Fs 323 werkgevers fr v5

LE MAGAZINE POUR LES EMPLOYEURS ET LES DIRIGEANTS DU SECTEUR IMMOBILIER

NUMÉRO SPÉCIAL RH DESTINÉ AUX EMPLOYEURS ET AUX DIRIGEANTS

sélection

coaching

formation leadership

table ronde rémunération

outplacement

nouvelle gestion du personnel offre d’emploi évaluation licenciement

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GESTION DU PERSONNEL FORMATIONS ET RESEAUX GRH

entrée développement sortie

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STEVE DRICOT

JEAN-CLAUDE LAURENT

Conseiller sectoriel FS 323

Coach d’entreprise et formateur

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our beaucoup d’employeurs et de dirigeants de notre secteur, le manque d’expérience et de connaissance constitue un handicap dans leur gestion du personnel. Nous voulons leur venir en aide en leur proposant un programme de formation et des tables rondes. À la fois ambitieux et équilibré, notre programme vous fera découvrir toutes les facettes d’une gestion moderne des ressources humaines. Des éléments comme l’entrée, le développement dans la carrière et la sortie seront abordés. Fidèles à la tradition du FS 323, les formations sont gratuites pour les employeurs et les travailleurs du secteur immobilier.

Les formations sont dispensées dans plusieurs villes par des spécialistes triés sur le volet. Un must absolu!

e suis un des nombreux formateurs chargés de la nouvelle série de formations proposées par le FS 323. Le Fonds social n’a pas lésiné sur les moyens et a recherché des spécialistes de chaque facette de la gestion des RH. Cette diversité des RH est un des problèmes auxquels se heurtent les employeurs et les dirigeants.

Comment avoir une vue d’ensemble? C’est important si vous voulez franchir le pas pour mettre en place une politique stratégique intégrée des RH. Ces formations et ces tables rondes vous donnent un panorama complet, selon une approche concentrée et axée sur la pratique de manière à vous permettre d’engranger rapidement des résultats.

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RÉSEAUX GRH RÉACTIONS DE PARTICIPANTS AUX SESSIONS PRÉCÉDENTES

PATRICK MENASH MacNash

1 SABINE GISSEME Redevco Bruxelles

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« La rencontre de collègues d’autres régions permet d’agrandir son networking. Cela m’a aussi rappelé qu’il existait des mesures d’aide à l’emploi. On a beau le savoir, on n’en connaît pas toujours les modalités. »

« Je suis nouvelle dans le secteur et j’étais curieuse de savoir comment travaillaient mes collègues dans des sociétés de taille différente de la mienne. »

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3 VALENTINE GEVERS Polivalent LAURENT LARDINOIS Lardimmo

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« Cette première étape fut surtout un partage d’expériences, d’autant plus intéressant qu’il y avait des représentants d’agences de toutes tailles et de régions différentes, mais avec des soucis communs comme celui de motiver nos troupes. »

« Un sujet m’intéresse particulièrement, à savoir l’importance d’attirer et de former du personnel compétent pour revaloriser le métier et l’image du syndic. »

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MARIE-FRANÇOISE BOEUR Lamy Belgium

THOMAS DEMOLIN Alliance Partner

« Les entreprises ont besoin d’aide. Peu respectent la législation car elle est inadaptée aux concierges. J’ai senti une prise de conscience et une vraie volonté du secteur de nous soutenir. »

« Les questions à poser lors d’un recrutement. Je ne sais pas quoi demander au candidat lors d’un recrutement. J’ai donc besoin d’un support pour mener l’entretien d’embauche. »

KRISTIEN REYNTENS Immo Plaza

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«Quand on est fort occupé avec sa propre agence, on a peu de points de référence. Voilà pourquoi il est intéressant d’entendre les expériences des autres.»

Le Fonds Social a organisé au premier semestre des réseaux GRH qui sont des tables rondes avec des employeurs du secteur immobilier.

Recrutement, formation, évaluation, rémunération: comment s’y prennent-ils? Ces tables rondes ont permis aux participants d’échanger librement leurs idées sur ces questions. À l’issue de ces sessions, nous avons recueilli la première réaction des participants. La suite de ces réseaux est prévue prochainement.

Intéressé(e)? Lisez la suite et inscrivez-vous!

CLAUDINE AERNAUT Pont-à-Celles

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SARAH TOSETTI Century 21 VACAS Immo

« Ancienne stagiaire IFAPME, j’ai vu trop de gens découragés.

Si demain j’engage du personnel, je veux pouvoir le faire convenablement et être attentive au bien-être de mes employés. »

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« On ne pose pas les bonnes questions et on fait trop vite confiance aux gens. Du coup cela entraîne un va-et-vient de personnes pas aptes à travailler dans l’immobilier. »

JEAN-PIERRE VANDERMEULEN Era Merryl Conti

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« Chacun a exprimé ses problèmes.

L’expérience des uns est parfois profitable aux autres. On attend une suite avec impatience pour ébaucher des solutions. »

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PATRICK BALCAEN Immo Balcaen

PHILIPPE PIERSON Gestimass

« La motivation des collaborateurs demeure une question importante pour nous. La rencontre des autres participants m’a permis de mieux comprendre l’étendue de cette thématique. »

« J’ai découvert récemment les services offerts par le Fonds Social 323. Lors des tables rondes j’ai eu l’occasion d’échanger avec des confrères, notamment sur la gestion des concierges. »

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RESEAUX GRH YOU’RE OK? I’M OK! DE L’IMPORTANCE D’UN BON CLIMAT D’ENTREPRISE

Table ronde sur le climat d’entreprise • Liège: le mardi 21 octobre 2014 • Nivelles: le vendredi 17 octobre 2014 • Bruxelles: le mardi 18 novembre 2014 Chaque fois de 10h à 13h, suivi d’un lunch Pour en savoir plus: www.fs323.be/réseaux Pour s’inscrire: steve.dricot@fs323.be

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PHILIPPE MAROT

VALENTINE GEVERS

PATRICK BALCAEN

Outward Bound

Polivalent

Immo Balcaen

Philippe Marot d’Outward Bound en connaît un rayon sur l’importance d’un bon climat d’entreprise. C’est lui qui animera la table ronde consacrée au climat d’entreprise et à son importance pour la rétention.

Valentine Gevers est administrateur de Polivalent à Bruxelles et a participé à la dernière édition des réseaux GRH. La rétention est un des sujets qui ont été abordés.

Patrick Balcaen est administrateur d’Immo Balcaen à Bruxelles. Il s’est inscrit aux réseaux GRH pour avoir un échange d’idées autour des ressources humaines.

« Il reste difficile de trouver des gestionnaires disposant de la palette de compétences requises, et de motiver et garder des assistants administratifs qui doivent sans cesse résoudre les problèmes des copropriétaires/ locataires sans beaucoup de remerciements en retour. »

« Il y a encore beaucoup à faire dans ce domaine ! La rencontre des autres participants m’a permis de mieux comprendre cette thématique et de mieux connaître les outils à mettre en place en vue d’améliorer la gestion des ressources humaines. »

« Les collaborateurs sont trop souvent négligés », explique Philippe Marot (Outward Bound). « L’employeur doit donc trouver un équilibre entre trois niveaux d’attention: le produit, la procédure et les personnes. C’est surtout ce dernier aspect que nous aborderons lors des réseaux GRH. »

THEME DU RESEAU GRH YOU’RE OK? I’M OK! LE CLIMAT D’ENTREPRISE Comment faire pour garder les collaborateurs talentueux au sein de l’entreprise?

Des employeurs et des experts s’échangent leurs expériences.

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RESEAUX GRH REMUNERATION ET AVANTAGES: QU’EST-CE QUI EST POSSIBLE/PERMIS?

Table ronde sur la rémunération • Liège: le vendredi 13 février 2015 • Bruxelles: le vendredi 6 mars 2015 • Nivelles: le vendredi 27 mars 2015 Chaque fois de 10h à 13h, suivi d’un lunch Pour en savoir plus: www.fs323.be/réseaux Pour s’inscrire: steve.dricot@fs323.be

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CAROLINE ROME

PATRICK MENASH

SARAH TOSETTI

UCM

MacNash

Century 21 VACAS Immo

Caroline Rome est Conseillère au service juridique du Secrétariat Social UCM Liège.

Patrick Menash est administrateur chez MacNash à Bruxelles. Il a participé à l’ édition précédente des réseaux GRH où a été abordée la question de la fixation des salaires.

Sarah Tosetti est administrateur chez Century 21 VACAS Immo à Huy. Elle a participé à la première édition des réseaux GRH.

Elle anime régulièrement des programmes, séances didactiques et ateliers pratiques en matière de GRH.

« Il n’est pas simple de mettre en place des bons incitants pour recruter, motiver et surtout fidéliser des commerciaux qui par essence constituent un personnel très mobile. »

« Cette table ronde était très chouette car centrée sur notre domaine. Trouver des personnes à des conditions abordables n’est pas chose aisée. Et ensuite, il n’est pas simple d’instaurer une rémunération équilibrée. »

THÈME DU RÉSEAU GRH RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES: QU’EST-CE QUI EST POSSIBLE/PERMIS? Pas d’histoires enjolivées, mais la vérité dans son plus simple appareil.

Comment le personnel est-il rémunéré dans le secteur?

Quels avantages extralégaux est-il courant d’octroyer?

Des employeurs et des experts s’échangent leurs expériences.

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RESEAUX GRH LE CONTRAT DE TRAVAIL. QUELLES SONT LES POSSIBILITÉS OFFERTES PAR LA LOI?

Table ronde consacré au contrat de travail • Nivelles: le mardi 8 septembre 2015 • Liège: le mardi 29 septembre 2015 • Bruxelles: le mardi 6 octobre 2015 Chaque fois de 10h à 13h, suivi d’un lunch Pour en savoir plus: www.fs323.be/réseaux Pour s’inscrire: steve.dricot@fs323.be

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KEVIN DELLA SELVA

SABINE GISSEME

YVES SERBRUYNS

avocate

Redevco

ADW Immo

Kevin Della Selva (du bureau d’avocats Tilleman - Van Hoogenbemt) se passionne pour le droit du travail. Pendant ce réseau GRH consacré au contrat de travail, elle officiera en tant que modérateur et apportera les explications juridiques nécessaires.

Sabine Gisseme est HR Officer chez Redevco à Bruxelles. Elle a participé à l’édition précédente des réseaux GRH.

Yves Serbruyns est gérant d’ADW Immo à Knokke-Heist.

Il a participé à la première édition des réseaux GRH et a été agréablement surpris.

«Dans beaucoup d’entreprises, surtout les petites, on ne sait pas très bien ce qui peut figurer dans un contrat de travail. Qu’est-ce qui est absolument interdit par la loi? Et quelles possibilités le législateur a-t-il laissées pour négocier librement? Voilà autant de points que je veux aborder ici.»

« Il y a de grandes différences entre les sociétés du secteur immobilier, en effet les plus petites ne disposant pas de responsable RH. J’ai particulièrement apprécié les nombreux trucs et astuces qu’on nous a donné. »

“Il y a des gens de notre secteur qui ne réfléchissent guère à la gestion du personnel. Mais d’autres y sont très attentifs.

Je trouvais important d’en savoir plus sur leur expérience. J’ai été agréablement surpris par certaines interventions.”

THÈME DU RÉSEAU GRH LE CONTRAT DE TRAVAIL. QUELLES SONT LES POSSIBILITÉS OFFERTES PAR LA LOI? L’on utilise souvent des formulaires standard: un modèle taille unique...

Mais vous pouvez aussi adapter vos contrats de travail en fonction de ce que vous voulez.

Des employeurs et des experts s’échangent leurs expériences.

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Livres RH

Gestion des ressources humaines dans les PME

Comment attirer et ­fidéliser des employés

HENRI MAHE DE BOISLANDELLE

DIDIER DUBOIS, ÉMILIE PELLETIER, DENIS MORIN

Professeur en sciences de gestion à l’Université de Montpellier.

L’auteur explique comment implanter une véritable politique de relations humaines dans une PME.

Apprenez à élaborer une stratégie en quatre étapes afin de faire de vous un champion de l’attraction et de la fidélisation du personnel.

Le travail et la compétence : entre puissance et contrôle PHILIPPE ZARIFIAN

La mise en évidence d’un paradoxe : l’engagement dans le travail n’a jamais été autant sollicité, mais la perte de contrôle des directions d’entreprise sur la production oblige les travailleurs à se débrouiller seuls pour la mener à bien.

Ressources humaines et gestion des personnes

Manager RH des concepts pour agir

JEAN-MARIE PERETTI

FRANÇOIS STANKIEWICZ

Un manuel synthétique qui offre une vision claire et complète de la fonction RH et des grands enjeux actuels.

Une présentation des « 12 outils du manager RH » et des savoirs nécessaires pour analyser et agir face à des situation/problèmes inévitablement spécifiques.

La gestion des compétences.

Du modèle à la pratique.

CAROLINE CAILTEUX

Véritable guide de bonnes pratiques de la gestion des compétences, cet ouvrage présente des outils, des pistes et des idées que vous pouvez adapter au contexte et à la structure de votre entreprise.

L’auteur du livre, Caroline Cailteux, fait maintenant partie de l’équipe du FS 323, et avec Nathalie De Meulemeester (consultante en outplacement FS 323) elle a conçu un modèle sur mesure pour le secteur immobilier. Ce modèle théorique sert de base pour les outils pratiques qu’elles élaborent en ce moment (voir p. 15).

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10 GRANDS CLASSIQUES DES RH FORMATION DE BASE

Un aperçu complet en un jour?

C’est possible.

1 PARTIE

2 ASPECTS JURIDIQUES

La première partie de ce parcours est consacrée à une série de grands classiques qui sont trop souvent négligés. Pour une relation de travail harmonieuse, il faut que tout soit clairement précisé par écrit. Dans le contrat de travail, mais aussi dans le règlement de travail et ses annexes. Le traitement de départ, le nombre d’heures de travail, le contenu de la fonction… Il faut que tout soit très clair pour les deux ­parties, ce qui permettra d’éviter beaucoup de discussion le jour où un conflit éclate.

Le travail à temps partiel devient de plus en plus répandu. Qu’en est-il exactement?

Vient ensuite le thème de la fin du contrat de travail.

Quelles sont les règles du jeu? Et les frais ? Qu’en est-il de la voiture de société et du GSM ? Quand est-ce qu’on peut invoquer la faute grave ? Comment pouvez-vous interdire à un collaborateur de passer à la concurrence en insérant une clause de non-­concurrence dans son contrat? Et comment cela se passe lorsque mes clients sont approchés quand même par mon ex-collaborateur ?

Nous parlons aussi de l’inspection sociale. Comment réagir ? Ou ne pas réagir ? Quelles sont les sanctions possibles ?

PARTIE

ASPECTS SOCIOJURIDIQUES

L’après-midi, Caroline Rome (UCM) passe en revue les thèmes qui font l’objet du plus grand nombre de malentendus. Quelles sont les formes de rémunérations possibles: salaire, avantages extralégaux, commissions…? Et comment cela se traduit-il sur la fiche de paie?

Autant de points qui méritent que l’on s’y attarde.

Un choix crucial pour chaque collaborateur est celui du statut. Préfère-t-il travailler comme salarié dans les liens d’un contrat de travail ou comme indépendant?

Ce choix, qui doit être mûrement réfléchi, a toute son importance pour le travailleur même, mais aussi pour l’employeur. Chaque statut a en effet ses avantages et ses inconvénients. De plus, les sanctions peuvent être élevées si l’inspection sociale ou le juge considèrent que vous employez un faux indépendant.

Une gestion mature du personnel s’adapte aussi aux changements qui interviennent au cours d’une carrière.

Si votre collaborateur souhaite se voir confier d’autres tâches ou opter pour un régime de travail à temps partiel, les conditions de travail doivent être adaptées en conséquence.

Me Kevin Della Selva vous donne un aperçu des dispositions légales, illustré d’exemples pratiques.

Enfin, Caroline Rome aborde la tendance du réaménagement du temps de travail: crédit-temps, interruption de carrière… qu’est-ce que vous pouvez ou ne pouvez pas refuser et comment cela s’inscrit-il dans votre gestion du personnel?

Par Me Kevin Della Selva du bureau d’avocats Tilleman-van Hoogenbemt

Par Caroline Rome, Conseillère au service juridique du ­Secrétariat Social UCM Liège.

• Nivelles: le vendredi 10 octobre 2014, 10h-17h • Liège: le jeudi 27 novembre 2014, 10h-17h • Bruxelles: le mercredi 3 décembre 2014, 10h-17h Pour s’inscrire: www.fs323.be/formation

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QUE POUVEZ-VOUS ATTENDRE DE CETTE FORMATION DE BASE?

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a législation du travail est truffée de pièges. Kevin Della Selva, avocate spécialisée en droit du travail, souligne les dangers: «Lorsque des employeurs ne respectent pas les règles, souvent par ignorance, ils courent des risques sur le plan juridique. Mais il y a plus.

Cela peut aussi créer des frustrations au sein du personnel. Et comme les membres du personnel sont la vitrine de l’agence, cela se reflète rapidement dans les résultats. Mon but est d’attirer l’attention des employeurs au moyen d’exemples pratiques, afin qu’ils puissent agir correctement avec leurs collaborateurs.»

La législation du travail est truffée de pièges. Mon but est d’attirer l’attention des employeurs au moyen d’exemples pratiques, afin qu’ils puissent agir correctement avec leurs collaborateurs.

Beaucoup d’agences travaillent avec des agents indépendants et des employés. Les règles légales régissant ces deux statuts diffèrent parfois considérablement, ce qui ne facilite pas toujours les choses.

EVELIEN VERNIERS Responsable du personnel

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TRAJET DE FORMATION #1 SÉLECTION, RECRUTEMENT, ACCUEIL ET DÉPART

FORMATION DE BASE «SÉLECTION, RECRUTEMENT ET ACCUEIL»

Tout commence par un recrutement réussi. Comment faut-il s’y prendre? Cette formation de base aborde notamment le recrutement, l’entretien de sélection et l’accueil et explique notamment la méthode STAR(R)… Parmi les sujets traités: l’importance d’une politique RH dans les PME, le recrutement (quels canaux, coûts, bons et moins bons exemples, offres d’emploi…), les entretiens de sélection et l’accueil des nouveaux collaborateurs.

• Nivelles: le vendredi 13 février 2015, 10h-17h • Liège: le jeudi 5 mars 2015, 10h-17h • Bruxelles: le mardi 17 mars 2015, 10h-17h Dans la foulée, vous pouvez suivre un ou plusieurs des ateliers ci-dessous.

Chaque atelier constitue un développement pratique des thèmes de la formation de base.

Pour profiter au maximum des ateliers, il est conseillé de suivre d’abord la formation de base.

Par Nadine Montens, So Essential

1 ATELIER

OFFRE D’EMPLOI ET CV

Rédiger et publier une offre d’emploi est un art en soi, au même titre que l’examen d’un CV. Quelles sont les compétences que vous recherchez et quelle expérience souhaitez-vous que le candidat possède? Les outils du FS 323 sont un instrument idéal pour répondre à ces questions (voir aussi p. 15).

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ATELIER ENTRETIEN DE SÉLECTION

L’entretien de sélection est une étape cruciale dans le recrutement d’un nouveau membre du personnel. Comment faut-il s’y prendre? Une technique classique est la méthode STAR(R). Les candidats ont parfois tendance à «embellir» leur passé. La méthode STAR(R) permet de se faire une image réaliste.

Comment sélectionner les meilleurs candidats? La sélection peut prendre énormément de temps, sauf si vous savez exactement comment vous y prendre.

Durant cet atelier, vous pourrez directement vous entraîner à faire passer des entretiens de sélection au moyen des outils du FS 323 et sous le regard avisé des experts en RH qui vous donneront des tas de conseils pratiques.

• Nivelles: le vendredi 13 mars 2015, 14h-17h • Liège: le jeudi 2 avril 2015, 14h-17h • Bruxelles: le mardi 12 mai 2015, 14h-17h

• Nivelles: le vendredi 8 mai 2015, 14h-17h • Liège: le jeudi 21 mai 2015, 14h-17h • Bruxelles: le mardi 16 juin 2015, 14h-17h

Par Nadine Montens, So Essential et Caroline Cailteux, consultante en outplacement au FS 323.

Par Nadine Montens, So Essential et Caroline Cailteux, consultante en outplacement au FS 323.

3 ATELIER DÉPART Le licenciement est plus qu’une procédure juridique que vous devez appliquer correctement.

Il peut être à l’origine de conflits ultérieurs. Mais même lorsqu’un membre du personnel quitte votre entreprise de sa propre initiative, il est bon d’en connaître sa motivation.

Le départ d’un membre du personnel doit être bien préparé afin que les connaissances restent présentes au sein de l’entreprise.

Dans certains cas, vous devez aussi proposer un reclassement professionnel au membre du personnel. Cet atelier vous aidera à vous y retrouver dans toutes les règles en la matière.

• Nivelles: le jeudi 26 février 2015, 14h-17h • Liège: le mardi 28 avril 2015, 14h-17h • Bruxelles: le lundi 22 juin 2015, 14h-17h Par Caroline Rome, UCM et Caroline Cailteux, consultante outplacement au FS 323.

Pour s’inscrire: www.fs323.be/formation

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Durant l’entretien de sélection, les employeurs se fient souvent à leur première impression.

Mais cette impression est davantage liée à la présentation du candidat qu’à ses réelles compétences.

Voilà qui explique comment on fait parfois le mauvais choix.

DU RECRUTEMENT AU DÉPART

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ouvent, les employeurs recrutent leur personnel en se fiant à leur intuition. Peut faire mieux, selon Nadine Montens. «Ils se fient en général à leur première impression lors de l’entretien de sélection, mais cette impression est davantage liée à la présentation du candidat qu’à ses compétences.»

Que pouvons-nous y faire? «Pendant la formation, je veux apprendre aux participants des techniques utiles pour les entretiens et nous apprenons ensemble à utiliser les outils du FS 323. L’objectif: la bonne persone à la bonne place.»

Licencier quelqu’un est toujours un moment pénible. Pour que cela se passe correctement, il est important d’avoir un entretien de départ, comme l’explique Caroline Cailteux «Cet entretien permet à l’employé de connaître le motif exact de son licenciement. Il apporte aussi beaucoup de choses à l’employeur. Celui-ci entend comment il peut améliorer son organisation et quels sont les besoins de son personnel. Du moins, à la condition qu’il s’y prenne bien. Et c’est là l’objectif de la formation», explique Caroline Cailteux.

L’entretien de départ fournit des informations précieuses à l’employeur. Du moins, s’il s’y prend bien. Il entend lors de cet entretien comment il peut améliorer son organisation et ce que son personnel veut.

Ancienne stagiaire IFAPME, j’ai vu trop de gens découragés.

Si demain j’engage du personnel, je veux pouvoir le faire convenablement. Le FS 323 joue un rôle très positif. Cela m’a permis de me préparer pour le jour où j’engagerai du personnel, car ce n’est pas au dernier moment qu’il faut y penser.

NADINE MONTENS So Essential

CAROLINE CAILTEUX Consultante FS 323

CLAUDINE AERNAUT Agent immobilier

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TRAJET DE FORMATION #2 COACHING, DÉVELOPPEMENT ET ÉVALUATION

FORMATION DE BASE COACHING, DÉVELOPPEMENT ET ÉVALUATION

La question la plus fréquemment posée lors de la première édition des réseaux GRH était comment peut-on motiver les collaborateurs, les coacher, les suivre… Cette formation générale explique les notions de c­ oaching, de développement et d’évaluation, et propose une série d’exercices pratiques.

• Liège: le jeudi 17 septembre 2015, 10h-17h • Nivelles: le jeudi 24 septembre 2015, 10h-17h • Bruxelles: le lundi 28 septembre 2015, 10h-17h Dans la foulée, vous pouvez suivre un ou plusieurs des ateliers ci-dessous.

Chaque atelier constitue un développement pratique des thèmes de la formation de base.

Pour profiter au maximum des ateliers, il est conseillé de suivre d’abord la formation de base.

Par Jean-Claude Laurent, Novare

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ATELIER

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LEADERSHIP ET FEEDBACK

GESTION DES COMPÉTENCES ET PDP

COACHING DES CONCIERGES ET DU PERSONNEL D’ENTRETIEN

Un dirigeant n’est pas l’autre.

Chacun a un style qui lui est propre: le commandant, le coach, le chef qui délègue… La théorie du «leadership situationnel» reconnaît la différence de tempérament de chaque dirigeant et va encore plus loin en considérant que chaque collaborateur est un individu qui requiert une approche personnalisée.

Comment reconnaître ces profils?

Cet atelier aborde de manière plus approfondie la notion de leadership situationnel et vous aide à diriger vos collaborateurs via le feedback adapté.

• Nivelles: le jeudi 8 octobre 2015, 14h-17h • Liège: le mercredi 14 octobre 2015, 14h-17h • Bruxelles: le lundi 19 octobre 2015, 14h-17h Par Jean-Claude Laurent, Novare

La guerre des talents fait rage.

Attirer des collaborateurs compétents relève de la gageure. Les garder dans l’entreprise encore plus. Les employeurs qui mènent au sein de leur organisation une politique active de gestion des compétences partent déjà avec une longueur d’avance.

Mais les compétences doivent être mises à niveau et y rester, de préférence d’une manière structurée.

Cela peut passer par un «plan de développement personnel», ou PDP en abrégé. Le PDP est également abordé dans cet atelier.

• Nivelles: le jeudi 12 novembre 2015, 14h-17h • Liège: le mercredi 25 novembre 2015, 14h-17h • Bruxelles: le lundi 30 novembre 2015, 14h-17h Par Jean-Claude Laurent, Novare

Pour s’inscrire: www.fs323.be/formation

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Diriger des concierges et du personnel d’entretien requiert une approche spécifique, ne fûtce que parce que ces personnes travaillent «en déplacement».

De plus, elles ont un contact client direct avec les locataires et les copropriétaires.

Les concierges et le personnel d’entretien sont les ambassadeurs de votre entreprise.

Comment les diriger de manière optimale? La réponse à cette question vous sera donnée par Vincent Similon, syndic, ainsi que par Jean-Claude Laurent de Novare.

• Nivelles: le mardi 24 novembre 2015, 14h-17h • Bruxelles: le lundi 7 décembre 2015, 14h-17h • Liège: le jeudi 17 décembre 2015, 14h-17h Par Jean-Claude Laurent, Novare et Vincent Similon, Immo Patrim’One

Un employeur doit aussi réfléchir à l’avenir de ses collaborateurs. C’est très apprécié et cela permet d’avoir des collaborateurs motivés qui prennent leurs responsabilités.

JEAN-CLAUDE LAURENT formateur

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ATELIER

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ENTRETIENS D’ÉVALUATION ET DE FONCTIONNEMENT POUR LES DIRIGEANTS

ABSENTÉISME

ENTRETIENS D’ÉVALUATION ET DE FONCTIONNEMENT POUR LE TRAVAILLEUR

Vos collaborateurs savent-ils ce que l’on attend exactement d’eux? Comment pouvez-vous, d’une façon constructive, orienter votre personnel dans la bonne direction?

L’entretien d’évaluation vous en offre l’opportunité. De plus, il vous permet d’avoir un meilleur aperçu du fonctionnement au quotidien, car l’entretien d’évaluation fonctionne dans les deux sens: le travailleur a également son mot à dire.

Il y a pourtant au sein de nombreuses entreprises des obstacles qui empêchent la tenue d’entretiens d’évaluation. À tort selon Jean-Claude Laurent. Il présente la structure d’un entretien d’évaluation efficace. Quelle est la différence avec un entretien de fonctionnement? Cet entretien doit être formel, mais jusqu’à quel point et à quelle fréquence doit-il être organisé idéalement? Comment s’y préparer? Et comment vos collaborateurs peuvent-ils s’y préparer? Si vous entamez ces entretiens en étant bien préparé, vous n’en retirerez que des avantages.

• Nivelles: le mardi 20 octobre 2015, 14h-17h • Liège: le lundi 26 octobre 2015, 14h-17h • Bruxelles: le mardi 17 novembre 2015, 14h-17h

Un beau jour, un de vos collaborateurs ne se présente pas au travail. Comment traitez-vous cette absence? Elle peut être le signe d’un malaise plus profond. Selon Isabelle Douny, il faut commencer par une analyse objective pour pouvoir définir une politique efficace en matière d’absentéisme.

• Nivelles: le mardi 15 décembre 2015, 14h-17h • Liège: le mardi 19 janvier 2016, 14h-17h • Bruxelles: le mardi 2 février 2016, 14h-17h Par Isabelle Douny, Experte en prévention pour les aspects psychosociaux, Mensura.

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Un entretien d’évaluation avec votre employeur est souvent une source de tracas. Cette inquiétude, vous pouvez l’éviter si vous savez à l’avance à quoi vous attendre et si vous êtes bien préparé.

Nous commençons par préciser la différence entre l’entretien d’évaluation et l’entretien de fonctionnement et nous examinons ensuite ce qui peut se faire ou non durant ces entretiens. Il est important de savoir que ce sont de véritables entretiens. Le patron présentera sa vision, ce qui offre l’avantage que ses attentes sont formulées clairement. Mais vous avez aussi l’occasion d’argumenter et d’apporter des précisions de votre côté aussi.

• Nivelles: le mardi 27 octobre 2015, 14h-17h • Liège: le mardi 17 novembre 2015, 14h-17h • Bruxelles: le jeudi 26 novembre 2015, 14h-17h Nadine Montens, So Essential

Par Jean-Claude Laurent, Novare

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TRAJET DE FORMATION #2 COACHING, DÉVELOPPEMENT ET ÉVALUATION

CE QUE VOUS POUVEZ ATTENDRE DU TRAJET DE FORMATION #2: ÉVOLUTION DANS LA CARRIÈRE

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ans leurs relations avec le personnel, les employeurs ne vont généralement pas plus loin que les problèmes du quotidien.

Jean-Claude Laurent de Novare voit les choses autrement. «Si le patron se concentre sur le long terme et qu’il réfléchit à la manière de s’y prendre avec le personnel, le collaborateur sent qu’il y a un projet à long terme, ce qui est propice à augmenter la confiance mutuelle. De cette manière, on a des collaborateurs motivés qui prennent leurs responsabilités et qui ont une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise.»

« Le secteur présente de l’extérieur un visage séduisant qui attire beaucoup de monde, mais la réalité n’est pas toujours aussi rose et il faut trouver le profil qui correspond à l’immobilier, … et surtout lui permettre de ce développer. » LAURENT LARDINOIS C21 Lardimmo

« Comme beaucoup d’agents immobiliers je n’ai pas été formé aux Ressources Humaines et à la gestion du personnel. Je veux donc tirer un maximum de ces formations. » THOMAS DEMOLIN Alliance Partner

« Il est capital de disposer d’une bonne équipe. Mais il est difficile de trouver des personnes possédant de l’expérience. Et quand on en trouve, elles sont parfois débauchées par la concurrence. » SONNY CATELIN Quares

« Des problèmes importants de notre secteur se situent dans le recrutement des bonnes personnes tant les fonctions et les compétences nécessaires pour être gestionnaire sont diverses et variées. » MARIE-FRANÇOISE BOEUR Lamy Belgium

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OUTILS EN PRÉPARATION GESTION DES COMPÉTENCES

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es premières années, c’est un peu le chaos. Les petites entreprises qui commencent et connaissent le succès grandissent d’une manière que l’on peut parfois qualifier de «désordonnée». Le dirigeant d’entreprise croule sous le travail et se cherche une secrétaire. De préférence, une qui ne coûte pas trop cher, souvent fraîchement diplômée. Ou un grand nombre d’habitations arrivent sur le marché et l’offre grandit.

Nous avons alors besoin d’un vendeur supplémentaire.

Connaissons-nous quelqu’un qui pourrait faire l’affaire dans notre entourage?

Le recrutement et le suivi des collaborateurs se font surtout au feeling. Il n’y a généralement pas de stratégie mûrement réfléchie.

Caroline Cailteux (FS 323) a publié un livre intitulé «La gestion des compétences. Du modèle à la pratique» dans lequel elle propose une autre approche: «La question de départ est: quel est l’objectif que l’on veut atteindre? La question qui en découle est: de quelles compétences avons-nous besoin pour atteindre cet objectif? L’entrepreneur peut vérifier quelles compétences sont déjà présentes au sein de l’entreprise et lesquelles manquent encore. Les lacunes pourront être comblées en procédant à des recrutements ciblés ou en envoyant certains membres du personnel suivre des formations et des stages.»

POUR CHAQUE PHASE

OUTILS

Pour beaucoup d’entrepreneurs, la gestion des compétences est un terme qui reste particulièrement abstrait. Pour y remédier, le FS 323 a élaboré un dictionnaire de compétences spécifiques pour le secteur immobilier. Quels sont les connaissances, savoir-faire et attitudes qui sont nécessaires au sein du secteur et sans doute aussi de votre organisation?

Caroline Cailteux (FS 323): «Nous créons des fiches décrivant les compétences souhaitées.

Ensuite, nous travaillons à des instruments faciles d’accès comme des questionnaires et des check-lists pour chaque phase dans laquelle peut se trouver un travailleur: l’entrée, le développement et la sortie. En ce qui concerne l’entrée par exemple, nous aidons à rédiger la liste des compétences souhaitées. Comment traduire cela dans une offre d’emploi? Et comment interroger les candidats? Par la suite aussi, dans le cadre de l’évolution au sein de la carrière, les compétences sont utiles comme outil pour évaluer les collaborateurs et les orienter.»

Le FS 323 est en train d’élaborer un dictionnaire de compétences, des check-lists, des questionnaires et des cartes de compétences qui serviront de fil rouge permettant de trouver les bonnes personnes et de les orienter par la suite de manière optimale. Plus d’informations à ce sujet dans les prochains numéros du magazine du Fonds Social.

Déjà intéressé(e)?

Contactez Steve Dricot, 0475 42 49 50, steve.dricot@fs323.be.

RH? Le FS 323 fournit les outils!

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JAN JASSOGNE Président du FS 323

FRANS DIRIX Vice-Président du FS 323

Une politique du personnel mûrement réfléchie est un plus pour toute entreprise, tant pour les dirigeants que pour les collaborateurs.

Le succès d’une agence immobilière dépend du talent de ses collaborateurs.

Cela, nous l’avons bien compris au sein de notre Fonds Social. Connaissance et savoir-faire sont des valeurs auxquelles nous avons toujours accordé la plus haute importance, comme en attestent les dizaines de formations que nous proposons chaque trimestre.

Nous allons désormais encore plus loin et espérons de tout cœur que vous accepterez de faire ce trajet avec nous: du développement des compétences (formations) au développement d’une politique du personnel fondée sur la gestion des compétences.

La différence la plus frappante : notre objectif n’est pas de renforcer les compétences de vos collaborateurs, car c’est à cela que sert notre offre de formations «ordinaires». Notre objectif, c’est vous!

Une politique du personnel mûrement réfléchie est un plus pour toute entreprise, tant pour les dirigeants que pour les collaborateurs qui savent ainsi mieux ce que l’on attend d’eux, ce qui leur permet de mieux faire leur travail au sein d’une entreprise qui offre de meilleures conditions de travail.

La première édition des «tables rondes» au premier semestre de cette année nous a déjà appris que la demande est grande. Notre secteur se compose en grande majorité de petites entreprises, trop petites pour engager un responsable du personnel bien formé. C’est donc souvent le dirigeant d’entreprise qui assume cette tâche… Nous voulons donc vous y aider en vous proposant ce programme de formation et une nouvelle série de «réseaux GRH».

Examinez attentivement notre offre et inscrivez-vous vite, car le nombre de places est limité et à en juger par les premières réactions, cette nouvelle offre du FS 323 va remporter un franc succès.

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Bruxelles

Liège

Nivilles

durée

page

APERÇU

You’re OK? I’m OK! De l’importance d’un bon climat d’entreprise

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3h.

4

Rémunération et avantages: qu’est-ce qui est possible/permis?

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3h.

5

Le contrat de travail. Quelles sont les possibilités offertes par la loi?

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3h.

6

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6h.

8

Formation de base «sélection, recrutement et accueil»

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6h.

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1

Atelier offre d’emploi et CV

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3h.

10

2

Atelier entretien de sélection

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3h.

10

3

Atelier départ

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3h.

10

Formation de base «coaching, développement et évaluation»

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6h.

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1

Atelier leadership et feedback

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3h.

12

2

Atelier gestion des compétences et pdp

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3h.

12

3

Atelier coaching des concierges et du personnel d’entretien

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3h.

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4

Atelier entretiens d’évaluation et de fonctionnement pour les dirigeants

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3h.

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5

Atelier absentéisme

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3h.

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6

Atelier entretiens d’évaluation et de fonctionnement pour le travailleur

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3h.

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RESEAUX GRH

10 GRANDS CLASSIQUES DES RH: FORMATION DE BASE Aspects juridiques et sociojuridiques

TRAJET DE FORMATION #1

TRAJET DE FORMATION #2

est le magazine du Fonds Social 323, Kortrijksesteenweg 1005 - 9000 Gand - tél 09 371 41 37 - www.fs323.be E.R. : Jan Jassogne - Rédaction & Réalisation : www.f-twee.be

À la pêche aux talents

...et pour un regard neuf sur la gestion des RH, participez au réseau GRH. www.fs323.be/réseaux