Anders Denken Magazine 2022

#02 2022

Psychische klachten; het mag geen naam hebben.

Pagina 10

Is mijn medewerker nog duurzaam inzetbaar?

Pagina 22

‘Iedereen speelt een belangrijke rol in het terugdringen van verzuim.’

Pagina 32

2

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Anders Denken Magazine 2022

|

COLUMN RUDO VISSERS

Geef leiding door het goede voorbeeld te geven APRIL 2022 Leiderschap en leiding geven schijnen heel moeilijk te zijn. Er zijn blijkbaar veel cursussen en opleidingen voor nodig. Uit al die stijlen je eigen stijl ontdekken, herdefiniëren en vernieuwen… Het is een ondoorgrondelijk, complex proces van schema’s, tabellen, spreadsheets en grafieken. Er zijn eindeloze vergaderingen, lunches en diners voor nodig, waar vele stukken geproduceerd worden die alleen de ultieme leider nog begrijpt. Blijkbaar levert dit meer aanzien op, dan simpelweg het goede voorbeeld geven.

“Dus, dit is ons probleem?”, sprak de directie tegen de consultant. “Jazeker, dat hebben jullie zelf aangegeven”. “En, dit is de oplossing?”. “Jazeker, die hebben jullie zelf bedacht”. “Oké… Maar waarom is jouw factuur dan zo hoog?”. “I lead by example…” sprak de consultant en verliet het pand.

Zo kan het blijkbaar gebeuren dat klimaatministers alleen beleid kunnen maken tijdens een gezamenlijke bijeenkomst. Daar met de privéjet heen vliegen.

Vervolgens keurig met elektrische auto’s afgezet worden, waarna deze auto’s achter op het parkeerterrein met behulp van een dieselgenerator worden opgeladen.

In organisaties moeten we beleid maken voor thuiswerken en het toiletpapier en de koffie vergoeden en medewerkers leren omgaan met de stress die thuiswerken met zich meebrengt.

Vervolgens moeten we weer beleid maken om ze te verleiden weer naar kantoor te komen, want dat levert extra stress op en moeten we nadenken over een verhoudingsgewijs kloppende combivergoeding voor de extra brandstofkosten en de koffie thuis, omdat we hybride gaan werken.

‘Après moi le déluge’ riep Lodewijk XV ooit. “Na mij de zondvloed…”. Het mag duidelijk zijn dat onze zogenaamde wereldleiders nog niets bijgeleerd hebben. Daar kunnen we dus helaas ook geen voorbeeld aan nemen.

Misschien moeten we het onszelf en onze medewerkers niet onnodig ingewikkeld maken. Houd de dingen simpel, geef mensen eigenaarschap en blijf met elkaar in contact; geef leiding door het goede voorbeeld te geven.

paraDIGMA groep

|

3

4

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

INHOUDSOPGAVE

Koffie drinken, zo doe je dat!

Psychische klachten, het mag geen naam hebben

‘Wat ga jij doen tot je pensioen?’

De FITanalyse: de unieke analyse op het gebied van vitaliteit

‘Mijn medewerker wil de oorzaak van het verzuim niet delen’

Mijn medewerker is ziek en het tijdelijk contract loopt af. Wat nu?

Zo haalt u het meeste uit het PMO

Is mijn medewerker nog duurzaam inzetbaar?

Immediator zet in op de juiste klik tussen klant en bedrijfsarts

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

De invloed van persoonlijk leiderschap op de duurzame inzetbaarheid

Snelle en zeer laagdrempelige toegang tot psychische hulp: De ‘Beter in je vel-lijn’

Mitsubishi zet verzuim op de agenda “Iedereen speelt een belangrijke rol in het terugdringen van verzuim.”

Het fabeltje van leiderschap

“Preventieve aanpak psychische klachten verkort en vermindert verzuim aanzienlijk”

Zet de stap! STAP-budget is vanaf maart 2022 beschikbaar

Welke loonwaarde heeft de arbeidsprestatie van mijn (herstellende) medewerker?

Culturele sensitiviteit op de werkvloer meer menselijk maatwerk

Werken bij paraDIGMA groep is maatschappelijk relevant

|

5

6

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Samen sterker:

maak kennis met de labels van paraDIGMA groep Als werkgever, HR-professional of leidinggevende wilt u het beste voor uw medewerkers én de organisatie.

Samen met één of meerdere labels van paraDIGMA groep werkt u al aan duurzame inzetbaarheid voor uw medewerkers. Wist u dat paraDIGMA groep alles in huis heeft op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

Denk aan oplossingen voor verzuim, vitaliteitsbeleid of strategisch personeelsbeleid, maar ook voor re-integratievraagstukken, psychische of fysieke begeleiding en opleiding en ontwikkeling.

Wat uw vraagstuk ook is, wij gaan met u op zoek naar de juiste oplossing. Maak kennis met de labels van paraDIGMA groep!

De Arbodienst: de gecertificeerde arbodienstverlener én uw partner op het gebied van verzuim, vitaliteit en arbeidsomstandigheden!

De Arbodienst is een arbodienstverlener met een moderne en eigenzinnige kijk op verzuim en alles wat daarmee te maken heeft. De Arbodienst kijkt verder dan alleen het aanpakken van verzuim; wij ondersteunen organisaties bij het creëren van een vitale en toekomstbestendige organisatiecultuur, waardoor verzuim zoveel mogelijk voorkomen wordt. Waarom?

Omdat verzuim vaker voorkomt in organisaties waar een positieve organisatiecultuur, persoonlijk leiderschap en een menselijke aanpak niet de norm is.

www.dearbodienst.nl

Inverzo: partner op het gebied van Arbeidsdeskundigheid

Het is ons doel om uw organisatie toekomstbestendig te maken. Samen met u maken wij werk van gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van uw medewerkers.

Wat wij doen?

Wij helpen organisaties inzicht te krijgen in de rol die hun eigen bedrijfscultuur en persoonlijk leiderschap speelt in het verzuim, de productiviteit én het werkgeluk van hun medewerkers. En wij helpen medewerkers grip te krijgen op hun leven. Met als resultaat: meer werkplezier en bevlogenheid, minder verzuim en een hogere duurzame arbeidsproductiviteit. Voor nu en voor later.

PSION: goed in je vel, beter in je werk PSION staat voor Psychische Interventies en Ondersteuning Nederland. De psychologen van PSION helpen organisaties en hun medewerkers bij preventie en aanpak van psychische klachten. Wanneer een medewerker door psychische klachten uitvalt, is het zaak zo snel mogelijk te beginnen met professionele begeleiding. PSION werkt niet met een wachtlijst; medewerkers kunnen binnen 7 werkdagen terecht. Niet door het plakken van etiketten, maar door de mens met al zijn mogelijkheden en (tijdelijke) beperkingen, centraal te stellen.

www.psion.nl

Immediator: excellente bedrijfsartsen

Soms gebeurt er iets in iemands leven waardoor er beperkingen ontstaan en het kunnen functioneren op het werk. De oorzaak hiervan kan medisch zijn, maar kan bijvoorbeeld ook komen door ouderdom, nieuwe technieken, organisatie veranderingen of door een ingrijpende gebeurtenis in de privésituatie. Dan biedt Inverzo uitkomst!

www.inverzo.nl

Immediator plaatst zelfstandig gevestigde, gecertificeerde bedrijfsartsen in organisaties die graag zelf de regie nemen in de aanpak van verzuim en duurzame inzetbaarheid. Samen met u, onze bedrijfsarts en een consultant als vast aanspreekpunt maken we een plan van aanpak zodat u kunt groeien in het nemen van regie.

www.immediator.nl

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

getFIT: de opstap naar vitaliteit!

Optios: voor de juiste match!

Thema’s als gezondheid en vitaliteit worden steeds belangrijker voor organisaties. Als werkgever wilt u immers dat uw medewerkers fit aan het werk zijn en blijven; zowel fysiek als mentaal. Ons doel: leidinggevenden en medewerkers in organisaties helpen vitaal te zijn en vitaal te blijven.

Optios richt zich op individuele en persoonlijke begeleiding van medewerkers en werkgevers. Als een medewerker niet meer op zijn of haar plek zit in de organisatie, kijken de consultants van Optios samen met de medewerker wat hij of zij wél kan en wil. En vinden een baan waar iemand letterlijk op zijn plek is, dat is het doel.

www.getfit.nl

OffCourse: kies het pad wat het beste bij jou past Ontwikkeling is de basis voor de groei van ieder mens, en dus van iedere organisatie. OffCourse geeft inzicht in persoonlijke kwaliteiten en opgesloten valkuilen van medewerkers om deze beter te kunnen benutten of juist kenbaar te maken. Dit doet OffCourse door gedrag te spiegelen. Dit kan soms confronterend zijn, maar het doel is altijd een aanpak te creëren die bij de medewerker past.

www.offcourse.nl

Oxhill7: partner in re-integratie en persoonlijke mobiliteit OxHill7 is specialist in re-integratie en mobiliteit, arbeidsdeskundige onderzoeken, jobhunting en preventieve dienstverlening. De consulenten van Oxhill7 zijn deskundig op het gebied van sociale zekerheid en arbeidsrecht en kunnen werkgevers en medewerkers adviseren over de vaak complexe aspecten van re-integratie, outplacement, arbeidsdeskundig onderzoek en meer.

www.oxhill7.nl

Resolu: voor optimale schadelastbeheersing Resolu helpt werkgevers in alle sectoren bij het beheersen en oplossen van Ziektewet- en WGA-dossiers. De casemanagers zoeken samen met de organisatie naar de juiste oplossing voor maximale grip op financiële risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid.

www.resolu.nl

www.optios.nl

PDG Health Services: uw partner bij medische (arbeids)vraagstukken In sommige gevallen van arbeidsverzuim of om preventief verzuim aan te pakken, is medisch onderzoek of behandeling nodig. Dit vraagstuk kan een verplicht onderdeel zijn, maar de vraag kan ook vanuit de organisatie komen. PDG Health Services voert vaccinaties, zoals griep- en reisvaccinaties uit, verzorgen beroepsen rijbewijskeuringen, voeren preventief medisch onderzoeken uit (PMO) en bieden zorgcoaching voor medewerkers.

www.pdghealthservices.nl

Psyon: specialist op het gebied van onafhankelijke medische diagnostiek en advisering Psyon richt zich op het beoordelen van belastbaarheid en beperkingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Ook beantwoordt Psyon vragen over aansprakelijkheid, causaliteit en de toerekenbaarheid van gedrag. Psyon biedt onder andere: psychiatrische, neurologische en orthopedische expertise, intelligentie onderzoek, (Verzekeringsgeneeskundig) belastbaarheidsonderzoek en onderzoek naar autisme, ADHD en ADD.

www.psyon.nl

|

7

8

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Koffie drinken; zo doe je dat!

Een vaak gehoord advies van een arboprofessional is om samen het bekende ‘koffiemomentje’ in te plannen. Casemanagers of leidinggevenden vinden dit vaak een wat mild advies. Want als de medewerker koffie kan komen drinken, dan zijn er toch wel meer mogelijkheden?

Medewerkers daarentegen vinden dit al gauw een spannend advies; zij hadden wellicht liever gezien dat ze platonisch contact konden onderhouden of zich voorlopig nog volledig op het herstel kunnen richten. Afwezig zijn op de werkvloer vanwege ziekte is al lastig genoeg, maar ermee geconfronteerd worden is hele andere koek. Wat is het nut en de noodzaak van een koffie afspraak?

De werkgever Meerdere malen heeft u als leidinggevende of HR adviseur geprobeerd om het gesprek met de medewerker te voeren en te kijken naar de mogelijkheden. De gespreksonderwerpen als; de bezoekjes aan de huisarts of het ziekenhuis, emotionele zaken, of allerlei medische redenen passeren de revue. Het zijn gesprekken die niet direct tot iets leiden. U ziet een vervolgspreekuur bij de arboprofessional daarom als logische vervolgstap, immers zijn er toch al best wat gesprekken geweest met de medewerker. De leidinggevende hoopt dat hiermee voldoende gedaan is om nu toch echt advies te krijgen om van start te gaan met de re-integratie.

De verwachting is dat er echt wel mogelijkheden zijn met dit verzuimbeeld. En dan ontvangt u het advies waarin staat te starten met slechts koffiemomenten.

Ietwat teleurgesteld denkt u: ‘Dat heb ik toch al gedaan?’. Uiteindelijk doet u dit toch maar.

U nodigt de medewerker uit, en een paar dagen later zitten jullie samen op een kantoor.

Aan de koffie. De banale vragen komen voorbij: ‘Hoe is het? Hoe voel je je? Hoe gaat het thuis?’ De vragen zijn op, en u maakt een afspraak voor het volgende koffiemoment, terwijl u ondertussen al denkt aan alle andere zaken die u gedaan had kunnen krijgen.

Wat nutteloos voelt het wel, maar het zal vast ergens goed voor zijn. U kunt een vinkje zetten achter deze re-integratietaak.

De verzuimende medewerker De medewerker daarentegen beleeft het op een heel andere manier: ‘Het voelt alsof ik me moet verantwoorden waarom ik ziek ben.’. Vragen als ‘Wat kun je nog wel?’ kunnen alleen beantwoord worden met ‘niets’, ‘anders had ik me natuurlijk nooit ziekgemeld’. Je snapt heel goed dat jouw leidinggevende een uitdaging heeft aan jouw ziekmelding, maar jij hebt hier ook niet om gevraagd.

Je werkt altijd hard en nu gaat het een keer niet goed, dat kan iedereen overkomen. Je bent gewoon ziek, en je wilt even onderzoeken wat er aan de

Anders Denken Magazine 2022

hand is. Daarnaast vind je je werk heel leuk en kom je echt wel terug. Een spreekuur met de arboprofessional wordt voor je ingepland. Je wordt nog nerveuzer: ‘Ik zal toch goed moeten kunnen uitleggen wat ik heb.’. Hier vertel je over de contactmomenten tot dusver met je leidinggevende en hoe spannend jij het vindt om naar werk te gaan.

En toch krijg je het advies om het wel te doen. Als het advies door de arboprofessional verstuurd is, steekt de nervositeit opnieuw de kop op. Realiserend dat de leidinggevende het advies ook heeft gelezen.

Deze spanning blijft sudderen tot de telefoon gaat; je wordt uitgenodigd om langs te komen. Tijd voor een koffiemomentje. De avond ervoor neemt de bezorgdheid toe, slapen gaat moeizaam. Naar werk gaan, waar al de collega’s er wel gewoon zijn. Wat als ze denken dat jij je aanstelt? En dat je echt niet zo ziek bent. Wat zullen ze over je zeggen of denken?

Het is een wirwar aan onzekerheden bovenop hoe slecht je je toch al voelde.

Tips Hoe zorgt u voor een effectief koffiemomentje?

1.

Nodig de medewerker per telefoon uit.

Vooral in organisaties waar veel per e-mail gecommuniceerd wordt, zien wij nog te vaak dat er per e-mail uitgenodigd wordt.

Dit resulteert ook nog wel eens in een no-show, wat weer frustratie veroorzaakt bij de leidinggevende.

2.

Vraag tijdens de uitnodiging aan de medewerker om na te denken over hoe het koffiemoment vorm te geven. Omdat de leidinggevende een ‘open’ opdracht geeft, geeft hij hiermee de regie aan de medewerker. Dit voorkomt dat de medewerker met het gevoel naar het koffiemoment komt waarin hij of zij zijn ‘ziek zijn’ moet aantonen. Daarnaast geeft het ruimte om na te denken over mogelijkheden. Dit komt later, als de reintegratie van start gaat, van pas. En als dit tijdens de re-integratie ook helemaal goed zit, is de kans groot dat de medewerker dit gedrag na zijn herstelmelding voortzet.

Het idee erachter Wat dit laat zien, is dat er flink verschil kan zitten tussen de beleving van de medewerker en werkgever.

En beiden zijn erg op zichzelf gericht. Het komt heel vaak voor dat werkgevers niet begrijpen dat de medewerker zegt zich niet gehoord te voelen. Immers was er altijd nauw en goed contact. De vraag is of dit echt zo is. En dít op zichzelf is al een mooi onderwerp voor één van de koffiemomenten.

In het spreekuur is de arboprofessional in gesprek met de medewerker en verzamelt hierin medische en andere relevante informatie om tot een advies te komen. Als werkgever kunt u erop vertrouwen dat de arboprofessional altijd hetzelfde einddoel voor ogen heeft als de werkgever en medewerker. Het advies voor het koffiedrinken heeft dus een functie om tot dit einddoel te komen. De meest voorkomende redenen om dit instrument in te zetten, zijn als volgt: • Verbinding houden met de werkvloer; betrokkenheid en nabijheid zorgen voor een lagere verzuimdrempel later in het proces.

• Uittesten van energiebelasting; het reizen van en naar werk en het gesprek ten opzichte van de belastbaarheid van de medewerker.

• Verbeteren van de arbeidsrelatie; medewerker voelt zich niet gehoord en/of er zijn (lichte) spanningen in de relatie.

• Eigen regie leggen bij de werkgever en medewerker; ruimte bieden om samen tot een re-integratieplan te komen.

Stel eventueel alternatieven voor: Denk aan een wandeling buiten, een koffie afspraak met collega’s tijdens de pauze, een rondleiding of meekijken elders in het bedrijf en zo zijn er nog tal van andere mogelijkheden te bedenken.

3.

Bespreek met elkaar waarom de arboprofessional dit koffie advies heeft gegeven. Tijdens het gesprek wordt er niet of nauwelijks besproken wat de reden is van de koffie afspraken, deze worden vaak taakgericht uitgevoerd. Met het idee dat de arboprofessional daar vast een goede reden voor heeft. Probeer dit met elkaar te bespreken. Al pratende zal blijken dat er wellicht meer dan koffiedrinken het doel is.

En dit biedt wellicht mogelijkheden om al pratende samen tot een re-integratieplan te komen. Zo wordt koffie drinken een krachtige en laagdrempelige re-integratietool!

|

paraDIGMA groep

|

9

10

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Psychische klachten; het mag geen naam hebben Psychische klachten Psychische klachten horen bij het leven net zoals fysieke klachten. Maar liefst 43% van de Nederlanders krijgt op enig moment te maken met psychische gezondheidsklachten en in dit “Corona tijdperk” stijgt dit percentage meer en meer.

Toch blijft voor de meeste mensen het uiten van psychische klachten nog uitermate ingewikkeld.

Als dit uiteindelijk toch gebeurt, weet de omgeving er gemiddeld niet mee om te gaan. Niemand zal het gek vinden of vreemd reageren als iemand zegt: “Ik heb last van mijn rug”. Niet gehinderd door enige kennis, volgt er dan waarschijnlijk ook een heel scala van goedbedoelde adviezen. Een melding als: ‘Ik heb de laatste tijd sombere gedachten’ leidt zowel voor degene die het ervaart als diens omgeving echter al snel tot lichte paniek. We hebben nooit geleerd hoe hier mee om te gaan, en negeren liever alle signalen, of overdrijven ze, want pas dan mogen ze er ook echt zijn. Op de vraag ‘Hoe is het met je?’, hoort natuurlijk het antwoord te volgen: ‘Goed’.

Dan snel over tot de orde van de dag. Laten we ons eens afvragen of dit niet beter kan. We zijn mens, we reageren op dingen die we meemaken, we voelen, we hebben emoties, dat hoort zo. De manier waarop we op gebeurtenissen reageren, onze coping, is voor ons allen echter verschillend en daarmee meer of minder

passend bij de gebeurtenis en dus meer of minder ziekmakend. Als je van de trap valt, kan pijn in je rug het gevolg zijn, maar dit hoeft niet. Zo simpel is dat.

Behoefte aan een diagnose Om het omgaan met klachten te hanteren, hebben we als individu en als maatschappij, naar het schijnt, diagnoses nodig. ‘De huisarts heeft vastgesteld dat ik een burn-out heb’, is blijkbaar heel wat eenvoudiger te melden en ook eenvoudiger om als aanhoorder mee om te gaan. Pas als er een diagnose is, mag het er zijn. Bij PSION adviseren we alles en iedereen, en vooral de geestelijke gezondheidszorg (!) om hiermee te stoppen.

Laten we bewegen naar een manier om simpelweg de ruimte te voelen, met elkaar te spreken over emoties en gevoelens en wat dit wederzijds doet.

Adviseer mensen met hun werkgever bespreekbaar te maken welke invloed dit heeft op het werk. Laat ze samen zorgdragen voor aanpassingen, regelruimte en ontspanning. Zorg dat mensen betrokken blijven bij hun werk, dit is een cruciaal onderdeel van ieders welzijn. Houd ze daar alsjeblieft niet in een soort standaardprotocol bij vandaan. Leer mensen te accepteren dat het er gewoon soms bij hoort.

Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

“Etiketten plakken en er vervolgens een protocol op loslaten waardoor het etiket er weer af kan, is een compleet heilloze route.”

Activering vaak het belangrijkst

Geestelijk welbevinden

Rudo Vissers, oprichter van paraDIGMA groep, vertelt: “Bij de start van mijn werkzame leven, stapte ik als jonge, enthousiaste fysiotherapeut, manueel therapeut en osteopaat de behandelruimte in. Jaren van theoretische studie en het tot in den treure oefenen van praktische vaardigheden boden mij, en de aan mijn zorg toevertrouwde patiënten, een gereedschapskoffer vol indrukwekkende behandeltechnieken. Ik mobiliseerde gewrichten, liet wervelkolommen angstvallig kraken, legde oefenprotocollen op en corrigeerde elke verstoring in de bewegingsketen.

Jessica Torrente, psycholoog en grondlegger van PSION, vertelt: de psychologen van PSION richten zich niet op diagnoses en medische modellen. Wij geloven al helemaal niet in vaste behandelprotocollen!

Iedereen weet dat elk mens uniek is, en respecteert dit in allerlei situaties van het dagelijks leven. Uniek met een eigen persoonlijkheid, met eigen ervaringen, eigen uitdagingen en een volledig eigen copingstijl om deze uitdagingen aan te gaan. Wij vragen ons oprecht af hoe het dan mogelijk is, dat men ooit bedacht heeft dat op elk mens met psychische klachten of beperkingen eerst een vaste diagnose (burn-out, depressie enz.) geplakt moet worden, en dat deze mensen vervolgens per groep allen aan een zelfde behandelprotocol onderworpen zouden moeten worden. Hooguit valt het te begrijpen vanuit overzicht en gemak voor universiteiten, zorgverzekeraars en overheden. Geen wonder dat het zo ongelooflijk lang duurt voordat deze mensen weer “op de rit zijn”, als het al ooit lukt.

Tot mijn verbazing, aanvankelijke teleurstelling en latere blijdschap, kwam ik er echter meer en meer achter dat het stellen van een diagnose, en het doen verdwijnen en verminderen van beperkingen en klachten lang niet altijd leidde tot een gelukkiger mens of een persoon met meer daadkracht of tot iemand die meer bereikte. Een gezonde geest in een “krakkemikkig” lichaam bleek in samenhang nog altijd vele malen beter te functioneren dan andersom.

Zieke mensen tegen wie, na allerlei onderzoeken gezegd werd: “U mankeert niets, alles in en aan uw lijf is prima in orde”, knapten hier gemiddeld niet van op en werden er eerder nog zieker en onzekerder van. De mensen op wie een diagnose-etiket geplakt werd, kwamen er gemiddeld nooit meer van af en bleven voor altijd patiënt. Toch willen we het graag.

‘Verlegenheidsdiagnoses’ in de gezondheidszorg zijn niet voor niets tot stand gekomen…

Simpele erkenning van klachten, maar tegelijkertijd sturen op eigen verantwoordelijkheid en activering, bleek in vele gevallen het sleutelwoord. Een studie gezondheidswetenschappen en de start van bemoeienis met de relatie arbeid en gezondheid volgden. Een zoektocht naar iemand die mij kon ondersteunen in de puzzel van de invloed van de psyche, leidde gelukkig al snel tot de kennismaking met Jessica Torrente.

De echte mens ontmoeten PSION gaat aan de slag met de unieke mens. Vanuit kennis, vanuit gevoel en vanuit oprechte verbazing en interesse! In gemiddeld vier tot zes sessies van anderhalf uur is ruim 85% van de medewerkers waarmee gesproken wordt weer volledig aan de slag en, wellicht nog belangrijker, voelen deze zich ook privé vele malen beter. Het recidive getal is hierbij verwaarloosbaar. Wonderlijk en prachtig dat mensen zo snel herstellen zonder dat eerst middels een diagnose vastgesteld moest worden wat er nu precies mis zou zijn…

Wilt u meer informatie?

Neem dan contact op met PSION via 088 031 38 00 of kijk op www.psion.nl.

|

11

12

|

paraDIGMA groep

|

Oog Op Denken Anders Organisatie Magazine 2022 2022

‘Wat ga jij doen tot je pensioen?’

Hoe kijken uw medewerkers naar de toekomst en werk? Preventief stilstaan bij de eigen loopbaan betekent dat de medewerker nadenkt over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt, nog vóór het moment dat de medewerker daartoe wordt gedwongen door omstandigheden.

Zie het als een APK-keuring, maar dan voor de toekomstige loopbaan van de medewerker.

Sabien Coenen, directeur van Optios constateerde dat vooral praktisch opgeleide medewerkers minder bezig zijn met hun loopbaanontwikkeling. Ze bedacht hiervoor een passende oplossing in de vorm van een serious game genaamd “De Tijdmachine”, die onlangs werd bekroond met de LoopbaanPro Awards Publieksprijs! Wat is het belang van preventieve loopbaanontwikkeling; niet alleen voor de medewerker maar ook voor u als werkgever?

Wat heeft u hier als werkgever aan?

Natuurlijk is het uw doel om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Dit betekent dat zij lekker in hun vel zitten, het gevoel hebben dat ze zinvol werk doen en plezier uit hun werk halen. Het is belangrijk dat de werkgever haar medewerkers stimuleert om na te denken over kwaliteiten, ambities en mogelijkheden in het werk. Als een medewerker zijn of haar kwaliteiten mag inzetten en ambities mag navolgen, zal hij/zij gemotiveerder op de werkvloer rondlopen. Daarnaast zal een medewerker eerder uit zichzelf actie ondernemen om een functie te krijgen die bij de veranderde situatie past. Dat kan binnen het huidige bedrijf zijn of daarbuiten. Hierdoor kan verzuim voorkomen worden. Er wordt stilgestaan bij vragen zoals: ‘Vind ik mijn werk nog wel leuk? Waar krijg ik energie van? Hoe kan ik mij ontwikkelen?

Kan en wil ik mijn huidige baan over 5 jaar nog steeds uitvoeren?’. Optios neemt u graag mee in het belang en de mogelijkheden voor u en uw medewerkers als het gaat om loopbaanontwikkeling.

Waarom is het belangrijk?

Door te weten waar kansen op de arbeidsmarkt liggen, bereidt de medewerker zich voor op onverwachte veranderingen waar hij of zij geen invloed op heeft: • Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: functies die veranderen of geautomatiseerd worden; • Aanpassingen in het beleid of een fusie bij de huidige werkgever; • Veranderingen in het privéleven zoals ziekte, ontslag of een verhuizing; • Veranderingen in interesses, ambities of vaardigheden.

Zo wordt flexibel meebewegen makkelijker, omdat er al is nagedacht over de mogelijkheden in ander werk. Daarnaast is het voor zowel de medewerker als de werkgever prettig om te weten waar de ambities, kwaliteiten en interesses van de medewerker liggen, zodat de medewerker zich binnen de organisatie kan ontwikkelen.

Hoe doet Optios dat?

Om antwoord te geven op de vraag “Wat kun je doen tot je pensioen?” ontwikkelde Optios een digitale loopbaancheck in de vorm van een game: “De Tijdmachine”. Geen saaie vragenlijst, maar een leuk en laagdrempelig spel waarbij de medewerker meer over zichzelf, zijn werk en toekomst te weten komt. Gemakkelijk te spelen via mobiel en pc. Na het spelen van de game kan de medewerker een gesprek hebben met een consultant van Optios en wordt de medewerker gestimuleerd om na te denken over de toekomstige loopbaan. Voor velen klinkt dat vaak nog ver weg, maar dat maakt het niet minder verstandig om er wel al goed over na te denken. Het kan zomaar eens zijn dat het werk over vijf jaar niet meer hetzelfde zal zijn, zwaarder is of dat er geen werkplezier meer uit wordt gehaald.

Aan de slag Benieuwd hoe u met de game uw medewerkers bewust kunt maken van plezier in het werk en hen duurzaam inzetbaar kunt houden?

Neem eens een kijkje op www.optios.nl, neem contact met ons op via 088 031 3880 of e-mail naar info@optios.nl. Wij denken graag met u mee!

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

|

13

14

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Anders Denken Magazine 2022

|

De FITanalyse: de unieke analyse op het gebied van vitaliteit Vitaliteit is hedendaags een belangrijk thema in onze maatschappij. Wie zich fit voelt, zit lekkerder in zijn vel, kan beter presteren en heeft meer energie over de dag. Het is méér dan gezondheid alleen!

Toch is nog niet iedereen zich bewust van het feit dat vitaliteit zo belangrijk is. Niet alleen privé maar ook op de werkvloer. Veel mensen weten niet wat vitaal zijn precies inhoudt, of welke kleine veranderingen ervoor kunnen zorgen dat je je veerkrachtiger kunt voelen.

Als werkgever is het tevens zo belangrijk om in te spelen op vitaliteit en gezondheid van medewerkers.

Vitale en fitte medewerkers hebben een hogere productiviteit, zijn bevlogen, hebben meer zin in de dag en als klap op de vuurpijl verzuimt een medewerker minder. Door u als werkgever nu te richten op vitaliteit, werkt u automatisch aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en dus ook van uw organisatie.

Onze analyse gaat verder dan de klassieke manier van kijken naar vitaliteit en inzetbaarheid. Met de FITanalyse van getFIT krijgt u dan ook op een unieke wijze inzicht in de fysieke én mentale vitaliteit van uw medewerkers en organisatie. Een win-win voor zowel de werkgever als de medewerker!

Hoe werkt de FITanalyse?

In samenwerking met het centrum voor Belevingspsychologie hebben professionals van paraDIGMA groep vanuit allerlei disciplines de wetenschappelijke validatie van een unieke kijk op het onderwerp vitaliteit gezocht.

Zo is een analyse tot stand gekomen die op unieke wijze de (on)bewuste vitaliteit van het individu en van de organisatie waarin hij werkt, in kaart brengt. De analyse bestaat uit keuzes aan de hand van afbeeldingen en stellingen op essentiële vitaliteitsonderdelen. De combinatie van mentale en fysieke gezondheid zoals door de huidige methoden wordt toegepast, geeft een beeld van de schijnbare vitaliteit waarbij de innerlijke aansturing onbesproken blijft. Maar je kunt de vitaliteit en inzetbaarheid van het individu en organisaties niet wezenlijk verbeteren, als je niet weet welke innerlijke patronen er spelen die van invloed zijn op die vitaliteit.

Fitte en vitale medewerkers houden uw organisatie duurzaam inzetbaar De FITanalyse is geen dagtaak, maar kost de medewerker slechts 10 á 12 minuten. Na het voltooien van de analyse ontvangt de medewerker een persoonlijke uitslag met inzicht in zijn of haar vitaliteit, met eventueel kleine verbeterpunten. U als werkgever ontvangt een organisatiebreed rapport, met conclusies en adviezen om uw medewerkers en dus uw organisatie duurzaam inzetbaar te houden.

Meer informatie?

Wilt u meer weten over de FITanalyse of als organisatie bijdragen aan de vitaliteit van uw medewerkers? Kijk voor meer informatie over de FITanalyse op www.getfit.nl of neem contact met ons op via info@getfit.nl.

paraDIGMA groep

|

15

16

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

‘Mijn medewerker wil de oorzaak van het verzuim niet delen’ In de meeste gevallen vertelt een medewerker direct bij de ziekmelding wat de oorzaak is van het verzuim. Van sommige medewerkers krijg je zelfs te horen welke kleur er in de wc belandt of hoeveel hechtingen er precies nodig zijn voor de snee in de hand. Echter, in sommige gevallen wil een medewerker helemaal niets vertellen over de oorzaak van het verzuim; wat in veel gevallen leidt tot grote frustratie bij de leidinggevende.

Wanneer een medewerker de oorzaak niet wilt delen, merken de Adviseurs Arbeid & Gezondheid vaak een gevoel van wantrouwen en onbegrip bij de leidinggevende. Een gevoel van onmacht en het kwijtraken van de regie in een verzuimdossier zorgen er meer dan eens voor dat een leidinggevende geïrriteerd opbelt en zich afvraagt wat hij nu aan moet met het verzuimtraject. Nu ze niet meer over de klachten en beperkingen kunnen praten, weten ze vaak niet meer waar ze het dan wel over kunnen hebben met de verzuimende medewerker. Maar als we heel zwart-wit kijken naar deze situatie, hóeft de medewerker de oorzaak van verzuim niet te delen met de leidinggevende.

Wat kunt u vragen?

Maar waar mag u dan wel naar vragen?

Als leidinggevende zijn er een aantal zaken die u uw medewerker mag vragen als het gaat om verzuim: • Het telefoonnummer en (verpleeg)adres waar uw zieke medewerker te bereiken is; • De vermoedelijke duur van het verzuim; • De lopende afspraken en werkzaamheden; • Of de medewerker onder het vangnet van de Ziektewet valt. Let op: hij hoeft niet te melden om welke categorie het gaat; • Of het verzuim verband houdt met een arbeidsongeval; • Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij de schade verhaald kan worden op de veroorzaker.

Anders Denken Magazine 2022

Maar zelfs met de antwoorden op deze vragen gaat vaak het gevoel van onmacht en gebrek aan regie niet over. Sterker nog, het wantrouwen richting de medewerker groeit vaak alleen maar. Onze Adviseurs Arbeid & Gezondheid pleiten er sowieso voor om inhoudelijk minder bezig te zijn met de medische kant van het verhaal. De arboprofessionals van De Arbodienst kunnen helpen om de beperkingen goed in kaart te brengen en om advies te geven over hoe en eventuele opbouw eruit kan zien. Dat geeft de adviseur en de leidinggevende de ruimte om naar een andere kant van de re-integratie te kijken, namelijk de houding en het gedrag van de medewerker.

Houding en gedrag Hoe een re-integratie verloopt, ligt natuurlijk gedeeltelijk aan de medische beperkingen van de medewerker, maar ook voor een groot gedeelte aan de houding en het gedrag van de medewerker. Een gemotiveerde medewerker die zijn werk leuk vindt, zal zo snel mogelijk weer aan het werk zijn. Waarbij een medewerker met dezelfde beperkingen die zijn werk eigenlijk niet zo leuk vindt, en ook nog midden in een verhuizing zit, er veel langer over kan doen om weer terug te komen.

Wanneer een medewerker de reden van verzuim niet wilt vertellen, is dit ook een moment om als leidinggevende in de spiegel te kijken. Waarom wil

|

paraDIGMA groep

de medewerker het eigenlijk niet delen? De basis van iets wel of niet vertellen aan een leidinggevende is het wel of niet hebben van vertrouwen in elkaar. Wanneer er te weinig vertrouwen is, kan dit resulteren in het feit dat de medewerker de verzuimreden niet meldt, omdat hij of zij vervolgens het gevoel krijgt dat dit niet geaccepteerd wordt door de leidinggevende. Er heerst dan wantrouwen bij de leidinggevende.

Het wel of niet weten van de oorzaak van het verzuim zou eigenlijk niet belangrijk moeten zijn voor de leidinggevende. Als leidinggevende kun je namelijk de medische problemen niet oplossen.

Dus als een medewerker niet over de medische kant wilt praten, laten we het dan vooral hebben over de houding en het gedrag. Dit vergt een andere manier van denken, maar biedt uiteindelijk meer mogelijkheden waar de leidinggevende en medewerker wél iets mee kunnen.

Ondersteuning nodig?

Heeft u ondersteuning nodig bij het aangaan van het verzuimgesprek? Neem dan contact op met uw Adviseur Arbeid & Gezondheid.

Bent u nog geen klant van De Arbodienst?

Lees dan meer over onze verzuimbegeleiding op onze website www.dearbodienst.nl en vraag gemakkelijk een offerte aan.

|

17

18

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

Mijn medewerker is ziek en het tijdelijk contract loopt af. Wat nu?

Het kan voorkomen dat u een zieke medewerker in dienst heeft waarvan het dienstverband eindigt én waarbij al duidelijk is dat volledig terugkeren in eigen werk niet mogelijk is, voordat het dienstverband afloopt. De medewerker gaat dan ziek uit dienst. Maar wat houdt dat eigenlijk in en wat moet u als werkgever dan allemaal doen?

Wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat, lopen er twee zaken in elkaar over: de verzuimbegeleiding tijdens het dienstverband en de verzuimbegeleiding wanneer het dienstverband is afgelopen. Als werkgever kunt u maximaal twaalf jaar de financiële verantwoordelijkheid dragen voor de medewerker.

Eerst twee jaar loondoorbetalingsverplichting (of Ziektewet) en daarna eventueel nog tien jaar WGA. Of er sprake is van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte óf Ziektewet hangt af van de aanwezigheid van een dienstverband. Wanneer er sprake is van een vast dienstverband, dan is er 104 weken lang loondoorbetalingsverplichting vanuit de werkgever. Bij een tijdelijk dienstverband is er tot aan het einde van het dienstverband sprake van loondoorbetalingsverplichting vanuit de werkgever.

Daarna zal de desbetreffende medewerker instromen in de Ziektewet.

Eigenrisicodrager of niet?

Wat u zich als eerste moet afvragen, wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat, is of u eigenrisicodrager bent voor de Ziektewet (ERD ZW).

Wanneer u eigenrisicodrager bent voor de Ziektewet houdt dat in dat u zelf de Ziektewetuitkering van uw (ex-)medewerkers betaalt die daar recht op hebben.

Ook als het dienstverband is afgelopen. U bent als werkgever hierdoor niet afhankelijk van de re-integratie inspanning door het UWV, maar u bent hier dan zelf verantwoordelijk voor. Bij voldoende herstel van de medewerker eindigt ook de verplichting om de Ziektewetuitkering te betalen.

Wanneer u geen eigenrisicodrager bent loopt de begeleiding van de zieke (ex-)medewerker via het UWV. Als werkgever betaalt u daar jaarlijks een premie voor.

Geen eigenrisicodrager Wat moet u als werkgever doen wanneer iemand ziek uit dienst gaat, als u geen eigenrisicodrager bent? De werkgever is verplicht om bij het UWV te melden dat een medewerker ziek uit dienst gaat.

Wanneer u geen eigenrisicodrager bent ligt de verantwoordelijkheid voor de verdere re-integratie bij het UWV. Een gevolg hiervan is wel dat u de regie over het dossier kwijt bent. In sommige gevallen moet de werkgever ook een re-integratieverslag (RIV) aanleveren als de medewerker ziek uit dienst gaat. Of dit daadwerkelijk nodig is, hangt af van de vraag hoe lang de medewerker na ziekmelding nog in dienst is gebleven: • Als de medewerker na zijn ziekmelding korter dan zes weken in dienst gebleven is, hoeft u geen re-integratieverslag te maken.

• Is de medewerker na ziekmelding tussen de zes en tien weken in dienst gebleven, dan moet u zorgen voor een verkort re-integratieverslag.

• U moet zorgen voor een volledig re-integratieverslag als de medewerker na ziekmelding tien weken of langer in dienst is gebleven.

Meer informatie De Casemanager van Resolu kan u altijd ondersteunen en adviseren wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat. Wilt u meer weten over de mogelijkheden om eigenrisicodrager te worden of om verder te kijken naar schadelastbeheersing binnen uw organisatie? Neem dan contact met ons op via info@resolu.nl, bel 088 032 24 90 of ga naar www.resolu.nl voor meer informatie.

|

19

20

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Zo haalt u het meeste uit het PMO ‘Waarom is mijn verzuimcijfer zo hoog?’ en ‘Wat kunnen wij binnen de organisatie doen om de vitaliteit van de medewerkers te verhogen?’ Dit zijn slechts enkele vragen waar een preventief Medisch Onderzoek (PMO) antwoord op kan geven. Een PMO kán namelijk hele waardevolle informatie opleveren. Met de nadruk op kán. Want indien de opkomst niet hoog is, de juiste vragen niet worden gesteld of er op voorhand niet wordt bedacht wat u precies uit het PMO wilt halen, dan heeft u ook niks aan de rapportage.

Een gemiste kans! Want wanneer het toch uitgezet moet worden en u er toch geld aan uitgeeft, wilt u er ook iets waardevols uit halen. Daarom geven wij u tips om alles uit uw PMO te halen.

Bedenk: ‘welke informatie wil ik terugzien?’

Een PMO wordt vaak ingezet vanuit een verplichting, maar er wordt voorbij gegaan aan het feit dat een PMO juist een prachtig hulpmiddel is om allerlei waardevolle informatie over uw organisatie op te halen. Ga voorafgaand aan het PMO eens na wat u precies wil weten over uw organisatie. Is bijvoorbeeld uw verzuim bij een bepaalde functiegroep of leeftijdsgroep heel groot? Bespreek dit dan met de PMO consulent zodat zij hier al voorafgaand aan het onderzoek rekening mee kunnen houden. Deze vragen kunnen gaan over verzuim, maar ook over werktevredenheid, fysieke klachten, noem maar op.

Opkomst verhogen U heeft inmiddels goed nagedacht over de samenstelling van het PMO, het is nu tijd voor de uitvoering. Het zal duidelijk zijn dat een PMO meer waarde geeft wanneer de opkomst van de medewerkers hoog is. Maar wat kunt u als werkgever doen om de opkomst te verhogen? Een van de belangrijkste factoren die de opkomst bepalen, is vertrouwen. De medewerker wil weten wat het hem oplevert én wat er met zijn of haar gegevens gebeurt. Het is dus belangrijk om als werkgever te communiceren waarom het PMO wordt uitgevoerd, wat er met de gegevens gebeurt en wat het uiteindelijke doel is. Als het goed is, is het doel van het PMO achterhalen waar de knelpunten binnen de organisatie zitten zodat die knelpunten opgelost kunnen worden. Uiteindelijk wordt de werkomgeving van de medewerker alleen maar beter, win-win dus.

Het is belangrijk dat u dit als werkgever goed naar uw medewerkers communiceert. PDG Health Services kan hierbij helpen middels informatiesessies, posters en flyermateriaal. Op deze manier worden de medewerkers geënthousiasmeerd en krijgen ze vertrouwen.

Neem de tijd Wanneer er wordt besloten om een PMO uit te voeren, willen werkgevers vaak dat de uitvoering snel volgt. Met name de stap informeren van de medewerkers wordt overgeslagen of maar minimaal uitgevoerd. Dit is direct terug te zien in de opkomst.

Zonde! Want als juist hier iets meer aandacht aan wordt besteed aan het stukje informeren van de medewerkers zien we dat de opkomst veel hoger is. Wanneer de stap wordt overgeslagen leert de ervaring dat op het moment van uitvoering medewerkers toch nog graag willen deelnemen aan het PMO met als resultaat een ‘terugkomdag’.

Maar nu?!

Het PMO is uitgevoerd, de groepsrapportage geschreven en besproken, en nu? U weet nu precies waar de knelpunten binnen de organisatie liggen.

Maar wat gaat u met deze resultaten doen? De resultaten uit een PMO zijn waardevol, maar wat u met de resultaten doet is misschien nog wel belangrijker. Opvolging komt in verschillende vormen. Denk aan: individuele opvolging zoals een werkplekonderzoek, groepstraining zoals een buk- en tiltraining of een grootschalige aanpak zoals de vitaliteitskermis. De groepsrapportage van PDG Health Services is oplossingsgericht en zal u verschillende aanbevelingen doen.

Ook kunnen wij u verder ondersteunen in de uitvoering van deze opvolging via een van de labels van paraDIGMA groep. Zo verandert het PMO van alleen een verplichting naar de start van een mooi gezondheidsbeleid!

Meer informatie Wilt u meer weten over het PMO of wilt u weten wat het PMO uw organisatie kan brengen? Ga dan naar www.pdghealthservices.nl of neem contact met ons op via 088 032 27 00.

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

|

21

22

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Is mijn medewerker nog duurzaam inzetbaar?

Vrijwel dagelijks krijgt iedereen te maken met allerlei veranderingen, zowel in het werk als in de privésituatie. Van medewerkers verwachten we dat zij zich kunnen aanpassen aan deze veranderingen. Meestal lukt dat ook, maar soms ook niet. Vaak komt dit tot uiting in het gedrag van uw medewerker of in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het nog meer van belang om extra alert te zijn op veranderend gedrag bij uw medewerkers en uitval te voorkomen. Wat kunt u doen?

Signalen van een veranderende duurzame inzetbaarheid Een medewerker kan verschillende signalen afgeven die laten blijken dat hij/zij niet goed mee kan met de veranderingen binnen een organisatie en/of de duurzame inzetbaarheid daalt.

Alles start met het herkennen van ander gedrag bij uw medewerker. Hierbij kunt u denken aan: • Medewerker heeft moeite met het uitvoeren van bepaalde activiteiten in het eigen werk; • Medewerker vraagt meer dan gemiddeld hulp bij collega’s; • Medewerker heeft moeite met de (gewijzigde) werkwijze; • Medewerker heeft een significant lagere output dan eerder; • Medewerker doet steeds langer over het werk; • Medewerker maakt meer fouten dan normaal.

Door actief te schakelen op veranderend gedrag en dit bespreekbaar te maken met de medewerker, kan uitval mogelijk worden voorkomen en de duurzame inzetbaarheid van uw medewerker beter geborgd worden.

De mogelijkheden Als eerste kunt u stilstaan bij de veranderingen in het werk van de medewerker in de afgelopen jaren.

Wat is er veranderd en welke invloed heeft dit op de medewerker gehad? Heeft u als werkgever de medewerker voldoende ‘meegenomen’ in deze veranderingen? Kan de duurzame inzetbaarheid van de medewerker beter worden geborgd door extra uitleg, scholing of begeleiding? Ten tweede is het raadzaam uw zorgen in een open gesprek met de medewerker te delen en te vragen hoe de medewerker zelf zijn werk beleeft.

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

Hoe verloopt een Duurzaam Inzetbaarheidsonderzoek (DIO)?

Herkent de medewerker de door de werkgever aangedragen signalen? Wat zijn volgens de medewerker de oorzaken van deze signalen?

Bespreek samen met de medewerker oplossingsrichtingen.

Stap 1:

De voorbereiding De arbeidsdeskundige en de werkgever hebben telefonisch overleg om het doel van het duurzaam inzetbaarheid onderzoek vast te stellen. De werkgever ontvangt van de arbeidsdeskundige digitaal een voorstel met een datum en tijdstip waarop het DIO kan plaatsvinden. De werkgever nodigt de medewerker uit.

Stap 2:

De gesprekken De arbeidsdeskundige voert een apart gesprek met zowel de werkgever als de medewerker.

Deze gesprekken voert de arbeidsdeskundige bij voorkeur op de werklocatie van de medewerker. In deze gesprekken stelt de arbeidsdeskundige vragen op basis van een ‘vaste’ vragenlijst. Deze vragen gaan onder andere over het eigen werk van de medewerker en de manier waarop de medewerker deze uitvoert.

Stap 3:

De concept rapportage Van de gesprekken maakt de arbeidsdeskundige een kort verslag.

De arbeidsdeskundige legt dit verslag in concept voor aan de werkgever en de medewerker.

Stap 4:

De bevindingen De arbeidsdeskundige formuleert concrete knelpunten, oplossingsrichtingen en adviezen.

Dit nadat de arbeidsdeskundige zowel een akkoord van de werkgever als de medewerker op het conceptgesprekverslag heeft verkregen. Hierbij nemen we de privacyregels in acht. De gespreksverslagen van de werkgever, de medewerker en de adviezen voegt de arbeidsdeskundige samen in één verslag.

Stap 5:

De definitieve rapportage Zowel de werkgever als de medewerker ontvangen het verslag. Dit met het advies de gegeven adviezen samen te bespreken en te concretiseren.

Stap 6:

Na 6 maanden nemen we ter evaluatie contact op met u als werkgever.

Samen de oplossing zoeken Komt u samen met uw medewerker niet tot oplossingsrichtingen of hebben de oplossingsrichtingen geen effect op de door u waargenomen gedragsveranderingen?

Overweeg dan om een arbeidsdeskundige van Inverzo in te schakelen. De arbeidsdeskundige kan een Duurzaam Inzetbaarheid Onderzoek (DIO) uitvoeren. Dit enerzijds om (frequent) uitval te voorkomen en anderzijds om uw medewerker tijdig bewust maken van zijn of haar duurzame inzetbaarheid. Dit mede omdat de arbeidsdeskundige specialist is op het gebied van belasting en belastbaarheid. Op basis van een gesprek met de werkgever en medewerker formuleert de arbeidsdeskundige oplossingsrichtingen waarmee de duurzame inzetbaarheid beter kan worden geborgd.

Inverzo vindt ‘eigenaarschap’ belangrijk.

Daarom maken we de medewerker zoveel mogelijk zelf verantwoordelijk om zijn/haar duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Wilt u meer weten over het DIO? Neem dan contact op met de arbeidsdeskundigen van Inverzo voor meer informatie via 088 032 24 60 of e-mail naar info@inverzo.nl.

|

23

24

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Immediator zet in op de juiste klik tussen klant en bedrijfsarts Immediator werkt samen met zelfstandig gevestigde en gecertificeerde bedrijfsartsen in organisaties die graag zelf de regie nemen in de aanpak van verzuim en duurzame inzetbaarheid.

We vroegen Antoinette van Summeren, bedrijfsarts bij Immediator, hoe het is om voor en mét Immediator te werken.

De match Als bedrijfsarts ben je altijd op zoek naar hoe je iemand zo goed mogelijk en op een duurzame manier kunt helpen. Daarbij adviseer je leidinggevende en organisatie met hoe zij met verzuim kunnen omgaan en hoe zij dit in de toekomst kunnen voorkomen.

Zo ook Antoinette van Summeren, zij zit al bijna 20 jaar in het vak. Na 17 jaar in loondienst gewerkt te hebben als bedrijfsarts, koos zij voor ZZP-schap en ging ze als zelfstandige aan de slag. En dat bevalt meer dan goed!

Antoinette: “Na 17 jaar in loondienst gewerkt te hebben, eerst een paar jaar bij een arbodienst en later bij het Radboud UMC, heb ik de keuze gemaakt om over te stappen naar de wereld van ZZP’ers.

Ik wilde meer diversiteit in mijn werk, ook wilde ik bij bedrijven werken die bij mij passen. Zo kwam ik bij Immediator uit. Zij kijken in eerste instantie naar wie je bent, waar je affiniteit mee hebt en waar je kennis

ligt. Vervolgens wordt gekeken wat de klantwensen zijn. De consultants van Immediator zorgen ervoor dat je als bedrijfsarts past bij de organisatie en dat de organisatie ook optimaal ondersteund wordt bij het vraagstuk dat zij hebben. Een bijkomend voordeel is dat doordat de consultants de bedrijfsartsen goed kennen en weten wat ze kunnen, het verwachtingsmanagement heel goed is. Niet te vergeten is dat zij mij ontzorgen en faciliteren in randvoorwaarden waardoor ik mij kan richten op het werk.”

Kennis en ervaring Antoinette werkt voornamelijk samen met ziekenhuizen: “Hier ligt mijn affiniteit en ervaring en dan voornamelijk op het stukje infectiepreventie.

Ziekenhuizen zijn niet alleen gericht op het voorkomen van infecties bij patiënten en het borgen van hun veiligheid, maar moeten ook nadenken over de veiligheid van hun eigen medewerkers.

Anders Denken Magazine 2022

Zij lopen natuurlijk ook het risico om iets op te lopen of kunnen juist zelf de bron van de besmetting zijn.

Doordat mijn rol meer is dan alleen het zijn van de adviseur rondom verzuim, kan ik de organisatie ook adviseren in het stukje preventie en sluit ik daarbij regelmatig aan bij drie- of viergesprekken tussen medewerker en HR of leidinggevende.”

Eigen regie De bedrijven waar Antoinette, maar ook de andere bedrijfsartsen van Immediator mee samenwerken, werken met het eigen regie model. Volgens Antoinette is dit moeilijker dan het lijkt. “Het eigen regie model gaat verder dan alleen beslissen wanneer iemand wel of niet naar de bedrijfsarts gaat.

Je moet ook de capaciteit hebben om het model goed te kunnen uitvoeren. Je gaat proactief aan de slag met de bedrijfsarts om fundamentele veranderingen door te voeren om juist verzuim te voorkomen, niet alleen om verzuim op te lossen. Als HR adviseur

|

of leidinggevende moet je communicatief ook sterk zijn en is het voornamelijk van belang dat je een constructief gesprek kunt voeren in een open setting. Niet alleen naar de medewerker kijken en de adviezen van de bedrijfsarts opvolgen, maar juist aan de slag durven gaan met de inhoud, durven benoemen wat gezegd moet worden om vervolgens samen met de medewerker (niet tegenover elkaar) tot een oplossing te komen.”

Optimale samenwerking Immediator kijkt naar de wensen van de klant én bedrijfsarts voor de optimale samenwerking. Wilt u meer weten over een samenwerking met de bedrijfsartsen van Immediator?

Neem dan contact op via 088 031 32 70 of mail naar info@Immediator.nl.

paraDIGMA groep

|

25

26

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

De invloed van persoonlijk leiderschap op de duurzame inzetbaarheid Duurzaam inzetbare medewerkers hebben plezier in hun werk, de energie om dit uit te voeren (vitaliteit), kunnen het werk fysiek en mentaal aan (werkvermogen) en zijn in staat om dit werk nu en in de toekomst te blijven doen (employability). Maar wat nu als dat niet het geval is?

Gaat uw medewerker niet meer vol energie naar het werk? Begint het werk fysiek of mentaal te zwaar te worden of is het juist niet uitdagend genoeg? Dan kunt u nagaan of het werk nog bij de medewerker past. Bij deze vragen komt persoonlijk leiderschap kijken. Maar wat is persoonlijk leiderschap eigenlijk?

Wat is persoonlijk leiderschap?

Bij paraDIGMA groep gaat persoonlijk leiderschap over een rij aan omstandigheden en de ‘grip’ die je daarop hebt. Om grip op uw leven te houden, hebben of krijgen is het van belang dat u de verantwoordelijkheid hiervoor pakt. Past het werk niet meer? Neem dan zelf de verantwoordelijkheid om dit te veranderen. Wilt u meer verdieping in uw werk? Ga er zelf achteraan en maak dit bespreekbaar.

Mensen die geen grip ervaren in hun leven, verzuimen ook vaker dan mensen die dit wel hebben.

Belang van een gezonde organisatiecultuur Wanneer we vrijheid in ons werk ervaren, voelen we dat we zinvol werk doen en gewaardeerd worden. Daardoor tonen we sneller persoonlijk leiderschap dan in een organisatie waarin dit niet vanzelfsprekend is. Goed kunnen presteren vraagt niet alleen een investering en initiatief van de medewerker, de werkgever moet zich hiervoor ook inzetten door te bouwen aan een gezonde en veilige organisatiecultuur. Vertrouwen speelt hierin een grote rol.

Verzuim zien als een kans Medewerkers die een mindere mate van persoonlijk leiderschap hebben, verzuimen sneller. Wanneer het verzuimpercentage in een organisatie hoog is, is het goed om als werkgever na te gaan of dit wel kan.

Er schuilen vaak andere redenen achter verzuim dan

‘ziek zijn’ alleen. Wij adviseren, prikkelen, houden een spiegel voor en stimuleren organisaties en medewerkers naar zichzelf te kijken, te reflecteren en stappen te zetten. Stappen naar meer werkplezier en bevlogenheid, minder verzuim en een hogere duurzame arbeidsproductiviteit. paraDIGMA groep is uw businesspartner op alle deelgebieden van duurzame inzetbaarheid.

Heeft u vragen over de duurzame inzetbaarheid in uw organisatie en wilt u werk maken van persoonlijk leiderschap? Neem dan contact met ons op.

Wij helpen u graag verder.

Meer inspiratie?

Luister dan ook de Anders Denken Podcast van paraDIGMA groep!

Kijk achterin het magazine voor meer informatie.

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

|

27

Tijdens het Anders Denken Symposium delen inspirerende topsprekers vanuit hun expertise hoe zij anders naar hun vakgebied en de wereld kijken. Hét evenement voor HR professionals, werkgevers, leidinggevenden en directies met waardevolle inzichten dat u niet mag missen! Houd onze website andersdenkensymposium.nl en LinkedIn paraDIGMA groep in de gaten voor meer informatie.

Tot dan!

30

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Snelle en zeer laagdrempelige toegang tot psychische hulp:

De ‘Beter in je vel-lijn’ Het aantal mensen met psychische klachten en problemen neemt extreme vormen aan.

De drempel om hiermee naar een leidinggevende te stappen, of andere actie te ondernemen, is gemiddeld groot. De ‘Beter in je vel-lijn’ biedt medewerkers de mogelijkheid om snel en anoniem directe coaching, praktische tips of deskundig advies van een psycholoog te ontvangen.

Uw medewerkers voeren zelf regie en het probleem blijft beheersbaar.

Directe hulp voor al uw medewerkers De inzet van de ‘Beter in je vel-lijn’ is een mooi voorbeeld van goed werkgeverschap. Met de ‘Beter in je vel-lijn’ wordt een speciaal telefoonnummer van PSION beschikbaar gesteld. Medewerkers die behoefte aan ondersteuning hebben, kunnen dit nummer volledig anoniem bellen. Daarnaast is er de ‘bel-mij-link’, waarop iemand op elk gewenst moment, ook buiten kantoortijden, zijn of haar telefoonnummer kan achterlaten.

Op de eerstvolgende werkdag wordt door één van onze ervaren professionals, allen gediplomeerd psycholoog, vervolgens direct contact opgenomen met de medewerker.

De psychologen van PSION beschikken over de kennis en kunde om de meeste mensen in één of twee gesprekken verder te helpen, maar kunnen ook signaleren wanneer extra hulp raadzaam is. Zij bespreken dan met de medewerker om, in afstemming met u als werkgever, een individueel begeleidingstraject in te zetten. Dit traject kan, bij akkoord, zonder wachttijd worden ingezet.

Myrthe Dollé, psycholoog bij PSION, spreekt regelmatig medewerkers via de ‘Beter in je vel-lijn’ over allerlei onderwerpen: “Eigenlijk is geen enkele vraag hetzelfde; het varieert van privé gerelateerde onderwerpen, zoals relatie issues, tot stress als gevolg van organisatorische veranderingen. Ik kan vrijwel altijd in één telefoongesprek de medewerker al op weg helpen. Ik heb slechts een enkele keer ervaren dat een medewerker meerdere keren belt.

En als een verdiepend traject kan helpen, raad ik de werkgever aan voor een Quick Scan in te zetten om te kijken of meer psychische hulp een uitkomst is.”

Positieve ervaringen Zowel de ervaringen van gebruikers als van onze professionals zijn tot dusver zeer positief. Er wordt veel, maar niet onnodig, gebruik van gemaakt.

De verscheidenheid aan hulpvragen is groot en de meeste mensen zijn met één telefoontje verder

geholpen om richting te bepalen voor hun hulpvraag.

Hierdoor lukt het ons om de kosten voor u als werkgever zeer laag te houden.

Myrthe: “Medewerkers ervaren vaak een enorme drempel om iets te bespreken met een psycholoog, omdat er bijvoorbeeld schaamte heerst. Ik zie mensen vaak langer dan nodig doorlopen omdat ze denken: ‘Mijn probleem is niet erg genoeg om naar een psycholoog te gaan. Zo erg is het allemaal nog niet ik mag hier nog geen hulp voor vragen,’ maar negen van de tien keer kunnen wij hier goed bij helpen. De ‘Beter in je vel-lijn’ kan hier een toegankelijke manier voor zijn. Als je ergens structureel tegenaan loopt, is het juist een goede stap om dit bespreekbaar te maken.

Het mooie aan het werk als psycholoog vind ik dat je wordt uitgenodigd in iemands leven, terwijl je elkaar niet of nauwelijks kent en dan toch veel voor iemand kunt betekenen. Je weet soms meer over iemands leven dan hun naasten. Met de ‘Beter in je vel-lijn’ merk je dat medewerkers veilig zijn in de anonimiteit. Soms is het al mogelijk om telefonisch een interventie te plegen, dan kan ik de spiegel voorhouden en de medewerker op een totaal ander denkspoor zetten. Medewerkers die gebruikmaken van de ‘Beter in je vel-lijn’ ervaren het als zeer positief dat zij zelf regie kunnen nemen en zien het als een mooie secundaire arbeidsvoorwaarde.”

Direct regelen Wilt u uw medewerkers de mogelijkheid bieden om de ‘Beter in je vel-lijn’ te bellen? Neem gerust contact met ons op voor meer informatie. Het aansluiten op de ‘Beter in je vel-lijn’ kunnen wij direct voor u regelen.

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

|

31

32

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Mitsubishi zet verzuim op de agenda “Iedereen speelt een belangrijke rol in het terugdringen van verzuim.”

Al meer dan tien jaar werken Mitsubishi Turbocharger and Engine Europe BV (MTEE) en De Arbodienst met elkaar samen op het gebied van verzuim en duurzame inzetbaarheid. En in die tijd heeft het HR-team met ondersteuning van De Arbodienst belangrijke veranderingen gerealiseerd. Giandra Williams, HR Officer en inmiddels 14 jaar in dienst bij MTEE, en Danny Hariyanto, HR Adviseur/ Teamleader Training & Development en twee jaar in dienst bij MTEE, delen wat zij voor ogen hebben voor de organisatie en op welke manier zij die stappen weten te zetten. Adviseur Arbeid & Gezondheid Mardou de Vries is daarbij een belangrijke schakel.

Giandra: “In 2008 is MTEE sterk gegroeid. Nadat we zoveel mensen in dienst kregen, steeg ook het verzuim. We hebben een grotere uitdaging in het omlaag brengen van het verzuim. Daarom besloten we het over een andere boeg te gooien en startten we de samenwerking met een nieuwe arbodienstverlener; De Arbodienst (destijds Argo Advies). Dankzij de andere aanpak, zagen we het verzuimpercentage al heel snel dalen. Hoe dat kon? De Arbodienst kijkt verder dan ‘alleen maar registreren’. Zij hebben een proactieve aanpak, en zijn meer gericht op het activeren van de verzuimende medewerker; zij laten ook de medewerker op een andere manier kijken naar verzuim.

Waar andere arbodienstverleners eerst twee weken rust voorschreven, kijkt De Arbodienst naar ‘wat is er dan wel mogelijk?’. De verantwoordelijkheid ligt

daarmee niet alleen bij de werkgever maar stuurt ook op de eigen regie van de medewerker. Dat gaf echt een verandering van mindset binnen onze organisatie.”

Zet verzuim op de agenda Besef en draagvlak creëren over een thema als verzuim gaat niet over een nacht ijs, dat heeft tijd nodig. “We hebben door de jaren heen laten zien dat verzuim een belangrijk onderwerp is. Dat is een lang proces geweest, waar we al vanaf 2010 aan werken, maar met succes! Dat heeft tot besef geleid binnen de organisatie; het management heeft verzuim op de agenda gezet! We hebben weten te realiseren dat zowel directie als medewerkers een belangrijke rol spelen in verzuimreductie en dat we daar echt iets aan kunnen doen.”

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

“Het besef is er dat zowel de directie als de medewerkers en leidinggevenden allemaal een belangrijke rol in verzuim spelen.”

Aandacht voor leiderschap Danny: “Onze gedachtegang is dat leiderschap cruciaal is in de aanpak van verzuim. We willen onze leidinggevenden laten inzien dat het niet alleen om de productie aantallen gaat die een afdeling draait, maar ook om hoe het team presteert. Verandering begint bij de leidinggevende, en medewerkers hebben ook een bepaalde verantwoordelijkheid jegens de werkgever. We proberen over te brengen dat je het team kunt zien als je eigen kleine organisatie, dan gaat het meer leven. Je bent verantwoordelijk voor jouw mensen en je krijgt er veel voor terug als je die verantwoordelijkheid pakt. We besteden daar veel aandacht aan in de vorm van leiderschaps- en verzuimtrainingen die ook het gevoel uitdragen dat we het samen doen. Als je gelijk bij de start als leidinggevende een leiderschapstraining krijgt, leer je waar je op kunt letten; wie ben jij als leidinggevende, jouw gedrag en het gedrag van de ander. Ook hebben we twee keer per week een verzuimmeeting met de leidinggevenden op de productieafdelingen. Hier bespreken we waar de leidinggevende tegenaan loopt, wat opvalt, en hoe dit opgelost en verbeterd kan worden.”

Samenwerking met De Arbodienst Vooral de thema’s arbeidsverzuim en de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers zijn een groot aandachtspunt bij het HR-team van MTEE. Giandra: “In de productie zie je dat het verzuim vooral door lichamelijke klachten ontstaat.

Productiewerk is fysiek zwaar werk, en het wordt ook steeds zwaarder. Een groot deel van het werk is geautomatiseerd; waar ruim tien jaar geleden nog acht medewerkers op een productieonderdeel stonden, is dat nu gehalveerd. We willen natuurlijk dat onze medewerkers, ook als zij langere tijd dit zelfde werk doen, duurzaam inzetbaar blijven.

Daarom is het voor ons belangrijk om ook voor de toekomst na te denken over de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers.

We hebben daarin veel aan De Arbodienst. Het is heel prettig samenwerken met Mardou, de Adviseur Arbeid en Gezondheid. Zij voelt goed aan wanneer het moeilijk gaat worden en is er altijd op het juiste moment! Ze denkt echt mee, ze kent de doelgroep heel goed, weet precies wat er speelt en maakt verbinding met de medewerkers.”

‘’Het is duidelijk dat leiders een grote invloed uitoefenen in de cultuurverandering, elke transformatie moet daarom beginnen met het veranderen van de mindset van bestaande leiders.’’

Danny: “Daarnaast hebben we met Mardou eens in het kwartaal een meeting, waarin zij onder andere ook de ontwikkelingen in de markt deelt. Het is fijn dat Mardou ook bij andere organisaties komt, waardoor zij oplossingen voor problemen vanuit andere bedrijven met ons kan delen. Ik vind het belangrijk om goed te kunnen sparren met een arbodienst, en om vragen te kunnen stellen. Mardou durft het ook te zeggen als zij het er niet mee eens is. We schakelen snel en Mardou weet ook goede andere deskundigen aan te haken binnen en buiten paraDIGMA groep. Zo zijn we bij OffCourse gekomen, het trainingscentrum van paraDIGMA groep, voor een Training Visie en Basiscommunicatie. Onze ambitie is om de komende jaren de leidinggevende meer tools te bieden en het draagvlak voor duurzame inzetbaarheid nog verder uit te breiden!”

Zet verzuim ook bij u in de organisatie op de agenda Wilt u net als MTEE werk maken van verzuim en zoekt u een organisatie die u hier proactief bij ondersteunt? Neem dan contact op met De Arbodienst via 088 031 32 00 of e-mail naar servicedesk@dearbodienst.nl.

|

33

34

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

“Leiderschap is keuzes durven maken, durven omdat er moed voor nodig is.”

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

Het fabeltje van leiderschap Waarin we ons als mens onderscheiden ten opzichte van alle andere organismen, is onze fantasie; een primaat geeft een kreet als er een tijger in de buurt is, de mens vertelt dat de tijger symbool staat voor een beschermgod die over ons waakt. Dit is niet alleen waar wij ons in onderscheiden, maar fantasie is ook wat ons als mens bindt. Zonder een overtuiging of een collectief geloof is het wetenschappelijk niet mogelijk om een grote groep mensen bij elkaar te houden, laat staan aan te sturen. Het Romeinse Rijk is zo groot geworden doordat alle Romeinse burgers geloofden in de grootsheid van Rome.

Een organisatie bestaat niet, het is een construct dat we met elkaar hebben bedacht. Biologisch gezien bestaat er zeker hiërarchie, maar het concept van leiderschap is net als het Romeinse Rijk een krachtig fabeltje; een idee.

Wat is dan leiderschap?

Leiderschap begint met een idee. Een overtuiging waar u in gelooft. U genereert mensen om u heen die ook in de visie geloven. Daar staat u dan, ineens als leider, met mensen om u heen die u vragend aankijken.

Vanuit uw onderbewuste handelt u naar uw beste kunnen. Alleen als leider komt u daar niet meer mee weg. Een leider heeft verantwoordelijkheid en deze moet gedragen en er moet eigenaarschap aan ontleend worden.

De eerste stap in leiderschap is reflectie, bewust worden van uw innerlijke drijfveren, inzicht krijgen in uw ontwikkeling, erkennen van uw kwaliteiten en valkuilen en hierin kritisch zijn op uzelf. Vervolgens keert uw blik naar buiten. Het erkennen van de ontwikkeling van de mensen om u heen, de mensen in hun kracht zetten en hun valkuilen laten inzien.

Vertrouwen en verantwoordelijkheid gunnen aan uzelf en de mensen om u heen om samen te bouwen om uw visie vorm te geven.

Leiderschap is keuzes durven maken, durven omdat er moed voor nodig is. Niet om een zuivere koers te varen maar juist bewust van de koers af te wijken en uw eigen pad te volgen. Drempels niet ontwijken

maar er vol overheen gaan en durven het risico te nemen en de consequenties van uw keuzes te dragen.

OffCourse en paraDIGMA groep Ook OffCourse is ontstaan vanuit een idee, een gedachtegoed. Onze overtuiging is dat we kijken naar de persoon en wat zijn unieke ontwikkelpotentieel is. Dit dragen wij uit als label van paraDIGMA groep.

Daarbij is ons vertrekpunt: Hoe bewust bent u van uzelf en hoe gaat u daarmee om? Zowel in werk, maar ook daarbuiten. Wij werken graag samen aan uw persoonlijke leiderschap. Wie bent u en op welke manier neemt u regie over uw eigen leven?

Wij geloven dat als u bewust gebruikmaakt van uw kwaliteiten en valkuilen, u uzelf kunt ontwikkelen in uw leiderschap. Leiderschap is niet per sé in een mal samen te vatten en is aan verandering onderhevig. Vandaar ook dat we in onze trainingen concrete handvatten geven, onderbouwd vanuit de belevingspsychologie om van u de beste leider te maken die in uzelf zit.

Nieuwsgierig geworden naar ons leiderschap- en trainingsaanbod?

Kijk dan eens op www.offcourse.nl of neem contact met ons op via info@offcourse.nl.

|

35

36

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

“Preventieve aanpak psychische klachten verkort en vermindert verzuim aanzienlijk” Monique Tent, HR manager bij Korian Nederland, zag al bij haar voormalig werkgever het psychisch verzuim onder medewerkers sterk dalen door preventie en een adequate aanpak bij mentale klachten. Deze aanpak, opgezet in samenwerking met PSION, sprak haar direct vanaf het begin al aan en daarom besloot Monique de samenwerking voort te zetten bij haar nieuwe werkgever Korian Nederland.

Goed werkgeverschap Korian Nederland, de overkoepelende organisatie achter de labels Stepping Stones, Rosorum, Gouden Hart, Dores herstelzorg en Hestia zorg, wil niet alleen haar bewoners de juiste zorg bieden, maar ook haar medewerkers.

Monique: “Onze ambitie is om eerste keus werkgever in de zorg te worden, we gaan voor goed werkgeverschap.” Dat PSION daar een belangrijk aandeel in kon leveren, was voor Monique al gauw duidelijk. “Ik was ruim zes jaar geleden op zoek naar mogelijkheden anders dan de reguliere oplossingen voor psychische ondersteuning voor medewerkers.

Het eerste contact was met Kees Glasbergen en de werkwijze van PSION sprak me aan, dat wilde ik graag proberen.”

PSION gelooft niet in het gebruik van diagnoses of protocollen, maar wil medewerkers weer op weg helpen, zodat hij of zij snel weer volledig en fris aan de slag kan. “Voor mij is de samenwerking heel waardevol; het kunnen sparren over casuïstiek, als werkgever meegenomen worden in de oplossing, het niet alleen maar zorgen voor de verwijzing en ‘that’s it’, en de afstemming die er altijd is tussen de psycholoog van PSION en de bedrijfsarts.”

Verzuim voorkomen of verminderen Monique: “Bij mijn vorige werkgever heb ik als HR manager ervaren dat psychisch verzuim enorm afneemt en wordt verkort door preventieve interventies. Daarom vind ik het zo belangrijk om juist nu psychische ondersteuning aan te kunnen bieden. Het eerste ‘coronajaar’ is de ‘Beter in je Vellijn’ beschikbaar gesteld voor medewerkers,

zodat zij op een laagdrempelige manier toch hun verhaal kwijt konden.

De laatste twee jaar vragen het nodige van de mentale weerbaarheid van medewerkers; medewerkers hebben vermoeidheidsklachten doordat zij veel en extra hard hebben gewerkt en hebben er behoefte aan gezien en gehoord te worden. Zij hebben veel nare situaties meegemaakt.

Bijvoorbeeld familieleden die niet bij hun ouders konden, de algehele angst voor Corona en de COVID-19 overlijdens, hebben mentaal een behoorlijke impact op de bewoners maar zeker ook op de zorgmedewerkers. Het is daarom belangrijk daar aandacht voor te hebben en handvatten te bieden hoe hiermee om te gaan dan wel te verwerken. De aanpak van PSION spreekt mij erg aan en is in mijn ogen ook heel effectief.”

Werk goed voor het herstel Maar naast dat deze tijd iets vraagt van de mentale weerbaarheid van medewerkers, is het altijd belangrijk om psychische klachten bespreekbaar te maken op de werkvloer. “We willen preventief ondersteunen. Vanuit HR coachen we leidinggevenden en denken we mee. Hoe kunnen we die persoon handvatten te geven om de mentale belasting te verlichten, en hoe kan iemand toch inzetbaar blijven? Soms betekent dat even afschalen, maar het is ook belangrijk dat zo snel mogelijk weer gezorgd wordt dat er geen drempel ontstaat om weer terug te keren naar het werk.

Contact onderhouden en naar de werkomgeving toegaan, is in veel gevallen echt helpend. Al dan niet met aangepaste werkzaamheden, maar dat werkt zowel voor de organisatie als de medewerker

Anders Denken Magazine 2022

heel prettig. Als de medewerker hierin goed wordt meegenomen, staat hij of zij er vrijwel altijd heel positief tegenover.”

Werkwijze PSION “Wat ik ook een mooi voorbeeld vind van de denkwijze van PSION, is dat PSION er niet zomaar vanuit gaat dat wanneer je afgestudeerd psycholoog bent, je gelijk aan de slag kunt. Eerst ga je een intern traineeship door om de werkwijze van PSION eigen te maken. Het is ooit begonnen als een organisatie gerund door vrouwen “met ballen” – dat sprak mij heel erg aan. Er wordt niet meegehuild met de wolven in het bos, en het resultaat is veel eerder zichtbaar. De medewerker voelt zich altijd heel dankbaar aan het eind van het traject. Het tempo is hoger en de duur is korter dan bij anderen, er zijn

|

zelden recidieven, en als er soms langdurige zaken zijn dan is het mogelijk om de kennis uit de eerste periode op te frissen om weer te kunnen herpakken.

Medewerkers stellen het heel erg op prijs en voelen zich echt geholpen door de aanpak.

PSION moet blijven doen wat ze nu al doen in mijn optiek, en ondanks de groei verandert de aanpak niet. De kracht zit in wat de psychologen van PSION doen en hoe zij dat doen.”

Wilt u meer informatie?

Neem dan contact op met PSION via 088 031 38 00 of kijk op www.psion.nl.

paraDIGMA groep

|

37

Samenwerken met PSION UWV

“In de aanpak van duurzame inzetbaarheid van medewerkers zoekt UWV naar (externe) partners die snel ingeschakeld kunnen worden en kundig zijn. Vooral bij (dreigend) psychisch verzuim is dat noodzakelijk. Dat zien wij bij de inzet van PSION in ruime mate terug!

Medewerkers met mentale klachten hebben snel (vaak al binnen een week) een eerste afspraak. Dat geeft de medewerker, maar ook de manager, vaak al een zekere rust.

We zien graag dat partners integraal met elkaar samenwerken; in het geval van PSION dat de psycholoog goed kan samenwerken en schakelen met de bedrijfsarts en de manager.

Daarmee voorkom je dat medewerkers met mentale klachten moeten wachten op een afspraak met de bedrijfsarts.

De psychologen van PSION zijn een belangrijk aanspreekpunt voor de bedrijfsarts, en een goede gesprekspartner voor de manager om een (werkbare) oplossing te vinden voor de medewerker.

Wij stellen het op prijs dat PSION geen diagnoses ‘plakt’ op een medewerker. Dat bevordert de re-integratie naar werk en werkafspraken.” - Marcel Reijmerink, Senior Adviseur Arbeid en Organisatie UWV.

CSU

“Sinds 2013 heeft CSU een samenwerkingsverband met PSION. Vanuit CSU & Tzorg was behoefte aan de mogelijkheid tot mentale ondersteuning voor onze mensen.

Psychische klachten kunnen immers leiden tot problemen en daarmee mogelijk tot uitval van de medewerker. Met dit gegeven zijn wij op zoek gegaan naar een landelijk opererende partner die op laagdrempelige wijze hulp kan bieden aan medewerkers die met mentale problemen kampen. Daarbij zijn snelheid, bereikbaarheid en vooral professionaliteit belangrijke elementen. Deze partner vonden wij in PSION, en tot de dag van vandaag zien wij hoe waardevol hun diensten zijn. Onze samenwerking is onder andere gebaseerd op de gezamenlijke visie hoe je mensen met psychische problemen echt verder kunt helpen.

Wij geloven er namelijk in dat re-integratie een bevorderlijke uitwerking heeft op het mentale herstel van de medewerker. Het mooie is dat deze visie ook daadwerkelijk overeenkomt met de realiteit en zich zowel bij CSU als Tzorg positief vertaalt in onze verzuimcijfers. Wij kijken uit naar een langdurige voortzetting van onze samenwerking!” - Marco Gramser, HR directeur CSU.

Anders Denken Magazine 2022

|

paraDIGMA groep

Zet de stap!

STAP-budget is vanaf maart 2022 beschikbaar Stimulering van de persoonlijke arbeidsmarktpositie kan vanaf maart 2022, iedere twee maanden, met het STAP-budget. De subsidieregeling STAP-budget is een regeling vanuit de Nederlandse overheid waarmee werkenden en werkzoekenden een budget van maximaal €1.000 kunnen aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Hierdoor krijgen zoveel mogelijk mensen inzicht in de ontwikkelmogelijkheden en loopbaankansen die er zijn om verder te leren en te blijven ontwikkelen.

Scholing voor iedereen

Benut de kansen

De toenemende vraag op de veranderende arbeidsmarkt is bekend. In de praktijk horen we vaak “Er is toch zoveel vraag op de arbeidsmarkt?

Er zijn vacatures genoeg!”. Dat klopt, maar het werk verandert ook snel. Steeds meer werk wordt bijvoorbeeld digitaal. Hierdoor komen er nieuwe banen bij, terwijl andere banen verdwijnen. Het is dan goed om de arbeidsmarkt een stap voor te zijn!

Wilt u of uw medewerkers bijscholen om kennis binnen de organisatie te vergroten? Bijvoorbeeld omdat de huidige baan weinig toekomstperspectief biedt door de toenemende belastbaarheid? Welke kwaliteiten, interesses en arbeidsmarktkansen passen dan bij deze medewerker en welke scholing sluit daarbij aan?

De overheid wil met het STAP-budget werkenden en werkzoekenden de mogelijkheid bieden om meer eigen regie te nemen bij de ontwikkeling en groei in de loopbaan. Met een verdiepingsslag in het eigen vakgebied of opleiding naar wens, is er mogelijkheid om de eigen arbeidsmarktpositie te verbeteren voor het vinden van een nieuwe baan of de kans vergroten om bij de huidige baan te blijven.

STAP-budget vervangt daarmee de regeling fiscale aftrek scholingskosten die tot 1 januari 2022 gold.

Deze aanpassing maakt het toegankelijker om scholing te kunnen volgen.

De loopbaan- en re-integratieconsultants van Optios helpen graag met het in kaart brengen van de kwaliteiten, interesses, kansen en realiseren van deze stap. Samen gaan we op zoek naar de mogelijkheden voor een duurzame loopbaan!

Wilt u meer informatie?

Neem dan contact op met Optios via 088 031 38 80 of kijk op www.optios.nl.

|

39

40

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Welke loonwaarde heeft de arbeidsprestatie van mijn (herstellende) medewerker?

Veel medewerkers die hersteld zijn verklaard of na beoordeling WIA terugkeren in werk, halen niet meer hun oude niveau. Dit leidt tot overbelasting, gespannen verhoudingen op de werkvloer en uiteindelijk hernieuwde uitval. Door verhoging van de AOW-leeftijd en het afschaffen van het vervroegd pensioen komt hernieuwde uitval steeds vaker voor. De arbeidsdeskundigen van Inverzo kunnen dan een loonwaardebepaling voor u uitvoeren. Een loonwaardebepaling kan bijdragen aan een nieuw evenwicht tussen de eisen en verwachtingen in het werk en daarmee het belang dienen van zowel medewerker als werkgever.

Berekening van de inzetbaarheid Het is van belang om een reële waarde voor het werk wat de medewerker uitvoert, vast te stellen.

De loonwaarde staat los van de loondoorbetaling tijdens het verzuim. Loonwaarde geeft de economische waarde van feitelijk geleverde werkzaamheden weer. Het kan voorkomen dat de economische waarde van de werkzaamheden hoger of lager is dan het loon wat doorbetaald wordt. Vaak wordt er gekeken naar de uren dat de medewerker aanwezig is bij de werkgever. Dit is een efficiënte manier om bij een sterk wisselende belastbaarheid het verschuldigde loon vast te stellen.

Stel: De medewerker werkt 2 uur per dag, totaal 10 uur per week. Volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt de medewerker 40 uur per week.

Zijn “loonwaarde” wordt vastgesteld op 25%.

Als bovengenoemd voorbeeld een regel is binnen een organisatie, wordt de medewerker hersteld gemeld op het moment dat hij weer 40 uur aan het werk is. Maar wat als de medewerker wel de uren maakt, maar andere taken doet van een ander niveau, of vanwege de beperkingen het tempo lager is of de kwaliteit vermindert? Volgens de Wet Verbetering

Poortwachter is het ziekteverzuimpercentage niet alleen het verlies uitgedrukt in uren, maar ook een verrekening van de inzetbaarheid van de medewerker ten opzichte van de normfunctie.

Het doel van de loonwaarde Het werk dat een medewerker tijdens de re-integratie verricht heeft een bepaalde waarde, ook als dit aangepast werk is of het eigen werk nog niet volledig of minder snel gedaan wordt. De loonwaarde is de waarde van het werk dat een medewerker uitvoert ten opzichte van zijn of haar normfunctie.

Vanaf het moment dat een medewerker aan het werk is in eigen of aangepast werk bij u of bij een andere werkgever is het van belang om een reële loonwaarde voor dit werk vast te stellen.

De loonwaarde van de medewerker wordt in toenemende mate vastgesteld bij re-integratie in het kader van de Wet verbetering Poortwachter. Anders dan bij Loonkostensubsidie of Wajong kan het doel van de loonwaardebepaling verschillen.

Vaak hangt dit samen met het moment waarop de loonwaardebepaling plaatsvindt tijdens re-integratie.

Algemeen geldt dat de meting balans kan brengen

Anders Denken Magazine 2022

tussen prestatie en beloning en daarmee de kansen voor re-integratie in spoor 1 (terugkeer in de eigen organisatie) vergroten.

Een onderzoek naar loonwaarde kan ingezet worden bij: 1.

2.

3.

4.

Preventie Het ‘goede’ gesprek op de werkvloer tussen medewerker en de leidinggevende staat centraal. Het gesprek kan aanleiding zijn voor verdiepend onderzoek door de bedrijfsarts of een onderzoek naar de reële loonwaarde.

Loonwaarde voor eerstejaarsevaluatie Een bedrijfsarts kan de loonwaardebepaling gebruiken om vast te stellen of medisch herstel zich ook vertaalt in de arbeidsprestatie. Hierdoor kan een betere afweging worden gemaakt of de medewerker hersteld kan worden gemeld.

Dit geeft duidelijkheid of het spoor 1 traject voldoende perspectief biedt of dat het opstarten van een spoor 2 traject passend is.

Loonwaarde voor einde wachttijd (claimbeoordeling) Het uiteindelijke resultaat van de re-integratie kan objectief vastgesteld worden met een loonwaardebepaling. Er wordt immers vastgesteld of de praktische verdiencapaciteit in balans is met het feitelijk betaalde loon.

De loonwaardebepaling kan deel uitmaken van het re-integratieverslag dat bij het UWV ingediend wordt. Werkgever en medewerker kunnen de loonwaardebepaling gebruiken als beginpunt om loonafspraken te maken voor de periode na de WIA-beoordeling. Eventueel aangevuld met een WIA-uitkering.

Een werkgever kan bij een WIA-beoordeling recht hebben op de no-risk polis indien de medewerker opnieuw uitvalt.

De loonwaardebepaling kan worden gebruikt in de keuze om wel of niet een nieuw arbeidscontract te sluiten met de medewerker, rekening houdend met de consequenties voor beide partijen.

Loonwaarde na einde wachttijd Indien een medewerker een WIA-uitkering ontvangt heeft een wijziging in de beloning invloed op de WIA-uitkering, deze beweegt mee met het loon. Hierbij is het van groot belang dat de beloning een juiste weergave is en objectief is vastgesteld, dit kan door middel van een loonwaardebepaling.

|

paraDIGMA groep

Het belang van de loonwaardebepaling Voor de werkgever: •

• •

•

• •

•

Geeft een objectief beeld over het resultaat van de re-integratie-inspanning spoor 1. Dit kan een loonsanctie voorkomen; Kan bijdragen in schadelastbeperking; Kan het advies loonwaarde als basis gebruiken om loonafspraken met de medewerker te maken; Biedt tijdens de WIA-uitkering meer mogelijkheden voor succesvolle re-integratie waardoor het risico op een langdurige schadelast van 10 jaar wordt verkleind; Bij behoud van werk hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald; Kan de bezetting afstemmen op het reële arbeidsvermogen van de medewerker waardoor er balans is op de werkvloer tussen prestatie en belonen; Heeft meer mogelijkheden om ervaren medewerkers te behouden voor de organisatie naar loonwaarde.

Voor de medewerker: • •

•

•

Biedt meer kansen op re-integratie in spoor 1; Vergroot de kansen voor de medewerker om na afloop van de Loongerelateerde uitkering (LGU) aanspraak te maken op een loonaanvullingsuitkering WIA. Daarmee verkleint de medewerker het risico om na de LGU in de vervolguitkering terecht te komen.

Deze is gebaseerd op het wettelijk minimumloon; Schept duidelijkheid in de arbeidsrelatie over de prestatie die de medewerker redelijkerwijs kan bieden. Haalbare werkafspraken kunnen worden gemaakt die de duurzaamheid van werk ondersteunen; Het percentage arbeidsongeschiktheid kan in de loop van de tijd aan wijziging onderhevig zijn als gevolg van een toe- of afname van beperkingen en als gevolg daarvan van de resterende verdiencapaciteit.

Door middel van loonwaarde kan (in een niet aangepast contract) de resterende verdiencapaciteit worden geobjectiveerd en kan de loonsom worden aangepast, waarna mogelijk sprake is van een daling of stijging van de WIA-uitkering. Hiermee wordt ook op langere termijn de kansen op behoud van werk vergroot.

Meer weten?

Wilt u meer informatie of een loonwaardebepaling laten doen door een arbeidsdeskundige?

Neem dan contact op met Inverzo via 088 032 24 60 of kijk op www.inverzo.nl.

|

41

42

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

Culturele sensitiviteit op de werkvloer: meer menselijk maatwerk

Nederland; een multiculturele samenleving. Op 1 januari 2022 telde onze bevolking een bevolkingsgroep met een migratieachtergrond van zo’n 25,3% (Bron: CBS). Onze multiculturele samenleving vloeit door naar de werkvloer. Dit vraagt om culturele sensitiviteit binnen organisaties.

OxHill7 begeleidt sinds de oprichting in 2006 circa 2200 werkzoekenden per jaar naar nieuw werk.

Daarnaast is OxHill7 specialist in arbeidsdeskundige onderzoeken, jobhunting en preventieve dienstverlening. OxHill7 is actief in heel Nederland en beschikt over meertalige consulenten, zoals Turks, Pools en Berbers.

Ook binnen onze dienstverlening is culturele sensitiviteit dus van belang. Maatwerk is in de ogen van onze professionals cruciaal om een dienstverlening succesvol te maken. Voor ons een reden om een goede afspiegeling te maken in de begeleiding met meertalige professionals.

Als organisatie zijn we al jaren bezig om onze recruitment en personeelsbeleid op bovengenoemd thema aan te laten sluiten. Want wie de Nederlandse taal niet goed machtig is, is vaak onbekend met de sociale zekerheid en de voorzieningen. Kansen kunnen hierdoor gemist worden. In de praktijk blijkt dat begeleiding in moedertaal en een match in taal en cultuur de situatie vergemakkelijkt.

Hierdoor ontstaat meer begrip en empathie.

Kortom, meer menselijk maatwerk en culturele sensitiviteit creëert naast tijdswinst, minder barrières met als gevolg versoepeling van de samenwerking.

Durf als organisatie te investeren Stap aan boord om ook te investeren in het werkgeluk en de werkomgeving van medewerkers door aandacht te creëren voor ontwikkeling op het gebied van persoonlijk leiderschap. Gedrag en activiteiten vanuit leidinggevenden zijn hierbij van belang. Zo wordt goed leiderschap gekenmerkt door leiderschapscompetenties zoals culturele empathie, sociaal initiatief, en misschien wel de belangrijkste; de bekwaamheid om groepsprocessen te faciliteren.

Creëer voldoende draagvlak door medewerkers (in alle organisatielagen) vaardig te maken op het gebied van sociale en culturele sensitiviteit, met als doel een werkomgeving waar iedereen zich gerespecteerd en veilig voelt.

Meer weten?

Ga dan naar www.oxhill7.nl voor meer informatie.

Onafhankelijke medische diagnostiek Vorig jaar breidde paraDIGMA groep haar diensten uit met een nieuw label; Psyon, landelijk specialist op het gebied van onafhankelijke medische diagnostiek. De specialisten van Psyon richten zich op het beoordelen van belastbaarheid en beperkingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Daarnaast beantwoordt Psyon vragen over aansprakelijkheid, causaliteit en de toerekenbaarheid van gedrag. Dit biedt helderheid bij complexe verzuim- en arbeidsongeschiktheidsvraagstukken, maar ook voor een succesvolle re-integratie van medewerkers met psychische aandoeningen.

Psyon biedt onafhankelijke medische diagnostiek voor diverse klanten; van verzekeringsartsen, medisch adviseurs en bedrijfsartsen tot werkgevers, rechtbanken en advocaten.

Diensten • • • •

Psychiatrische, neurologische en orthopedische expertise; Intelligentie onderzoek; (Verzekeringsgeneeskundig) belastbaarheidsonderzoek; Onderzoek naar autisme, ADHD en ADD.

Meer weten?

Wilt u meer informatie over onze werkwijze en dienstverlening? Ga dan naar www.psyon.nl of neem contact met ons op via 088 032 24 40.

44

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

‘Werken bij paraDIGMA groep is maatschappelijk relevant‘ Wij geloven dat werken onderdeel is van een gezonde leefstijl. Want wie zich lekker voelt, gaat met plezier naar het werk en wie plezier heeft in het werk, voelt zich lekker. Werkgevers zijn zich er vaak niet van bewust hoe groot de invloed van een positieve organisatiecultuur is op het plezier en de gezondheid van medewerkers. Wij houden daarom een spiegel voor, stimuleren om anders te denken, stappen te zetten en te veranderen. Ons doel: organisaties toekomstbestendig maken en investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

De medewerkers van paraDIGMA groep zorgen ervoor dat de werkgever en de medewerker samen verantwoordelijkheid nemen voor organisatiecultuur, arbeidsomstandigheden en de kwaliteit van arbeid.

Dit kun je alleen in de praktijk brengen als je het zelf ook ervaart, binnen de eigen organisatie. Bij paraDIGMA groep staan onderlinge samenwerking, ontwikkeling en vrijheid centraal. Op die manier zorg je er vanuit eigen expertise en ervaring voor dat bij ons aangesloten werkgevers en medewerkers ook succesvol functioneren.

Shammai Martis, Adviseur Arbeid & Gezondheid bij De Arbodienst Tijdens mijn studententijd heb ik verschillende bijbanen gehad, maar één thema vond ik het meest belangrijk: ‘werkgeluk’. Zeker gezien we een groot deel van onze dag besteden op het werk. Dit inspireerde mij uiteindelijk om opzoek te gaan naar een baan waarin ik andere mensen kon helpen bij

Anders Denken Magazine 2022

het werkgeluk: gelukkig en gezond zijn in hun werk.

Na een grondige zoektocht naar die droombaan klopte ik aan bij De Arbodienst. Mijn verwachting was een organisatie met pit waar er ruimte was voor eigen werkwijze en ideeën, een divers team én een mensgerichte dienstverlening. Bijna een jaar later kan ik zeggen dat ik heb gevonden wat ik zocht en dat gun ik anderen ook!

“Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan!”

Mijn eerste werkdag bij De Arbodienst was anders dan anders. In plaats van een voorstelrondje en de standaard rondleiding mocht ik mijn start zelf vormgeven. In de online omgeving kon ik mijn nieuwe collega’s opzoeken en benaderen voor een meeloopdag. Samen met andere startende adviseurs volgde ik verschillende trainingen die me klaarstoomde voor het adviseurschap. Het leuke daarvan was dat ik snel veel collega’s leerde kennen. Na twee weken kreeg ik mijn eerste klant toegewezen en kon het echte werk beginnen. Sneller dan ik zelf voor ogen had en dacht dat ik er klaar voor was. Het was erg spannend, maar het motto van een adviseur bij De Arbodienst luidt: “Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan”!

|

paraDIGMA groep

Een uniek kijkje achter de schermen bij organisaties Als Adviseur Arbeid & Gezondheid is eigenlijk geen enkele dag hetzelfde. Een dag kan bijvoorbeeld bestaan uit een verzuimgesprek in het centrum van Den Haag, overleg met het team, lunch met een collega en een winkelbezoek bij een nieuwe klant.

“Het belangrijkste vindt niet plaats achter mijn laptop, maar op de werkvloer!”

Casemanagement is maar een klein deel van mijn werk. Ik zorg ervoor dat dossiers waterdicht zijn, dat ik medewerkers op tijd in plan voor een spreekuur bij een (bedrijfs)arts én dat al het papierwerk gereed is voor het UWV. Maar dat is het minst spannende deel. Het belangrijkste vindt namelijk niet plaats achter mijn laptop, maar op de werkvloer. Gedurende de week kom ik op veel verschillende plekken en krijg ik een uniek kijkje achter de schermen. Mijn klanten verschillen van retail tot het onderwijs en van zorginstellingen tot kippenslachterijen. Door aanwezig en zichtbaar te zijn bij klanten raken mensen niet alleen vertrouwd met mij, maar beleef ik ook direct hoe de bedrijfscultuur is, zie ik in welke omgeving er gewerkt wordt en hoe mensen met elkaar omgaan. Ik stap letterlijk in de wereld van de medewerkers en kan daardoor signalen opvangen

|

45

46

|

paraDIGMA groep

|

Anders Denken Magazine 2022

en de juiste hulp bieden. De hulp die ik als adviseur bied, neemt daardoor veel verschillende vormen aan.

Ik ga in gesprek met medewerkers die vastlopen in de re-integratie, coach leidinggevenden zodat zij op de juiste manier gesprekken kunnen voeren én spar op strategisch niveau met HR over zaken die beter kunnen binnen de organisatie. Ook maak ik geregeld een preventief praatje met medewerkers om te kijken of zij nog wel lekker in hun vel en op het werk zitten.

Want, voorkomen is nou eenmaal beter dan genezen!

Achter weerstand schuilen vaak andere emoties In de rol van Adviseur Arbeid & Gezondheid kijk je vooral naar het verhaal achter het gedrag rondom verzuim. Dat is veel interessanter dan wanneer iemand een gekneusde teen of een griepje heeft.

Je leert vooral dat achter weerstand andere emoties schuilgaan en zodra je daar ruimte voor maakt, bereik je de medewerkers het beste.Het helpt dat je een neutrale positie hebt en dat wij niet werken met targets of geheime agenda’s.

Ik stimuleer medewerkers om controle te nemen over hun eigen herstelproces en werkgevers om verantwoordelijkheid te nemen voor het (arbeids) verzuim. Je geeft als adviseur eerlijk terug wat je ziet of van een situatie vindt, daar vragen ze immers om!

Gelukkig doe je het niet alleen, maar samen met jouw inzetbaarheidsteam dat bestaat uit andere Adviseurs Arbeid & Gezondheid uit jouw de regio en de medische professionals zoals arboverpleegkundigen, bedrijfsartsen en praktijkondersteuners van de bedrijfsarts. Door onze krachten te bundelen leren we niet alleen ontzettend veel van elkaars expertises, maar krijgen we verzuimende medewerkers weer

op een duurzame wijze, op het juiste pad. Het komt wel eens voor dat er een gesprek gevoerd moet worden dat ik zelf spannend vind. In dat geval kan ik de casus altijd bespreken tijdens de wekelijkse casusbesprekingen met het team. En als ik even wil oefenen, kan ik ook mijn collega’s van het trainingslabel OffCourse aan de mouw trekken om het gesprek met mij voor te bereiden.

Je bent nooit uitgeleerd Omdat je continue bezig bent met gedrag, het coachen en het ondersteunen van anderen moet je blijven ontwikkelen. Deze ontwikkeling bespreek ik regelmatig met verschillende teammanagers, klantmanagers of andere collega’s tijdens de intervisie momenten. Perfect doe je het nooit en dat wordt gelukkig ook niet van mij verwacht. Wat wel wordt verwacht, is dat je jezelf blijft uitdagen en hongerig blijft om te leren. Het hele jaar door worden er verschillende trainingen gegeven over bijvoorbeeld timemanagement of gesprekstechnieken. Zo houd je je kennis up to date. In de functie als Adviseur Arbeid & Gezondheid moet je veel ballen in de lucht houden en zelfstandig kunnen functioneren. Doordat je veel op pad bent, een eigen caseload hebt en je eigen agenda beheert, heb je veel verantwoordelijkheid, maar daarmee ook een hoop vrijheid om het werk in te delen zoals voor jou het beste werkt!

Meer weten over werken bij paraDIGMA groep?

Neem een kijkje op www.paradigma.nl/werken-bij.

DE ANDERS DENKEN PODCAST VAN PARADIGMA GROEP WAARDEVOLLE EN INSPIRERENDE INZICHTEN VANUIT HET WERKVELD VOOR HR Organisaties toekomstbestendig maken, dat is ons doel! Vanuit paraDIGMA groep bieden wij oplossingen voor verzuim, re-integratievraagstukken, psychische en fysieke begeleiding waarin bedrijfscultuur én persoonlijk leiderschap een grote rol spelen.

Sinds 2021 zijn wij gestart met de ‘Anders Denken Podcast’ waarmee we willen prikkelen, informeren en inspireren op gebied van Duurzame Inzetbaarheid. Met toonaangevende

gasten snijden we actuele HR thema’s aan die u aan het denken zetten; denk aan hybride werken, inclusie en diversiteit, mentale gezondheid en het binden en boeien van medewerkers.

Elke laatste donderdag van de maand beluistert u weer een nieuwe aflevering van de Anders Denken Podcast via Spotify en Soundcloud.

SCAN DE QR-CODE OM DIRECT TE LUISTEREN

Uw duurzaam inzetbaarheidsvraagstuk Wilt u weten wat duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie kan doen en wat wij hierin voor u kunnen betekenen? Of wilt u meer weten over onze dienstverlening? Neem dan gerust contact op via servicedesk@paradigma.nl of kijk op www.paradigma.nl voor meer informatie.

Wij staan voor u klaar!