Anders Denken Magazine editie 8 2026 by paradigmagroep

ANDERS DENKEN EDITIE 8 | 2026

MAGAZINE

Christiaan Vinkers over stress en veerkracht Pagina 6

Running Slow: ontwikkelen door te vertragen Pagina 10

Column Dymphie Tuijtelaars: Wordt gezien wat ik doe? Pagina 18

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

VOORWOORD

REIANT MULDER

Anders Denken Magazine 2026

Beste lezer, Het is mij een voorrecht om u als kersverse CEO van paraDIGMA groep te mogen begroeten in deze najaarseditie van ons Anders Denken Magazine. In een snel veranderende wereld zijn connectie en mensgerichtheid van groot belang. Binnen ons werkgebied helemaal. Juist daar ligt wat mij betreft de sleutel tot gezonde organisaties: een cultuur die zorgt voor verbinding, inclusiviteit en onderling vertrouwen, met goed leiderschap als belangrijke drager voor die cultuur. Soms lijkt het alsof we allemaal handelen vanuit een eigen ‘veilige’ bubbel. En dat kunnen allerlei bubbels zijn: de randstedeling versus provinciaal, een generatiebubbel of vanuit een culturele achtergrond. Door algoritmes en de omgeving waarin we ons bewegen, worden deze bubbels vaak versterkt. Tegelijkertijd staat onze verbinding met elkaar onder druk. Want wat gebeurt er eigenlijk als we onszelf eens uitdagen om buiten onze eigen bubbel te stappen? Om écht contact maken met een ander, zonder vooroordelen en beperkingen? Juist door open te staan voor andere perspectieven, ontstaan nieuwe inzichten. En dat is precies waar Anders Denken voor staat. Het klinkt misschien eenvoudig, en soms is de oplossing voor een probleem dat ook. Een goed gesprek of oprechte interesse in een ander geeft vaak nieuwe inzichten en meer begrip. En waar vraagstukken complexer van aard zijn, zijn wij er altijd om te ondersteunen. Duurzame inzetbaarheid is iets van de lange adem, niet van snelle oplossingen. Onze organisatie loopt al jaren voorop in het uitdagen van de status quo op het gebied van mens, werk en gezondheid. Als nieuwe CEO van paraDIGMA groep kan ik u verzekeren dat we die koers blijven varen: blijven kijken, blijven leren en vooral: blijven denken vanuit wat wél kan. Ik wens u veel leesplezier en inspiratie toe en hoop u persoonlijk te mogen begroeten op ons jaarlijkse Anders Denken Symposium. Met vriendelijke groet,

r e d l u M t n Reia

Reiant Mulder CEO paraDIGMA groep

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

JOB FIT

INHOUD

ORGANISATIE FIT

6 | Stress begrijpen vraagt om meer dan een snelle oplossing 8

| Verzuim is zelden medisch

10 | Running Slow - Ontwikkelen door te vertragen

FYSIEK FIT

12 | Versterk uw gesprek- en leiderschapsskills 14 | Meer tijd voor het medisch oordeel

14 eer tijd voor het M medische oordeel

16 | Een moeilijk gesprek voeren zonder escalatie

MENTAAL FIT

Running Slow - Ontwikkelen door te vertragen

18 | Column Dymphie Tuijtelaars “Wordt gezien wat ik doe?” 20 | Anders Denken Symposium 22 | Van ontslag naar een nieuwe toekomst 24 | Persoonlijke aandacht als basis voor duurzame inzetbaarheid

Anders Denken Magazine 2026

paraDIGMA groep

26 | Het goede gesprek als basis voor goed leiderschap

JOB FIT

28 | Wanneer inzetbaarheid een managementvraagstuk wordt 30 | Blussen de brandjes zichzelf niet?

34 | Waardevolle HR-inzichten met de Anders Denken Podcast 36 | Twee gesprekken, twee uitkomsten 38 | Labeloverzicht paraDIGMA groep

Het goede gesprek als onderdeel van leiderschap

FYSIEK FIT

De kracht van het e-PMO

MENTAAL FIT

ORGANISATIE FIT

32 | De kracht van het e-PMO

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

INTERVIEW MET CHRISTIAAN VINKERS

STRESS BEGRIJPEN VRAAGT OM MEER DAN EEN SNELLE OPLOSSING HOE DESTRESS WERKT AAN VROEGSIGNALERING EN VEERKRACHT OP DE WERKVLOER

Stress heeft een slechte reputatie. Zodra het woord valt, denken we vaak aan overbelasting, uitval of burn-out. Toch is stress op zichzelf niet ongezond. “Wie leeft, heeft stress. Dat is normaal en zelfs nodig,” zegt Christiaan Vinkers, psychiater, hoogleraar Stress en Veerkracht aan Amsterdam UMC en projectleider van DESTRESS. Stress helpt ons om alert te zijn, te focussen en in beweging te komen. Te weinig stress kan juist leiden tot verveling of een gebrek aan uitdaging. Het probleem ontstaat wanneer de belasting te groot wordt of te lang aanhoudt. Waar die grens ligt, verschilt per persoon en per levensfase. Stress ontstaat niet door één oorzaak In organisaties gaat het gesprek vaak over te veel stress. Dat is begrijpelijk: psychisch verzuim neemt toe en werkgevers zoeken naar manieren om medewerkers gezond en inzetbaar te houden. Tegelijkertijd is stress zelden terug te voeren op één oorzaak.

Werkdruk, autonomie, leiderschap en de werkomgeving spelen een rol. Maar ook privéomstandigheden en maatschappelijke ontwikkelingen kunnen invloed hebben op hoe iemand zich voelt en functioneert. Die factoren versterken elkaar bovendien voortdurend. Daarom is het te eenvoudig om stress uitsluitend als een individueel probleem te bekijken. Een medewerker kan ondersteuning nodig hebben, maar ook de manier waarop het werk is georganiseerd of leiding wordt gegeven, verdient aandacht.

Van losse interventies naar een samenhangende aanpak Veel organisaties zetten bij stressklachten een training, coaching of vitaliteitsprogramma in. Zulke interventies kunnen waardevol zijn, maar hebben minder effect wanneer ze losstaan van de rest van de organisatie. Een eenmalige oplossing past niet altijd bij een vraagstuk dat zich over langere tijd en op verschillende niveaus ontwikkelt. DESTRESS kiest daarom voor een andere benadering. In dit meerjarige onderzoeksprogramma, dat loopt tot 2032, werken Amsterdam UMC en publieke en private partners samen aan een vernieuwende aanpak voor het vroegtijdig signaleren van stress en het versterken van veerkracht binnen organisaties. Het doel is om signalen herkenbaar te maken voordat ze uitgroeien tot gezondheidsklachten of langdurig verzuim. Vroege signalering kan helpen om stress eerder bespreekbaar te maken. Niet om medewerkers te beoordelen of een label te geven, maar om samen te onderzoeken wat er speelt en welke ondersteuning passend is.

“ Als je niet meet, weet je niet of het werkt.” Meten om beter te kunnen handelen Om gericht te kunnen handelen, is inzicht nodig. DESTRESS onderzoekt daarom hoe stresssignalen en veerkracht gedurende langere tijd in kaart kunnen worden gebracht. Ook wordt gekeken naar de factoren die stress veroorzaken of in stand houden, zowel op het werk als daarbuiten. Meten is daarbij geen doel op zich. Het gaat erom dat organisaties beter begrijpen wat er gebeurt en kunnen nagaan of hun aanpak werkt. Of, zoals Vinkers het verwoordt: “Als je niet meet, weet je niet of het werkt.” Dat vraagt om een zorgvuldige omgang met gegevens en om een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om deel te nemen en signalen te bespreken. Mentale gezondheid moet net zo vanzelfsprekend bespreekbaar zijn als fysieke gezondheid.

Samen werken aan duurzame inzetbaarheid Binnen DESTRESS werken wetenschappers, werkgevers, professionals en ervaringsdeskundigen samen. Die verbinding met de praktijk is belangrijk. Nieuwe inzichten hebben pas waarde als ze aansluiten bij de dagelijkse werkelijkheid van medewerkers en organisaties. Ook paraDIGMA groep draagt als partner bij aan het programma. Via klanten, professionals en beschikbare locaties helpt de organisatie mee aan het onderzoek. Daarnaast nemen professionals van paraDIGMA groep deel aan interviews en focusgroepen. Zo kunnen wetenschappelijke inzichten en toepassingen worden getoetst aan de praktijk van werkgevers en arboprofessionals. De ambitie is helder: bijdragen aan een werkend Nederland waarin stress eerder wordt herkend, veerkracht wordt versterkt en duurzame inzetbaarheid meer is dan een losse interventie.

Meer weten? Benieuwd naar het gesprek met Christiaan Vinkers over stress, mentale gezondheid en waarom complexe problemen om meer vragen dan een simpele oplossing? Beluister de aflevering van de Anders Denken Podcast via de QR-code hieronder.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

Door oog te houden voor mogelijkheden, invloed en verantwoordelijkheid kan er ruimte ontstaan voor beweging.

Meer weten? Wilt u verder lezen over de achtergronden van verzuim en de invloed van gedrag, context en leiderschap? Scan de QR-code en download de whitepaper Verzuim is zelden medisch van paraDIGMA groep en De Arbodienst.

Anders Denken Magazine 2026

paraDIGMA groep

VERZUIM IS ZELDEN ALLEEN MEDISCH Wat zien we over het hoofd wanneer iemand uitvalt? Een medewerker meldt zich ziek. De reactie is vaak voorspelbaar: de verzuimmelding wordt geregistreerd, het verzuimproces komt op gang en de bedrijfsarts wordt ingeschakeld. Dat is logisch. Verzuim heeft gevolgen voor medewerkers, teams en organisaties en vraagt om een zorgvuldige aanpak.

Toch vertelt een ziekmelding zelden het hele verhaal

geen diagnose te stellen, maar kunnen wel aandacht hebben voor veranderingen, duidelijkheid bieden en het gesprek aangaan voordat een situatie vastloopt. Dat vraagt om aanwezigheid en soms ook om lef. Een gesprek over werkdruk, gedrag of samenwerking kan ongemakkelijk zijn. Tegelijkertijd kan juist het uitstellen van zo’n gesprek de afstand vergroten en de situatie ingewikkelder maken.

Achter verzuim kunnen namelijk allerlei factoren schuilgaan. Werkdruk, onduidelijke verwachtingen, spanningen in een team, een moeizame samenwerking of zorgen in de privésfeer. Soms speelt er al langer iets, maar is het gesprek daarover niet gevoerd. De medische klacht is dan misschien onderdeel van het verhaal, maar niet altijd het volledige verhaal.

Een bredere kijk op inzetbaarheid

De vraag achter de verzuimmelding Wanneer verzuim vooral medisch wordt benaderd, ligt de nadruk al snel op beperkingen, procedures en termijnen. Daarmee bestaat het risico dat de medewerker vooral als ‘ziek’ wordt gezien en de bredere situatie uit beeld raakt.

Dat eigenaarschap ligt niet alleen bij de medewerker. Ook de leidinggevende en de organisatie hebben invloed. Beleid, cultuur, werkorganisatie en de manier waarop gesprekken worden gevoerd, bepalen mede hoe mensen omgaan met belasting en uitval.

Maar wat maakt dat iemand op dit moment niet kan werken? En welke rol spelen de werkomgeving, het gedrag, de samenwerking en het leiderschap daarin?

Daarom is verzuim niet alleen een individueel vraagstuk. Het kan ook iets vertellen over de manier waarop binnen een organisatie wordt gewerkt, samengewerkt en leidinggegeven.

Dat zijn geen eenvoudige vragen. Ze vragen om een bredere blik en om ruimte voor een gesprek dat verder gaat dan de verzuimmelding alleen. Niet om klachten te bagatelliseren of medische expertise terzijde te schuiven, maar juist om beter te begrijpen wat er speelt.

Durf anders te kijken

Eerder kijken, eerder handelen Vaak zijn er al signalen voordat iemand uitvalt. Een medewerker die zich terugtrekt, minder energie heeft of zichtbaar worstelt met het werk. Een team waarin de spanning oploopt. Een patroon van overbelasting dat steeds terugkeert. De kunst is om zulke signalen op tijd te herkennen en bespreekbaar te maken. Daar ligt een belangrijke rol voor leidinggevenden. Zij hoeven

Anders kijken naar verzuim betekent ook dat we medewerkers niet uitsluitend benaderen vanuit wat niet meer lukt. Er blijft vaak meer mogelijk dan op het eerste gezicht zichtbaar is. Door oog te houden voor mogelijkheden, invloed en verantwoordelijkheid kan er ruimte ontstaan voor beweging.

Verzuim wordt niet per definitie eenvoudiger wanneer u verder kijkt dan de medische klacht. Wel ontstaat er meer zicht op wat er werkelijk speelt, en daarmee mogelijk ook op wat u kunt beïnvloeden. Voor HR-professionals en leidinggevenden begint dat met het ter discussie stellen van vanzelfsprekende aannames. Kijken we naar de mens achter de ziekmelding? Voeren we het gesprek op tijd? En houden we voldoende aandacht voor de context waarin iemand werkt? Verzuim is zelden alleen medisch. Juist daarom is het waardevol om er met een bredere blik naar te kijken.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

RUNNING ONTWIKKELEN DOOR TE VERTRAGEN

‘Heel Nederland lijkt wel coach.’ Er zijn coaches voor wandelen, ademhalen, mindset, focus en assertiviteit. Vaak worden snelle resultaten beloofd en krijgen mensen praktische tips of trucs aangereikt. Die kunnen tijdelijk helpen, maar leiden niet altijd tot blijvende verandering.

Ontwikkeling in plaats van trucjes

Met Running Slow introduceert PSION een nieuwe manier van ontwikkelen: niet door mensen sneller te laten bewegen maar door eerst te vertragen. Wees gerust: er wordt niet echt hardgelopen. Samen met een ‘running mate’ (psycholoog) van PSION ga je in een serie gesprekken achterhalen waar jouw ontwikkelpotentieel ligt. Door te vertragen, kun je met aandacht kijken naar jezelf, je patronen, je doelen en de keuzes die je maakt.

Deelnemers krijgen meer zicht op hun patronen, talenten en richting. Van daaruit leren zij keuzes maken die beter bij hen passen en kunnen zij zelfstandig verder.

Eerst vertragen, dan gericht verder In een wereld waarin alles sneller lijkt te moeten, vraagt echte ontwikkeling soms om het tegenovergestelde. Wie van A naar B wil, moet af en toe stilstaan om te bepalen of hij nog wel de juiste kant op gaat. Running Slow is daarom bewust een contradictie. Je kunt niet langzaam rennen. Toch is vertragen precies wat veel mensen nodig hebben om daarna gerichter en met meer vertrouwen verder te kunnen. Of, zoals het Franse gezegde luidt: Reculer pour mieux sauter – inhouden om met meer kracht een grote sprong voorwaarts te maken.

Bij PSION gaat het niet om het aanleren van trucjes. Het gaat om ontwikkeling die aansluit bij wie iemand werkelijk is. De Reflact©-meting helpt daarbij. Deze maakt zichtbaar waar iemands natuurlijke kracht ligt, maar ook welke situaties of rollen minder goed passen. Ontwikkeling gaat immers niet alleen over méér doen. Soms gaat het juist over iets loslaten. Wat bij je past, mag groeien. Wat niet bij je past, mag je achter je laten.

De vier routes binnen Running Slow Running Slow bestaat uit vier ontwikkelroutes: •R oad to the Top – voor leidinggevenden die hun eigen kracht in leiderschap willen vinden en effectiever willen omgaan met thema’s als verzuim, weerstand en lage betrokkenheid. •B umpy Road – voor wie wil werken aan weerbaarheid en veerkracht bij onzekerheid, verlies, tegenslag of een grote emotionele belasting. •R at Race Reset – voor mensen die vastzitten in de automatische piloot en maar moeilijk tot rust of verandering komen. •F inding Your Road – voor wie talenten en drijfveren beter wil leren kennen en een eigen richting wil vinden. Deze route sluit ook aan bij de ontwikkeling van young professionals. De routes verschillen, maar vertrekken vanuit hetzelfde principe: duurzame verandering begint bij inzicht. Niet harder rennen, maar bewuster bewegen.

Anders Denken Magazine 2026

SLOW

WELKE ROUTE PAST BIJ JOU? Meer weten over Running Slow of benieuwd welke route bij jou past? Kijk op www.psion.nl/running-slow. Je kunt ook via www.psion.nl/contact een kort kennismakingsgesprek aanvragen. Daarin bespreekt PSION samen met jou welke route het beste aansluit bij je vraag of situatie.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

ONTWIKKEL UW GESPREK- EN LEIDERSCHAPSSKILLS SCHRIJF U IN VOOR DE OPEN TRAININGEN VAN OFFCOURSE

Wilt u zich graag ontwikkelen op het gebied van gesprekken voeren, sparren met leidinggevenden van andere organisaties en inzicht krijgen hoe u dit net wat anders kunt doen? OffCourse biedt verschillende trainingen aan met verschillende thematieken en de dag zal bestaan uit een mooie balans van theorie en werkvormen die u het laten ervaren. De trainingsgroep bestaat uit deelnemers die zich allemaal individueel hebben aangemeld.

Interesse? Schrijf u dan nu in voor één van de trainingen waar u in geïnteresseerd bent. Kijk op offcourse.nl/opleidingen of scan de QR-code hiernaast.

Trainingen & opleidingen • Invloed op verzuim • Effectieve gespreksvoering • Frequent arbeidsverzuim • Gedragsverandering • Weerstand • Generatiesessie • Communicatiestijlen

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

MEER TIJD VOOR HET MEDISCHE OORDEEL

HOE DE PRAKTISCHE AI-TOOL NEURANED VERZEKERINGSARTSEN VAN SAZYES ONDERSTEUNT

Hoe zorgen we ervoor dat verzekeringsartsen meer tijd hebben voor hun inhoudelijke werk, zonder in te leveren op kwaliteit en zorgvuldigheid? Sinds januari 2026 werkt Sazyes met NeuraNed: een AI-tool die ondersteunt bij het structureren van complexe dossiers. Niet ter vervanging van de arts, maar als hulpmiddel dat overzicht biedt en het werk makkelijker maakt. Verzekeringsarts Raoul Hermanns, werkzaam bij Sazyes, richtte NeuraNed samen met AI-ingenieur Philip de Rijk op. Hun gezamenlijke uitgangspunt sluit naadloos aan bij de visie van Sazyes: technologie moet professionals versterken, niet sturen.

Van praktijkprobleem naar innovatie Binnen Sazyes wordt dagelijks gewerkt met complexe medische dossiers. Raoul Hermanns herkent uit de praktijk hoe het tekort aan verzekeringsartsen, in combinatie met toenemende administratieve druk, het vak onder spanning zet. “We zijn steeds meer tijd kwijt aan lezen, samenvatten en rapporteren, terwijl juist het medische oordeel en het gesprek met de cliënt centraal zouden moeten staan,” vertelt hij. Samen met Philip de Rijk onderzocht hij waar technologie daadwerkelijk waarde kan toevoegen. Niet door medische beslissingen over te nemen, maar door informatie te ordenen en overzicht

te creëren. “AI is heel sterk in analyseren en structureren,” zegt Raoul. Philip vult aan: “Die kracht benutten we, terwijl de arts altijd zelf de regie houdt.”

Eén cockpit voor complexe dossiers NeuraNed analyseert automatisch alle medische documentatie in een dossier en zet deze om in een overzichtelijke tijdlijn en samenvatting. Van enkele pagina’s tot honderden. “Waar je normaal veel tijd kwijt bent aan zoeken en scrollen, zie je nu in één oogopslag de relevante voorgeschiedenis,” aldus Raoul. Belangrijk voor Sazyes is dat de arts altijd de controle houdt. De verzekeringsarts valideert de informatie, vult aan en bepaalt zelf de toon en inhoud. Het systeem past zich aan de persoonlijke schrijfstijl en werkwijze aan. Ook aanvullende context, zoals richtlijnen of spreekuurverslagen – bijvoorbeeld via spraak-naar-tekst – kan worden toegevoegd. Zo ondersteunt NeuraNed het denkproces van de arts, zonder het over te nemen.

Pilot bij Sazyes In het najaar van 2025 startte Sazyes een pilot met NeuraNed voor verzekeringsartsen. De ervaringen waren positief. Sinds januari 2026 wordt het systeem ingezet door verzekeringsartsen. Tegelijkertijd wordt gekeken naar mogelijke uitbreiding richting psychologen, psychiaters en andere specialismen.

“ Technologie moet professionals versterken, niet sturen.” “De kwaliteit van beoordelingen bij Sazyes lag al hoog,” zegt Raoul. “Deze tool helpt om die kwaliteit consistenter vast te leggen en beter te onderbouwen volgens vaste richtlijnen.” Gebruikers geven aan gemiddeld 20 tot 30 procent tijd te besparen en tegelijkertijd een kwaliteitsverbetering te ervaren. “Voor mij betekent het dat het rapport vaak al grotendeels staat voordat ik echt begin met uitwerken,” aldus Raoul.

Oog voor zorgvuldigheid en privacy Zorgvuldigheid en informatiebeveiliging zijn voor Sazyes voorwaarden bij elke technologische innovatie. NeuraNed werkt met strikt gescheiden omgevingen per organisatie, versleutelde data en verwerking uitsluitend binnen de Europese Unie. Gegevens worden nooit voor andere doeleinden gebruikt of ingezet voor het trainen van modellen. NeuraNed is daarnaast ISO 27001- en NEN 7510-gecertificeerd. “Zeker in een medische context is informatiebeveiliging essentieel,” benadrukt Philip.

Meer weten? Sazyes volgt technologische ontwikkelingen die verzekeringsartsen en andere specialisten ondersteunen in hun werk. Altijd met de focus op wat voor Sazyes centraal staat: zorgvuldig medisch beoordelen en oprechte aandacht voor de cliënt. Wilt u meer weten over de werkwijze van Sazyes of over de manier waarop technologie daarbij ondersteunend wordt ingezet? Neem dan contact met ons op.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

EEN MOEILIJK GESPREK MET EEN MEDEWERKER ZONDER ESCALATIE Een moeilijk gesprek met een medewerker is soms onvermijdelijk. Bijvoorbeeld wanneer het verzuim oploopt, de samenwerking onder druk staat of signalen van overbelasting zichtbaar worden. Toch zien we in de praktijk dat zo’n gesprek regelmatig wordt uitgesteld. Met als gevolg: frustratie, misverstanden en soms escalatie.

Meer weten? Wilt u weten hoe Immediator u kan ondersteunen bij het voeren van een moeilijk gesprek met een medewerker en het nemen van regie op verzuim? Ga naar www.immediator.nl voor meer informatie en persoonlijk advies.

Anders Denken Magazine 2026

paraDIGMA groep

Hoe voert u een moeilijk gesprek op een manier die duidelijk is én bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid?

De bedrijfsarts als sparringpartner

Waarom een gesprek kan escaleren

De bedrijfsarts kan meedenken over belastbaarheid, werkhervatting en mogelijke vervolgstappen. Ook kan de bedrijfsarts helpen om scherp te krijgen welke vragen u als leidinggevende wel en niet kunt stellen. Medische informatie hoort thuis in de spreekkamer van de bedrijfsarts. De leidinggevende kan zich richten op het functioneren, de werkomstandigheden en de afspraken rondom het werk.

Een moeilijk gesprek escaleert zelden door de inhoud alleen. Vaker ontstaat spanning doordat verwachtingen niet eerder zijn uitgesproken of doordat het gesprek pas plaatsvindt wanneer de situatie al is vastgelopen. Bij verzuim speelt bovendien onzekerheid mee. Wat mag u als leidinggevende wel en niet bespreken? Hoe bewaakt u de grens tussen betrokkenheid en medische privacy? En hoe voorkomt u dat een medewerker het gevoel krijgt onder druk te worden gezet? Die onzekerheid kan ertoe leiden dat een leidinggevende het gesprek juist te lang uitstelt of voorzichtig om de kern heen draait. Een andere valkuil is dat er te veel wordt gevraagd over de medische situatie van de medewerker. Terwijl de belangrijkste vragen vaak gaan over het werk: wat lukt op dit moment wel, wat niet en welke afspraken zijn nodig?

Een goede voorbereiding helpt Een moeilijk gesprek begint al vóór het gesprek zelf. Neem de tijd om helder te krijgen wat u precies ziet en waar u zich zorgen over maakt. Gaat het om frequent verzuim, veranderend gedrag, een hoge werkdruk of afspraken die niet worden nagekomen? Formuleer vervolgens wat u met het gesprek wilt bereiken. Denk bijvoorbeeld aan: • inzicht krijgen in wat er speelt; • verwachtingen over en weer verduidelijken; • bespreken wat nodig is om het werk goed en gezond te kunnen blijven doen; • samen concrete vervolgstappen afspreken. Blijf tijdens het gesprek zo veel mogelijk bij concrete observaties en de gevolgen daarvan voor het werk. Geef de medewerker ruimte om zijn of haar perspectief te delen en probeer niet direct met oplossingen te komen. Een open vraag als ‘Hoe gaat het op dit moment met je in relatie tot het werk?’ kan een gesprek op een natuurlijke manier openen.

De bedrijfsarts kan een belangrijke rol spelen bij de voorbereiding en opvolging van een moeilijk gesprek. Niet om het gesprek over te nemen, maar om de leidinggevende te ondersteunen.

Bij Immediator staan bedrijfsartsen naast hun rol als arts ook bekend als adviseur, sparringpartner en coach. Zij werken vanuit de locatie van de organisatie en zoeken proactief contact met leidinggevenden. Daardoor blijven de lijnen kort en is het gemakkelijker om tijdig te overleggen, ook wanneer er nog geen sprake is van langdurig verzuim.

Samen werken aan duurzame inzetbaarheid Een moeilijk gesprek staat niet op zichzelf. Het is onderdeel van de manier waarop een organisatie omgaat met verzuim, preventie en duurzame inzetbaarheid. Door signalen eerder te herkennen en bespreekbaar te maken, kunnen problemen soms worden voorkomen of beperkt. Samen met de bedrijfsarts en een vaste consultant maakt Immediator een plan van aanpak. Zo wordt inzichtelijk welke stappen nodig zijn om als organisatie meer regie te nemen op verzuim en inzetbaarheid. Immediator werkt inmiddels met een netwerk van meer dan 240 zelfstandig gevestigde, gecertificeerde bedrijfsartsen.

Van spannend naar constructief Een moeilijk gesprek hoeft geen breekpunt te zijn. Met een goede voorbereiding, duidelijke verwachtingen en aandacht voor het perspectief van de medewerker ontstaat ruimte voor een constructieve oplossing. Soms begint dat met op tijd vragen hoe het écht gaat.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

COLUMN DYMPHIE TUIJTELAARS, HR-MANAGER PARADIGMA GROEP

WORDT GEZIEN WAT IK DOE? Een vraag waar iedere HR-afdeling mee worstelt: ‘is ons functiehuis nog wel van deze tijd?’. In een continu veranderende wereld veranderen organisaties, teams en functies mee. Hoe maak je van zo’n abstracte structuur iets wat aansluit bij waar het dagelijks om draait: de omschrijving, herkenbaarheid en waardering van mensen in de organisatie. Functiewaardering klinkt al snel als een onderwerp van systemen, schalen en punten. Een technisch HR-project dat vooral op de achtergrond plaatsvindt. Echter, functiewaardering gaat over veel meer dan de functie op papier. Het gaat over de vraag of mensen zichzelf herkennen in hun functie. Of duidelijk is wat er van hen wordt verwacht. En misschien wel vooral: of zij het gevoel hebben dat wordt gezien wat ze iedere dag doen. Functies veranderen nu eenmaal. Organisaties ontwikkelen zich, verantwoordelijkheden verschuiven en medewerkers groeien in hun rol. Een functienaam vertelt dan niet altijd meer het hele verhaal. Daarom kijken HR-afdelingen opnieuw naar het werk dat in de organisatie wordt gedaan. Welke kennis en ervaring zijn nodig? Hoe groot is de verantwoordelijkheid? Hoe complex en zelfstandig zijn de werkzaamheden? En welke impact hebben de beslissingen die iemand neemt? Dat zijn belangrijke en noodzakelijke vragen. Tegelijkertijd weten we dat de antwoorden niet losstaan van de mensen die deze functies vervullen. We beschrijven en waarderen een functie, niet de persoon. Dat onderscheid is helder, maar toch niet altijd eenvoudig. Wie zich sterk verbonden voelt met zijn werk, kan een uitkomst persoonlijk ervaren. In een gesprek over een functie kan daarom een andere vraag meeklinken: “Wordt

gezien wat ik allemaal doe?” Dat vraagt van ons als HR niet alleen om een zorgvuldig proces, maar ook om goede communicatie. Begrijpen mensen wat we doen, waarom we het doen en welke keuzes we maken? Weten zij waar ruimte is voor vragen? En luisteren we goed genoeg naar wat er achter die vragen ligt? Bij onderwerpen die raken aan erkenning, salaris en toekomstperspectief is uitleg alleen niet voldoende. Dan is het minstens zo belangrijk om aandachtig te luisteren. Ook vanuit preventie is dit project relevant. Preventie gaat niet alleen over het voorkomen van fysieke klachten of verzuim. Het gaat ook over het tijdig herkennen van omstandigheden die kunnen leiden tot stress, frustratie of uitval. Onduidelijke verantwoordelijkheden kunnen ertoe leiden dat medewerkers structureel te veel naar zich toetrekken. Niet uitgesproken verwachtingen kunnen zorgen voor rolconflicten. En wanneer mensen het gevoel hebben dat hun bijdrage niet wordt gezien, kan dat ten koste gaan van werkplezier en betrokkenheid. Heldere functies lossen niet alles op. Maar ze kunnen wel zorgen voor meer duidelijkheid, realistische verwachtingen en een betere basis voor het gesprek over ontwikkeling. Dat is belangrijk, zeker op een arbeidsmarkt waarin iedere medewerker van grote waarde is. Mensen behouden vraagt om meer dan een goed salaris. Het vraagt om vertrouwen, perspectief,

Anders Denken Magazine 2026

paraDIGMA groep

ontwikkelmogelijkheden en het gevoel dat je bijdrage ertoe doet.

die worden gevoerd en in de signalen die we eerder leren herkennen.

De uitkomst van functiewaardering is belangrijk. Maar minstens zo waardevol is het proces ernaartoe: de gesprekken die ontstaan, de vragen die op tafel komen en de signalen die we eerder leren herkennen.

Wie zorgvuldig kijkt naar functies, kijkt uiteindelijk ook naar de mensen die deze functies iedere dag invullen. En misschien begint preventie daar wel: bij de eenvoudige, maar wezenlijke vraag: Wordt gezien wat ik doe?

De echte waarde van functiewaardering zit daarom niet alleen in de schaal of functiegroep die uiteindelijk op papier staat. De waarde zit ook in de duidelijkheid die ontstaat, in de gesprekken

ANDERS DENKEN SYMPOSIUM

Elk jaar willen wij u opnieuw inspireren en aanzetten om buiten de lijntjes te denken. Dit doen wij tijdens het Anders Denken Symposium; hét jaarlijkse evenement van paraDIGMA groep. Elk jaar geven inspirerende topsprekers hun eigen kijk op het gebied van mens, werk en gezondheid. Sinds 2015 hebben er al veel inspirerende namen in de ring van het Anders Denken Symposium gestaan. Denk aan Martin Koolhoven, Hans Klok, Goedele Liekens, Dai Carter, Michelle van Tongerloo, Damiaan Denys en Japke-d. Bouma. Het Anders Denken Symposium laat u ieder jaar weer geïnspireerd achter.

ON OUTPLACEMENT NA ONTSLAG: ZORGVULDIG OP WEG NAAR EEN VOLGENDE STAP Een ontslag is voor een medewerker vaak een ingrijpende gebeurtenis. Het vertrouwde werk valt weg en daarmee soms ook een deel van de zekerheid, structuur en het dagelijks contact met collega’s. De vraag wat hierna komt, kan dan best lastig zijn.

NTOok voor werkgevers en HRprofessionals vraagt een ontslagtraject om aandacht. De manier waarop een organisatie afscheid neemt, heeft invloed op de medewerker, het team en de afronding van het dienstverband. Outplacement biedt ondersteuning bij die overgang. Een medewerker krijgt begeleiding bij het verwerken van het ontslag en het vinden van een passende vervolgstap.

Eerst verwerken, daarna vooruitkijken

Na een ontslag staat het hoofd van een medewerker meestal niet meteen naar solliciteren. Er is tijd nodig om het nieuws te laten landen en stil te staan bij wat er is gebeurd. Een outplacementtraject begint daarom vaak met luisteren en overzicht creëren.

De begeleiding kan bestaan uit persoonlijke coaching en loopbaanoriëntatie. Ook onderzoek naar kwaliteiten, interesses en mogelijkheden kan onderdeel zijn van het traject. Daarnaast is er vaak aandacht voor praktische zaken, zoals het cv, een LinkedIn-profiel, het zoeken naar passende vacatures en de voorbereiding op sollicitatiegesprekken. De coach helpt om keuzes te maken en geeft praktische handvatten voor de volgende stap. Het tempo van de medewerker blijft daarbij het uitgangspunt. Zo ontstaat een route die haalbaar voelt en aansluit bij de persoon achter het cv.

Van onzekerheid naar perspectief

Wat betekent het ontslag voor de medewerker? Welke ervaring is er opgebouwd? Waar liggen kwaliteiten en interesses? En welke wensen zijn er voor de toekomst? Door deze vragen rustig te onderzoeken, ontstaat ruimte om opnieuw vooruit te kijken.

Een ontslag kan raken aan iemands zelfbeeld en motivatie. Medewerkers vragen zich soms af wat hun ervaring nog waard is of twijfelen aan hun kansen op de arbeidsmarkt. Gesprekken met een ervaren begeleider kunnen helpen om kwaliteiten opnieuw te herkennen en onder woorden te brengen.

De uitkomst ligt niet altijd in een vergelijkbare functie bij een andere organisatie. Soms past een andere branche beter. Een opleiding, zelfstandig ondernemerschap of een nieuwe manier van werken kan eveneens een passende richting zijn.

Dat geeft meer houvast bij het maken van keuzes. Ook het zoeken naar werk wordt overzichtelijker wanneer duidelijk is welke functies en organisaties passen bij de medewerker. Stap voor stap komt er weer beweging in de situatie.

Maatwerk voor iedere medewerker

De rol van de werkgever

Iedere medewerker heeft een eigen loopbaan, persoonlijkheid en uitgangspositie. De één weet al snel welke kant hij of zij op wilt, terwijl de ander eerst opnieuw vertrouwen moet opbouwen. Een outplacementtraject sluit aan bij de verschillende situaties waarin medewerkers zich kunnen bevinden.

Goede begeleiding hoort bij een zorgvuldige afronding van het dienstverband. Met een outplacementtraject laat een organisatie zien dat zij oog houdt voor de medewerker, ook wanneer de samenwerking eindigt. Dat kan bijdragen aan rust binnen het team en aan een prettigere afronding

van het vertrek. Voor HR en leidinggevenden geeft het bovendien vertrouwen dat de medewerker ondersteuning krijgt van een deskundige en betrokken partner. De begeleiding kan worden afgestemd op de situatie van de medewerker, de afspraken rondom het ontslag en de gewenste vervolgstap.

Op weg naar een passende toekomst

Een ontslag kan voelen als een deur die onverwacht dichtvalt. Wat vertrouwd was – het werk, het ritme, de collega’s en het toekomstbeeld – staat ineens op losse schroeven. Een outplacementtraject helpt om vanuit die onzekerheid weer houvast te vinden. Door stil te staan bij wat iemand heeft opgebouwd, waar de kwaliteiten liggen en waarvan iemand energie krijgt, ontstaat stap voor stap een nieuw perspectief. Geen snelle oplossing of voorgekauwd antwoord, wel de ruimte en begeleiding om een volgende stap te vinden die echt past.

Meer weten? Wilt u weten wat outplacement voor uw organisatie kan betekenen? Lees meer over outplacement bij Puls via de QR-code. T. 088 – 031 3880 E. servicedesk@pulsinzetbaarheid.nl

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

KLANTCASE

BIJ ALWITI BEGINT

DUURZAME INZETBAARHEID MET PERSOONLIJKE AANDACHT Alwiti B.V. is een familiebedrijf uit Dordrecht dat vliesgevels, ramen, deuren en schuifpuien maakt van aluminium en aluminium-hout of bamboe. Met 27 vaste medewerkers en een flexibele schil is het bedrijf overzichtelijk en persoonlijk georganiseerd. Collega’s kennen elkaar en weten wat er speelt. Het werk vraagt om vakmanschap en betrokkenheid. Tegelijkertijd is het fysiek veeleisend. Dat roept bij eigenaar Carola Stigter - Bogerman een belangrijke vraag op: hoe zorgen we ervoor dat medewerkers gezond, veilig en met plezier kunnen blijven werken?

Een vertrouwde partner Toen Carola in 2022 samen met haar man het bedrijf overnam, werd die vraag steeds belangrijker. “Het familiegevoel is voor ons het allerbelangrijkste,” vertelt ze. “We willen dat iedereen zich gezien voelt. Ook willen we voorkomen dat kleine klachten uitgroeien tot grotere problemen. Daar hadden we een partner bij nodig die ons persoonlijk en praktisch kon ondersteunen.” Via een leverancier kwam Carola in contact met De Arbodienst GO. Al snel bleek dat de visie van beide organisaties goed bij elkaar past. In eerdere samenwerkingen had Carola de persoonlijke begeleiding gemist en was het soms lastig om snel contact te krijgen met de arbodienstverlener. Bij De Arbodienst GO ervaart ze dat anders. Een vaste Adviseur Arbeid en Gezondheid komt regelmatig bij Alwiti langs. Tijdens die momenten is er ruimte om te bespreken hoe het met medewerkers gaat, welk verzuim speelt en waar mogelijk risico’s ontstaan. Tussendoor kan Carola rechtstreeks bellen of mailen met haar adviseur.

Kleine signalen op tijd bespreken De adviseur denkt mee over situaties die in de dagelijkse praktijk ontstaan. Denk aan frequent verzuim, een veranderende werkhouding of signalen dat iemand moeite heeft om het werk vol te houden. Door daar op tijd over te praten, blijft de situatie overzichtelijk en kunnen passende vervolgstappen worden bepaald.

Carola krijgt daarnaast praktische handvatten voor gesprekken met medewerkers. “De adviseur helpt me bijvoorbeeld met de voorbereiding van een gesprek en geeft tips over hoe ik iets kan bespreken. Daardoor voel ik me zekerder in mijn rol.” Bij Alwiti vraagt iedere situatie om een eigen aanpak. “Soms heeft iemand een hulpmiddel nodig, soms een onderzoek en soms is een extra gesprek voldoende. Het gaat vaak om maatwerk. Met De Arbodienst GO kunnen we snel schakelen en samen kijken wat nodig is.”

Meer rust en vertrouwen De samenwerking heeft Alwiti meer grip gegeven op preventie en verzuim. Medewerkers ervaren dat hun signalen serieus worden genomen en dat er iets met hun vragen of zorgen gebeurt. Dat maakt het makkelijker om problemen bespreekbaar te maken. Voor Carola geeft de samenwerking vooral rust. “Ik weet dat ik er niet alleen voor sta. Wat ik waardeer, is de persoonlijke aandacht voor iedere medewerker. Er wordt echt geluisterd naar het verhaal achter de situatie. Door het frequente contact ontstaat vertrouwen tussen de medewerker, ons als organisatie en de adviseur.” Die manier van werken past bij het familiebedrijf dat Alwiti wil zijn: betrokken, benaderbaar en met aandacht voor de mensen die het werk elke dag realiseren.

“ De adviseur helpt me bijvoorbeeld met de voorbereiding van een gesprek en geeft tips over hoe ik iets kan bespreken. Daardoor voel ik me zekerder in mijn rol.”

Meer weten? De Arbodienst GO ondersteunt mkb-organisaties met verzuimbegeleiding op maat en aandacht voor preventie. Met de pakketten GO Start, GO Zeker en GO Compleet is er een passende oplossing voor iedere organisatie. Benieuwd wat De Arbodienst GO voor uw organisatie kan betekenen? Ga naar www. dearbodienst.nl/go voor meer informatie.

HOE MAAK JE VAN HET GOEDE GESPREK EEN VANZELFSPREKEND ONDERDEEL VAN LEIDERSCHAP? Bij horecaspecialist Vermaat draait veel om gastvrijheid, kwaliteit en de dagelijkse operatie. In zo’n omgeving vraagt leidinggeven om overzicht, snelheid en aandacht voor mensen. Juist daarom zag Vermaat dat er winst te behalen viel in de manier waarop leidinggevenden gesprekken voeren: over verzuim, samenwerking, gedrag en weerstand. De aanleiding kwam onder meer uit het interne medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarnaast sloot het traject aan op thema’s die binnen de organisatie al langer aandacht kregen, zoals verzuim en preventie. Zoals Janneke van der Kooij, Learning & Development-medewerker bij Vermaat, het zegt: “Het goede gesprek is geen extraatje naast het werk. Juist in onze organisatie is het een belangrijk onderdeel van goed leiderschap.

”Niet alleen weten wat je moet zeggen, maar ook zien wat je zelf doet” Vermaat werkt in veel verschillende omgevingen, met uiteenlopende teams en contexten. Toch bleek de kern van de ontwikkelvraag overal herkenbaar: hoe voer je gesprekken op een manier die duidelijk, open en effectief is? “Ja, we hebben veel verschillende contexten. Maar gespreksvoering is in de basis hetzelfde. OffCourse heeft zich echt verdiept in Vermaat en in de doelgroep, en daar goed op geanticipeerd.” Wat daarbij hielp, was dat de aanpak goed aansloot

op de cultuur van Vermaat. “We hebben een handson, ondernemende doelgroep. Daar zit veel overlap. Trainingsbureaus die heel strak zijn of veel theorie bieden, zouden hier waarschijnlijk niet werken.”

Confronterend, maar precies daarom waardevol Inmiddels draait alweer de vierde lichting van het programma Het Goede Gesprek. Wat daarin volgens Janneke veel losmaakt, is het spiegelen van gedrag. “Dat heb ik veel teruggekregen: gedrag wordt gespiegeld en dat is best confronterend. Iets wat iemand al jaren doet, kan daar ineens getackeld worden. Maar dat is ook precies wat nodig is.” Dat inzicht ging niet alleen over gesprekstechniek, maar ook over de rol van leidinggevenden zelf. Bijvoorbeeld in gesprekken over verzuim. “Leidinggevenden bij Vermaat voelen zich vaak heel verantwoordelijk voor een zieke medewerker. Ze zitten snel in een zorgende rol. Maar ze hebben ook geleerd dat je iets van de medewerker zelf mag

“ Door bewust te kijken naar je eigen gedrag, verandert de manier waarop je gesprekken voert.”

verwachten. Je mag het meer omdraaien. Daar hoort soms ook confronteren bij.”

Wat het traject in beweging zet Volgens Janneke zit de waarde van het traject niet alleen in wat leidinggevenden leren, maar vooral in wat het zichtbaar maakt. “Wat vooral blijft hangen, is dat er meer bewustzijn ontstaat over het goede gesprek.” Ook oefeningen uit de training blijven in de praktijk terugkomen. “Een opdracht over een puberkind dat zijn kamer moet opruimen, bijvoorbeeld. Dat ging over omgaan met weerstand. Dat was heel leerzaam en is echt blijven hangen.” De Reflact©-meting versterkt dat volgens haar verder. “Die geeft inzicht in eigen gedrag en valkuilen. Leidinggevenden vinden dat heel interessant om te weten. We horen dat het veel wordt opgepakt in de trainingen. Dat is echt een toevoeging op het programma.”

Meer bewustzijn in elk gesprek Voor Vermaat is Het Goede Gesprek daarmee meer dan een training in gespreksvoering. Het helpt leidinggevenden om bewuster te kijken naar hun eigen gedrag en naar wat een gesprek vraagt, of het nu gaat over verzuim, weerstand of samenwerking. Als Janneke het effect van het traject in één zin samenvat, zegt ze: “Bewustzijn van eigen gedrag in welk gesprek dan ook.”

Ook aan de slag met het goede gesprek? Een goed gesprek vraagt om meer dan de juiste gesprekstechnieken. Het begint bij inzicht in het eigen gedrag, de rol als leidinggevende en de dynamiek die tijdens een gesprek ontstaat. u weten hoe OffCourse uw organisatie kan helpen om het goede gesprek onderdeel te maken van dagelijks leiderschap? Ga naar www.offcourse.nl om meer klanttestimonials te lezen of contact op te nemen.

VERZUIM IS EEN MANAGEMENTKANS

Verzuim is voor veel organisaties een dagelijks vraagstuk. Een medewerker valt uit, een dossier vraagt aandacht en een leidinggevende zoekt naar de juiste aanpak. Ondertussen gaat het werk door. Collega’s nemen extra taken over, HR houdt meerdere dossiers in de gaten en de druk op leidinggevenden loopt op. De aandacht verschuift daardoor al snel naar de situatie van vandaag. Welke stap moet nu worden gezet? Wat vraagt de weten regelgeving? En wanneer kan de medewerker weer aan het werk? Dat zijn belangrijke vragen. Tegelijkertijd is het waardevol om verder te kijken. Hoe is de organisatie ingericht om met verzuim om te gaan? En waar kan de aanpak worden verbeterd?

Wanneer verzuim de organisatie overvraagt De gevolgen van verzuim reiken vaak verder dan de directe kosten. De uitval van één medewerker kan invloed hebben op de werkdruk binnen een team, de productiviteit en de continuïteit van het werk. HR krijgt extra overleg en administratie op het bord. Leidinggevenden voeren gesprekken en dragen verantwoordelijkheden die soms nieuw voor hen zijn. Wanneer de tijd, kennis of ondersteuning ontbreekt, ontstaat gemakkelijk een reactieve werkwijze. De organisatie richt zich op de dossiers die op dat moment de meeste aandacht vragen. Preventie raakt op de achtergrond, dossiers blijven langer openstaan en lastige gesprekken worden uitgesteld. Daarmee komt de vraag in beeld hoe de organisatie regie voert op verzuim. Een individueel dossier vraagt om een passende aanpak. Tegelijkertijd zegt de manier waarop zo’n dossier wordt begeleid veel over de bredere verzuimaanpak.

Anders Denken Magazine 2026

Leidinggevenden moeten weten wat er van hen wordt verwacht, welke ruimte zij hebben en wanneer specialistische ondersteuning nodig is.

paraDIGMA groep

Preventie heeft binnen deze organisaties een vaste plek in de gesprekken over werk, gezondheid en inzetbaarheid. Signalen kunnen daardoor eerder worden herkend. De aandacht gaat dan verder dan medewerkers die al zijn uitgevallen. De behoefte aan ondersteuning verschilt per organisatie. Soms is advies bij een specifiek dossier voldoende. In andere situaties is er behoefte aan meer structuur, continuïteit of volledige ontzorging. Factoren als de omvang van het verzuim, de beschikbare HR-capaciteit en de ervaring van leidinggevenden spelen daarbij een rol.

Van HR-vraagstuk naar managementvraagstuk Verzuim ligt vaak op het bord van HR en de arbodienst. Leidinggevenden spelen in de dagelijkse praktijk een belangrijke rol. Zij werken nauw samen met medewerkers, merken veranderingen vaak als eerste op en voeren gesprekken over inzetbaarheid, werkafspraken en terugkeer. Leiderschap heeft daarmee veel invloed op de manier waarop een organisatie met verzuim omgaat. Worden signalen snel opgepakt? Is duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is? Krijgen leidinggevenden voldoende steun bij lastige gesprekken? En is er ruimte om overbelasting bespreekbaar te maken voordat iemand uitvalt? Een werkbare aanpak begint bij duidelijke afspraken. Leidinggevenden moeten weten wat er van hen wordt verwacht, welke ruimte zij hebben en wanneer specialistische ondersteuning nodig is. Medische expertise en kennis van weten regelgeving vormen daarbij een belangrijke basis. De toepassing in de dagelijkse praktijk bepaalt uiteindelijk het resultaat.

Grip vraagt om een vaste lijn Organisaties die grip houden op verzuim, hebben hun aanpak doorgaans helder ingericht. Rollen en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Leidinggevenden weten welke stappen zij kunnen zetten en wanneer zij hulp inschakelen. Medewerkers merken dat er naar hen wordt geluisterd en dat gemaakte afspraken worden opgevolgd.

Meer weten? Wilt u meer weten over de kansen binnen uw organisatie? Neem dan contact op met uw Adviseur Arbeid & Gezondheid of kijk op de website van De Arbodienst.

32 | paraDIGMA groep | Anders Denken Magazine 2026

BLUSSEN DE BRANDJES ZICHZELF NIET? Sociale veiligheid is cruciaal voor duurzame inzetbaarheid. Onze FIT aanpak geeft inzicht in de bouwstenen van een gezonde organisatie én geeft praktische handvatten om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Benieuwd of uw medewerkers een optimale FIT met uw organisatie en hun job ervaren?

Anders Denken Magazine 2026

paraDIGMA groep

33 | paraDIGMA groep | Anders Denken Magazine 2026

DE KRACHT VAN HET E-PMO GEZONDE MEDEWERKERS, STERKE ORGANISATIE:

Duurzame inzetbaarheid begint met aandacht. Voor de gezondheid van medewerkers, maar ook voor hun werkdruk, leefstijl en de manier waarop zij hun werk ervaren. Wanneer mensen gezond en met plezier kunnen werken, draagt dat bij aan henzelf en aan de organisatie.

Anders Denken Magazine 2026

Het elektronisch Preventief Medisch Onderzoek (e-PMO) helpt om hier op een laagdrempelige manier bij stil te staan. Medewerkers brengen online hun gezondheid en werkbeleving in kaart. Zij ontvangen vervolgens persoonlijke informatie en adviezen. Wanneer daar aanleiding toe is of wanneer zij daar zelf behoefte aan hebben, kan het e-PMO worden aangevuld met een fysiek onderzoek en een gesprek met een medisch professional.

Inzicht als startpunt Het e-PMO is de digitale variant van het traditionele preventieve medische onderzoek (PMO). Via een online vragenlijst beantwoorden medewerkers vragen over hun fysieke en mentale gezondheid, leefstijl en werk. Onderwerpen als werkdruk, slaap, stress, beweging en voeding komen aan bod. Na het invullen ontvangen medewerkers een persoonlijk rapport met begrijpelijke informatie en praktische adviezen. Het rapport geeft inzicht in onderwerpen die aandacht verdienen en helpt medewerkers om te bepalen of zij een vervolgstap willen zetten. Het invullen van de vragenlijst is een eerste stap. De waarde van het e-PMO zit vooral in wat iemand daarna met de uitkomsten doet.

Van inzicht naar verdieping Wanneer de resultaten daar aanleiding toe geven, of wanneer een medewerker zelf behoefte heeft aan meer verdieping, kan vrijwillig een afspraak worden gemaakt voor een fysiek onderzoek. Tijdens dit onderzoek kunnen onder andere de bloeddruk, het cholesterol en het glucosegehalte worden gemeten. Als dat relevant is, kan het onderzoek worden aangevuld met metingen die aansluiten bij mogelijke arbeidsrisico’s. De online vragenlijst geeft een breed beeld. Het fysieke onderzoek biedt de mogelijkheid om op bepaalde onderwerpen verder in te gaan.

Het persoonlijke gesprek maakt verschil Na het fysieke onderzoek volgt een adviesgesprek met een medisch professional. In dat gesprek worden de resultaten besproken in samenhang met de leefstijl, het gedrag, de werksituatie en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Het gesprek gaat dus verder dan het bespreken van meetwaarden. Er wordt geluisterd en samen gekeken naar wat iemand bezighoudt en welke verandering haalbaar is. De medewerker bepaalt zelf of en welke vervolgstappen passend zijn. Het doel is niet om voor te schrijven wat iemand moet doen, maar om inzicht te geven en te helpen bij het maken van eigen keuzes. Iedere medewerker is anders. Daarom vraagt ook ieder advies om een persoonlijke benadering.

paraDIGMA groep

Waarom medewerkers meedoen Een e-PMO is flexibel. Medewerkers kunnen de vragenlijst invullen op een moment dat het hen uitkomt en bepalen zelf of zij een vervolgstap willen zetten. De persoonlijke feedback helpt om stil te staan bij de eigen gezondheid en maakt onderwerpen als stress, leefstijl en werkdruk bespreekbaar. Vertrouwelijkheid is daarbij belangrijk. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun individuele gezondheidsgegevens zorgvuldig worden behandeld en volgens de geldende afspraken niet met de werkgever worden gedeeld.

Wat heeft de organisatie eraan? Voor organisaties biedt het e-PMO inzicht in onderwerpen die invloed kunnen hebben op gezondheid, werkplezier en inzetbaarheid. Geanonimiseerde resultaten kunnen bijvoorbeeld laten zien of er binnen een team of organisatie aandacht nodig is voor werkdruk, herstel, leefstijl of een combinatie daarvan. Op basis van die inzichten kan een organisatie gerichter bepalen welke ondersteuning wenselijk is. Denk aan coaching, voorlichting of aanpassingen in de werkomgeving. Het e-PMO staat daarmee niet los van het bredere gezondheids- en vitaliteitsbeleid. Het helpt om beter te begrijpen wat er speelt en waar een organisatie haar aandacht op kan richten.

Aandacht voor gezondheid Een e-PMO geeft medewerkers de gelegenheid om op een laagdrempelige manier stil te staan bij hun gezondheid. De digitale vragenlijst maakt deelname eenvoudig. Het persoonlijke gesprek zorgt voor verdieping wanneer dat nodig is. Voor organisaties biedt het onderzoek geanonimiseerde informatie die kan helpen om beleid en ondersteuning beter te laten aansluiten bij de praktijk.

Meer weten? PDG Health Services ondersteunt organisaties bij het inzetten van het e-PMO als onderdeel van hun aanpak voor gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Wilt u weten wat een e-PMO voor uw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op met PDG Health Services via de QR-code hiernaast.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

ANDERS DENKEN PODCAST

De Anders Denken Podcast van paraDIGMA groep biedt waardevolle inzichten vanuit het werkveld voor HR professionals, leidinggevenden en directies. Met deze podcast willen we prikkelen, informeren en inspireren op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. Met toonaangevende gasten snijdt host Cis Hageman actuele thema’s aan die u anders laten denken over mens, werk en gezondheid. Iedere laatste donderdag van de maand is er weer een nieuwe aflevering.

Beluister hier onze podcasts.

paraDIGMA groep

Anders Denken Magazine 2026

GESPREKKEN UITKOMSTEN HOE TIJDIGE AANDACHT LANGDURIG VERZUIM KAN HELPEN VOORKOMEN

Een ziekmelding lijkt soms uit het niets te komen. Op maandagochtend meldt een medewerker zich ziek en start het verzuimproces. Toch begint uitval zelden op die dag zelf. Vaak zijn er al eerder signalen: iemand oogt vermoeider, trekt zich terug of maakt meer fouten dan normaal. De druk loopt op, terwijl gesprekken uitblijven. Duurzame inzetbaarheid draait daarom om meer dan het voorkomen van verzuim. Het gaat om de manier waarop medewerkers worden aangestuurd, ondersteund en betrokken bij hun werk. Goed leiderschap helpt om veranderingen op tijd op te merken en samen te onderzoeken wat nodig is om medewerkers gezond en inzetbaar te houden. Een gesprek kan daarin een belangrijk moment zijn. Maar het gesprek staat nooit op zichzelf. Het gaat om de aandacht, duidelijkheid en opvolging die eraan voorafgaan en erop volgen. Het verhaal van Pieter is fictief, maar gebaseerd op situaties die in de praktijk regelmatig voorkomen.

Pieter (38): het begon niet met ‘ziek’

Anders Denken Magazine 2026

Pieter (38): het begon niet met ‘ziek’ Pieter werkt als administratief medewerker. Op zijn werk is het druk en stapelen de deadlines zich op. Ook privé spelen er zaken die veel energie kosten. Langzaam verandert er iets. Hij oogt vermoeider, is stiller tijdens overleggen en maakt fouten die niet bij hem passen. Pieter merkt het zelf ook, maar zegt niets. Hij wil geen last zijn en denkt dat het vanzelf wel weer overgaat. Vanaf dat moment zijn er grofweg twee mogelijke routes.

SCENARIO 1: ‘We zagen het wel, maar deden niets’ De signalen vallen op, maar worden niet besproken. De leidinggevende denkt: het is een drukke periode, Pieter trekt wel aan de bel als dat nodig is. Maar dat moment komt niet. Totdat Pieter zich ziekmeldt. Niet omdat hij van de ene op de andere dag ziek werd, maar omdat stoppen voor hem de enige uitweg is geworden. De afstand tot het werk neemt toe, de drempel om terug te keren wordt hoger en collega’s vangen het werk op. Daardoor ontstaat ook daar extra druk. Ondertussen lopen de duur en kosten van het verzuim op. Wat eerder misschien samen had kunnen worden besproken, groeit uit tot langdurig verzuim.

SCENARIO 2: ‘Ik zie iets veranderen. Hoe gaat het écht?’ In het andere scenario doet de leidinggevende iets eenvoudigs: ze maakt tijd voor Pieter. Ze benoemt zonder oordeel wat ze ziet: dat hij vermoeider oogt en dat er meer fouten worden gemaakt. Daarna stelt ze een open vraag: Hoe gaat het écht? Door rustig door te vragen, ontstaat ruimte voor zijn echte verhaal. Niet om alles meteen op te lossen, maar om samen te bekijken wat op dat moment haalbaar is. Ze spreken af welke prioriteiten voorrang krijgen, welke taken tijdelijk anders kunnen worden verdeeld en wanneer ze opnieuw bespreken hoe het gaat. De leidinggevende blijft daarna betrokken. Ze houdt in de gaten of de afspraken werken en stuurt bij wanneer dat nodig is. Dat is de kern van leiderschap dat duurzame inzetbaarheid ondersteunt: zien wat er speelt, het bespreekbaar maken en verantwoordelijkheid nemen voor de opvolging. Pieter hoeft zijn situatie niet langer alleen te dragen. Het werk wordt weer overzichtelijker en beter vol te houden.

paraDIGMA groep

Goed leiderschap voorkomt niet iedere verzuimmelding Vroeg signaleren en aandacht voor medewerkers kunnen helpen om verzuim te voorkomen of te beperken. Toch is niet ieder verzuim te voorkomen. Soms meldt een medewerker zich, ondanks alle aandacht, toch ziek. Ook dan blijft goed leiderschap belangrijk. Duidelijk contact, heldere afspraken en aandacht voor de mogelijkheden van de medewerker kunnen helpen om de verbinding met het werk te behouden. Wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat en een beroep doet op de Ziektewet, is daarnaast specifieke kennis nodig. Ook bij een beslissing van UWV die niet aansluit bij de situatie, kan deskundige ondersteuning belangrijk zijn. Resolu ondersteunt werkgevers bij Ziektewetvraagstukken, langdurig verzuim en Bezwaar & Beroep. Door situaties zorgvuldig te beoordelen en op tijd actie te ondernemen, helpt Resolu werkgevers om financiële risico’s en onnodige kosten te beperken.

Wat ziet u, en wat doet u ermee? Bij Resolu zien we dagelijks hoeveel verschil tijdige actie maakt. Soms begint dat met een gesprek vóór de ziekmelding. Soms met een scherpe analyse nadat een medewerker is uitgevallen. En soms met het maken van bezwaar tegen een beslissing die grote financiële gevolgen heeft.

Herkent u de situatie van Pieter? Herkent u de situatie van Pieter in uw organisatie? Of heeft u vragen over langdurig verzuim, een Ziektewetuitkering of een UWVbeslissing? Resolu helpt werkgevers om complexe verzuimvraagstukken zorgvuldig te beoordelen en de schadelast beheersbaar te houden. Neem contact op via de QR-code hiernaast.

DE LABELS VAN PARADIGMA GROEP De Arbodienst is een arbodienstverlener met een

Resolu is ontstaan vanuit de samenwerking

moderne en eigenzinnige kijk op verzuim en alles wat

van de diverse labels binnen paraDIGMA groep.

daarmee te maken heeft. De Arbodienst kijkt namelijk

Resolu helpt werkgevers in alle sectoren bij het

verder dan alleen het aanpakken van verzuim; zij

beheersen en oplossen van Ziektewet-en WGA

ondersteunen organisaties bij het creëren van een

dossiers. De casemanagers zoeken samen met

vitale en toekomstbestendige organisatiecultuur,

de organisatie naar de juiste oplossing voor

waardoor verzuim zoveel mogelijk voorkomen

maximale grip op de financiële risico's van ziekte

wordt. Waarom? Omdat verzuim vaker voorkomt in

en arbeidsongeschiktheid. Diensten: Bezwaar &

organisaties waar een positieve organisatiecultuur,

Beroep • Ziektewet-begeleiding • WGA-begeleiding

persoonlijk leiderschap en een menselijke aanpak

• Schadelastbeheersing • Inzet arts Ziektewet en/

niet de norm is. Diensten: Verzuimbegeleiding •

of WGA • Detachering (register) casemanager) •

Diverse trainingen en workshops

Trainingen

dearbodienst.nl

resolu.nl

PSION staat organisaties bij in de breedste zin van

In sommige gevallen van arbeidsverzuim of om

het woord op het gebied van psychische klachten. Wij

preventief verzuim aan te pakken, is medisch

helpen bij preventie, het vinden van oplossingen en

onderzoek of behandeling nodig. Dit vraagstuk kan

het activeren van mensen. Tevens trainen, coachen

een verplicht onderdeel zijn, maar de vraag kan ook

en adviseren wij werkgevers en medewerkers. De

vanuit de organisatie komen. PDG Health Services is

psychologen van PSION vinden de balans tussen

uw partner bij medische vraagstukken. Samen met u

enerzijds empathie en mensgerichtheid, en anderzijds

gaan wij voor een veilige werkomgeving!

het belang van de organisatie. Diensten: Psychische

Diensten: Workshops • Werkplek-onderzoek • RI&E

interventies • EMDR • de Beter in je vel-lijn • Running

• Chauffeurskeuringen • PMO • Rijbewijskeuringen •

Slow • Trainingen & workshops • Sparringssessies voor

Fysio Vitaal • Femme Vitaal

leidinggevenden

psion.nl

pdghealthservices.nl

Anders denken over mensenwerk

Ontwikkeling is de basis voor de groei van ieder mens,

Iedereen die wilt en kan werken, zou hiertoe de

en dus van iedere organisatie. OffCourse geeft inzicht

mogelijkheden moeten krijgen. Het doel van Puls is

in de persoonlijke kwaliteiten en opgesloten valkuilen

de medewerker te laten ontdekken welk pad het beste

van medewerkers om deze beter te kunnen benutten

bij diegene past, zodat hij of zij duurzaam inzetbaar

of juist kenbaar te maken. Dit doet OffCourse door

is. Wij willen dat kansen voor arbeid inzichtelijk en

gedrag te spiegelen. Dit kan soms confronterend zijn,

haalbaar worden. Onze deskundigen onderbouwen

maar het doel is altijd een aanpak te creëren die bij

de kansen en mogelijkheden met een gedegen

de medewerker past. Diensten: Diverse workshops

analyse en begeleiden de medewerker en werkgever

en trainingen over leiderschap en verzuim • Reflact •

naar een duurzame en passende oplossing naar de

Vertrouwenspersoon

arbeidsmarkt. Diensten: Arbeidsdeskundig onderzoek • Re-integratie • Loopbaan(coaching) • Mediation

offcourse.nl

pulsinzetbaarheid.nl

Sazyes heeft zich ontwikkeld tot een expert op het

Immediator begeleidt organisaties bij de uitvoer

gebied van het beoordelen van belastbaarheid bij

van het eigen regie model. Immediator plaatst

arbeidsongeschiktheid in geval van ziekte of gebrek.

op locatie zelfstandig gevestigde, gecertificeerde

Daarnaast zijn wij uw onafhankelijke partner

bedrijfsartsen die optimaal ondersteunen in de

voor vragen over aansprakelijkheid, causaliteit en

aanpak van verzuim en advies over duurzame

toerekenbaarheid van gedrag. Afhankelijk van uw

inzetbaarheid. Een combinatie van een bedrijfsarts

hulpvraag stellen wij een team samen van medisch

en een taakgedelegeerde is ook mogelijk. Ook

specialisten en/of verzekeringsartsen.

coachen van het interne arboteam, het op weg helpen

Diensten: Psychiatrische expertise •

in de Eigen Regie werkwijze en leidinggevenden

Neurologische expertise • Orthopedische

leren het goede gesprek te voeren zijn onderdeel

expertise • Verzekeringsgeneeskundige expertise •

van onze dienstverlening. Wat uw vraag ook is,

Neuropsychologisch expertise

Immediator denkt graag mee met uw organisatie. Diensten: Bedrijfsartseninzet • Dossieronderzoek • Maatwerkregeling • Opleiding tot bedrijfsarts |

sazyes.nl

immediator.nl

Wilt u weten wat duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie kan doen en wat wij hierin voor u kunnen betekenen? Of wilt u meer weten over onze dienstverlening? Neem dan gerust contact op via servicedesk@paradigma.nl of kijk op paradigma.nl voor meer informatie.