Diferencias entre la Remuneración Tradicional y por Competencias.

• Pago del salario previamente establecido para el puesto

• El salario es fijo

• La evaluación del desempeño no afecta la remuneración

• Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con meta

• No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa

• El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño

• El salario no es fijo

• La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona

• Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado

• Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de la empresa

Como evaluar las Competencias y

como atar a las Remuneraciones

Como nos comportamos frente a un estimulo. que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea.

Caracter Sticas De La Evaluaci N Basada En Competencias

 Continua

 Sistemática

 Basada en evidencias

Implica en la evaluación de aprender, es una experiencia de aprendizaje y un alto de fortalecimiento, se considera formativa por que el alumno conoce de ante mano que espera de el.

Sistem Tic A

Basada En Evidencias

Es el proceso de planificación sea estandarizado que cumple tareas diversas, para establecer remuneración variable debe ser aplicada para todas, tiene que estar basada en evidencias

Asumimos la evidencia como una aportación, busca la manifestación de una cosa que no se dude de ella hacer el trabajo que nos encomiendan.

Esquema de las remunerqaciones

Descripción de puesto. recopilación de los requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado

Desarrollo de carrera. A través de esta evaluación positiva nosotros podemos desarrollar carrera dentro de la empresa, debe existir estos planes.

Remunertqadion por competencias. Van a ser pagadas siempre y cuando haya establecido las competencias y estandarizar las competencias.

Factores básicos para determinar remuneración

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna.

• Realizar la encuesta de sueldos.

• Evaluación de puestos.

Método de jerarquización para valuación de puestos

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos

Método de valuación por clasificación de puestos

La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

Principales factores para la estructura de remuneraciones

En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular.

1 La remuneración básica: es el salario base que recibe el trabajador por su trabajo.

2.- Los incentivos salariales: sirven para recompensar a los empleados por el buen desempeño en sus labores, a través de bonos, comisiones,

3.- . Las prestaciones sociales: son un modo de mantener la fuerza laboral,

Valoración del puesto

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo

Productividad

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción