Mao de obra: gargalos e soluções - OpCP84

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FLORESTAL: celulose, papel, carvão, siderurgia, painéis e madeira ano 23 • número 84 • Divisão F • jun-ago 2026

Amanda Barrera e Mauro Quirino Bracell

Adriana Maugeri AMIF

Ana Paula UF-Paraná

Douglas Lazaretti Suzano

Marcio Veiga Veracel

Heuzer Guimarães Smurfit Westrock

Carlos Borba Komatsu André Dezanet Vallourec

Ezio Aperam

Fabio Torres e Rodrigo Sanches Jacto

Leandro Dalvi Cenibra

Germano Eldorado

Igor e João Carlos John Deere

Marcela Costa Vallourec

Marcos Milan Esalq-USP

Ricardo Austin Arauco

Capa: Acervo Ponsse

Índice: Acervo Ponsse

Philipe Soares UDESC

Reynaldo Santana UF-Jequitinhonha e Mucuri

Rodrigo Heronville Aperam

Rodrigo Marangoni Ponsse

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Escassez de mão de obra: um dos maiores desafios da próxima década

A falta de mão de obra no setor agropecuário brasileiro tornou-se um dos maiores desafios para a sustentabilidade e competitividade do agronegócio nacional. Mesmo sendo um dos setores mais relevantes da economia brasileira, responsável por parcela significativa do PIB e das exportações, produtores rurais em diversas regiões enfrentam dificuldades crescentes para contratar trabalhadores, tanto para atividades operacionais quanto para

funções técnicas e especializadas. Esse problema é resultado de uma combinação de fatores demográficos, sociais, econômicos e estruturais.

Um dos principais fatores é a distribuição populacional brasileira. Os estados com menor densidade demográfica, como Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás, Tocantins e partes do Pará, concentram grandes áreas agrícolas e florestais, porém possuem baixa oferta local de trabalhadores. Nessas regiões, a distância entre centros urbanos e propriedades rurais é grande, e muitas vezes não existe infraestrutura adequada para atrair trabalhadores de outras partes do País. Falta moradia digna, transporte, escolas, acesso à saúde, internet e opções de lazer para as famílias. Assim, mesmo havendo vagas, o ambiente não se mostra atrativo para quem vive em regiões mais urbanizadas. Veja o mapa em destaque que mostra a densidade demográfica de habitantes por km² nos estados brasileiros.

Além disso, as condições de trabalho no campo ainda são concebidas como inferiores às do trabalho urbano. Embora o agronegócio tenha evoluído tecnologicamente, parte das vagas disponíveis continua associada a atividades fisicamente exigentes, com expo-

O problema de mão de obra no setor de florestas plantadas não é apenas escassez — é desalinhamento entre oferta e expectativa. O desafio não é preencher vagas, mas reposicionar o trabalho no campo como uma proposta competitiva de carreira. "

Germano Aguiar Vieira

Diretor Florestal da Eldorado Brasil

sição ao clima, isolamento geográfico e jornadas mais rígidas. Enquanto isso, o trabalho urbano oferece maior proximidade com serviços, melhor mobilidade, mais oportunidades de qualificação e, muitas vezes, maior percepção de conforto e qualidade de vida. Para muitos trabalhadores, principalmente os jovens, a comparação entre trabalhar no campo e na cidade favorece a migração para os centros urbanos.

Essa realidade se torna ainda mais evidente quando analisamos o comportamento da Geração Z, formada por jovens nascidos aproximadamente entre 1995 e 2010. Essa geração valoriza fortemente aspectos como qualidade de vida, flexibilidade, propósito no trabalho, desenvolvimento profissional, ambiente respeitoso, uso de tecnologia e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Muitos jovens não rejeitam o trabalho agrícola em si, mas rejeitam modelos de trabalho que não ofereçam perspectivas de crescimento, boas condições de moradia, conectividade e reconhecimento. Para a Geração Z, salário é importante, mas não é suficiente: ela busca significado, respeito e modernidade no ambiente profissional. Nesse contexto, o setor agropecuário disputa trabalhadores não apenas com o mercado urbano, mas também com programas sociais e fontes alternativas de renda. Em algumas situações, especialmente nas funções de menor remuneração, benefícios governamentais podem reduzir o incentivo à formalização quando o salário líquido não compensa os custos de deslocamento e esforço físico. No entanto, o problema não está nos programas sociais, mas na baixa atratividade econômica de determinadas vagas. Quando o trabalho formal oferece renda, benefícios e perspectivas reais de crescimento, ele naturalmente se torna mais competitivo.

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Para minimizar esse problema, é necessário um conjunto de soluções estruturais. A primeira delas é transformar o emprego rural em uma proposta de valor mais atrativa. Isso significa oferecer salários compatíveis, moradia adequada, transporte, conectividade, plano de desenvolvimento profissional e condições de trabalho modernas. A segunda solução é investir fortemente em capacitação técnica regional, formando trabalhadores próximos das áreas de produção por meio de parcerias com escolas técnicas e o SENAR e desenvolvendo programas de capacitação interna nas empresas. A terceira é ampliar a mecanização e automação, reduzindo a dependência de mão de obra intensiva e elevando o perfil das vagas para funções mais técnicas e valorizadas.

Outra medida estratégica é criar políticas de mobilidade e atração de trabalhadores, com apoio à habitação nas pequenas cidades no interior brasileiro, incentivos fiscais para empresas que desenvolvam infraestrutura local e programas que facilitem a migração assistida de trabalhadores de regiões com menor oferta de emprego para polos agrícolas. Paralelamente, o setor precisa melhorar sua comunicação com os jovens, mostrando que o agro moderno oferece tecnologia, inovação, sustentabilidade e oportunidades de carreira relevantes.

No longo prazo, o enfrentamento da escassez de mão de obra no agro brasileiro dependerá da capacidade do setor de se reinventar como empregador.

DENSIDADE DEMOGRÁFICA NOS ESTADOS DO BRASIL HABITANTES POR QUILÔMETRO QUADRADO

A visão das empresas florestais

O problema não é apenas “falta de gente para trabalhar”, mas a necessidade de criar condições para que o trabalho rural seja percebido como digno, atrativo e alinhado às expectativas das novas gerações. O futuro do agro dependerá não apenas de máquinas, sementes e produtividade, mas da capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas.

A escassez de mão de obra no setor agropecuário brasileiro ganha contornos ainda mais críticos quando analisada sob a ótica do segmento de florestas plantadas, um dos pilares da bioeconomia nacional. Esse setor, que inclui a produção de eucalipto e pinus para abastecer cadeias como papel e celulose, carvão vegetal, biomassa e madeira industrial, é altamente relevante para a competitividade do Brasil no cenário global.

Diferentemente de outras atividades agrícolas, o setor florestal possui características próprias que agravam o problema. As operações são, em grande parte, distribuídas em áreas extensas e remotas, frequentemente localizadas em estados com baixa densidade populacional, como Mato Grosso do Sul, Tocantins e Maranhão, além de regiões interiores da Bahia.

Nessas áreas, a logística de acesso é mais complexa, e a infraestrutura urbana — habitação, saúde, educação e conectividade — muitas vezes não acompanha o crescimento da atividade econômica.

Outro ponto relevante é o perfil do trabalho. Embora a mecanização tenha avançado bastante, especialmente nas etapas de colheita (com máquinas como harvesters e forwarders ), ainda existe demanda por atividades operacionais, manutenção, silvicultura e apoio logístico. Essas funções exigem permanência em campo, deslocamentos longos e, em alguns casos, trabalho em regime de turno ou escala. Comparado ao trabalho urbano, o setor florestal ainda carrega a percepção de isolamento e menor qualidade de vida, mesmo quando oferece salários competitivos.

Ao mesmo tempo, há um descompasso entre o perfil das vagas disponíveis e as expectativas da nova força de trabalho. A nova geração, mais conectada e orientada por propósito, tende a valorizar ambientes tecnológicos, diversidade, flexibilidade e desenvolvimento contínuo. O setor florestal, apesar de ser intensivo em tecnologia (uso de georreferenciamento, sensores, drones e análise de dados), ainda não comunica de forma eficaz esse caráter inovador. Muitas vezes, o jovem associa o trabalho florestal a atividades pesadas e pouco qualificadas, o que não corresponde totalmente à realidade atual.

Além disso, a questão da mobilidade da mão de obra é particularmente sensível. Diferentemente de setores urbanos, onde o trabalhador pode se deslocar diariamente, no setor florestal frequentemente é necessário migrar ou permanecer em alojamentos próximos às operações. A falta de políticas estruturadas de atração — como moradia de qualidade, incentivos à mudança familiar e integração social — dificulta a vinda de trabalhadores de regiões com maior oferta de mão de obra.

Para enfrentar esse cenário no setor de florestas plantadas, algumas estratégias se mostram fundamentais. Primeiro, é necessário investir em infraestrutura territorial, criando polos de desenvolvimento que integrem produção florestal com qualidade de vida — incluindo acesso à internet de alta velocidade, escolas técnicas e serviços de saúde. Segundo, ampliar programas de formação profissional específica, com foco em operação de máquinas, manutenção e gestão florestal.

TEMPO NECESSÁRIO PARA FORMAÇÃO

Essa formação de profissionais florestais tem um custo elevado, mas o maior custo não é formar e sim manter o profissional por mais tempo nas empresas – veja a tabela em destaque, onde são demonstrados o tempo e o custo para preparação de um bom profissional no setor.

Outra solução importante é acelerar a mecanização e automação, elevando o perfil das vagas e tornando o setor mais alinhado às expectativas da nova geração. Operadores de máquinas modernas, analistas de dados florestais e técnicos em silvicultura de precisão são exemplos de funções que podem atrair jovens, desde que bem comunicadas.

Também é essencial que as empresas adotem uma abordagem mais estratégica de marca empregadora, mostrando que o setor florestal está na fronteira da sustentabilidade, contribuindo para captura de carbono, produção de energia renovável e substituição de materiais fósseis. Esse discurso dialoga diretamente com os valores da Geração Z, que tende a se engajar em atividades com impacto ambiental positivo.

Por fim, políticas públicas podem apoiar esse movimento com incentivos à interiorização do desenvolvimento, programas de habitação rural e mecanismos que facilitem a mobilidade do trabalhador. O desafio da mão de obra no setor florestal não é apenas quantitativo, mas qualitativo: trata-se de reposicionar o trabalho no campo — e especialmente nas florestas plantadas — como uma carreira viável, moderna e desejável.

O que jovens realmente pensam sobre trabalhar com florestas:

Percepções negativas comuns:

• Trabalho pesado e isolado

• Pouca vida social

• Futuro limitado

• Interior não tem oportunidades

O que eles valorizam:

• Tecnologia (o setor tem, mas comunica mal)

• Sustentabilidade (o setor tem muito)

• Qualidade de vida (aqui está o maior gap)

• Carreira estruturada

Problemas específicos do setor florestal (mais críticos que no agro geral)

1. Distância geográfica

• Operações longe de cidades

• Alto custo e tempo para deslocamento

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2. Baixa densidade populacional

• Regiões com pouca oferta local de trabalho

3. Infraestrutura limitada

• Internet ruim

• Falta de serviços básicos

4. Modelo de trabalho antigo

• Escalas rígidas

• Pouca flexibilidade

Tendência inevitável: menos gente, mais tecnologia.

O setor florestal provavelmente seguirá este caminho:

Aumento de:

• Automação

• Inteligência de dados

• Mecanização das atividades florestais

• Conectividade no campo

• Postos de trabalho mais adaptados e confortáveis

• Ambiente de trabalho mais agregador e respeitoso

• Oportunidades de crescimento profissional

• Operações remotas

Não é só falta de mão de obra — é uma transição estrutural do tipo de trabalhador necessário.

Quando o emprego oferece carreira, qualificação e renda crescente, ele sempre vence o assistencialismo.

O problema de mão de obra no setor de florestas plantadas não é apenas escassez — é desalinhamento entre oferta e expectativa.

O desafio, portanto, não é simplesmente preencher vagas, mas reposicionar o trabalho no campo como uma proposta competitiva de carreira.

Isso exige enxergar o trabalhador rural como um ativo estratégico, e não apenas como recurso operacional. Empresas que continuarem tratando a mão de obra como variável secundária enfrentarão custos crescentes, menor estabilidade operacional e perda de competitividade.

Empresas que compreenderem esse movimento com antecedência sairão na frente, convertendo um gargalo operacional em vantagem competitiva.

Afinal, no novo ciclo do agronegócio, produtividade não será definida apenas por terra, capital e tecnologia — será definida também pela capacidade de construir ambientes onde as pessoas queiram trabalhar e permanecer. 

A visão das empresas florestais

Mudança de modelo: um caminho necessário

Quando falamos sobre os gargalos de mão de obra no setor florestal, é comum ouvirmos apenas que o problema está na falta de pessoas disponíveis para trabalhar. Na minha visão, essa análise simplifica demais uma questão mais complexa. O que estamos vivendo é o esgotamento de um modelo tradicional de trabalho.

Acredito que isso se dá pela combinação de dois fatores: há menos profissionais dispostos a trabalhar dentro desse modelo e a expansão das operações florestais acontecendo majoritariamente em regiões menos populosas, que, por sua vez, possuem déficit de infraestrutura social que dificulta a atração e retenção de pessoas de outras regiões do País.

Ao mesmo tempo, nosso setor que passando por transformações profundas em ritmo cada vez mais acelerado. As operações têm-se tornado mais tecnológicas e complexas, o que mudou as exigências técnicas para com os profissionais. Esse é um contexto, mas ele é também a solução. Entendo que é preciso abraçar a tecnologia como uma alavanca de aprimoramento e evolução do modelo de trabalho, o que acompanha as expectativas das pessoas em relação ao trabalho atualmente.

Novo perfil de profissional: Com as transformações tecnológicas, o perfil do profissional para a atividade florestal mudou. Precisamos de profissionais capacitados para operar equipamentos mais sofisticados, interpretar dados, lidar com protocolos de segurança cada vez mais rigorosos e tomar decisões diante de situações complexas no campo. Não se trata mais apenas de esforço físico, embora ele ainda aconteça.

Isso nos leva a uma reflexão: talvez o setor precise parar de discutir apenas como preencher vagas e começar a discutir como tornar o trabalho florestal mais atrativo e conectado às novas expectativas das pessoas. "

Douglas Seibert Lazaretti Vice-presidente Florestal da Suzano

Ao mesmo tempo, convivemos com movimentos sociais importantes: as novas formas de geração de renda e a urbanização. As novas gerações buscam outras perspectivas de carreira e oportunidades que estão conectadas às grandes cidades e, também, às novas formas de trabalho que adotam plataformas digitais como ponto central. São posições como motoristas de aplicativos e outras que dão a falsa percepção de ganho financeiro fácil, como atuar como influencer ou youtuber. Neste ponto, a oferta de posições formais dentro do nosso setor encontra uma dissonância: regiões do interior do País que contam com investimentos da iniciativa privada e que, portanto, possuem vagas de emprego têm dificuldade de preencher as posições, mesmo quando as pessoas ainda não estão capacitadas.

Isso nos leva a uma reflexão: talvez o setor precise parar de discutir apenas como preencher vagas e começar a discutir como tornar o trabalho florestal mais atrativo e conectado às novas expectativas das pessoas.

Atuação sistêmica: Na Suzano, acreditamos que, além de atuar para a atração de talentos, precisamos adotar uma visão sistêmica e entender que não existe uma solução única ou definitiva. É preciso atuar simultaneamente em diferentes frentes: capacitação,

tecnologia, desenvolvimento regional, qualidade de vida e pertencimento.

Na frente de capacitação, é importante a aproximação com instituições de ensino fora do eixo tradicional para ultrapassar os desafios relacionados à distribuição regional de mão de obra qualificada, além do fortalecimento de parcerias com organizações especializadas, como o Sistema S. Em relação à formação de profissionais para atuação nas operações mecanizadas de silvicultura, colheita e logística florestal, desde 2021, programas de capacitação técnica realizados pela Suzano em parceria com instituições de ensino já formaram mais de 3.500 profissionais. Vejo ainda a oportunidade das empresas do setor se unirem para criarem conjuntamente iniciativas de formação que atendam às demandas da nossa atuação.

Para além de oferecer vaga de trabalho, é necessário criarmos condições para que essas pessoas construam vínculos duradouros com o território. Promover o desenvolvimento regional é uma premissa que tem de ser endereçada por uma rede sólida que envolve a iniciativa privada e governos local e regional. Na prática, isso significa olhar para moradia, infraestrutura, acolhimento familiar e acesso a serviços seguindo a mesma velocidade do cronograma dos projetos, o que é sabido por nós, cidadãos brasileiros, que não acontece na realidade.

Algumas iniciativas que exemplificam essa atuação conjunta foram adotadas pela Suzano durante a construção da Unidade Ribas do Rio Pardo-MS, inaugurada no segundo semestre de 2024. A cidade não possuía oferta habitacional suficiente para receber as pessoas que viriam a trabalhar na futura fábrica. Com isso, a empresa, em parceria com a prefeitura, construiu 954 unidades habitacionais para seus colaboradores, contribuindo para a qualidade de vida dos nossos times e impulsionando a economia local. Além disso, com foco no público das operações florestais, implementamos o Projeto Águas do Cerrado, que entregou apartamentos para profissionais contratados como ajudantes florestais, permitindo que famílias se estabeleçam na região com mais estabilidade. E buscando essa estabilidade, avaliamos oportunidades de emprego em nossas operações também para os demais membros da família, contribuindo para aumento da renda e prosperidade.

Ao fazer isso, a Suzano atesta que está ciente de seu papel na transformação socioeconômica das regiões onde atua, reafirmando o seu compromisso com as comunidades locais e seguindo o direcionador de cultura de que “só é bom

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para nós se for bom para o mundo”. Em contrapartida, os resultados aparecem nas operações: produtividade, segurança e redução do absenteísmo.

Na frente de tecnologia é onde acredito que está a principal alavanca de transformação transversal e permanente do modelo de trabalho no campo. Para começar, podemos adotar mais a gameficação em ações de capacitação e desenvolvimento, uma linguagem que é atrativa para as novas gerações. Para as operações de plantio e irrigação, há o avanço da mecanização que confere aos profissionais melhores condições de trabalho.

Em 2025 iniciamos na Suzano a operação do primeiro módulo 100% mecanizado para plantio da companhia e do Brasil. As pessoas que operam esses equipamentos já faziam parte da nossa força de trabalho, seja de forma direta, seja de forma terceirizada. Elas foram capacitadas e, ao assumirem a nova função, suas remunerações foram aprimoradas em comparação ao plantio manual, assim como as condições de segurança do trabalho, uma vez que há menor interação homem-máquina, exposição a resíduos e outros riscos do trabalho no campo.

Em relação à automação e à conectividade, parcerias com empresas de tecnologia e fabricantes de equipamentos no Mato Grosso do Sul nos permitiram viabilizar a operação remota de harvesters em ambiente real de colheita, controlado e conectado digitalmente, algo ainda incipiente no Brasil.

O que o setor ganha: Os ganhos provenientes desse novo modelo de trabalho são muitos: segurança e produtividade, atração e retenção de talentos, melhoria na qualidade no trabalho. Por isso, discutir mão de obra no setor florestal exige uma mudança importante de perspectiva. É relevante reforçar que as pessoas seguem sendo um fator crucial, afinal, a tecnologia só gera valor quando existe gente preparada para operá-la, interpretá-la e tomar decisões melhores a partir dela.

O nosso setor possui, indiscutivelmente, enorme potencial de crescimento e competitividade global. Por isso, acredito que o desafio não está na escassez de mão de obra, mas na nossa capacidade de acelerar as mudanças que o modelo de trabalho precisa incorporar para atender às demandas atuais. As soluções para esse desafio não estão prontas. Precisam ser construídas coletivamente e de forma intencional. Talvez essa seja uma das maiores oportunidades de transformação para o futuro do setor que temos diante de nós. 

A visão das empresas florestais

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Como transformamos o boom florestal em desenvolvimento

O setor florestal brasileiro demanda cada vez mais mão de obra, principalmente devido ao forte crescimento da atividade. Os desafios aumentam porque esse não é um fenômeno exclusivo desse mercado, mas do agronegócio brasileiro como um todo.

Um grande exemplo desse cenário é o estado de Mato Grosso do Sul, que, sem dúvida, vive uma nova era de expansão econômica. O crescimento acelerado da silvicultura e do cultivo de eucalipto transformou a região em um dos principais polos internacionais de investimentos na cadeia da celulose.

As estimativas mais recentes indicam que a indústria florestal deverá criar cerca de 24 mil novos empregos no estado até 2032.

No entanto, esse crescimento em larga escala trouxe um gargalo crítico para as operações e lideranças: atrair, qualificar e reter trabalhadores em uma geografia onde a competição por mão de obra qualificada atingiu novos patamares.

Em Mato Grosso do Sul e em diferentes regiões onde a Bracell atua, como São Paulo e Bahia, o crescimento das operações exigiu uma evolução consistente nas estratégias de desenvolvimento de pessoas. Cada território apresenta suas particularidades, mas todos compartilham um ponto em comum: o sucesso do negócio depende diretamente da capacidade de desenvolver talentos e gerar impacto social positivo.

O desenvolvimento comunitário é indissociável das operações florestais. Como resultado dessa estratégia, 80% da nossa força de trabalho é recrutada localmente. "

Amanda de Mello Barrera

e Mauro Quirino

Gerente de RH da MS Florestal e Head Florestal da Bracell, respectivamente

social sustentável

Na Bahia, onde nossas operações estão consolidadas e há maior oferta de mão de obra, a estratégia é fortemente focada no desenvolvimento e retenção de talentos, além da formação de profissionais para futuras oportunidades em outras operações da Bracell no Brasil. Em São Paulo, o cenário é diferente. Ainda estamos em fase de crescimento de algumas operações, e a disponibilidade de mão de obra é limitada. Seguimos investindo na capacitação e no desenvolvimento de nossos talentos nas mais diversas áreas de atuação.

Mas é em Mato Grosso do Sul, onde atuamos como MS Florestal, empresa do grupo RGE, genuinamente sul-mato-grossense, com plantios de eucalipto em diferentes regiões do estado, que a necessidade de atração de talentos se mostra ainda mais relevante.

Com a consolidação da operação, que hoje abrange 13 municípios e polos localizados em Bataguassu e Água Clara, percebemos que nossa estratégia de aquisição de Talentos precisava evoluir, especialmente diante da forte concorrência e dos desafios logísticos da região.

A rápida expansão da silvicultura no chamado Vale da Celulose gerou uma elevada demanda por profissionais especializados, que o mercado local ainda encontra dificuldades para suprir. 

A escassez de mão de obra não é mais um desafio operacional. É uma questão estratégica.

Os viveiros florestais do presente precisam escalar produção, manter qualidade e reduzir dependência operacional — simultaneamente.

A falta de mão de obra já não é um fenômeno pontual — tornou-se uma realidade estrutural do setor florestal.

À medida que cresce a demanda global por fibras, carbono e restauração florestal, os viveiros enfrentam um novo desafio: produzir mais, manter qualidade e garantir previsibilidade operacional com menos dependência de mão de obra.

Nesse contexto, a automação deixa de ser apenas eficiência operacional — e passa a ser um habilitador estratégico de crescimento.

A TTA-ISO, líder global em automação para viveiros, com atuação local no Brasil, apoia líderes da produção florestal com soluções avançadas para estaqueamento, seleção de mudas e outras automação de etapas críticas do viveiro.

Nossas tecnologias permitem aos viveiros:

- Reduzir a dependência de mão de obra em tarefas repetitivas e críticas

- Aumentar uniformidade e qualidade das mudas

- Executar processos no momento ideal, sem atrasos operacionais

- Reduzir desperdícios e escalar produção

O resultado é um viveiro mais previsível, eficiente e preparado para atender a crescente demanda global por recursos florestais.

FlexSorter Eucalyptus

CuttingPlanter Eucalyptus

A visão das empresas florestais

Isso exige das companhias uma atuação mais ampla em temas como educação, saúde, habitação e transporte, fundamentais para atrair e reter talentos, realidade já experimentada e amadurecida também nas operações da Bracell em São Paulo e na Bahia.

Para mitigar esse cenário, a companhia investe ativamente em programas de treinamento, parcerias com instituições de ensino e incentivo à formação local. Por meio dessas iniciativas e de políticas voltadas à atração e retenção de talentos, a empresa busca ampliar o número de profissionais qualificados, garantindo que estejam preparados para atender às demandas atuais e futuras do setor.

Nossa resposta aos desafios sempre foi estruturada na construção de uma Proposta de Valor ao Empregado (EVP) sólida e clara. Em apenas três anos de operação, escalamos nossas atividades diversas vezes, tornando o negócio cada vez mais sustentável. Crescemos de 600 para aproximadamente 3 mil trabalhadores na MS Florestal, sem considerar a força de trabalho terceirizada, essencial para a economia local.

Assumimos a posição de que o desenvolvimento comunitário é indissociável das operações florestais. Como resultado dessa estratégia, 80% da nossa força de trabalho é recrutada localmente, contribuindo diretamente para o fortalecimento da economia regional, onde escolhemos fincar raízes. Os outros 20% refletem o potencial de crescimento do estado, atraindo profissionais das regiões Sul, Sudeste e Nordeste.

Mas como enfrentar a escassez técnica e reduzir a rotatividade? A resposta passa por programas disruptivos de requalificação e aperfeiçoamento profissional. Uma das iniciativas adotadas é o treinamento remunerado. Em programas práticos e imersivos, como o de formação de Operadores de Colheita, o profissional ingressa como empregado em regime CLT, recebendo salário e benefícios desde o primeiro dia de treinamento.

Durante todo o processo, acompanhamos o desenvolvimento técnico e operacional até que o colaborador atinja a performance esperada de um operador experiente.

Além disso, a retenção da força de trabalho que se deslocou para Mato Grosso do Sul exige uma forte estratégia de integração social.

Estamos desenvolvendo o programa pioneiro “Raízes do MS”, voltado à internalização e ao apoio estrutural para que o trabalhador e sua família possam se estabelecer com segurança e estabilidade na região.

Outro destaque é o programa “Plantando Conhecimento”, que contribui para acelerar a trajetória profissional de nossos colaboradores, oferecendo turmas preparatórias para ensino fundamental e médio, possibilitando novos passos de carreira e o ingresso em universidades. E iniciativas como o projeto Jovens Talentos também merecem destaque, por qualificar jovens de 17 a 21 anos e prepará-los para funções como ajudante de viveiro e assistente administrativo.

Nossa parceria com o Sistema S, por meio do Senai, UFMS e UEMS, assim como com o Governo do Estado, também fortalece a capacitação da mão de obra local. Atualmente, essas parcerias proporcionaram um curso superior de Tecnologia em Silvicultura, o primeiro de ensino superior da cidade de Água Clara, voltado especificamente ao setor.

Além disso, implementamos um pacote robusto de benefícios corporativos, que vai além das práticas tradicionais de bem-estar, incluindo apoio ao cuidado com os filhos, remuneração variável e iniciativas voltadas à qualidade de vida.

Em outras palavras, o agronegócio e o setor florestal precisam compreender que o pilar social, o “S” do compromisso ESG, não é um elemento secundário, mas um fator essencial para a sustentabilidade de longo prazo. O longo ciclo do eucalipto, que pode durar até sete anos, proporciona segurança e previsibilidade no emprego. E, quando essa estabilidade é combinada com treinamento contínuo, desde o plantio até a operação de máquinas pesadas e drones de inteligência, criamos oportunidades reais de transformação social e profissional.

O talento existe. Mas ele exige investimento consistente, infraestrutura e senso de pertencimento. Ao integrar comunidades locais e valorizar pessoas, a MS Florestal, em conjunto com as operações da Bracell em São Paulo e na Bahia, vai além de solucionar um gargalo operacional: reafirma seu compromisso de ser referência em desenvolvimento sustentável, plantando dignidade para construir um projeto moderno, inclusivo e sustentável.

IMPULSIONANDO A PRÓXIMA GERAÇÃO DE SOLUÇÕES FLORESTAIS

Desde a colheita de alto desempenho até o plantio de alta qualidade, a Ponsse apresenta novas soluções projetadas para atender às demandas da silvicultura moderna na América Latina.

A SOLUÇÃO TUDO-EM-UM PARA UM PLANTIO

EXCEPCIONAL

E DE ALTA QUALIDADE

A Buffalo Planter é uma solução inovadora para o reflorestamento mecanizado. Ela prepara o solo, planta mudas e realiza a irrigação, tudo em um único processo contínuo. Construída sobre o confiável forwarder Ponsse Buffalo, a Buffalo Planter atende à crescente demanda do mercado por plantio florestal mecanizado e apoia esforços de reflorestamento eficientes em larga escala, impulsionados por fatores ambientais, econômicos e tecnológicos.À medida que o plantio florestal evolui do trabalho manual tradicional para métodos mecanizados avançados, a Buffalo Planter lidera o caminho rumo a um futuro mais sustentável.

FEITO PARA DESCASCAR

O cabeçote harvester DH7 é uma solução desenvolvida especialmente para a colheita eficiente de eucalipto. Projetado para as exigentes condições do eucalipto, o DH7 oferece desempenho confiável de corte, alimentação e descascamento em um único conjunto robusto. Projetado para lidar com troncos tortuosos e desafiadores, garante produtividade consistente e resultados precisos. Equipado com sistemas avançados da Ponsse e recursos opcionais, o DH7 atende às operações modernas de colheita de alto desempenho e responde à crescente demanda por processamento eficiente de eucalipto.

A visão das empresas florestais

Uma demanda de

qualificação é, também, uma oportunidade de inclusão

Com fábricas modernas que têm à disposição uma gama de recursos tecnológicos, os processos florestais avançaram rapidamente para assegurar a constância, a qualidade e o volume de matéria-prima entregue, suportando a cadeia produtiva de celulose. Claro, a produtividade das unidades fabris não pode ficar à mercê de processos produtivos florestais menos tecnológicos e não sustentáveis. Isso é positivo porque, na prática, vemos áreas florestais e industriais altamente conectadas que destacam mundialmente a produtividade do setor no Brasil.

Os números falam por si. Segundo a Indústria Brasileira de Árvores – IBÁ, o País produziu 29,4 milhões de toneladas de celulose em 2025, quase 7% a mais do que no ano anterior, além de 11,3 milhões de toneladas de papel. As exportações de celulose atingiram recorde histórico de 20,7 milhões de toneladas. Ao mesmo tempo, o setor mantém mais de 700 mil empregos diretos e 2 milhões indiretos em mais de mil municípios.

A despeito do quanto tenham avançado e do quão distante os recursos tecnológicos permitem ir, as empresas que cultivam árvores comercialmente enfrentam, no dia a dia, o desafio de encontrar profissionais qualificados para assumir posições-chave que sigam impulsionando a modernização no setor.

Arauco está pondo em pé a maior fábrica de celulose do mundo com capacidade para 3,5 milhões de toneladas anuais. Para sustentar este volume, a Arauco necessitará de 12 a 13 milhões de m³ de madeira ao ano e uma área entre 400 e 420 mil hectares de plantios de eucalipto "

Ricardo Austin Diretor Florestal da Arauco Brasil e Argentina

Dados gerais da indústria brasileira dão uma dimensão do que acontece também no setor de base florestal. O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai, estima que precisará qualificar mais de 9,4 milhões de trabalhadores até 2028 para atender à indústria. Ao mesmo tempo, mais de 14 milhões de pessoas precisarão de formação ou requalificação para acompanhar o avanço da automação, inteligência artificial e transformação digital.

A experiência em curso da Arauco em Mato Grosso do Sul ilustra essa realidade. Com atuação orientada por práticas ESG e reconhecida por seus padrões de sustentabilidade, entre eles a certificação FSC – Forest Stewardship Council, o PEFC – Programme for the Endorsement of Forest Certification, e a certificação Carbono Neutro, a Companhia conduz um dos maiores projetos industriais em implantação no País, o Projeto Sucuriú.

Em Inocência-MS, a Arauco está pondo em pé a maior fábrica de celulose do mundo construída em etapa única com capacidade para 3,5 milhões de toneladas anuais. Para sustentar este volume, a Arauco necessitará de 12 a 13 milhões de m³ de madeira ao ano e uma área entre 400 e 420 mil hectares de plantios

Em meados de 2026, o empreendimento deverá reunir cerca de 14 mil trabalhadores no canteiro de obras, evidenciando também o tamanho do desafio de atrair, formar e qualificar profissionais para uma operação altamente tecnológica e sustentável. Isso acontece ao mesmo tempo em que a Companhia está estruturando um ramal ferroviário próprio para conectar a fábrica ao Porto de Santos, em São Paulo, de onde a celulose será escoada para clientes globais nos Estados Unidos e, também, em países da Ásia, da Europa e do Oriente Médio.

Naturalmente, um empreendimento dessa dimensão amplia a demanda por profissionais em muitos segmentos econômicos da região, produzindo um efeito transformador importante que não se restringe às atividades da Arauco. Como foi dito antes, para que a indústria possa dar o máximo de seu potencial, é preciso que o suprimento de madeira seja constante, de qualidade e no volume adequado. E especialmente diante de fatores climáticos tão desafiadores, em que dominar metodologias avançadas de monitoramento e controle faz toda a diferença, é imprescindível contar com equipes preparadas.

Neste contexto, partindo da premissa de que a Arauco busca contribuir para um ciclo completo e consciente de desenvolvimento, com oportunidades de crescimento e prosperidade para todos, o Projeto Sucuriú foi planejado com o intuito de promover qualificação e a inclusão dos moradores. Por isso, a empresa vem investindo em cursos, especialmente na Costa Leste de Mato Grosso do Sul, a fim de criar condições para que o maior número de pessoas possa participar dos processos seletivos para as vagas nas atividades florestais, industriais e logísticas.

Estas iniciativas incluem parcerias com o Governo de Mato Grosso do Sul, prefeituras de Inocência, Três Lagoas e outros municípios, e instituições do Sistema S, como o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial–Senai, o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac, e o Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar, além do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae.

Um dos exemplos destas iniciativas é o Programa de Formação de Motoristas, que vai alcançar um público de mil pessoas na região e que tem como objetivo viabilizar que condutores com habilitação B ou C possam, no médio prazo, progredir para a E e fazer parte do

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time logístico e operacional da futura fábrica. Curiosamente, a iniciativa está atraindo bastante o interesse do público feminino. Na primeira turma, iniciada em abril, as mulheres representaram 45% do total de alunos.

A Arauco também lançou um programa de formação de 800 operadores de máquinas harvester e forwarder e de mecânicos para atuarem na colheita mecanizada de eucalipto. Com uma formação técnica de qualidade, mais pessoas podem ingressar na empresa para uma carreira que demanda conhecimento e na qual a Arauco continuará investindo para que todas alcancem a excelência operacional. Vale ressaltar que estes profissionais farão parte de um movimento crescente de contratações pela Companhia. Para se ter uma ideia, entre 2023 e 2025, foram contratados cerca de 1.500 novos talentos. Para este ano, a estimativa é a de contratar até 2 mil pessoas e, depois de 2027, alcançar 3 mil pessoas apenas nas operações florestais.

Tais exemplos mostram que, ao se instalarem em regiões com menor tradição industrial ou estejam avançando nesta direção, as empresas de base florestal deixam de ser meras empregadoras para exercer também papel relevante na formação profissional, estimulando a diversificação econômica, fortalecendo fornecedores locais e impulsionando melhorias na infraestrutura urbana e de serviços públicos.

Mesmo com os esforços, ainda é um desafio equilibrar oferta e demanda. E este cenário não é exclusivo do setor florestal. Dados da Confederação Nacional da Indústria – CNI, revelam que a falta de mão de obra qualificada é um problema para mais de 23% das indústrias brasileiras. E o índice não está numa curva ascendente. Pelo contrário: antes da pandemia, este percentual não chegava a 4%. Embora não haja dados exclusivos do setor florestal, a realidade ao recrutar colaboradores evidencia a necessidade de uma articulação ainda mais forte entre as empresas, o poder público e as instituições de ensino para que mais pessoas se beneficiem das oportunidades de trabalho e contribuam para o êxito dos negócios.

Dado este cenário, pergunto: "Imagine onde o Brasil poderá chegar se houver qualificação compatível com o potencial produtivo do País?" Certamente, há muita oportunidade que nós, executivos e lideranças, podemos desenvolver para transformar gargalos em oportunidades de desenvolvimento para todos. 

A visão das empresas florestais

Desafios e caminhos para a Gestão de Talentos

O setor florestal brasileiro vive um momento de profunda transformação tecnológica, consolidando-se como uma das fronteiras mais automatizadas, eficientes e sustentáveis da nossa bioeconomia.

A introdução de conceitos de Indústria 4.0, o uso de inteligência artificial no monitoramento silvicultural e a sofisticação dos maquinários de colheita elevaram o patamar de produtividade do País.

Contudo, essa rápida evolução realça um desafio complexo, persistente e estrutural, que hoje se impõe como o principal gargalo estratégico para o crescimento de toda a cadeia de valor: a escassez e a urgente necessidade de qualificação da mão de obra.

Na Cenibra, onde gerenciamos uma força de trabalho com mais de 5.000 empregados próprios e estendemos nossa atuação por mais de 80 municípios no estado de Minas Gerais, vivenciamos diariamente o impacto, a complexidade e a responsabilidade de liderar esse imenso ecossistema humano e produtivo.

Fomos forçados, pelas circunstâncias de mercado, a nos transformar em verdadeiras instituições de ensino de nível técnico e profissionalizante. "

A dinâmica demográfica e a transformação rápida das expectativas sociais no meio rural alteraram significativamente a disponibilidade de profissionais nas regiões onde as empresas florestais estão tradicionalmente instaladas. O fenômeno do êxodo juvenil em direção aos grandes centros urbanos, aliado ao envelhecimento da população rural, impõe uma nova realidade geográfica.

Se no passado a atividade florestal dependia predominantemente do esforço físico e de ferramentas manuais, hoje a realidade operacional exige competências digitais, analíticas e de gestão de processos de alta complexidade. Operar uma máquina de colheita de tecnologia de ponta, realizar o manejo de precisão ou gerenciar sistemas automatizados de silvicultura requer um nível de formação que, infelizmente, o sistema de ensino tradicional muitas vezes não consegue entregar com a velocidade e o foco requeridos pelo mercado.

Leandro Dalvi Diretor Técnico, Industrial e Florestal da Cenibra

Constatamos, empiricamente, um descompasso estrutural entre o nível de competência com que os jovens saem das instituições de formação regular e as reais demandas de uma operação florestal moderna, hiperconectada e focada em alta performance.

Diante dessa lacuna de formação, as corporações do setor florestal assumiram um papel que vai muito além da capacitação operacional básica ou do simples treinamento de integração corporativa. Fomos forçados, pelas circunstâncias de mercado, a nos transformar em verdadeiras instituições de ensino de nível técnico e profissionalizante.

As empresas passaram a desenhar currículos específicos, criar escolas internas e estruturar trilhas de aprendizado de longo prazo para suprir deficiências escolares básicas e complementar, de forma integral, a formação desses profissionais.

Esse movimento exige investimentos em salas de aula avançadas, contratação de corpos docentes especializados e dedicação de tempo produtivo para a educação formal dentro do ambiente de trabalho. A formação técnica tornou-se um ativo central da estratégia de sobrevivência e expansão do negócio.

de Plantio Mecanizado 

Para viabilizar esse avanço educacional e operacional, o planejamento logístico e o investimento contínuo em infraestrutura tornaram-se pilares absolutamente vitais. Atrair, reter e fixar talentos qualificados nas frentes produtoras e nas regiões de cultivo exigem das empresas uma articulação estreita, permanente e institucional com o poder público local.

Em muitas situações, a interiorização do desenvolvimento socioeconômico passa diretamente pela capacidade da indústria de estruturar redes de suporte robustas em cada município de atuação. Sem esse ecossistema urbano acolhedor e estruturado, os investimentos em atração de talentos podem se perder em altas taxas de rotatividade de pessoal.

Paralelamente ao esforço de formação e infraestrutura urbana, a inteligência das empresas florestais e o setor de desenvolvimento tecnológico têm trabalhado em estrita sinergia para mitigar esses gargalos históricos. O avanço acelerado da telemetria em tempo real, a utilização de simuladores avançados de realidade virtual para o treinamento imersivo antes da ida a campo e a automação de processos repetitivos não visam, em absoluto, substituir o elemento humano.

Operação

A visão das empresas florestais Opiniões

Pelo contrário, o objetivo central dessas tecnologias é otimizar a curva de aprendizado dos trabalhadores, reduzir drasticamente a exposição a riscos, aumentar a segurança ergonométrica e tornar o ambiente operacional intrinsecamente mais seguro, ergonômico e atrativo para as novas gerações de profissionais que entram no mercado de trabalho. A tecnologia atua como um elemento de inclusão e de valorização do trabalhador florestal. Adicionalmente, os programas de diversidade e inclusão ganham força como canais fundamentais para a ampliação da base de captação de talentos. A mecanização e a digitalização das operações eliminaram as barreiras físicas históricas, permitindo uma inserção crescente e extremamente bem-vinda de mulheres na operação de máquinas pesadas, no monitoramento florestal e na liderança de equipes de campo.

Essa abertura não apenas responde a um imperativo ético de equidade social, mas também traz novas perspectivas de eficiência, zelo operacional e capacidade de organização para o dia a dia das operações florestais.

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Expandir o olhar de recrutamento para todos os grupos sociais é a chave para superar a escassez de braços e mentes na atividade.

O caminho para reequilibrar a oferta e a qualidade da mão de obra na atividade florestal exige, portanto, uma visão profundamente integrada e de longo prazo. Essa visão deve conectar de forma harmônica a inovação tecnológica contínua, a responsabilidade social corporativa e o estabelecimento de parcerias educacionais públicas e privadas sólidas.

O desafio da gestão de pessoas no campo não é um problema exclusivo do setor de recursos humanos, mas sim uma prioridade estratégica de sobrevivência industrial. Somente investindo de forma obstinada na base da formação humana, no bem-estar das comunidades do interior e na criação de ambientes de trabalho modernos e inclusivos seremos capazes de sustentar o pioneirismo técnico, a sustentabilidade socioambiental e a competitividade global da nossa indústria florestal nas próximas décadas.

Jenilsa Valquíria Borges é a primeira mulher a integrar a equipe de operadores de equipamentos de grande porte na Cenibra

A visão das empresas florestais

O papel das empresas para mitigar o déficit

O setor florestal brasileiro vive um momento de transformação. A combinação entre expansão da demanda global por produtos de base renovável, avanço tecnológico das operações e fortalecimento das agendas de sustentabilidade tem ampliado o protagonismo da cadeia florestal na economia brasileira. Ao mesmo tempo, esse crescimento também evidencia um dos principais desafios do setor atualmente: a disponibilidade de mão de obra qualificada.

Nos últimos anos, empresas florestais de diferentes regiões do País passaram a enfrentar dificuldades crescentes para contratar profissionais técnicos e operacionais, especialmente em atividades ligadas à mecanização florestal, manutenção industrial, logística e operação de equipamentos de alta tecnologia. Esse cenário não é exclusivo do setor florestal, mas nele ganha contornos ainda mais relevantes devido à interiorização das operações e à velocidade das transformações tecnológicas.

Hoje, uma operação florestal moderna exige profissionais preparados para lidar com máquinas cada vez mais sofisticadas, sistemas digitais, monitoramento remoto, protocolos rigorosos de segurança e metas de produtividade alinhadas às melhores práticas ambientais. Em paralelo, cresce também a demanda por competências socioemocionais, como comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade e inteligência emocional.

Desenvolver mão de obra local é mais do que atender a uma necessidade do presente. É criar oportunidades para adolescentes, jovens e adultos construírem trajetórias profissionais em suas próprias regiões "

Marcio Veiga

Diretor Florestal da Veracel Celulose

de mão de obra

Ao mesmo tempo em que há uma demanda crescente por profissionais qualificados, muitas regiões ainda convivem com limitações históricas de acesso à formação técnica e profissionalizante. Essa distância entre oferta e demanda de talentos cria um gargalo importante para a competitividade do setor e para o desenvolvimento sustentável dos territórios. É justamente nesse ponto que as empresas podem assumir um papel mais ativo na construção de soluções estruturantes.

Na Veracel Celulose, entendemos que investir na formação de pessoas é investir no futuro da própria região onde atuamos. Mais do que suprir necessidades operacionais, trata-se de contribuir para a geração de oportunidades, fortalecimento da economia local e transformação social de longo prazo.

Em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI, desenvolvemos programas voltados à capacitação de jovens e adultos do Sul da Bahia, conectando formação técnica, inclusão e empregabilidade. Um dos exemplos é o programa Jovem Aprendiz, que oferece uma trilha estruturada

de desenvolvimento ao longo de 12 meses e já contribuiu para a formação de profissionais que hoje integram o nosso quadro de colaboradores. Também incentivamos nossos fornecedores que promovam a capacitação de seu time.

Outro destaque é a formação técnica de operadores de máquinas florestais. Atualmente em sua quinta turma, o programa recebe grande interesse da população local: somente o ciclo atual contou com mais de 620 inscritos para 20 vagas. O índice de efetivação supera 80%, demonstrando a aderência entre a formação oferecida e as demandas reais do mercado.

Temos orgulho também de iniciativas voltadas à ampliação da diversidade no setor. Em nossa área florestal, 4,5% do quadro de colaboradores é composto por Pessoas com Deficiência (PcD). Outro exemplo é a realização de uma turma exclusiva para mulheres na formação de operadores de máquinas florestais, com 20 participantes efetivadas após a conclusão do programa.

Historicamente, o segmento florestal é predominantemente masculino, mas temos observado uma transformação importante nesse perfil, impulsionada por ambientes mais inclusivos e pela própria evolução tecnológica das operações. Na Veracel, mais de 20% do nosso time florestal é composto por mulheres e estamos constantemente em busca de mais profissionais para ampliar esse número.

Além da formação de operadores, investimos também na capacitação de mecânicos de máquinas florestais e na retomada do Curso Técnico em Celulose, realizado novamente após duas décadas.

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O interesse despertado demonstra o potencial existente na região: foram mais de 1.100 inscritos para 50 vagas na nova turma.

Outro aspecto fundamental é que os desafios atuais da mão de obra não dizem respeito apenas à contratação. A retenção de profissionais nas regiões do interior também exige atenção crescente das empresas. Isso passa pela criação de perspectivas reais de carreira, valorização das pessoas, ambientes seguros e oportunidades contínuas de desenvolvimento.

No caso do setor florestal, segurança é um valor inegociável. Por isso, os investimentos em treinamentos normativos, cultura de prevenção e formação técnica permanente são parte essencial da construção de ambientes de trabalho mais seguros e sustentáveis.

Quando falamos sobre o futuro do trabalho, é importante compreender que a solução para os gargalos de mão de obra não virá de iniciativas isoladas. Ela depende de uma atuação conjunta entre empresas, instituições de ensino, poder público e comunidades. É necessário fortalecer ecossistemas regionais de capacitação capazes de preparar pessoas para profissões que seguem evoluindo rapidamente.

O Brasil possui vantagens competitivas relevantes no setor florestal: produtividade, clima favorável, tecnologia e conhecimento técnico. Mas a sustentabilidade desse crescimento passa, inevitavelmente, pelas pessoas.

Desenvolver mão de obra local é mais do que atender a uma necessidade do presente. É criar oportunidades para adolescentes, jovens e adultos construírem trajetórias profissionais em suas próprias regiões, reduzindo desigualdades e fortalecendo comunidades. 

A visão das empresas florestais

Quem vai trabalhar no campo?

“Estamos com problema de mão de obra!” Essa é uma das afirmações que mais tenho ouvido nos últimos anos em conversas com colegas do setor florestal, muitos deles também com operações no estado de Minas Gerais. A escassez de profissionais vem se consolidando como um dos principais desafios estruturais do setor, e, de fato, essa é uma percepção recorrente, uma realidade iniludível, que se vem manifestando de diversas formas: jovens aprendizes que não se identificam com as oportunidades disponíveis, devido à baixa aderência com seus propósitos pessoais; recém-formados em busca de atividades ligadas à tecnologia e inovação em detrimento de funções operacionais de campo; trabalhadores rurais cada vez mais demandados por outras cadeias produtivas agrícolas em expansão; e mão de obra técnica concentrada em centros urbanos, distante das áreas florestais.

Essa escassez não é pontual, mas resultado de um contexto econômico e sociológico mais amplo. Dados da PNAD Contínua do IBGE mostram uma redução expressiva da taxa de desemprego no Brasil, que caiu de

As novas gerações ingressam no mercado já imersas em tecnologia digital, com expectativas diferentes em relação à carreira, qualidade de vida e propósito. Há uma clara tendência de menor interesse por atividades intensivas em campo "

André Dezanet

Gerente Geral da Vallourec Florestal e Conselheiro da AMIF

14% em 2021, no período pós-pandemia, para 5,6% em 2025, atingindo o menor nível da série histórica iniciada em 2012. Ao mesmo tempo, o agronegócio brasileiro tem apresentado forte expansão — com crescimento acumulado estimado em torno de 20% nos últimos cinco anos — consolidando-se como o principal motor da economia nacional. Esse cenário tem uma consequência direta: quanto melhor o desempenho econômico, maior a competição por recursos humanos, elevando os desafios de atração e retenção de profissionais. Paralelamente, observa-se uma transformação significativa no perfil do trabalhador.

As novas gerações ingressam no mercado já imersas em tecnologia digital, com expectativas diferentes em relação à carreira, qualidade de vida e propósito. Há uma clara tendência de menor interesse por atividades intensivas em campo, expostas a condições como calor, poeira e deslocamentos, o que impacta diretamente setores como o florestal, cuja operação depende fortemente dessas atividades.

Diante desse cenário, a questão central passa a ser estratégica: como estamos atuando para antecipar essas transformações e nos adaptar a essa nova realidade? As práticas de recursos humanos estão alinhadas com essa nova realidade? As estratégias de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação estão captando as tendências emergentes e entregando resultados no ritmo necessário? A gestão de riscos está antecipando desafios e direcionando esforços para situações críticas que se estão impondo?

A experiência recente da Vallourec Florestal ilustra bem esses desafios. Em um projeto de produção industrial de carvão vegetal implantado em uma área localizada a cerca de 40 km do núcleo urbano mais próximo, com acesso predominantemente por estradas de terra, evidenciou-se a dificuldade estrutural na atração de mão de obra qualificada para operações industriais em ambiente rural. Em especial, posições relacionadas à automação industrial, elétrica e mecânica mostraram-se particularmente críticas, revelando uma lacuna relevante entre a oferta disponível de profissionais e as exigências técnicas dessas funções, ainda distante de soluções que possam ser aplicadas de forma rotineira e sustentável.

Operando nas regiões Centro, Norte e Noroeste de Minas Gerais, também se observa uma crescente indisponibilidade de trabalhadores locais para atividades rurais intensivas, reflexo tanto da transformação do mercado de trabalho quanto da competição com outras cadeias produtivas em expansão. Diante desse contexto, enquanto soluções estruturais de longo prazo ainda são consolidadas — especialmente por meio da mecanização de operações historicamente intensivas em mão de obra, com destaque para a silvicultura —, têm sido adotadas soluções adaptativas. Entre elas, destaca-se o aumento da busca por trabalhadores provenientes de outras regiões do País, evidenciando a

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retomada de movimentos migratórios típicos do trabalho rural brasileiro, como alternativa para sustentação das operações.

Como resposta, estratégias estruturadas têm ganhado relevância. A construção de uma proposta de valor ao colaborador, reconhecida por resultados expressivos em certificações como Great Place to Work –GPTW, tem contribuído para retenção e engajamento. Além disso, parcerias estratégicas com instituições de ensino e programas de formação técnica, como, por exemplo, o SENAR-MG, que possui uma forte presença nas cidades do interior do estado e portfólio amplo de formações, vêm se consolidando como instrumentos fundamentais para garantir o abastecimento de profissionais no médio e longo prazo.

Nesse contexto, destaca-se também um movimento relevante de expansão da oferta de formação superior na área florestal nas regiões de atuação da empresa. Nas últimas duas décadas, novas instituições passaram a oferecer cursos de Engenharia Florestal, ampliando a base de formação que anteriormente se concentrava em poucas escolas tradicionais. A UFVJM, em Diamantina, implantou seu curso em 2002; a UFMG, no campus de Montes Claros, iniciou em 2012, com uma estrutura consolidada de pós-graduação; e a UFSJ, em Sete Lagoas, criou seu curso em 2014, fortalecendo a interiorização do ensino superior e a formação técnica regional. Além disso, surgem iniciativas complementares, como a avaliação em andamento pelo CEFET-MG, campus Curvelo, para a criação de um curso de Engenharia Agronômica, com potencial aderência às demandas do agronegócio, da silvicultura e da produção de carvão vegetal. Esse movimento reforça a tendência de ampliação da oferta de formação técnica voltada às cadeias produtivas regionais.

O desafio da mão de obra da indústria florestal não deve ser tratado apenas como um problema operacional, mas como um tema estratégico. Ele exige antecipação, integração de políticas de recursos humanos, inovação tecnológica e fortalecimento de parcerias institucionais. Em um ambiente de crescimento econômico e de transformação do perfil profissional, as empresas que conseguirem se adaptar com maior agilidade estarão mais preparadas para sustentar sua competitividade no longo prazo. 

A visão das empresas florestais

A mão de obra no centro da transformação industrial

A dificuldade de contratação de profissionais qualificados já opera como um limitador da expansão industrial em diferentes regiões do mundo. O problema atravessa setores como siderurgia, silvicultura, mineração, construção pesada, logística e manufatura avançada. Mais do que preencher vagas, o desafio é sustentar operações cada vez mais automatizadas, digitalizadas e pressionadas por metas ambientais mais rigorosas.

A escassez de trabalhadores qualificados já afeta economias como Alemanha, Estados Unidos, Canadá, Suíça, Irlanda e Portugal. No Brasil, o cenário segue a mesma direção. Segundo levantamento da ManpowerGroup, 81% dos empregadores brasileiros relatam dificuldades para encontrar profissionais com as competências necessárias às funções. O País aparece entre os mais impactados pela falta de talentos no mundo. Dados da Confederação Nacional da Indústria – CNI, mostram movimento semelhante: em 2020, apenas 5% das empresas apontavam dificuldades relevantes na contratação de profissionais qualificados. Hoje, esse percentual alcança 23%.

Os indicadores revelam uma mudança estrutural no mercado de trabalho industrial. A indústria continua demandando operadores, técnicos, mecânicos, engenheiros, especialistas em automação, manutenção e controle de processos. Mas a natureza dessas funções mudou. A operação industrial exige capacidade analítica, familiaridade com tecnologias digitais e domínio crescente sobre eficiência energética e descarbonização.

A dificuldade de contratação de profissionais qualificados já opera como um limitador da expansão industrial em diferentes regiões do mundo. "

Rodrigo Heronville Diretor de Gente e Gestão da Aperam South America

Ao mesmo tempo, a indústria passou a disputar atenção com novos modelos de trabalho. Muitos jovens já não enxergam o ambiente industrial como primeira opção profissional. Em alguns casos, atividades informais ou de renda imediata parecem mais atrativas do que carreiras técnicas de longo prazo. Isso impõe às empresas um desafio adicional: reconstruir o interesse pelas profissões industriais.

A nova geração da indústria: Essa discussão passa, antes de tudo, pela percepção que a sociedade tem da própria indústria. Para atrair profissionais, o setor precisa demonstrar capacidade de inovação, sofisticação tecnológica e conexão com as aspirações das novas gerações, que valorizam, cada vez mais, valores atrelados à sustentabilidade.

Um dos estudos mais relevantes e recentes sobre o tema é a pesquisa global da Deloitte – Gen Z & Millennial Survey 2025 –, que ouviu mais de 23 mil jovens em 44 países, incluindo o Brasil. O levantamento mostra que a sustentabilidade influencia diretamente as decisões da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012), desde o que consomem até onde escolhem trabalhar.

Na Aperam, esse compromisso está no centro da estratégia da companhia. Nossa visão é ser líder global na criação de valor na economia circular de materiais infinitos. 

A visão das empresas florestais

Com o propósito de transformar os desafios atuais em soluções futuras, adotando a circularidade e desenvolvendo materiais que não apenas sejam infinitos, mas também impactantes. O biochar e o bio-óleo são exemplos de como essa lógica está presente em nossa operação. A rota siderúrgica da Aperam é baseada no uso de carvão vegetal renovável proveniente de florestas plantadas certificadas e manejadas de forma sustentável no Vale do Jequitinhonha, em Minas Gerais. Durante o processo de carbonização da madeira, os gases gerados são captados, condensados e tratados, dando origem ao bio-óleo. Um biocombustível 100% renovável, capaz de substituir fontes fósseis em processos industriais e contribuir para a redução das emissões de CO₂.

Já o biochar é obtido a partir da separação de faixas específicas do carvão vegetal. Quando aplicado ao solo, ele retém carbono por centenas de anos, evitando sua liberação na atmosfera. Além disso, melhora a retenção de água, amplia a disponibilidade de nutrientes e contribui para a regeneração de solos degradados.

Essa integração entre base florestal, bioenergia e produção do Aço Verde Aperam ajuda a redefinir a percepção da indústria e fortalece a conexão da empresa com os jovens talentos. Recrutamento mais amplo, operação mais eficiente: Parte da resposta ao apagão de mão de obra também passa pela revisão dos perfis historicamente priorizados pela indústria. Durante décadas, muitos segmentos restringiram oportunidades a grupos específicos, com predominância da contratação masculina. Esse modelo já não responde às exigências operacionais nem à dinâmica atual do mercado de trabalho.

Na Aperam BioEnergia, avançamos nos últimos anos em programas voltados à ampliação da presença feminina nas operações e à inclusão de pessoas com deficiência (PCDs). Hoje, por exemplo, as mulheres representam mais de 25% do efetivo da empresa. Em 2022, eram 98 colaboradoras; atualmente, já são mais de 500. Ainda há um longo caminho pela frente, e seguimos investindo em programas de capacitação afirmativa, sendo os mais recentes voltados à formação de motoristas e operadoras industriais. No caso dos colaboradores PCDs, também na Aperam BioEnergia, a meta é alcançar 100 profissionais até 2026. Em agosto deste ano, será realizada a quarta edição do programa de formação, iniciativa que contribuirá para atingir esse objetivo.

Além de ampliar o alcance do recrutamento, essas ações também geram ganhos operacionais. Equipes mais diversas ampliam perspectivas na resolução de problemas, fortalecem a segurança operacional e contribuem para uma gestão de processos mais eficiente e inovadora.

Capacitação técnica virou questão estratégica: Outro aprendizado importante foi entender que o mercado sozinho já não consegue suprir toda a demanda por profissionais qualificados. As empresas passaram a assumir participação direta na formação técnica das futuras equipes.

Por iniciativa própria, desenvolvemos programas de estágio, jovem aprendiz, parcerias com universidades, aproximação com escolas técnicas e iniciativas voltadas à educação profissional antes mesmo da contratação. O objetivo é aproximar estudantes da realidade industrial e apresentar carreiras ligadas à engenharia, automação, metalurgia, silvicultura e tecnologia aplicada à produção.

A permanência desses profissionais também depende de fatores que vão além da remuneração. Perspectiva de crescimento, mobilidade interna, acesso à qualificação e desenvolvimento de lideranças passaram a ter peso decisivo. Na Aperam BioEnergia, mais da metade das vagas vem sendo preenchida por movimentação interna. Isso fortalece a sucessão técnica, preserva conhecimento operacional e amplia a percepção de carreira de longo prazo dentro da companhia.

O novo mapa da competitividade industrial: Durante muito tempo, competitividade industrial esteve associada principalmente a fatores como energia, logística, escala produtiva e acesso a matérias-primas. Esses elementos continuam decisivos. Mas a capacidade de atrair, desenvolver e reter profissionais qualificados passou a ocupar posição igualmente estratégica dentro das empresas.

Contratar e reter profissionais está mais difícil. As novas gerações trazem consigo novas prioridades, valores e expectativas, o que força a indústria a se mover e se adaptar. Entender essa mudança será um diferencial competitivo importante para as empresas nos próximos anos.

O debate sobre mão de obra deixou de ser um tema restrito à área de Gente e Gestão. Hoje, integra a agenda industrial, tecnológica e econômica das companhias que buscam conciliar crescimento e sustentabilidade em um cenário de transformação acelerada.

Picador 6500

Inovação que Impulsiona Transformando performance em sustentabilidade.

Alta eficiência no processamento para operações mais sustentáveis.

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Motor de 1.050 HP

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Flexibilidade do rotor permite operação também como triturador

Alimentação flexível para material longo ou curto Flexibilidade operacional

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Acesso total aos principais componentes

Aponte a câmera do seu smartphone

Uma visão estratégica de RH

O contexto que nos desafia: Atuar como HR Business Partner na Vallourec Florestal significa encarar, com clareza e senso de urgência, uma equação desafiadora: de um lado, operações florestais altamente técnicas, distribuídas por municípios como Curvelo, Bocaiúva, João Pinheiro, Pompéu e Abaeté — todos no interior de Minas Gerais; de outro, um mercado de trabalho regional que ainda não acompanha o ritmo de crescimento e sofisticação do setor.

A Vallourec Florestal é referência pioneira no plantio e manejo de florestas de eucalipto voltadas para a produção de carvão vegetal. Suas atividades demandam profissionais com sólida formação técnica, especialmente nas áreas de colheita mecanizada, manutenção de equipamentos de grande porte e gestão operacional de campo. É justamente nesse ponto que o macrocenário regional impõe um dos maiores desafios de gestão de pessoas: a escassez de mão de obra qualificada.

Um cenário estrutural, não pontual: Ignorar a falta de mão de obra qualificada na região como um fenômeno passageiro ou meramente conjuntural seria um equívoco. O que se observa nas localidades onde atuamos é um desafio estrutural, resultado de décadas de subinvestimento em educação técnica e profissional no interior do País.

O trabalhador rural tradicional dessas regiões carrega habilidades valiosas — conhece profundamente o campo, demonstra resiliência e disposição —, mas raramente teve contato

O RH precisa assumir a posição de agente ativo de desenvolvimento territorial, capaz de articular parcerias, criar soluções de formação e construir sistemas que protejam e valorizem o conhecimento organizacional. "

Marcela Costa

HR Business Partner Sênior da Vallourec Florestal

com o universo da operação mecanizada de colheita florestal. Essa realidade envolve equipamentos de alta complexidade tecnológica, como feller, skidder e garra traçadora. O resultado é um descompasso evidente entre o perfil disponível no mercado e o perfil exigido pelas operações.

Os dados internos da Vallourec Florestal traduzem esse cenário em números concretos: o tempo médio para fechamento de vagas era de aproximadamente 47 dias, evidenciando a dificuldade em encontrar candidatos com o mínimo de aderência técnica. Além disso, o cargo de Operador de Máquinas apresentava o segundo maior índice de desligamentos da empresa, com um turnover em torno de 7% — reflexo direto da combinação entre escassez de oferta qualificada, desafios de adaptação ao cargo e lacunas na jornada de desenvolvimento do trabalhador.

Esse retrato não é exclusivo da Vallourec Florestal. Conversas com outros atores do setor florestal na região, como, por exemplo, o Grupo Técnico de RH Florestal, confirmam um diagnóstico compartilhado: a demanda por profissionais técnicos cresce em ritmo superior à capacidade

de formação local. Enquanto não enfrentarmos esse desafio em sua raiz — a formação —, continuaremos disputando os mesmos perfis escassos, elevando custos de recrutamento e comprometendo a retenção.

A resposta estratégica: formar para reter: Diante desse cenário, a Vallourec Florestal adotou uma abordagem que vai além do recrutamento tradicional: investir diretamente na formação da mão de obra local. Foram estruturadas duas iniciativas de destaque — a Escola de Operadores de Equipamentos de Colheita Florestal e a Escola de Mecânicos —, ambas desenvolvidas em parceria com o SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural e com o Sindicato dos Produtores Rurais de Curvelo.

O desenho pedagógico das escolas combinou rigor técnico com aplicabilidade prática: aproximadamente 250 horas de treinamento teórico e cerca de 150 horas de treinamento prático, conduzidos por instrutores internos habilitados e reconhecidos pelo SENAR-MG. O diferencial não esteve apenas na carga horária expressiva, mas na lógica que orientou todo o processo: formar trabalhadores da própria região, com potencial real de efetivação, criando um ciclo virtuoso de desenvolvimento local e fortalecimento do quadro da empresa.

Os resultados confirmaram a aposta: 33% dos participantes foram efetivados no quadro da Vallourec Florestal ao término dos programas. Esse percentual, embora à primeira vista modesto, representa um valor estratégico significativo — profissionais com aderência cultural à empresa, já familiarizados com processos, equipamentos e exigências da operação. A parceria com o SENAR e com o Sindicato dos Produtores Rurais de Curvelo foi consolidada e tornou-se referência para iniciativas futuras, demonstrando que a colaboração entre empresa e entidades de ensino é um caminho viável e eficaz para o desenvolvimento dos territórios.

Gestão do conhecimento: o pilar que sustenta a qualificação: Tão importante quanto formar é assegurar que o conhecimento adquirido seja preservado, acompanhado e continuamente desenvolvido dentro da organização. É nesse ponto que se estabelece outro eixo estratégico da nossa atuação: a Gestão do Conhecimento na Vallourec Florestal.

A sistemática de capacitação operacional foi estruturada em treinamentos baseados nas instruções de trabalho e em qualificações específicas para cada função. Esse processo não é informal nem deixado ao acaso — ele é monitorado por meio de uma ferramenta objetiva e poderosa: o Mapa de Habilidades.

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O Mapa de Habilidades é uma matriz que correlaciona o nível de conhecimento e qualificação de cada empregado com as instruções de trabalho e os treinamentos compulsórios aplicáveis às suas atividades. Em essência, trata-se de uma fotografia dinâmica da maturidade técnica de cada colaborador e de cada equipe. Por meio dessa ferramenta, é possível identificar lacunas de conhecimento, planejar ações de desenvolvimento direcionadas e acompanhar a evolução profissional ao longo do tempo.

Mais do que um instrumento de controle, o Mapa de Habilidades exerce uma função estratégica essencial: torna o desenvolvimento das pessoas visível, mensurável e passível de gestão. Em um setor em que a rotatividade pode comprometer a memória operacional da empresa, contar com um sistema que registra e valoriza a qualificação é uma forma concreta de proteger o capital humano e garantir a consistência das operações.

A evolução de cada empregado é demonstrada no mapa de forma progressiva, criando um senso de trajetória e reconhecimento que fortalece o engajamento e a retenção — dois elementos críticos em regiões onde as alternativas de emprego, ainda que limitadas, começam a se expandir com a chegada de novos empreendimentos do agronegócio.

O papel estratégico do RH nesse macrocenário: Olhar para o macrocenário da disponibilidade de mão de obra nas regiões onde a Vallourec Florestal atua é reconhecer que o papel de Recursos Humanos vai além do recrutamento e da administração de pessoal. Em um contexto de escassez estrutural, o RH precisa assumir a posição de agente ativo de desenvolvimento territorial, capaz de articular parcerias, criar soluções de formação e construir sistemas que protejam e valorizem o conhecimento organizacional.

As iniciativas que implementamos não foram apenas respostas a um problema operacional — representaram uma aposta em um modelo de atuação que coloca as pessoas e o desenvolvimento local no centro da estratégia. Os resultados, tanto nos indicadores operacionais quanto no fortalecimento das parcerias institucionais, confirmam que esse é o caminho certo.

O futuro da disponibilidade de mão de obra qualificada nas regiões do interior do Brasil depende, em grande medida, de empresas dispostas a assumir esse papel. Na Vallourec Florestal, essa é uma convicção que orienta cada decisão estratégica de Recursos Humanos. 

A visão das empresas florestais

Mão de Obra: pessoas no centro da estratégia empresarial

Em Memórias do Subsolo, Dostoiévski sugere que existem verdades que compartilhamos apenas com os amigos mais próximos, outras que guardamos para nós mesmos e aquelas que evitamos reconhecer até em silêncio. A questão das pessoas e, em especial, da disponibilidade de mão de obra parece ter habitado por muito tempo esse último espaço.

Durante décadas, falamos com desenvoltura sobre capital, tecnologia, produtividade e crescimento, enquanto tratávamos o tema “gente” como algo circunstancial, quase acessório. Hoje, essa postura já não se sustenta.

Nesta edição, a Revista Opiniões traz à superfície um dos desafios mais determinantes do cenário contemporâneo: a centralidade das pessoas nas decisões estratégicas. Não se trata apenas de reconhecer a escassez de mão de obra, mas de compreender que ela expõe limites estruturais e exige respostas igualmente estruturadas.

Este tema precisa ser dito, enfrentado e, sobretudo, transformado em compromisso concreto de atuação cooperativa, envolvendo empresas, fornecedores, entidades de classe e a academia.

Todos esses desafios convergem para um elemento central: as pessoas. São elas que viabilizam a transformação da estratégia em execução, da tecnologia em resultado e dos ativos em valor econômico. "

Heuzer Saraiva Guimarães Vice-presidente Florestal e Fibras Recicladas da Smurfit Westrock

Porque toda estratégia, por mais sofisticada que seja, encontra seu limite na ausência de pessoas qualificadas, engajadas e dispostas a construir o futuro.

Irei concentrar a análise no contexto da mão de obra na Região Sul, em especial nos estados do Paraná e de Santa Catarina.

No entanto, é importante iniciar destacando que o mercado de trabalho brasileiro atravessa um período historicamente desafiador, com a taxa média de desemprego de 5,65% em 2025, o menor patamar desde o início da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, realizada pelo IBGE), em 2012.

A população ocupada atingiu um recorde de 103 milhões de pessoas, sustentada principalmente pela expansão do setor de serviços.

Esse cenário se torna ainda mais expressivo quando se observa a queda da subutilização da força de trabalho para 14,5% em 2025, o menor nível da série histórica, bem como o crescimento de 5,7% no rendimento médio real, que impulsionou uma elevação de 7,5% na massa de rendimentos, ambos recordes absolutos.

Esse conjunto de indicadores sinaliza que o Brasil se aproxima de um cenário de pleno emprego técnico, marcando a transição de um período de desemprego elevado e mão de obra ociosa para um mercado de trabalho fortemente pressionado. Desde 2023, o desafio central deixou de ser a simples criação de vagas e passou a ser a atração, formação e retenção de pessoas.

A Região Sul do Brasil, composta pelos estados do Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, apresenta atualmente um mercado de trabalho altamente aquecido e restritivo, caracterizado por baixa taxa de desemprego estrutural, elevado nível de formalização e escassez crescente de mão de obra, com maior intensidade nos perfis técnicos e qualificados.

Em 2024, a taxa média de desemprego regional atingiu 4,2%, posicionando-se como a menor entre todas as regiões do País. Ao longo de 2025, dados do IBGE indicam que os estados do Sul operaram, em diversos momentos, próximos ao patamar de pleno emprego técnico, usualmente definido em torno de 4% ou menos.

Destaca-se o desempenho de Santa Catarina, com taxa aproximada de 2,9% em 2024, recuando para cerca de 2,3% ao final de 2025, enquanto o Paraná manteve níveis consistentemente abaixo de 4%, reforçando o caráter estrutural da restrição de oferta de trabalho na região.

Portanto, o macrocenário atual da disponibilidade de mão de obra na Região Sul do Brasil pode ser caracterizado como estruturalmente pressionado, operando próximo ao patamar de pleno emprego técnico, com baixa disponibilidade de trabalhadores e dificuldades crescentes de contratação,

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especialmente em atividades industriais, florestais, logísticas e operacionais. Esse contexto se estabelece em um período de transformação produtiva acelerada, marcado por maiores exigências de qualificação técnica, competências digitais e habilidades comportamentais, o que amplia a escassez de perfis aderentes às necessidades da base produtiva regional.

De forma geral, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul apresentam taxas de desemprego historicamente baixas, consistentemente inferiores à média nacional, indicando a ausência de contingente ocioso significativo de trabalhadores.

Na prática, esse cenário implica que a maior parte das novas contratações ocorre por meio da disputa por profissionais já empregados, e não pela absorção de desempregados.

Essa dinâmica é reforçada por fatores estruturais, como o envelhecimento da população economicamente ativa, o baixo crescimento demográfico, a migração seletiva de jovens para grandes centros urbanos ou outros setores econômicos, além de uma formação técnica ainda insuficiente para atender à crescente complexidade e sofisticação da base produtiva do Sul do País.

Ao mesmo tempo, a economia da Região Sul mantém uma base produtiva diversificada e intensiva em trabalho qualificado, com destaque para a indústria de transformação, agronegócio, setor florestal, papel e celulose, alimentos, metalmecânico e logística.

Essa estrutura sustenta uma demanda contínua por mão de obra técnica e operacional, reforçando o caráter estrutural da restrição de oferta de trabalhadores.

Como resultado, observa-se um ambiente marcado por escassez relativa de mão de obra, pressão salarial, elevação da rotatividade, alongamento do tempo médio de preenchimento de vagas e, em determinados segmentos, restrições ao crescimento produtivo decorrentes da limitação de pessoas, e não da ausência de mercado ou de capital. O gráfico da próxima página – inferências desenvolvidas a partir das bases oferecidas pelo IBGE – ilustra esse contexto por meio da construção de três cenários prospectivos, utilizando a taxa de desemprego como 

A visão das empresas florestais

proxy de disponibilidade de mão de obra, quanto menor a taxa, maior o déficit potencial. No Cenário Conservador, considera-se um aperto gradual do mercado de trabalho, com redução da taxa de desemprego de 3,6% para 3,4%, resultando em um déficit localizado, porém persistente.

O Cenário Base, considerado o mais provável, indica uma queda contínua, de 3,3% para 2,8%, sugerindo uma escassez recorrente, com impactos diretos sobre produtividade, prazos operacionais e custos.

Por fim, o Cenário Crítico contempla uma contração mais acentuada da taxa de desemprego, de 3,0% para 2,4%, configurando um déficit sistêmico de mão de obra, com capacidade de limitar significativamente o crescimento e a expansão das atividades produtivas na região.

Esse macrocenário, impulsionado por uma combinação de demografia desfavorável, fluxos migratórios insuficientes, aumento da complexidade produtiva e competição crescente por profissionais qualificados, indica que a Região Sul do Brasil já superou a lógica cíclica tradicional do desemprego e ingressou em uma fase em que o principal desafio econômico e empresarial passa a ser assegurar a disponibilidade, a qualificação e a retenção da mão de obra.

Nesse contexto, para os negócios instalados na região, especialmente aqueles intensivos em ativos físicos e atividades de campo, a gestão de pessoas deixou de ser um tema predominantemente operacional ou restrito à área de Recursos Humanos e passou a configurar-se como uma variável estratégica central, determinante para a continuidade operacional, a competitividade e a viabilidade de expansão dos negócios.

Assim, o desafio central deixa de ser a existência de vagas disponíveis e passa a concentrar-se na convergência entre a quantidade de pessoas efetivamente disponíveis, a adequação dos perfis profissionais às exigências produtivas e a capacidade das organizações de atrair e reter talentos, o que reposiciona a mão de obra como um ativo estratégico de longo prazo, essencial para a sustentabilidade, a competitividade e a expansão dos negócios.

A qualificação profissional em escala e em ritmo compatível com as transformações produtivas tornou-se um dos principais desafios enfrentados pelos setores produtivos. Nesse contexto, destaca-se não apenas a necessidade de institucionalização de academias internas de formação nas empresas, mas também a relevância de uma atuação cooperativa e estruturada entre escolas técnicas, universidades, entidades de pesquisa, entidades representativas setoriais e fornecedores, em articulação direta com as organizações.

A superação de modelos isolados, fragmentados e de baixa aderência à realidade operacional é condição essencial para elevar a efetividade das ações. A integração desses agentes constitui um fator crítico para acelerar os processos de formação, alinhar competências às demandas produtivas e ampliar o impacto das iniciativas de qualificação profissional, especialmente em ambientes caracterizados por escassez estrutural de mão de obra.

A crescente complexidade dos processos produtivos impõe a necessidade de uma aproximação efetiva entre o conhecimento acadêmico, a pesquisa aplicada e a realidade operacional das empresas.

Nesse contexto, escolas técnicas e universidades desempenham papel central na formação de bases teóricas sólidas, no desenvolvimento de competências técnicas e no estímulo ao pensamento crítico, enquanto as entidades de pesquisa contribuem para a inovação, a atualização tecnológica e a produção de conhecimento alinhado às demandas presentes e futuras dos setores produtivos.

As entidades representativas, por sua vez, assumem função estratégica de articulação e orquestração, ao alinhar interesses, identificar lacunas comuns de qualificação e estruturar programas setoriais com maior escala, padronização e impacto.

Quando essa cooperação ocorre de forma estruturada e contínua, os processos de qualificação deixam de ser reativos e fragmentados e passam a ser intencionais, planejados e acelerados, com currículos mais aderentes à prática, programas de formação orientados por competências efetivamente

demandadas e maior integração entre aprendizado e aplicação no ambiente produtivo. Para as empresas, esse modelo resulta em redução do tempo de formação, ampliação da disponibilidade de profissionais qualificados e diminuição da dependência exclusiva do mercado externo de mão de obra.

Para as instituições de ensino e pesquisa, fortalece-se a relevância social, a conexão com o mundo do trabalho e a capacidade de gerar impacto concreto no desenvolvimento econômico e humano.

A Inteligência Artificial (IA) desponta como um agente relevante de mitigação dos desafios relacionados à mão de obra, especialmente em contextos caracterizados por baixa disponibilidade de pessoas, competição intensa entre empresas e crescente complexidade operacional, como observado no setor florestal.

Por meio da automação de tarefas, do apoio ao planejamento, da antecipação de riscos, do fortalecimento das capacidades preventivas em segurança e saúde ocupacional, da detecção antecipada de falhas e da otimização da manutenção preventiva e preditiva dentre outras, a IA contribui para o aumento da produtividade por trabalhador e permite a sustentação das operações com equipes mais enxutas e eficientes, reduzindo a pressão imediata sobre a força de trabalho disponível.

Entretanto, seu efeito é parcial e complementar. A Inteligência Artificial não elimina a necessidade de pessoas nem substitui operadores, técnicos e lideranças qualificadas; ao contrário, tende a elevar o nível de qualificação exigido, podendo inclusive aprofundar o déficit de perfis técnicos especializados caso não haja investimentos simultâneos em formação e requalificação profissional. Dessa forma, a IA contribui para ganhar tempo, reduzir perdas e aumentar a eficiência operacional, mas não

constitui, isoladamente, uma solução para o desafio estrutural da mão de obra. Sua potencialização ocorre quando integrada a estratégias consistentes de capacitação, retenção e redesenho do trabalho, atuando como um acelerador de produtividade, e não como uma solução total para a qualificação, retenção e escassez de trabalhadores.

Todos esses desafios convergem para um elemento central: as pessoas. São elas que viabilizam a transformação da estratégia em execução, da tecnologia em resultado e dos ativos em valor econômico.

Por essa razão, o principal diferencial competitivo das organizações passa a estar ancorado em estratégias consistentes de atração e retenção de mão de obra. A competitividade em remuneração constitui um componente necessário, especialmente em ambientes marcados por elevada disputa por talentos, porém deve ser compreendida como condição básica de acesso, e não como fator determinante da sustentabilidade de longo prazo.

O diferencial efetivo reside na construção de pilares estruturantes de qualificação contínua e de envolvimento das pessoas.

Nesse contexto, a liderança assume papel crítico: não apenas conduzir processos, mas dar voz efetiva às pessoas, por meio de conteúdos formativos e comunicacionais robustos, consistentes e alinhados à estratégia, capazes de gerar percepção genuína de cuidado, pertencimento e reconhecimento. Ao mesmo tempo, cabe às lideranças mobilizar e inspirar as equipes para enfrentar desafios progressivamente mais ambiciosos, conectando desenvolvimento humano ao crescimento do negócio. Empresas que conseguirem integrar qualificação contínua, engajamento real e liderança inspiradora estarão mais bem-posicionadas para transformar a disrupção em resiliência, inovação e vantagem competitiva sustentável.

CENÁRIOS

A visão das empresas florestais

Automação, escassez de mão de obra e o novo ciclo da indústria

Durante décadas, a automação industrial esteve associada principalmente ao aumento de produtividade, à padronização de qualidade, à redução de custos e ao ganho de escala. Esses fatores continuam centrais para a competitividade da indústria. Mas um novo componente passou a acelerar esse processo em escala global: a crescente escassez de mão de obra qualificada.

Hoje, a automação já não avança apenas por eficiência operacional. Em muitos setores, ela passou a ser uma resposta direta à dificuldade de contratação, ao envelhecimento populacional e às mudanças no perfil das novas gerações de trabalhadores.

O relatório Future of Jobs 2025, do Fórum Econômico Mundial, aponta que a falta de talentos qualificados se tornou um dos principais fatores por trás da aceleração da automação, da robotização e da adoção de inteligência artificial nas empresas. O estudo mostra ainda que, até 2030, metade dos empregadores pretende reorganizar seus negócios em resposta à IA, enquanto dois terços planejam contratar profissionais com competências específicas ligadas à tecnologia.

A automação já não avança apenas por eficiência operacional. Ela passou a ser uma resposta direta à dificuldade de contratação, ao envelhecimento populacional e às mudanças no perfil das novas gerações de trabalhadores. "

Ezio Vinicius Santos Diretor de Operações da Aperam BioEnergia

Atividades marcadas por grande desgaste físico, repetitividade manual e maior exposição operacional vêm perdendo espaço e sendo rapidamente transformadas.

Máquinas equipadas com sensores, telemetria, sistemas embarcados, IA e monitoramento remoto estão redefinindo o perfil dos profissionais e das operações industriais. A automação e a robotização têm elevado o nível técnico das atividades, criando funções mais qualificadas e avançando em segurança, ergonomia e condições de trabalho.

Automação avança também na silvicultura: Historicamente marcada por atividades intensivas em mão de obra, a operação florestal também atravessa uma rápida transformação tecnológica.

Na Aperam BioEnergia, a automação industrial e florestal passou a ocupar papel estratégico não apenas pela busca de eficiência operacional, mas também pela necessidade de adaptação ao novo cenário do mercado de trabalho. 

A visão das empresas florestais

Um dos exemplos mais relevantes é o desenvolvimento dos fornos FAP 2000, atualmente o maior do mundo para produção de carvão vegetal. Totalmente automatizados e patenteados pela Aperam, os equipamentos operam com alta performance e tecnologia disruptiva. Além de ampliarem a segurança operacional dos colaboradores, os fornos trouxeram ganhos ambientais importantes, com maior eficiência energética, melhor aproveitamento da madeira e redução das emissões atmosféricas associadas à carbonização.

Outro avanço importante foi a incorporação da Plantma-X às operações florestais. O equipamento realiza o plantio mecanizado e georreferenciado de mudas de eucalipto, permitindo rastreabilidade individual, maior padronização operacional e aumento expressivo de produtividade. Com capacidade de plantar até 2.700 mudas por hora, a tecnologia elevou a eficiência das operações e reduziu o esforço físico em atividades historicamente associadas ao plantio manual. Somos a primeira empresa do setor com 100% do plantio totalmente mecanizado.

A nova fronteira da qualificação industrial: A tecnologia já transformou até mesmo a gestão de pessoas, com o uso crescente de inteligência artificial em processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional. Nos treinamentos operacionais, métodos tradicionais baseados apenas em leitura de normas e manuais vêm sendo substituídos por simuladores, realidade virtual e ambientes imersivos, capazes de reproduzir situações reais de operação. O objetivo é tornar a formação mais prática, dinâmica e aderente às exigências da indústria atual.

Esse modelo reduz riscos, acelera a curva de aprendizagem e melhora a preparação técnica das equipes. Em muitas operações, profissionais que antes executavam atividades predominantemente manuais passaram a atuar na condução de máquinas, sistemas

automatizados e equipamentos digitais. O movimento amplia possibilidades de crescimento profissional, melhora as condições de trabalho e eleva o nível técnico das atividades industriais.

Segundo o Mapa do Trabalho Industrial 2025-2027, elaborado pelo Observatório Nacional da Indústria – ONI, da Confederação Nacional da Indústria – CNI, o Brasil precisará qualificar 14 milhões de pessoas para ocupações industriais nos próximos anos. Desse total, 2,2 milhões correspondem à formação inicial para preenchimento de novas vagas e reposição de profissionais inativos, enquanto outros 11,8 milhões representam trabalhadores que precisarão passar por atualização e requalificação técnica.

O futuro da indústria combina tecnologia e pessoas: A automação industrial é irreversível. Mas seu impacto não será definido apenas pela capacidade das empresas de incorporar equipamentos mais modernos às operações. Máquinas mais inteligentes exigem operações mais sofisticadas e profissionais preparados para atuar em ambientes industriais cada vez mais digitais e automatizados. Nesse novo cenário industrial, formar e requalificar profissionais deixaram de ser apenas uma política de desenvolvimento interno.

Falando em como fazemos, na Aperam, reconhecemos que a vanguarda do setor reside na capacidade de integrar automação e desenvolvimento humano. Por isso, nosso compromisso é garantir que cada colaborador seja continuamente treinado e desenvolvido, por meio de um plano de carreira estruturado, focado nas competências exigidas pelo novo ciclo da indústria. Essa estratégia nos capacita a transformar a tecnologia em conhecimento aplicado e a sustentar a competitividade na empresa, nos dando a certeza de que venceremos os desafios atuais e futuros do mercado global.

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Força de trabalho, transformação cultural e o futuro no campo florestal

Estamos vivenciando uma nova revolução na esfera do trabalho: a revolução digital. Talvez a segunda maior após a Revolução Industrial, mas, sem dúvida, com a mesma proporção de transformações sobre a força de trabalho e sobre a relação do homem com este. Quanto maior o afastamento das telas, dos processamentos rápidos, da Inteligência Artificial, maior é o desencantamento sobre a atividade. E aqui reside um dos grandes desafios do trabalho no campo: transformar as atividades em algo mais atrativo e adaptado à nova realidade.

Entretanto, para a liderança setorial, seu impacto mais relevante não está apenas na incorporação de tecnologias, e sim na mudança estrutural das expectativas que organizam a relação entre pessoas e trabalho. O antigo paradigma baseado em disponibilidade irrestrita, tolerância ao desgaste e sacrifício como prova de compromisso perdeu força. Consolidam-se critérios como propósito, autodesenvolvimento, qualidade de vida, autonomia e conexão com inovação. Para setores intensivos em operação de campo, como o florestal, essa transição impõe uma agenda inequívoca: não basta garantir capacidade produtiva; é preciso reposicionar este trabalho como uma experiência profissional compatível com as exigências de um setor que pretende crescer, competir e liderar o futuro da economia verde. Diagnóstico da realidade atual O setor florestal brasileiro é uma atividade estratégica para a economia, para a balança comercial, para a indústria de base renovável, para a transição energética e para a agenda ambiental do País. Ainda assim, sua capacidade de sustentar expansão e desenvolvimento com eficiência depende de um fator

Ainda existem cursos de graduação que oferecem a mesma grade curricular há décadas, ou seja, pouco evoluíram para formar o profissional para atender aos desafios do mercado. A questão da formação é sistêmica e deve ser observada de forma holística. "

Adriana Maugeri Presidente Executiva da AMIF –Associação Mineira da Indústria Florestal

que precisa ganhar centralidade na agenda executiva: a atratividade, a disponibilidade, a qualificação e a permanência de pessoas nas inúmeras atividades que constroem este setor. Quero aqui fazer uma reflexão importante e necessária: o setor avançou de forma consistente em tecnologia, processos, governança e exigências de desempenho, mas podemos afirmar que evoluiu com a mesma intensidade na construção de uma proposta de valor robusta para quem trabalha no campo?

Vale ressaltar que este desequilíbrio não é exclusividade do setor florestal. O agro vem sentindo fortemente esta transformação. Ele é resultado da sobreposição de mudanças demográficas, econômicas e culturais. O êxodo rural reduziu a reposição natural de trabalhadores em muitas regiões; a população economicamente ativa está envelhecendo; os jovens passaram a aspirar trajetórias mais conectadas à tecnologia, à mobilidade e à perspectiva de crescimento; e a competição com outros setores se intensificou. Some-se a isso o fato de que parte relevante das operações florestais ainda ocorre em áreas remotas, com deslocamentos longos e rotinas exigentes. O problema, portanto, não é apenas falta de trabalhadores. É, sobretudo, a redução da atratividade relativa ao trabalho de campo quando comparado a outras possibilidades que hoje disputam o mesmo trabalhador. A realidade é dura, mas é preciso encará-la para buscar alternativas reais e que vão além de exigir ação em projetos estruturantes de Estado.

Principais desafios

O primeiro grande desafio é a escassez de mão de obra operacional e técnica disponível. A questão aqui está na distância entre o tipo de profissional que o setor precisa e a qualificação daqueles que estão buscando uma oportunidade. A silvicultura continua demandando atividades manuais ou semimecanizadas em diversas frentes, ao passo que também a mecanização avança e exige operadores capazes de lidar com máquinas, dados, protocolos que exigem entendimento digital. Em vez de reduzir a importância do fator humano, a tecnologia o tornou mais qualificado, mais estratégico e, portanto, mais difícil de repor.

O segundo desafio é a formação profissional. O setor necessita de profissionais formados em áreas específicas do conhecimento,

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atualizados e contextualizados com os desafios reais, mas a oferta de formação aderente a essa complexidade ainda é irregular entre regiões. Ainda existem cursos de graduação que oferecem a mesma grade curricular há décadas, ou seja, pouco evoluíram para formar o profissional para atender aos desafios do mercado. A questão da formação é sistêmica e deve ser observada de forma holística pelo setor privado, academia e instituições.

Outro ponto sensível está na retenção. A alta rotatividade não apenas eleva custos ou desorganiza rotinas; ela reduz eficiência, enfraquece a formação de lideranças de base e limita o acúmulo de conhecimento nas equipes. As empresas estão perdendo sua memória de processos, de conhecimentos práticos, da vivência experimentada por pessoas para além dos gráficos e processadores.

E aqui o setor precisa reconhecer uma mudança de época: é preciso adequar-se à mudança cultural, como o trabalhador está ressignificando o trabalho em suas prioridades. A remuneração embora importante, não mais sustenta uma relação duradoura com o trabalho. Passar menos tempo em deslocamentos, ter mais tempo para o lazer, ser reconhecido com reais oportunidades de perspectiva de carreira e o clima organizacional passaram a influenciar de forma decisiva a permanência. Inclusive a flexibilidade do horário e jornada de trabalho física e remota são uma realidade. E aqui não nos cabe julgar se é certo, errado, pertinente, viável ou não, é a constatação da transformação sociocultural que clama por mudanças no setor privado. O quanto estamos preparados para a realidade que bate à nossa porta?

Oportunidades para transformação

Se o diagnóstico impõe cautela e reflexão, as oportunidades exigem visão e parceria. Entendo que somente se unirmos esforços, conhecimentos, experiências e iniciativas poderemos alcançar novos patamares. Vejo nas associações setoriais dos estados que possuem base florestal juntamente com a academia, excelentes centros para acolher verticais de inovação e desenvolvimento coletivo e que incluam o setor público de forma estruturada. Cursos técnicos, simuladores, trilhas de capacitação e experiências práticas conectadas à realidade operacional podem encurtar a distância entre oferta e demanda de competências. 

A visão das entidades Q

Trata-se de formar uma base profissional capaz de acompanhar a velocidade da transformação tecnológica e organizacional que já redefine a atividade florestal. Mas cientes que é um processo contínuo, não uma ação isolada.

Iniciativas singulares são relevantes, mas perdem força quando estas precisam repor a mão de obra, pois não alcançam escalas efetivas. Dão um grande passo e perdem fôlego em curto prazo, pois não resolvem sozinhas os problemas do setor.

Entendo também que a mecanização e a automação das operações florestais não devem ser lidas apenas como resposta à escassez de mão de obra. Máquinas mais eficientes, telemetria, operação remota, gestão por telemetria podem elevar produtividade e reduzir exposição a riscos, mas seu efeito mais transformador talvez seja simbólico: mostrar que o campo também é território de inteligência operacional, sofisticação técnica e tomada de decisão baseada em informação. A tecnologia, nesse sentido, pode ajudar não só a produzir mais, mas a reposicionar o imaginário do trabalho florestal.

E, por fim, destaco que a expansão da bioeconomia e das agendas ESG ampliam o horizonte profissional do setor. O setor florestal equilibra as esferas ambiental, social e de governança de forma quase natural, é um princípio de perpetuidade da atividade. Este posicionamento já é atrativo para as novas gerações. Essa mudança de percepção é estratégica, porque amplia o repertório de perfis que podem se interessar pela atividade e fortalece sua legitimidade perante a sociedade.

Conclusão

A questão da mão de obra no setor florestal brasileiro se consolidou como uma agenda de liderança executiva e uma variável central da competitividade setorial no Brasil. Liderará o futuro quem compreender que capacidade de execução, inovação aplicada, portfólio de bioprodutos, atratividade do trabalho no campo e valorização das pessoas são partes da mesma estratégia de crescimento. No fim, a disputa não é apenas por produtividade. É por talento, consistência operacional e permanência. O setor florestal brasileiro possui aqui uma enorme oportunidade de ressignificar o trabalho e as oportunidades em uma atividade que alia uma produção robusta de madeira com uma das maiores agendas de economia verde deste País. Seremos vitoriosos nestes desafios se soubermos usar a força de nossas parcerias e conhecimentos amplos como motor de propulsão da mudança que queremos ver. 

Qual é o diâmetro do seu problema?

Qual é o diâmetro do seu problema?

P

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Da origem da Engenharia Florestal aos desafios da nova geração

A cada marco setorial, a universidade formou profissionais capazes de responder às demandas dominantes de seu tempo. Neste texto, buscarei explorar a história da formação florestal brasileira, apoiada nas mudanças e evoluções do setor.

Podemos iniciar essa reflexão com a geração dos precursores, os baby boomers (nascidos entre 1946-1964), entre as décadas de 1960 e 1970, período em que o setor demandava a criação da profissão e a formação de uma identidade profissional. O setor, por sua vez, ainda não possuía a escala empresarial e tecnológica que viria depois. Por isso, tinha como principal propósito formar profissionais capazes de explicar, defender e construir o próprio campo de atuação da Engenharia Florestal.

Entre as décadas de 1970 e 1980, essa geração consolidou a demanda pela expansão dos plantios florestais, dos projetos industriais e do suprimento de madeira.

O ensino precisava formar profissionais com perfil amplo, generalista, com forte vivência de campo e capacidade de atuar em ambientes pouco estruturados. O engenheiro florestal era preparado para medir, plantar, manejar, colher, classificar, organizar equipes e responder a desafios operacionais.

Nas décadas de 1980 e 1990, em meio à transição dos baby boomers para a geração X (nascidos entre 1965-1980), o setor seguiu evoluindo e ganhando escala, com o amadurecimento dos plantios e das empresas florestais. Na academia, houve consolidação técnica e avanço na busca por especialização e aumento da produtividade. A formação deixava, assim, de ser apenas fundadora ou expansionista para se tornar mais especializada.

Já entre os anos 1990 e 2000, com predominância da geração X, observou-se no setor o fortalecimento da agenda ambiental, da pressão social, das certificações e da regulação. Nesse contexto, a academia passou a incorporar disciplinas voltadas à integração entre produção e conservação dos ambientes florestais.

Entre 2000 e 2010, as gerações X e millennials (nascidos entre 1981-1996), com predominância destes últimos, ingressaram com força na graduação e no mercado de trabalho. O setor já se mostrava mais consolidado, empresarial, internacionalizado, certificado e pressionado por indicadores de sustentabilidade. 

Nunca as florestas foram tão essenciais para a economia, a agenda climática e a bioeconomia, mas o setor talvez nunca tenha enfrentado tanta dificuldade para atrair, formar e reter jovens profissionais. "

Ana Paula Dalla Corte

Professora de Inventário e Sensoriamento

Remoto na UFPR - Universidade Federal do Paraná

A visão da academia Q

Esse cenário levou a academia a incorporar temas como certificação florestal, responsabilidade socioambiental, gestão da qualidade, planejamento estratégico, economia florestal, relações comunitárias, governança e, posteriormente, ESG. Também mudou a forma como o profissional passou a enxergar a carreira, antes mais associada à estabilidade e à ascensão hierárquica, e agora ligada a propósito, desenvolvimento, mobilidade, aprendizado contínuo e impacto. Essa geração também precisou se adaptar ao ambiente digital ao longo da juventude e da maturidade.

A geração Z (nascidos entre 1997 e 2010) chega aos cursos de Engenharia Florestal pouco após 2010 e passa a predominar nas salas de aula nos anos 2020. Crescida em um ambiente digital, de conectividade permanente, redes sociais, smartphones e acesso instantâneo à informação, encontra um setor também transformado: mais tecnológico, mecanizado, globalizado e pressionado por metas climáticas, ambientais e sociais. Essa mudança reposiciona a formação profissional, que passa a exigir uma combinação mais sofisticada de competências: capacidade analítica e visão integrada para conectar campo, dados e sustentabilidade, além do domínio de áreas como geotecnologias, climatologia, ecofisiologia, modelagem, carbono, restauração, ESG e análise de dados.

Nesse encontro surge um dos maiores paradoxos da formação florestal contemporânea: nunca as florestas foram tão essenciais para a economia, a agenda climática e a bioeconomia, mas o setor talvez nunca tenha enfrentado tanta dificuldade para atrair, formar e reter jovens profissionais. Ainda não há resposta definitiva nem rota plenamente consolidada para formar profissionais à altura dessas transformações, porém um ponto parece claro: a solução não virá apenas do aumento da carga horária ou da criação de novas disciplinas.

O caminho passa por repensar a formação profissional, com currículos mais flexíveis, práticos, interdisciplinares e conectados à inovação. Essa revisão deve acompanhar a evolução do perfil esperado do profissional florestal: multidisciplinar, capaz de integrar engenharia, gestão e sustentabilidade; familiarizado com dados, geoprocessamento e automação; preparado para atuar no campo e na estratégia; e dotado de liderança, adaptabilidade e comunicação. O desafio é formar profissionais com visão sistêmica, capacidade analítica e preparo para um setor cada vez mais tecnológico, integrado e estratégico.

Muitas dessas competências, porém, não se desenvolvem apenas em sala de aula. Liderança, tomada de decisão, comunicação, adaptabilidade, leitura do território e compreensão das dinâmicas do campo amadurecem com a experiência e a vivência prática. Isso não significa que o caminho precise ser longo ou pouco estruturado, mas, sim, que algumas ações podem reduzir a distância entre a formação acadêmica e as demandas reais do setor.

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A aproximação entre empresas e instituições de ensino é uma das mais relevantes, pois conecta currículos, pesquisas, estágios, aulas práticas e projetos de extensão aos desafios da cadeia produtiva e da conservação. Uma formação que combine teoria e prática de forma contínua ajuda o estudante a compreender mais cedo a aplicação do conhecimento técnico. Ainda, o fortalecimento do ensino técnico e profissionalizante é essencial para preparar operadores, supervisores, viveiristas, técnicos de campo e outros profissionais indispensáveis ao sistema florestal. O setor não depende apenas de engenheiros, mas de uma rede ampla de competências, distribuída entre diferentes níveis de formação.

A atualização curricular constante é fator-chave: será necessário revisar prioridades, integrar conteúdos e fortalecer experiências que desenvolvam capacidade analítica, visão prática e pensamento interdisciplinar. As empresas têm papel central nesse processo. Programas de trainee, trilhas de capacitação, mentorias, residências técnicas e formação de lideranças podem acelerar o amadurecimento profissional, especialmente quando combinam vivência de campo, desafios reais, acompanhamento próximo e oportunidades de desenvolvimento. Essas iniciativas ajudam o jovem profissional a transformar conhecimento em competência aplicada.

Outro aspecto relevante é o incentivo à inovação e à pesquisa aplicada, aproximando universidades, centros de pesquisa, startups, empresas e produtores em torno de problemas concretos do setor. Ao participar de projetos reais, o estudante compreende com mais clareza a relevância da profissão e o impacto do seu trabalho.

Por fim, valorizar a carreira florestal exige ir além do discurso sobre propósito. É fundamental comunicar melhor a importância estratégica do setor, suas oportunidades de crescimento e sua contribuição para temas que motivam as novas gerações. Essa valorização também precisa se refletir em reconhecimento profissional e remuneração compatível. Não é raro que jovens invistam anos em formação técnica, científica e prática e encontrem um mercado que nem sempre remunera de acordo com a complexidade do conhecimento exigido e das responsabilidades assumidas. Ao mesmo tempo, outras atividades, muitas vezes com menor exigência de formação especializada, oferecem retornos financeiros mais imediatos e competitivos. Esse cenário amplia o desafio de atrair e reter talentos. A nova geração busca propósito, mas também perspectiva concreta de futuro, aprendizado, reconhecimento, qualidade de vida, desenvolvimento e remuneração coerente com sua dedicação. Portanto, cabe ao setor mostrar que a carreira florestal é estratégica, inovadora e capaz de gerar impacto positivo, ao mesmo tempo em que constrói trajetórias profissionais mais claras, valorizadas e economicamente atrativas. Sem isso, corremos o risco de formar profissionais altamente qualificados que, diante de melhores oportunidades em outros segmentos, acabam se afastando do próprio sistema florestal. 

A visão da academia

Mão de obra não falta, o que falta é método

O debate sobre a escassez de mão de obra no agro brasileiro tem ganhado espaço. Embora existam dificuldades reais de contratação em determinadas regiões e momentos, tratar o problema apenas como falta de pessoas simplifica uma questão estrutural. Em muitos casos, a percepção de escassez está associada à dificuldade de desenvolver pessoas para entregar desempenho consistente e sustentável. A baixa produtividade do trabalho se destaca como um dos principais gargalos de competitividade no País.

O desafio das organizações não é apenas aumentar a produtividade, mas evoluir para a competitividade. Isso implica sair de um modelo baseado em esforço e volume para um modelo baseado em processo, qualidade e consistência. Produzir mais, sem método, apenas amplia desperdícios. Produzir melhor, com processos estáveis, é o que sustenta a competitividade no longo prazo.

No agro moderno, o trabalho deixou de ser essencialmente físico e passou a exigir domínio técnico e capacidade de tomada de decisão. Ainda assim, em muitas operações, o treinamento continua sendo conduzido de forma informal, pelo método do “encosto”: aprende-se observando, replicando práticas, corretas ou não. O resultado é previsível: variabilidade, retrabalho, perdas e ineficiência operacional.

Esse problema já foi enfrentado por outros setores em momentos de forte expansão produtiva. A resposta não veio do aumento da força de trabalho, mas da criação de sistemas estruturados de treinamento e organização das atividades.

Esses sistemas partiram de um princípio simples: as atividades precisam ser claramente definidas em termos de por que fazer, o que fazer, como fazer e com qual resultado esperado. Quando isso ocorre, os desvios deixam de ser invisíveis e passam a ser a base do aprendizado.

A padronização não reduz a flexibilidade, mas a viabiliza. Processos bem definidos tornam problemas visíveis e permitem testar e validar melhorias com rapidez e segurança, ao mesmo tempo em que evidenciam a diferença entre atividades que agregam valor e aquelas que apenas consomem recursos. Sem padrão, não há controle; sem controle, não há aprendizado.

Na mecanização agrícola, essa lacuna é ainda mais crítica. Operações como plantio, pulverização e colheita dependem de parâmetros técnicos que precisam ser executados com consistência. Quando esses parâmetros não são traduzidos em procedimentos claros e ensinados com seus fundamentos, a variabilidade compromete diretamente o resultado agronômico e o custo operacional.

A discussão sobre mão de obra no agro precisa ser reposicionada. Mais do que na falta de pessoas, o desafio está na capacidade de desenvolver equipes para entregar desempenho consistente "

Marcos Milan Professor de Mecanização Agrícola da

Esalq-USP

A solução passa por dois pilares: procedimento e treinamento. Mas há um terceiro elemento que determina se esses pilares se sustentam: a liderança.

Sistemas produtivos eficientes não se constroem apenas com boas práticas, mas com a capacidade de desenvolver pessoas. Procedimentos organizam o trabalho. O treinamento garante sua aplicação. Mas é a liderança que transforma esse conjunto em um sistema operacional sustentável. Não por acaso, os modelos mais avançados de gestão estruturaram-se a partir do desenvolvimento da supervisão de primeira linha.

Liderar deixa de ser apenas dar direção e passa a significar ensinar, orientar e desenvolver. Não basta mostrar o que fazer e como fazer. É fundamental desenvolver o entendimento do “por que fazer”. É esse entendimento que permite ao colaborador reconhecer desvios, tomar decisões e contribuir para a melhoria do processo.

O aprendizado eficaz ocorre na prática, com orientação estruturada, permitindo que o trabalhador compreenda o processo, execute com consistência e evolua continuamente. Quando o “porquê” das atividades é compreendido, a execução deixa de ser meramente repetitiva e passa a ser construção de competência.

Esse modelo só se sustenta quando a gestão da rotina ocorre efetivamente no local onde o trabalho acontece. Isso implica estruturar a operação em equipes capazes de gerir seu próprio desempenho, com objetivos claros, procedimentos definidos e autonomia para conduzir o dia a dia. A liderança deixa de centralizar decisões e passa a desenvolver pessoas capazes de assumir essa gestão, tornando o sistema mais ágil, estável e adaptativo.

Quando o trabalho é estruturado, o aprendizado é contínuo e a liderança atua no desenvolvimento, o operador deixa de ser apenas executante e passa a se perceber como parte do processo. O trabalho ganha sentido, a participação aumenta, e a permanência deixa de ser um problema operacional para se tornar consequência natural do sistema. Parte da chamada “falta de mão de obra” revela-se também como dificuldade de retenção em ambientes onde o sistema de trabalho não promove o desenvolvimento das pessoas. Em organizações orientadas apenas à produtividade, predominam decisões centralizadas e execução baseada em comando. O operador cumpre tarefas, mas não compreende o processo. Os problemas tendem a permanecer ocultos, e a melhoria ocorre de forma reativa.

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Já nas organizações orientadas à competitividade, a lógica se inverte: a liderança cria condições para que os problemas sejam identificados, analisados e resolvidos no próprio nível operacional. Essa mudança altera profundamente o desempenho. O trabalho deixa de ser apenas execução e passa a ser contribuição. Surge um ambiente onde as pessoas participam, sugerem melhorias e cooperam. A inovação deixa de ser evento isolado e passa a ser consequência de um sistema que aprende continuamente. Mais do que ampliar a mão de obra, o desafio é desenvolver “cérebros de obra”: pessoas capazes de compreender o processo, identificar problemas e contribuir para sua melhoria. Isso exige um modelo capaz de multiplicar conhecimento dentro da organização.

A mecanização intensifica essa necessidade. Máquinas mais sofisticadas ampliam o potencial produtivo, mas também aumentam a dependência de operação correta. Sem método, treinamento estruturado e liderança adequada, a tecnologia não entrega o desempenho esperado; apenas eleva o custo do erro.

Outro equívoco recorrente é atribuir falhas ao operador. Quando não há padrão claro, parâmetros definidos ou compreensão do “porquê” das atividades, o problema é do sistema. Melhorias não ocorrem por tentativa e erro desestruturado, mas por ciclos contínuos de aprendizado, nos quais cada ajuste se transforma em um novo padrão.

Diante desse cenário, a discussão sobre mão de obra no agro precisa ser reposicionada. Mais do que na falta de pessoas, o desafio está na capacidade de desenvolver equipes para entregar desempenho consistente, e essa capacidade está diretamente relacionada à forma como o sistema de trabalho é estruturado, ensinado e conduzido.

A diferença entre operações eficientes e ineficientes não está, necessariamente, na disponibilidade de recursos, mas na capacidade de organizar o trabalho, desenvolver pessoas e melhorar continuamente.

A competitividade do agro brasileiro dependerá cada vez mais da produtividade da sua mão de obra, e essa produtividade nasce de sistemas que integram método, aprendizado e liderança.

Enquanto o debate permanecer centrado na escassez de mão de obra, estaremos tratando o efeito, e não a causa. O verdadeiro desafio, e a grande oportunidade, está em transformar o trabalho em um sistema produtivo, inteligente e em constante evolução. Os sistemas mais eficientes não são aqueles que apenas produzem mais, mas aqueles que aprendem continuamente por meio do desenvolvimento das pessoas.

Medir bem a madeira, de forma automatizada e auditável: a chave que transforma toda a cadeia florestal

Medir bem a madeira, de forma automatizada e auditável: a chave que transforma toda a cadeia florestal.

Em um setor onde a madeira pode representar aproximadamente metade do custo da matéria-prima, medir com precisão deixou de ser um detalhe técnico para se tornar uma decisão estratégica. Luis Díaz, gerente comercial da WoodTech, explica que uma medição volumétrica adequada vai além de um dado técnico: sustenta as decisões comerciais, logísticas e operacionais em cada etapa da cadeia. Adotar metodologias corretas e sistemas automatizados e precisos não só otimiza custos, como reduz a dependência de operadores e minimiza o risco de acidentes.

O peso econômico da medição

A madeira representa aproximadamente 50% do custo da indústria florestal”, afirma Díaz. “Isso significa que qualquer imprecisão na medição tem um impacto econômico direto e significativo para todos os atores da cadeia, desde a empresa de colheita até o comprador final e as empresas de processamento”. Os principais custos associados — madeira, colheita e transporte — somam milhões de reais por ano, o que torna os métodos de medição um fator estratégico, não apenas operacional. Essa precisão impacta diretamente no planejamento e na contabilidade de todos os processos da produção e processamento da madeira.

Os três métodos mais utilizados na indústria

Atualmente, os métodos mais utilizados são três. As toneladas verdes medem o peso total da madeira considerando volume, densidade e teor de umidade; embora simples, esse método pode não capturar todas as variáveis críticas, especialmente a variação na umidade, que afeta significativamente o peso. O volume estéreo considera os espaços vazios entre as peças, o que pode levar a variações importantes na quantidade real de madeira sólida; embora existam fatores de conversão, eles costumam ser imprecisos para cada carga específica. O volume sólido, por sua vez, mede o espaço tridimensional real ocupado pela madeira, excluindo qualquer espaço vazio. “É o que melhor reflete a quantidade de fibra presente, e isso incide diretamente na qualidade do produto final e na eficiência do processamento”, explica Díaz.

O que faz uma medição ser realmente boa

Para Díaz, uma medição útil não é apenas precisa: deve cumprir cinco atributos fundamentais. O primeiro é a objetividade: que os resultados não sejam afetados por condições meteorológicas, pelo tipo de carga nem, sobretudo, pela intervenção humana. O segundo é a precisão, que o dado reflita com exatidão a variável que está sendo medida. O terceiro é a reprodutibilidade: que o mesmo método, sob as mesmas condições, produza os mesmos resultados e permita verificar sua confiabilidade. O quarto é a eficiência: obter resultados de qualidade de forma fácil e rentável, sem comprometer o fluxo operacional.

E o quinto é a equidade: que o método seja aceito e validado por todas as partes da cadeia. “Quando um sistema de medição cumpre esses cinco atributos, deixa de ser uma ferramenta técnica e se torna um instrumento de confiança entre fornecedores, transportadoras e indústrias”, afirma Díaz.

Automatização: menos horas-homem, melhores decisões

A WoodTech introduz uma medição completamente automatizada e auditável com soluções projetadas para entregar precisão, rastreabilidade e continuidade operacional. O LogMeter captura e digitaliza variáveis biométricas — volume, diâmetros e comprimentos — oferecendo resultados auditáveis em tempo real sem interromper o fluxo produtivo. A automatização e a redução de horas-homem permitem otimizar custos e recursos, aumentar a produtividade e melhorar a disponibilidade de equipamentos e processos. Além disso, a menor necessidade de intervenção manual reduz a variabilidade e os erros, assegura consistência nos dados para auditorias e conformidade regulatória, e acelera a tomada de decisões por meio de informações integráveis a sistemas de gestão e análise. Essas vantagens facilitam a escalabilidade das operações e habilitam modelos preditivos e de manutenção proativa, elevando a eficiência global da cadeia produtiva. “Não se trata de substituir pessoas, mas de realocar o talento humano onde ele realmente agrega valor”, conclui Díaz.

Luis Díaz

Gerente Comercial da WoodTech

A visão da academia

A qualidade caiu ou o mundo mudou?

O setor de florestas plantadas brasileiro, eucalipto e pinus, enfrenta um discurso recorrente: há carência de engenheiros florestais qualificados, a Geração Z não quer saber de campo, os recém-formados despreparados e a rotatividade é alta. Esse diagnóstico precisa ser examinado com cuidado. A pergunta que poucos se atrevem a fazer é: a qualidade técnica dos egressos realmente caiu ou o que mudou foram as empresas, as tecnologias, os comportamentos e, sobretudo, o mundo?

Para iniciar esta reflexão tomemos um exemplo aparentemente distante, mas esclarecedor. A Marinha Americana é a maior e mais poderosa força naval do mundo. No entanto, estrategistas militares começaram a considerá-la parcialmente obsoleta. Por quê? Porque a Geração Z, combinando conhecimento técnico disponível em rede, criou drones e mísseis de baixo custo que tornaram os porta-aviões – símbolos do poder naval do século XX – alvos vulneráveis. O investimento para neutralizar um porta-aviões é uma fração do que se gastou para construí-lo. O que esse exemplo ensina? Que não adianta ter a maior frota se o paradigma mudou. Da mesma forma, não adianta uma empresa florestal ter décadas de tradição e protocolos consagrados se o paradigma de formação, de gestão de pessoas e de operação mudou.

O conhecimento científico em Ciência Florestal e o ensino da Engenharia Florestal evoluiram muito. Os cursos formam hoje engenheiros com conhecimentos mais amplos, empregando tecnologias que, no passado, existiam apenas em teoria. Ficou mais fácil aprender? Sim.

A quantidade de informações recebidas durante a graduação é muito maior do que em outrora. Redes neurais aplicadas a inventários florestais, geoestatística, geotecnologias, modelagem ecofisiológica etc. – tudo isso se tornou rotina. Hoje, qualquer celular possui mais informação do que bibliotecas inteiras do passado. Além disso, os cursos de Engenharia Florestal com notas 4 e 5 no Enade são escolas de excelência. Portanto, é necessário reavaliar a opinião sobre a suposta perda de qualidade de formação dos engenheiros.

No entanto, reconheçamos que existem gargalos reais, e eles não estão apenas nas universidades. Quando se conversa com gestores, não é raro ouvir sobre a ilusão da excelência uniforme. Mas, na prática, negligencia a heterogeneidade operacional dentro das próprias empresas que resulta em múltiplas empresas dentro de uma mesma organização. Fusões, condições edafoclimáticas distintas, variedades de marcas e equipamentos, rotinas de manutenção diferentes, treinamento desigual dos operadores, múltiplas empresas terceirizadas e sobrecarga gerencial criam discrepâncias profundas. Muitas empresas acreditam estar acima de 75% de aderência às melhores práticas operacionais, mas, quando se faz uma análise criteriosa da eficiência, por exemplo, avaliando a qualidade, tempos e

A pergunta incômoda é: o problema é a qualificação do recém-formado ou a qualidade das operações?

Não há certo nem errado absoluto. Cada empresa decide o aceitável para sua realidade. "

Reynaldo Campos Santana

Professor de Silvicultura da UFVJM - Universidade Federal dos Vales do Jequitinhonha e Mucuri

movimentos, descobre-se que algumas áreas operam abaixo de 25%. O custo por hectare de uma floresta bem ou malconduzida tende a ser o mesmo. Na escala do setor, isso é muito preocupante. Essas discrepâncias raramente são visíveis para gestores sobrecarregados. O que se vê, então, é um profissional recém-formado sendo alocado em uma dessas áreas sem compreender os múltiplos padrões de qualidade que vigoram. Ele recebe um manual de certificação – ISO, FSC, CERFLOR –, mas em muitos casos não recebe complementação de treinamento de base teórica a respeito de cada operação. Sabe-se, por exemplo, que operadores florestais nos mais diversos níveis desconhecem partes importantes das normas técnicas que deveriam seguir e, em outros casos, desconhecem o protocolo estabelecido. Isso não é maldade –é falta de treinamento contínuo e sistemático. O recém-formado que faz um tour por essa diversidade absorve contradições, não consistência, e vê que padrões de qualidade não são únicos. A pergunta incômoda é: o problema é a qualificação do recém-formado ou a qualidade das operações? Não há certo nem errado absoluto. Cada empresa decide o aceitável para sua realidade.

Questione-se: quantos profissionais, mesmo experientes, sabem responder, de imediato, qual é o padrão de crescimento em altura dos clones até 24 meses e quanto tempo perdura um preparo do solo em diferentes condições edafoclimáticas? Qual o comportamento físico-hídrico de um gel de irrigação? Por que determinada opção por fertilizante mistura de grãos em vez de mistura no grão? Essas são questões específicas de cada empresa para seu protocolo. E esse treinamento não pode ser um evento pontual de integração. Precisa ser contínuo, repetido, vivido no campo, com mentoria ativa.

A Geração Z, ao contrário do que se diz, é muito bem-preparada tecnologicamente. O problema é que, em muitos contextos, a forma tem roubado o espaço do conteúdo. Apresentações sofisticadas e dashboards em tempo real às vezes escondem que a decisão crítica não foi tomada no local da operação. O controle de qualidade, em muitos casos, ainda é analisado no escritório, quando deveria ser feito no campo, para impedir a não conformidade antes que ela aconteça. A tecnologia é ferramenta, não conceito – e isso precisa ser ensinado dentro das empresas, com paciência.

Some-se a isso um fator comportamental não menor. A velha máxima "manda quem pode e obedece quem tem juízo" ainda persiste em alguns gestores. Ela está sendo substituída, ainda que lentamente, pela gestão humanizada.

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Profissionais mais jovens têm dado um basta em relações autoritárias e na exigência de subordinação acrítica. Isso não é rebeldia – é uma demanda legítima por respeito, por sentido no trabalho e por desenvolvimento planejado. Quem muda o mundo, diga-se, é o pensamento jovem não irrigado pelas velhas culturas. As grandes transformações nunca partiram dos que tinham muito a perder com a mudança.

Portanto, cabe às empresas – e também às universidades e aos departamentos de RH –fazer uma leitura mais ampla. Ficar criticando a base teórica dos recém-formados como se estivéssemos perdendo qualidade não corresponde à realidade. É uma muleta temporária. Quem a segurar terá enormes dificuldades para caminhar. As empresas que insistem em culpar os jovens por sua própria falta de adaptabilidade tendem a perpetuar a rotatividade e a perder talentos.

Não se trata de isentar o recém-formado de responsabilidades. Ele precisa, sim, vivenciar o campo, aprender com operadores, sujar a bota e entender que a tecnologia é meio, não fim. Mas a responsabilidade principal de ensinar os protocolos específicos, de nivelar os múltiplos padrões internos, de reduzir as discrepâncias entre equipes e de oferecer tempo de maturação – de cinco a dez anos para um pleno – é da empresa. Se uma organização tem certificações na parede, mas não tem treinamento individual e contínuo para cada colaborador, a certificação é apenas um selo decorativo.

Que fique claro: a defesa da educação pública e privada de qualidade, com formação ampla e sólida, é fundamental. As universidades formam para o pensamento crítico e para a base teórica. O treinamento em protocolos – especialmente quando existem múltiplas empresas dentro de uma mesma empresa – é dever de quem contrata. E esse treinamento precisa ser detalhado, repetido e vivido em campo. Sem isso, qualquer discussão sobre a qualidade da mão de obra dos Engenheiros Florestais será inócua e sem fim.

O mundo mudou. A velocidade das mudanças é algo sem precedente. As florestas continuarão crescendo. A pergunta que fica para cada leitor – engenheiro, gestor, RH, professor – não é se o recém-formado de hoje é pior ou melhor que o de ontem. É se sua empresa, sua universidade ou seu departamento está preparado para ensinar e aprender em um novo tempo. E se está disposto a abandonar a muleta da crítica fácil para construir, com paciência e método, o profissional que realmente precisa. 

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A formação dos profissionais do sistema Florestal

Quando recebi o convite para falar sobre a formação dos profissionais do setor florestal, imediatamente me recordei de uma conversa com o Professor Marcos Milan, ainda nos primeiros anos da minha trajetória como docente na UDESC. Na ocasião, discutíamos as transformações no perfil e no comportamento dos acadêmicos, quando ele lançou uma reflexão que permaneceu comigo ao longo dos anos: “Será que os alunos estão mudando ou somos nós que estamos ficando velhos?”

Mais de uma década se passou desde aquela conversa e acompanhamos a chegada de novas gerações ao ensino superior. Também vivenciamos o período da pandemia, que exigiu a adoção do ensino remoto por um longo intervalo de tempo, alterando as dinâmicas de aprendizagem, interação e formação. Além disso, temos observado uma queda na procura por cursos superiores na área das Engenharias. Neste cenário, podemos discutir algumas questões importantes, sendo a primeira delas: Como está a realidade da formação de profissionais da Engenharia Florestal no Brasil? Para responder a essa pergunta, busquei dados oficiais do Censo da Educação Superior, elaborado pelo INEP e disponibilizado pelo Serviço Florestal Brasileiro por meio do Sistema Nacional de Informações Florestais.

O primeiro aspecto que chama a atenção é a redução da procura pelos cursos de Engenharia Florestal. No ano de 2024, do total de vagas ofertadas, menos de 60% foram preenchidas.

No entanto, o que mais me chama a atenção são os problemas com a análise crítica dos resultados obtidos (árvores com 500 m³ estão cada vez mais frequentes) e no desenvolvimento das soft skills de forma geral."

Philipe Ricardo Casemiro Soares

Professor de Economia Florestal da UDESCUniversidade do Estado de Santa Catarina

Analisando os últimos 10 anos, observamos que a procura por cursos superiores em Engenharia Florestal reduziu em mais de 33%. No mesmo ano, 1.044 novos profissionais entraram no mercado de trabalho, representando uma redução de 42% no número de concluintes no período 2016-2024. Esses números são preocupantes e conduzem a reflexões inevitáveis: Quais os motivos da redução da procura e do número de formados? O que nós estamos fazendo para enfrentar esse problema?

Com relação à procura pelos cursos, existem diversos fatores que merecem destaque. O primeiro deles pode ser observado nos dados dos censos do IBGE que mostram uma redução da população brasileira com até 34 anos, fenômeno que impacta diretamente a demanda pelo ensino superior. No entanto, as mudanças demográficas não explicam sozinhas esse cenário, destacando-se também o crescimento dos cursos superiores na modalidade EAD, que concorrem com os presenciais. Em pesquisa desenvolvida junto a estudantes do Ensino Médio catarinense, em parceria com a ACR, observamos até o momento que 42% dos entrevistados afirmaram que não considerariam, ou somente aceitariam em caso de necessidade, uma vaga de emprego 

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Benefícios e desafios do monitoramento periódico e contínuo da vibração

cujas atividades fossem desenvolvidas parcial ou integralmente no meio rural, independentemente do nível da função. Quando o questionamento foi direcionado especificamente para o trabalho florestal, esse percentual aumentou para 56%.

Outro dado relevante refere-se às expectativas dos estudantes após a conclusão do Ensino Médio. Cerca de 50% afirmaram que pretendem continuar os estudos conciliando a formação acadêmica com o trabalho. Esse resultado deve ser considerado no planejamento dos cursos de Engenharia Florestal, tradicionalmente estruturados em período integral, o que pode dificultar o acesso e a permanência de parte dos estudantes. Além disso, algumas respostas evidenciaram desconhecimento significativo sobre as atividades desenvolvidas pelas empresas do setor.

Diante desse contexto, temos buscado implementar estratégias voltadas ao aumento da procura pelo curso. Entre elas, destaco o planejamento da grade horária dos diferentes semestres de forma a possibilitar períodos livres para estágios ou atividades profissionais. Também realizamos ações de divulgação do curso, incluindo visitas aos laboratórios e a execução de atividades práticas que aproximem os estudantes da realidade da profissão. Outra iniciativa importante foi a busca ativa de candidatos inscritos nos processos seletivos. Os resultados de tais ações já estão sendo observados, com o aumento no número de ingressantes.

Entretanto, uma questão tão importante quanto o ingresso é a permanência. Se, por um lado, a entrada de novos acadêmicos tem diminuído, por outro, os índices de evasão têm aumentado. Entre os fatores relacionados a esse cenário, destacam-se a troca de curso e as dificuldades enfrentadas em disciplinas, especialmente aquelas que exigem maior domínio de cálculo, como a tradicionalmente temida Dendrometria.

Neste aspecto, confesso que ainda percebo poucas ações efetivas voltadas à permanência estudantil nos cursos. Algumas iniciativas conjuntas entre universidades vêm sendo desenvolvidas por meio de encontros anuais destinados à discussão de temas relevantes para a Engenharia Florestal, como atualizações das Diretrizes Curriculares Nacionais. É importante destacar que a DCN atualmente válida para o curso é de 2006, evidenciando

a necessidade de atualização frente às transformações ocorridas nas últimas décadas. Visando compreender a percepção dos próprios acadêmicos, busquei a opinião da Maria Cecília e do Vicenzo, aos quais agradeço a colaboração. Entre os pontos destacados por eles, chamou a atenção a necessidade de ampliação das atividades de caráter prático e adaptações pedagógicas. Concordo plenamente com eles: a Engenharia Florestal não pode ser ensinada apenas dentro das salas de aula. Aulas práticas e visitas técnicas são fundamentais para a formação de profissionais aptos a atuar nos diferentes segmentos do setor florestal, permitindo que o acadêmico compreenda a complexidade do ambiente de trabalho, desenvolva hard skills e fortaleça sua conexão com a profissão. Quanto aos recursos pedagógicos, eles destacaram a importância de serem colocados em situações reais de tomada de decisão, por meio de atividades que envolvam a resolução de problemas. Para encerrar minha reflexão, gostaria de falar um pouco sobre os alunos. Nas pausas do cafezinho, muito se comenta sobre as diferenças entre as gerações. Nestes momentos, volto a refletir sobre a conversa com o Professor Milan e chego à conclusão: sim, os alunos estão mudando. Temos observado, em alguns casos, dificuldades relacionadas à formação básica, como limitações em operações matemáticas, escrita e interpretação de textos, problemas que podem ser resolvidos por ações de nivelamento e acompanhamento acadêmico. No entanto, o que mais me chama a atenção são os problemas com a análise crítica dos resultados obtidos (árvores com 500 m³ estão cada vez mais frequentes) e no desenvolvimento das soft skills de forma geral.

Neste ambiente de mudanças, gostaria de lançar uma reflexão final aos professores da Engenharia Florestal. Diante de toda a realidade discutida e uma nova geração nascida e crescida em um ambiente tecnológico, muitas vezes dependente da IA, o que estamos fazendo para nos adaptar? Neste novo cenário, muitas das estratégias de ensino às quais fomos expostos, observando os nossos mestres, não são mais eficientes. Assim, para garantir a qualidade da formação e o fortalecimento da profissão, cabe a nós deixar o saudosismo de lado e buscar estratégias alternativas mais adequadas à nova realidade. 

A visão dos fornecedores do sistema florestal

Inovação e Parceria: a chave para superar a escassez de mão de obra no setor florestal

Como a união entre desenvolvedores de tecnologia, instituições de ensino e operações florestais impulsiona ganhos de escala, eficiência e atração de talentos.

Nos últimos anos, a escassez de mão de obra qualificada emergiu como um dos desafios mais críticos no setor florestal brasileiro. Vivemos um momento de forte expansão e investimentos recordes em florestas plantadas, mas a força de trabalho disponível não tem acompanhado o ritmo.

As empresas florestais – que estão entre as que mais investem no País – encontram dificuldades em atrair pessoas para operações rurais, sobretudo em regiões remotas, devido à migração dos jovens para os centros urbanos e a um perfil de trabalho historicamente pesado. Uma megatendência global, um dos grandes desafios do setor florestal global é a mudança demográfica que se vem acentuando a cada ano. O desequilíbrio entre a alta demanda por produção e a carência de mão de obra especializada traz um sinal de alerta para a competitividade do setor, podendo limitar novos projetos e investimentos.

Diante desse quadro, ganha força uma resposta estratégica: o investimento em inovação e a parceria estreita entre desenvolvedores de tecnologia, instituições de ensino e empresas florestais como caminho central para mitigar a escassez de trabalhadores.

Diante da escassez de mão de obra ganha força uma resposta estratégica: o investimento em inovação e a parceria estreita entre desenvolvedores de tecnologia, instituições de ensino e empresas florestais como caminho central para mitigar a escassez de trabalhadores. "

Rodrigo Marangoni

Gerente Executivo de Vendas da Ponsse

Ganho de escala com máquinas de alta produtividade: Uma das estratégias mais diretas para reduzir a dependência de mão de obra é apostar em equipamentos florestais de maior capacidade produtiva. Máquinas modernas proporcionam ganho de escala ao entregar volumes de produção muito superiores à geração anterior.

Por exemplo, os forwarders de 25 Ton com transmissão CVT trazem ganho de até 30% de produtividade em comparação com modelos anteriores, permitindo cumprir metas de colheita e plantio com menos máquinas e menos operadores.

Já na silvicultura, ainda majoritariamente manual, chegam ao mercado plantadoras florestais praticamente autônomas capazes de plantar até 1300 mudas de eucalipto por hora, reduzindo em até 70% a necessidade de mão de obra no plantio. De maneira similar, harvesters de pneu de alta performance com cada vez mais assistências aos operadores (automações) permitem um ganho de produtividade de até 20% em relação ao modelo tradicional usado no Brasil com escavadeiras adaptadas.

A redução de maquinário em campo traz ganhos óbvios: menor custo operacional, menos trabalhadores expostos a riscos e uma logística mais simples, resultados fundamentais para manter a escala de produção mesmo com equipes reduzidas.

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Acompanhamento operacional em campo

Instrução em simulador

Prática operacional em simulador

A visão dos fornecedores do sistema florestal

Confiabilidade, disponibilidade e padronização: Além da maior capacidade, a evolução tecnológica foca também em confiabilidade e regularidade operacional. Em um contexto de equipes enxutas, é crítico que cada máquina opere no máximo de sua eficiência. Por isso, surgem soluções de monitoramento remoto e manutenção preditiva, com sensores que acompanham em tempo real o desgaste e a performance dos equipamentos e alertam sobre eventuais falhas antes que aconteçam.

Conectividade plena no campo permite inclusive atualizações de software e diagnósticos à distância, minimizando as paralisações não planejadas. Com máquinas mais disponíveis e padronizadas, há menos dependência de um grande contingente de técnicos ou de operadores extremamente experientes: a própria tecnologia embutida ajuda a garantir que a performance de cada máquina atenda a um padrão elevado de produtividade e segurança, independentemente de quem a opere.

Assim, há menos paradas inesperadas e mais homogeneidade nos resultados, permitindo que gestores planejem metas ambiciosas sem precisar de grandes equipes de apoio, pois cada profissional produz mais com o suporte das tecnologias.

Automatização e assistência ao operador: As modernas tecnologias de assistência ao operador estão diminuindo a curva de aprendizagem para novos profissionais e aumentando a produtividade de quem já está na função. Cabines ergonômicas e controles intuitivos facilitam o trabalho e reduzem a exaustão, enquanto sistemas de apoio inteligente (automação parcial, realidade aumentada) orientam o operador em tarefas complexas.

Desse modo, mesmo profissionais com menos experiência podem atingir alta performance com treinamento mais rápido. Afinal, máquinas semiautônomas e conectadas permitem que um profissional assuma tarefas antes impensáveis sem anos de experiência, ampliando o rendimento por colaborador e atraindo novos perfis de trabalhadores – muitos dos quais veem na digitalização e na alta tecnologia um estímulo para ingressar na área florestal.

Fornecedores de tecnologia como parceiros estratégicos: Para que os ganhos tecnológicos se traduzam em soluções viáveis no campo, os desenvolvedores de máquinas e

sistemas precisam atuar em parceria estreita com as empresas florestais. Isso envolve ir além da venda de equipamentos, participando de projetos cooperativos de pesquisa e inovação, programas de qualificação de mão de obra e serviços de consultoria e suporte.

Iniciativas entre fabricantes, companhias florestais e universidades já resultaram em novas máquinas projetadas especificamente para as condições locais, superando a fase de equipamentos adaptados e elevando a confiabilidade e padrão operacional das frentes de silvicultura e colheita.

Da mesma forma, há programas setoriais de formação acelerada de operadores, desenvolvidos em conjunto por empresas-líderes e instituições de ensino, para capacitar novos profissionais do zero em poucos meses, utilizando simuladores de última geração fornecido pelos fabricantes de máquinas.

Ao fornecer, ainda, monitoramento online e treinamento contínuo para os clientes, os desenvolvedores de tecnologia assumem um papel de corresponsabilidade no sucesso das operações florestais, fortalecendo o setor como um todo.

Tecnologia com o humano no centro: Por fim, convém lembrar que toda a inovação só faz sentido se vier acompanhada da valorização do trabalho humano. A mecanização e a automação são meios para aumentar a eficiência, a segurança e a qualidade do trabalho – não um fim em si mesmas.

Portanto, a colaboração entre empresas florestais e desenvolvedores de tecnologia deve sempre enfatizar a formação e a evolução dos profissionais, transformando antigos operadores em especialistas capacitados em um ambiente digital.

A automação de tarefas repetitivas e perigosas permite realocar pessoas para funções mais analíticas e criativas na gestão das florestas, alavancando a produtividade com menos risco e mais qualidade de vida no trabalho. Ao mesmo tempo, as condições operacionais aprimoradas e a inclusão de tecnologia de ponta tornam as atividades florestais mais atrativas para as novas gerações, ajudando a reter e captar talentos antes afastados do campo.

Desse modo, longe de dispensar as pessoas, a tecnologia as empodera, contribuindo para a sustentabilidade de longo prazo e a resiliência do sistema florestal frente aos desafios do mercado de trabalho.

Gargalos e soluções para um futuro mais produtivo

O campo que não para, mas que precisa de novas mãos: O setor florestal brasileiro é um dos pilares da economia nacional. Com uma cadeia produtiva que vai do preparo do solo à colheita, passando pelo baldeio e transporte, o segmento movimenta bilhões de reais ao ano e coloca o Brasil entre os maiores produtores de celulose, papel e madeira do mundo. No entanto, por trás dessa grandeza produtiva, esconde-se um desafio que cresce em silêncio e que vem tirando o sono de gestores, operadores e executivos do setor: a escassez de mão de obra qualificada.

Falar sobre gargalos de pessoal na operação florestal não é novidade. Mas a intensidade com que esse problema se apresenta hoje e a velocidade com que precisa ser enfrentado colocam o tema no centro do debate estratégico das empresas que operam nesse mercado. Afinal, não basta ter as melhores máquinas se não há operadores suficientes e bem-preparados para conduzi-las com segurança e eficiência. Entregar um bom resultado está diretamente ligado à qualidade da mão de obra que está trabalhando ali.

Um diagnóstico honesto: A escassez de operadores qualificados para equipamentos florestais tem raízes profundas. Diferentemente de outros segmentos industriais, a operação florestal ocorre em ambientes remotos, com jornadas exigentes, terrenos acidentados e condições climáticas adversas. Isso, por si só, já reduz significativamente o universo de candidatos dispostos a encarar a rotina do campo.

A possibilidade de operar uma máquina florestal remotamente resolve vários problemas: elimina a necessidade do operador estar no campo, amplia o universo de profissionais elegíveis para a função, melhora as condições de trabalho e facilita a atração de jovens talentos. "

Carlos Roberto Borba Rossetto Gerente Geral de Marketing e Vendas da Komatsu Forest

Some-se a isso a complexidade técnica das máquinas modernas. Harvesters, forwarders, feller bunchers, skidders e plantadeiras com sistemas de controles eletrônicos e de gestão intuitivos, mas cada vez mais preparados para obter dados de como o dedo da mão e o pé do operador se comportam a cada segundo.

Operar essas máquinas com excelência demanda treinamento especializado, tempo de prática e uma curva de aprendizado que não é trivial. O mercado não forma operadores na velocidade em que as operações florestais crescem e se expandem.

Outro ponto crítico é a rotatividade. O turnover elevado nas equipes de campo gera um custo silencioso e devastador: cada operador que sai leva consigo horas de treinamento, experiência acumulada e produtividade que dificilmente são repostas de imediato. Recrutar, contratar, treinar e aguardar a maturação de um novo operador podem levar meses — e o ciclo se repete com frequência preocupante. Se perde no campo e no custo, porque essa rotatividade tem um valor econômico grande também no departamento que cuida das pessoas, impactando a eficiência do negócio principal da empresa.

O envelhecimento da força de trabalho no campo também contribui para o cenário. A geração mais jovem, cada vez mais urbana e conectada, na maioria, não enxerga no trabalho florestal uma carreira atrativa — ao menos não no modelo tradicional. A distância das cidades, a falta de conectividade nas áreas de operação e as condições de alojamento em algumas operações são fatores que afastam talentos que poderiam renovar o setor.

Por fim, há o desafio da produtividade. Mesmo quando se tem operadores disponíveis, garantir que cada turno extraia o máximo potencial da máquina é um objetivo que raramente se atinge de maneira consistente. A variação de rendimento entre operadores é expressiva — e essa diferença se traduz diretamente em custos e resultados para a operação.

Caminhos que já estão sendo trilhados: Empresas líderes do segmento de equipamentos florestais — aquelas que não se limitam a fabricar máquinas, mas que enxergam o ambiente completo da operação — já compreenderam que o problema da mão de obra não pode ser ignorado ou terceirizado. É preciso ser parte ativa da solução.

Um dos caminhos mais sólidos e duradouros para enfrentar a escassez de operadores é o investimento em programas estruturados de formação de base. Trata-se de ir além do treinamento técnico pontual e construir uma jornada de capacitação que forme o operador desde o início — ensinando não apenas a operar a máquina, mas a compreender seus sistemas, interpretar dados, identificar falhas e trabalhar com segurança.

Programas desse tipo, quando desenvolvidos em parceria com escolas técnicas, instituições de ensino e comunidades locais próximas às áreas de operação, têm o potencial de criar um pipeline contínuo de profissionais aptos a ingressar no setor. Mais do que resolver o problema imediato, eles constroem uma base sustentável para o futuro.

Simuladores de operação são ferramentas valiosas nesse contexto. Permitem que o treinando acumule horas de prática em ambiente controlado, sem risco para a máquina ou para a floresta, reduzindo o tempo necessário para que um operador novato atinja um nível de produtividade aceitável. O custo do simulador é amplamente compensado pela redução de danos, retrabalho e tempo de nivelamento.

Tecnologia como aliada: autonomia e teleoperação: Se a formação de base representa a solução de médio e longo prazos, a

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tecnologia oferece respostas para o curto prazo e abre perspectivas transformadoras para o futuro da operação florestal. Duas tendências merecem atenção especial: os movimentos autônomos e a teleoperação.

Os movimentos autônomos já são realidade em algumas funções específicas. Sistemas que controlam automaticamente o cabeçote harvester, otimizam o posicionamento do forwarder durante o carregamento ou regulam a pressão hidráulica conforme o terreno, reduzem a dependência da habilidade individual do operador e aumentam a consistência do rendimento. Um operador mediano, assistido por automação inteligente, pode entregar resultados próximos aos de um operador experiente — e isso muda completamente o cálculo da produtividade.

A teleoperação, por sua vez, abre uma fronteira ainda mais ampla. A possibilidade de operar uma máquina florestal remotamente, a partir de um centro de controle localizado em área urbana, resolve de uma só vez vários dos problemas listados anteriormente: elimina a necessidade de o operador estar fisicamente em campo, amplia o universo de profissionais elegíveis para a função, melhora as condições de trabalho e facilita a atração de talentos mais jovens. Nativos digitais familiarizados com interfaces tecnológicas e até mesmo os aposentados, que deixaram a carreira para trás pelas intempéries do dia a dia, podem ser provocados a atender ao mercado de trabalho de operadores, sendo realizado em uma sala com ar condicionado e café de máquina.

Ainda estamos nos primeiros capítulos dessa história. A teleoperação em ambientes florestais impõe desafios técnicos significativos — conectividade em áreas remotas, latência nas comunicações, percepção do ambiente em tempo real, segurança dos sistemas. Mas o avanço das redes de comunicação, a expansão da cobertura de dados e o desenvolvimento de sensores cada vez mais precisos indicam que esse caminho é inevitável e bem possível. As empresas que investirem agora em pesquisa e desenvolvimento nessa área estarão à frente quando a tecnologia estiver madura para escala.

Máquinas mais produtivas e eficientes: fazer mais com menos: Outra frente fundamental de atuação é a própria evolução dos equipamentos. Máquinas mais produtivas, com maior disponibilidade mecânica e menor tempo de manutenção, reduzem a pressão sobre a quantidade de operadores necessários. Se um harvester de nova geração produz 20% mais metros cúbicos por hora do que seu antecessor,

A visão dos fornecedores do sistema florestal

isso significa que a mesma operação pode ser realizada com menos turnos, menos máquinas e, consequentemente, menos operadores. E essa evolução de produtividade dos equipamentos se faz clara: máquinas mais eficientes vêm se posicionando ao longo dos anos com maestria, elevando o patamar de metros cúbicos por hora nas principais atividades de colheita — e há uma evolução que vai ser ainda muito maior a curto prazo nas etapas do plantio.

O monitoramento remoto e a telemetria avançada permitem que gestores acompanhem em tempo real o desempenho de cada máquina e de cada operador, identificando desvios, antecipando falhas e ajustando estratégias de forma dinâmica.

Dados bem utilizados são uma fonte poderosa de produtividade. Hoje as informações que estão na tela da máquina, com os objetivos definidos de resultado para operador, permitem a ambos (o gestor e o operador) conferir em tempo real se o “pace” está dentro do prometido. Interpretar isso de maneira estruturada e ágil faz o jogo mudar dentro dos minutos daquele jogo, e isso é um caminho muito pouco percorrido com a capacidade de entrega já existente nos equipamentos.

O caminho é longo, mas a direção está clara: Seria ingênuo afirmar que as soluções descritas acima resolverão o problema da mão de obra no setor florestal no curto prazo. O caminho é longo. A formação de uma nova geração de operadores qualificados demanda anos.

A maturação das tecnologias de autonomia e teleoperação para aplicações florestais em larga escala igualmente requer tempo, investimento e muita pesquisa aplicada.

Mas a direção está clara. As empresas que compreenderem que o gargalo de mão de obra é, também, uma oportunidade de inovação sairão na frente.

As que combinarem investimento em gente, com programas sérios de formação e valorização profissional, com investimento em tecnologia (automação, dados, conectividade) serão as que definirão os padrões de operação do setor nos próximos anos.

O setor florestal brasileiro tem todos os ingredientes para liderar essa transformação: escala de operação, tradição técnica, capacidade de investimento e, cada vez mais, consciência de que o futuro do negócio depende de como enfrentamos os desafios de hoje. A mão de obra é um desses desafios. E ele merece — e já está recebendo — a atenção que sempre mereceu.

Programa de treinamento em simuladores para formação e

Harvester de pneus em colheita de eucalipto.

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atualização de Operadores. Teleoperacão de carregamento de toras no pátio em teste para operação em campo.

A visão dos fornecedores do sistema florestal

Tecnologia como resposta es tratégica ao desafio da falta de mão de obra

O setor florestal brasileiro, especialmente a cadeia de papel e celulose, se consolidou como um dos pilares da economia nacional e uma referência global em competitividade, sustentabilidade e escala produtiva. São aproximadamente 10,5 milhões de hectares de florestas plantadas e mais de 7 milhões de hectares de áreas conservadas operando sob um modelo integrado que combina produção industrial e preservação ambiental.

Do ponto de vista econômico, sua relevância é expressiva: a cadeia florestal movimenta cerca de R$ 240 bilhões anuais, gera mais de 700 mil empregos diretos e ultrapassa 2 milhões de postos de trabalho diretos e indiretos no Brasil. Além disso, o País ocupa posição de destaque no cenário internacional, sendo o maior exportador mundial de celulose e um dos principais produtores globais. As exportações do setor alcançaram 15,7 bilhões de dólares recentemente, contribuindo de forma relevante para a balança comercial brasileira e representando parcela significativa das exportações do agronegócio.

Entretanto, esse crescimento acelerado, aliado à complexidade operacional e à expan-

são das áreas produtivas, impõe um desafio crítico: a disponibilidade de mão de obra qualificada para sustentar operações cada vez mais tecnificadas. A mecanização intensiva, principalmente no sistema cut-to-length (CTL) e nas operações de silvicultura, exige operadores com alto nível de especialização, que são profissionais cada vez mais escassos.

A convergência entre inovação tecnológica e gestão operacional desponta como uma resposta a esse cenário. Soluções baseadas em ergonomia, capacitação, automação e conectividade são capazes de ampliar a produtividade ao mesmo tempo que tornam a operação mais eficiente, atrativa e sustentável para operadores e técnicos mecânicos — tanto os iniciantes como os mais experientes.

Nesse contexto, o portfólio de soluções que buscamos em nossa empresa, atua na formação de mão de obra especializada e na otimização operacional, o que contribui para a retenção de talentos.

Avanços em ergonomia, por exemplo, são um dos fatores mais críticos para atração e retenção de operadores. Em equipamentos como Harvesters e Forwarders, o ambiente de cabine foi projetado com foco na redução da fadiga e no aumento do conforto durante longas jornadas de trabalho.

O crescimento acelerado do sistema florestal, aliado à complexidade operacional e à expansão das áreas produtivas, impõe um desafio crítico: a disponibilidade de mão de obra qualificada para sustentar operações cada vez mais tecnificadas. "

Igor Almeida e João Carlos Bihain

Gerente de Contas Estratégicas e Gerente Divisional de Vendas, respectivamente, na John Deere Florestal

Aspectos como melhor visibilidade, isolamento acústico e controle climático eficiente criam um ambiente de trabalho mais estável e agradável. Além disso, cabines autonivelantes e assentos com suspensão pneumática reduzem o impacto físico da operação, permitindo maior precisão e menor desgaste do operador ao longo do dia.

Esse conjunto de soluções contribui diretamente para elevar a satisfação dos operadores e técnicos de campo, reduzindo a rotatividade e maximizando a produtividade.

Já a automação reduz a dependência de habilidades altamente especializadas ao tornar a operação mais intuitiva.

Com isso, operadores menos experientes conseguem atingir níveis elevados de produtividade em menos tempo, reduzindo a barreira de entrada na função e ampliando a disponibilidade de mão de obra qualificada.

É o caso do Intelligent Boom Control, um sistema automatizado dos movimentos de grua, lança e cabeçote ou garra das máquinas. Essa solução contribui para movimentos mais assertivos e até mesmo economia de combustível.

A formação de novos operadores e mecânicos, por sua vez, é um dos gargalos do setor florestal. Nesse contexto, o uso das plataformas digitais e simuladores surge como uma solução estratégica para acelerar o aprendizado com segurança e eficiência.

Ferramentas digitais de treinamento, permitem que operadores desenvolvam habilidades em ambiente controlado, reduzindo

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riscos operacionais e encurtando a curva de aprendizado.

Complementarmente, o monitoramento dos equipamentos por acesso remoto permite acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar ajustes com maior assertividade. Esse modelo contribui para ampliar a base de operadores disponíveis e maximizar o potencial dos que já atuam no marcado.

Por fim, a digitalização das operações florestais é outro pilar essencial. Os sistemas atuais permitem uma gestão integrada e baseada em dados. Essa integração reduz a necessidade de análises manuais e de presença física em campo, permitindo que equipes menores gerenciem operações mais complexas com maior precisão e eficiência. Isso resulta em otimização de recursos humanos e maior escala operacional.

A escassez de mão de obra no setor florestal, portanto, exige uma abordagem estruturada, onde tecnologia, pessoas e processos estejam integrados visando retenção de profissionais, interfaces mais intuitivas para facilitar a adoção de tecnologia e qualificação contínua.

Ao melhorar a ergonomia, simplificar a operação, acelerar a formação de profissionais e permitir uma gestão mais inteligente dos recursos, essas tecnologias elevam o nível de profissionalização do setor e se tornam um elemento central na construção de operações mais sustentáveis, resilientes e preparadas para o futuro. 

A visão dos fornecedores do sistema florestal

Máquinas agrícolas autônomas: tecnologia, aplicações e perspectivas para a agricultura

A carência de mão de obra no meio rural é uma realidade com a qual a agricultura brasileira precisa conviver e que deve desenvolver alternativas estruturadas e tecnológicas, para continuar atendendo à crescente demanda por alimentos, fibras e energia renovável.

Segundo o Censo Demográfico 2022 do IBGE, a população rural brasileira, que era de cerca de 28 milhões de pessoas em 1940, passou para aproximadamente 25 milhões em 2022. Em contrapartida, a população urbana, que era de 12,8 milhões em 1940, cresceu cerca de 14 vezes, alcançando 177,5 milhões. Atualmente, 87% da população brasileira vive nas cidades. Esse cenário impõe ao setor agropecuário o desafio de produzir cada vez mais com um contingente relativamente menor de pessoas no campo. Nesse contexto, a adoção de máquinas agrícolas autônomas apresenta-se como alternativa estratégica para mitigar os efeitos da escassez de mão de obra e elevar a eficiência operacional.

Conceito de Máquinas Agrícolas Autônomas: Máquinas agrícolas autônomas são equipamentos capazes de executar operações no campo com pouca ou nenhuma intervenção humana direta. Utilizam sensores (GPS/ RTK, câmeras, radar e LiDAR), controladores eletrônicos, conectividade e softwares avançados que permitem perceber o ambiente, planejar trajetórias e operar com segurança — incluindo parada automática diante de obstáculos, operação eficiente e controle preciso de implementos.

Elas são preparadas para executar funções específicas e podem tomar decisões operacionais de forma independente, conforme parâmetros previamente definidos. Classificam-se como:

• Semiautônomos: parte da operação ainda é supervisionada ou executada por um operador; • Totalmente autônomos: operam sem operador a bordo, com supervisão remota e protocolos estruturados de segurança.

Níveis de Automação: Na prática, variam do “autoguiamento” (operador a bordo, com direção automática) até a autonomia plena (sem operador no assento, com supervisão remota e protocolos de segurança). A máquina executa a operação sozinha em condições específicas e pode parar diante de obstáculos, mas o operador deve estar disponível para intervir.

Tipos de Máquinas Autônomas:

Existe grande diversidade de máquinas autônomas em operação. Variam em tamanho e função, podendo ser multifuncionais (plataformas tipo pórtico com troca de ferramentas) ou específicas para uma atividade. Exemplos:

• Tratores com kits de automação para preparo de solo e plantio;

• Tratores elétricos autônomos para vinhedos, horticultura e outras culturas;

• Robôs de pequeno porte para capina mecânica e pulverização localizada;

• Pulverizadores autônomos para citricultura, fruticultura e viticultura;

• Plataformas de retrofit que transformam máquinas convencionais em autônomas;

Atualmente, 87% da população brasileira vive nas cidades. Esse cenário impõe ao setor agropecuário o desafio de produzir cada vez mais com um contingente menor de pessoas no campo. "

Fabio Pernassi Torres e Rodrigo Marcon Sanches

Gerente de Vendas de Agricultura de Precisão e Gerente de Engenharia, respectivamente, da Máquinas Agrícolas Jacto

• Equipamentos de aplicação ultra-localizada ( spot spraying ), com pulverização planta a planta e significativa redução do uso de defensivos.

Tecnologias Habilitadoras:

A operação de máquinas autônomas depende da integração de tecnologias como sensores avançados, posicionamento global, inteligência artificial, robótica e conectividade.

Sensores avançados: incluem sensores ambientais, câmeras multiespectrais e infravermelhas, além de sistemas LiDAR, que utilizam feixes de laser para gerar mapas tridimensionais de alta precisão, permitindo que algoritmos interpretem o ambiente e apoiem decisões.

Posicionamento por satélite: receptores GNSS com correção RTK garantem precisão centimétrica, essencial para plantio e pulverização de alta exatidão.

Conectividade e IoT: possibilitam transmissão de dados, telemetria, atualizações remotas e supervisão em tempo real. A comunicação ocorre principalmente via 4G/LTE, com avanço gradual do 5G e uso complementar de internet via satélite.

Inteligência Artificial e aprendizado de máquina: processam dados dos sensores, identificam padrões e suportam decisões como ajuste de dose e reconhecimento de plantas daninhas.

Robótica e automação: atuadores e sistemas eletroeletrônicos controlam direção, transmissão, vazão de pulverização e demais funções mecânicas.

Aplicações no Brasil

O Brasil já conta com operações agrícolas que utilizam de forma regular e rotineira as máquinas autônomas.

Na citricultura paulista, empresas adotam pulverizadores autônomos para otimizar a aplicação de defensivos, ampliar a área tratada por operador e reduzir a exposição humana a produtos químicos.

Esses sistemas operam com supervisão remota, permitindo que um único supervisor acompanhe múltiplos equipamentos simultaneamente.

Um exemplo é o Arbus 4000 JAV ( Jacto Autonomous Vehicle), pulverizador autônomo desenvolvido para a citricultura e comercializado a partir de 2026, após anos de testes e ensaios em ambiente controlado e no campo, empresas como Citrosuco e Louis Dreyfus passaram a utilizar o sistema na lavoura.

Com tanque de 4.000 litros, oito ventiladores/defletores e sistema de pulverização convergente que acompanha o formato do pomar, o equipamento se destaca pela eficiência no controle de pragas e doenças. Seu sistema de automação permite que, com a supervisão de uma pessoa próxima à operação, até quatro máquinas trabalhem simultaneamente.

Modo de Operação Comboio: Para iniciar o trabalho, realiza-se voo de drone para mapear as linhas de plantio, gerando o projeto enviado para o tablet do supervisor. No modo “Siga o Líder”, os pulverizadores deslocam-se até o talhão. Após a definição de parâmetros como velocidade e volume de aplicação, iniciam automaticamente a operação.

Modo Siga o Líder: Ao chegarem no talhão onde irão trabalhar, o Supervisor aponta no tablet qual equipamento deve trabalhar em cada talhão, a velocidade determinada e o volume de aplicação recomendado, e os equipamentos iniciam de forma automática a operação. 

A visão dos fornecedores do sistema florestal

Benefícios:

A utilização de máquinas agrícolas autônomas traz diversos benefícios:

Produtividade: operação contínua, menos paradas e melhor aproveitamento das janelas ideais.

Precisão: redução de sobreposição e falhas, aplicações uniformes e menor desperdício de insumos.

Redução de custos: economia de insumos, menos retrabalho e maior área tratada com o mesmo quadro de funcionários.

Segurança: menor exposição a produtos químicos e sistemas que detectam obstáculos.

Gestão: coleta contínua de dados, integração com plataformas digitais e rastreabilidade das operações.

Sustentabilidade: menor impacto ambiental, menor compactação do solo e uso mais eficiente de recursos.

Os maiores benefícios ocorrem quando a autonomia está integrada a um ecossistema digital com telemetria, mapas, análise de dados e conectividade confiável.

A utilização de máquinas agrícolas autônomas já é realidade no Brasil e no mundo. É uma resposta tecnológica consistente à escassez de mão de obra no campo e um avanço significativo em produtividade, segurança, precisão e sustentabilidade.

Com tecnologias maduras e em constante evolução, a autonomia agrícola tende a consolidar-se como componente irreversível da produção moderna de alimentos, fibras e combustíveis renováveis no País. 

Máquinas autônomas em operção na lavoura de laranjas.

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2025 anuário de sustentabilidade

do sistema florestal brasileiro & 2026

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Educação Continuada

Imagine se você descobrisse que o médico com o qual você vai fazer uma cirurgia cardíaca na manhã seguinte se formou há 20 anos como o melhor aluno da sua classe, na melhor faculdade de medicina do País. Muito bom, não?

Entretanto, nos últimos 20 anos, ele não leu nenhum livro, nem participou de nenhum congresso, nem teve por costume ler regularmente revistas especializadas da sua área médica. Você faria a cirurgia em paz?

Gratuíta

No que se refere a nossa área, quantas tecnologias foram desenvolvidas e implantadas nessas duas décadas como o estado da arte e, depois de algum tempo, substituídas por uma nova opção, muito mais eficaz e eficiente, que tomaria o lugar da anterior, até ser igualmente substituída por uma mais nova ainda.

Quantas pragas e doenças apareceram, desapareceram, e algumas até voltaram? Quantas técnicas foram substituídas nesses últimos 20 anos?

Nenhum conhecimento é definitivamente eterno. A faculdade está sempre atualizada, mas tão somente até o dia da sua formatura. Os livros, igualmente, até o dia da sua publicação. As opções que são continuadamente atualizadas são os congressos e as publicações regulares das áreas.

Conhecendo esse cenário e o que passou a representar nesses 23 anos de operação para as universidades, centros de pesquisa e empresas do sistema agrícola e florestal, a Revista Opiniões decidiu abrir inscrições gratuitas para que todos os estudantes, professores e cientistas de todos os cursos de agroconhecimento de qualquer parte do mundo, passem a receber todas as nossas publicações.

Todos os artigos da Revista Opiniões têm textos publicados em 7 idiomas, quais sejam: português, espanhol, inglês, francês, chinês, árabe e hindi, cobrindo a língua falada pelo incrível numero de mais de 4 Bilhões de pessoas.

O objetivo é fazer com que o estudante, desde o primeiro dia de aula, passe a participar da vida empresarial na qual se integrará, em alguns anos, já com atualizado conhecimento do que está sendo discutido, avaliado e implantado nas empresas.

Muitos dos executivos e cientistas que hoje escrevem na Revista Opiniões declararam que liam nossas edições desde quando ainda eram estudantes nas universidades.

Ampliando o projeto de Educação Continuada, decidimos também abrir as inscrições gratuitas para todos os funcionários das áreas técnicas, agrícolas, industriais e administrativas das empresas produtoras e fornecedoras dos sistemas florestal e bioenergético de qualquer parte do Brasil e do mundo.

O acesso à informação dirigida é a mais eficiente forma de unificar e atualizar o conhecimento entre todos os funcionários em cargos de comando, bem como preparar os funcionários em ascensão para assumir estes cargos. Esta é a mais natural forma de gerar a Educação Continuada.

Para passar a receber regular e gratuitamente as edições de nossas revistas, basta enviar um e-mail com os dados abaixo:

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Free Continuing Education

Imagine if you found out that the doctor you're going to have heart surgery with the next morning graduated 20 years ago as the top student in his class at the best medical school in the country. Pretty good, right?

However, in the last 20 years, he hasn't read any books, attended any conferences, or regularly read specialized magazines in his medical field. Would you have the surgery done in peace?

Education

In our field, how many technologies have been developed and implemented in these two decades as state-of-the-art, only to be replaced after some time by a new, much more effective and efficient option, which would take the place of the previous one, until it too was replaced by an even newer one?

How many pests and diseases have appeared, disappeared, and some have even returned? How many techniques have been replaced in the last 20 years?

No knowledge is truly eternal. University is always up-to-date, but only until the day you graduate. Books, likewise, are up-to-date until the day they are published. The options that are continuously updated are conferences and regular publications in the fields.

Knowing this scenario and what it has come to represent in these 23 years of operation for universities, research centers, and companies in the agricultural and forestry sectors, Opinions Magazine decided to open free registration so that all students, professors, and scientists from all agricultural knowledge courses from anywhere in the world can receive all of our publications.

All articles in Opinions Magazine are published in 7 languages: Portuguese, Spanish, English, French, Chinese, Arabic, and Hindi, covering the languages spoken by an incredible number of over 4 billion people.

The goal is for the student, from the very first day of class, to participate in the business world into which they will integrate in a few years, already possessing up-to-date knowledge of what is being discussed, evaluated, and implemented in companies.

Many of the executives and scientists who write for Opinions Magazine today have stated that they have been reading our editions since they were still students at universities.

Expanding the Continuing Education project, we have also decided to open free registration to all employees in the technical, agricultural, industrial, and administrative areas of companies that produce and supply forestry and bioenergy systems from anywhere in Brazil and the world.

Access to targeted information is the most efficient way to unify and update knowledge among all employees in management positions, as well as to prepare employees on the rise to assume these positions. This is the most natural way to generate Continuing Education.

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