Huomisen johtajuus on muutakin kuin titteli

Tulevaisuudessa johtajuuden vastuuta jakautuu organisaation kaikille jäsenille, sanoo Suomen Nuorkauppakamarien kansallinen puheenjohtaja Mari Männistö.

Huomisen johtajuus

on muutakin kuin titteli

TEKSTI OODIA/JOONA PAAKKANEN KUVA SUOMEN NUORKAUPPAKAMARIT

Tuoreen tutkimuksen mukaan nuoret aikuiset kaipaavat muutosta johtajuuteen. Tulevaisuuden johtaja on ihmisläheinen muutosjohtaja, joka ei koreile titteleillä.

Millaista on suomalainen johtajuus? Mielikuvissa suomalainen johtaja on usein aavistuksen insinöörimäinen asiaosaaja, jonka vahvuudet eivät ole kommunikaatiossa ja ihmislähteisessä innostamisessa.

Suomalaista johtajuutta kuvaillaan myös suoraksi, selkeäksi ja rehelliseksi. Valitettavan usein kolikon kääntöpuolella on niin sanottu management by perkele -asenne, joka pahimmillaan myrkyttää koko työyhteisön ilmapiirin.

Vuoden 2022 alussa julkaistun Johtajuusbarometrin mukaan nuoret aikuiset kaipaavatkin muutosta johtajuuteen. Suomen Nuorkauppakamarit ry:n, Työterveyslaitoksen sekä TYÖ2030-ohjelman toteuttamaan tutkimukseen vastanneista vain viidesosa oli tyytyväisiä siihen, miten johtajuus suomalaisessa työelämässä tällä hetkellä ymmärretään.

Vastauksista ilmeni, että alle 18–40vuotiaat toivovat suomalaisen johtamiskulttuurin olevan aiempaa ihmisläheisempää, monimuotoisempaa ja tasa-arvoisempaa. Tulevaisuuden johtajalta kaivataan myös vastuullisuutta sekä kykyä muutosjohtamiseen. – Muutosjohtamisen merkitys korostuu entisestään työelämän murroksessa. Työnteon tavat pirstaloituvat, minkä lisäksi johtajan on huomioitava esimerkiksi etätyön ja digitalisaation kaltaiset työelämää muokkaavat ilmiöt, kertoo Suomen Nuorkauppakamarien kansallinen puheenjohtaja Mari Männistö.

Työelämän murros pohdituttaa

Vaikka muuttuvaan työelämään liittyy uhkien lisäksi myös mahdollisuuksia, suhtautuvat useimmat suomalaiset meneillään olevaan murrokseen huolestuneesti. Konsultointiyhtiö CGI:n tekemän kyselyn mukaan jopa kolmannes suomalaisista kokee työelämän murroksen ahdistavana ja vain 15 prosenttia suhtautuu siihen myönteisesti ja innostuneesti.

Tulevaisuuteen liittyvän epävarmuuden kasvaessa johtajalta odotetaan kykyä luotsata läpi haasteellisten aikojen. Johtajuusbarometrin mukaan huomisen johtaja on tarkkanäköinen edelläkävijä, joka tukee ja mahdollistaa. Tärkeää on myös organisaation monimuotoisuuden huomioiminen. – Sukupuolten ja kulttuurisen tasa-arvon lisäksi myös itse johtajuudesta toivotaan nykyistä tasa-arvoisempaa. Kaikilla organisaation jäsenillä tulee olla mahdollisuus osallistua sen toiminnan kehittämiseen ja vastuuta tulee jakaa eri tasoille, Männistö sanoo.

Vastuuta kaivataan ja halutaan

Männistön mukaan hyvät alaistaidot korostuvat tulevaisuuden työelämässä. Johtajuus ei ole enää pelkästään niin sanottujen tittelijohtajien vastuulla, vaan vastuu jakautuu organisaation kaikille jäsenille.

Jopa yli 50 prosenttia tutkimukseen vastanneista ilmoitti, että työntekijät haluavat osallistua tulevaisuudessa myös organisaation liiketoimintastrategiaan liittyvien asioiden – kuten toiminnan suunta, visio, tarkoitus ja arvot – suunnitteluun ja toteuttamiseen. – Vastausten perusteella vastuuta halutaan ottaa kaikilla tasoilla, eikä asioiden odoteta tai edes haluta tulevan johdolta annettuina. Vastuuta kaivataan ja halutaan, Männistö huomauttaa.

Miten edistää parempaa johtajuutta ja työelämää?

Johtajuusbarometriin annettujen vastausten perusteella Suomen Nuorkauppakamarit nostavat esiin toimenpide-ehdotuksia suomalaisen työ- ja johtamiskulttuurin kehittämiseksi.

Nuorten osallistaminen työelämän kehittämiseen

Eri ikäluokkien välisen vuorovaikutuksen lisääminen organisaatioissa on keino lisätä nuorten mahdollisuutta osallistua työelämän ja johtamismallien kehitykseen. Myös yhteistyö työelämäorientoituneiden nuorisojärjestöjen kanssa edesauttaa tavoitetta.

Avoimempaa keskustelukulttuuria johtamisesta

Työntekijällä voi olla suuri kynnys ottaa esille johtajuuteen liittyviä asioita – varsinkin, jos ikä- ja työkokemusero on suuri. Työpaikoille pitää luoda avoimempaa keskustelukulttuuria, jotta palautteen antaminen ja vastaanottaminen on helpompaa.

1

2

3Rohkeasti kohti itseohjautuvampaa johtamisjärjestelmää

Tutkimuksen perusteella nuoret aikuiset haluavat osallistua organisaation kehittämiseen myös työntekijän roolissa. Yritysten kannattaa kokeilla rohkeasti uusia johtamismalleja ja lisätä itseohjautuvuutta.

4Vastuullisuus aidosti osaksi yritysten tuloksen mittaamista

Vastuullisuus ja työn merkityksellisyys ovat nuorten mielestä erityisen tärkeitä tekijöitä sekä työpaikan valinnan että siihen sitoutumisen suhteen. Yritysten kannattaa kehittää toimintamalleja, jotka aidosti ja läpinäkyvästi tuovat vastuullisuuden osaksi yrityksen tuloksen ja menestyksen mittaamista. JCI kysyi: Oletko ollut työnimikkeeltäsi johtaja?

30 %

vastaajista on tällä hetkellä työnimikkeenä johtaja, vaikka 3 % ei titteliään haluaisikaan.

12 %

vastaajista on aikaisemmin ollut työnimikkeeltään johtaja ja suurin osa heistä haluaisi johtajaksi myös uudelleen.

58 %

vastaajista ei ole koskaan ollut työnimikkeeltään johtaja, mutta 87 %:lla vastaajista on tai on ollut kuitenkin muunlaista kuin hallinnolliseen asemaan sidottua johtajuusroolia.

88 % 77 %

Halukkuus toimia johtajana on yleisempää miehillä kuin naisilla. Halukkuus johtajuuteen ei eroa ikäluokkien tai asuinpaikan suhteen.

49 % 37 %

Jos vastaajalla ei ollut kokemusta johtamisesta, naisilla halukkuus toimia johtajana on miehiä korkeampaa.

Lähde: Suomen Nuorkauppakamarit: Valtakunnallinen johtajuusbarometri 2022

Johtajuusbarometri on ladattavissa ilmaiseksi osoitteesta www.johtajuusbarometri.fi