Issuu

ANNONCETILLÆG

KVINDER I TECH SEPTEMBER 2021

RUMMELIG KULTUR OG SUNDE VÆRDIER TILTRÆKKER AMBITIØSE KVINDER Det er ikke storstilede diversitetsprogrammer, men daglig pleje af kultur og værdier præget af rummelighed, fleksibilitet, samarbejde og meningsfyldt arbejde, der har givet softwarevirksomheden EG flere kvinder og højere anciennitet blandt medarbejderne end i IT-branchen generelt.

Læs mere side 5

DER ER BRUG FOR KVINDERS FORSTÅELSE AF TEKNOLOGIENS HØJERE FORMÅL Adm. direktør Marianne Lindhard Moe fra Dell

Læs mere side 6-7

FLERE KVINDELIGE TECH-LEDERE ER EN VINDERSAG PÅ BUNDLINJEN Anders Fæste og Marianne Dahl fra Boston Consulting Group

Læs mere side 14-15

Læs mere side 30-31

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Xukun Ji, Vice President i Public Affairs, Communication & Sustainable Development i Huawei Denmark.

HUAWEI EFTERLYSER FLERE KVINDER I TECH-BRANCHEN

Når pandemien er overstået, vil vi se en accelereret digital transformation i forskellige industrier med bred anvendelse af nye teknologier. Men det er ikke en bæredygtig transformation, hvis kvinderne ikke er mere med, siger Xukun Ji fra Huawei Denmark.

Af Flemming Østergaard

ddannelse og forskning i videnskab, teknologi, teknik og matematik, forkortet STEM efter de engelske betegnelser, er i stigende grad blevet globalt anerkendt som en fundamental nødvendighed for national udvikling, produktivitet, konkurrencedygtighed og samfundsmæssigt velbefindende. Derfor lægger mange lande vægt på at tiltrække flere unge til netop disse uddannelser, især kvinder, der historisk set er markant underrepræsenteret i disse fagområder i forhold til mændene. Set fra virksomhedernes synspunkt er det også interessant at vide, at udover at diversitet og ligestilling er vigtige samfundsmæssige værdier, så er det også en gevinst på bundlinjen. Studier foretaget af bl.a. Boston Consulting Group og McKinsey viser f.eks. en tendens til større indtjening og innovation i virksomheder med en større grad af kvinder i ledelsen og generel diversitet på arbejdspladsen.

f.eks. i den grønne omstilling og beskyttelse af miljøet og gør på mange måder folks liv lettere. Og sidst men ikke mindst – at lukke det digitale gab mellem kønnene handler også om bæredygtig udvikling af samfundet. Den fremtidige verden er digital,” siger Xukun Ji. Huawei’s mission og vision er at få hver enkelt person, hjem og organisation ind i det digitale univers og skabe en fuldt forbundet, intelligent verden. Men der er en digital kløft, der skal bygges bro over, for det er

”

bred anvendelse af nye teknologier som kunstig intelligens, cloud computing etc., men det er ikke en bæredygtig transformation, hvis en stor del af befolkningen ikke er med. Den er ikke bæredygtig, hvis kun 17 pct. af de STEM-studerende i Europa er kvinder. Vi håber at kunne bygge bro over denne kløft ved at udstyre kvinder og piger over hele verden med kompetencer, motivation og interesse til at blive fuldt integrerede i den digitale verden,” siger Xukun Ji. Andelen af kvinder blandt STEM-studerende ligger dog noget højere i Danmark. Ifølge Danmarks Statistik var 34 pct. af de STEM-studerende i 2019 kvinder, og det er netop kvinder, der igennem de seneste fem år har drevet væksten i antallet af STEM-studerende. Det skyldes især, at flere kvinder har søgt ind på studier under Informations- og Kommunikationsteknologi (IKT), der bl.a. omfatter udvikling af IT-systemer, software og apps.

Der er brug for flere talenter i branchen. Manglen på arbejdskraft indenfor tech har været et stigende problem igennem de seneste 15 år i takt med den teknologiske udvikling og digitaliseringen af samfundet. Men netop digitaliseringen kan blive en afgørende katalysator til at tiltrække flere kvinder

Huawei: Tech-branchen skal tiltrække flere talenter Huawei er en stærk fortaler for at få bragt flere kvinder ind i tech-branchen. ”Der er brug for flere talenter i branchen. Manglen på arbejdskraft indenfor tech har været et stigende problem igennem de seneste 15 år i takt med den teknologiske udvikling og digitaliseringen af samfundet. Men netop digitaliseringen kan blive en afgørende katalysator til at tiltrække flere kvinder,” siger Xukun Ji, Vice President i Public Affairs, Communication & Sustainable Development i Huawei Denmark. ”For det første så giver digitale løsninger og udbredelsen af netværksforbindelser i samfundet nye muligheder og værktøjer inden for uddannelse, så flere unge piger kan få adgang til deres drømmeuddannelse uanset, hvor de er i verden. For det andet så baner digitaliseringen også vejen for flere spændende karriereforløb og muligheder for at gøre en positiv forskel i bestræbelserne på at løse de globale udfordringer og skabe et bedre samfund. Digitale løsninger bruges

Aalborg Universitet fokuserer på forskellighed I projektet Diversitet og Inklusion i TECH – med base på Aalborg Universitet - arbejder man på at tiltrække mange flere forskellige typer af mennesker til universitets IT-uddannelser. ”For os handler det ikke kun om køn men om forskellighed. Generelt kan man sige, at for at få udviklet de bedste teknologiske løsninger er det vigtigt at få input i udviklingen, der repræsenterer hele befolkXUKUN JI, VICE PRESIDENT I PUBLIC AFFAIRS, COMMUNICATION ningen. Ellers risikerer man at miste vigtige nuancer,” & SUSTAINABLE DEVELOPMENT I HUAWEI DENMARK. siger Stine Printzlau Vester, projektleder for Diversitet og Inklusion i TECH. En af de forhindringer, der er for at tiltrække flere studerende til teknologiuddannelserne er, at mange har et uklart billede af, hvad en it-uddannelse indeholder, og ikke alle, der endnu er rustet til at kunne drage fordel af den hvad man kan bruge den til. digitale tidsalder. Og en vigtig del af denne kløft er netop, at ”Der er et kæmpe potentiale i at få bredt viden om vores udder er en stor underrepræsentation af kvinder i de digitale jobs dannelser ud til de unge. De fleste har et nogenlunde indtryk og uddannelser. af, hvad en læge laver, men vi skal have sat billeder på, hvad ”Når pandemien er overstået, vil samfundet være vidne til teknologi egentlig går ud på. Vi skal vise, hvordan teknologi en intelligent transformation i forskellige industrier med en

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

kan være et redskab til at løse et konkret problem for mennesker – som når man bruger Virtual Reality til at hjælpe børn med autisme til at træne deres sociale færdigheder i et trygt rum,” siger Stine Printzlau Vester. Uddannelse er afgørende Huawei har stor fokus på uddannelse i STEM, herunder teknologi, som er afgørende for at kunne få flere kvinder ind i virksomheden og har programmer, der spænder over forskellige aldersgrupper, lande og økonomiske udviklingsniveauer. ”Eksempelvis kan netværksforbindelser være en udfordring i nogle udviklingslande, og der bygger vi netværk og donerer udstyr til fjernuddannelse, så en enkelt lærer kan nå flere studerende – selv i afsides beliggende egne. Vi har også SmartBus programmet, som er en slags mobilt, interaktivt klasseværelse for unge mennesker. Programmet stimulerer de unges interesser og nysgerrighed om teknologi og understøtter dem også i at få en bedre forståelse af de ’bløde’ egenskaber, der er nødvendige for at navigere i det digitale miljø – såsom ansvarlighed, omsorg og opmærksomhed, hvor de har fokus på deres online adfærd og hvordan de engagerer sig med andre i den digitale verden,” siger Xukun Ji. Huawei vil have flere kvindelige medarbejdere Både i Danmark og globalt set er der stadig et stort potentiale for flere kvinder i tech-branchen. Og det gælder også i Huawei. I de senere år er andelen af kvinder i selskabet stabiliseret omkring 20 pct., og andelen af kvindelige ledere har ligget omkring 7-8 pct. siden 2015. ”Vi har stor fokus på, at der er et gab mellem kvinder og mænd i virksomheden, og det afspejler, at vi simpelthen mangler flere kvinder, der søger branchen og har kompetencerne. Vi har ikke en kvote for kvinder hverken som medarbejdere eller ledere, idet vi ikke tror, at man lukker gabet ved at sænke overliggeren for at nå en kvote. I stedet arbejder vi på at løfte kompetencerne og kvalifikationerne for de kvindelige medarbejdere. Vi ønsker at indbygge kønnenes ligestilling i de daglige operationer i virksomheden og få de kvindelige ansatte til at føle sig værdsat,”

pointerer Xukun Ji. Huawei har fokus på det individuelle talent uanset kønnet ud fra den anskuelse, at talenter er meget forskelligartede og hvert enkelt individ har sine egne værdier. Internt har selskabet lanceret et initiativ, som skal opfordre de mandlige kolleger til at støtte HeForShe kampagnen, der er lanceret af FN for at opnå ligestilling. ”I Huawei har kvinder de samme muligheder som mænd, og de arbejder tæt sammen med deres mandlige kolleger for at nå de fælles mål. Vi har kvindelige chefingeniører og ledende ingeniører i kerneteknologier som 5G teknologi og udvikling af chipset. Men vi mangler stadig kvinder i arbejdsstyrken og på ledende poster og opfordrer løbende kvinder til at uddanne sig i branchen,” siger Xukun Ji. Kvinder er interesserede i, hvad teknologi kan bruges til Hun opfordrer de unge kvinder til at finde ud af, hvad de virkelig brænder for og så gå målrettet efter det – og ikke opgive, selv om det kan være hårdt og udfordrende. ”Jeg tror, at mange unge kvinder er mere interesserede i, hvad teknologi kan bruges til snarere end teknologien i sig selv. I dette års Seeds for the Future, der er Huaweis største verdensomspændende CSR-program og har en kvoteandel af kvinder på 30 pct., spørger vi de studerende, som arbejder i grupper, om at identificere sociale problemstilling og løse dem igennem holdarbejde. I programmet opøver de deres evne til problemløsning, lederskab, entreprenørskab og vigtigst af alt – de finder og uddyber deres personlige mission og sans for social ansvarlighed,” siger Xukun Ji og fortsætter: ”Teknologi kan bruges til at løse komplekse globale udfordringer. Teknologi er værktøjet til at nå målet. Når unge kvinder opdager, at de kan opnå en meningsfuld karriere og et meningsfuldt liv ved at engagere sig i teknologi, så kan det skabe den interesse og motivation, der får dem til at vælge en STEM uddannelse. Så jeg vil sige til de unge piger: Hvis I vil nå stjernerne, så brug teknologi. Hvis I vil gøre gode ting for mennesker og miljø, så brug teknologi. Når I tager teknologien i jeres hænder, kan I gøre en forskel og få en positiv indflydelse på samfundets udvikling.”

FAKTA HeforShe kampagne Internt initiativ til at understøtte HeForShe, oprindeligt startet af FN, der fremmer ligestilling. Huawei ICT Academy Samarbejde med over 900 colleges og universiteter, træner mere end 45.000 studerende i IKT-industrien hvert år, blandt dem er en stigende andel af kvinder. Seeds for Future Program Hjælper med at dyrke lokale talenter i IKT. Aktuelt har over 8.000 studerende fra mere end 500 universiteter i 130 lande nydt godt af programmet, hvor mindst 30 pct. er kvinder. Huawei Women Developers Program Sigter mod at gøre kvindelige udviklere over hele kloden i stand til at skabe applikationer og værktøjer, der kan ændre verden. Læs mere på www.huawei.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

VI MANGLER DIVERSITET I DEBATTEN OM DIVERSITET Skal vi have mere diversitet og flere kvinder i tech-branchen, mangler vi at få én vigtig aktør mere med i debatten: Den mandlige topchef. Vi kommer ingen vegne, hvis det fortsætter med at være kvinder, der snakker med kvinder om, at der mangler kvinder i tech.

Af Natasha Friis Saxberg, adm. direktør i IT-Branchen

Flere kvinder giver en bedre bundlinje Manglen på kvinder og diversitet i branchen er et problem, hvis vi gerne vil skabe mere vækst. For der er ingen tvivl om, at det kan mærkes på bundlinjen. En analyse fra Boston Consulting Group blandt 1.700 virksomheder viser bl.a., at virksomheder med større diversitet i ledelsesteamet har 19% højere omsætning end virksomheder med lav diversitet. Ser man på kvindelige iværksætteres evne til at tjene penge i forhold til de mandlige, viser det sig også her, at det er en god forretning at investere i kvinder. For hver dollar der blev investeret i kvindelige iværksættere, genererede de 78 cent i omsætning, mens tallet for mændene kun var 31 cent. Så der er ganske enkelt god fornuft i at investere i både flere kvinder og mere diversitet i branchen. Men hvorfor sker det så ikke? Vi skal have mere diversitet i diversitetsdebatten Over årene har både branchen som helhed og de enkelte tech-virksomheder forsøgt sig med alt fra mentorforløb og jobmesser til netværk og events, hvor man gennem rollemodeller og karriereveje har vist, hvor mange muligheder der findes for kvinder i branchen. Og det har da også hjulpet. En lille smule. Vi ser flere kvinder, der søger ind på it-uddannelserne, og der er flere kvinder, der melder sig til branchens mentorforløb, fordi de er interesseret i en karriere i branchen. Men den store forandring lader dog vente på sig, hvilket vi desværre alt for tydeligt kan se på den manglende udvikling i antallet af kvinder i branchen over de seneste

mange år. Kurven er ganske enkelt helt og aldeles flad. Igen kan man undres over årsagen til den manglende udvikling. Måske ligger en af forklaringerne i, at vi ganske enkelt mangler diversitet i selve debatten. Kigger jeg på de mange events, debatter og tiltag omkring af få flere kvinder i tech, så drives de hovedsageligt af kvinder – og engagerer primært andre kvinder. En ærgerlig tendens når debatten netop skal tages af alle, hvis vi skal skabe en reel forandring i en hel branche. Hvordan får vi aktiveret de mandlige topledere? Under hele den mangeårige debat om, hvordan man får flere kvinder i tech-branchen, har vi kontinuerligt manglet input fra én vigtig aktør: Den mandlige topchef. En gruppering der udfylder næsten alle positioner i topledelseslaget i branchen, og dermed er afgørende at få med, hvis vi skal ændre noget på den lange bane. For det er dem, der sidder med den afgørende beslutning om, at der skal mere diversitet ind i ledelseslaget i netop deres virksomhed. Det er dem, der kan sørge for, at det bliver attraktivt at skifte fra andre brancher til tech-branchen, og at flere kvinder motiveres til at uddanne sig til et it-job. Derfor er det også en katastrofe, at vi ikke i bedre grad lykkedes med at aktivere denne gruppe i debatten. Næste gang der afholdes et event eller skal skabes en debat omkring kvinder i tech, bør succeskriteriet måske derfor heller ikke være, hvor mange kvinder der dukker op, men hvor mange mandlige topledere der deltager. Og for at rykke agendaen til næste niveau og komme ud af dødvandet kunne vi måske alle sammen - både mænd og kvinder – have gavn af en god omgang bias-træning, når samtalen falder på diversitet og flere kvinder i tech?

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk Projektleder Emma Nordahl Jepsen, emma@partnermedier.dk

Kære Læser

Journalister Peter Klar, Flemming Østergaard, Henrik Malmgreen, Klaus Thodsen, John Bo Northroup

Indholdet i denne udgivelse er bl.a.

Grafisk produktion Majbritt Høger, majbritt@partnermedier.dk

mange sponsorer og annoncører.

Forsidefoto Eg.dk

Vores tekstforfattere og journalister

blevet til i samarbejde med vores

har gjort sig umage med at finde og

Udgiver:

skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information og inspiration.

Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Hold dig opdateret, følg din branche her

God læselyst!

www.businessreview.dk

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

lot 25,8% af alle stillinger i it-branchen besættes i dag af kvinder, hvilket står i skærende kontrast til erhvervslivet generelt, hvor 47,3% af alle beskæftigede er kvinder.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

RUMMELIG KULTUR OG SUNDE VÆRDIER TILTRÆKKER AMBITIØSE KVINDER

Det er ikke storstilede diversitetsprogrammer, men daglig pleje af kultur og værdier præget af rummelighed, fleksibilitet, samarbejde og meningsfyldt arbejde, der har givet softwarevirksomheden EG flere kvinder og højere anciennitet blandt medarbejderne end i IT-branchen generelt.

F Af Peter Klar

or Tina Bodin, som er HR-direktør i softwarevirksomheden EG, er det vigtigt også at være en rollemodel for sine kolleger. ”Jeg henter eller bringer min datter hver dag, og jeg rider ca. fire gange om ugen. Mine kollegaer kan se, at jeg i min position som HR-direktør både kan have et familieliv og en hobby ved siden af mit arbejde. Det gør mig ikke mindre ambitiøs, men det giver mig et bedre liv, gør mig til en bedre kollega og leder, og det tror jeg er værdier, som tiltrækker og holder på ambitiøse kvinder,” siger Tina Bodin. Kultur og værdier I IT-branchen som helhed er 26 procent af medarbejderne kvinder. I EG er 35 procent kvinder. Også EG’s gennemsnitlige anciennitet på otte år er i den høje ende for IT-branchen. Tina Bodin har selv været i EG i 21 år – heraf 17 år som HR-direktør. Men det er ikke ambitiøse diversitetsprogrammer, der har bragt EG så langt. ”Over tid har vi i EG opbygget en kultur, hvor forskellighed, rummelighed, samarbejde og inklusion er vigtige værdier. Vi har ikke en håndfuld globale corporate programmer, som målrettet arbejder på at få flere kvinder ind i vores virksomhed. Vi ønsker helt klart flere kvinder i EG og tech-branchen generelt, men vores fokus har været på at skabe en stærk kultur, og det kan vi se virker. Vi arbejder hele tiden med vores kultur og værdier, og en sund kultur skabes ikke på nogle måneder ud fra tal fra en rapport. Den er hele tiden under udvikling og forhandling.” Handling bag ordene Men kultur og værdier, der tiltrækker kvinder, skaber ikke sig

selv. ”Det kræver, at vi i ledelsen sætter handling bag vores idéer og skåltaler. I EG er vi konstant under forandring. Vi vækster, opkøber og frasælger virksomheder. I en sådan situation er vores kultur og værdier vigtigere end nogensinde. For at hjælpe os selv med at holde fokus på hinanden og vores fælles mål, skal vi skabe en arbejdsplads, hvor vi nemmere kan byde nye kolleger velkommen, så de hurtigere kan trives og skabe resultater,” siger Tina Bodin. Diversitet avler diversitet Det er hendes og EG’s erfaring, at jo flere forskelligheder arbejdspladsen kan rumme – jo flere idéer bliver der skabt. ”Diversitet avler diversitet og skaber større arbejdsglæde. I en af vores divisioner har vi 42 procent kvinder i de produktive led samt en stor repræsentation af kvinder i ledelsen. Her har vi set, hvordan forskellighederne spiller hinanden bedre på en meget frugtbar måde. Som tech-virksomhed vil vi jo gerne have et stærkt udviklings- og idémiljø, og det giver os en styrke at have forskellighed i organisationen. Vi har en stærk samarbejdskultur og meget få eller ingen spidse albuer. Det er min antagelse, at mange kvinder foretrækker en kultur, hvor vi hjælper hinanden frem for at køre sololøb for egen vinding. Hos os trumfer samarbejdet individualisten.” Høje ambitioner – fleksible rammer Fleksibilitet er en afgørende faktor for mange kvinder, mener hun. ”Vi har høje forventninger til hinanden i EG, men rammerne til at indfri dem er fleksible. Blandt andet tror jeg, at fleksibilitet er afgørende for mange mødre, herunder mig selv, som både er ambitiøse med deres arbejde, men også lægger vægt på at være der for deres børn. Det tiltrækker kvinder – og mænd

– at de kan skabe et arbejdsliv, der passer til det sted, de er i livet, og at der også er plads til, at deres behov kan ændre sig, i takt med at livet udvikler sig.” EG var tidligt ude i corona-epidemien og besluttede en remote working policy, som nu bliver implementeret. Dem, der ønsker det, kan få etableret hjemmearbejdsplads med IT og de rette kontormøbler. ”I tech-branchen har vi en unik mulighed for at arbejde fleksibelt – eksempelvis i form af remote working. Det synes jeg, at vi generelt skal slå mere på i tech-branchen. Mange andre brancher kan ikke tilbyde deres ansatte den samme fleksibilitet.” Arbejde og IT med mening Stadig flere professionelle er bevidste om værdien i, at deres arbejde er meningsfuldt, og ifølge Tina Bodin har tech-branchen gode kort på hånden i den forbindelse, fordi mange tech-løsninger netop bliver udviklet med et højere formål. Det er i hvert fald tilfældet i EG, vis løsninger hver dag hjælper mennesker i både den private og offentlige sektor på mange måder. ”I dag ser vi især de unge mennesker efterspørge mening og purpose af virksomhederne. De vil gerne gøre en forskel, og jeg tror, at mange kvinder er drevet af det samme ønske om at beskæftige sig med noget, der er meningsfuldt, og ikke kun teknologi for teknologiens egen skyld. Vi har udviklet en lang række løsninger, der gør en samfundsmæssig forskel, og det er noget, medarbejderne kan relatere til. For eksempel laver vi løsninger til sundhedsvæsenet, bosteder og andre institutioner, hvor mennesker kan have det svært. Medarbejderne er bevidste om, at de bidrager til produkter, der hjælper mennesker i den anden ende, og det tror jeg er en motivationsfaktor.”

Tina Bodin, HR-direktør i softwarevirksomheden EG

FIRE RÅD Fire gode råd fra EG til en kultur, som også tiltrækker kvinder: 1) Plads til alle og rummelighed overfor dem, der er anderledes end dig. 2) Fleksibilitet i arbejdet og i livet. 3) Samarbejdet trumfer individualisten. 4) Skab mening med arbejdet og vis, at teknologi kan gøre en forskel for mennesker. EG er en af Nordens førende softwarevirksomheder, der udvikler og leverer software til såvel offentlige som private kunder. Se mere på www.eg.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

DER ER BRUG FOR KVINDERS FORSTÅELSE AF TEKNOLOGIENS HØJERE FORMÅL ”Vi skal matche vores marked, og markedet efterspørger i høj grad de kvaliteter, mange kvinder besidder i forhold til at arbejde med it,” lyder det fra Dell Technologies.

T Af Peter Klar

o gange om året gennemgår salgsorganisationen i Dell Technologies Danmark et træningsprogram, og hver gang, når adm. direktør Marianne Lindhard Moe er færdig med at ’endorse’ sine medarbejdere og deres præsentationer af Dell Technologies’ produkter og løsninger, slår det hende, at kvinderne ofte ligger helt i top – fordi de går til opgaven på en anderledes måde. ”De præsenterer ikke teknikken, men fortæller, hvilken problemstilling produktet hjælper kunden med at løse. Det vil de fleste kunder også hellere høre om end bits og bytes. Selvfølgelig har vi teknikere og presalefolk, der er eksperter i at tale teknik og features med kunder, men i salget er det tydeligt og værdifuldt, at kvinder i højere grad end mænd finder det naturligt at starte et salg op ved at fokusere på det højere formål med teknologien. Ikke kun som kvinde, men også som forretningsmenneske, finder jeg det fuldstændig naturligt og

oplagt, at vi skal have masser af kvinder ind i it, for det vil være rigtig godt for vores forretning. Vi skal matche vores marked, og markedet efterspørger i høj grad de kvaliteter, mange kvinder besidder i forhold til at arbejde med it,” siger Marianne Lindhard Moe. Hvad er det vi sælger? Ifølge Heidi Have, der er en af Dell Technologies Danmarks salgsdirektører, bliver måden, som tech-virksomheder beskriver sig selv og deres produkter på over for kunder og potentielle nye medarbejdere, en vigtig faktor for at tiltrække den unge generation, herunder endnu flere kvinder, til tech. ”I stedet for at fokusere på salg af produkter som f.eks. servere og computere skal vi fortælle, hvordan vi med vores brede portefølje af it-løsninger bidrager afgørende til, hvordan nøglevirksomheder kan vinde i markedet, eller hvordan vi eksempelvis har bidraget til at hjælpe det danske samfund gennem en

”Vi har set fremgang, men vi kan uden tvivl blive bedre, og selv om vi er godt på vej, har vi stadig et vigtigt stykke arbejde foran os, så vi i Dell Technologies Danmark når vores mål om 50-50 procent kvinder og mænd i 2030,” siger adm. direktør Marianne Lindhard Moe.

sundhedskrise som covid-19,” siger Heidi Have. Og det burde slet ikke ligge tech-sælgere så fjernt at tænke i de baner. ”I vores branche handler salg af store, samlede løsninger jo som regel netop om, at en kunde skal have løst en problemstilling i forhold til deres forretning. Det kan være, at vi er udslagsgivende for, at en virksomhed på kort tid kan skalere forretningen og vinde større markedsdele. Så er det dén problemstilling, vi løser, og dén succes, vi sælger,” siger Heidi Have. Mentorordning virker Hun har den danske it-branches bestræbelser på at få flere kvindelige medarbejdere inde på livet i flere sammenhænge. Udover jobbet som salgsdirektør i Dell Technologies Danmark er hun i sommer blevet udnævnt til ny forkvinde for IT-Branchens styregruppe for kvindelige ledere i it. ”Arbejdet med at skabe mere lighed og større diversitet i

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”Den unge generation er meget bedre til ikke at være biased, og det giver mig troen på, at vi er godt på vej, selvom der stadig er langt igen. Det kan nemlig godt være svært at se i tallene,” siger salgsdirektør Heidi Have.

erhvervslivet er en langsigtet proces, og resultaterne kommer ikke bare fra den ene dag til den anden. Men det arbejde og de aktiviteter, IT-Branchen og styregruppen har søsat over de seneste år, har vist sig succesfulde, og derfor handler det nu om at accelerere på det momentum,” siger Heidi Have. En af de store succeser er mentorordningen, hvor kvindelige talenter kan indgå i et sparringsforløb, der varer i et år, med stærke kvindelige ledere fra førende it-virksomheder. Interessen for ordningen er støt stigende med over 60 mentees på det aktuelle hold. “Et centralt aspekt er, at ordningen virker 2-vejs: De erfarne mentorer guider de kvindelige mentees, men at sikre diversitet i ansættelsesprocessen kræver i lige så høj grad, at man selv er åben; at man er villig til at lytte for at forstå og dermed hjælpe med at skabe de forandringer, der skal til. Mange studier i kønsdiversitet viser, at inspiration og rollemodeller er vigtige; at vi som kvinder har nogle at kunne spejle os selv i. Her kommer 2-vejs-fordelen i programmet ind. For som mentor lader jeg mig i lige så høj grad inspirere af de mange mentees, som jeg lader mig inspirere af de øvrige mentorer,” uddyber Heidi Have. Kæmper om de samme kvinder Som forkvinde i styregruppen vil Heidi Have rette særligt fokus på at imødekomme bias og skabe bedre adgang til kvindelige kandidater. ”Til dagligt i Dell Technologies, hvor jeg har ansvar for mellemstore og store virksomheder, mærker jeg fraværet af kvinder tydeligt. Det typiske billede er, at de unge energiske mennesker, vi ansætter og udvikler til en forhåbentlig lang karriere i Dell Technologies, er mænd. Jeg – og mange andre danske salgsdirektører – kæmper med at få kvinderne frem, og vi skal havde dem frem på lige fod med mændene, for diversitet skaber nu engang det bedste fundament i vores forretning. I styregruppen skal vi arbejde med, hvor vi skal lede henne. For én ting er, at vi skal kommunikere bedre og være bedre til at beskrive virksomhedens formål, end vi generelt er i dag. Noget andet er, at vi nok skal lede andre steder, end vi gør nu. Vi har tendens til at fiske efter kvindelige medarbejdere i den

samme dam. Vi udvider ikke puljen af kvindelige kandidater, men tager blot fra hinanden blandt eksisterende talenter,” siger Heidi Have. Værktøjer mod bias Hvis flere kvinder skal finde vej til it-branchen og til lederroller, er det nødvendigt, at alle med indflydelse på rekruttering bliver mere opmærksomme på eksisterende bias. ”I styregruppen skal vi arbejde med at skabe nogle værktøjer,

”

Ikke kun som kvinde, men også som forretningsmenneske, finder jeg det fuldstændig naturligt og oplagt, at vi skal have masser af kvinder ind i it, for det vil være rigtig godt for vores forretning. MARIANNE LINDHARD MOE, ADM. DIREKTØR

der helt konkret kan hjælpe med at minimere bias igennem alle led af ansættelsesprocessen. Det er en enormt svær, men påkrævet manøvre. Vi kender alle situationer, hvor vi er mere eller mindre styret eller påvirket af bias, der måske kommer af vores kulturelle bagage eller opdragelse. Det kan være svært nok i sig selv at have fuld bevidsthed over egen bias – mand som kvinde – men selv om man har det, er det ikke tilstrækkeligt. Det skal også medføre konkrete forandringer i vores adfærd som mennesker og virksomheder, så bias ikke påvirker vores rekruttering og afskærer os fra blandt andet kvindelige

medarbejdere, der ellers ville være til gavn for branchen,” siger Heidi Have. Unge er bedre til ikke at være biased Hvor henter de to kvindelige Dell Technologies-chefer så selv deres inspiration henne? “Jeg finder inspiration fra mange sider, men vil her nævne Dell Technologies. Den øverste ledelse har netop dette fokus og driver en række programmer og initiativer, som vi alle kan drage nytte af. Det nyeste initiativ med fokus på at få flere kvinder ind i Dell Technologies er igangsat med stor succes i Holland og Belgien, og det er min plan også at implementere dette i Danmark,” siger Marianne Lindhard Moe. “Et af de steder, jeg henter inspiration, er blandt den unge generation. Deres tilgang til livet og syn på verden udvider og flytter min egen horisont, hvilket faktisk hjælper mig i mit arbejde med at fremme kønsdiversitet. Den unge generation er meget bedre til ikke at være biased, og det giver mig troen på, at vi er godt på vej, selvom der stadig er langt igen. Det kan nemlig godt være svært at se i tallene,” påpeger Heidi Have. 50-50 i 2030 Hvad gør Dell Technologies Danmark selv for at tiltrække flere kvinder? ”Det handler ikke kun om, hvordan du er som virksomhed, og hvordan dit ry er i markedet. Du kan også gøre meget ved at designe dine stillingsopslag, så de appellerer mere målrettet til kvinder. I Dell Technologies begyndte vi at arbejde bevidst med disse nuancer for seks år siden, fordi vi oplevede, at nogle opslag ikke genererede en eneste ansøgning fra en kvinde. Vi indså, at vi brugte for mange tekniske ord, og at opslagene i lange stræk nærmest havde karakter af en specifikation lige som dem, vi sender med vores computere. Siden har vi arbejdet med vores ordvalg og prioriteret flere af vores bløde værdier, som kvinder typisk er mere tiltrukket af. Vi har set fremgang, men vi kan uden tvivl blive bedre, og selv om vi er godt på vej, har vi stadig et vigtigt stykke arbejde foran os, så vi i Dell Technologies Danmark når vores mål om 50-50 procent kvinder og mænd i 2030,” siger Marianne Lindhard Moe.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Kampen for at få flere kvinder ind i it-branchen er vigtig. Men den må ikke udvikle sig til en kønskamp. Det skal være en kamp for højere grad af diversitet i it-virksomhederne. En diversitet, der er en fordel for alle – både medarbejderne, virksomhederne og samfundet. (Illustration: Atea)

DET HANDLER IKKE OM KØN, MEN OM DIVERSITET

95,3%

af alle danske kvinder mener, at it og teknologi er vigtigt for det danske samfund

Hvordan gør man sig som it-virksomhed attraktiv i forsøget på at lokke flere kvinder til? Det arbejder man systematisk med hos Atea, der er Nordens største it-leverandør. Man ser det dog ikke som en kønskamp, men som en kamp for større diversitet på arbejdspladsen.

Af erhvervsjournalist Henrik Malmgreen ebatten om, hvorvidt kønskvoter skal tages i brug som aktivt værktøj i forbindelse med ansættelsesprocedurerne i de danske virksomheder, har over de senere år bølget frem og tilbage. Meningerne har været endog ganske delte, men lige nu er konsensus formentlig, at kønslig diversitet på arbejdspladserne i videst mulige omfang bør udvikle sig naturligt. Det må dog ikke kun blive ved snakken. Der skal aktiv handling til. Det mener Annette Otto, der er Senior Vice President for People, Brand & Sustainability i Nordens største it-leverandør Atea. Her gør man en stor indsats for at animere og inspirere kvinder til at søge ind i it-branchen. Fokus på kvalifikationer ”Desværre har debatten af og til været en smule skinger forstået på den måde, at den har skabt barrierer i stedet for forståelse. Vi vil meget gerne have flere kvinder ansat i vores virksomhed, og vi ser ligeledes meget gerne flere kvinder ansat i andre it-virksomheder. Men vel at mærke på en måde, så det bliver i et samspil mellem kønnene”, siger Annette Otto. For hende er det altså væsentligt at pointere, at kvinderne ikke skal ansættes på bekostning af mændene. En ansættelsesproces handler i hendes optik stadig om at finde den bedst kvalificerede til jobbet. Skal have et kærligt skub ”Som virksomhed mener jeg, vi har en forpligtelse til at rekruttere bredt samt have fokus på diversiteten, og da kvinder måske er knapt så karrierefrembrusende som mænd, er vi en gang imellem nødt til at give dem et kærligt skub. Ellers er der risiko

for, at de ganske enkelt forsvinder allerede i ansættelsesprocessen”, forklarer Annette Otto. Endnu engang pointerer hun imidlertid, at hun bestemt ikke mener, kvinderne skal have positiv særbehandling, men at de skal have mulighed for at blive vurderet på lige vilkår med mændene. Er kommet op af kælderen ”Desværre er it-branchen i udpræget grad stadig en mandeverden, men it i dag handler om andet end cola, pizza og hardcore kodning i en mørk kælder. Klicheen er afløst af en verden, hvor it spiller en endog meget stor rolle i vores samfund”, uddyber Annette Otto. Med det mener hun, at it i dag står i stærk kontrast til den støvede opfattelse af it som en højteknologisk og kryptisk infrastruktur, som de færreste forstår. I dag indgår it i alles hverdag som det ubetinget vigtigste redskab - både i arbejdslivet og privatlivet Mere end blot computere ”Hele vores hverdag er båret af it i en eller anden sammenhæng, og den udvikling håber jeg kan være med til at øge kvinders interesse for at bidrage med deres brede kompetencer, siger Annette Otto og føjer til, at også for virksomhederne og hele det danske samfund spiller it en stadig større rolle. Den digitale transformationsproces, virksomhederne gennemlever netop i disse år, har for alvor skabt et sweetspot, hvor teknologi og forretningsstrategi mødes, så på det område er it ligeledes løftet op fra blot at være ettaller og nuller til at være et redskab, der har indflydelse på alle aspekter af vores samfundsstruktur.

Kvinder som rollemodeller ”Derfor er det komplet uinteressant, hvorvidt kvinder har lyst til at sidde i en mørk kælder og kode. Til gengæld er det meget interessant, hvorvidt de har lyst til at være med til at præge udviklingen i vores samfund, og det er jeg ret sikker på, de har”, siger Annette Otto. Udfordringen er så blot at få solgt budskabet til kvinderne. Det gør man en stor indsats for hos Atea, hvor man bl.a. aktivt bidrager med målrettede aktiviteter i Folkeskolen såsom Coding Class og Girls in Science med henblik på at øge interessen for it. Derudover bruger virksomheden sine egne kvinder som rollemodeller i branchen for at skabe viden om branchen samt nedbryde myter. Til gavn for virksomheden ”Når vi så aktivt arbejder for at få flere kvinder ind i it-branchen, er det ikke blot til gavn for kvinderne selv, men så sandelig også til gavn for mændene samt ikke mindst for virksomhederne”, uddyber Annette Otto. En virksomhed, der er mangfoldig, bliver nemlig en bedre virksomhed, siger flere undersøgelser. Derfor er hun ikke i tvivl om, at det er tid til et opgør med den udbredte tendens til, at virksomhederne helst ansætter medarbejdere med samme profil som de medarbejdere, der allerede ér ansat. Hvis en virksomhed skal udvikle sig, giver det nemlig ikke megen mening at have medarbejdere, der altid er enige i alting. Handler om mere en kønnet ”Diversitet handler ikke blot om køn, men om baggrund, hold-

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Når det gælder om at få kvinderne ind i it-branchen, må det ikke kun blive ved snakken. Der skal aktiv handling til. Det mener Annette Otto, der er Senior Vice President for People, Brand & Sustainability i Nordens største it-leverandør Atea. (Foto: Atea)

For Atea er det et strategisk indsatsområde, at flere kvinder skal søge til og ansættes i it-branchen. Vi har et samfundsmæssigt ansvar med henblik på at styrke diversitet ANNETTE OTTO, SENIOR VICE PRESIDENT FOR PEOPLE, BRAND & SUSTAINABILITY

ning og personlige egenskaber og det at sammensætte en kreds af medarbejdere, der kan anlægge forskellige perspektiver på virksomhedens udfordringer. Det er med til at skabe innovation og dynamik”, forklarer Annette Otto, som slår på tromme for den inkluderende personalepolitik. Opfordringen er at styrke det underrepræsenterede køn, hvis der f.eks. er tale om en jobfunktion, som typisk besættes med en kvinde, bør der gøres en indsats for at få mændene til at søge. Diversitetsindsatsen skal altså køre begge veje, mener hun. ”Vi træner både mandlige og kvindelige ledere i at spotte egne forudindtagede holdninger i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere”. Et paradigmeskift over tid Hun erkender dog, at set med toplederens briller, sker tingene ikke bare af sig selv. Indsatsen for at styrke den kvindelige repræsentation i medarbejderstaben kræver ikke blot motivation af kvinderne, men også en indsats for at ændre mindsettet blandt de mandlige ansatte. Der er således tale om et paradigmeskift, som kræver tid. ”Hvor lang tid, der går, før vi når helt i mål, tør jeg ikke sige, men jeg synes, vi er nået et godt skridt på vejen. Blandt andet fordi it i dag ikke kun handler om teknik, men også om kreativitet, design og brugervenlighed. På de områder er jeg sikker på, at kvinderne kan og vil spille en markant samt afgørende faktor”, slutter Annette Otto.

DET SIGER KVINDERNE SELV OM IT-BRANCHEN Atea har lavet en analyse, der sætter fokus på nogle af årsagerne til, at kvinderne holder sig tilbage, når det gælder søgning til jobbene i it-branchen. Den viser at: • 52 pct. mener det er for stillesiddende arbejde. • 22 pct. mener jobbet vil være for svært. • 20 pct. mener branchen tæller for få kvinder. • 18 pct. mener det er en branche, hvor der arbejdes meget. Undersøgelsen dokumenterer således behovet for et opgør med en række myter og fordomme. Atea ønsker sammen med resten af it-branchen at inspirere unge kvinder til at søge karriere i denne. Målet er at ændre mindsettet og gøre op med fordomme samt bevise, at it-branchen også er for kvinder. Atea er en moderne arbejdsplads med plads til diversitet samt det hele menneske, og ambitionen er at være frontløber med henblik på at skabe diversitet blandt de ansatte. Udover indsatsen for at få flere kvinder ind i it-branchen generelt set arbejdes der specifikt på at få flere kvindelige ledere i Atea. En proces, der bakkes op af en række initiativer. (Kilde Atea: www.atea.dk/kvinder-i-it/)

EN KONTINUERLIG OG VEDHOLDENDE INDSATS Ifølge Annette Otto er kvinderne fortsat kraftigt underrepræsenteret i den danske it-branche. Kun 24 pct. af medarbejderne er kvinder, mens de kun udgør 30 pct. af de studerende på it-uddannelserne. Antallet af de kvinder, der er ansat hos Atea, svarer nogenlunde til landsgennemsnittet, men til gengæld udgør de her 33 pct. af direktionens medlemmer. Indsatsen i forhold til kvinderne stopper dog ikke ved ansættelsen. I det efterfølgende karriereforløb gør Atea ligeledes en indsats for at styrke den rolle, kvinderne indtager på arbejdspladsen, såvel fagligt som personligt. Det sker blandt andet i form af et nystartet mentorprogram, der lige som målrettet lederudvikling også er en del af virksomhedskulturen. Eksternt støtter man blandt andet op om arbejdet i Girls In Science samt de Coding Class projekter, der afvikles i folkeskolen for at skabe øget interesse for programmering og it.

FAKTA Ateas konkrete initiativer • Atea er aktiv deltager i initiativer, som hjælper unge piger til at øge interessen for STEMfagene f.eks. Girls in Science, Coding Class etc. • Atea er aktiv i debatten for at få flere kvinder ind i it-branchen. Det sker blandt andet via debatindlæg, foredrag om emnet, analyser og eksponering af Ateas egne kvindelige medarbejdere på sociale medier. Læs mere her www.atea.dk/kvinder-i-it

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Mette Abildgaard, MF, Det Konservative Folkeparti. Foto: Jakob Knudsen.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

KVINDELIG INTUITION KAN AFLÆSES PÅ BUNDLINJEN Der er brug for at installere den seneste opdatering i it-branchen. For i dag går branchen glip af en enorm talentmasse, der potentielt kan sidde med nøglerne til Danmarks næste væksteventyr. Vi er verdensmestre i digitalisering, men ikke helt med, når det kommer til at tiltrække kvinder til branchen.

Af Mette Abildgaard, MF, Det Konservative Folkeparti

or selvom vi de seneste år har set en fremgang i antallet af kvinder, der søger ind på STEM-uddannelser, er der stadig vej endnu. Ser vi eksempelvis på studier inden for informations- og kommunikationsteknologi (IKT) er udfordringen tydelig. Fra 2015-2019 voksede antallet af kvinder på studier inden for fakultetet med 34 procent . Det lyder måske af meget, men antallet af kvinder på IKT-uddannelserne var i forvejen meget lavt. I 2019 var den procentvise andel af kvindelige studerende inden for fakultetet på kun 24 procent . At kvinderne er i undertal er også tydeligt blandt de færdiguddannede, som arbejder i it-branchen. En opgørelse fra 2019 viser, at kun 25,8 procent af de ansatte i it-branchen har to X-kromosomer. Til sammenligning udgør kvinder 47,3 procent af alle i beskæftigelse . Andelen af kvinder i it-branchen har været forholdsvist konstant de sidste mange år , men med tanke på den nylige vækst i kvinder på it-uddannelserne, er det forventeligt, at billedet snart vil ændre sig. Det betyder imidlertid ikke, at vi bare kan ånde lettet op. For kvinderne er i voldsomt undertal, og det vil tage tid at få vendt udviklingen. Men hvorfor er det overhovedet vigtigt, at vi får flere kvinder i it-branchen? Fordi alt tyder på, at diversitet er en fordel i forretningsøjemed. Det kan simpelthen læses på bundlinjen, når virksomheder nyder godt af lidt kvindelig intuition. Vi har brug for de klogeste og mest innovative hjerner i it-branchen, så vi kan være først og bedst, når morgendagens bæredygtige teknologi skal udvikles. Danmark skal eksportere it-løsninger og teknologisk innovation til hele verden, så vi kan skabe økonomisk vækst og nye danske arbejdspladser. Desuden er vi på vej mod et samfund, der er komplet gennemdigitaliseret. Vi er alle sammen, hver eneste dag, enormt afhængige af teknologi. Derfor er vi nødt til at sikre, at vores teknologiudvikling udnytter al det talent og potentiale, som findes i Danmark – og som bestemt ikke begrænser sig til mænd.

flere internationale topposter og skabt flere kvindelige it-iværksættere. Anja Monrad er en af førstnævnte. Hun blev i år udnævnt til general manager og senior vice president i den vesteuropæiske afdeling af computervirksomheden Dell , ligesom hun i foråret tiltrådte som formand for brancheforeningen IT-Branchen. Med mere end 30 års erfaring i den internationale it-branche er hun beviset på, at kvinder helt bestemt har en plads i det ellers mandsdominerede fag. Det er kvinder som Anja Monrad, der kan være stærke forbilleder for unge kvinder i Danmark og inspirere dem til en karriere indenfor it. Det er enormt prisværdigt, når danske kvinder sætter sig for bordenden i store, internationale virksomheder. Det sætter Danmark på landkortet, og viser os danskere, såvel som resten af verden, at kvinder sagtens kan nå til tops, hvis de er villige til at kæmpe for det – nøjagtigt ligesom mænd. Problemet er, at når det kommer til it-branchen, har kvinderne svært ved at tage det første skridt. Måske fordi it-branchen fortsat rygtes at udspille sig i dunkle kældre, hvor tomme pizzaæsker hober sig op – hvilket selvsagt er milevidt fra sandheden. Derfor er det virkelig opløftende, at interesseorganisationen Technology Denmark har søsat IT-Landsholdet. IT-Landsholdet er sammensat af en række talentfulde unge, kvindelige studerende, som deltager i it-konkurrencer og rejser rundt i Danmark og udbreder kendskab til it-branchens mange muligheder. Det er enormt inspirerende, at de kvindelige studerende, allerede inden de er færdige med deres uddannelser, har meldt sig på banen for at hjælpe flere kvinder ind i faget. Det er netop sådan, at branchen kan have held med at udrydde nogle af de fordomme, der kendetegner It-branchen. For selvfølgelig kan kvinder arbejde med it. Vi har faktisk brug for dem, og det skal vi blive bedre til at fortælle dem. Men at inspirere kvinder til at vælge it-vejen er kun det ene skridt. Vi blive også nødt til at sikre, at branchen er indrettet til at ansætte og fastholde de kvindelige it-specialister.

Brug for kvindelige rollemodeller Hvis vi skal have flere kvinder ind i it-branchen, er det nødvendigt, at vi får skrinlagt ideen om, at IT er et decideret mandefag. Selvom der er forskel på mænd og kvinder, så kan de fleste vist blive enige om, at kvinder sagtens kan kode software, hvis det er dét, de sætter sig for. Desværre eksisterer der nok en kulturel barriere blandt unge kvinder, der medfører, at de ofte søger andre steder hen. Derfor bør vi have mere fokus på de kvinder, som i dag har succes i branchen. De kan være med til at inspirere piger og kvinder, som går med en spirende softwareudvikler i maven. Zoomer man ind på kvinderne i it-branchen, står det hurtigt klart, hvorfor vi har brug for flere. På trods af, at branchen fortsat er mandsdomineret, har Danmark leveret kvinder til

Bedre arbejdsforhold Undersøgelser, foretaget af KVINFO, viser, at it-branchen desværre er en branche præget af chikane og krænkende adfærd. Hele 44,5 procent af kvinder på it-arbejdspladser har oplevet krænkende adfærd, mens tallet er 36,8 procent blandt de studerende . De tal er selvsagt alt, alt for høje. Ja, i virkeligheden er bare ét tilfælde af chikane for meget. Samtidig udgør tallene en hindrende hæmsko for målet om at få flere kvinder ind i branchen. Det skal vi selvfølgelig have gjort op med. Selvfølgelig må det aldrig være sådan, at kvinder, eller mænd for den sags skyld, fravælger uddannelser og arbejdspladser på grund af frygt for chikane og krænkelser. Det er derfor nødvendigt, at der bliver gjort op med den kræn-

kende adfærd på landets it-uddannelser og –arbejdspladser. Det kræver først og fremmest, at ledelsen på landets it-arbejdspladser kommer på banen. Selvom det måske kan virke som et smalt fokus på en arbejdsplads, hvor langt størstedelen er mænd, er det nødvendigt at håndtere krænkelser og chikane forebyggende, så man får skabt en arbejdsplads, hvor kvinder føler sig velkomne. Alle har ret til at blive behandlet ordentligt. Derfor er det også vigtigt, at man som it-ansat er klar til at sige fra over for krænkende og chikanerende adfærd, når man oplever det – uanset om det går udover en selv eller en kollega. På en arbejdsplads har alle et ansvar for at få skabt nogle rammer, hvor man behandler hinanden med respekt. Det handler om at få skabt arbejdspladser og uddannelser, hvor både kvinder og mænd behandles ordentligt, så flere får mod på at søge den vej. Der er også behov for at skabe bedre arbejdsvilkår på særligt de private arbejdspladser. Fagforbundet PROSA har tidligere beskrevet, at forholdsvist flest af deres kvindelige medlemmer arbejder på overenskomstdækkede arbejdspladser . Det antyder, at der kan være behov for at skabe bedre arbejdsog lønvilkår på de private arbejdspladser, hvis man er interesseret i at tiltrække flere kvinder. Det kan eksempelvis være gennem mere hjemmearbejde, som mange kvinder i it-branchen anser som en fordel . Målet er ikke 50/50 It-faget har potentialet til at levere mange af de løsninger, som vi får brug for i fremtiden. Det gælder i alt fra sundhedssektoren til den grønne omstilling, hvor innovation og nytænkning kan skabe vækst, velfærd og nye arbejdspladser i Danmark. Derfor står vi stærkest, hvis vi udnytter hele vores talentmasse indenfor it. Og derfor har vi brug for, at flere kvinder kaster sig ud i faget. Erhvervslivet skriger på it-specialister, og vi går glip af potentielle it-pionerer, hvis kvinder er dømt ude på forhånd. Det bør branchen arbejde aktivt på at imødekomme. Men det er ikke et mål i sig selv, at it-virksomheder og -uddannelser har en fuldstændig lige fordeling af kvinder og mænd. Der er forskel på mænd og kvinder, og vi er nødt til at anerkende, at nogle fag måske tiltrækker flere mænd end kvinder og vice versa. Det er ikke nødvendigvis ligestilling, at der er en helt lige fordeling af kønnene. Men det er ligestilling, at vi sikrer en it-branche, hvor mænd og kvinder har de samme muligheder for at gøre karriere. Det må aldrig hedde sig, at kvinder undgår branchen på grund af arbejdsforhold og frygt for chikane. Vi skal have skabt en branche, hvor de stærkeste talenter søger hen og skaber fremskridt og vækst. Vi har brug for de bedste, mest innovative mennesker i en branche, der er ved at transformere hele verden – og det er uanset om, de er kvinder eller mænd.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

KVINDER OG DIVERSITET INDGÅR NATURLIGT I VIRKSOMHEDSKULTUREN I TECH DATA I Tech Data ser man meget gerne flere kvinder blandt jobsøgerne. Men det ændrer ikke ved, at det i rekrutteringsfasen altid - uanset køn - er de bedst egnede kompetencer og personlige egenskaber til den specifikke stilling, der er i fokus.

Af Flemming Østergaard ech Data er en stor amerikansk IT-distributør med omkring 14.000 ansatte, der er nr. 83 på Fortune 500, en årlig liste over de 500 største amerikanske virksomheder. Alene i Europa er virksomheden til stede med kontorer i 24 lande og over 7.000 medarbejdere, der tilsammen betjener mere end 65.000 kunder. Diversitet,

rummelighed og stærke værdier er en naturlig del af virksomhedskulturen. ”Vi har en positiv tilgang til diversitet, der er gennemgående i virksomheden, uanset hvor det er i verden. Det betyder, at vi ser helt bort fra køn, alder, seksualitet, religion osv., når vi ansætter nye folk. Det er en prioritet fra topledelsen i virksomheden, og det betyder, at forskelligartethed er en helt naturlig del

af hverdagen,” fortæller Martin Trolle, der er Country Manager i Tech Data Danmark, der har hovedsæde i Birkerød. I den danske afdeling vil man gerne have flere kvinder ind, men det bliver ikke på noget tidspunkt anvendt som et kriterium i ansættelsesforløbene. ”Vi starter i en rekrutteringsproces med at definere, hvad vi ønsker af kompetencer. Og det der efterspørges i dag, når vi taler om ledere, er anderledes end før

Anika Lohmann, der er nordisk direktør for Business Operations i de fire nordiske lande og med overordnet ansvar for mere end 100 kolleger, er ikke IT uddannet men Cand. Merc. Hun havnede selv i Tech Data for otte år siden ved en tilfældighed og havde indtil da arbejdet i medie- og energibranchen.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

i tiden. Der lægges i langt højere grad vægt på menneskelige egenskaber, empati, ledere der er i stand til at mærke medarbejderne. Og her har kvinderne ofte nogle fremtrædende kompetencer, som de nu får lov at bruge. I mange år var det sådan, at når kvinder fik en lederstilling, så blev det forventet, at de opførte sig ’som en mand’. Men sådan er det heldigvis ikke mere. Kvinder skal ikke forsøge at være som mænd – vi har brug for hele mennesker,” siger Martin Trolle. HR Manager for Danmark og Norge, Camilla Munkager, påpeger, at værdierne skal signaleres tydeligt sammen med de ønskede kompetencer, når man søger nye folk. ”Vi skal have både mænd og kvinder med i ansøgerfeltet, og vi skal være skarpe i måden, vi henvender os på. De værdier, vi lægger vægt på, skal signaleres klart og det er så op til ansøgerne at vurdere, om de kan se sig selv i den kultur,” siger Camilla Munkager. Slut med at fortælle vittigheder? I Tech Data’s løbende undersøgelser giver kollegerne udtryk for stor tilfredshed og engagement. Diversitet og rummelighed er i Top 2 blandt de forhold, der sættes mest pris på, og hele 94 pct. giver udtryk for, at virksomhedskulturen betyder, at man kan være sig selv. Er humor godt eller skidt i denne sammenhæng? ”Det er et interessant spørgsmål. Der bliver fortalt masser af jokes, men der er jo også en grænse, særligt hvis det bliver en anelse for lummert. Det kan virke uskyldigt, især i Danmark, hvor ironiske kommentarer og drillerier ellers er en indgroet del af den danske kultur, men hvis vores kolleger føler, at en grænse er nået, skal det selvfølgelig respekteres, så der opfordrer vi til, at de siger fra – det kan være direkte til vedkommende med det samme i en ordentlig tone, til nærmeste chef eller til virksomhedens hotlines. På sigt tror vi, at denne fokus på problematikken i høj grad kan være med til at tiltrække og fastholde kolleger uanset baggrund,” understreger Country Manageren. Kønsfordeling 70 pct. mænd, 30 pct. kvinder Men tilbage til det overordnede spørgsmål om, hvordan man kan lokke flere kvinder til at søge ind i Tech-branchen. Martin Trolle mener, at der stadig er liv i den sandfærdige myte om, at nogle kvinder har en tendens til at undervurdere deres egne evner, mens nogle mænd til gengæld har det med at se sig selv i et overdrevent godt lys. Dette er vigtigt at være opmærksom på i dialogen med potentielle kandidater og kan være med til at sikre, at den bedste kandidat til jobbet i den sidste ende er en kvinde. Foreløbig er kønsfordelingen i Tech Data Danmark på 30 pct. kvinder og 70 pct., hvilket svarer nogenlunde til den kønsfordeling som ifølge IT-Branchen, en brancheorganisation, har været gældende på landsplan for hele sektoren i en årrække. Mange veje til Rom og IT-sektoren Anika Lohmann, der er nordisk direktør for Business Operations i de fire nordiske lande og med overordnet ansvar for mere end 100 kolleger, er ikke IT uddannet men Cand. Merc. Hun havnede selv i Tech Data for otte år siden ved en tilfældighed og havde indtil da arbejdet i medie- og energibranchen. Man behøver altså ikke nødvendigvis nogen IT-uddannelse for at arbejde i IT-sektoren, for ligesom i andre brancher er der masser af jobs i virksomhedernes ’normale’ funktioner. Men IT er for mange stadig forbundet med indviklet kodning, datalogi, softwareingeniører, kunstig intelligens, gaming, virusangreb og en masse andet, der for nogle kan virke for overvældende. Det er unægtelig en del af historien og kan holde nogle kvinder tilbage. For kvinder er jo ikke lige så gode til teknik. Historisk set er mænd mere nysgerrige efter at skille ting ad og forstå, hvordan det virker, og det er også stadig dem, der lapper familiens cykler. Er det ikke sådan, det er? ”Jeg kan altså godt lappe min cykel,” siger Anika Lohmann med et glimt i øjet. ”Men der er da forskel på drenge og piger. Jeg har selv tvillinger, en dreng og en pige. Han er gamer, og hun har helt andre interesser. Der er nok noget genetisk i os, som vi ikke kan ændre på. Men det betyder ikke, at man som kvinde ikke kan få en karriere i IT-branchen. Jeg kom jo ikke fra IT-branchen selv, men kom ind fordi kompetencerne passede til jobbet. Og så er det jo bare vokset siden. Jeg har oplevet, hvor spændende en branche det er, og hvor hurtigt det går. Det er noget, man

skal være opmærksom på, hvis man gerne vil ind i branchen.,” siger Anika Lohmann. Forskel på mænd og kvinder Men er der forskel på mænd og kvinder? ”Ja, på nogle områder vil jeg sige, at der er forskel. Men vi kvinder er jo også meget forskellige fra person til person. Men det er jo i den synergi, når man sidder i en ledergruppe, at man kan udrette det bedste resultat, når man har alle kompetencer i spil. Det er jo fællesskabet i ledergruppen, hvor man sparrer med hinanden og får alle nuancerne på, der gør, at man kan performe bedst muligt.” Det er en af tidens store trends, at kvinderne skal sikres ligestilling og en bedre repræsentation i lederjobs generelt. Men vi skal heller ikke i den anden grøft med en feminin biased arbejdsplads over tid i vores lederskab og virksomhedskultur, siger Martin Trolle. Det er vigtigt at undgå, og derfor mener han, at forskellige typer af personprofiler skal være i fokus i stedet for at hægte det op på køn. ”Jeg vil også tilføje, at jeg har svært ved at sige, at mænd er sådan, og kvinder er sådan. Vi er heldigvis meget forskellige personer, og du finder fremtrædende karaktertræk som empati, kreativitet, strukturel tænkning osv. hos både mænd og kvinder. Og det er lige præcis den forskellighed i kompetencer, som kan nås ved at sigte efter diversitet på arbejdspladsen – og ikke fokusere på om de kompetencer er hos mænd eller kvinder,” siger Martin Trolle. Teknologien har løsninger på de globale udfordringer Men tilbage til det med at få flere kvinder – eller generelt flere mennesker - ind i teknologien. For der er tilsyneladende et problem i Danmark. I IT-Branchens IT-Barometer fra april 2021 med deltagelse af 197 IT-virksomheder angiver 43,6 pct. af virksomhederne, at de har måttet opgive at besætte ledige IT-stillinger inden for det seneste år. Det er problematisk i lyset af den accelererende digitalisering af samfundet. Martin Trolle mener, at for at få flere til at søge ind i IT-branchen er det vigtigt at få fortalt historier - ikke blot om teknologien i sig selv men i høj grad også hvilke udfordringer, vi kan løse med det. Helt oplagt for tiden er den dystre klimarapport fra FN’s klimapanel, der understreger, at det går langt hurtigere end hidtil estimeret. ”Det er en kæmpe udfordring, og hvad kan man så gøre ved det? Et af de helt klare svar er jo teknologi. Hvis du virkelig ønsker at gøre noget ved det her, så er det ét at sortere affald, køre elbil og spise mindre kød. Men de rigtig store muligheder ligger jo for pokker i teknologien. Når vi snakker elbiler, energiløsninger, genbrugsløsninger, mindre energiforbrug, mindre CO2-udledning og så videre, så ligger der selvfølgelig et rigtig godt budskab i, at vi forbruger mindre. Men der er et stærkt budskab i at sige: Hvad kan vi innovativt bringe på banen, som faktisk kan løse problemerne,” siger Martin Trolle og fortsætter: ”I stedet for at vi snakker om teknologien som cloudløsninger,

AI og alle de andre ting, så fokusér på, hvad man kan være med til. Hvilken vision kan man skabe omkring teknologiens løsninger, og her er denne klimarapport oplagt at bringe i spil. Jeg tror, at vi som branche kan være med til at sætte en agenda omkring, hvad vi kan løse i verden. Så tror jeg, at vi i den grad kan være med til at tiltrække meget bredere kompetencer ind i den her del af branchen, som jo sidder med mulighederne for at løse nogle af disse udfordringer.” Diversitet giver flere løsninger Og netop en bedre fordeling af begge køn og generel diversitet kan her bidrage og undgå ’blinde pletter’ og kønsmæssig ’bias’, fordi forskellige mennesketyper anskuer tingene forskelligt. Dermed kan en bedre afspejling af befolkningens sammensætning i IT-virksomhederne føre til flere forskellige løsninger. ”Det er også det, vi ser f.eks. i vores ledergruppe, at mænd og kvinder støtter, komplementerer og dækker hinanden af. Men det handler igen mere om mennesket, hvad man bringer til bordet, og om man har tillid til hinanden. Den kultur, som det afstedkommer, driver jo også virksomheden og kollegerne. Det har et kæmpe afsæt i, at det er en rigtig sammensætning, der visuelt og i handlinger giver det rigtige indtryk tilbage til organisationen. At vi står sammen som en diversificeret ledergruppe giver et vigtigt output ud i organisationen,” siger Anika Lohmann.

FAKTA • Tech Data distribuerer hardware, software, digitale løsninger og services til både ITvirksomheder og detailhandel. • Tech Data er en af verdens største ITdistributører, med hovedsæde i USA og en årlig global omsætning på ca. 230 milliarder DKK. • Tech Data er tilstede i mere end 40 lande, herunder Danmark. • Tech Data arbejder fokuseret med diversitet, lighed og inklusion. • Tech Data har globalt ca. 14.000 medarbejdere og ca. 75 i Danmark. • I Danmark udgør kvinder ca. 30 % af både alle kolleger og alle ledere. • Tech Data er tæt organiseret i Norden og har i den samlede nordiske operation i dag mere end 33 % kvinder i det nordiske ledelsesteam. Læs mere på www.techdata.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

FLERE KVINDELIGE TECH-LEDERE ER EN VINDERSAG PÅ BUNDLINJEN

Det er en kendsgerning, at fokus på diversitet – herunder kønsdiversitet – gavner bundlinjen. Men ligestillingen halter alligevel gevaldigt i dansk tech – ikke mindst på lederniveau. Ifølge Anders Fæste og Marianne Dahl fra Boston Consulting Group spænder løsningen lige fra den inspirerende matematiklærer i folkeskolen til en mindre nedladende tone på sociale medier over for kvinder, der bliver topledere.

S Af Peter Klar

tudie for studie vokser evidensen for, at virksomheders arbejde med diversitet – herunder kønsdiversitet – i ledelsen og organisationen som helhed gavner bundlinjen. ”Vi har brug for mangfoldighed og ikke kun for mangfoldighedens egen skyld. Det er indiskutabelt, at diversitet skaber værdi for

virksomhederne. Det ser vi både på nøgletal som bundlinje og aktionærudbytte og i form af mere innovation, mere kreativitet og bedre arbejdsforhold. Det er bare meget sjovere og mere inspirerende at være på en arbejdsplads, hvor der er mange forskellige mennesker frem for kun kopier af den samme prototype.” Det siger Anders Fæste, adm. direktør for det danske kontor i

det globale konsulenthus Boston Consulting Group (BCG). Ifølge BCG er det dog stadig kun 11 procent af virksomhederne, der forbinder deres arbejde med diversitet i organisation med direkte værdiskabelse. ”Der hersker stadig en vis kynisme om, at virksomheder, der bryster sig af høj diversitet, er store virksomheder, der klarede sig godt i forvejen. Den skepsis tror jeg dog heldigvis, vi er ved at komme ud over. Det gavner din forretning at arbejde med diversitet. Det er et faktum, og det er en erkendelse, der vil brede sig.” Danmark i frit fald Der er da også plads til forbedring. I Danmark er vi berømt for vores ligestilling af køn på mange områder, men det halter fortsat med at få kvinder ind i virksomhedernes ledelser. Kun 12 procent af CEO’erne i danske virksomheder med flere end 50 ansatte er kvinder. Ydermere har Danmark de sidste 15 år været i frit fald på World Economic Forums rangering af landes evne til at skabe kønsdiversitet i ledelse. Fra en 53. plads i 2006 til en placering som nummer 101 på den nyeste liste. Kvinder ses stadig hovedsageligt i supportfunktioner og lederstillinger uden bundlinjeansvar. Blandt ledere med bundlinjeansvar dominerer mændene med 86 procent. Det er bekymrende, mener Anders Fæste. Ikke mindst når vi bruger vores aktuelle pipeline som indikator for kønsfordelingen blandt ledere i fremtiden. ”Det første og meget afgørende tab af kvinder sker i uddannelsessektoren, som stadig er meget kønsopdelt i Danmark. Kvinder er stadig lavt repræsenteret indenfor naturvidenskab, teknologi, ingeniørstudier og finans, som er de uddannelsesområder, der producerer de fleste ledere. Problemet forstærkes af, at virksomhederne stadig rekrutterer fra meget få studieretninger. Mange administrerende direktører har efterhånden udtalt, at der skal større diversitet i uddannelserne, men når man ser på, hvordan virksomhederne rekrutterer, tænker de stadig meget traditionelt i forhold til deres egen branche og baggrund.” Læreren er den første rollemodel Kvinders underrepræsentation på STEM-uddannelser (Science, Technology, Engineering og Mathematics) påvirker også pipelinen af fremtidige ledere i tech negativt. Aktuelt udgør kvinderne kun 9 procent af lederne i tech-industrien i Danmark. Derfor er de kvindelige rollemodeller alt for få. En vigtig del af løsningen er at tænke rollemodeller ind meget tidligere i pigers liv, mener den tidligere direktør for Microsoft Danmark, Marianne Dahl, som 1. oktober tiltræder

”Hvis du skal håndtere komplekse problemstillinger og skabe værdi på langt sigt, er du nødt til at have en helt anden problemløsning og diversitet ind,” siger Marianne Dahl, pr. 1. oktober Managing Director & Partner med fokus på Digital & Sustainable Transformation i BCG Danmark.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”Der hersker stadig en vis kynisme om, at virksomheder, der bryster sig af høj diversitet, er store virksomheder, der klarede sig godt i forvejen. Den skepsis tror jeg dog heldigvis, vi er ved at komme ud over. Det gavner din forretning at arbejde med diversitet. Det er et faktum, og det er en erkendelse, der vil brede sig,” siger Anders Fæste, adm. direktør for Boston Consulting Group (BCG) i Danmark.

”

Vi har brug for mangfoldighed og ikke kun for mangfoldighedens egen skyld. Det er indiskutabelt, at diversitet skaber værdi for virksomhederne. Det ser vi både på nøgletal som bundlinje og aktionærudbytte og i form af mere innovation, mere kreativitet og bedre arbejdsforhold. ANDERS FÆSTE, ADM. DIREKTØR BOSTON CONSULTING GROUP

i BCG Danmark som Managing Director & Partner med fokus på Digital & Sustainable Transformation. ”Det grundlæggende problem i Danmark i forhold til andre lande er, at pigerne vælger andre typer uddannelser end drenge. Når vi gerne vil have flere piger til at vælge STEM-uddannelser, skal vi også huske, at underviserne i fysik, matematik, kemi og andre STEM-fag i skolen og gymnasiet er de første potentielle rollemodeller, pigerne møder. Det skal uddannelsessektoren og lærerne gøres mere bevidste om. Generationen af mødre har for få kvinder uddannet inden for naturvidenskab. Vi er nødt til at støtte os til lærerne i grundskolen og gymnasiet.” Når kandidaten ligner dig selv Næste hurdle er rekrutteringen af kvinder til tech. Kampen mod ubevidste bias, der giver kønsmæssig slagside i rekrutteringen, fordi ledere har tendens til at forfremme mennesker, der ligner dem selv, er et langt, sejt træk. BCG har selv kastet sig ud i den nødvendige proces. ”Der opstår en inerti i hele forfremmelsesprocessen, og hvis ikke du gør noget aktivt for at vende udviklingen, bliver de negative mekanismer bare selvforstærkende. Hvis ikke du får blendet diversitet ind på alle niveauer af organisationen, fungerer det ikke. I BCG er vi lykkedes på nogle punkter, men ikke alle. Vi går bredere ud i vores rekrutteringsproces og har nu en ligevægt af kvinder og mænd på startniveau,” siger Anders Fæste. Senior-skridtet sier mange kvinder fra Udfordringen er at fastholde kønsbalancen i ledelsen, når medarbejderne når seniorniveau. ”Nu starter Marianne i BCG, og vores ratio af kvinder blandt lederne bliver hele tiden bedre, men det kræver store forandringer, både i vores rekruttering og i vores daglige måde at arbejde på,” siger Anders Fæste. Marianne Dahl supplerer: ”Hvis virksomhederne kun kigger på de samme meget få uddannelser, når de skal rekruttere, og de uddannelser har meget få piger, kommer det til at tage meget lang tid at løse det her problem. Man er nødt til at brede sig mere ud, og en oplagt start kan være at kigge efter egnede kompetencer blandt kandidater fra områder som farmaceut og medicin, som er eksempler på STEM-uddannelser, der ikke har svært ved at tiltrække kvinder. De næste vigtige rollemodeller er så de kvindelige ledere i tech. Når man skal til at stifte familie og måske samtidig står for at blive senior, er det vigtigt at kunne se, at andre kvinder er lykkedes med både at være mor og gøre karriere.”

Problemløsning og diversitet Når diversiteten lykkes, og virksomheder er blevet mangfoldige, kræver det nye kompetencer af lederne, for ifølge Marianne Dahl er det langt mere krævende at lede diverse teams end at lede traditionelle homogene teams. ”Jeg har i min karriere prøvet at lede begge dele. I det meget homogene team havde vi gået på de samme to-tre universiteter i Danmark, vi havde nogenlunde samme alder, vi spiste på de samme restauranter i København, og vi havde fået børn i nogenlunde samme alder. Det er et ret nemt team at lede! Hvis du skal lede gennem en her og nu-krise, kan et meget homogent team være meget værdifuldt. Det er militæret jo et nærmest karikeret godt eksempel på med rekrutter med samme alder, køn og nationalitet. Men hvis du skal håndtere komplekse problemstillinger og skabe værdi på langt sigt, er du nødt til at have en helt anden problemløsning og diversitet ind, og det er en vanvittig svær øvelse som leder.” Tre valg definerer karrieren Når Marianne Dahl ser tilbage på sin egen karriere i en mandsdomineret tech-verden, er det tydeligt for hende, at hun i tre af de afgørende situationer, som nutidens diversitetsdebat har fokus på, har truffet valg, som gavnede hende i den næste fase. ”Jeg gav mig selv et godt udgangspunkt ved at læse erhvervsøkonomi i stedet for at læse dansk og litteraturvidenskab, som ellers også interesserede mig. Alt andet lige havde det være en svær og meget lang vej at komme fra en humanistisk uddannelse til en lederstilling i tech. Da jeg blev mor og fik tvillinger, havde jeg en kort barsel og fik etableret det rigtige set-up omkring mig med børnepasning, så jeg hurtigt kunne komme tilbage på det P&Ltrack, min karriere var inde i. Det havde været vanskeligere, hvis jeg havde taget fem-seks år i en stabsfunktion, mens børnene var små.” Det tredje afgørende moment for Marianne Dahl som kvinde i tech består i, at hun ikke lod sig afskrække af at blive topleder. ”Når man bliver topleder, skal man til at bruge sig selv mere eksternt, både over for medier, kunder, politikere og andre. Dér holder mange kvinder sig tilbage, fordi man som kvinde er langt mere udsat for negativ omtale, ikke mindst på sociale medier, fordi man bliver overeksponeret i kraft af sit køn og sin position. Det kan både være positivt og negativt at blive eksponeret. Man skal bare være klar over, at negativ behandling er del af det. Studier viser jo også, at dem, der får mest negativ omtale på sociale medier, er kvinder og folk med anden etnisk baggrund. Men jeg har været udstyret med en god portion teflon, og så har jeg med hjælp fra gode rådgivere lært ikke at tage det personligt.”

BCG i digital vækst Nu skal Marianne Dahl stå i spidsen for BCG Danmarks digitale aktiviteter, der vokser voldsomt i disse år. ”Vi gør meget for at bygge en digital stærk organisation, blandt andet via opkøb af tech-virksomheder og kompetencecentre på meget specialiserede områder for at sammensætte en portefølje af services, der kan hjælpe vores klienter. Nu er vi faktisk i en situation, hvor næsten halvdelen af det, vi laver, har et digitalt islæt. Vores tilgang er, at vi både skal kunne rådgive virksomheder inden for alle de klassiske strategiske discipliner og kunne levere de digitale produkter og ydelser, som i dag skal til for at føre mange strategiske beslutninger ud i livet inden for hele spændet af brancher,” forklarer Anders Fæste. Globalt har BCG i dag cirka 5.000 data scientists ansat, og de bliver kun flere. ”Der er en war for talent i gang på det her område, men til vores held har vi lettere ved at tiltrække de dygtige datafolk, end mange virksomheder har. Data-specialister vil gerne løse de største og mest vanskelige problemer og så gå videre til noget nyt. De har ikke tålmodighed til at sidde i en linjeorganisation og drifte. Vi laver derimod meget projektarbejde og løser vanskelige problemstillinger og går så videre til næste projekt,” siger han. Agilitet og micro services På den baggrund er BCG også rustet til at hjælpe sine klienter i en ny tid, hvor de fleste virksomheder selv er blevet til teknologivirksomheder på den ene eller anden måde, uanset om de er startet som banker eller rederier. ”Da direktøren for Deutsche Bank for nogle år tilbage sagde til medarbejdere, at de ikke længere var ansat i en bank, men i en softwarevirksomhed, var det en forsidehistorie. Siden har vi herhjemme hørt Maersk sige, at de ikke længere er et rederi, men en teknologivirksomhed. Det at arbejde som konsulent har også ændret sig markant i de 20 år, der er gået, siden jeg selv startede i et konsulentfirma. Dengang implementerede man ny IT efter en lang build-test-run proces. I dag sker det agilt med en masse micro services hele tiden. Så mens virksomhederne er blevet til software-selskaber, er rådgiverbranchen blevet en agil enhed, hvor mange industrier, fagområder og rådgiverdiscipliner smelter sammen. Det ser jeg frem til at arbejde med, lige som jeg ser frem til arbejde med at tiltrække flest mulige dygtige, kvindelige kandidater,” siger Marianne Dahl.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”

Du skal ikke vide alt det tekniske, men du skal have sans for, hvilken værdi produktet tilfører kunden BRITT FOSHAMMER, HR BUSINESS PARTNER

TECH SKAL AFSPEJLE SAMFUNDET Al forskning peger på, at virksomheder med en kønsfordeling, der afspejler samfundet og er i balance, klarer sig bedst. Derfor arbejder Samsung Danmark målrettet på at tiltrække flere kvinder, for det giver det bedste team.

”

Af Peter Klar

Det er utrolig vigtigt for Samsung Danmark at have en kønsfordeling, der er så tæt på 50-50 som muligt. Det skaber dynamik i organisationen og en større pulje af idéer, viden og talent, fordi vi mennesker er forskellige og har forskellige kvaliteter at byde ind med. For at skabe det bedste team skal vi have en god kønsfordeling. Al ny forskning viser, at virksomheder, der primært består af mænd, er mindre succesfulde end virksomheder med en mere lige kønsfordeling. Jo større diversitet og inklusion, vi har, jo mere vil vi afspejle samfundet, og jo bedre vil vi klare os,” siger Claus Holm, landechef for Samsung Danmark. Lige nu nærmer Samsung Danmark sig hastigt det næste strategiske mål på 40 procent kvinder. For at nå det arbejder Samsung dagligt med at få sine produkter og sin branche bragt ned på jorden. ”Teknologibranchen har i lang tid været meget mandsdomineret, og vi har ikke været gode nok til at tiltrække kvindelige medarbejdere. Vi har ikke gjort nok for at komme af med det ry, at vi er en nørdet branche, hvor man skal vide en masse tek-

Landechef Claus Holm.

nisk for at kunne sætte sig ind i produkterne. Det har afholdt mange kvinder fra at søge.” Mange interessante jobs Derfor gør Samsung Danmark en stor indsats for at fortælle, at virksomheden kan tilbyde masser af interessante jobs, der ikke er nørdede og byder på spændende muligheder for kvinder. ”Vi er en meget dynamisk virksomhed, hvor udviklingen går stærkt. På det personlige plan har man gode muligheder for at udvikle sig og få lederpositioner eller prøve forskellige fagområder. Nogle tror, at vi som koreansk tech-virksomhed har en meget mandsdomineret organisationskultur, men det er slet ikke tilfældet. Vores præsident i Norden er en kvinde, og det er mit indtryk, at vi er på niveau med mange andre ansvarlige danske virksomheder, når det gælder diversitet og viljen til at blive endnu bedre,” siger Claus Holm. Teknik er ikke farligt Key Account Manager i Samsung Danmark, Britt Køhn, har

IM Field Trainer Gina Scoppa.

mange års erfaring fra den danske techbranche. Hver dag gennem 25 år er hun blevet konfronteret med den skæve kønsfordeling. ”Jeg er den eneste kvinde i min afdeling, så jeg oplever det hver eneste dag. Det er ærgerligt – for virksomhederne og for kvinderne. Jeg tror ikke nødvendigvis, at kvinder kan gøre arbejdet bedre end mænd, men de gør nok nogle ting anderledes, og det er synd for arbejdspladsen, når der ikke er en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder. Men jeg har heller aldrig prøvet andet, og jeg befinder mig alligevel godt i mit job, for Samsung er en arbejdsplads, hvor vi løfter i flok uden skelen til køn, seksualitet og etnicitet. Men når der bliver snakket Superliga-resultater om mandagen, er der da nogle kolleger, der er mere interesserede end mig,” siger Britt Køhn. Hun har været otte år i Samsung. Før var hun 17 år i TDC. ”Jeg synes desværre ikke, jeg har set den store udvikling. Jeg ved, hvor meget Samsung gør for at tiltrække flere kvinder, ikke mindst til salg, men det tekniske er nok en barriere for mange kvinder. Teknologi er ikke det, de fleste kvinder interesserer sig for. Der er nok en grund til, at kosmetik- og tøjbran-

Key Account Manager Britt Køhn.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

chen har en overvægt af kvinder. Men de kvinder, jeg kender i branchen, er bare knalddygtige og har været i tech i mange år.” Alle er lige meget værd 27-årige Gina Scoppa har været i Samsung i to år og i alt 10 år i techbranchen. Som IM Field Trainer er hun Samsungs ansigt udadtil overfor butikker og andre forhandlere, når det gælder it og mobil kommunikation. ”Det er først i Samsung, at jeg har oplevet en fordeling af mænd og kvinder, der føles ligelig i det daglige. I tidligere jobs var det altid noget i retning af 90-10. I mit nuværende job i Samsung oplever jeg ikke nogen udfordringer i forhold til at være kvinde i tech. Men jeg kan da stadig opleve, at en kunde ikke anser mig for at være nørdet nok og ikke have tilstrækkeligt produktkendskab, hvilket jeg naturligvis synes er forkert og noget pjat.” ”I Samsung bliver man som kvinde set og anerkendt på lige fod med alle andre, og det gør, at man har lyst til at gå på arbejde. Større diversitet har helt sikkert betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. I mit team er vi syv personer – fem mænd og to

kvinder. Vi er lige meget værd, og vi opererer ikke med mandlige og kvindelige opgaver. Det gør, at man får prøvet det hele, udvikler sig og er glad for at gå på arbejde,” siger Gina Scoppa. Produkt og branche skal afmystificeres Ifølge Samsung Danmarks HR Business Partner Britt Foshammer handler en stor del af indsatsen for at få flere kvinder ombord om at afmystificere produkterne og branchen. ”Vi er helt bevidste om, at vores branche ikke appellerer naturligt til lige så mange kvinder som andre brancher. Derfor bruger vi mange kræfter på at få afmystificere det, vi beskæftiger os med. I Samsung Danmark producerer vi ikke, men har fokus på marketing og salg. Det er nemmest at tiltrække kvinder til marketing, men vi vil også gerne tiltrække flere kvinder til salg, så det arbejder vi meget med. Du skal ikke vide alt det tekniske, men du skal have sans for, hvilken værdi produktet tilfører kunden. Vi er blandt andet aktive på de sociale medier og får vores kvindelige medarbejdere til at fortælle om, hvordan det er at arbejde i Samsung,” siger Britt Foshammer.

Samsung lægger i det hele taget mange kræfter i employer branding, og på den baggrund har Samsungs HR Director Thomas Holmberg blandt andet modtaget prisen som HR Director of The Year i forbindelse med The Talent Excellence Awards 2020. Værdifuldt graduate program Et andet vigtigt værktøj for Samsung er virksomhedens Graduate Program på halvandet år, hvor der er særligt fokus på at tiltrække talentfulde unge kvinder. ”De er derude, og programmet er god mulighed for at få dem indenfor i virksomheden og vise dem, hvordan det er at arbejde her. Det er altid fantastisk at få nye mennesker ind i organisationen, fordi de kan hjælpe med at nedbryde fordomme og vise nye perspektiver for virksomheden. Unge talentfulde mennesker er også en god måde at nedbryde gamle systemer på ved at starte med fundamentet og så arbejde sig opad,” siger Britt Foshammer.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Peter Kirk, HR-direktør i teleselskabet 3 og Britt Kastbjerg, Senior Customer Experience Manager i 3’s erhvervsdivision.

HR-DIREKTØR:

DIVERSITET HANDLER OM AT AFSPEJLE VERDEN OMKRING OS At skabe en virksomhed med større mangfoldighed og diversitet handler ikke om at sætte mål for målenes skyld. Det handler først og fremmest om at afspejle og indrette sig efter den verden, virksomheden og dens kunder lever i, mener HR-direktør i teleselskabet 3.

”

Af Klaus Thodsen

Der er ingen tvivl om, at mange store it-virksomheder har en klar underrepræsentation af kvinder i mange afdelinger, og det kræver en målrettet indsats at rette op på. Samtidig skal man passe på med at se sig blind på kvoter og procentmål. Jeg vil hellere sikre en sund, kontinuerlig udvikling omkring diversiteten i 3, end jeg vil slå mig op på at skulle nå et bestemt mål til en bestemt dato, for så risikerer man at prioritere de nemme løsninger, som ikke gør en forskel på den lange bane,” siger Peter Kirk, HR-direktør i teleselskabet 3. For ham er spørgsmålet omkring diversitet i tech- og it-branchen et emne, der gennem de seneste år har været stort fokus på internt i virksomheden, og hvor man er bevidst om, at målet ikke er nået endnu. Som mange andre virksomheder i denne branche er der hos 3 en betydelig overrepræsentation af mænd, men dog er andelen af kvinder støt stigende og har været det i en årrække. “Vi foretog en opgørelse for nogle år siden og kunne se, at under en fjerdedel af de ansatte i hele 3 var kvinder. Det var vi ikke så stolte af, og derfor begyndte vi at se på, hvordan vi bedre kunne tiltrække kvinder inden for alle faggrupper. Og siden vi begyndte at gøre en målrettet indsats for at skabe større diversitet, er andelen af kvinder i 3 steget med omkring 10 %, så således at mere end 30 % af medarbejderstaben i dag udgøres af kvinder.” For Peter Kirk og resten af 3 ligger udfordringen ikke så meget i generelt at tiltrække kvinder til virksomheden, men i højere grad i at tiltrække kvinder bredt blandt faggrupper, hvor det typisk kan være svært at finde kvindelige kandidater. For hvordan man end vender og drejer det, kommer man ikke udenom, at nogle uddannelser og fag tiltrækker langt flere af det ene køn end det andet. “Den nemme løsning på at opnå mere kønsdiversitet i virksomheden i en fart ville være at satse på at ansætte kvinder i de fag, hvor der traditionelt er flere kvindelige end mandlige ansøgere. Men det er giver jo netop ikke diversitet i bred forstand, og derfor foretrækker vi det lange seje træk, hvor vi målrettet og langsigtet søger at få mere diversitet i alle afdelinger. Det giver mest mening for os.” Forståelse for branchen Britt Kastbjerg er Senior Customer Experience Manager i 3’s erhvervsdivision, 3Business, og arbejder til daglig med kundeorienteret forretningsudvikling, tværorganisatoriske projekter og tilfredshedsmålinger. Selvom hun i ti år har slået sine folder hos 3, er hun uddannet cand.comm fra RUC, og var i første omgang skeptisk om en fremtid indenfor tech. “Inden jeg startede her i 3, var jeg ikke umiddelbart interesseret i branchen, men lod mig dog overtale til et kaffemøde. Og så fik jeg et helt andet blik på både virksomheden og arbejdsopgaverne, end jeg gik ind til mødet med. Jeg kom fra reklamebranchen, og selvom det var et godt job, så lød mine

kommende opgaver i 3 bare mere interessante. Opgaverne var bl.a. at binde tung data og kommercielle interesser sammen med kundebehov, og det faldt jeg for. Jeg så det egentlig ikke som et job inden for it eller tech, men først og fremmest som en spændende udfordring.” I dag arbejder Britt Kastbjerg med løbende forbedring af kundetilfredsheden, og også her spiller diversitet ind som et nøglepunkt i det daglige arbejde. 3 har knap halvanden million kunder, og dermed repræsenterer de danskerne i den bredest mulige forstand. Og derfor er det også afgørende, at produkter, services og kommunikation til kunderne afspejler, at de er en stor og mangfoldig masse. “Når eksempelvis marketingmateriale alt sammen er af mænd og til mænd, eller af kvinder til kvinder, så kan man se og mærke det i sproget, det visuelle udtryk og ikke mindst i, hvordan vi taler om os selv og vores produkter. Det er vigtigt, at vi rammer langt bredere og formår at tale til fx ældre kunder i et sprog, de kan forstå, uden at skræmme de unge tech-stærke væk. Det samme gælder i kundeservice og i alt, vi som virksomhed kommunikerer ud.” Hun fortæller samtidig, at mange af de analyser og surveys, hun har været med til at igangsætte, har givet et klart billede af, at de som virksomhed tidligere appellerede i langt højere grad til mænd end kvinder. “Vi kan ikke skabe relevans og være i øjenhøjde med vores kunder, hvis det ikke afspejler vores kundebase og deres behov. Derfor har vi for år tilbage sat os for at ændre og segmentere vores kommunikation på en lang række områder. Og det kan vi allerede mærke effekten af.” Et mål med diversiteten Skal diversiteten øges generelt i tech-virksomhederne, og skal flere kvinder ind i branchen, så skal der gøres en indsats på mange forskellige planer. Hos 3 har man helt konkret opsat et mål om, at der skal være minimum én kvinde blandt de sidste tre kandidater til job, og i det hele taget sørge for at man i ansøgningsprocessen søger at tiltrække mange forskellige slags kandidater. Ydermere har man et mål i virksomheden om, inden for en overskuelig årrække, at nå op på 40 % kvindelige medarbejdere, og selvom dette mål synes inden for rækkevidde, så er Peter Kirk varsom med at satse alt for firkantet på at nå dette mål til en bestemt dato. “Som mange tech-virksomheder, så har vi afdelinger, hvor der nok er ansat 95 % mænd, og det er ikke i nogens interesse at gennemtrumfe en stor udskiftning i højt kvalificerede teams udelukkende med et mål om diversitet for øje. I stedet arbejder vi hårdt på, at nye stillinger i disse afdelinger skal tiltrække langt flere kvindelige kandidater. Samtidig er det vigtigt for os, at vi får afmystificeret, hvad disse specialister arbejder med, og derigennem gøre det mere interessant for et bredt felt af kandidater.”

Med andre ord skal målet om større diversitet i vidt omfang ske så naturligt og organisk som muligt. Jo flere kvindelige kandidater, man som virksomhed kan tiltrække, jo større er chancerne for at kunne nå målene om mangfoldighed og diversitet. For Britt Kastbjerg handler vejen mod dette mål også om, hvordan man fra den enkelte virksomhed eller fra tech-branchen som helhed viser sig selv frem og italesætter de mange spændende tiltag, man dagligt arbejder med ude i virksomhederne. “Når der er tech-eksperter i medierne, så er det ofte mænd. Og når vi som branche taler om os selv, handler det ofte om meget fagtunge ting, som nye netværksteknologier og data, og meget mindre om, hvad teknologien gør for kunderne og hvad den hjælper dem med i deres dagligdag. Der er mange kvinder i utroligt specialiserede jobs i tech-branchen, men man hører knap så meget om dem, og det fastholder nok synet på branchen som en “mandebranche”.” Samtidig er hun bevidst om, at man også skal passe på med at skabe en forestilling om, at alting ville blive bedre, hvis der bare kom en langt større procentdel af kvinder ind i tech-branchen. “En ligelig fordeling af mænd og kvinder er optimalt for dynamikken på en arbejdsplads, men ikke nødvendigvis et vilkår i sig selv for at opnå bedste løsning af opgaver. Et arbejde i tech handler ofte om produktudvikling og problemløsning, og her kan forskellig faglig baggrund og samarbejdsevner være endnu vigtigere, end altid at sikre 50/50 fordeling af mænd og kvinder rundt om et mødebord”. Sund fornuft Spørgsmålet er så, hvad der skal til, for at 3 og andre store danske tech-virksomheder kan nå deres mål om at få flere kvinder ind ad døren. For både Peter Kirk og Britt Kastbjerg står det klart, at man kan komme langt med mere målrettede jobopslag og i det hele taget tale til et bredere udsnit af befolkningen gennem sin markedsføring af virksomheden som arbejdsplads. “Vores branche trænger til en afmystificering helt generelt. Det, vi laver, er så grundlæggende en del af alle menneskers liv, men vores branche er omgærdet af fordomme og en idé om, at tech er ufatteligt fagtungt og nørdet. Og det tiltrækker tydeligvis flere mænd end kvinder, men faktisk er tech i meget høj grad et arbejde med stor kreativitet, hvor man gør en forskel i andre menneskers liv og hverdag,” siger Britt Kastbjerg. For Peter Kirk handler det i sidste ende også om, at man ved at have større diversitet i virksomheden vil kunne drive en sundere og bedre forretning. “Hvis 95 % af medarbejderne er mænd, så afspejler man sin kundebase utrolig dårligt, og det vil i sidste ende gå ud over virksomheden. Ved at være mere divers og mangfoldig vil man ganske enkelt blive mere attraktiv overfor kunderne, og det er jo sådan, man vokser og bliver større. Det handler i sidste ende om sund fornuft.”

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

FAKTA 3 tilbyder mobil- og dataabonnementer via 3G, 4G, 4G+ og 5G mobilnetværk. 3’s kunder er flittige brugere af data på mobilen og har i en årrække haft det største dataforbrug i Danmark. 3 vil gerne være det foretrukne teleselskab for rejselystne danskere. 3 har kontor i et renoveret pakhus i Scandiagade i Københavns sydvestkvarter. 3 beskæftiger ca. 700 medarbejdere og har knap 1,5 millioner kunder i Danmark. Se mere på www.3.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

DET FORPLIGTER AT VILLE VÆRE GLOBAL OG RELEVANT

”I starten, da vi var få mennesker og ikke havde så høj diversitet, kunne vi begå fejl i vores løsninger, der alene skyldtes, at vores team ikke var mangfoldigt nok,” siger SahraJosephine Hjorth.

Uden høj diversitet blandt medarbejderne kan du ikke skabe relevante løsninger, der taler til mennesker i hele verden, mener Sahra-Josephine Hjorth, medstifter af edtech-virksomheden CanopyLAB.

K Af Peter Klar

ønskvoter eksisterer ikke i CanopyLAB. I stedet har den hastigt voksende danske edtech-virksomhed, som tilbyder en social læringsplatform til uddannelsesinstitutioner og virksomheder i hele verden, slet og ret designet sig selv til at være en arbejdsplads, der naturligt er domineret af kvinder og en høj diversitet. 60 procent af CanopyLAB’s medarbejdere er kvinder. I ledelsen er 65 procent kvinder, og næsten alle mellemledere er kvinder. Medarbejderne sidder i Filmbyen i Hvidovre og på kontorer i Colombia, Peru, USA og Vietnam. Pt. er de 48, inden året slutter, skal de være 70, og til næste sommer skal de være 100. Ifølge medstifter og CEO Sahra-Josephine Hjorth er diversiteten ganske enkelt et krav, hvis man vil skabe relevante tech-løsninger, der taler til mennesker i hele verden. ”I starten, da vi var få mennesker og ikke havde så høj diversitet, kunne vi begå fejl i vores løsninger, der alene skyldtes, at vores team ikke var mangfoldigt nok. Vi gav for eksempel brugerne en for snæver mulighed for at vælge køn. Havde vi haft en højere diversitet, havde vores team fanget den, inden markedet nåede at reagere på det,” siger Sahra-Josephine Hjorth. Et globalt publikum CanopyLAB har brugere i verdensdele som Afrika, Sydamerika og Asien, og det forpligter. ”Hvis ikke medarbejderne har respekt og fornemmelse for de mange forskellige kulturer, vores brugere kommer fra, kan vi ikke servicere et globalt publikum. Vores brugere skal kunne spejle sig i vores medarbejdere. Så nej, vi har ikke køns-præferencer, men et bestemt værdisæt, hvor vi blandt andet har fokus på kvinder, og det har givet os en overvægt af kvindelige medarbejdere. Som edtech-virksomhed har vi også en større naturlig pulje af kvindelige kandidater, fordi vi rekrutterer ligeligt mellem folk med teknisk, kommerciel og undervisningsmæssig baggrund. ” Et bedre samfund gennem teknologi Sahra-Josephine Hjorth skiller sig ud fra andre tech-iværksættere på flere måder. ”Vi er meget få kvindelige tech-iværksættere, og jeg er nok også utraditionel, fordi jeg ikke har gået på DTU eller ITU. Jeg stiftede CanopyLAB sammen med min mand, og vi har forskellig baggrund. Mens min mand er teknisk, havde jeg i mit studie et humanistisk perspektiv på teknologi. Hvordan kan teknologien bruges til at gøre samfundet bedre?” ”Jeg tror, vi adskiller os fra andre tech-iværksættere ved, at vi altid har vidst, at vi ville bygge det største. De læringsplatforme, der var på markedet, da vi startede, var meget dårlige, og vi kunne se gode muligheder for at bygge noget bedre. Der havde været en digital transformation i stort set alle brancher, men læringsplatformene havde ikke ændret sig siden 00’erne. De sociale medier har ændret kravene til teknologien. Den skal være intuitiv og nem at bruge, ellers gider de unge ikke at bruge den.” Arrogant eller genialt CanopyLAB har aldrig haft svært ved at tiltrække kapital, selv om kun 2 procent af venturekapitalen går til teams startet af en

kvinde, og 4,3 procent går til teams med både en mandlig og en kvindelig stifter. En forklaring kan være, at Sahra-Josephine og hendes mand ikke var årsunger, da de gik i luften. ”Christian var 35, og jeg var 29. Jeg var i gang med en Ph.d. og havde tidligere været managementkonsulent i Rambøll. Vi havde en helt anden modenhed end mange andre tech-iværksættere, og vi vidste, hvad vi lavede. Vi har aldrig været i tvivl om, at vi kunne bygge en af verdens største læringsplatforme. Det at vi både har artikuleret en kæmpe ambition om, hvor vi vil hen, og samtidig har lagt en detaljeret strategi for, hvordan det skal ske, har hjulpet os med at tiltrække kapital.” ”Vi satte os simpelthen ned og analyserede de 22 største edtech-unicorns. Hvordan blev de stiftet, hvordan er de vækstet, hvor mange mennesker har de været på hvilke stadier, hvornår har de lanceret deres produkter og så videre. Og på den baggrund har vi lavet og implementeret vores egen strategi. Nogle investorer synes, det er arrogant, andre at det er genialt. Vi er en meget datadrevet og ambitiøs gruppe mennesker, og vi har opnået at blive talerør i industrien for millennials og generation z, og vi føler os efterhånden lidt som en movement.” Med på de unges rejse CanopyLAB har lavet partnerskaber med over 120 NGO’er, som kan bruge virksomhedens løsninger til at lave gratis kurser for unge i hele verden. ”Kurserne handler om alle de emner, som de store læringsplatforme ikke tør tale om – sex, identitet, klimaet osv. Ingen er bedre end NGO’er til at behandle disse emner, og de er garanter for, at indholdet er korrekt og engagerende. I kraft af de partnerskaber rammer vi snart en million brugere.” ”På den måde er vi med på de unges rejse gennem deres sidste tid på universitet og ind på arbejdsmarkedet, hvor vi sælger vores software. Vi får en føling med, hvad der har værdi for de unge. Hvis man som tech-virksomhed vil vokse og være relevant for de unge, skal man have de samme værdier som dem, ellers bliver man fravalgt, som det eksempelvis er sket med de unges fravalg af Facebook.” Samme vilkår til alle CanopyLAB vækster især i Sydamerika og Afrika, og virksomhedens værdier følger med ud i verden, hvor de blandt andet medfører markant bedre vilkår for medarbejderne, end de er vant til lokalt. ”Vi har besluttet, at vi konsekvent vil ligge 20 procent over det forventede lønniveau, og vi betaler barsel til både mænd og kvinder. Vores første medarbejder i Colombia – en kvinde – er gået på barsel. Og mens hun er på barsel, har vi ansat hendes mand – vel vidende, at han også skal på barsel. Vi vil gerne sende et signal om, at det er helt normalt. Alle har også ret til seks ugers ferie efter det første år – uanset hvor i verden de sidder. Det kan de falde på halen over i USA og Sydamerika, hvor 10 dage er normen. Men det er sindssygt hårdt at bygge en hurtigt vækstende tech-virksomhed, og hvis ikke vi giver vores medarbejdere tid til at slappe af, brænder de ud.” Vi vil have de dygtige CanopyLAB ansætter mennesker med meget forskellige sociale baggrunde. ”Vi vil havde de dygtige, og vi går ikke op i, hvor meget de er

uddannet, og hvor gamle de er. Vores ældste medarbejder er 70, og den yngste er 17.” For at rumme så stor en diversitet på alder, køn og social baggrund har CanopyLAB lavet en social mobilitetsfond, der understøtter unge medarbejdere rundt omkring i verden i situationer, hvor private forhold kan påvirke arbejdsindsatsen. ”Det kan være problemer med internetadgang, depositum til en flytning, tandlægebesøg eller et behov for privatøkonomisk sparring. Er man rystet i sin privatøkonomi, tænker man på det og ikke på sit arbejde. Som virksomhed vil vi gerne tage et ansvar for at skabe rammerne for, at de kan blive en succes på arbejdet.” ”Vi skal huske, at vi er på et arbejdsmarked, hvor de unge er hurtige til at skifte job, og hvor vi dyster mod freelancekulturen. Hvis man som arbejdsplads vil være relevant for sine medarbejdere på sigt, må man gøre noget helt særligt, for at medarbejderne får en positiv relation til arbejdspladsen.” Det flydende arbejdsmarked ”Vi kan se, at nogle af vores unge, tidligere medarbejdere har så stærk en relation til os, at de stadig kommer til vores fredagsbar og søger job hos os igen efter at have været et andet sted i noget tid. Det handler om at skabe et fælles værdisæt, hvor man føler sig som en del af et vigtigt mål – også selv om man forlader virksomheden for at vokse på en anden måde et andet sted, fordi det simpelthen bare er tid til det. På et stadig mere flydende arbejdsmarked skal vi til at tænke mere over, hvordan vi bliver bedre til at sende folk afsted – og tage imod dem igen senere hen.” Når egoet står i vejen Sahra-Josephine Hjorth tror også, at hendes egen opvækst har påvirket hendes perspektiv på ledelse og diversitet. ”Jeg er vokset op ved Gellerupparken i Aarhus. Min nu afdøde far var flygtning fra Iran og havde aldrig et arbejde, og min mor var yogalærer. Jeg ved godt, at nogle har måttet kæmpe for at komme der til, hvor de er. Derfor rekrutterer jeg mennesker for deres talent, og hvad de vil. Jeg elsker at give den skæve profil og underdogen en chance, for du kan lære folk sindssygt meget. Jeg kigger meget på deres viljestyrke og robusthed.” ”Jeg har tidligere fejlet ved at ansætte for mange af de søde 12-talspiger, og det er jo noget farligt noget at sige, for jeg har selv været en 12-talspige. Men problemet er, at mange af dem har aldrig fået at vide, at noget, de har lavet, ikke er godt nok. Eller: Din idé er dårlig. Eller: Tak, det er fint med din feedback, men vi ønsker ikke at implementere det. Nogle unge har det simpelthen svært med modgang, og de har svært ved at aflære sig ting, de hidtil har ment, var rigtige. De kan have svært ved at rejse sig igen, når de har fået negativ feedback, og det kan fylde meget i dem bagefter.” ”Derfor kan jeg bedre lide dem, som gerne vil bevise noget og ikke har for stort et ego. Hvis de får at vide, at det ikke godt nok, kommer de igen næste dag og gør det bedre. Måske fordi de har øvet sig derhjemme eller har taget et onlinekursus om natten. Deres ego er fokuseret på at blive bedre og ikke på at få ret. Typer, der mener, at de har ret, skal bare ikke være hos os. Jeg som leder elsker ikke at have ret. Kulturen i CanopyLAB handler ikke om at få ret, men om at skabe den allerbedste løsning.”

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Vi har ikke køns-præferencer, men et bestemt værdisæt, hvor vi blandt andet har fokus på kvinder, og det har givet os en overvægt af kvindelige medarbejdere. SAHRA-JOSEPHINE HJORTH, MEDSTIFTER AF EDTECHVIRKSOMHEDEN CANOPYLAB

FAKTA CanopyLAB er en dansk edtech-virksomhed grundlagt i 2015 med visionen om at ændre den måde, vi lærer på. Konceptet er baseret på CEO Sahra-Josephine Hjorths Ph.d.-forskning ved Aalborg Universitet, der fokuserede på virtuelle læringsmiljøer, sociale medier og frisættelse gennem læring. Sammen med ægtefællen Christian Skræm Juul Jensen har hun omsat forskningen og visionen til en ny og fundamentalt anderledes digital læringsplatform. CanopyLAB har på nuværende tidspunkt 48 medarbejdere på kontorer i Danmark, Colombia, Peru, USA og Vietnam. Se mere på www.canopylab.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

IT-LANDSHOLD SKAL FÅ FLERE KVINDER IND I IT & TECH BRANCHEN Forældrenes fordomme er en af de største barrierer for unge og især kvinders valg af en uddannelses- og karrierevej i IT. Forældrenes forbehold og uvidenhed om de mange nye uddannelser og job inden for IT, får alt for få til at vælge den karrierevej. Nu skal et IT-Landshold med kvindelige rollemodeller vise, at faget er et oplagt karrierevalg for alle uanset køn.

ull-stack udvikler, Scrum Master og IoT-arkitekt er jobtitler de færreste forældre kender til, og det er et problem. Det viser en ny analyse fra Nørgaard Mikkelsen og Technology Denmark. For forældrenes ideer om de unges valg af uddannelse er sammen med kulturelle normer de største benspænd for kvinders valg. De ser IT som et mandefag, der ikke kan tilbyde attraktive muligheder for kvinder. Samme analyse viser desuden, at mange unge kvinder mangler selvtillid i forhold til at vælge en uddannelse, de ikke har opbakning til derhjemme. Med den viden, kan det se sort ud for IT- og Tech-fagene. Det skal et nyt IT-landshold lave om på. Non-profit-organisationen Technology Denmark har med støtte fra bl.a. Teknologipagten, skabt IT-Landsholdet. Et korps med udvalgte kvindelige studerende, der skal vise, hvorfor faget og branchen er et attraktivt karrierevalg for alle. Mette Beck-Nielsen, adm. direktør i Technology Denmark, mener, at netop rollemodeller

FAKTA Fakta om Technology Denmark Technology Denmark er en privat non-profit medlemsdrevet organisation, der tiltrækker, udvikler og fastholder talent i IT/Tech. Medlemmer og partnere er virksomheder, videns- og uddannelsesinstitutioner, erhvervs- og brancheorganisationer samt offentlige myndigheder.

og en tydelig kobling til erhvervslivet er løsningen på at få flere kvinder i faget: -Vi har rollemodeller i øjenhøjde med de unge. De bakkes op af store danske virksomheder og organisationer, der med attraktive karrierefortællinger også taler til forældrene. Vi rammer to vigtige målgrupper, og det vil gøre en forskel, vi kan måle, forklarer Mette Beck-Nielsen. Det håb deler hun med Malene Hansen, der studerer softwareudvikling på Copenhagen Business Academy. Hun er rollemodel på IT-Landsholdet, og bekræfter behovet for at komme i dialog med både de unge og deres forældre. - Jeg vil udfordre de unge på deres valg af uddannelse. Jeg har selv sent i livet ændret mit eget valg. Sandsynligvis fordi, der aldrig var nogen, der udfordrede mig på mit stålsatte og stereotype uddannelsesvalg. Hvis flere unge og forældre kendte til de mange muligheder i IT, er jeg sikker på, at flere ville tage skridtet ind i branchen, siger Malene Hansen. En brændende platform Det er også på tide, at kvinderne får øje på de mange muligheder inden for IT-fagene. Manglen på arbejdskraft i branchen er alarmerende, og der er ikke udsigt til, at mismatchet mellem udbud og efterspørgsel falder. På trods af, at branchen kan forvente 8.000 flere uddannede inden for IT-området i 2030, viser andre rapporter, at det slet ikke er nok. IRIS Group, IDA og andre fremskriver, at 22.000 IT-professionelle vil mangle i 2030, mens McKinsey & Innovationsfonden forudser, at vi om 10 år vil mangle 80.000 medarbejdere med dybe analytiske it-kompetencer. Lykkedes det nye IT-landshold med at rekruttere flere kvinder til IT, kan det være med til at løse en del af problemet. Beregninger viser nemlig, at hvis blot én kvinde mere per gymnasieklasse forfølger en karriere i IT, kan udfordringer med at rekruttere være reduceret betragteligt. - IT-Landsholdet vil få flere kvinder ind i IT ved at vise, hvordan de arbejder med området og hvorfor der er brug for diversitet i faget. Resultater er mere vækst og udvikling i branchen, bedre løsninger og et mere bæredygtigt samfund, slår Mette Beck-Nielsen fast.

FAKTA Fakta om IT-Landsholdet For at få flere kvinder til at vælge en IT-uddannelse, har Technology Denmark etableret IT-Landsholdet, der består af 14 rollemodeller. Rollemodellerne er studerende på videregående uddannelser i Danmark, som er udpeget til deltagelse af deres uddannelsesinstitution. Ved 4 store events rundt om i Danmark, der arrangeres i samarbejde med en række store virksomheder og erhvervsorganisationer, skal de vise den værdifulde forskel teknologi kan gøre i forhold til f.eks. klima, velfærd og fællesskaber. Første event med IT-Landsholdet, som skal inspirere unge og deres forældre, afholdes hos TV 2 d. 7. oktober i samarbejde med bl.a. Media City Odense, High5Girls og Odense Kommune. Der iværksættes tillige en stor digital kampagne målrettet unge, der står foran at skulle vælge uddannelse, og deres forældre. Målet med indsatsen er at sikre, at Danmark ikke mangler IT-specialister til fremtiden og inspirere kommende studerende til at vælge en såkaldt STEMuddannelse (Science, Technology, Engineering og Mathematics). Læs mere på https://technologydenmark.dk/programmer/ it-landsholdet

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

PIGERS TEKNOLOGIMODNING SKAL STARTE TIDLIGT DigiPippi er en forening for danske piger med fokus på at skabe interesse, så de kan se værdien i teknologi. Både privat og i karrieremæssig sammenhæng. Foreningens stifter, Eva Fog, er netop nu ved at søsætte et helt nyt projekt i Odense, der er en af landets førende byer inden for teknologi. Af erhvervsjournalist Henrik Malmgreen

”

Det har jeg aldrig prøvet før, så det kan jeg sikkert godt”. Dette citat kommer fra Astrid Lindgrens elskede Pippi Langstrømpe univers, men selv om de skønlitterære lærde diskuterer, hvorvidt ordlyden er helt korrekt, er der ikke nogen tvivl om meningen. Man kan mere, end man selv umiddelbart tror. Også selv om man er pige. Derfor har den viljestærke børnebogsfigur været inspirationskilde til foreningen DigiPippi - en forening, hvis fornemmeste opgave er at inspirere flere piger til at vælge en karriere, der går i retning af de mandsdominerede teknologibrancher. Selv kalder stifter og grundlægger Eva Fog sig for lidt af en teknologifreak. Fascineret fra barnsben ”Lige siden 10-års alderen har jeg været fascineret af teknologi. Det skyldes blandt andet, at min familie boede i et kollektiv, hvor der var en, som havde en computer, og da jeg altid har været kreativt anlagt, blev jeg blandt andet meget interesseret i computerspil”, fortæller Eva Fog. Det at slå på tromme for sig selv og gøre andre interesserede i hende som teknologiperson var dog lidt af en kamp, så det blev aldrig til en egentlig uddannelse. I stedet fik hun et job som sælger af computere samt mobiltelefoner og tog i 2009 en uddannelse som Rudolf Steiner pædagog, hvorefter hun blev ansat i en skolefritidsordning. Helt nyt projekt i Odense ”Kombinationen af min teknologifascination og en pædagogisk uddannelse blev afsættet for DigiPippi, som jeg startede i 2015. Desværre er vi også blevet ramt af Coronakrisen, men nu hvor samfundet er lukket op igen, er vi klar til at sætte alle sejl”,

siger Eva Fog, der netop nu er ved at lægge sidste hånd på et stort projekt i Odense. Det starter op her i løbet af september, og man er blandt andet i dialog med børne- og ungdomsafdelingen i Odense Kommune. Når valget er faldet på Odense, skyldes det ikke blot, at Odense er placeret sådan cirka midt i landet, men også at Odense har formået at forvandle sig fra skibsværfts by til en by med et seriøst fokus på teknologi. Trænger stadig til opmuntring ”Man kan kalde det for DigiPippi version 2, hvor vi i stedet for at arbejde over hele landet udvælger specifikke indsatsområder”, fortæller Eva Fog. Hun føjer til, at man i 2019 startede en afdeling i netop Odense, og over tid vil andre steder i landet komme til - alt efter i hvor høj grad det lykkes at skaffe sponsorer og donationer. ”Da Coronakrisen ramte os, mistede vi vores funding, så det gjorde rigtig ondt”, uddyber Eva Fog samtidig med at hun giver udtryk for, at hun håber på, man kommer godt fra start med det nye koncept. For selv om piger generelt set ér blevet mere interesserede i teknologi, trænger de fortsat til en god portion opmuntring. Forældrenes rolle er vigtig Især inden for spilindustrien er piger ikke velset, og det vil man meget gerne lave om på. Derfor er der etableret et samarbejde med gamerhubbet Astralis Nexus med henblik på at rette op på denne kønsmæssige skævvridning. En skævvridning, der ifølge Eva Fog imidlertid ikke blot relaterer sig til spilindustrien, men til samfundet som sådan. DigiPippi er grundlæggende et fritidstilbud for pigerne, men det rækker også helt ind i familierne, da den rolle forældrene,

ODENSE SOM TEKNOLOGICENTRUM Eva Fog etablerede DigiPippi i 2015 med støtte fra Reach for Change, en global, socioøkonomisk inkubator for iværksættere. Den aktuelle indsats i Odense er en ny måde at fokusere de erfaringer, man har indhentet siden starten, og projektet her bliver det første af sin slags i landet. Når valget er faldet på Odense, skyldes det blandt andet, at byrådet har vedtaget en strategi om, at Odense skal være verdens bedste robotby for børn. I denne indgår 50 mio. kr. over 10 år til uddannelse af børn samt unge i Odense, og man har en ambition om at kunne fordoble beløbet gennem partnerskaber. Således har Facebook allerede bidraget med 500.000 kr. Eva Fog ser frem til samarbejdet med kommunen og har endvidere etablereret samarbejde med virksomheder i Odense såsom House of Code, Technology Denmark og Guldastronauten.

og måske især mødrene, spiller, ifølge Eva Fog tydeligt kan være med til at påvirke pigernes karrierevalg. Derfor afholder man såkaldte Tech Brunch arrangementer, hvor både pigerne, deres mødre og deres bedstemødre er i målgruppen. Det handler om engagement ”Vores arbejde handler ikke blot om at gøre pigerne interesserede i teknologi, men også om at hæve deres selvværd og gøre dem i stand til at tro på sig selv. Derfor har vi udpeget 25 kvindelige rollemodeller fra hele landet, som vi ikke blot har hentet fra teknologibrancherne, men som bredt tæller en række andre fag”, forklarer Eva Fog. Hun føjer til, at det ikke blot handler om at være bedst, men om at være engageret og have lyst til at lære. Det er ikke alle piger forundt at blive topleder i en teknologivirksomhed, men til gengæld har alle ifølge Eva Fog mulighed for at være med til at fremme samt styrke de sociale og menneskelige værdier i teknologi og dermed gøre op med mændenes dominans.

FAKTA Det er formålet med DigiPippi Foreningen tilbyder piger i alderen 7 til 13 år en digital platform og aktiviteter, hvis primære formål er at skabe interesse og formidle viden om teknik, it og digitale medier, blandt andet ved hjælp af frivillige, kvindelige rollemodeller. Visionen er: • At gøre piger til selvstændige og bevidste brugere såvel som forbrugere. • At give dem redskaber og læringsmuligheder, der tager udgangspunkt i deres læringsprofiler. • At arbejde med at give piger og kvinder positive selvbilleder i forhold til teknik, it og digitale medier. • At skabe debat om pigernes rolle i om teknik, it og digitale medier. • At bakke op om og skabe relevant materiale henvendt til piger i forhold til teknik, it og digitale medier. Læs mere på www.digipippi.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”

Jeg tror, det handler om måden, vi helt grundlæggende taler om tech-industrien på. Tech er et utroligt kreativt fag, hvor man hver dag arbejder for at hjælpe mennesker, institutioner og virksomheder KIRA CHARLOTTE JENSEN, PRODUCT OWNER OG SOFTWARE DEVELOPER COMPUTAS

KVINDER I TECH:

VI SKAL NEDBRYDE FORDOMMENE OM VORES BRANCHE Hvad der traditionelt set har været et mandefag, har gennem de seneste år i stadigt stigende grad tiltrukket kvinder, der udfordrer ideen om tech som en mandebranche. Men selvom målet ikke er nået endnu, går tingene den rigtige vej, mener Kira og Josephine fra Computas.

”

Af Klaus Thodsen

Tech-branchen er traditionelt en mandebranche, og de fleste af de store tech-giganter er styret og grundlagt af mænd. Det betyder, at måden vores sociale medier, it-systemer og i det hele taget mange af de systemer, der binder samfundet sammen, er udviklet af mænd. For at sikre løsninger for alle har vi brug for at få flere kvinder med i beslutnings- og udviklingsprocesserne. Derfor har vi brug for flere kvinder i tech,” siger Josephine Honoré, Data Scientist ved Computas. Hun er ikke i tvivl om, at der i tech er et stort behov for flere kvinder på alle niveauer af virksomhederne. Og selvom tech-industrien i disse år byder velkommen til flere og flere kvinder, så er procenten af kvinder generelt i branchen fortsat meget lav sammenlignet med andre brancher. Spørger man til, hvad det vil medføre, at flere kvinder får arbejder inden for tech, er svaret klart. “Det vil skabe flere og bedre idéer. Det er ikke altid at kvinder og mænd tænker ens og ser de samme løsninger på de udfordringer, vi løser til dagligt. Mange af samfundets strukturer er jo understøttet og udviklet med it, og derfor har virksomheder, der leverer it-løsninger en meget stor magt, så jeg ser også målet om flere kvinder i tech-industrien som en måde at udligne magtbalancen mellem mænd og kvinder.” En anden fortælling om tech Én ting er målet om, at flere kvinder skal finde vej til tech-industrien, noget andet er vejen derhen. For udviklingen starter helt nederst i fødekæden; ved optagelserne på de studier, der kan være med til at udvikle de kvindelige talenter, der i sidste ende skal finde vej til de mange tech-virksomheder, der i disse år skyder op inden for en lang række forskellige brancher. “Jeg tror, det handler om måden, vi helt grundlæggende taler

”

Jeg har aldrig set det som en udfordring eller et problem overhovedet, og jeg har heller ikke en følelse af, at nogen i tech-industrien prøver at undgå kvinder i deres teams. JOSEPHINE HONORÉ, DATA SCIENTIST COMPUTAS

om tech-industrien på. Tech er et utroligt kreativt fag, hvor man hver dag arbejder for at hjælpe mennesker, institutioner og virksomheder,” siger Kira Charlotte Jensen, der er Product Owner og Software Developer ved Computas. For hende er det et spørgsmål om at skabe og øge interessen for it og tech allerede inden, de unge søger ind på universitet. Ikke bare for at give de nye studerende bedre forudsætninger for deres kommende studie, men også for at give alle børn og unge en større indsigt i de processer og måder, samfundet og virksomheder er indrettet på i takt med at alt, der kan digitaliseres, bliver digitaliseret. “Der er en stor forskel på at fortælle om, hvordan man udvikler systemer og software, og på at fortælle om, hvad disse systemer for software vil gøre for borgeren eller kunden i den anden ende. Jeg kunne godt tænke mig, at tech-branchen blev bedre til at fortælle, hvad vi gør for folk, og hvad vores løsninger i sidste ende skaber af værdi for mennesker. Meget ofte bliver det en fortælling om software og algoritmer, når vi i tech-industrien skal forklare, hvad vi laver. Man tiltrækker forskellige kandidater, alt efter hvad man fokuserer på at fortælle som virksomhed.” Brug for foregangsvirksomheder Skal tallene for kvinder i tech-industrien i fremtiden se anderledes ud, end de gør i dag, kræver det ikke bare flere kvinder på uddannelserne, men også foregangsvirksomheder der går forrest i bestræbelserne på at få flere kvinder ind i både virksomheden og i ledelseslagene. “Jeg synes, at Computas gør et stort arbejde i den retning, og vi har mange flere kvinder her i virksomheden, end man ser i mange andre tech-virksomheder. Computas har i de sidste år deltaget i den årlige undersøgelse, “SHE Index”, som udføres af

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

SHE Community og EY i Norge. Formålet med undersøgelsen er at tilskynde erhvervslivet til at fokusere mere på mangfoldighed og inklusion. Her er Computas hvert år havnet i topniveau og vi er nu på en score på 87 ud af 100, hvilket er et godt stykke over gennemsnittet for it -branchen, der er på 68. Jeg har flere gange siddet med ved ansættelsessamtaler, og det sker ofte, at ansøgerne netop spørger ind til, hvordan diversiteten er i vores virksomhed, og så er det rart at kunne vise, at vi faktisk er på forkant med udviklingen her,” siger Kira Charlotte Jensen. “I Computas er der en god tradition for at arbejde tæt med universiteterne og rekrutteret unge talenter allerede før de er færdige med studierne. Der er stadig relativt få kvindelige udviklere i branchen, og derfor er det vigtigt at få fat på de unge, hvor andelen af kvinder er større,” tilføjer Josephine Honoré Positiv udvikling Til trods for at andelen af kvinder i tech-industrien fortsat er i den lave ende, så fortæller Josephine og Kira begge, at de på intet tidspunkt har haft problemer med at falde til eller blive accepteret i de stillinger, de hver især er landet i. “Jeg har aldrig set det som en udfordring eller et problem overhovedet, og jeg har heller ikke en følelse af, at nogen i tech-industrien prøver at undgå kvinder i deres teams. Tværtimod, vil jeg faktisk sige, at jeg oplever, at der er et meget stort fokus på at få flere kvinder ind i virksomhederne, og at man forsøger at gøre det mere attraktivt, end det måske har været tidligere,” siger Josephine Honoré. Den opfattelse deler Kira Charlotte Jensen, der kom til Computas for godt og vel et halvt år siden, efter at have arbejdet for SharkCell, som blev købt af Computas. Hun fortæller, at man i Computas har haft kvindelige pro-

grammører allerede i midten af 80’erne, og at virksomheden på alle måder har været med til at gøde jorden for flere kvinder i tech-branchen. “Man får nedbrudt mange af sine fordomme om jobbet, når man først kommer ud i virksomhederne, og på sin vis er det lidt ærgerligt, at det først er der, virkeligheden helt går op for en som medarbejder. Det er selvfølgelig et teknisk funderet job, men mit eget job handler i ligeså høj grad om samarbejde med eksterne kunder, men at finde løsninger på problemer, indgå i sociale relationer, og det er vigtigt, at det også bliver en del af forståelsen for jobs som vores,” siger Kira Charlotte Jensen, og fortsætter. “For man behøver ikke at have været en computernørd hele sit liv, for at kunne arbejde med it og tech. Man behøver ikke have gået på computer-camp og kunne kode allerede før man begynder. Det er nok at være nysgerrig og have lyst til at lære og arbejde logisk, og så er programmering et fag som alle andre, hvor man lærer og udvikler sig undervejs,” Og jo bedre en forståelse, der generelt kan blive skabt for de mange nye jobs, der springer op overalt i tech-industrien, jo bedre vil forståelsen også blive for behovet for at få flere kvinder ind på studierne og ud i virksomhederne. “Det er godt at se, at det går den rigtige vej for kvinder i denne branche. Det er der også behov for. For det er it- og tech-virksomheder, der kommer til at skabe en stor del af vores fremtid, både mht. infrastruktur, samfundets udvikling og måden vi er sammen på digitalt. Og der er brug for at kvinder tager del i den udvikling,” slutter Josephine Honoré.

FAKTA Tre hurtige om Computas • Computas har arbejdet med kunstig intelligens og maskinlæring som forretningsidé siden opstarten i 1985. • Computas er 100 procent ejet af sine egne ansatte. Alle ansatte får 1000 aktier og mulighed for at købe flere, så her er vi både kollegaer og medejere. • Computas har Nordens største Google Cloudcertificerede miljø og stor efterspørgsel på innovationsprojekter på Google Cloud Platform. Om Computas • Computas er nordisk leverandør af IT-løsninger og konsulentydelser med fokus på teknologiskog digital transformation. Fokus er på at udvikle løsninger, der skaber værdi for vores kunder • Google Premier Partner med specialiseringer inden for både Application Development og Machine Learning • Erfaring fra en række projekter med dataanalyse, hybrid- og multi cloud • En række specialister inden for data science, data warehousing, AI og IoT • Stærk kultur for samarbejde og kompetencedeling • Solid ekspertise inden for system- og IT-udvikling gennem 35 år Læs mere på www.computas.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”DET MÅ VÆRE MÅDEN, VI GØR TINGENE PÅ” Hvordan er det gået til, at SDC, der leverer IT-løsninger til mere end 100 banker i Danmark og Norden, i dag har en markant højere andel af kvinder – generelt og på lederniveau – end i techbranchen som helhed? Både vores virksomhedskultur og selve teknologien lige nu er attraktiv for kvinder, lyder svaret fra en gruppe kvindelige SDC-ledere.

U Af Peter Klar

den at have haft særligt fokus på køn er fintech-virksomheden SDC lykkedes med at have mange kvinder – 40 procent generelt og 42 procent blandt lederne. Selv om SDC som en af Danmarks store leverandører af IT-løsninger til finansbranchen er ekspert i behandling af tal og data, er andelen af kvindelige medarbejdere ikke et ciffer, der bliver skænket mange tanker i det daglige. Men det gør det så nu for en stund, hvor en gruppe kvindelige ledere i SDC har sat sig sammen i hovedsædet i Ballerup for at komme med deres bud på, hvorfor SDC formår at tiltrække og fastholde så mange kvinder. ”En stor del af forklaringen skal findes i vores egen virksomhedskultur. I modsætning til mange andre tech-virksomheder har vi ikke særlige programmer for at tiltrække kvinder. Vi er så at sige bare, som vi er, så det må være måden, vi gør tingene på, der er attraktiv for kvinder. Samtidig befinder tech-branchen og i særdeleshed fintech-branchen sig i disse år i en

spændende udviklingsfase, hvor måden at analysere kundebehov og udvikle nye produkter på tiltrækker flere kvinder end tidligere,” mener Marianne Nielsen, som er områdedirektør for Drift & Infrastruktur. Ny tech-tilgang er attraktiv for kvinder De kvindelige ledere i SDC peger på, at den omfattende digitalisering, automatisering og selvbetjening, som er på IT-agendaen overalt i dag, i de vellykkede tilfælde medfører produkter, som er tilgængelige, intuitive og brugervenlige. ”Den udvikling har gjort os i SDC endnu mere fokuserede på at tænke udefra og ind frem for indefra og ud. Hvor man tidligere tog meget udgangspunkt i det tekniske og selve programmeringen, er det i dag langt vigtigere at tage udgangspunkt i bankens og slutkundens situation og behov. Man skal have en evne til at forstå rådgiverens og bankkundens virkelighed til bunds og kunne oversætte deres behov til krav, som kan udføres teknisk i en ny IT-løsning. Det er to forskellige måder at tænke på. Den udvikling har i høj grad været med til at gøre

En gruppe kvindelige ledere i SDC har fundet sammen i hovedsædet i Ballerup for at komme med deres bud på, hvorfor SDC formår at tiltrække og fastholde så mange kvinder. Foto: Maiken Kestner.

det mere attraktivt for kvinder at komme ind i en virksomhed som vores,” siger Sille Stener, områdedirektør for Digitale Kanaler. Spredt på alle områder SDC’s historie som en af landets store leverandører af IT-løsninger indenfor finans går tilbage til 1963. SDC er i dag ejet af over 100 nordiske banker og sparekasser. SDC udvikler de applikationer og systemer, der skal til for at drive en moderne bank, så den både er effektiv, compliant og attraktiv for slutkunderne, der efterspørger stadig mere selvbetjening og tilgængelighed 24/7. SDC har 520 medarbejdere i Danmark og 250 udviklingskonsulenter i Polen, og alle afdelinger – måske med undtagelse af de mest specialiserede programmører – er kendetegnet ved en høj andel af kvinder. ”Vores kvindelige ledere og medarbejdere er spredt på alle områder og er ikke koncentreret omkring eksempelvis HR og marketing, der måske hidtil har appelleret mest til kvinder i

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Vi har efterhånden mange kvindelige rollemodeller i organisationen. Andre kvinder kan se, at det godt kan lade sig gøre at være kvinde og gøre karriere i SDC. Det tror vi gør en forskel. ANJA MÅRTENSSON LISBORG, HEAD OF CORE APPLICATION MAINTENANCE tech-branchen, hvis jeg selv må være lidt forudindtaget. I SDC er der kvindelige direktører for blandt andet udvikling, det operationelle og portfolio management. Samtidig har vi mange kvindelige projektledere og forretningsudviklere, der kan det med at sætte sig ind i kundens behov og oversætte dem til teknik,” siger Mette Marie Chrisstreu, områdedirektør, Portfolioog Project management. Jobbet er mit, fordi jeg er bedst Rundt om bordet er kvinderne enige om, at de diversitetsprogrammer, andre virksomheder kører, er sympatiske og alt efter virksomhed og udfordring også kan være relevante.

Men de er glade for, at der ikke er særligt fokus på køn i SDC, når der rekrutteres. Eller som Lisette Ungermann, Head of Department Reporting, formulerer det: ”Jeg ville personligt ikke bryde mig om blive valgt til et job, fordi jeg er kvinde. Det skal være fordi, jeg er den bedste til opgaven blandt de kandidater, der er. Der skal ikke ses anderledes på mig, fordi jeg er kvinde.” Fleksibilitet og rollemodeller SDC er også en virksomhed, hvor mange medarbejdere bliver i mange år. ”Mange bliver her helt til pensionen. Vi har en kultur, hvor der er meget fokus på, hvad vi kan udrette i fællesskab. Vi koncentrerer os ikke om køn, seksualitet og alder. Vi er mere optaget af at rekruttere på kompetencer i forhold til, hvilke mål vi sammen skal nå. På den måde er det vores erfaring, at diversiteten styrkes af sig selv. Vi har også en meget flad organisation, hvor man har plads til at forme sin egen jobindsats, prøve ting af og få indflydelse på det, man laver. Her er også en stor fleksibilitet, så man blandt andet kan tilpasse sine arbejdstider. Vi ser ikke et frafald af kvinder, når de stifter familie og får børn. Her kan de stadig gå karrierevejen og stræbe efter lederjobs, hvis de vil det. Vi har efterhånden mange kvindelige rollemodeller i organisationen. Andre kvinder kan se, at det godt kan lade sig gøre at være kvinde og gøre karriere i SDC. Det tror vi gør en forskel,” siger Anja Mårtensson Lisborg, Head of Core Application Maintenance.

FAKTA Det er sket meget, siden system-leverandøren SDC blev etableret som foreningen Sparekassernes Datacentraler i 1963. Men idégrundlaget er det samme som dengang: At tilbyde lavere omkostninger for det enkelte pengeinstitut gennem fælles stordrift. SDC leverer IT-systemer til banker og sparekasser i Danmark og det øvrige Norden. SDC er i dag ejet af mere end 100 nordiske banker og øgede i 2020 sin omsætning med 6% til 1,5 mia. kr. Se mere på www.sdc.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

KULTURER SKAL ÆNDRES, OG FORTÆLLINGER SKRIVES OM, HVIS FLERE KVINDER SKAL IND I IT-BRANCHEN IT-branchens kritiske mangel på arbejdskraft kan kun løses, hvis mange flere kvinder bliver gjort interesserede i at gå den vej. IT-Kvinderådet har præsenteret en række forslag til, hvordan det kan ske.

D Af Peter Klar

en udbredte forestilling eller fordom om, at IT da er for drenge, er i faretruende grad ved at blive selvopfyldende, og så længe vi ikke gør op med den, kan vi ikke løse en af de helt store udfordringer for vores samfund: den massive mangel på arbejdskraft inden for IT og teknologi. Gør vi ikke noget, vil Danmark i 2030 mangle 19.000 IT-specialister. I dag er 76 procent af medarbejderne i branchen mænd, så det er især kvinderne, der udgør et rekrutteringspotentiale, hvis vi skal ændre på den dystre fremtidsudsigt. Kulturer skal ændres, og de gængse fortællinger om fag, køn, uddannelser, arbejde og virksomhederne selv skal skrives om, hvis den danske IT-branche skal tiltrække flere kvindelige medarbejdere. Men hvordan skal det ske? HK Privat og Tænketanken DEA har nedsat IT-kvinderådet, som skal komme med forslag til, hvad både branchen, uddannelsesmiljøerne, virksomhederne og samfundet som helhed kan gøre, for at flere kvinder vælger IT-faget og fastholdes i det, når først de er kommet ind i branchen. IT-Kvinderådet har præsenteret sit arbejde i form af rapporten ’Knæk koden til diversitet i IT-branchen’, der byder på seks overordnede anbefalinger og en række konkrete forslag til at få ændret på særligt de usynlige dynamikker og stereotype opfattelser, der påvirker diversiteten i IT-branchen negativt. Studiemiljø skal inkludere alle Som fagforbund har HK Privat tilknytning til mange erhvervsuddannelser og tekniske skoler, hvor mange af fremtidens

medarbejdere i IT-branchen uddannes, og ifølge Søren Tøgern – sektorformand i HK Privat og formand for IT-Kvinderådet sammen med tænketanken DEA’s direktør Stina Vrang Elias – er studiemiljøet på de tekniske uddannelser mange steder tæt på at være ikke eksisterende. ”For eksempel har vi kunnet se, at piger, der kom ind på den korte videregående uddannelse til datamatiker, hurtigt falder fra. På en del tekniske uddannelser fylder karikaturen på en IT-nørd – de store, introverte drenge med hætten trukket godt op om hovedet – relativt meget, og de har ofte ryggen til andre studerende. Det er en bredt erkendt udfordring, som uddannelsesinstitutionerne allerede arbejder seriøst med at løse, men man skaber ikke et velfungerende studiemiljø, hvor pigerne føler sig velkomne, fra den ene dag til den anden,” siger Simon Tøgern. Fordomme må falde Det er en krævende manøvre at ændre på optaget af IT-studerende, og både de videregående uddannelser, grundskolerne og børnenes forældre har en vigtig opgave. ”Det handler om, hvordan man italesætter IT-uddannelserne som en mulighed for de unge. Ifølge de herskende fordomme kan forældre til en dreng, der sidder i kælderen og gamer hele dagen, trøste sig med, at han laver det, han interesserer sig for, men den udbredte forestilling om, at de nørdede typer sagtens kan blive IT-specialister, er lidt blevet IT-uddannelsernes skæbne. Mange unge er blevet vist den vej, men sådan er der næsten ingen jobs, der er i dag, hvor du i høj grad skal være social, kommunikere og være udadvendt,” fortæller Simon Tøgern.

IT-branchen mangler at knække koden Tekniske fag ligger ikke kvinder fjernt. Ifølge Simon Tøgern er 60-70 procent af medlemmerne af HK Privat kvinder, og blandt laboranterne er 90 procent kvinder. ”Hvis noget er nørdet, så er det vel laborantfaget, som både er teknisk og abstrakt. Så det er ikke fordi, at kvinder ikke kan lære tekniske ting, og det er ikke fordi, at der mangler tekniske uddannelser og arbejdspladser med en kultur, hvor kvinder kan trives og arbejde med teknologi. IT-branchen og samfundet står overfor en kæmpe opgave med at få knækket koden til mere diversitet og skabe de nødvendige kulturforandringer – både på uddannelserne og på arbejdspladserne,” fortæller han. Teknik-leg skal blive hverdag Hvad skal der til for at ændre på opfattelsen af, at det er introverte mænd, der vil være de bedste it-specialister? ”Vi tror, at meget af det handler om grundskolernes vejledning om, hvem der kan komme ind på IT-uddannelserne og få glæde af dem. Vi kan se, at piger indtil 5. klasse er lige så interesserede i matematik og teknologi som drenge. Først derefter er der forskel. Der er nogle kulturelle mønstre, som vi skal være mere opmærksomme på.” Børn introduceres i dag tidligt til kodning, og der er en mere legende tilgang til teknologi i skolen – for eksempel, når der skal bygges Lego-robotter. Vil det ikke slå igennem på et tidspunkt? ”Jo, det er en del af svaret, men når vi hører om børn, der koder og bygger robotter, er det stadig fordi, det er undtagelsen. Det er ikke hverdag endnu, og det skal det være for at virke tilstrækkeligt,” siger Simon Tøgern.

”

IT-branchen og samfundet står overfor en kæmpe opgave med at få knækket koden til mere diversitet og skabe de nødvendige kulturforandringer – både på uddannelserne og på arbejdspladserne SIMON TØGERN, SEKTORFORMAND HK PRIVAT

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

FAKTA IT-Kvinderådet. Bagerst fra venstre: Mads Eriksen, Simon Tøgern, Agi Csonka, Sine Zambach, Anne Kristine Schwartzbach, Anders Thomsen, Ole Gram-Olesen, Sofie Carsten-Nielsen. Forrest fra venstre: Mette Juul Jensen, Jane Sandberg, Camilla Rosengaard, Kajta Munch Thorsen, Gitte Korsgaard Andreasen, Ditte Haugaard Clausen, Stine Vrang Elias, Nina Groes. Foto: Lisbeth Holten.

Et højere formål IT-uddannelserne skal opdateres, foreslår IT-Kvinderådet, og den proces er godt i gang. ”Uddannelsesinstitutioner som ITU og DTU har haft succes med at få en højere andel af kvinder på nogle uddannelser. Noget handler om markedsføring, men noget handler også om selve fortællingen om uddannelserne. Handler uddannelsen om, at man bliver bedre til kodning, eller handler den om, at man kan gøre sundhedsvæsenet bedre til at behandle bestemte sygdomme? Hvis teknikken bliver et mål i sig selv, er der en tendens til, at pigerne ikke søger ind af sig selv. Der skal være et højere formål med det,” udtaler Simon Tøgern. Klarhed om vilkår For virksomhederne gælder det om at skabe en respektfuld arbejdskultur, der i højere grad formår at tiltrække og rumme kvinder. ”En undersøgelse har vist, at op til to tredjedele af kvinderne i IT-branchen opfatter det som en udfordring, at de arbejder i så mandsdomineret en branche. Det tyder på, at der er en udfordring på mange arbejdspladser. Det handler om virksomhedens kultur, og om hvordan virksomhederne italesætter sig selv – for eksempel gennem sine sponsorater. Er virksomheden mest kendt for at støtte fysisk hård ekstremsport, kan det nok få nogle til at spekulere over,

om det også er en hård arbejdsplads, hvor man falder om af udmattelse kl. 17.” Derfor skal flere IT-virksomheder også blive bedre til at italesætte de vilkår, de giver deres ansatte. ”Er der faste regler, for eksempel via en overenskomst, for barsel, frihed ved barns sygdom og den slags familienære ting? Hvis de ting er uklare, at der kvinder, der fravælger den type arbejdspladser. En overenskomst er med til at sikre gennemsigtighed omkring vilkårene og er en af forudsætningerne for, at du kan tiltrække kvinder i større mål,” siger Simon Tøgern. Mange håndtag at dreje på Virksomhederne skal sætte sig mål for diversiteten på en måde, så målene forpligter og ikke bare hænger til pynt. ”Der skal skabes bredt ejerskab til det i hele virksomheden, og meget af det bør være fuldstændig lavpraktisk i kraft af de værktøjer, man vælger at bruge. For eksempel er rekrutteringen af nye medarbejdere en nøglefunktion i den her sammenhæng. Hvor annoncerer du? Bruger du de sædvanlige kanaler, eller er du opsøgende i forhold til at ramme nogle andre målgrupper? Hvordan sammensætter du dit ansættelsesudvalg, hvordan planlægger du gennemførelsen af samtaler, og hvad spørger du ind til? Der er mange håndtag at dreje på,” afslutter Simon Tøgern.

De 6 overordnede anbefalinger fra IT-kvinderådet: 1. Bryd stereotyperne. 2. Styrk IT-dannelsen i skole og fritid. 3. Opdater IT-uddannelserne. 4. Skab en respektfuld arbejdskultur. 5. Gå foran i ledelsen. 6. Diversitet skal ind i ansættelsesprocessen. IT-Kvinderådet IT-Kvinderådets medlemmer kommer fra erhvervsorganisationer, politiske partier, fagbevægelsen og uddannelsesinstitutioner. Formandskab: Simon Tøgern (Sektorformand, HK Privat), Stina Vrang Elias (Adm. direktør, DEA). Rådsmedlemmer: Agi Csonka (Programchef, VILLUM FONDEN - Børn, unge og naturvidenskab), Anders Thomsen (Direktør for politik og strategi, Microsoft Danmark og Sverige), Anne Kristine Schwartzbach (CEO, Konfront), Camilla Rosengaard (Kommunikationschef, ITU), Ditte Haugaard Clausen (CSR & Public Affairs-Manager, KMD), Gitte Korsgaard Andreasen (Formand, SAMDATA\ HK), Jane Sandberg (Direktør, ENIGMA), Katja Munch Thorsen (Uddannelsesdirektør, KEA), Mads Eriksen (Uddannelses- og forskningspolitisk chef, Dansk Erhverv), Mette Juul Jensen (Chefkonsulent, Dansk Industri), Niels Egelund (Formand, Rektorkollegiet for Danske Erhvervsakademier og rektor, IBA Erhvervsakademi Kolding), Ole GramOlesen (Rektor, Cphbusiness), Sofie Carsten-Nielsen (Folketingsmedlem, Radikale Venstre), Sine Zambach (Forfatter, specialkonsulent og analytiker, CBS). Læs mere på www.hk.dk

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

AMAZON WEB SERVICES:

DIVERSITET, LIGHED OG INKLUSION ER GODT FOR FORRETNINGEN Kvinder i Tech har mødt Christine Müller Andreassen, Head of Public Policy Nordics & Baltics, Amazon Web Services, Senior Systemarkitekt Anamaria Todor, og Yasmin Jundiyeh, der netop har afsluttet uddannelsesforløbet AWS re/Start til en samtale om diversitet og bestræbelserne på at få flere kvinder til at søge ind i teknologiens verden.

Redaktion John Bo Northroup vad er Amazons holdning til kvinder i tech? ”Vi mener at diversitet, lighed og inklusion er godt for forretningen – og så er det bare helt basalt det rigtige at gøre, uagtet hensynet til forretningen. Vores kunder repræsenterer et meget bredt spektrum af køn, racer, etnicitet, nationalitet, religion, seksuel orientering, alder, evner og politiske holdninger. Det er helt afgørende, at Amazons medarbejderstab er diversificeret og at vi fremelsker en kultur, hvor inklusion er en fremherskende norm,” siger Christine Müller Andreassen. Hvordan ser det ud med ligestilling mellem kønnene internt hos Amazon? ”Det er et stort spørgsmål for en global virksomhed med ikke færre end 1,3 millioner ansatte. Vi anerkender, at et selskab af vores størrelse sætter et vist aftryk på verden og vi er langt fra perfekte. Vi bestræber os på at være ydmyge og udvise omtanke og respekt for det store ansvar vi bærer – både overfor vores ansatte, kunder og kloden som helhed. Vi offentliggør løbende nøgletal for udviklingen i selskabets diversitet. Her viser de seneste tal, at 44,6 pct. af vores ansatte er kvinder (tal fra 2020). Amazon prioriterer lige løn og vores lønstatistikker viser faktisk, at en kvindelig ansat i de senere år i gennemsnit tjener et sted mellem indeks 99,5 og indeks 101,5, hvis vi siger, at den mandlige gennemsnitsløn er indeks 100.Men vi har stadig meget vi skal gøre bedre,” siger Christine Müller Andreassen, ”og derfor har Amazon formuleret en række interne målsætninger for diversitet, lighed og inklusion, også kalder DE&I-mål (Diversity, Equity and Inclusion). Et af målene siger, at vi i 2021 skal øge andelen af kvindelige ledere med 30 pct. i forhold til året før. Det gælder lederposter som direktører, vicedirektører og senior ingeniører,” fortæller Christine Müller Andreassen. Hvad er de største udfordringer i forhold til at gøre flere kvinder interesserede i at arbejde med tech? ”En stor del af udfordringen består i at få flere kvinder til at uddanne sig i tech-relaterede fag, og det er noget vi brænder for hos AWS. Hvordan kan vi i en tidlig alder modvirke stereotyper og strukturelle barrierer, sådan at vi kan gøre flere piger interesserede i teknologi? ”Hos AWS har vi en række målrettede programmer såsom GetIT, hvor skolepiger i 12-13 årsalderen på tværs af forskel-

lige skoler arbejder sammen om udvikle applikationer, der kan løse nærværende problemer i deres skole eller nærmiljø. Indtil videre har så mange som 23.000 skolepiger i 136 skoler taget del i programmet, der også indebærer læring i praktiske digitale færdigheder og træning i at arbejde i grupper og præsentere og fremlægge for andre. Det sidste skal bidrage til at styrke pigernes selvtillid og programmet tager også overordnet sigte på at gøre pigerne interesserede i et job inden for tech,” forklarer Christine Müller Andreassen. AWS Girls Tech Day ”Vi afholder også en AWS Girls Tech Day, der er et globalt virtuelt event, der har til formål at uddanne piger og unge kvinder til at dyrke en interesse inden for videnskab, teknologi, teknik, kunst og matematik. Arrangementet henvender sig til piger og kvinder i alderen 8 til 24, og indeholder en serie workshops i relation til de forskellige discipliner. Deltagerne stifter bl.a. kendskab med machine learning, kunstig intelligens, kodning, virtual reality og robotter. Det sker via oplæg, sjove og pudsige aktiviteter og interaktive træningssessioner.” ”Undersøgelser viser, at 58 procent af danske virksomheder i 2020 oplevede problemer med at rekruttere medarbejdere med de rette IT-færdigheder. Det vurderes at Danmark i 2030 vil mangle så mange som 22.000 IT-folk. Det er et seriøst problem og i AWS vil vi gerne tage vores del af ansvaret for at træne og uddanne især kvinder i brug af cloud-løsninger, som jo er vores forretningsområde. Vi kan se, at der er voksende efterspørgsel efter cloud-færdigheder og det er årsagen til, at vi har søsat gratis træningsprogrammer såsom AWS Educate og AWS Academy, der bl.a. hjælper studerende og undervisere på videregående uddannelser med et gratis curriculum inden for læring om cloud computing. Alene programmet AWS Educate forbinder hundredetusindevis studerende i mere end 200 lande, deriblandt naturligvis også Danmark.” AWS re/Start ”Frem for alt er jeg meget begejstret for nye program AWS re/ Start, som vi netop har lanceret i Danmark. Det er et 12 ugers uddannelsesprogram, der forbereder den studerende på en levevej og karriere inden for cloud-sfæren og åbner mulighed for introduktion til kommende arbejdsgivere. Man behøver ikke en teknisk baggrund eller færdigheder for at kunne deltage i programmet, der er meget praktisk anlagt, med

casebaseret undervisning, og en gradvis introduktion til hele cloud-universet. AWS re/Start hjælper også den studerende med at skrive ansøgninger, personlig præsentation, den svære kunst at skrive et CV og træning i jobinterview.” ”Det hele kom sig af, at vore kunder og partnere gjorde os opmærksom på deres problemer med at finde kvalificeret arbejdskraft i relation til løsning af opgaver med cloud, og navnlig et diversificeret ansøgerfelt haltede det især med. Vores program forsøger at adressere vores kunders behov og når vi vurderer kandidater til programmet screener vi især for personer, vi mener har forudsætninger for at begå sig i et teknisk miljø. Det er dog ikke kun vores eksisterende kunder og deres partnere, der får mulighed for at rekruttere fra AWS re/Start. Kursisterne fra programmet kan bringe deres nyerhvervede evner i relation til Linux, Pyhon og cloud i spil i forhold til alle virksomheder. De første studerende har netop afsluttet deres undervisningsforløb i juli i år, og vi vil fortsætte med at uddanne motiverede mennesker via AWS re/Start i den kommende tid. Det er vores håb, at AWS re/ Start med tiden vil yde et væsentligt bidrag til at lukke gabet mellem den høje efterspørgsel og det noget lavere udbud af kvalificeret IT-arbejdskraft. Og ikke mindst, at vi får større diversitet i udbuddet af kvalificeret IT-arbejdskraft, understreger Christine Müller Andreassen. Glæden over at møde ligesindede med mangfoldig baggrund En af de knap 20 studerende, der netop har afsluttet uddannelsesforløbet i AWS re/Start er 25-årige Yasmin Jundiyeh. Hun hørte om programmet fra det lokale jobcenter. Yasmin er nyuddannet kandidat i Geofysik og rumteknologi har selv oplevet, hvor svært det kan være, at befinde sig i en meget mandsdomineret verden, hvor kvinder ofte skal præstere endnu højere, for nærmest at bevise deres værd. ”Udover at tilføje cloud færdigheder til mit CV var en af de bedste oplevelser med AWS re/Start programmet mangfoldigheden; at møde mennesker med meget forskellige baggrund og forudsætninger. Det gav mig tro på mig selv, nye perspektiver og også adgang til et netværk, der kan være yderst nyttigt i forhold til jobsøgning og karrieremuligheder,” siger Yasmin Jundiyeh.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Yasmin Jundiyeh, der netop har afsluttet uddannelsesforløbet AWS re/Start, flankeret af systemarkitekt Anamaria Todor (til venstre) og Christine Müller Andreassen, Head of Public Policy Nordics & Baltics, Amazon Web Services (til højre).

AWS-MEDARBEJDER MED RUMÆNSK BAGGRUND UDFØRER PRO BONO ARBEJDE PÅ JOBBET

n af de mange medarbejdere i Amazon Web Services med international baggrund er Anamaria Todor. Anamaria er fra Rumænien, men har boet i Danmark i ti år. Hun kom oprindelig til Danmark for at læse til kandidat i IT med en drøm om at få et job inden videospilindustrien. Uddannelsen åbnede imidlertid øjnene for andre muligheder, og efter flere års erfaring som full-stack udvikler, dataingeniør og teknisk teamleder er Anamaria nu senior systemarkitekt hos Amazon Web Services med særligt ansvar for erhvervskunder indenfor pharma. Hvad er den største udfordring i forhold til at gøre flere kvinder interesserede i tech? ”Det er det image, som de teknologiprægede fag stadig bokser med: At tech-industien er domineret af mænd, og hvor der ikke er plads til kvinder. Det risikerer at blive en selvopfyldende profeti, hvis vi ikke gør en aktiv indsats for at rette op på skævheden,” siger Anamaria Todor. Efter Anamarias opfattelse er det i høj grad en strukturel problemstilling og det er derfor nødvendigt at sætte ind allerede i de tidlige leveår. Og hun har engageret sig personligt: ”Jeg er mentor for rumænske gymnasiepiger i et forsøg på at stimulere og understøtte deres interesse for teknik og IT. Det er fjern-undervisning. Jeg er også med i Pink Programming i Sverige og i AWS-regi har jeg deltaget i events som Women In Cloud, hvor jeg har svaret på spørgsmål om det at være kvinde i en tekniktung branche;” siger Anamaria Todor. ”Jeg tror det handler om synlighed; at vise de unge kvinder, at det er muligt at arbejde som kvinde med noget så relativt nørdet som cloud – og endda i en ansvarsfuld position,” siger Anamaria Todor: Hvad er jeres råd til kvinder, der overvejer en karriere inden for teknologi? ”Hvis du overvejer en karriere inden for teknologi, er et forslag at søge en mentor til at hjælpe dig med at afklare spørgsmål og vejlede dig”, siger Anamaria Todor og Christine Müller Andreassen. Både Christine og Anamaria har nydt godt af mentorskab og vil derfor gerne give noget tilbage ved at være mentorer for andre kvinder. Dette er netop hvad Yasmin Jundiyeh havde brug for og efter de tre kvinders møde har Anamaria sagt ja til at blive mentor for Yasmin. ”Vi opfordrer alle kvinder til at overveje at søge job i branchen inkl. hos AWS, hvor vi altid har ledige stillinger både i Danmark og globalt,” siger Anamaria Todor og Christine Müller Andreassen. Se www.amazon.jobs for aktuelle stillinger.

FAKTA Om Amazon Web Services Amazon Web Services har i over 15 år leveret cloud computing tjenester til virksomheder og organisationer, og med mere end 200 services og millioner af kunder globalt, har AWS verdens mest omfattende og bredest anvendte cloud udbud. AWS åbnede kontor i Danmark i 2018, og flyttede sidste år til nye kontorer i Carlsberg Byen i Valby i København. Herfra hjælper selskabet kunder som TV2, DFDS, Lunar, Postnord og Aller Media med at innovere og udnytte de store muligheder i skyen. Læs mere på www.aws.amazon.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

MÅL OM LIGE KØNSFORDELING ER EN GAMECHANGER

Med sit erklærede mål om en 50-50 fordeling af lederposter blandt mænd og kvinder inden 2030 har SAP sat turbo på en kulturforandring i sin globale organisation. Såvel internt som eksternt arbejder SAP målrettet på at trække flere kvinder til tech-branchen og gøde deres lederambitioner, så flere kvinder får forbilleder, de kan spejle sig i. Af Peter Klar

”

Balanced Leadership” er i fokus hos SAP. Den globale forretningssoftware virksomhed med CEO Christian Klein i spidsen har en klar ambition om, at der inden udgangen af 2030 er 50-50 procent kvinder og mænd på alle lederposter i SAP. Men det er en vigtig pointe i SAP, at de 50-50 ikke bare handler om at prioritere kvinder for kvindernes skyld. ”Vi taler ikke om kvoter i SAP, men ved at sætte et konkret og uomgængeligt mål for, hvad vi skal opnå, har vi skabt et kulturelt fokus, som tvinger vores HR-folk, recruitere og ledere, der sidder og søger efter nye kvalificerede medarbejdere, til at rette mere fokus på kvinder og være åbne for deres kompetencer, blandt andet gennem coaching i diversitet og inklusion,” fortæller Camilla Lindgren, Head of Marketing i SAP Danmark. Camilla har en solid erfaring indenfor marketing og kommu-

”

Det begynder i skolen, og bliver mere udtalt, når pigerne bliver ældre og skal vælge uddannelse og karrierevej. Skabelsen af kvindelige rollemodeller er en af de vigtigste ting, vi kan gøre, for at trække flere kvinder til STEM. Hvis unge kvinder kan se sig selv i disse rollemodeller, er det mere sandsynligt, at de vil gå den vej. JENNIFER RUSCELLE, GLOBAL HEAD OF ADVOCACY I SAP.

”

Det fostrer en ægte vækstkultur med respekt for køn, alder, baggrund og de forskellige kompetencer, vi hver især bringer med os. CAMILLA LINDGREN, HEAD OF MARKETING SAP DANMARK

nikation i IT-industrien og har ledet og arbejdet i både europæiske og globale teams, og hun ved af egen erfaring i SAP, hvor meget det styrker dig at arbejde i et multikulturelt miljø med diversitet i bred forstand. ”Det fostrer en ægte vækstkultur med respekt for køn, alder, baggrund og de forskellige kompetencer, vi hver især bringer med os.” SAP opnåede allerede i 2017 sit 2020-mål om, at 25 procent af alle lederpositioner skulle være besat af kvinder og arbejder nu på en 2022-målsætning på 30 procent. I juni 2021 var 27.9 procent af SAP’s ledere kvinder (ud af en samlet arbejdsstyrke på 103.876 ansatte). Diversitet og inklusion i alle led Kvinder og mænd er ikke ens, og når det ene køn dominerer IT-industrien, appellerer ny software ikke til alle de mennesker i verden, der ellers ville have gavn af den.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Vi har ikke kun ansvaret for at vise vejen for den næste generation af kvinder, men også pligten til at sikre, at der er pladser ved ledelsesbordet, når den ankommer. Det er meget sigende for, hvad vi prøver at opnå hos SAP med vores 50-50 ambition for 2030. RAJNI RAMKUMAR, CAMILLA LINDGREN OG JENNIFER RUSCELLE, SAP Jennifer Ruscelle, Global Head of Advocacy i SAP. Rajni Ramkumar, Nordic Head of SAP Industry Value Advisory.

Camilla Lindgren, Head of Marketing i SAP Danmark.

”Som kvinde tænker du anderledes og har måske et særlig humant blik på teknologi og den værdi, det er muligt at opnå med teknologi. Det er vigtigt, at verdens brugere af IT i alle mulige sammenhænge føler sig set og repræsenteret i nye løsninger, og derfor er det vigtigt for tech-firmaer som SAP at tænke diversitet og inklusion ind i så mange af vores egne arbejdsprocesser som muligt,” siger Rajni Ramkumar, Nordic Head of SAP Industry Value Advisory, med arbejdssted hos SAP i København. Hun startede sin egen rejse i SAP i Indien for 15 år siden og har efter et ophold i USA nu været i København i syv år. ”SAP er et godt sted at arbejde – også for kvinder med små børn som mig. Det har kunnet lade sig gøre at fortsætte i en lederposition, fordi SAP er en meget forstående arbejdsplads – både nået det gælder work-life balance og lighed i vilkår og løn.” Det største SAP-netværk er kvindernes I SAP udfylder Camilla, Rajni og andre kvindelige ledere en vigtig funktion som rollemodeller for andre kvinder. SAP har også et globalt SAP Business Women’s Network (BWN). Den danske afdeling af BWN ledes af Jennifer Ruscelle, som til daglig er Global Head of Advocacy. Med mere end 13.000 medlemmer og 67 afdelinger globalt er SAP Business Women’s Network det største medarbejderdrevne netværk i SAP. Det stræber efter at hjælpe kvindelige kollegaer med at fremme deres karriere gennem stærke relationer, deling af professionelle indsigter og udvikling af kompetencer, fx gennem mentorships, webinarer og leadership-programmer. Flere kvindelige rollemodeller i tech Men der skal langt flere kvinder ind i tech, end der er i dag, og derfor har SAP’s Business Women’s Network i Danmark i nu tre år haft et partnerskab med den danske organisation Above

& Beyond Group og deres Diversity Council Alliance og Lead The Future-kampagne. To initiativer fokuseret på at italesætte de barrierer, som kvinder oplever i forhold til adgang til især de øverste ledelseslag. Gennem Lead The Future-initiativet tager kvindelige ledere fra SAP og andre store danske virksomheder ud til universiteter og fortæller, via deres egen historie, de studerende om karrieremulighederne i tech og det øvrige STEM-område, dvs. Science, Technology, Engineering og Mathematics. ”Manglen på kvindelige rollemodeller i tech og andre STEM-brancher er et af de helt store problemer, der skal løses,” forklarer Jennifer Ruscelle. Kulturen ignorerer kvindelige forbilleder Ifølge Jennifer Ruscelle bidrager manglen på kvindelige rollemodeller nemlig til, at kønsuligheden i tech grundlægges tidligt. ”Det begynder i skolen, og bliver mere udtalt, når pigerne bliver ældre og skal vælge uddannelse og karrierevej. Skabelsen af kvindelige rollemodeller er en af de vigtigste ting, vi kan gøre, for at trække flere kvinder til STEM. Hvis unge kvinder kan se sig selv i disse rollemodeller, er det mere sandsynligt, at de vil gå den vej. I vores kultur hører vi meget om mænd som Albert Einstein, Charles Darwin og Stephen Hawking, men vi lærer ikke rigtig vores børn om betydningsfulde kvinder som Rosalind Franklin, Annie Easley og Marie Curie.” For nyligt viste en undersøgelse foretaget af PwC, at kun 22 procent af de adspurgte studerende kunne nævne en berømt kvinde fra IT-industrien, mens 78 procent af respondenterne kunne nævne en mandlig IT-profil. ”Hvis vi ved, at rollemodeller er en af de mest overbevisende måder at gøre unge kvinder interesserede i STEM på, så er det utroligt ærgerligt, at vores kultur ikke fremhæver flere kvinder, og det vidner om, hvor stort et arbejde, det kræver af os kvinder i tech, hvis vi skal bidrage til at skabe og styrke en pipeline af dygtige kvinder i den danske IT branche,” siger Jennifer.

Bløde og hårde skills Men én ting er at få flere kvinder til tech. Noget andet er at motivere dem til at søge lederpositioner. Det bidrager SAP’s leadership-program rettet mod kvinder til. ”Det er vigtigt, at tech anerkender, at kvinder besidder vigtige træk og kompetencer, som adskiller sig fra mænds, men er afgørende for tech og de produkter, der skabes. Men det er også vigtigt, at kvinder forstår, at de som ledere har brug for en vifte af færdigheder, hvoraf de måske ikke besidder alle fra naturens hånd. Du er måske ikke aggressiv af natur, men måske får du undervejs i dit lederskab brug for at sætte dig igennem og gøre dit synspunkt gældende, og derfor skal du både tilegne dig bløde og hårde skills i vores leadership-program,” siger Rajni Ramkumar. Mange jobs i tech er ikke ”techy” Det er også vigtigt, at kvinder ikke fravælger tech som karrierevej i den tro, at det er en branche, hvor det kræves, at man er IT-arkitekt eller ingeniør. ”I SAP har vi masser af jobs, hvor det ikke er de tekniske kompetencer, der er et krav. Personligt er jeg cand.merc. og jeg har i min egen karriere været drevet af en interesse for at optimere virksomhedsprocesser og det at skabe bæredygtige forretningsløsninger. Og her spiller teknologien en vigtig rolle. Så er du for eksempel uddannet og fagligt interesseret indenfor HR, Finance, Kommunikation m.fl., så er der mange interessante jobs i IT-industrien. Men fællesnævneren er, at du skal være nysgerrig på teknologiens muligheder,” siger Camilla Lindgren. ”Vi har ikke kun ansvaret for at vise vejen for den næste generation af kvinder, men også pligten til at sikre, at der er pladser ved ledelsesbordet, når den ankommer. Det er meget sigende for, hvad vi prøver at opnå hos SAP med vores 50-50 ambition for 2030,” afslutter Rajni Ramkumar, Camilla Lindgren og Jennifer Ruscelle.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

MÅL OM 50-50 BALANCE MELLEM KØNNENE I 2025 Samuel Gaillard og søn. Samuel er chef for SAP i Accenture og sponsor for Diversity & Inclusion i Accenture.

Accenture har et erklæret mål om at nå en 50-50 kønsbalance i 2025. Det er en global målsætning, som alle selskabets landekontorer arbejder ud fra. Og vejen til balance ser ikke helt urealistisk ud. På bare fem år, fra 2016 til nu, er Accenture Danmark gået fra en kønsbalance på 29,3 procent til 40,9 procent. Et kæmpe hop. Og kønsbalancen i aktuelle nyrekrutteringer er på 47,4 procent kvinder. Læs mere: https://accntu.re/3mzeFnJ

ACCENTURE:

VÆR DET GODE EKSEMPEL MED DIVERSITET OG INKLUSION Diversitet og inklusion er godt for både forretningen og samfundet. Det er ikke modeluner, der går væk i morgen. Accenture, der har vundet global bronze i diversitet og inklusion, har sat et ambitiøst mål om 50-50 balance mellem kønnene i 2025, og konsulentvirksomheden fortæller her om nogle af initiativerne.

Redaktion John Bo Northroup

i starter artiklen med en franskmand, der bor i Malmø og arbejder på Accentures kontor i København. Navnet er Samuel Gaillard. Han har arbejdet for Accenture i 19 år og er i dag chef for SAP-forretningsområdet i Accenture med en medarbejderstab på 100 ansatte, hvoraf halvdelen er udlændinge. Ved siden af det er han ansvarlig for området Diversity & Inclusion i Accenture. En opgave, han gik i gang med for tre år siden. ”Jeg påtog mig opgaven fordi jeg oprigtigt er interesseret i mine medmenneskers udvikling. Det gjorde et betydeligt indtryk på mig da jeg hørte nogle kolleger fortælle, hvordan de på tidligere arbejdspladser har følt sig skæve eller udstødte. Sådan noget er ganske forfærdeligt og jeg gør derfor ekstra store anstrengelser for at alle i Accenture føler sig velkomne, anerkendte, accepterede og en del af et fællesskab,” siger Samuel Gaillard, og han føjer til, at der også er en ekstern dimension: ”Jeg tror på eksemplets magt og på at gå foran. Accentures ansatte er i sagens natur i tæt kontakt med kunderne, ofte i tætte samarbejdsrelationer over lang tid. Her tror jeg, sagt i al beskedenhed, at vi kan være med til at gøre en forskel og rykke verden, fordi det bliver tydeligt, hvad vi står for og hvilke værdier, der i den grad dominerer vores arbejdsplads. Det inspirerer andre og vækker nysgerrigheden. Det flugter samtidig meget fint med en konsulentambition om at være first in class,” siger Samuel Gaillard. Diversitet og inklusion gør din virksomhed mere attraktiv

”Der er meget godt at sige om diversitet. Jeg tror, at noget af det allermest positive ved diversitet er, at mangfoldigheden skaber flere perspektiver og udfordrer vanetænkningen. Når en gruppe ikke er konform, og når den bliver udsat for løbende udskiftning, være der behov for jævnligt at forklare, hvorfor vi gør som vi gør, og der vil opstå spørgsmål til, hvorfor det er, at vi gør som vi gør. Det er sundt og tvinger de, der er gamle i gårde, til at reflektere over, om der er rutiner, måder og arbejdsgange, der kan gøres anderledes.” ”Der er også – og det er der ingen grund til ikke at være ærlig om – en klar egeninteresse for en virksomhed som vores i at dyrke diversitet og inklusion, og det handler om, at man ganske enkelt bliver en mere attraktiv virksomhed for både nuværende og potentielle medarbejdere på den konto.” ”Forestil dig to virksomheder, der er næsten ens: Der er i samme branche, er næsten lige store, tilbyder samme løn og fryns – ville du så helst arbejde for den virksomhed, der har en erklæret politik på diversitet og inklusion, eller den, ikke har?” spørger Samuel Gaillard retorisk. I en tid, hvor der er rift om de kloge hoveder på jobmarkedet, og hvor nye generationer også er tilbøjelige til at have høje forventninger og stille krav, er prioritering af diversitet og inklusion en både fornuftig og langsigtet investering i virksomhedens humane kapital. Komme skrøner om konsulentbranchen til livs Før i tiden var det ofte sådan, at en konsulent, der var i en langvarig og intens opgave med en kunde, tog afsted mandag, arbejdede og nærmest boede hos kunden, og først vendte hjem igen fredag.

Det er indlysende, at det ikke er et godt arbejdsmønster for en børnefamilie. ”I dag er vi i Accenture bevidste om, at vi skal gå efter kortere fysiske udsendelser, bruge mere digital tilstedeværelse og generel fleksibilitet. Erfaringerne med brug af digitale fjernløsninger under corona-pandemien har også spillet positivt ind, og vi oplever mere og mere, at kunderne ikke er så optagede af hvornår på døgnet eller ugen, en opgave bliver løst. Bare opgaven bliver løst tilfredsstillende på aftalt tid.” Den slags fleksible vilkår er med at drive en mere mangfoldig medarbejderskare, både kvinder og mænd, både ældre og unge med børn. ”Vi er i løbende dialog med især småbørnsfamilier om behovet for at tilpasse den formelle arbejdstid. Som arbejdsplads forsøger vi at være åbne for muligheden for at gå på deltid i en periode, og det gælder naturligvis både mænd og kvinder,” understreger Samuel Gaillard. Udformning af jobannoncer kan gøre en stor forskel Accenture arbejder en hel del med at gøre bevidste valg om ord og vendinger, der indgår i jobannoncer. ”Videnskabelige undersøgelser har vist, at der er ord, der i særlig grad udløser ansøgninger fra mænd og modsat kan afskrække kvinder. Det kan forekomme stereotypt, men ord som ’ambitiøs’ og ’high-performer’ klinger godt hos mændene, mens kvinderne er mere tiltalt af oplysninger og vendinger om gruppe og teams. Man skal ikke nedlægge forbud mod brug af bestemte ord og vendinger, men man skal være bevidst om den indvirkning, kommunikationen har på det potentielle ansøgerfelt,” siger Samuel Gaillard.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

EN KVINDE SKAL KUNNE SE ANDRE KVINDER I LEDERROLLER Emilie Foss Evensen er et eksempel på den meget internationale baggrund, der præger mange af Accentures ansatte. Emilie er teknologikonsulent og arbejder med cloud infrastructure engineering. Hun er født i København, flyttede kort efter til Norge, derefter med forældrene til Abu Dhabi, og som voksen gik turen til Skotland, hvor hun tog en MA i International Relations på universitetet. Derefter retur til Oslo for at arbejde med finans i nogle år. Så gik turen tilbage til fødestedet, hvor hun tog endnu en videregående uddannelse; denne gang cand.merc. i e-business samtidig med at hun arbejdede for Maersk. I sit nuværende job skal Emilie både forstå teknologi og forretning, og hvordan teknologi frembringer mest mulig værdi for forretningen. ”En af fordelene ved at arbejde for Accenture er, at du ikke er låst til en bestemt branche. Som konsulent kommer du godt rundt i erhvervslandskabet, og det giver gode muligheder for at lære og få nye indsigter,” siger Emilie Foss Evensen. Emilie har også en anden rolle hos Accenture, hvor hun er ansvarlig for Accenture Female Network, der er et eksternt netværk med 20-25 studerende og 17 tilknyttede mentorer. ”Der er en vis tilbøjelig til, at kvinder i 35-års alderen kvitter jobbet i tech-branchen. Årsagerne kan være mange, og noget har uden tvivl med familieliv at gøre, men grundlæggende mener jeg, at det er meget vigtigt, at kvinder kan se andre kvinder i lederroller, og der har vi et stykke vej endnu, påpeger Emilie Foss Evensen.

I TOP 3 PÅ INKLUSION I HELE VERDEN

I en meget omfattende kortlægning af udbredelsen af diversitet og inklusion i ikke færre end 9.000 børsnoterede selskaber fra hele verden, er Accenture rangeret som nummer tre. I undersøgelsen indgår 24 parametre og det er bemærkelsesværdigt, at software og IT-service er brancher med den højeste score inden for diversitet og inklusion. Oversigten toppes i øvrigt af kapitalfonden BlackRock, og i top-100 fører USA an med 20 placeringer. Analysen er udført af analysefirmaet Refinitiv og er baseret på data fra 2020. Læs mere: https://refini.tv/3Bc5k9I

TEKNOLOGI ER AT ARBEJDE MED MENNESKER Jette Abrahamsen er Associate Director for Accenture Technology og SAP.

FAKTA

Hun har været fire år i Accenture og har en bred baggrund inden for teknologi og forretning fra bl.a. Arla, Danisco og konsulentbranchen. I Accenture har Jette Abrahamsen desuden ansvaret for at rekruttere nye profiler til Accenture. ”Vi er helt med på, at når man har implementeret 15 IT-projekter i streg, så kan man godt være klar til noget andet. Derfor gør vi alt hvad vi kan for at animere vores medarbejdere til at opsøge ny viden – for at dygtiggøre sig og for hele tiden at følge med udviklingen. Denne konstante læring og tilegnelse af viden, som vi understøtter via interne netværk, kan bane vejen for et sporskifte – både i karrieren og hos Accenture, hvilket vi ser meget positivt på,” siger Jette Abrahamsen. Jette Abrahamsen har i flere år taget del i en indsats på folkeskoleniveau for at stimulere pigernes interesse for teknik og naturfag. ”Den er jo klassisk; den der med at pigerne siger ’jeg vil arbejde med mennesker’ når de bliver spurgt, hvad de vil arbejde med når de bliver voksne. Men for mig så er teknologi også at arbejde med mennesker og forandring. Det er det, der driver mig, og faktisk tror jeg, at jeg arbejder lige så meget med mennesker som de fag, der normalt betegnes som kvindefag,” fastslår Jette Abrahamsen.

Accenture er en global it-konsulentvirksomhed, med specialister inden for blandt andet digitalisering, cloud og sikkerhed. På tværs af mere end 40 industrier i over 120 lande, tilbyder Accenture services inden for Strategy, Consulting, Interactive, Technology og Operations. Primære industriområder, som Accenture arbejder med: • Products (consumer goods, retail and travel services, industrial services, life science) • Public (health, public services) • Financial services (banking & capital markets, Insurance) • Resources (chemicals & natural resources, energy, utilities) • Communications, Media & Technology (comms & media, software & platforms, high tech) Globalt er der ansat 569.000 medarbejdere. Læs mere på www.accenture.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

STUDIELIVET PÅ ITU:

VI ARBEJDER SAMMEN OMKRING EN FÆLLES PASSION

Signe Bramsen Hansen er en af stadig flere kvindelige studerende på ITU. Her har hun på sin bachelor nydt det sociale studieliv og fundet inspiration i det faglige fællesskab. Nu tager hun hul på kandidatuddannelsen og drømmen om at skabe it-løsninger, der hjælper mennesker.

E Af Peter Klar

t nyt semester står for døren på IT-Universitetet i København, ITU, og for 24-årige Signe Bramsen Hansen markerer den netop overståede sommerferie, at hun har afsluttet sin bacheloruddannelse i Softwareudvikling og nu tager fat på kandidatuddannelsen i Datalogi. ”BA i Softwareudvikling introducerer dig bredt til it, og nu vil jeg gerne bruge min kandidat til at fordybe mig i machine learning, som jeg kun havde et enkelt fag om på bacheloruddannelsen,” siger Signe Bramsen Hansen. Hjælpe mennesker gennem teknologi Hun har altid haft et særligt mål med sin uddannelse: ”Jeg vil rigtig gerne hjælpe mennesker. I folkeskolen troede jeg først, at jeg skulle læse medicin, men så kom jeg i erhvervspraktik på et hospital og blev fascineret af, hvor meget teknologiske løsninger betyder for diagnosticering og behandling. I gymnasiet læste jeg bioteknologi, og inden jeg kom til ITU, blev jeg optaget på DTU’s Medicin og Teknologi. Dér fandt jeg ud af, at jeg primært var drevet af det tekniske og muligheden for at hjælpe mennesker ved hjælp af teknologi. Derfor skiftede jeg til Softwareudvikling på ITU,” fortæller Signe Bramsen Hansen.

”

Uddannelserne er meget erhvervsrettede på den måde, at vi ud over det tekniske får en bred vifte af jobrelevante kompetencer. I erhvervslivet handler det ikke kun om at kode. Du skal også kunne pitche idéer og kommunikere med kolleger og kunder. SIGNE BRAMSEN HANSEN

Meget mere end kodning I sit bachelorprojekt arbejdede Signe Bramsen Hansen indgående med kunstig intelligens og såkaldt ”eye-tracking” – studiet af øjets bevægelsesmønstre. Især teknologiens etiske problematikker optager hende. “Eye tracking er et nyt felt, og de færreste er klar over, hvor meget data virksomheder kan udvinde fra billeder og videoer af vores øjne. Det er en teknologi, der blandt andet kan hjælpe med til at diagnosticere Alzheimers tidligt i forløbet. Det er utroligt spændende, set fra et sundhedsfagligt perspektiv, men omvendt kan man spørge: Vil man have, at virksomheder som Facebook og Google skal have adgang til den slags personfølsomme oplysninger? Det er et enormt komplekst emne. Bacheloruddannelsen i Softwareudvikling handler om meget

mere end kodning. Der er en masse etiske spørgsmål, man skal tage stilling til,” siger Signe Bramsen Hansen. Flere kvindelige studerende På ITU er Signe en del af den voksende skare af kvindelige studerende. Siden 2015 har ITU haft et strategisk fokus på at tiltrække flere kvindelige ansøgere til de mest tekniske uddannelser: bacheloruddannelserne i Softwareudvikling og Data Science samt kandidatuddannelserne i Datalogi og Software Design. Indsatsen har båret frugt. Fra 2015 til 2021 er andelen af kvinder optaget på Softwareudvikling og Data Science steget fra 9 procent til 21 procent. Selvtillidsboost på camp Ingen eller begrænset erfaring med kodning skal ikke afskrække hverken unge kvinder eller mænd fra at søge ind på ITU, understreger Signe Bramsen Hansen. ”Jeg begyndte selv at kode i det små i gymnasiet, da jeg havde it som valgfag, men det var først, da jeg begyndte på bacheloruddannelsen på ITU, at jeg rigtig dyrkede det. Du behøver ikke særlige it-forudsætninger for at starte på softwareudvikling.” I dag er Signe Bramsen Hansen selv så skarp en programmør, at hun underviser på ITU’s Coding Café og IT-Camp, hvor unge kvinder, der går i gymnasiet eller holder sabbatår, prøver kræfter med it i små grupper – og typisk oplever en stejl læringskurve. ”Du lærer rimelig hurtigt tilstrækkeligt om kodning til for eksempel at lave din egen hjemmeside, og det giver et selvtillidsboost at opdage, at man sagtens kan finde ud af det. Man finder også ud af, at det er virkelig sjovt at kode. På forhånd kan mange nye studerende, ikke mindst unge kvinder, være nervøse for, om de mangler viden om kodning, men det skal man ikke være, for der er mange initiativer og muligheder på ITU, der kan hjælpe en, hvis man har brug for det.” Alle studier er svære De sejlivede fordomme om it har Signe også mødt. ”Jeg er tit blevet spurgt, om det ikke er alt for svært. Hvorfor har du valgt noget, der er så svært? Og det er helt korrekt, at det er svært. Heldigvis! Det er også svært at studere tysk, hvis man vil være virkelig god til det. Jeg tror, det handler om, at kodning for mange mennesker er en fremmed verden, og når noget er fremmed, virker det svært, fordi man ikke kender nok til det. Hvis man vil være virkelig dygtig til noget, kræver det, at man fordyber sig i det. Det gælder i princippet for alle uddannelser” Meget erhvervsorienteret En vigtig faktor, der letter manges studieliv på ITU, er det sociale samvær, for det er ikke mindst i kraft af det sprudlende studieliv, at de studerende på ITU tilegner sig det indimellem svære og komplicerede stof. ”Når man skal tage en videregående uddannelse, er noget af det vigtigste, at der er mulighed for at sparre med andre mennesker. Alle har indimellem brug for hjælp, når studiet bliver hårdt. Vi har også meget gruppearbejde, hvor man er tvunget til at arbejde sammen med andre – akkurat som i det erhvervsliv, vi senere skal ud i.”

I det hele taget er uddannelserne på ITU ifølge Signe Bramsen Hansen meget erhvervsorienterede. ”Typisk har vi først en forelæsning, hvor underviseren gennemgår et emne, og bagefter har vi øvelsestimer, hvor vi bruger den teoretiske viden i praktiske projekter. Her får man udviklet sit håndværk. Det at kunne kode og være it-specialist svarer i mine øjne til et håndværk. Uddannelserne er meget erhvervsrettede på den måde, at vi ud over det tekniske får en bred vifte af job-relevante kompetencer. I erhvervslivet handler det ikke kun om at kode. Du skal også kunne pitche idéer og kommunikere med kolleger og kunder. Derfor har ITU også kurser, der giver dig de kompetencer,” forklarer Signe Bramsen Hansen. Faglighed og venskaber Hun blev selv positivt overrasket over det fede studieliv, hun mødte på ITU. ”Jeg tror, at den sociale tvivl, man måske kommer med som ny, stammer fra vores tid i gymnasiet. Vi er vant til, at man bliver venner på baggrund af alt muligt andet end det faglige. På den videregående uddannelse er det derimod det faglige, vi er fælles om, og som er grundlaget for, at vi bliver venner og hjælper hinanden. Vi har en fælles passion om at opnå noget gennem den uddannelse, vi tager.”

FAKTA Coding Café og IT-Camp er ITU’s tilbud til unge kvinder, der går i gymnasiet eller holder sabbatår og overvejer at tage en uddannelse inden for IT. Deltagerne prøver kræfter med at kode i små grupper, hvor de lærer hinanden at kende, de møder tidligere ITU-studerende, der fortæller om deres arbejde i tech-branchen, og de hører om, hvordan det er at studere Softwareudvikling og Data Science på ITU. Underviserne er kvindelige bachelorstuderende, og det hele foregår på ITU’s campus på Amager. Cirka 20 procent af deltagerne bliver efterfølgende optaget på ITU. I 2021 måtte ITU desværre afvise næsten hver anden 1. prioritetsansøger. Udviklingen i optag af kvinder på Softwareudvikling og Data Science siden initiativerne startede: 2015: 10 procent kvinder (9 ud af 89). 2021: 21 procent kvinder (35 ud af 168). Læs mere om: IT-Universitet i København: www.itu.dk Coding Café: www.itu.dk/codingcafe IT-Camp: www.itu.dk/it-camp

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Signe Bramsen Hansen er en del af den voksende skare af kvindelige studerende på ITU.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

MANGE KOMPETENCER I SPIL I KRYDSFELTET MELLEM IT OG FINANS Den børsnoterede danske fintech-virksomhed SimCorp har succes på tværs af de globale markeder, og det afspejler sig i stigende behov for mange forskellige kompetencer i det brede felt mellem IT og finans. Samtidig er diversitet, lighed og inklusion højt på dagsordenen hos både ledelse og medarbejdere. Diversitet dækker i SimCorps øjne mangfoldighed bredt, herunder generationer, nationalitet og køn.

”

Redaktion John Bo Northroup Man skal ikke nødvendigvis kunne alt, før man begynder som ansat hos SimCorp. De fleste kommer på et internt uddannelsesforløb og man lærer meget af sine kolleger. Virksomheden er interesseret i nysgerrige og videbegærlige mennesker over et bredt fagligt felt, der spænder fra IT og finans til forretningsforståelse.”

FAKTA Forpligter sig til mål om 40-60 kønsfordeling i 2030 SimCorp har tilsluttet sig Dansk Industris Gender Diversity Pledge, der bl.a. indeholder en overordnet målsætning om, at erhvervslivet i fællesskab når en 40-60 kønsfordeling i 2030. Læs mere: di.dk/gdp

Sådan siger 28-årige Charlotte Søndergaard Klausen, konsulent hos den børsnoterede danske fintech-virksomhed SimCorp, til en snak om virksomhedens mange muligheder, især for kvinder, som ønsker at arbejde med IT og finans. ”Mange kvinder tænker måske, at tech bare er noget for dataloger, men den holder ikke. I hvert fald ikke længere. I en bredt funderet og moderne fintech-virksomhed som SimCorp , der arbejder i krydsfeltet mellem finans og IT, er der brug for rigtig mange forskellige fagligheder,” siger Charlotte Søndergaard Klausen. Selv arbejder Charlotte Søndergaard Klausen fra selskabets kontor i Schweiz, som en del af forretningsområdet Professional Services, hvor det mest handler om at oversætte kundernes behov til teknologi-baserede løsninger. Charlotte har arbejdet for SimCorp i knap tre år, og konkret rådgiver hun om og implementerer SimCorp Dimension løsninger ude hos kunderne. Derudover dækker selskabet salg og rådgivning, som ikke nødvendigvis kræver fuld teknisk viden om, men snarere interesse og flair for IT. Udover muligheden for at arbejde i de forskellige afdelinger, er det også muligt at avancere. I Charlottes afdeling, Consulting Services, kan man enten blive specialist eller gå i retning af projektledelse. En baggrund som cand.polit. Charlotte Søndergaard Klausen er cand.polit. fra Københavns

Universitet og har en bachelor fra CBS i HA Almen. ”Jeg begyndte umiddelbart efter endt uddannelse hos SimCorp, og blev hjulpet fra start igennem et to måneders introforløb, som de fleste går igennem, når de starter her. Derfor kan jeg anbefale alle, der er interesserede i at anvende deres finansviden i et teknisk miljø, at arbejde inden for fintech. Her arbejder man ikke udelukkende med IT eller det rent finans-faglige, men med en kombination af finans og IT, hvilket er afvekslende og giver stor indsigt,” fortæller Charlotte Søndergaard Klausen. ”Jeg er omringet af nogle meget dygtige og i mange tilfælde højt uddannede kollegaer, hvoraf flere endog har en PhD, og mange faglige retninger er repræsenteret, udover IT og finans, hvilket er en ret unik kombination. Det vil sige, at der er mange muligheder for at udvikle sig både fagligt og teknisk, og at blive inspireret af sine kolleger gennem samarbejdet,” siger Charlotte. For de eventyrlystne er der også gode muligheder for at komme rundt i verden med SimCorp som arbejdsplads. Den danske fintech-virksomhed tæller nemlig over 27 lokationer rundt i verden. ”SimCorp er i høj grad en global arbejdsplads i vækst. Vi er i gang med at transformere os fra traditionel softwarevirksomhed til en tech-enabled service provider, og derigennem også

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

udvide nuværende og udvikle nye cloud-baserede services og produkter. Det kan både ses på antallet af nationaliteter i alle kontorer og i de forskellige afdelinger. Der er et stigende antal medarbejdere, samtidig med at vores produktportefølje udvides. Så der sker en hel masse for tiden hos SimCorp, hvor der også bliver oprettet mange nye spændende jobs for at kunne dække vores fremtidige behov for services og produkter,” siger Charlotte Søndergaard Klausen. SimWoMen - et netværk for både kvinder og mænd Derudover har Charlotte Søndergaard Klausen også en intern rolle hos SimCorp. Hun stiftede SimWoMen netværket (for kvinder og mænd i SimCorp), hvor målet er at skabe opmærksomhed om diversitet, lighed og inklusion hos SimCorp. ”Vi prøver med SimWoMen at få mere diversitet ind i organisationen. Jeg er klar over, at en sådan forandringsproces ikke sker fra den ene dag til den anden. Navnet SimWoMen signalerer, at vi arbejder for diversitet og inklusion i bred forstand, både for kvinder og mænd på alle relevante områder, men vi har især fokus på kønsdiversitet for at sikre, at kvinder bliver støttet i deres karriere hos SimCorp,” forklarer Charlotte Søndergaard Klausen. ”Som kvinder i fintech skal vi være bevidste om vores værd, og at vi tager dette med til bordet uden at bekymre os over, hvad andre tænker om os. Vi skal være bevidste om det, men fokusere på arbejdet, og hvordan vi kan blive endnu dygtigere til det. Vi må ikke være bange for at udtrykke os, og vi skal

”

være en del af arbejdsfællesskabet på lige fod med mænd,” siger Charlotte Søndergaard Klausen. I SimWoMen netværket arrangeres også kvartalsvise events med interne og eksterne kvindelige oplægsholdere, der giver inspiration og deler deres erfaringer som kvinder i tech. Netværket har for nylig etableret et mentorprogram, ligeledes for at understøtte diversitet, lighed og inklusion. Ønske om flere kvinder i topledelserne ”Ønsket om flere kvinder i topledelsen er et tilbagevendende tema. Det er en almen problemstilling for virksomheder og samfundet, men jeg mener også, at virksomhederne har et ansvar for at forsøge at løfte den dagsorden. Helt grundlæggende handler det om at arbejde for flere kvindelige rollemodeller i virksomhedernes topledelser og at fremhæve dem, der allerede er. Jeg og mine kolleger ser de samme udfordringer, når vi skal rekruttere, idet der på mange lokationer er væsentligt færre kvindelige studerende med relevante uddannelser end mandlige,” påpeger Charlotte Søndergaard Klausen. Når man som i SimCorps tilfælde endda har aktiviteter, kunder og medarbejdere i mange forskellige lande, giver et internt netværk som SimWoMen ekstra mening. ”Så kan vi erfaringsudveksle på tværs af landegrænser, nationaliteter og kulturer, hvilket i sig selv er med til at nyttiggøre diversiteten. Udvekslingen kan også tydeliggøre, at der ofte er store kulturelle og nationale forskelle – også selv inden for Europas grænser,” reflekterer Charlotte Søndergaard Klausen.

Mange kvinder tænker måske, at tech bare er noget for dataloger, men den holder ikke. I hvert fald ikke længere. I en bredt funderet og moderne fintech-virksomhed som SimCorp , der arbejder i krydsfeltet mellem finans og IT, er der brug for rigtig mange forskellige fagligheder CHARLOTTE SØNDERGAARD KLAUSEN, KONSULENT SIMCORP

FAKTA Fintech-virksomheden SimCorp er grundlagt i 1971. Selskabet tæller mere end 1.900 medarbejdere og 68 nationaliteter fordelt på 27 lokationer. SimCorp indgår i C25-indekset på Københavns Fondsbørs. Læs mere på www.simcorp.com

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

VI VIL GERNE ANSÆTTE FLERE KVINDER

agnus Granqvist har siden 2014 siddet som HR-chef i Elgiganten. Før da har han både fungeret som varehuschef og kundecenterchef. Magnus kender derfor virksomheden og kulturen rigtig godt. Han fortæller: ”Elgiganten har haft fokus på diversitet i en længere periode, heriblandt fordelingen mellem kvinder og mænd. Vi ser arbejdet med at skabe en alsidig arbejdsplads, der rummer og favner alle typer, som en fælles opgave og ikke blot en HR-disciplin.” Fokus på diversitet - fordi det er det rigtige at gøre Magnus fortæller om den måde, Elgiganten anskuer diversitet på: ”Overordnet set stræber vi efter at sikre en balance mellem alder, køn og kulturel baggrund. Ikke nødvendigvis fordi vi har nedskrevne mål for dette, faktisk mere fordi det er det rigtige at gøre. Diversitet bidrager nemlig – blandt mange andre ting - til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø. Noget som kommer hele forretningen til gode.” På trods af et klart fokus på at skabe en rummelig og inkluderende kultur, ønsker Elgiganten stadig at ansætte flere kvinder. Magnus forklarer: ”faktisk er vi begyndt at arbejde på flere tiltag, som skal gøre os bedre i stand til at tiltrække kvinder – og

vi skal nok nå derhen, hvor vi gerne vil. Men der er et stykke vej endnu, før vi kan sige, at vi er lykkedes.” Kvinder kan det samme som mænd Om hvorvidt der eksisterer en decideret ’mangel på kvinder’ i Tech-branchen, siger Magnus: ”kvinder og mænd kan nøjagtigt det samme, så hvorfor ikke ansætte flere kvinder, når nu vægtskålen stadig tipper til mændenes side i branchen? Vi ville kun være glade for at kunne ansætte flere dygtige kvinder, men sandt at sige, mangler vi tilstrækkeligt med kvindelige ansøgere.” Ud over at Elgiganten har en kultur med plads til alle, højt til loftet og et stærkt sammenhold, så er også udvikling og træning stærke elementer i virksomhedskulturen. Noget som Magnus håber, kan være med til at tiltrække flere kvindelige ansøgere: ”Faktisk tilbyder vi både løbende træning, mentorprogrammer og ledelsestræning. Vi forventer ikke af vores medarbejdere, at de kan alt fra første arbejdsdag. Og derfor skal man som ansøger til en stilling i Elgiganten heller ikke lade sig afskrække. Vi hjælper alle nye medarbejdere, kvinder såvel som mænd, unge såvel som ældre, godt på plads og med den nødvendige træning – også på sigt, hvis man vil noget mere eller andet f.eks. være leder i Elgiganten.”

Magnus Granqvist, HR-chef Elgiganten

FAKTA Elgiganten er Danmarks førende varehuskæde indenfor mærkevareprodukter i hjemmeelektronik og hårde hvidevarer. Elgiganten blev etableret i Danmark i 1996 og har i dag over 2.300 medarbejdere fordelt pa 38 varehuse landet over samt en af landets største internetbutikker på Elgiganten.dk. Elgiganten planlægger at åbne 8-10 nye varehuse i løbet af de næste 2-3 år. Allerede nu ligger det fast, at der åbner nye varehuse i både Fredericia, Ringsted, Rønne og Kalundborg. Elgiganten A/S indgår i Elkjøp Nordickoncernen med i alt 414 varehuse og ca. 11.000 medarbejdere i Norden. Læs mere på www.elgiganten.dk

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

HVIS DU HAR INTERESSEN, SÅ BARE SPRING UD I DET

arina Brostrup Poulsen har ikke altid arbejdet i Tech-branchen og kom først til Elgiganten for et år siden i 2020. Før da arbejdede hun 15 år i Dansk Supermarked og herefter som regionschef i Sportmaster. Den manglende Tech-erfaring stoppede hende dog ikke i at forfølge en mulighed for en stilling som varehuschef i Elgiganten: ”Jobbet lød virkelig spændende og derfor var min manglende erfaring indenfor Tech ikke noget, jeg tænkte over. Om man fx er regionschef for flere butikker, eller varehuschef for et stort varehus er ikke langt fra hinanden,” fortæller Carina. En branche præget af stærkt netværk, sammenhold og udvikling Tech-branchen er noget helt særligt og det skal opleves, mener Carina: ”Det er egentlig en ret lille verden, hvor alle kender alle, lige meget om man arbejder i Elgiganten eller hos en konkurrent. Man får derfor et ret stort netværk. Samtidig kan jeg se, at når man først er landet i denne branche, så er der rigtig mange, der bliver hængende – i mange år. Jeg tror det skyldes det stærke faglige og sociale sammenhold og de mange udviklingsmuligheder man løbende bliver præsenteret for.” Forvent ikke, at du kan alt på din første arbejdsdag Carina har et godt råd til andre kvinder, som er nysgerrige

eller ligefrem har en passion for Tech: ”Hvis du har interessen, så er det bare at springe ud i det. Hvis du VIL, så er der ikke noget, der skal stoppe dig. Når vi ansætter nye medarbejdere, om det er kvinder eller mænd, så forventer vi aldrig, at de kan deres job 100% fra første dag. Som i ethvert andet nyt job er der en masse at lære og her står vi klar med træning og udvikling.” Carina afslutter: ”Hvis du elsker at have med mennesker at gøre, vil have en masse skønne kollegaer, trives i en travl og omskiftelig hverdag og elsker alle de nye gadgets, så er det denne vej du skal søge.” Flere kvinder ønskes Før Carina startede i Elgiganten, gjorde hun sig et par overvejelser: ”Jeg må indrømme, at jeg var lidt usikker omkring, hvordan det ville blive at være den eneste kvinde i flokken af 38 varehuschefer. Men jeg må sige, at som jeg kom i gang, blev jeg bare en del af flokken og indgik i gruppen som enhver anden. Og så hjalp det at huske mig selv på, at jeg havde fået jobbet, fordi jeg var den mest kvalificerede og havde det, der skulle til.” Selvom Carina langt fra er ene kvinde i Elgiganten, så håber hun alligevel, at flere får interesse for Tech-branchen: ”Jeg håber at vi som branche lykkes med at tiltrække flere kvinder. Vi har nogle kvaliteter, som vil kunne gavne - ikke kun på fx ledelsesniveau eller bag kassen, men i alle forretningsled.”

Carina Brostrup Poulsen

SELVFØLGELIG KAN KVINDER SÆLGE BARBERMASKINER

hakira Refer startede som elev i Elgiganten sidste år men var i første omgang ikke særlig opmærksom på uddannelsesmulighederne i hverken Elgiganten eller branchen. Ikke før hun på en karrieredag på sin handelsskole mødte to medarbejdere fra Elgiganten: ”Jeg blev mødt af nogle glade og imødekommende mennesker. De skabte en behagelig stemning og virkede for mig som nogle rigtig gode rollemodeller. Faktisk kan man godt sige, at karrieredagen gav mig et skub i den rigtige retning. Før da var Tech-branchen ikke min førsteprioritet, men jeg så det som en stor mulighed for at udvikle mig” fortæller Shakira. Kvinder kan sagtens sælge barbermaskiner Selvom det at være kvinde i en – traditionelt set – mandepræget branche, så er det ikke noget Shakira tænker over. Men man kan blive mødt af udfordringer: ”Når jeg står ved barbermaskinerne og gerne vil hjælpe, så hænder det, at jeg bliver mødt med spørgsmål om, hvorvidt jeg ved noget om produktet. Men selvfølgelig gør jeg det. Det er jo en del af min uddannelse. I sådan en situation synes jeg, det er fedt at vise, at jeg kan hjælpe – for hvorfor skulle jeg ikke kunne det,” siger Shakira.

Shakira Refer

Tro på dig selv Shakira har ikke fortrudt sit valg af elevplads, for hun trives rigtig godt i Elgiganten: ”Arbejdsmiljøet i Elgiganten er rigtig

”

Vi er alle forskellige og derfor har vi mulighed for at hjælpe hinanden på kryds og tværs. Derfor kan jeg kun anbefale andre kvinder at tage chancen og hoppe ud i det SHAKIRA REFER, ELEV ELGIGANTEN godt. Vi er alle forskellige og derfor har vi mulighed for at hjælpe hinanden på kryds og tværs. Derfor kan jeg kun anbefale andre kvinder at tage chancen og hoppe ud i det. Jeg garanterer, at de vil blive positivt overrasket. Man skal bare tro på sig selv og vide, at det man gør, er det rigtige.” Shakira afslutter med en tanke på, hvordan flere kvinder kan få øjnene op for branchen: ”Skal flere kvinder have øjnene op for de mange muligheder, der findes i Elgiganten og i branchen generelt, så har vi brug for flere kvindelige forbilleder. Jeg tror, at kvinder får lysten til at prøve sig selv af, når de ser, at andre kan og tør.”

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”

Det er meget vanskeligt for kvindelige tech-iværksættere at rejse venturekapital. De har en anden energi i sig, end et system domineret af mænd forstår og tør honorere. STINE BOSSE, BESTYRELSESFORMAND I TECH NORDIC ADVOCATES

NU SKAL DANMARK I FØRERTRØJEN PÅ KVINDELIGE TECH-IVÆRKSÆTTERE Støttet af Industriens Fond blæser Tech Nordic Advocates til kamp for at få flere – og styrke – kvindelige tech-iværksættere. Med mentorordning, acceleratorprogram og dannelsen af en dedikeret venturefond adresserer den nationale satsning ”Danmark i Førertrøjen på Kvindeligt Iværksætteri” alle de barrierer, kvindelige tech-iværksættere støder på.

Af Peter Klar kke mere snak. Nu skal der handling bag alle vores gode intentioner om at få flere kvindelige tech-iværksættere og styrke vækst og international ekspansion af allerede etablerede tech-virksomheder iværksat og/eller ledet af kvinder. Sådan kan man – lidt firkantet – formulere motivationen bag det landsdækkende mentor-, accelerator og

venture-program, som tech/startup-økosystemet Tech Nordic Advocates har taget initiativ til i Danmark. Eller som Jeanette Carlsson, stifter og CEO i Tech Nordic Advocates, formulerer det. ”Vi skriver rapporter og går til seminarer og events, og der sker ikke noget konkret. Det er de samme engagerede mennesker, der møder frem hver gang, og vi er alle klar over de udfordrin-

ger, kvindelige tech-iværksættere står over for, men hidtil har vores initiativer været for sporadiske og for lokale. Vi er det første nationale og operationelle top-down initiativ, med solid national såvel som international opbakning, der tager fat i problematikken nationalt, sætter konkret handling bag og rækker ud til alle kvindelige tech-iværksættere og tech-virksomheder ledet/iværksat af kvinder i Danmark.” Danmark halter bagefter Tech Nordic Advocates er den nordiske arm af den globale organisation Global Tech Advocates, som forbinder, inspirerer, udvikler og stimulerer samarbejde på tværs af tech-miljøer i Norden/Baltikum, byer og verden over. Og Danmark halter i alvorlig grad bagefter andre lande, når det drejer sig om at gøde jorden for kvindelige iværksættere. Kvinder udgjorde 4,2 procent af de nye entreprenører i Danmark i 2020. Kun Japan og Italien har i OECD-regi ringere repræsentation af kvinder blandt iværksætterne end Danmark. En vigtig grund er, at iværksætter, investor- og acceleratormiljøet herhjemme er domineret af mænd. ”Det er meget vanskeligt for kvindelige tech-iværksættere at rejse venturekapital. De har en anden energi i sig, end et system domineret af mænd forstår og tør honorere. Unge kvinder starter typisk en anden type virksomhed end unge mænd, og når mænd sidder og skal vurdere flere iværksættere, falder de for den unge mand med idéer, de selv kunne have fundet på. Vi skal have mange flere kvinder ind i iværksætter- og investormiljøet for at ændre på det billede,” siger den erfarne erhvervskvinde Stine Bosse, som er bestyrelsesformand i Tech Nordic Advocates. Over 250 mentorer Det første modul af ”Danmark i Førertrøjen på Kvindeligt Iværksætteri” er et internationalt mentorprogram, som er i fuld gang med deltagelse af 60 kvinder fordelt på tre hold alt efter deres virksomheds modenhed. Hold 1 er for de kvinder, som endnu ikke er gået i luften med deres tech-virksomhed. Det er både studerende, kvinder i job og kvinder, der har mistet et. De har en god idé, men har endnu ikke taget springet.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

Hold 2 er for kvinder, der er gået i luften med deres virksomhed og kan få hjælp til at vækste, og hold 3 er virksomheder, der er vækstet og viser internationalt potentiale. De får hjælp til at komme ud over Danmarks grænser. Mere end 250 specialister fra hele verden – iværksættere, jurister, revisorer og alle former for forretningsrådgivere – hjælper til som mentorer, så programmet kan hjælpe deltagerne med at adressere hver eneste udfordring, de møder som iværksættere. ”Skin in the game” Det er gratis at deltage, men kvinderne har betalt et deposition på 2.000 kroner, som de først får igen, når de har afleveret en forretningsplan eller vækstplan. ”183 søgte om at være med, og vi har været meget strikse i udvælgelsen af de 60, for at sikre, at vi får de bedste og mest seriøse. Depositummet udtrykker, at vi forventer, at man har ”skin in the game”. Det er ikke en hyggeklub, hvor man kan halte sig igennem. Samtlige 60 kvinder i Modul 1 er stadig med. De 20 kvinder i gruppe 1 er færdige, og de har alle afleveret forretnings- og vækstplan, så de er helt klar til at præsentere deres virksomhed til investorer og partnere,” siger Jeanette Carlsson. Modul 2 og 3 går i luften i 2022 Tech Nordic Advocates markerer ’Women-In-Tech’ programmet for iværksættere, politikere og økosystemer ved et arrangement på Københavns Rådhus 22. september på invitation af Cecilie Lønning-Skovgaard, Beskæftigelses- og Integrationsborgmester, Københavns Kommune. Her lanceres også modul 2 og 3, der går i luften i 2022. Modul 2 er et internationalt acceleratorprogram for kvinde-ledede tech-virksomheder med højvækstpotentiale, og i modul 3 etableres en paraply-venturefond med danske og internationale investorer, der forpligter sig til at investere i danske tech-virksomheder ledet af kvinder. ’Women-In-Tech’ vækstprogramet bliver støttet af – og har netop sikret finansiering af de to næste moduler – fra Industriens Fond, Københavns Kommune, private aktører som KPMG,

Magnusson og over 250 danske og internationale mentorer og eksperter. Politisk opmærksomhed Tech Nordic Advocates er også i dialog med beskæftigelses- og ligestillingsminister Peter Hummelgaard om muligheden for at forankre projektet med politisk opbakning, fordi projektet adresserer et stort problem i samfundet og erhvervslivet. ”For det første har vi generelt brug for flere startups i Danmark. For det andet skal vi have flere digitale startups, og for det tredje skal vi have flere kvinder, der føler sig kaldet til at gå i gang i den her del af erhvervslivet. Politikerne har vist, at de er opmærksomme på det her område. Den nye barselsfond for selvstændige hjælper ikke kun unge tech-kvinder, men iværksættere i det hele taget. Det er et skridt i den rigtige retning. En hånd i ryggen gennem et initiativ som ’Women-In-Tech’ programmet, barsel, og en nemmere vej til kapital er der brug for, hvis ikke kvinderne skal holdes tilbage,” siger Stine Bosse. Seje kvinder med andre værdier Og en ’hånd i ryggen’ skal forstås på den rette måde, uddyber hun: ”Vi taler ikke om folk på krykker, der er afhængig af hjælp, men om seriøse mennesker i besiddelse af mere feminine kvaliteter og værdier, end der ellers bliver givet plads til i branchen. De tør modsat mange mænd godt erkende, at de ikke kan alting selv, og de er åbne for et forum, hvor de kan dele deres tvivl og søge råd og vejledning. Hvis vi kan få de kvaliteter frem i måden at være iværksætter på i Danmark, er jeg overbevist om, at vi nok skal få mange flere kvindelige iværksættere. Deltagerne på modul 1 er alle megaseje kvinder. Pointen med projektet er, at der skal en anden konstruktion til, for at få dem frem. Og det er ikke en strikkeklub, vi har gang i! Flere af kvinderne har allerede haft en exit, mens andre har rejst sig efter store lussinger fra investorer og acceleratorprogrammer, som har vendt dem ryggen, fordi de manglede en mandlig co-founder. Det er kvinder, der godt kan, men som er oppe mod et økosystem, som ikke behandler dem godt nok,” siger Stine Bosse.

Tech Nordic Advocates markerer ’Women-In-Tech’ programmet for iværksættere, politikere og økosystemer ved et arrangement på Københavns Rådhus 22. september. Her lanceres også modul 2 og 3, der går i luften i 2022.

FAKTA “Danmark i Førertrøjen på Kvindeligt Iværksætteri” er Tech Nordic Advocates’ ’Women-in-Tech’ internationale vækstprogram. Module 1: International Mentoring Programme. Module 2: International Accelerator. Module 3: Umbrella Venture Fond. Tech Nordic Advocates er Nordeuropas største not-for-profit tech/startup økosystem og netværk af stiftere, startups, scaleups, investorer, mentorer, hubs, inkubatorer, acceleratorer, virksomheder, universiteter og offentlige organisationer. Se mere på www.technordicadvocates.org

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

FLERE KVINDER I IT VIL SKABE HØJERE VÆKST Blot hver fjerde ansatte i it-branchen er kvinde, viser seneste tal fra Dansk Erhverv. Det er langt fra nok, hvis vi skal skabe vækst i branchen.

5,8% af alle stillinger i it-branchen besættes i dag af kvinder, hvilket står i skærende kontrast til erhvervslivet generelt, hvor 47,3% af alle beskæftigede er kvinder. ”Der er alt for få kvinder, der i dag arbejder indenfor it og teknologi, og det er et problem, hvis vi gerne vil skabe mere vækst i branchen. For der er ingen tvivl om, at kvinder og diversitet kan mærkes på bundlinjen,” udtaler Mette Lundberg, direktør for politik og kommunikation i IT-Branchen. En analyse fra Boston Consulting Group (BCG) blandt 1.700 virksomheder viser bl.a., at virksomheder med større diversitet i ledelsesteamet har 19% højere omsætning end virksomheder med lav diversitet. BCG har samtidig undersøgt kvindelige iværksætteres evne til at tjene penge i forhold til de mandlige, og her viser det sig

også, at det er en god forretning at investere i kvinder. For hver dollar der blev investeret i kvindelige iværksættere, genererede de 78 cent i omsætning, mens tallet for mændene kun var 31 cent. Der er brug for en aktiv indsats Set over de seneste ti år, er der desværre ikke sket meget i forhold til at øge antallet af kvinder i branchen. Derfor er der også brug for en langt mere aktiv indsats fra alle parter, hvis diversiteten skal lykkedes. ”Heldigvis kan vi se, at optaget af kvinder på de mere teknisk tunge it-uddannelser endeligt er steget. Det er en super positiv udvikling og jeg er ikke i tvivl om, at vi vil se flere unge dygtige kvinder komme ind i branchen over de næste år,” udtaler Mette Lundberg. Det øgede optag skyldes i høj grad målrettede indsatser fra

bl.a. ITU og DIKU, og er med til at understrege vigtigheden af, at alle skal gøre en aktiv indsats, hvis der for alvor skal rykkes ved udviklingen. ”Uddannelsesinstitutionerne arbejder målrettet med det her, men vi så gerne, at endnu flere it-virksomheder gjorde en aktiv indsats for at tiltrække flere kvinder til it-erhvervet. Som det er nu, så går kvinderne glip af nogle super spændende jobs og virksomhederne går glip af en masse talent.” IT-Branchen har selv et aktivt netværk for kvindelige ledere, mentorer og afholder løbende events om værdien af diversitet og fremtidens kompetencer.

UDVIKLING AF KVINDER I IT-BRANCHEN 100,0 �� 90,0 �� 80,0 �� 70,0 �� 60,0 �� 50,0 �� 40,0 �� 30,0 �� 20,0 �� 10,0 �� 0,0 �� 2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

KVINDELIGE LEDERE I IT

Vær med i styregruppen for kvindelige ledere i IT og få viden og netværk og vær med til at gøre en forskel for diversiteten i branchen. Kontakt Charlotte Holm Billund, hvis du vil deltage eller høre mere.

dvalgets formål Det overordnede formål for udvalget er, på branchens vegne, at medvirke til at øge antallet af kvinder i ledende stillinger og bestyrelser i it-branchen. IT-Branchens konkurrenceevne skal øges igennem en bedre udnyttelse af den samlede talentmasse, og it-branchen skal således være kendt for at have dygtige og synlige kvinder i direktioner og bestyrelser. Faste aktiviteter • Skabe fokus på behovet for diversitet i it-branchen og styrke kvinders ledelse. • Aktivt understøtte at kvinder i it-branchen styrker deres netværk og karriere. • Bidrage til debatten om kvinders karrieremuligheder i it-branchen. • Agere som rollemodeller for kvinder i branchen. Årets indsatsområder • Fortsætte mentorprogrammet for kvindelige talenter i IT-Branchen

• Arrangere 1- 2 events om diversitet i it-branchen og derigennem understøtte et netværk samt deltage som medarrangør, oplægsholdere og paneldeltagere etc. i andre events og arrangementer • Inspirere og hjælpe flere virksomheder til at arbejde med diversitet • Understøtte at flere kvindelige studerende tiltrækkes og fastholdes på it-uddannelserne, bl.a. ved at støtte op eksisterende netværk for kvindelige studerende og ved at udvalgets medlemmer stiller op som rollemodeller Hvem er med i udvalget? • Heidi Have, Director, Dell Technologies Denmark – formand • Anette Vainer, CEO, Fortinet Denmark • Anja Monrad, SVP, Dell Technologies Western Europe • Anne Ermose, Regional Legal Lead, Microsoft Denmark • Annette Otto, SVP, Atea • Birgitte Hass, CEO, NIVO • Camilla Hillerup, Director, Microsoft Denmark • Camilla Gad Krogsgaard, Inspari • Dorte Olesen, DTU

• • • • • • • • • • • • • • • • •

Helle Oest Iversen, Director, Nine Ingrid Mjøen, CEO, Oracle Denmark Jette Aagaard Madsen Karen Stoustrup Jensen, VP, KMD Leni Støvring Barfred, Partner, Netcompany Line Sinding Skött, Director, Fujitsu Maiken Lykke, CEO, Sopra Steria Maria Søndergaard, Director, Capgemini Marianne Fischer-Rasmussen, HR Country Lead, Accenture Marianne Lindhard Moe, CEO, Dell Technologies Denmark Mette Eistrøm Krüger, Director, Telenor Mette Lundberg, Director, IT-Branchen Nina Maj Fjordvald, VP, EG Oana Krogh-Nielsen, VP, TDC Group Pernille Møller Lund, CEO, Superoffice Danmark Pernille Wendel Mehl, CEO, Clio Stine Ankjær Skov, Director, Canon Danmark

Hvordan deltager jeg? Du er velkommen til at kontakte Charlotte Holm Billund, chbi@itb.dk, hvis du vil høre mere om deltagelse og udvalgets aktiviteter.

I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

NETVÆRKSGRUPPER:

KVINDER OG IT-LEDELSE

Netværksgruppen Kvinder og it-ledelse fungerer som et it- og ledelsesforum med faglige indlæg, erfaringsdeling og sparring.

om medlem af netværksgruppen Kvinder og it-ledelse får du et sparringsforum og nye vinkler på de it- og ledelsesudfordringer, du møder i hverdagen. Til netværksmøderne kan du forvente et højaktuelt program, hvor eksterne oplægsholdere ofte er en del af agendaen. Netværksmøderne består af et mix af eksterne oplæg, sparringssessioner samt faglige diskussioner. Der er en meget høj fortrolighed i gruppen, som gør, at medlemmerne trygt kan præsentere udfordringer og problematikker, som man ønsker hjælp og sparring til. Fortroligheden, kombineret med de stærke faglige profiler i gruppen, gør, at man ofte går hjem med helt nye løsningsforslag, som kan tages i brug med det samme. Netværksgruppens overordnede fokusområder er it-ledelse for kvinder, de ydre og indre barrierer for kvindelige it-ledere, kvinders repræsentation i it-branchen og i it-jobs og vilkår for kvinder i it-branchen. De nye indsigter giver netværksmedlemmerne grundlag for at identificere områder, hvor egen arbejdsplads kan forbedre performance og implementere nye metoder i praksis. Til møderne lægges der vægt på at udveksle viden og erfaring til gavn for den enkelte deltager og dennes virksomhed. Det forventes derfor, at netværksmedlemmerne bidrager aktivt med viden, erfaring og inspiration. Netværksgruppen arbejder

for, at jo mere du selv bidrager, jo mere får du ud af dit medlemskab. Du har som netværksmedlem stor indflydelse på mødernes tematikker. Det er dine og de andre medlemmers udfordringer og behov, der er i centrum for netværksmøderne, hvorfor medlemmerne er med til at bestemme, hvad netværksgruppen skal beskæftige sig med. I 2021 vil netværksgruppen bl.a. kigge nærmere på • Trends i it-branchen + buzzwords lige nu inden for IT • Covid 19 registreringer IoB • IT arkitekt-roller i dag • IoT - hvor er vi nu? • Virtuelle møder og events og virtuelt samarbejde • Værktøjer til samarbejde i fremtiden. Teknisk vinkel • Hvad har vi lært om IT’s betydning under en pandemi? • Tiltrækning, rekruttering, onboarding og fastholdelse af de rette it-kompetencer • Informationssikkerhed/cybersikkerhed • Agile udviklingsmetoder • Cloud vs ikke Cloud • Samarbejdsmodeller IT og forretning Medlemsprofil Medlemmerne i netværksgruppen er kvinder, som arbejder med ledelse inden for it – med og uden personale - i en

it-funktion eller i en it-virksomhed. Det kan være som it-leder, -chef -direktør, -projektleder, -konsulent. Medlemmer i netværksgruppen Som medlem af netværksgruppen Kvinder og it-ledelse kommer du til at sparre og dele inspiration med repræsentanter fra virksomhederne • FOA • Healthcare Denmark • HK • Nextpuzzle • PFA Pension • Udviklings- og Forenklingsstyrelsen • Pensionskassen P+ • BFF.community

Kommende netværksmøder i 2021 Torsdag d. 28. oktober Dansk IT, Vermundsgade 38C, 2100 København Ø Tirsdag d. 30. november Dansk IT, Vermundsgade 38C, 2100 København Ø

FACILITATOR Facilitatorerne hos Dansk IT er altid faglige eksperter. Som interesseorganisation gør vi en dyd ud af at rekruttere facilitatorer, som er ildsjæle og brænder for organisationen, for videndeling og for kompetenceudvikling. Jette Andersen Jette Andersen, Founding Member hos BFF. community, er facilitator for netværksgruppen. Jette har en fortid hos bl.a. Netcompany og Danish Marine og Offshore Group. Udover at facilitere Dansk IT´s netværksgruppe er Jette også tovholder på netværksgrupper for Ladies First.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I

”

Man kan jo spørge sig selv: Er der egentlig behov for et netværk for kvinder, som arbejder med digitalisering og it-ledelse i 2021? Mit input hertil er, at der faktisk er mere brug for det, end der har været i mange år. Det handler ikke om at separere kønnene eller bidrage til, at kvinder skal kæmpe sig foran mændene. Det handler om at vores omverden, klima og samfundsstruktur på mange måder kalder på nye løsninger, hvor vi både har brug for mænd og kvinder. Jeg oplever meget ofte, at jeg kommer ind i et rum fyldt med kvinder, der skal løse en fælles opgave, og så opdager jeg i processen, at vi vælger at bruge lidt andre redskaber og metoder, og at vores “hvordan” er lidt anderledes end det gængse, men ikke mindre værdifuldt. Jeg oplever, at kvinder bliver inspirerede, når de finder rollemodeller i andre kvinder, og får mod til at afprøve andre værdier og metoder.

Generelt for mødet I planlægningen af årets mødeprogrammer er der altid lagt stor fokus på videndeling, networking og fortrolighed. Dette sikres via professionel facilitering, som Jette Andersen står for, så vi sikrer størst muligt udbytte for alle mødedeltagere. Tilgangen til videndeling varierer. På nogle møder når netværksgruppen bredt rundt, og andre gange er der fokus på ét medlem, som får hjælp til en konkret udfordring. Da udfordringerne hos medlemmerne ofte minder om hinanden, får alle mødedeltagere stort udbytte uanset, om videndelingen er på et detaljeret eller på inspirationsniveau. I løbet af mødet er der planlagt pauser til den ustrukturerede videndeling og networking blandt mødedeltagerne, ligesom der også er planlagt fælles frokost.

FAKTA Vigtige oplysninger Sted: Dansk IT Medlemshus, Vermundsgade 38 C, st., th., 2100 København Ø Antal møder årligt: 6 Tidspunkt: 10.30 - 16.00 eller 12.15 - 16.00 Pris Medlemskab af Dansk IT og netværksgruppen Kvinder og it-ledelse kr. 9.235,- ekskl. moms per år. Er du allerede medlem af Dansk IT, koster medlemskab af netværksgruppen Kvinder og it-ledelse kr. 7.650,- ekskl. moms per år. Dansk IT har en række virksomhedsaftaler, hvori medlemskab af en netværksgruppe indgår. Skriv til netvaerk@dit.dk for høre, om din virksomhed har en aftale med Dansk IT. Deltag gratis som prøvemedlem Er du interesseret i netværksgruppen men usikker på, om den er den rette for dig? Du har mulighed for at deltage gratis i et prøvemøde, hvor du kan opleve, hvordan et netværksmøde forløber, møde facilitator og de resterende netværksmedlemmer og derved blive klogere på, om det er det rette forum for dig. Vi henstiller til, at du har undersøgt muligheden for finansiering af et evt. medlemskab af netværksgruppen inden mødet. Skriv til Netværksafdelingen på netvaerk@dit.dk for at høre mere.  Læs mere på www.dit.dk

JETTE ANDERSEN, FOUNDING MEMBER HOS BFF. COMMUNITY OG FACILITATOR FOR NETVÆRKSGRUPPEN.

Volvo XC40 Recharge 100% ELEKTRISK BESTIL ONLINE PÅ VOLVOCARS.DK

XC40 Recharge Twin. 100% elektrisk. Rækkevidde op til 418 km. CO2 0 g/km. Opladning: 80% på 40 min v. 150 kWh DC. Forbrug og rækkevidde påvirkes bl.a. af kørestil, vejrforhold, tilvalg af udstyr og at bilen oplades via ekstern strømkilde. Forbehold for ændringer og trykfejl. Bilen er vist med ekstraudstyr.