så bange for at spørge sin virksomhed om videreuddannelse. Jeg tror, at mange flere virksomheder er klar til at give videreuddannelse, end mellemledere er klar over.”

”

Det var vigtigt, at de opgaver, jeg lavede, gav mig noget, jeg kunne bruge. Der er noget i det både for mig og for virksomheden. RIKKE SKOV THOMAS, TEAMLEDER OG NATIONAL KEY ACCOUNT MANAGER, NOMECO

Ny læring i spil under corona Rikke Skov Thomas blev færdig med sin akademiuddannelse i januar 2020. To måneder senere satte corona landet og erhvervslivet på den anden ende, og al ny læring skulle sættes i spil på uforudsete måder. ”Der har været usandsynlig travlt på de mest mærkelige måder, vi nogensinde har arbejdet på, og på mange punkter vil vores virkelighed være en anden efter corona. Hvis man for

”Jeg er blevet bevidst om min egen blinde vinkel, og det var ikke sket, hvis ikke jeg havde taget den uddannelse,” siger Rikke Skov Thomas, der har taget akademi uddannelsen i ledelse på Cphbusiness.

FAKTA Akademiuddannelsen i ledelse på Cphbusiness er en erhvervsrettet videreuddannelse, der sammen med to års efterfølgende erhvervserfaring giver adgang til diplomuddannelsen i ledelse. Akademiuddannelsen i ledelse består af tre obligatoriske fag og en række valgfag. Alle fag afsluttes med en eksamen, og uddannelsen afsluttes med et skriftligt afgangsprojekt. En akademiuddannelse tager typisk tre år at gennemføre med et til to fag pr. semester. Hvert fag har en varighed på cirka tre til seks måneder. Se mere på www.cphbusiness.dk/ledelse

to år siden havde sagt til mig, at min afdeling skulle arbejde fjernstyret fra 1. marts 2020, havde jeg sagt, at det ikke kunne lade sig gøre. Men det kan det. Det er blevet tydeligt for os, hvor meget vi kan gøre fjernstyret, men det er bestemt også blevet tydeligt for mig som teamleder, hvad vi lige præcis ikke kan. Jeg kan på nogle punkter give mine medarbejdere større fleksibilitet, men jeg mangler helt klart noget samling i dagligdagen. Der er nogle vigtige værktøjer, vi bruger for at holde styr på vores drift, og de daglige tavlemøder fungerer bare ikke via computer.” Den største øjenåbner Akademiuddannelsen i ledelse på Cphbusiness bliver næppe sidste gang, Rikke Skov Thomas griber en mulighed for at videreuddanne sig. For nu har hun oplevet og mærket, hvor stor en effekt det har at sætte sig på skolebænken og se sig selv i øjnene som leder. ”Den største øjenåbner for mig er, at jeg intenst og håndgribeligt har arbejdet med mit eget lederskab. Hvordan gør jeg som leder, og hvornår er det hensigtsmæssigt at gøre det ene eller andet? Jeg er blevet bevidst om min egen blinde vinkel, og det var ikke sket, hvis ikke jeg havde taget den uddannelse. Ét er at tage på seminar og arbejde lidt med sin egen ledelse, men at arbejde med sin ledelse kontinuerligt gennem i mit tilfælde fem år. Det tvinger dig til at være enormt bevidst om, hvilke lederstile du skal bruge hvornår, og hvordan du skal kommunikere i forhold til både medarbejdere, andre mellemledere på samme niveau og ledere over dig selv. Det har jeg haft stor glæde af. Det motiverer dig også, at du er nødt til at losse dig selv bag i, når du læser i fem år. Du kan ikke gemme dig, når det ikke er rart. Du er nødt til at se nogle af dine egne svagheder i øjnene, for det er vigtigt at kende både sine styrker og svagheder.”

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

3 ANBEFALINGER OM LEDELSE I DEN NÆRE FREMTID I takt med at flere vender tilbage til de fysiske arbejdspladser, skal der arbejdes med trivsel, men det gør det ikke alene.

Af Anja Neiiendam og Thomas Hanssen, direktører i CfL

Hvad er det så, vi er på vej tilbage til? Er det back to normal eller new normal? Svaret er, at der ikke findes én fortælling om ledelse post corona. Nogle brancher risikerer overophedning, mens andre fortsat kigger ind i en dyster fremtid. Spændvidden er enorm, og det er ledelsesudfordringerne også. Det er ikke nødvendigvis blevet lettere at være leder, så her er 3 anbefalinger. Som altid skal de tilpasses de beslutninger, der skaber god ledelse i netop din organisation. 1. Anerkend behovet for fleksibilitet Under nedlukningen har mange klaret hjemmearbejdet med stor succes. Effektiviteten har været i top, og flere organisationer tilbyder allerede nu, at medarbejderne kan arbejde hjemmefra 1-2 dage om ugen. Det sparer transporttid, skaber ro på hjemmefronten, og så kan virksomhederne spare penge. Det er en model, det er værd at læne sig op ad i de kommuner og andre offentlige institutioner, hvor medarbejderne først nu er på vej tilbage på de fysiske arbejdspladser. Samtidigt er det værd at huske på, at vi igen er i gang med et eksperiment - denne gang med omvendt fortegn. For de ansatte, der nu har arbejdet remote i halvandet år - og har trivedes med det - kan det være en stor omvæltning igen at skulle møde fysisk op. Der skal arbejdes med trivsel, og så skal vi anerkende behovet for fleksibilitet. Det er på den måde, vi kan imødekomme

individuelle behov, og der er ingen tvivl om, at det også i stigende grad vil være et konkurrenceparameter i jagten på kvalificeret arbejdskraft. 2. Brug ledelsesretten Fleksibilitet er sundt og godt, men hvis hjemmearbejde begynder at blive betragtet som en velerhvervet rettighed, så har vi forsømt både ledelsespligten og ledelsesretten. Retten til hjemmearbejde skal altid være funderet i virksomhedens strategi, og hvis din organisation ikke tidligere har haft hjemmearbejde, hvad er så grunden til det? Er det et bevidst fravalg, har I manglet it-ressourcer, har det været uforeneligt med kundernes adfærd, eller har I bare aldrig taget stilling? Når I diskuterer fordele og ulemper, så vær også opmærksom på, at der kan opstå dilemmaer internt i organisationen. Frontpersonale og ansatte i produktionen har sjældent mulighed for at arbejde remote, og konsekvensen kan blive A- og et B-hold. Spørgsmålet er, om det er prisen værd, og hvordan vil I kommunikere det?

Her kan du gribe til kendte ledelsesværktøjer, men de gør det langt fra alene. Samfundssind fik revival under pandemien, og som leder skal du i dag stå på mål for, at din virksomhed er med til at skabe en bedre fremtid. Sager om sexisme og magtmisbrug har for længst kostet politikere, mediebosser og andre topchefer jobbet, og med FNs seneste dystre konklusioner, er der ingen vej uden om klimadagsordenen. Spændvidden mellem at lede slaget om hjemmearbejde og klima er til at få øje på, men ikke desto mindre skal du kunne favne begge dele. Er der noget, der med sikkerhed kan bære etiketten new normal, så der det samfundsansvar. Hvis du have flere perspektiver på ledelse post corona, så gå ikke glip af CfL konference om nye arbejdsmetoder og nye forretningsmodeller. Det er fredag 10.september. Læs mere side 7

Et andet perspektiv er at vurdere, hvad det betyder for sammenhængskraften eller virksomhedens DNA, hvis de fleste arbejder remote? Er I klar til at sætte kulturen over styr? Og i givet fald: Hvad er det for en ny kultur, I vil skabe? Som leder skal du altid vurdere, hvad der fungerer bedst i din organisation. Og når beslutningen er truffet, har du både pligt og ret til at gennemføre den. 3. Forhold dig til samfundsdebatten Det er en ledelsesopgave at skabe motivation og trivsel, og med udsigten til at finde en ny balance mellem hjemmearbejde og fysisk fremmøde, må du nok indstille dig på at arbejde ekstra meget med trivsel i den nære fremtid.

FAKTA Ledelseshuset CfL CfL står for Center for Ledelse, og vores formål er at løfte ledelseskvaliteten i Danmark. Det unikke ved CfL er, at vi er ejet medlemmerne og derfor er en non-profit organisation. Alle virksomheder - private såvel som offentlige - kan blive medlem. Som ledelseshus udbyder vi rådgivning, kurser, netværk og personlighedstest, det vil sige alt det, der skal til for at udvikle ledere og organisationer.

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk Projektleder Kenneth Wigant, kewi@partnermedier.dk

Kære Læser

Journalister Peter Klar

Indholdet i denne udgivelse er bl.a. blevet til i samarbejde med vores

Grafisk produktion Majbritt Høger, majbritt@partnermedier.dk

mange sponsorer og annoncører. Vores tekstforfattere og journalister

Udgiver:

har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information og inspiration.

Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Hold dig opdateret, følg din branche her

www.businessreview.dk

God læselyst!

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

andemien er ikke slut. Vi må forvente, at corona forsat vil præge efteråret med risiko for lokale nedlukninger, men vi skal tilbage til normale tilstande. Undtagelsestilstanden blev skabt af de mange covid-19 restriktioner - ikke omvendt.

CfL-KONFERENCE Nye arbejdsmetoder, nye forretningsmodeller Trænger I til en genstart efter en lang periode med undtagelsestilstand, så brug en enkelt dag på at få fyldt op med ny viden og nye ideer. Hvor er de nye og levedygtige organisationer og forretningsmodeller? Hvordan og i hvilket omfang påvirker det den måde, vi skal lede på? Velkommen til CfL-konference om ledelse post corona. Bliv opdateret om: • Fakta, analyse og forudsigelser. Ved Tore Stramer, cheføkonom for politik og analyse i Dansk Erhverv • Back to normal eller new normal? Ved Thomas Bredgaard, professor i arbejdsmarkedsforhold på Aalborg Universitet • Mikroforandringer der flytter organisationer. Ved Signe Bruskin, ph.d. i organisationsforandringer og forfatter Lad dig også inspirere af Pentabase, der traf et modigt valg midt under pandemien. Få indsigt i forretningsmodellen i Wolt, og hør om erfaringerne med prøvehandlinger i Slagelse Kommune.

☞

Tid: Fredag 10. september kl. 9-14.30

 Pris: Medlemmer: 2300 kr. Ikke-medlemmer: 3200 kr. 🏠🏠

Sted: CfL på Østerbro i København eller online.

Tilmeld dig her www.cfl.dk/konference-ledelse

Tilmeld dig og dine kolleger

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Kim Staack Nielsen, CEO i HR-videncentret Dansk HR.

DU SKAL UDFORDRE DIN ORGANISATION

Virksomheder, der tager diversitets-agendaen til sig og tør udfordre deres organisation med nye medarbejdertyper og nye måder at arbejde på, vil stå godt i fremtidens konkurrence, forudser videncentret Dansk HR.

E Af Peter Klar

n ny disciplin føjer sig i disse år til viften af områder, hvor virksomheder skal have fokus på at udvikle sig. At forsvare og måske udbygge sin position i markedet handler ikke kun om evnen til at udvikle nye produkter og dække sine kunders behov – virksomheder, der ydermere omfavner diversitet i bred forstand og tør udfordre sin egen organisation med nye medarbejdertyper og nye måder at arbejde på, vil stå godt i fremtidens konkurrence. Det forudser Kim Staack Nielsen, CEO i HR-videncentret Dansk HR. Bredere syn på rekruttering ”Der er meget stor fokus på diversitet inden for HR i øjeblikket, og det skyldes ikke kun et voksende krav om større

FAKTA DANSK HR er Danmarks største professionelle, uafhængige, netværksbaserede HR-organisation for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. HRafdelingen skal sikre virksomheder kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig stabil udvikling, og DANSK HR er HR-afdelingernes HR-videncenter, som gennem høj faglighed, aktuel viden, rådgivning og netværk understøtter alle medlemmer og deres virksomheder i det daglige HR-arbejde med at forbedre konkurrenceevnen. Se mere på www.danskhr.dk

diversitet i erhvervslivet fra kunder, samfund og virksomhederne selv. Øget diversitet er helt konkret midlet til at løse en stor udfordring i erhvervslivet: manglen på arbejdskraft. Arbejdsløsheden falder og falder, og vi er nu kun cirka 2 procent over den ledighedsprocent på 1,8 procent ledige, vi havde før finanskrisen i 2008. Det betyder, at virksomhederne skal have et bredere syn på, hvem de ønsker at tiltrække – og hvem de kan tiltrække,” siger Kim Staack Nielsen. Denne problemstilling vil være forskellig fra virksomhed til virksomhed. ”Dels vil udfordringen afhænge af, om man er en lille, mellemstor eller stor virksomhed, dels betyder det noget, hvad man beskæftiger sig med, hvilken position man har i sit opland, og ikke mindst hvor stort det opland er. Men generelt vil vi se, at små og mellemstore virksomheder skal arbejde hårdere for føden for at rekruttere de medarbejdere, de har brug for.” Krav om diversitet nærmer sig også så småt på regulatorisk niveau. Kim Staack Nielsen henviser til USA, hvor det i sommer er blevet et krav til børsnoterede virksomheder, at deres board of directors både skal have en kvinde og en repræsentant for diversitet i øvrigt. ”Det samme ser vi endnu ikke på EU-niveau og nationalt niveau. Alligevel har der gennem de senere år været andre globale strømninger, som gør, at danske virksomheder uanset størrelse i dag skal forholde sig mere konkret til, hvordan de kan være mere åbne overfor, hvem de ansætter.” Modet til at gøre noget andet I de kommende år vil virksomhederne i stigende grad være opmærksomme på de fordele, der følger af øget diversitet i organisationen, forudser Kim Staack Nielsen og peger selv på nogle af gevinsterne ved at udfordre sin organisation på selve sammensætningen af medarbejderne. ”Medarbejdere besidder forskellig viden, og nogle gange har vi måske kun kendskab til 50-60 procent af en medarbejders viden. Mange virksomheder vil blive mere innovative og komme på forkant af konkurrenter ved at udnytte medarbejdernes viden og kompetencer bedre.” Værdien af diversitet kan også bestå i et nyt syn på det uddannelsesniveau, man efterspørger fra sine nye medarbejdere. ”Vi vil i højere grad se virksomheder ansætte mennesker med

forskellige uddannelser til de samme funktioner. Det vil sige, at vi ikke kun ansætter dem, vi plejer, men tør udfordre os selv ved at tage en person med en anden uddannelse, end vi umiddelbart havde forestillet os ville passe til jobbet. Modet til at gøre noget andet, end man plejer og hidtil har fundet naturligt, kan være med til at skabe udvikling i en organisation, og det er også nødvendigt, når vi ser, hvor hurtigt innovationen sker i nogle brancher.” Intern diversitet er en styrke En del af diversiteten handler om basalt at øge den interne forståelse af, hvad der foregår i virksomheden. Et middel til det, som Kim Staack Nielsen forudser større brug af i de kommende år, er periodiske jobrokader. ”Den interne diversitet er en styrke, der kan øge dialogen og den fælles forståelse af, hvad virksomheden skal satse på, og hvordan der skal arbejdes. Det kan være, at medarbejdere bytter afdeling for en periode og derigennem får en større indsigt i, hvad der foregår rundt omkring, så samarbejdet mellem afdelinger bliver bedre, og man i højere grad støtter hinanden i hverdagen. Den fælles viden i virksomheden bliver også større og styrket, når vi udfordrer organisationen på denne måde.” Lille hierarki og stor tillid Ifølge Kim Staack Nielsen er det danske erhvervsliv som udgangspunkt særdeles godt rustet til at omfavne og drage nytte af diversitet. ”Sammenlignet med andre lande har vi i Danmark på mange måder de mindste hierarkier. Vi har den korteste afstand fra bund til top. I virksomhederne betyder det, at vi helt naturligt giver den enkelte medarbejder et større ansvar. Jo større ansvar, du har, jo mere viden tilegner du dig, og jo flere opgaver kan du påtage dig. I mange andre lande er der højere hierarkier, man skal arbejde sig op igennem for at få mere ansvar. Vi danskere er betydeligt mere frie. Vi er det land i verden, hvor tilliden mellem mennesker er størst – hvilket blandt andet viser sig, når en medarbejder skal udføre en opgave, vedkommende ikke har prøvet for. Vi beskriver rammen og overlader det så i op til 90 procent af tilfældene til medarbejderen at udføre opgaven. I mange andre lande har medarbejderen i en lignende situation måske indflydelse på udførelsen i under 30 procent af tilfældene.”

VI KAN VARETAGE DIN NÆSTE REKRUTTERING 3 grunde til at vælge os

01 02 03

Aalborg

Vi står for hele den praktiske del, så du undgår det tidskrævende arbejde, der er forbundet med rekruttering. Vi involverer dig selvfølgelig løbende i hele processen.

73 % af vores kandidater er headhuntet. Vi rækker altså ud til kandidater, som ikke er aktivt jobsøgende. Uden headhunting ville disse stillinger være ubesatte efter 8 uger.

Du får professionel rådgivning og sparring på dine præmisser, og vi vil gerne udfordre eller gentænke jobprofilen, hvis du ønsker det.

Aarhus

København

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

CIO-ANBEFALINGER TIL DEN HYBRIDE ARBEJDSPLADS Verden har forandret sig og er blevet mere hybrid. Det stiller helt nye krav til virksomhedernes organisation, it-infrastruktur og ikke mindst CIO’en.

T-Branchens CIO Transformation Board har udarbejdet en praktisk tjekliste, så du kan se, om du har styr på den hybride arbejdsplads. Under COVID-19 arbejdede 48% af danskerne online og hjemmefra. Et skifte der for altid vil forandre, måden vi arbejder på. Nogle medarbejdere kan ikke vente med at komme tilbage, mens andre har fundet ud af, at de helst vil arbejde hjemmefra. I hvert fald nogle gange om ugen. 2/3 af danskerne siger således, at de også efter coronakrisen gerne vil have helt eller delvis mulighed for at arbejde remote efter coronaen. At så mange danskere fortæller, at de både vil have mulighed for at arbejde på kontoret og hjemmefra, betyder også, at virksomhederne må tage et opgør med den måde, de arbejdede på før, men også i forhold til den måde de var nødt til at arbejde på under coronaen. Desværre har 68% af virksomhederne ikke en plan for, hvordan de skal få den hybride hverdagen til at fungere. Det bliver i høj grad CIO’en rolle at definere dette. En ny verden for CIO’en I en mere og mere digital hverdag – og især under coronaen – oplever mange CIO’s, at deres rolle har forandret sig markant.

3 ud af 4 CIO’s siger f.eks., at deres rolle er blevet bredere, at deres ansvar er blevet større og at de har fået mere indflydelse på topledelsens beslutninger under COVID-19. CIO’ens rolle som den kosteffektive leder af virksomhedens it-infrastruktur har ganske enkelt flyttet sig. I dag kigger topledelsen i langt højere grad mod CIO’en, når man taler om virksomhedens strategi, forretningsmæssige transformation, kultur og processer, for at få svar på fremtidens løsninger på disse områder. I en post-coronatid, hvor medarbejderne skal tilbage på arbejdet, ligger der derfor også en opgave for CIO’en i at sætte retningen for den hybride arbejdsplads, så både ledere og medarbejdere ved, hvad der forventes af dem. IT-Branchens CIO Transformation Board Med CIO Transformation Boardet samler IT-Branchen de mest visionære CIO’s fra Danmarks store og mellemstore virksomheder. CIO’s fra virksomheder hvor digitalisering udgør en strategisk del af forretningen – men hvor man også vil mere end blot at digitalisere forretningen.

CIO’ens tjekliste til den hybride arbejdsplads • Fastsæt rammerne for den hybride arbejdsplads - Træf en beslutning om, hvor meget flex- og fixtid medarbejderne må have - Alle skal vide, hvornår de SKAL møde ind, og hvornår de KAN arbejde hjemme • Få styr på den hybride hverdag - Medarbejderne ved, hvad formålet med den hybride arbejdsplads er - Der er styr på arbejdstilsynets- og de it-mæssige krav til hjemmearbejde - Ledere og medarbejdere støttes i deres arbejde med de rette it-værktøjer • Styrk den hybride kultur - Brug kulturen til at drive den digitale transformation - Gør det nemt at arbejde i en hybrid virksomhed - Husk de sociale arrangementer

LEDERNE TRIVES MED HJEMMEARBEJDENDE MEDARBEJDERE I ledelseslaget i danske virksomheder er erfaringerne med at have hjemmearbejdende medarbejdere positive, og langt de fleste ledere ønsker at videreføre dette efter coronakrisen. Det viser ny undersøgelse.

3,8% af lederne i de danske virksomheder vil gerne fortsætte med hjemmearbejdspladser efter coronakrisen. Det viser en ny analyse blandt danske virksomheder, som er foretaget af IT-Branchen i oktober/november. De positive udmeldinger fra danske ledere skyldes flere ting. ”Først og fremmest er lederne blevet mere produktive af selv at skulle arbejde remote og håndtere sit team hjemmefra. Men de føler også, at de har fået en bedre work/life balance ved at arbejde på den måde. Så det har været positivt for lederne både professionelt og privat,” siger Natasha Friis Saxberg, adm. direktør i IT-Branchen. 61,0% af lederne fortæller nemlig i analysen, at de er blevet mere produktive ved at arbejde hjemmefra. 53,4% oplever en bedre work/life balance under coronakrisen. Coronakrisen har givet en ny måde at lede på At lede sit team fra afstand er en ny disciplin for mange ledere, men heldigvis ser det ud til, at størstedelen har fundet nye måder at gøre det på. 64,5% siger, at de har måtte ændre deres måde at lede på, og at

de har fået nogle positive ledelseserfaringer (68,0%), som de vil fortsætte med at bruge efter krisen. Og over halvdelen af lederne (58,5%) mener, at det har været nemt at følge op på medarbejdernes mål og aftaler, selvom de har arbejdet hjemmefra. Gode råd til remote ledelse At arbejde med medarbejdere, som man ikke lige sidder ved siden af, er en anden ledelsesøvelse, end mange er vant til. Det har man bl.a. oplevet på nærmeste hold i Atea, hvor hovedparten af virksomhedens over 1.400 medarbejdere stort set fra den ene dag til anden skulle arbejde hjemmefra. ”Det var naturligvis en stor omvæltning for mange, men vi har også fået en lang række positive erfaringer, som vi som virksomhed vil arbejde videre med efter coronakrisen,” fortæller Annette Otto, der er Senior Vice President for Marketing, Partner Management, HR & Communications i Atea og formand for IT-Branchens kompetenceudvalg. Ateas coronaerfaring er, at det som leder i høj grad handler om at skabe en struktur med hurtige individuelle og afdelingsmæssige touchbase-møder.

Og så skal man sørge for at lave en plan for det virtuelle samarbejde både som team og individuelt, så man får afstemt spilleregler og forventninger. ”Man skal huske, at medarbejderne er forskellige og har individuelle behov. Så det er vigtigt at møde dem hver især, hvor de er. Når man har medarbejdere både på kontoret og derhjemme, er det derfor vigtigt, at man er synlig og nærværende for alle – og at man har fokus på at fjerne forhindringer og barrierer for deres arbejde,” siger Annette Otto. Selvom det måske for mange ledere vil være naturligt at falde i fælden om at lave mikro management, så har man i Atea faktisk oplevet, at der er brug for det stik modsatte. ”Når man har et hybridt team, et det vigtigt, at man er visionsdrevet, hvor man som leder skaber nogle hjørneflag og sætter rammen. Det hjælper medarbejderne med at forstå kerneopgaven og til at prioritere deres tid. Og så skal have tillid til, at ens medarbejdere nok skal levere,” udtaler Annette Otto. del af forretningen – men hvor man også vil mere end blot at digitalisere forretningen.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Få overblik over erhvervslivet i Sverige, Norge og Danmark - samlet ét sted Nordic Business er det førende erhvervsmagasin, der samler erhvervsnyheder på tværs af de skandinaviske landegrænser. Magasinet sætter fokus på Tech, Bæredygtighed, Nordisk ledelse og Investering. Nordic Business udkommer 4 gange om året og skrives på engelsk. Næste udgave udkommer d. 27. oktober med særtema om: Ejendomsbranchen – Både priser og antallet af ejendomshandler har sat rekorder i de seneste år i Danmark, Norge og Sverige. Samtidig har flere udenlandske investorer etableret sig i hovedstæderne med henblik på at investere i nordiske ejendomme. Hvordan ser fremtiden ud for ejendomsbranchen og -investorerne i Norden? Forretningsrejser – Rejseaktiviteten er begyndt at stige igen i Skandinavien. Vi ser på hvilke krav erhvervslivet stiller fremover til forretningsrejser og bringer en hotelguide til de bedste nye businesshoteller i Norge, Sverige og Danmark. Bæredygtighed – Der er 3 sektorer, som står for langt hovedparten af CO2-udledning: Energi, transport og landbrug. Hvad gør ledende nordiske virksomheder i sektorerne for at reducere udledningen? Bestil Nordic Business i dag på nordicbusiness.media og få 20% i velkomstrabat.

Price DKK 129,- / SEK 177,- / NOK 165,-

February-April 2020

DREAMING OF UNICORNS MEET THE NORDIC START-UP SCENE

BUSINESS / LIFESTYLE

SUSTAINABLE GROWTH

October 2020

TECH ENTREPRENEURS ARE CHANGING THE CITYSCAPE

IN THE NORDICS

FUTURE-PROOF BOARDS

NORDIC LEADERSHIP

CAN H&M’S CEO HELENA HELMERSSON MAKE FAST FASHION SUSTAINABLE?

BUSINESS / LIFESTYLE

POWER-TO-X: GREEN ENERGY IS THE NEW BLACK

SUSTAINABLE VIKINGS:

COVID-19 PROVES THE NORDICS HAVE AN EDGE IN BUILDING RESILIENT SOCIETIES

nordic nordic business business INTERVIEW WITH ÅSA BERGMAN, CEO OF SWECO / WOMEN IN PRIVATE EQUITY & TECH

10 WOMEN IN CSR - LUXURY HOTELS – BUSINESS BOOKS

nordic business

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

SÆLG JOBBET OG VIND KAMPEN OM KANDIDATERNE Leder du også efter den skarpeste kandidat på markedet? En proaktiv og selvstændig type, der altid giver en ekstra hånd med, er favorit til årets kollega og i øvrigt også lige har løbet et maraton? Du har en ønskeliste. Det har de fleste jobsøgere også. Af Johanne Pedersen Berg, tekstforfatter, Jobindex

et marked, hvor de skarpe kandidater er mere ombejlede end eks-Paradise-deltagere på den lokale Crazy Daisy, må du gøre en indsats, når du forfatter jobannoncen. Så træk i håndbremsen, næste gang autopiloten griber efter ønskelisten. Prøv i stedet at sætte dig på den anden side af bordet: Hvordan ser din drømmekandidats ønskeliste mon ud?

Tænk udefra og ind Kandidaterne er blevet kræsne, og for de fleste er et job meget mere end en månedlig lønseddel. Det skal give mening. Det skal være udfordrende. Det skal være noget, vi gerne vil fortælle om til næste middag hos svigermekanikken. Vores job siger noget om os og det, vi har valgt at bruge vores tid på. Husk på, at du er i konkurrence med mange andre annoncer til samme slags stilling. Så hvorfor skal drømmekandidaten vælge at bruge sin tid hos dig? Hvad er spændende ved jobbet? Og ved afdelingen? De eftertragtede kandidater sidder sandsynligvis allerede lunt og godt i en attraktiv stilling, så de skal have de

”

Husk på, at du er i konkurrence med mange andre annoncer til samme slags stilling

gode grunde til at skifte job serveret på et sølvfad. Så hvad kan du lokke med? Det er her, du skal have din indre sælger i spil. Stil skarpt på din målgruppe For at finde de gode “selling points” skal du først stille skarpt på den kandidat, du er på udkig efter. Er det en sulten sælgertype? En strukturbevidst bogholder? Eller en ivrig studerende? Vi er allesammen forskellige. For nogle vil muligheden for at lede et stort internationalt projekt være uimodståelig. For andre vil det være et fabelagtigt team med hang til bordtennis og en kageordning, der ville gøre La Glace misundelige. Du kan nok se, hvor vi vil hen: Forskellige ting motiverer forskellige typer, og i din nye rolle som sælger er det din fornemste opgave at stille skarpt på netop det, der motiverer din drømmekandidat. Mangler du inspiration, kan du måske alliere dig med en kollega, der har en lignende rolle i teamet – eller med den, som forlader stillingen. De kan nok fortælle dig, hvad der oprindelig lokkede dem

”

Smid dit trumfkort på bordet allerede fra første sætning, og vind læserens opmærksomhed

Annoncetekst, der virker Vores tekstforfattere er specialister i at skrive jobannoncer. Med fokus på kandidatadfærd og employer branding skriver vi teksten, der får de rette kandidater til at reagere. Tag fat i os på tlf. 3832 3355, hvis du vil vide mere.

til at søge stillingen, og hvad der fik dem til at blive i al den (forhåbentligt lange) tid. Og når du har dine selling points i hus, er der ingen grund til at gemme esserne oppe i ærmet. Smid dit trumfkort på bordet allerede fra første sætning, og vind læserens opmærksomhed. Jamen, kommer jeg ikke til at oversælge? Selvfølgelig skal du være troværdig, når du sælger jobbet. Ingen tomme løfter og fluffy floskler om dynamiske virksomheder i vækst. Grav dig i stedet ind til, hvad der er særligt ved netop dette job og din virksomhed – og sæt ord på det. At sælge er ikke nødvendigvis at blære sig. Det handler om at gøre det klart for din læser, hvad du kan tilbyde. Ligesom jobansøgningen er kandidatens mulighed for at vække din interesse, er jobannoncen din mulighed for at fortælle om de ting, du er stolt af ved din virksomhed og den stilling, du skal have besat. Så lad din begejstring smitte. Den har det med at fange de bedste kandidater.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

MANGFOLDIGHED ER EN GAVE – UNDERSTØT ET ARBEJDSMARKED FOR ALLE Foreningen Nydansker relancerer i samarbejde med Jobindex ”Det Danske Charter for Mangfoldighed”, der understøtter din virksomheds arbejde med mangfoldighed. Vil du med på rejsen? Af Jes Tiedemann og Malene Hjort Sørensen, Foreningen Nydansker og Jobindex I Jobindex mener vi, at arbejdsmarkedet er for alle – og at den mangfoldighed, der følger med, er en gave for alle virksomheder. Vi har tidligere iværksat mangfoldighedsinitiativet ”Forskelle Gør Forskel”, der havde til formål at gøre erhvervslivet bevidst om værdien af mangfoldighed. I forlængelse heraf ønsker vi nu, i samarbejde med Foreningen Nydansker, at understøtte danske virksomheders mangfoldighedsarbejde og sætte fokus på den værdi, en mangfoldig arbejdsplads skaber. Det gør vi med det fælles initiativ ”Det Danske Charter for Mangfoldighed”. Manglende netværk skaber grundlag Ifølge direktør i Foreningen Nydansker, Jes Tiedemann, er charteret vigtigt, fordi der i Danmark mangler et landsdækkende netværk for virksomheder, der ønsker at blive klogere på mangfoldighed og mangfoldighedsledelse – uanset geografi, branche, medarbejdersammensætning, størrelse og økonomi: “Flere og flere danske virksomheder har fået øjnene op for mangfoldighedens potentialer og ønsker aktivt at arbejde med at øge og realisere den eksisterende mangfoldighed i egen organisation. En central forudsætning for mangfoldighedsledelse er den kontinuerlige identifikation af de ubevidste forforståelser og fordomme, som eksisterer hos alle mennesker og derfor også i alle virksomheder.” Opgør med unconscious bias Den ubevidste forforståelse – eller unconscious bias – kan udgøre barrierer, der i værste fald kan betyde, at forskellige grupper af mangfoldige talenter ubevidst og uden fagligt belæg holdes ude af fællesskabet på arbejdsmarkedet. “Bias kan også betyde, at medarbejdere grundet deres køn, alder, etnicitet, kulturel baggrund, seksuel orientering, kønsidentitet, funktionsniveau eller lignende ikke får de samme

muligheder for at realisere deres faglige potentiale og gøre karriere på lige vilkår med de kolleger, der tilhører majoriteten på virksomheden,” understreger Jes Tiedemann. “Det betyder samtidig, at danske virksomheder risikerer at spænde ben for sig selv i forhold til rekruttering, innovation og produktudvikling, job- og talentudvikling samt fastholdelse og trivsel – parametre, der alle har stor betydning for virksomhedernes vækstmuligheder og sociale og økonomiske bæredygtighed.”

Virksomhederne får ligeledes mulighed for at deltage i tematiske workshops og webinarer med udgangspunkt i ny viden om eksisterende erfaringer med konkrete indsatser, der øger og sættet mangfoldigheden i spil. Eksperter og erfarne virksomheder deler ud af deres viden og fortæller mere om deres tilgang og metoder i arbejdet.

Det er disse udfordringer, som Det Danske Charter for Mangfoldighed gennem netværk, erfaringsudveksling og videndeling skal være med til at modvirke. Tag del i visionen og et landsdækkende netværk Som underskriver af charteret bakker virksomhederne op om visionen om at øge og bringe mangfoldigheden i spil i dansk erhvervsliv til fordel og værdi for offentlige og private virksomheder såvel som for gruppen af mangfoldige talenter, der kan oplever udfordringer i forhold til at komme ind på og realisere deres talent på det danske arbejdsmarked. “Samtidig bliver man en del af et landsdækkende netværk af virksomheder, der alle har det til fælles, at de ønsker at blive klogere på, hvordan man går fra tanke til handling i forhold til strategier og initiativer, der kan øge eller bringe den eksisterende mangfoldighed i virksomheden i spil,” forklarer Jes Tiedemann. “Nogle virksomheder underskriver, fordi de allerede arbejder aktivt med mangfoldighedspolitikker, -initiativer eller -indsatser, som de gerne vil dele erfaringerne fra. Andre virksomheder underskriver, fordi de mangler viden og inspiration til, hvordan de kommer i gang.” Som en del af virksomhedsnetværket under Det Danske Charter for Mangfoldighed får virksomhederne adgang til viden og værktøjer på mangfoldighedsområdet.

Vil du med på rejsen? Planen er, at charteret relanceres i november 2021 med en ny hjemmeside med mangfoldighedsressourcer og mulighed for at underskrive charteret digitalt. Hvert år i maj måned afholdes der i forbindelse med Den europæiske mangfoldighedsmåned et landsdækkende event, hvor nye underskrivere fysisk kan underskrive og modtage deres egen version af charteret. Kontakt direktør i Foreningen Nydansker, Jes Tiedemann, på jt@foreningen-nydansker.dk eller tlf. 50 53 35 15, hvis du har spørgsmål eller allerede nu ved, at du ønsker at være en del af charteret

Årets største og vigtigste begivenhed for alle med interesse i eksklusive ure og smykker. Begrænset antal billetter

WATCHES & JEWELLERY LIVE Watches & Jewellery LIVE lørdag og søndag 25. - 26. september 2021 i det nye BMW Experience Center hos Jan Nygaard AS i Kgs. Lyngby

Oplev førende urmærker som Rolex, Vintage, Patek Philippe, Longines, Montblanc, IWC, Breitling, TAG Heuer, Oris, Certina, Jaguar, Casio, Seiko og Grand Seiko, der alle vil være repræsenteret af deres danske forhandlere. På smykkesiden finder du guldsmede, smykkedesignere og blandt andet mærker som Shamballa, Bendix Copenhagen, P. Hertz og Christine Hvelplund. Undervejs serveres der små lækre snacks fra SaxGastro samt lidt godt til ganen fra Nordic Gin House. Watches & Jewellery LIVE arrangeres i et samarbejde mellem Jan Nygaard AS og Partnermedier, der gennem de sidste fire år har udgivet Danmarks største trykte magasin om ure og smykker, Watches & Jewellery. Messen markerer, at det femte magasin netop er blevet sendt på gaden. Billetpris 120 kr. + gebyr. Vi overholder selvfølgelig de til den tid gældende restriktioner i forhold til Covid19. Messen afholdes i det nye BMW Experience Center hos Jan Nygaard AS på Firskovvej 33, 2800 Kgs. Lyngby. Der er mulighed for parkering på Firskovvej. Lyngby Station ligger i gåafstand (ca. 1 km). Læs mere og køb dine billetter på billetto.dk

Du har absolut brug for seriøse kandidater. Vores kandidater har allerede gjort sig de afgørende karriereovervejelser og truffet valget om et jobskifte. De er kvalificerede, seriøse og klar til dialogen. Hvem skal vi hjælpe dig med at finde?

FLEST SERIØSE KANDIDATER