ÖHV-Mitgliederzeitschrift "die lobby", Sommer 2022

SOMMER 2022

die lobby DAS MAGAZIN DER ÖSTERREICHISCHEN HOTELIERVEREINIGUNG facebook.com/ hoteliervereinigung instagram.com/ oehv.hoteliervereinigung

LEHRLINGSAKADEMIE GROSSARL: Erfolgreiche Initiative gegen Fachkräfte-Mangel MAKE OR BREAK: ARBEITSMARKT TOURISMUS Welche Maßnahmen es jetzt dringend braucht

DAUERBRENNER FACHKRÄFTE-MANGEL

Ideen, Tipps und Lösungsansätze quer durch die Branche

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© Lehrlingsakademie Großarl

die lobby – Das Magazin für Mitglieder der Österreichischen Hoteliervereinigung - P.b.b. Verlagspostamt 1010 Wien - 07Z037315M

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EDITORIAL Der Tourismus steht aktuell vor seiner größten Herausforderung: dem Arbeitsmarkt. Die aktuelle Situation ist das Resultat mehrerer Ereignisse und Entwicklungen: Geburtenstarke Jahrgänge scheiden aus dem aktiven Berufsleben aus, gleichzeitig sehen immer weniger Jugendliche ihre Zukunft in der Dienstleistung. Die Pandemie und die Zwangsschließungen haben Abgänge befeuert, während astrono­ mische Lohnnebenkosten den Faktor Arbeit immer weiter belasten.

Betriebe sind gezwungen, ihr Angebot zurückzufahren, andere schließen sogar ganze Abteilungen.

So düster der Ausblick aktuell auch gerade ist, es wird wieder bergauf gehen. Nicht von heute auf morgen und nicht mit dem einen großen Hebel. Innovation, der Blick nach vorne und natürlich auch die richtigen politischen Rahmenbedingungen sind von Nöten, damit der Jobmotor Tourismus wieder so richtig anspringt. Was die Politik aber auch jeder einzelne Betrieb, jede/r Unternehmer:in tun können und in manchen Fällen auch dringend müssen, ist Inhalt unseres großen Schwerpunktes in dieser Ausgabe.

Machen wir Österreich zum attraktivsten Tourismus-Arbeitsplatz weltweit. Das ist ambitioniert, aber machbar. Davon bin ich überzeugt.

Packen wir es gemeinsam an!

Euer

Walter Veit Präsident der Österreichischen Hoteliervereinigung

IMPRESSUM Medieninhaber, Herausgeber und Hersteller: Österreichische Hoteliervereinigung, Hofburg, 1010 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Dr. Markus Gratzer, Redaktions- und Projektleitung: Mag. Claudia Bär, Redaktion: Mag. Victoria Hofbauer 1010 Wien, T: +43 1 5330952-0, office@oehv.at, www.oehv.at Druck: Samson Druck GmbH – gedruckt nach der Richtlinie „Druckerzeugnisse“ des Österreichischen Umweltzeichens, UW-Nr. 837 Grafische Gestaltung: www.br-design.at Für Inhalte dieser Publikation, die von Dritten stammen, übernimmt die ÖHV keine Haftung.

INHALT TOURISMUSBAROMETER 2022

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KURZ & BÜNDIG

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TOURISMUSBAROMETER

So ist die Stimmung in der Branche

09 DIE NEUE TOURISMUS-STAATSSEKRETÄRIN IM INTERVIEW

11 THEMENSCHWERPUNKT:

ARBEITSWELTEN

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EMPLOYER BRANDING

Positionierung als „Da-geht-es-mir-richtig-gut-Hotel“

RECRUITING

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RECRUITING

Junge Menschen erfolgreich ansprechen

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RECRUITING

Jobinserate richtig gestalten

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RECRUITING

Best Practices aus der ÖHV-Familie

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ANZIEHUNGSKRAFT

Wie man Mitarbeiter:innen bindet

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PRAKTIKANT:INNEN

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PRAKTIKANT:INNEN

Dos & Don´ts im Umgang

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INITIATIVEN

Lehrlingsakademie Grossarl

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UNTERNEHMENSKULTUR

Werte als Mitarbeiter:innen-Magnet

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RECHTSSERVICE

FAQs zum Thema Mitarbeiter:innen

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INITIATIVEN

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ÖHV-CAMPUS-TERMINE IM HERBST

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EVENTRÜCKBLICK

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NEUE MITGLIEDER

KURZ & BÜNDIG

UNSER BUCH-TIPP:

NEUES ÖHV-MITGLIEDERVERZEICHNIS ONLINE! Unser neues Online-Mitgliederverzeichnis gibt einen kompakten Überblick über alle ÖHV-Beherbergungs­betriebe und bildet die Grundlage für zukünftige Kooperationen und ÖHV-Projekte. Beispielsweise konnten wir auf Basis des Verzeich­nisses sehr rasch eine Liste mit jenen Betrieben online stellen, welche im Rahmen unserer Initiative #Hotel­lerieHilft Unter­künfte für Flüchtlinge aus der Ukra­ ine zur Verfügung stellen.

Die dargestellten Betriebsdaten können im Mitglieder­ be­reich der oehv.at selbstständig ge­wartet werden.

OEHV.AT/MITGLIEDER

WIE SIE ENERGIEKOSTEN SPAREN Die steigenden Energiekosten belasten die Hotellerie. Wie ist die aktuelle Energiesituation in Ihrem Betrieb? Mit welchen Einspar- und Sanierungsmaßnahmen könnten die Kosten nachhaltig gesenkt werden? Und welche Förderungen gibt es?

Antworten darauf finden Sie auf unserer Website:

OEHV.AT/ENERGIE

OGH HAT ENTSCHIEDEN: ANGLEICHUNG KÜNDIGUNGSREGELN GILT AUCH FÜR HOTELLERIE UND GASTRONOMIE Seit Oktober 2021 gilt in Österreich bei Kündigung von Arbeiter:innen und Angestellten durch die Arbeitgeber:innen gesetzlich eine mindestens 6-wöchige Frist. Für Saisonbranchen können im Branchenkollektivvertrag praxisgerechte kürzere Fristen bzw. flexiblere Regelungen vereinbart werden. Bzgl.

Hotel- und Gastgewerbe sieht der OGH jedoch bundesweit kein Überwiegen der Saisonbetriebe. Es sind daher bis auf Weiteres im Hotel- und Gastgewerbe für alle Arbeiter:innen die Kündigungsfristen und -termine für Angestellte anzuwenden.

Mehr dazu in dieser Ausgabe auf den Seiten 32-33 und unter

OEHV.AT/ANGLEICHUNG-VON-ARBEITERN-UNDANGESTELLTEN

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die lobby

Martin Schumacher, Manuela Wiesinger (Linde, ISBN 9783714303544)

Finanzmanagement im Tourismus: Grundlagen und Praxis der Tourismusfinanzierung Zu den wichtigsten Indizes für ein erfolgreiches Unternehmen gehören Liquidität, Stabilität und Ren­ tabilität. Dieses Buch gibt dem/ der Leser:in eine prägnante Übersicht über die finanzwirtschaftlichen Grundlagen in der Hotellerie.

Darüber hinaus dient es als Nach­ schlagewerk für unter­neh­me­ri­ sche Entscheidungen und zeigt auch alternative Wege der Finan­ zierung auf. Ein Buch, das jede/r Unternehmer:in haben sollte.

Der Buchtipp wurde ausgewählt von unserer Campus-Leiterin Brigitta Brunner, BA

Wir sind jetzt auch auf Instagram!

Seit einigen Wochen haben wir ein eigenes Instagram-Profil. Wir freuen uns, auch hier spannenden und unterhaltsamen Content zu teilen und freuen uns über zahlreiche neue Follower:innen!

INSTAGRAM.COM/ OEHV.HOTELIERVEREINIGUNG

4.–6. 11. MARX HALLE Schau.DiePresse.com

Werden Sie Aussteller:in!

Inmitten eines Fests für alle Sinne können mit Ihren Werken Teil der präsentieren wir auf über 5000 m 2 „Presse“-SCHAU werden. Melden Sie Aus stellungsf läche außergewöhn- sich für ein persönliches Beratungsliche Trends, Innovationen und gespräch über unsere Website oder Einzelstücke zum Angreifen, Spü- direkt via E-Mail bei Ursula Böhm: ren und Ausprobieren. Und Sie ursula.boehm@diepresse.com

LOBBYING

DAS DELOITTE UND ÖHVTOURISMUSBAROMETER 2022 Vorsichtiger Optimismus kehrt in die Tourismusbranche zurück.

Aber: Mitarbeitermangel und Kostenanstieg dämpfen die Stimmung.

Gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen Deloitte erhebt die ÖHV seit mittlerweile sechs Jahren die Stimmungslage in der heimischen Tourismusbranche. Im Rahmen der diesjährigen Studie haben rund 300 Unternehmen österreichweit ihre Meinung zur derzeitigen Lage des heimischen Tourismus sowie zu ihrer individuellen betriebswirtschaftlichen Situation geteilt. Resultat hiervon: der Tourismusindex. Dieser wird gewichtet errechnet und folgt dem Schulnotensystem. In den Index fließen folgende Faktoren ein: ▪ die aktuelle wirtschaftliche Lage sowie die Entwicklungschancen des Tourismus ▪ die regulatorischen Rahmenbedingungen ▪ die individuelle Situation und Entwicklung des jeweiligen Unternehmens 2022 liegt der Tourismusindex bei 3,12. Prinzipiell bewegt sich der Wert damit auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr (3,10). Vor der Pandemie lag der Wert noch bei 2,88. Anders ausgedrückt hat sich der Wert durch die Pandemie um ein Viertel verschlechtert und sich bis jetzt auch nicht erholt.

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die lobby

Wirtschaftliche Lage des Tourismus Die wirtschaftliche Lage bewerten die Tourismus­ unternehmer:innen mit einer 2,7 (und damit nahezu gleich wie im Vorjahr mit 2,68). Im letzten Vor-CoronaJahr hielt der Wert bei 2,56. Das zweite Jahr in Folge wird die Gesamtwirtschaft im eigenen Bundesland somit nur wenig schlechter als vor der Pandemie eingeschätzt. 2020 war man deutlich negativer und vergab eine 4,01. Im eigenen Bundesland erwarten 53 % der Befragten eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage, 21 % eine Verschlechterung.

Mehr als zwei Drittel der Befragten erleben die aktu­ elle Steuer- und Abgabensituation negativ. Die allgemeine Kostensituation zeigt den seit Beginn des Tourismusbarometers im Jahr 2015 mit Abstand schlechtesten Wert: 88 % der österreichischen Tourismusbetriebe erleben gerade einen negativen Einfluss durch die steigenden Kosten.

Geschäftsentwicklung & Sommersaison 2022

Mitarbeiter:innen

Jeder zweite Betrieb rechnet im aktuellen Geschäftsjahr mit einem Umsatz-Plus, 29 % sehen ein Minus.

Für 53 % der Befragten steht fest, dass der Sommer 2022 besser wird als im Vorjahr. Am Land – wo die Sommersaison 2021 sehr gut gelaufen ist – teilen 48 % diese Meinung, in den Städten 70 % der Betriebe. Das Positivste an der Sommerprognose: Der Zuwachs an Nächtigungen wird weniger stark sein als der Umsatzanstieg. Das wiederum deutet auf eine verbesserte Preisdurchsetzung hin. Das zeigen auch die Zahlen: 42 % gehen von einer besseren Preisdurchsetzbarkeit als im Sommer 2021 aus, ein knappes Fünftel von einer schlechteren.

Das Thema Fachkräfteverfügbarkeit ist in der Branche – leider – ein Dauerbrenner. Laut Umfrage haben derzeit rund 9 von 10 Betrieben noch offene Stellen zu besetzen. Auch das Finden von geeigneten Mitarbeiter:innen wird immer schwieriger. Für den bevorstehenden Sommer stehen die Zeichen nicht auf Erleichterung. Laut der ÖHV-Arbeitsmarktbefragung 2022 wird der Mangel an Mitarbeiter:innen derzeit in den meisten Fällen durch Überstunden anderer Arbeitskräfte, Angebotsreduktion oder das (zeitweise) Schließen einzelner Betriebsteile ausgeglichen.

Veränderung der Verfügbarkeit von Arbeitskräften im Vergleich zum Vorjahr

Alle Ergebnisse und die komplette Studie zum Download finden Sie auf

OEHV.AT/TOURISMUSBAROMETER

LOBBYING

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LOBBYING

TOURISMUS-ARBEITSMARKT: DAS BRAUCHT ES! Österreich hat als internationale Top-Destination auch das Zeug zum besten Arbeitsplatz im internationalen Tourismus. Dazu muss aber einiges getan werden.

Es muss v.a. die Lohnnebenkostenhürde überwunden werden, um so bei den Arbeitgeber:innen Mittel für nachhaltige Maßnahmen im Human ResourcesBereich freizusetzen. Die ÖHV hat drei Maßnahmen­ bündel identifiziert, um das Potenzial zu heben – einen Auszug davon lesen Sie hier:

1. Arbeitgeber:innen entlasten Senkung der Lohnnebenkosten um 30 % für 30 Mit­arbeiter:innen je Unternehmen Österreich liegt bei der steuerlichen Belastung des Faktors Arbeit im internationalen Spitzenfeld. Hier braucht es spürbarere und nachhaltige Entlastungen, denn sämtliche bisherige Maßnahmen in diese Richtung waren – jedenfalls auf den einzelnen Betrieb gerechnet – nicht mehr als „peanuts“. Speziell vor dem Hintergrund von steigenden Kosten für Energie oder Food & Beverage infolge des Ukraine-Kriegs und der ökosozialen Steuerreform. Die Lösung wäre eine Senkung der Lohnnebenkosten um 30 % für 30 Mitarbeiter:innen je Unternehmen.

Diese würde KMU besonders helfen, ohne Großbetriebe zu benachteiligen.

2. Rückenwind für Arbeitgeber:innen, die ihre Teams halten und entwickeln wollen Feststellungsbescheid optimieren Nichts verkauft sich besser als bad news, und nichts schreckt Bewerber:innen zuverlässiger ab als Skandale. Mit dem Feststellungsbescheid hat die Politik ein geeignetes Mittel in der Hand, um das zu verhindern. Aktuell wird das nicht genutzt. Das muss dringend geändert werden!

Mitarbeiter:innen-Unterkünfte fördern Dass Top-Mitarbeiter:innen-Unterkünfte in der Ferienhotellerie kostenlos zur Verfügung gestellt werden, ist vielerorts die Regel. Luft nach oben gibt es bei der steuerlichen Behandlung: Sachbezug ab 30 m2 ist alles andere als zeitgemäß.

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die lobby

Kinderbetreuung ausbauen Die Arbeitszeiten im Tourismus seien „familienfeind­ lich“, heißt es oft. Oder ist es das Kinderbetreuungs­ angebot? Als effektive Hebel bieten sich neben dem Ausbau des öffentlichen Angebots der von private public partnership-Modellen und die offensivere För­ derung betriebsübergreifender Kooperationen an.

3. Rückenwind für Arbeitgeber:innen, die ihre Teams ausbauen wollen Rot-Weiß-Rot-Karte reformieren Österreichs Tourismus hat international angesehene Ausbildungsstandards und viele offene Stellen. Dass im Inland aufhältige Drittstaatenangehörige mit Lehr­ abschluss im Tourismus die EU verlassen müssen, um einen Antrag auf eine Rot-Weiß-Rot-Karte zu stellen, ist falsch und rasch gesetzlich zu ändern.

Darüber hinaus sollten die Kriterien für die Erlangung einer Rot-Weiß-Rot-Karte reformiert werden: Diese gehen an der Realität im Tourismus vorbei, somit bleiben viele offenen Stellen schlichtweg unbesetzt.

Beschäftigungsbewilligung beschleunigen Dass Ersatzkraftverfahren bei Beschäftigungsbewilligungen für Drittstaatenangehörige durchgeführt werden, ist verständlich. Dass sie sich in vielen Fällen über Wochen und Monate ziehen, nicht. Dafür sollte dringend ein zeitgemäßer Modus entwickelt und eingesetzt werden.

Lehrlingsausbilder:innen: „Train the trainer!“ Die ÖHV unterstützt diese Betriebe mit der Lehrlingsausbilder:innen-Akademie: Dort werden befähigte Ausbilder:innen auf den aktuellsten Stand gebracht, um das Optimum für Betrieb und Lehrling zu erreichen: einen motivierten und gut ausgebildeten Fachkräftenachwuchs.

Einen kompletten Überblick über alle vorgeschlagenen Maßnahmen finden Sie unter

OEHV.AT/TOURISMUS-ARBEITSMARKT

INTERVIEW

„WIR MÜSSEN AN VIELEN SCHRAUBEN DREHEN.“ Am 11. Mai wurde Susanne Kraus-Winkler als Tourismus-Staatssekretärin angelobt. In der lobby spricht sie über ihre Pläne und darüber, was der Tourismus jetzt braucht.

Foto: © Nadine Studeny Photography

Bundesminister Kocher und zahlreichen Expertinnen und Experten wird bereits an einigen Initiativen und Reformen gearbeitet, etliche Hausaufgaben müssen aber auch von der Branche gemacht werden.

Das Staats­sekretariat kann und sollte dabei, wie auch bei Nach­haltigkeit und Digitalisierung, Think Tank Hub für die dringendsten mittel- wie langfristigen Branchenthemen sein und den politischen Part entsprechend aufbereiten. die lobby: Welche Absicherung und Stabilisierung brauchen unsere Betriebe nach der Krise? die lobby: Wie sehen Sie sich in Ihrer neuen Rolle als Staatssekretärin?

Susanne Kraus-Winkler: Ich habe dieses Amt für mich eigentlich überraschend und absolut ungeplant übernommen. Worauf es mir jetzt vor allem ankommt, ist, meine langjährige Erfahrung, mein Know-how und mein Herzblut für die Branche und für die dringlichs­ ten Herausforderungen in der Politik einzusetzen. die lobby: Was sind die größten Herausforderungen für die Tourismusbranche?

Susanne Kraus-Winkler: Neben der Teuerung und der bevorstehenden Winterstrategie für die Pandemie­ bewältigung, ist und bleibt derzeit die größte Heraus­ forderung im Tourismus der extreme Arbeitskräftemangel. Hier muss an sehr vielen Schrauben ge­dreht werden. Mit allen Beteiligten in der Branche muss eine kurz-, mittel- und langfristige Arbeitskräftestrategie initiiert und die Umsetzungen koordiniert werden.

Wir wissen alle, dass wir dem Fachkräftemangel nur dann nachhaltig entgegenwirken können, wenn wir es schaffen, touristische Berufe zu attraktivieren und de­ren Image zu heben, Weiterbildungs- und Spezia­li­sie­rungsmöglichkeiten zu optimieren, neues Verständnis für Führungs- und Unternehmenskultur zu wecken und generell, alles rund um das Thema Employer Bran­ding zu verstärken. Gemeinsam mit

Susanne Kraus-Winkler: Grundsätzlich hat die Krise die Eigenkapitalsituation etlicher Betriebe durch die Zusatzverschuldung in der Pandemiezeit verschlech­ tert, hier sollte angesetzt werden. Dazu kommt, dass Betriebsaufgabe steuerlich und Betriebsübergabe technisch erleichtert werden muss. Weiters braucht es die so oft eingeforderte Planbarkeit, wenn es um die nächste Coronawelle und die Maßnahmenverordnungen sowie die Reisebeschränkungen geht.

Lockdowns müssen der Vergangenheit angehören und ein unaufgeregterer Umgang mit jeder Welle, wie zum Beispiel in der Schweiz, muss die Vorgabe sein.

Wir sind in einem Strukturwandel und müssen uns diesem in jeglicher Form stellen.

Die Krise hat gezeigt, dass der Tourismus mehr denn je eine laufende Anpassung an sich derzeit stetig ändernde Voraussetzungen verlangt. Nicht nur der Fachkräftemangel wird uns in Zukunft weiter vor Herausforderungen stellen, auch geänderte Gästetrends, die Zukunft der Mobilität, Klimawandel und zahlreiche weitere Themenfelder, müssen bestmög­ lich und ohne Qualitätsverlust – denn Österreich muss ein Qualitätstourismusland bleiben – in den nächsten Jahren erfolgreich bewältigt werden. die lobby: Was haben sie am 22. Jänner 2023 vor?

Susanne Kraus-Winkler: Da plane ich natürlich am ÖHV-Kongress in Salzburg teilzunehmen.

LOBBYING

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Pioniergeist (er)fahren.

Der neue STARIA – als Transporter oder Bus.

Das neue Zeitalter der Transportmobilität.

Eine Fahrzeugklasse, die neue Maßstäbe setzt. Noch nie war ein Transporter oder Bus so modern, komfortabel, stylisch und gleichzeitig praktikabel. Der STARIA überzeugt sowohl mit innovativer Motorentechnologie als auch mit Platz, Robustheit und Wirtschaftlichkeit.

Als Bus punktet er zusätzlich mit Flexibilität und luxuriösem Interieur.

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Gleich informieren und testen: hyundai.at/staria-transporter bzw. hyundai.at/staria-bus 1) Die Hyundai 3 Jahres-Neuwagengarantie ohne Kilometerbegrenzung gilt nur für jene Hyundai-Fahrzeuge, welche als Neufahrzeug ursprünglich von einem autorisierten Hyundai-Vertragshändler mit Sitz im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) oder der Schweiz an Endkunden verkauft wurden. Details zu den Garantiebedingungen und dem Garantieumfang sowie den Ausnahmen und Einschränkungen davon finden Sie im Garantieheft und der gesonderten Garantie-Urkunde des Fahrzeuges. Alle Infos unter hyundai.at. Modellreihe STARIA: CO2: 205 - 232 g/km, Verbrauch: 7,8 - 8,9 l/100 km. (nach WLTP-Messverfahren.) Symbolabbildungen. Satz- und Druckfehler vorbehalten.

THEMENSCHWERPUNKT

MAKE OR BREAK: ARBEITSMARKT TOURISMUS In den Nachwehen der globalen Corona-Pandemie steuert der Tourismus auf seine bis dato größte Herausforderung zu: den Arbeitsmarkt. Was braucht es, um zu bestehen? Wo sind Betriebe gefordert, wo die Politik? Eine Bestandsaufnahme.

Jahrelang konnten Tourismusunternehmen gar nicht genug Mitarbeiter:innen finden. Schlagartig änderte sich die Situation mit Corona und dem Nachfragetief. Dank der wieder aufkeimenden Reiselust setzt der Tourismus zu einem Comeback an, das den gesamtösterreichischen Aufschwung entscheidend mittragen soll. Um die wieder angehende Nachfrage stillen zu können, braucht die serviceintensive Branche vor allem eines dringend: Mitarbeiter:innen.

Österreich: Tourismus-Arbeitsplatz Nr.1 Das Ziel muss sein, dass Österreich zum attraktivsten Tourismus-Arbeitsplatz weltweit wird. Das ist ambitioniert, aber machbar. Den einen großen Hebel, um dies zu erreichen, gibt es aber nicht. Das Thema ist komplex, viele unterschiedliche Entwicklungen und Trends greifen ineinander. Das Feinjustieren von vielen kleinen und auch ein, zwei größeren Schrauben ist gefragt, nicht der Holzhammer.

umgekehrt. Sie ist multimedia-affin, Sinn und Spaß an der Arbeit sind wichtig. Sie wollen Aufmerksamkeit für das, was sie tun, denken, sagen. Das gilt es bei Ansprache und Rekrutierung zu bedenken, will man die Jugend abholen.

Arbeit entlasten!

New Work: flexibel Arbeiten

Eine der „größeren Schrauben“ sind die Steuern auf Arbeit. Eine aktuelle WIFO-Studie bestätigt: Österreich liegt bei den Lohnnebenkosten international im Spitzenfeld. 55,6 % aller Abgaben in Österreich sind Abgaben auf Arbeit. In der EU sind es 47,3 %. Diese werden als „arbeitnehmer:innen- und arbeitgeber:innenseitig hoch und teilweise steigend“ kritisiert. Die Lösung wäre eine Senkung der Lohnnebenkosten um 30 % für 30 Mitarbeiter:innen je Unternehmen. Das hilft allen. Den Mitarbeiter:innen, den Betrieben, den KMU, und auch den Großen.

Noch fairer geht schwer.

Ein zur Lebenssituation passendes Arbeitszeitmodell sowie planbare Freizeit spielen nicht nur bei der Generation Z eine wesentliche Rolle für die Attraktivität des Arbeitgebers. Damit müssen sich Hotelières und Hoteliers – trotz oder gerade wegen des Zeitmanagements in der Branche und oft schlanker Besetzung – immer mehr auseinandersetzen. Flexibilität heißt das neue Zauberwort, je mehr Arbeitszeitmodelle angeboten werden, desto besser!

Neue Generation, neue Werte Eine neue Generation drängt auf den Arbeitsmarkt: die Generation Z. Das geht einher mit einem Wertewandel: Arbeit muss zum Privatleben passen statt

Die ÖHV Initiative Top-Arbeitgeber:innen adressiert genau diese Themen:

OEHV.AT/ARBEIT DR. MARKUS GRATZER Generalsekretär der Österreichischen Hoteliervereinigung

ARBEITSWELTEN

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EMPLOYER BRANDING

„MY HOME OF WORK“

Positionieren Sie sich als „Da-geht-es-mir-richtig-gut-Hotel“ Warum Sie Ihr Hotel in einen „Wohlfühlort“ für Ihre Mitarbeiter:innen verwandeln sollten und welche Erfolgsfaktoren aus dem Gäste-Marketing und dem Qualitätsmanagement Sie dabei unterstützen können, erklärt Tourismusberater Mag. Erich Liegl von Kohl & Partner.

Wie bei den Gästen bilden Vision, Werte und Strategie auch bei den Mitarbeiter:innen das Fundament. Es gilt also, neben der Gastgeber-Marke auch eine Arbeitgeber:innen-Marke (employer branding) zu entwickeln.

Insofern sollten Unternehmenswerte, Mitarbeiter:in­ nenentwicklung bzw. -motivation und optimierte Recruiting-Prozesse fest in der Unterneh­mens­­kultur verankert werden. Und wie bei den Gästen stellen sich auch bei der Entwicklung der Mitarbeiter:innenStrategie zwei zentrale Fragen: „Warum soll ein:e Mitarbeiter:in in unser Hotel kommen?“ und „Warum soll ein:e Mitarbeiter:in in unserem Hotel bleiben?“

Sorgen Sie für Begeisterung Analog zum Qualitäts-Management bei den Gästen könnte das Ziel lauten, die Erwartungen der Mitarbeiter:innen an den Arbeitsplatz im Hotel zu übertreffen und an den wesentlichsten Stellen echte Begeisterung auszulösen. Die Nutzenpyramide macht

deutlich, dass die Erfüllung des Grundnutzens und der elementaren Erwartungen an den Arbeitsplatz Hotellerie erst das Erreichen der „Nulllinie der Zufriedenheit“ bedeutet und noch keine Begeisterung auslöst. Und werden zum Beispiel die vereinbarten Arbeitszeiten nicht exakt eingehalten, das Gehalt nicht an die Tätigkeit angepasst oder die im Inserat versprochenen Sozialleistungen nicht erfüllt, entstehen Enttäuschungen, die zuallererst einmal beseitigt werden müssen, um überhaupt in den Bereich der Mitarbeiter:innen-Begeisterung zu kommen.

Will man die Mitarbeiter:innen für die Arbeit im Betrieb begeistern, ihre Zufriedenheit erhöhen und sie dadurch zu Stammmitarbeiter:innen machen, müssen auf der Nutzenpyramide die Zonen des „Erwünschten“ („es wäre fein wenn…“) und des „Unerwarteten“ („wow, das ist ja besser als erwartet“) als Ziele auserkoren und entsprechende Highlights entwickelt werden.

Enttäuschungszone

Begeisterungszone

Magic Moments

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die lobby

Das Unerwartete BEGEISTERUNGSFAKTOREN

Der Zusatznutzen QUALITÄTSFAKTOR

DAS ERWÜNSCHTE Null-Linie der Zufriedenheit DAS ERWARTETE

Der Standard BASISFAKTOREN

DER GRUNDNUTZEN

Der Standard LEISTUNGSFAKTOR

Professionelles Onboarding, Kinderbetreuung, keine geteilten Dienste

Einzelzimmer mit W-Lan, langfristige Dienstpläne, regelmäßige Meetings

Einhalten der Arbeitszeiten, gute Bezahlung

Nur, was begeistert Mitarbeiter:innen?

Um zu erfahren, was die Mitarbeiter:innen wirklich bewegt, macht es Sinn, sie danach zu befragen und in der Folge daraus entsprechende Veränderungen in deren Arbeitswelten abzuleiten.

Wie es einige ganz aktuelle Mitarbeiter:innen-Befragungen zeigen, rücken die Themen Arbeitszeit, Klima und Inhalt im Bedeutungs-Ranking deutlich in den Vordergrund.

Mitarbeiter:innen BINDEN Begeisterung an 6 Motivations-Faktoren des Arbeitsplatzes

Money Growth Content

Time Benefits Atmosphere

Mit dem Dienstplan haben die Führungskräfte in den Hotels somit eines der wirkungsvollsten Instrumente in Händen, um ihren Teammitgliedern Gutes tun zu können und innovative, wünschenswerte Arbeitszeit-Freizeit-Modelle zu kreieren – und natürlich auch Enttäuschungen auszulösen.

Um gleichzeitig die Gäste-Wünsche nach hoher Dienstleistung nicht zu vernachlässigen, können neue attraktive Arbeitszeitmodelle (wie 3 ½- oder 4-TageWoche, keine Teildienste usw.) nur eingeführt werden, wenn auch die über Jahrzehnte gewohnten Arbeitsprozesse entsprechend verändert werden – nur dann lassen sich win-win-win-Situationen für Gäste, Mitarbeiter:innen und Unternehmen erwarten.

Bei den Benefits haben in den letzten Jahren sehr viele Betriebe ganz kräftige Impulse gesetzt, viel Geld in die Hand genommen und ihren Mitarbeiter:innen hoch-attraktive Lebensräume geschaffen. Vor allem junge Mitarbeiter:innen heben das Klima, das Miteinander und die Stimmung im Team als wichtigen Motivationsfaktor hervor. Gemeinsames Essen, Feiern, Aktionen und Aktivitäten innerhalb und außerhalb der Arbeit sind großartige Verstärker für ein harmonisches Team und Wertschätzung ist schlichtweg der Schlüssel zur Sinn-suchenden Generation Z.

Regelmäßige und vor allem professionell geführte Mitarbeiter:innen-Gespräche gehören zu den erfolgreichsten Instrumenten in der Führung, um beim Thema Entwicklung wünschenswerte und nachhaltige Impulse zu setzen.

Beim Thema Geld lautet das Zauberwort: „Gerechtigkeit“ (… unter den sich vergleichenden Personen) herzustellen.

Ein gemeinsam mit Ihren Führungskräften harmonisches Zusammenfügen all dieser Puzzle-Teile kann Ihr Unternehmen in einen Wohlfühl-Ort aus der Sicht der Mitarbeiter:innen formen. Ganz nach dem Motto: „My Home of Work – da will ich hin, da will ich bleiben“.

Über Kohl & Partner: Die Kohl & Partner GmbH ist ein unabhängiges und international tätiges Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt im alpinen Raum und mehr als 40 Jahren Erfahrung. Das Tourismusberatungsunterneh­ men mit Hauptsitz in Villach ist spezialisiert auf die Hotel- und Tourismuswirtschaft und verfügt aktuell über ein Netzwerk aus sieben Büros in vier Ländern sowie ein Berater-Team von über 40 Expertinnen und Experten. www.kohl-partner.at

DER AUTOR Mag. Erich Liegl, Managingpartner und Geschäftsführer Kohl & Partner GmbH erich.liegl@kohl-partner.at

ARBEITSWELTEN

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RECRUITING

GENERATION ON DEMAND

Der Weg in die Zukunft für Hotellerie & Tourismus Junge Menschen für eine Tätigkeit in Hotellerie und Tourismus zu begeistern – und sie langfristig zu halten – ist schwieriger denn je. Dies hat viele Gründe, so Jubin Honarfar, CEO und Gründer von whatchado.com.

Wir alle sind durch die Auswirkungen der CoronaPandemie bis heute von Einschnitten betroffen, welche sich besonders spürbar auf Betriebe in Tourismus und Gastlichkeit ausgewirkt haben. In den Jahren 2019 bis 2021 fiel die Zahl der Beschäftigten in der österreichischen Hotellerie von 96.000 auf 79.000: Das stellt Arbeitgeber:innen wie Arbeitnehmer:innen vor immense Herausforderungen.

Obwohl viele Unternehmen unter der Corona-Krise zu leiden haben, wurden Betriebe in Tourismus und Gastlichkeit besonders hart getroffen. Dabei ist gerade hier eine positive Außenwirkung von enormer Wichtigkeit, um qualifizierte Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen und von der Zukunftsfähigkeit einer Tätigkeit in diesen Berufsfeldern überzeugen zu können. Wo man also bisher noch darum bemüht war, die besten Mitarbeiter:innen für seinen Betrieb zu gewinnen, steht man heute vor der Hürde, junge Menschen erneut für eine Tätigkeit in Hotellerie und Tourismus zu begeistern. Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur, aussagekräftige Stellenaus­

schreibungen und ein starkes Employer Branding sind hierbei von größter Bedeutung.

Das Gehalt ist wichtig – Teamgefühl, Flexibilität und Wertschätzung entscheidend Ein gutes Teamgefüge sowie eine klare und verlässliche Kommunikation auf Augenhöhe sind jungen Arbeitnehmern:innen besonders wichtig. Sie möchten sich als wertvoller Teil eines starken Berufsstandes fühlen, der spannende Tätigkeiten für sie bereithält und in dem sie sich beruflich weiterentwickeln können. Eine kraftvolle, unverwechselbare Arbeitgeber:innen-Marke schafft hier Sicherheit. So werden Mitarbeiter:innen schließlich zu glaubwürdigen Botschafter:innen ihrer Branche – und damit erneut zum Schlüssel zu qualifizierten Nachwuchskräften. Und diese sind bitter nötig.

Neun von zehn Betrieben in der Österreichischen Hoteliervereinigung suchen Mitarbeiter:innen, viele mussten bereits ihr Angebot reduzieren, Aufgaben auslagern oder gar Teile ihres Betriebes schließen.

Sie suchen junge Menschen für Ihr Hotel? Dann gehen Sie dorthin, wo sich Ihre Zielgruppe befindet und kommunizieren Sie Ihre Inhalte zeitgemäß – am besten im Videoformat und über die sozialen Medien.

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die lobby

Jugend überzeugen: Bestehende Mitarbeiter:innen sind glaubwürdige Botschafter:innen ihrer Branche – und damit der Schlüssel zu qualifizierten Nachwuchskräften.

Junge Talente gezielt ansprechen – mit zeitgemäßem Employer Branding Es ist kein leichtes, als attraktive/r Arbeitgeber:in wahrgenommen zu werden. Im Hinblick auf eine anspruchsvolle junge Generation, für die Zufriedenheit im Job, Wertschätzung, Flexibilität und Selbsterfüllung höchste Bedeutung haben, müssen Betriebe in Hotellerie und Tourismus glaubhaft dar­stellen, was sie auszeichnet: Ein starkes Miteinander in einem Team voller unterschiedlicher Talente.

Meine Empfehlung: Wenden Sie sich an professionelle Partner:innen und heben Sie sich vom Wettbewerb ab. Begeistern Sie mit spannenden Einblicken in Ihre vielseitigen Arbeitsbereiche. Betonen Sie Ihr Teamwork und stellen Sie Ihre Mitarbeite­ r:innen und deren Entwicklungsmöglichkeiten in den Vordergrund. Und das Wichtigste: Bleiben Sie auf Augenhöhe und kommunizieren Sie Ihre Inhalte

zeitgemäß – am besten im Videoformat und über die sozialen Medien. Gehen Sie dorthin, wo sich ihre Zielgruppe bereits befindet.

Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur, aussagekräftige Stellenausschreibungen und ein starkes Employer Branding sind heute von größter Bedeutung.

JUBIN HONARFAR

CEO und Gründer whatchado

DER AUTOR Jubin Honarfar, CEO und Gründer von whatchado.com, Bestsellerautor und Keynote Speaker www.whatchado.com

VERANSTALTUNGSTIPP Beim ÖHV-profit.day am 06. Oktober in Wien zeigt Jubin Honarfar, wie man soziale Medien zum Gewinnen neuer Mitarbeiter:innen nutzen kann und mit welcher Plattform welche Zielgruppen erreicht werden können. Kostenlos für ÖHV-Mitglieder und ihre Teams!

Infos & Anmeldung:

OEHV.AT/PROFITDAYS

ARBEITSWELTEN

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RECRUITING

„GEH MIT DER ZEIT – ODER GEH!“ Covid ist nicht schuld. Aber die Pandemie hat schonungslos aufgezeigt, was in der Branche in Sachen Mitarbeiter:innen schiefläuft. Das sagt Jürgen Pichler, Gründer und CEO von Rolling Pin. Er legt im lobby-Interview nicht bloß den Finger auf die Wunde, sondern kennt auch Lösungen!

die lobby: Herr Pichler, wie hat sich die Pandemie Ihrer Meinung nach auf den touristischen Arbeitsmarkt ausgewirkt?

Jürgen Pichler: Es war schon vor Covid schwierig, aber Covid hat sich als Brandbeschleuniger entpuppt.

Aktuell fehlen der Branche 40.000 Mitarbeiter:innen – aus einem einfachen Grund: Die Menschen haben aus Angst um ihre Arbeitsplätze ihren Blick geschärft und sind draufgekommen, dass in anderen Arbeitswelten bessere Bedingungen herrschen. Ich sag’ nur: Freies Wochenende! Gleichzeitig wurde der potenzielle Nachwuchs gewarnt und bleibt fern. die lobby: Kann man diese Entwicklung auch irgendwie belegen?

Jürgen Pichler: Wir haben eine Umfrage unter Menschen, die die Branche verlassen haben, gemacht.

Daran haben 4.711 Ex-Kolleginnen und Kollegen teilgenommen und das Ergebnis war eindeutig: 51 % sagen, dass sie wegen der schlechten Arbeitszeiten gegangen sind. Das ist die gute Nachricht. die lobby: Wie kann das eine gute Nachricht sein?

Jürgen Pichler: Weil das die Arbeitgeber:innen

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die lobby

aktiv beeinflussen können. Bevor man also das Jobinserat pimpt, sollte man überlegen, wie man die Bedingungen verbessert. die lobby: Gut, aber wie können Arbeitgeber:innen nun darauf reagieren?

Jürgen Pichler: Da muss man sich neue Optionen einfallen lassen. Man sollte sich fragen: Wie kann ich meinen Betrieb so strukturieren, dass eine Mutter ihr Kind vom Kindergarten abholen kann? Das bedeutet vielleicht auch, dass man nicht mehr drei Menüs auf der Karte hat, sondern nur noch eines. die lobby: Wenn ich solche Lösungen habe, muss ich das kommunizieren. Wie mache ich das?

Jürgen Pichler: Es gibt kein Allheilmittel. Aber man muss dem Gesetz der großen Zahl folgen. Heißt: viel Sichtbarkeit! Doch das hat nur Sinn, wenn die Jobinserate auf die jeweiligen Channels zugeschnitten sind. Die Bildsprache muss stimmen, der Text muss sitzen. Die Menschen, gerade die jungen, sind durch Social Media auf kurze Botschaften getrimmt. Das heißt auch, dass man auf den ersten Blick erkennen muss, welche Verdienstmöglichkei-

die lobby: Vergleichen Sie einen ausgeschriebenen Job mit einem Produkt, das verkauft werden soll?

Jürgen Pichler: Genau! Ich will den Menschen dazu bringen, dass er mir seine Kontaktdaten gibt.

Nur dann kann ich mit ihm ins Gespräch kommen und meine Trumpfkarten ausspielen. Ich vergleiche das gern mit Tinder-Profilen: Entweder präsentierst du dich mit all deinen Vorzügen oder du schreibst nur deinen Namen hin und stellst kein Foto rein.

Wer wird eher Matches haben?

ZUR PERSON Jürgen Pichler gründete 2003 in einem Kellerbüro Rolling Pin und setzte mit seinem Magazin, Online- & Jobportal sowie seinen Conventions und Awards neue Maßstäbe. ceo@rollingpin.com | rollingpin.com

die lobby: Was sagen Sie zum Argument, dass man vor allem den Betrieb führen muss, um auf dem Markt zu bleiben?

Jürgen Pichler: Wer keine Ressourcen für HRArbeit hat, der soll sich an eine Agentur wenden, die das professionell macht. Wichtig dabei ist, dass diese Erfahrung auf dem Gebiet hat, also vorher Zahlen zeigen lassen. Zum Abschluss noch ein Tipp, der auch Ressourcen sparen hilft: Es gibt gute Software-Systeme, die dir dabei helfen, deine Jobinserate auf möglichst allen Plattformen auszuspielen, ohne sich überall einloggen zu müssen. www.oscarsjobs.com von der Digitalagentur Körbler ist etwa sehr gut und vereinfacht die Suche nach Mitarbeiter:innen ungemein.

MEDIENTIPP: Jürgen Pichler war Referent am ÖHV-Kongress 2022. Online zum „Nachsehen“ unter

OEHV.AT/KONGRESS

ÖHV-PARTNER

ten geboten werden. Schreibt also bitte nicht den Satz „laut Kollektivvertrag mit Bereitschaft zur Überzahlung“ hin. Es. Wird. Sich. Keiner. Melden!

GOOGLE ADS KAMPAGNE LIEFERT NICHT DIE ZAHLEN WIE ERWARTET? Eine Zweitmeinung einholen lohnt sich!

Es wurde großer Aufwand und viel Geld in die Entwicklung eines Konzepts investiert und trotzdem liefert die Google Ads-Kampagne nicht die erwarteten Buchungen? Hier schafft das Experten-Know-how von NCM Abhilfe: Mit professioneller Kampagnenoptimierung.

Beispiele aus der Praxis zeigen: der Erfolg einer OnlineKampagne liegt im Detail. Oft sind die ausgewählten Lieblingsbilder optisch sehr ansprechend, bringen aber nicht die gewünschten Zahlen. Um das maximale Ergebnis mit Google Ads zu erzielen, lohnt es sich, die Performance der Sujets mit Testverfahren zu ermitteln. Exakte Erfolgsmessungen und Auswertung durch Expertenhand liefern so das optimale Bild für die erfolgreichsten Kampagnen.

Hier bringt NCM die nötigen Erfolgsparameter: Langjährige Erfahrung und Vergleich mit den Mitbewerber:innen. Dadurch kann NCM mit ihrer Expertise in der Kampagnenoptimierung die Anzahl der Buchungen deutlich steigern.

Das Leistungsangebot von NCM im Überblick: ▪ Tourismustools ▪ Webdesign & -entwicklung ▪ Digitale Strategieentwicklung ▪ Online-Marketing inklusive Kampagnenoptimierung KONTAKT Lisa-Marie Pinkhart Net Communication Management GmbH T: +43 662 644688 lisa-marie.pinkhart@ncm.at

ARBEITSWELTEN

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BEST PRACTICES RECRUITING „WIR SETZEN AUF PENSIONIST:INNEN, STUDENT:INNEN UND SCHÜLER:INNEN.“ Christian Emetsberger, Leitung Human Resources & Quality Management, Quellenhotel Heiltherme Bad Waltersdorf die lobby: Warum der Fokus auf Pensionist:innen, Student:innen und Schüler:innen?

Christian Emetsberger: Pensionist:innen bringen Lebenserfahrung mit. Sie können sich ihre Zeit meist individuell einteilen und für viele ist eine neue Aufgabe auch eine willkommene Gelegenheit für einen weiter­ hin „geregelten“ Alltag bzw. für einen Zuverdienst.

Auf der anderen Seite liefern wir in vielen Bereichen unseres Unternehmens Nebenjob-Bedingungen.

Das wiederum ist die ideale Grundlage für Studierende und Schüler:innen. Die Mischung von „Jung“ und „Lebenserfahren“ im Team ist für uns ein klarer Vorteil als Gastgeber. die lobby: Mit welchen besonderen Angeboten sprechen Sie die Zielgruppen an?

die lobby: Über welche Kanäle sprechen Sie potenzielle Mitarbeitende an?

Christian Emetsberger: In einem ersten Schritt haben wir uns für eine Presseinformation entschieden, um auf das Thema aufmerksam zu machen. Das Medienecho war enorm. Die Jobs selbst schreiben wir auf unterschiedlichen Jobportalen und natürlich auch auf unseren eigenen Kanälen aus. Auch Regio­nal­medien und Gemeindezeitungen sind eine gute Stütze. die lobby: Erstes Fazit?

Christian Emetsberger: Uns haben über diese Joboffensive 40 Bewerbungen erreicht. Ein echter Erfolg!

Foto: © Sebastian Friedl

Christian Emetsberger: Wir bieten neben einem fami­liären Team und vielen Boni (Thermennutzung,

Verpflegung, Gesundheitsangebote uvm.) auch flexible Arbeitsmodelle, die zu den individuellen Lebensumständen passen. Beispielsweise geringfügige Jobs als Zuverdienst zur Pension, Teilzeit im individuellen Ausmaß etc.

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die lobby

THEM

US

SUCHEN & FINDEN MIT HEADHUNTER:INNEN

Bild: © Villa Bulfon

Mag. David Kurzböck, Konen & Lorenzen, Recruitment Consultants seit 25 Jahren

„WIR PUNKTEN MIT LUSTIGEN STORYS RUND UM OFFENE STELLEN.“ Marina Janschitz, Gastronomische Leitung, Villa Bulfon, Velden die lobby: Was sind aktuell Ihre wichtigsten RecruitingKanäle?

Marina Janschitz: Ganz zentral ist unsere Karriere­seite, mit welcher wir seit Jänner online sind. Wir setzen auch vermehrt auf Social Media. Mit lustigen Storys rund um offene Stellen sprechen wir dort genau die Zielgruppen an, die wir uns wünschen.

Als neue Idee starteten wir heuer mit einer Postkarte von Arti­vive. Beim Scannen der Karte wird man über einen im Bild hinterlegten QR-Code auf ein Video geleitet, welches wir fürs Recruiting produzieren haben lassen. Auf der Rückseite finden potenzielle Mitarbeiter:innen alle Kontaktdaten für eine Bewerbung. Diese Postkarten haben wir in zahlreichen Skigebieten in Saisonbetrieben verteilt. Ein überaus wirksames Marketing-Tool, wie wir finden die lobby: Welche Rolle spielen bestehende Mitarbeiter­ :in­nen fürs Recruiting?

Marina Janschitz: Wichtig ist für uns die Kontaktpflege zu ehemaligen Teammitgliedern. Zuletzt haben wir damit begonnen, unseren Mitarbeiter:innen aus dem Vorjahr ein kleines Weihnachts- und Oster­präsent per Post zukommen zu lassen – mit einer handgeschriebenen persönlichen Postkarte.

Auch unsere Stammmitarbeiter:innen unterstützen uns! Für das Vermitteln neuer Arbeitskräfte erhalten sie eine Prämie und Konsumationsgutschiene für unsere gastronomischen Outlets.

Professionelle Personalberater:innen können Sie beim Recruiting tatkräftig unterstützen. Insbesondere, wenn´s um Führungskräfte geht.

Die Profis haben größere Netzwerke, eigene Datenbanken und zapfen gleichzeitig mehrere Such-Kanäle an. Sie treffen eine Vor­auswahl, prüfen die Referenzen und Zeugnisse und besprechen mit den Kandidat:innen die Stellen­ profile. Erst dann kommt es zum Vorstellungsgespräch bei Ihnen.

Meistens ist die Auswahl klein, aber oho. Die Passgenauigkeit der Bewerber:innen-Profile liegt bei über 90 %! Und im besten Fall steht für Sie am Ende ein „perfect match“.

Praxis-Tipps für die erfolgreiche Zusam­ menarbeit mit Personalberater:innen: ▪ Offene und ehrliche Kommunikation: Sowohl über den eigenen Betrieb als auch über die ausgeschriebene Stelle.

▪ Wenn ein Profil vor Ihnen liegt: Seien Sie schnell! Sowohl in der Rückmeldung als auch im Aviso eines Gesprächs bzw.

Kennenlernens.

▪ Bleiben Sie flexibel in Ihren Vorstellungen und in der Auswahl der Bewerber:innen.

Manchmal sind es die Kandidat:innen auf den 2. Blick, die sehr lange in einem Job bleiben.

▪ Folgen Sie dem Markt – die Aussage „das haben wir immer so gemacht“ wird niemanden weiterbringen.

▪ Bewerber:innen wollen umworben werden – zeigen Sie, dass Sie der/die richtige Arbeit­geber:in sind.

▪ Haben Sie selbst einen geeigneten Kandidaten bzw. eine Kandidatin gefunden, dann bleiben Sie trotzdem in der Kommunikation aktiv. Nicht selten springen Mitarbeiter:innen plötzlich ab und man steht wieder am Anfang.

die lobby: Bisheriges Fazit?

Marina Janschitz: Aktuell konnten wir alle geplanten Stellen besetzen. Die Maßnahmen funktionieren! Darauf möchten wir in Zukunft aufbauen.

MEHR AUF KONEN-LORENZEN.COM

ARBEITSWELTEN

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ANZIEHUNGSKRAFT

MITARBEITER:INNENVERBINDUNG STATT -BINDUNG Wenn Benefits kein Allheilmittel (mehr) darstellen Wie kommt man an Mitarbeiter:innen und wie bindet man sie ans Unternehmen?! Zwei Fragen, die Irene Kribernegg, Inhaberin einer Personalvermittlungs- und Beratungsagentur, in den letzten Jahren häufig hört. In der lobby gibt sie Antworten.

Für mich persönlich hat der Begriff „Mitarbeiter-Bindung“ längst ausgedient. Er suggeriert ein asymmetrisches Machtverhältnis im Rahmen einer Arbeitsbeschäftigung. Jedoch ist es höchste Zeit, ein partnerschaftliches Verhältnis auf Augenhöhe zu erarbeiten und sich mit der Frage zu beschäftigen, weshalb Mitarbeiter:innen sich mit den Unternehmen eigentlich „verbinden“ (sollen)?

Menschen kaufen nicht, was du anbietest – sie kaufen, aus dem Grund, warum du es anbietest, sagt Simon Sinek, der Begründer des Denkmodells „The Golden Circle“. So verhält es sich auch für Mitar­ beiter:innen: sie lassen sich nur bedingt durch monetäre und materielle, externe Faktoren begeistern.

Der kurzfristige und tendenziell abnehmende Effekt lässt sich durch sämtliche Umfragen und Studien gut darstellen. Was Mitarbeiter:innen jedoch nachhaltig überzeugen kann, ist der Sinn und Zweck, also quasi die Da-Seins-Berechtigung eines Unternehmens.

Die emotionale Anziehungskraft des Betriebes stärken!

Dies gelingt, wie es das Wording bereits vorausschickt, in erster Linie durch Emotionen. Doch hier „ticken“ wir alle anders! Theoretisch gibt es so viele Lösungen wie wir Menschen auf diesem Planeten zählen. In der Praxis bestünde die Aufgabe darin, ein individuelles Patentrezept für jeden einzelnen unserer Mitarbeitenden zu kreieren. Schon klar: „Wer hat diese Zeit?“ Oder noch konkreter: „Wer nimmt sich diese Zeit?!“

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Was jedes Rezept zur Steigerung der emotionalen Anziehungskraft als Arbeitgeber:in und zur Verbesserung von Arbeitsbeziehungen im Kern verbindet, ist folgende Prämisse: Klarheit vor Harmonie. Diese Klarheit beginnt bei den Unternehmenseigentümer:innen selbst – siehe Tabelle rechts.

Klingt nach Arbeit?

Korrekt! Macht es das Thema People Management/ Human Ressources einfacher? Bedauerlicherweise nicht! Aber das ehrliche Interesse und Ihr Investment bringen Ihnen ein Vielfaches an Return on Investment.

Je mehr freie Stellen angeboten werden, desto genauer müssen Sie wissen, wer Sie sind, was Ihre Vision ist und mit wem Sie diese Vision erreichen wollen!

Meine klare Empfehlung lautet daher, sich um eine sinngetriebene, menschenzentrierte Ausgestaltung von Arbeitspaketen und Zeit zu bemühen. Gut hinzuschauen und hinzuhören, was sich unsere Mitarbeiter:innen tendenziell wünschen, ohne den Anspruch zu haben, alle Bedürfnisse befriedigen zu müssen.

Denn langfristig sind es Bedürfnisse wie Wahrnehmung, Wertschätzung, Anerkennung der Leistung/Lob und Förderung der Talente, die uns mit anderen Menschen (in dem Fall unsere Mitarbeiter:innen) verbinden.

So verbessern Sie Ihre Arbeitsbeziehungen: SCHRITTE

BEISPIELE

Analyse und bewusste Auseinandersetzung mit sich und den eigenen Persönlichkeitsanteilen

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Klare Positionierung als Arbeitgeber:in

▪ Definition der Arbeitgeber:innen-Ziele, abgeleitet von Unternehmenszielen ▪ Grundlegende W-Fragen beantworten: ▪ WARUM sind wir und WARUM tun wir was wir tun?

▪ WAS haben unsere Mitarbeitenden davon? (Nutzen) ▪ WELCHE Skills braucht es, um WELCHE AUFGABEN bei uns erledigen zu können?

▪ WIE wollen wir diese Botschaften WO transportieren (intern/extern) und vor allem WIE leben wir es an WELCHEN Touchpoints?

Konsequentes Beziehungsmanagement: Wertfreie, ganzheitliche Wahrnehmung und Wertschätzung

▪ Vorurteile überprüfen, Wertungen minimieren („Hire for attitude“) ▪ Mitarbeiter:innen mit Namen ansprechen und am besten noch jene der Lebenspartner:innen kennen!

▪ Ehrliches Interesse an ALLEN Mitarbeitenden gleichermaßen demonstrieren und tragfähige Beziehungen aufbauen und vor allem pflegen ▪ Mit Neugierde eines Kindes auf die Mitarbeiter:innen zugehen (Was sind Motivatoren, Ziele, Träume, Bedenken?)

▪ Integrität und Glaubwürdigkeit stärken: Versprechen halten und respektive nichts versprechen, was nicht gehalten werden kann ▪ Eigenfehler einräumen und dazu stehen ▪ Auch als Unternehmer:in um Unterstützung bitten (einfach menschlich bleiben!)

Klarheit in Kommunikation und Aufgabenstellung

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Zum Lösungsanbieter werden

▪ Evaluierung der Werte, Bedürfnisse und Lebensziele der Mitarbeitenden ▪ Kleinster gemeinsamer Nenner: eruieren der Schnittmenge zwischen Mitarbeiter:innen- und Unternehmenszielen ▪ Goal Matching & Win/Win: Brücken zwischen Funktions- und Mitarbeiter:innen-Ziele schlagen und Mitarbeitende im Rahmen der Beschäftigung ermutigen/unterstützen, ihre privaten/beruflichen Ziele zu erreichen ▪ Chancen-Geber:in sein: wie können wir eine:n Mitarbeiter:in befähigen, unsere und seine/ihre Ziele effizient und zielorientiert zu erreichen

Zeitliche und monetäre Investition

▪ Ca. 10 % des Umsatzes für People Management budgetieren ▪ Mitarbeiter:innen-Strategie entwickeln (inkl. Messkriterien und Analysen) ▪ Ca. 15–25 % der wöchentlichen Arbeitszeit für die bewusste Interaktion mit Mitarbeiter:innen einplanen

Mut-Ausbrüche und Ideenreichtum, bei der Ausgestaltung individueller Rahmenbedingungen

▪ Nutzen der unzähligen On- und Offline Kommunikationskanäle, um mit den Mitarbeiter:innen im ständigen Austausch zu bleiben ▪ Emotionen bei den Mitarbeiter:innen wecken (fällt leichter, wenn man weiß, was sie emotional werden lässt) ▪ Überraschungen und Wow-Effekte nicht zu kurz kommen lassen ▪ Den internen Gedankenreichtum und das Ideenpotenzial der Mitarbeiter:innen explodieren lassen (Think Tank, Kreativgruppen, Projektgruppen, etc.)

▪ (Zwischen-)Erfolge bewusst feiern und intern/extern kommunizieren

360 Grad-Feedback einholen Fremdbild/Selbstbild abgleichen Abweichungen reflektieren, um Authentizität und Führungsstrahlkraft zu erhöhen Die Chance, als Role Model zu wirken, ergreifen

Funktions-/Stellenbeschreibungen aktuell halten und praxisorientiert definieren Entscheidungskompetenzen abstecken, offene Fragen zu Beginn klären Permanente Gesprächsbereitschaft signalisieren Aktiv zuhören, aussprechen lassen

VERANSTALTUNGSTIPPS: IRENE KRIBERNEGG LIVE Praktische Tipps zum Thema Recruiting gibt Expertin Irene Kribernegg bei den ÖHV-profit.days in Seefeld (05.07.), Lochau (06.07.), Waldkirchen (20.09.) und Salzburg (21.09.).

Infos & Anmeldung:

OEHV.AT/PROFITDAYS

Infos & Anmeldung:

Foto: © ILWIS

Wie Sie ideale Rahmenbedingungen für Ihr Hotelteam schaffen, erfahren Sie von ihr beim ÖHV-Praktikerseminar am 28.09.

OEHV.AT/SEMINARE

ARBEITSWELTEN

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NACHWUCHS

DOS & DON´TS IM UMGANG MIT PRAKTIKANT:INNEN In einer großangelegten Umfrage von ÖHV und Tourismusschulen haben Schüler:innen ganz klar ihre Erwartungen an ein Praktikum und an den Umgang mit ihnen artikuliert. Wir haben daraus konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Zunächst aber zu den Schüler:innen. Was wünschen sie sich, wenn´s um ihre Praktika geht?

▪

Führung & Umgang Hier legen die Schüler:innen besonderen Wert darauf, gut, respektvoll und wertschätzend behandelt zu werden. Sie erwarten sich fachlich und persönlich kompetente Führungskräfte, ein gutes, kollegiales und freundliches Arbeitsklima und nicht zuletzt Spaß bei der Arbeit.

Fachliche Kompetenzen & persönliche Weiterentwicklung Die Schüler:innen möchten in die Arbeitswelt hineinschnuppern, Neues lernen, bestehende Fähigkeiten verbessern, ihre Sprachkenntnisse erweitern, Verantwortung übernehmen und selbstständig arbei­ ten. Auch die Aussicht auf neue Kontakte, das erste „eigene Geld“ und für einige Zeit „von Zuhause wegzukommen“, ist Motivation für die jungen Menschen.

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Arbeitsumfeld & Arbeitsbedingungen Neben einer ordentlichen Unterbringung und Verpflegung erwarten die Jugendlichen, dass sie fair am Trinkgeld beteiligt werden, die Dienstpläne zeitgerecht kommuniziert werden und auch, dass Dienstzeiten eingehalten und keine Überstunden gefordert werden.

So können Sie diesen Erwartungen entsprechen: ▪ Beantworten Sie alle Bewerbungen für ein Prak­ tikum. Laden Sie Bewerber:innen, die Sie ausbilden wollen, zu einem Vorstellungsgespräch ein – wenn gewünscht, auch mit den Eltern.

▪ Sorgen Sie für eine strukturierte Ausbildung: Erstellen Sie einen Leitfaden oder eine Checkliste,

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die lobby

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nach der Sie die „employee journey“ Ihrer Praktikant:innen vorbereiten und begleiten.

Stellen Sie dem/der Praktikant:in eine persönliche Ansprechperson zur Seite.

Sprechen Sie den/die Praktikant:in mit dem Namen an.

Loben Sie, sagen Sie Danke.

Pflegen Sie auch mit den Praktikanten und Praktikantinnen einen höflichen und wertschätzenden Umgangston „auf Augenhöhe“. Halten Sie auch Ihre Mitarbeiter:innen dazu an.

Nehmen Sie sich auch als Unternehmer:in Zeit für regelmäßige Gespräche.

Unterstützen Sie bei fachlichen und persönlichen Anliegen. Zeigen Sie Ihr Interesse an den Anliegen der jungen Menschen!

Beteiligen Sie die Praktikant:innen an Angeboten und Leistungen, die Sie für Ihre Mitarbeiter:innen haben.

Bringen Sie die Praktikant:innen so unter wie Ihr Team.

Schulen Sie Ihre Führungskräfte im Umgang mit jungen Menschen.

Fördern Sie Schüler:innen höherer Schulstufen: Geben Sie ihnen Aufgaben und Rolle, binden Sie sie ein – immer jedoch unter dem Blickwinkel, dass sie keine Mitarbeiter:innen vollwertig ersetzen!

Sorgen Sie dafür, dass die vorhandenen Kompetenzen entsprechend des Ausbildungsstandes der Schüler:innen (Schuljahr) im jeweiligen Praktikum vertieft werden!

Kümmern Sie sich um eine frühzeitige Diensteinteilung und vermeiden Sie kurzfristige Umstel­ lungen und Überstunden.

Binden Sie besonders die Eltern von ganz jungen Praktikant:innen ein: Laden Sie zu einem Essen, zu einer Übernachtung oder zu einem Well­nesstag ein.

Die Praktikant:innen sollen die Vorzüge des Betriebes bzw. der Branche kennen lernen: Nämlich starken sozialen Umgang mit Kolleg:innen und Gästen, Teamarbeit und Zusammenhalt.

MAG. (FH) ELISABETH HAUSER-BENZ Stanglwirt

Worauf Sie besonderes Augenmerk legen sollten Onboarding ▪ Führen Sie die Praktikant:innen gut in den Betrieb ein – wie´s funktioniert lesen Sie in dieser Ausgabe auf den Seiten 24-25.

Offboarding ▪ Machen Sie gemeinsam mit der Führungskraft ein Abschlussgespräch.

▪ Laden Sie die Eltern zu einem besonderen Abschluss ein.

▪ Halten Sie Kontakt zu den Praktikant:innen: Schicken Sie Weihnachts- und Geburtstagsgrüße, laden Sie zu Mitarbeiter:innen-Events ein. Machen Sie Schüler:innen vor dem Abschluss auf offene Stellen aufmerksam und laden Sie diese zur Bewerbung ein.

UMFRAGE Gute Noten von Tourismus-Schüler:innen für Praktika 1.474 Schüler:innen aus 17 Schulen quer durch Österreich haben die Umfrage von ÖHV und österreichischen Tourismusschulen im Herbst 2021 bearbeitet. Die Er­gebnisse machen Mut und fallen deutlich besser aus, als die öffentliche Debatte vermuten ließe.

+

Durchwegs gute Noten gab es von den Schüler:innen für die Praktikumsbetriebe. Besonders gut bewertet wurden die Einführung in die Arbeit und die Aufgabenstellun­gen sowie die Unterstützung bei fachlichen und persönlichen Anliegen bzw. die berufliche und persönliche Weiterentwick­lung.

Bei der Vermittlung der Lerninhalte sehen die Schüler:innen ebenso Luft nach oben (sie wollen mehr lernen) sowie bei der Beteiligung am Trinkgeld und beim Stresspegel.

Die kompletten Umfrageergebnisse, Best Practices und Rechtsinfos zum Thema Praktikum finden Sie auf:

OEHV.AT/PRAKTIKUM

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AUSBILDUNG

WIE SIE PRAKTIKANT:INNEN ERFOLGREICH INS TEAM INTEGRIEREN Wer seine Praktikant:innen professionell einschult, nützt nicht nur seiner Reputation als Arbeitgeber:in, sondern spart auf Dauer auch Personalkapazitäten und Vorbereitung und sorgt dafür, dass die Jugendlichen schneller einsatzfähig sind. Praxistipps von Eva Planötzer-Stroh, Leiterin Human Resources der Vereinigten Bühnen Wien.

Einfach mit Schwung ins kalte Wasser und dann rudern und strampeln – viele Fachkräfte haben diese Erfahrung als Praktikant:in in jungen Jahren selbst gemacht. Warum die „Kalt-Wasser-Methode“ also nicht auch beim aktuellen Nachwuchs anwenden? Ganz einfach: Weil sich die Zeiten geändert haben! Jugendliche sind mündiger und anspruchsvoller geworden und können sich durch Social Media oder Google sofort einen Überblick über Arbeitgeber:innen und deren Qualitäten verschaffen. Und sie wissen, dass sie am Arbeitsmarkt dringend gebraucht werden. Wer also kompetenten Nachwuchs sucht, der muss ihm auch selbiges entgegenbringen. Onboarding unterstützt dabei.

TIPPS FÜR DEN IDEALEN ONBOARDING-PROZESS Der erste Tag im Praktikum löst oft gemischte Gefühle aus: Unsicherheit, Neugier, Spannung, Hilflosigkeit, Vorfreude, Motivation und Orientierungslosigkeit. Viele neue Gesichter und Namen, ungeschriebene Spielregeln, unbekannte Flure und Stiegen. Man ist neu, fühlt sich als Außenseiter:in, möchte Fehler vermeiden und Erwartungen erfüllen. Viel Potenzial für Stressgefühle! Professionelles Onboarding hilft, diesen Stress zu reduzieren, Praktikant:innen rascher ins Team zu integrieren und sie einfach und schnell für praktische Arbeiten zu qualifizieren.

Organisatorisches Die Grundlage für gutes Onboarding bildet alles, was unmittelbar zum Arbeiten gebraucht wird und bereits am ersten Arbeitstag zur Verfügung stehen soll: Arbeitskleidung, Namensschild, Schlüssel, Passwörter, Arbeitsgeräte, Spind, etc. Hinzu kommen Informationen zum Betrieb, ein Rundgang, interne Regeln, sicherheitstechnische Unterweisungen, wichtige Ansprechpartner:innen, Kontaktdaten, Infos zur Dienstplanung und Ähnliches. Auch Firmenkultur, Ausrichtung und Werte des Hauses, Serviceversprechen und Leitbilder gehören dazu.

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die lobby

Soziales Auch die soziale Eingliederung spielt eine wichtige Rolle. Dabei geht es beispielsweise um ein herzliches Willkommen am ersten Arbeitstag, Kennenlernen der Kolleginnen und Kollegen, Du-oder-Sie-Kultur im Team, gemeinsame Pausengestaltung oder Akti­ vitäten nach Arbeitsende. Empfehlenswert ist die Ernennung einer Kollegin oder eines Kollegen zur „Patin“ bzw. zum „Paten“ oder „Buddy“, um die menschliche Einbindung ins Team zu unterstützen.

Fachliches Einen wichtigen Eckpfeiler für ein inhaltlich erfolgreiches Praktikum bildet außerdem eine gut strukturierte fachliche Einschulung. Sie stellt sicher, dass Praktikant:innen ihre volle Arbeitskraft möglichst schnell für den Betrieb einsetzen können. Die wesentlichen Aufgaben, Abläufe und rechtlichen Vorschriften (Arbeitsschutz, HACCP, etc.) sollen erläutert werden. In der Praxis hat es sich als besonders hilfreich erwiesen, einen konkreten Einarbeitungsplan zu erstellen und die zu erlernenden Tätigkeiten häppchenweise auf mehrere Tage aufzuteilen. Beginnend mit einfachen Aufgaben am ersten Arbeitstag steigert man das Niveau von Tag zu Tag. So stellt man einerseits sicher, dass Praktikant:innen bereits vom ersten Tag an ausgelastet sind und einen produktiven Beitrag leisten, andererseits bekommen sie das Gefühl, nützlich zu sein, und erleben erste Erfolge.

Ergänzt man diese organisatorischen, sozialen und fachlichen Komponenten regelmäßig mit kurzen Feedbackgesprächen, dann erhält man einen einfachen aber gut strukturierten Onboardingplan. Ist dieser einmal erstellt, lässt er sich jederzeit praktisch anwenden und spart dauerhaft viel Vorbereitungszeit.

DIE AUTORIN Eva Planötzer-Stroh, Leitung Human Resources der Vereinigten Bühnen Wien, ist Personalerin mit langjähriger Erfahrung u.a. im Hospitality-, Dienstleistungs- und Lebensmittelbereich. eva.planoetzer-stroh@vbw.at I vwb.at

INITIATIVEN

LEHRLINGSAKADEMIE GROSSARL

© www.grossarltal.info

Wie ein ganzes Tal erfolgreich an einem Strang zieht

Zufriedene und gut ausgebildete Mitarbeiter:innen sind das Um und Auf des Erfolgs. Was für den einzelnen Betrieb gilt, gilt erst recht für ein ganzes Tal. Dies haben führende Hotels in Großarl im Salzburger Land schon vor Jahren erkannt und eine gemeinsame Lehrlingsakademie ins Leben gerufen.

Ausreichend passende Mitarbeiter:innen zu finden, ist bekanntlich nicht die leichteste Übung. Die TopBetriebe des Salzburger Tales taten sich deshalb zusammen und hoben im August 2013 die Lehrlingsakademie aus der Taufe. Ziel des Gemeinschaftsprojektes ist es, die Lehrstellen noch attraktiver zu gestalten – eine Initiative, die den Betrieben voll zugutekommt. „Wir haben es in der Mitarbeiter:innen-Frage heute definitiv einfacher als andere Täler“, betont Nora Lipp, Marketingbeauftragte des Familien Natur Resorts „Moar Gut“ in Großarl und Mitverantwortliche für die Lehrlingsakademie.

Aktuell 40 Lehrlinge in der Lehrlingsakademie Der Initiative gehören inzwischen zwei 5-Sterne Häuser und sieben 4-Sterne bzw. 4-Sterne-plus Betriebe an. Derzeit sind 40 Lehrlinge aus den Bereichen Küche, Service, Rezeption und Spa mit Eifer dabei. Die dabei gebotene Zusatzausbildung

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kostet natürlich etwas, lohnt sich aber für die teilnehmenden Betriebe, wie Nora Lipp betont.

Die Jugendlichen wiederum profitieren vom Diplom eines Spitzenbetriebes, von besseren Chancen bei Lehrlingswettbewerben und nicht zuletzt von sorgsam organisierten Events und „Adventure Days“, die dem Kennenlernen und Zusammenhalt unter den Lehrlingen dienen. Im Rahmen der Akademie werden die Betriebe von den Lehrlingen repräsentiert, man übt sich in Rhetorik und probt korrekte geschäftliche Telefonate. Wichtige Themen sind der richtige Verkauf bzw. Zusatzverkauf, Eigenmotivation und Beschwerdemanagement. Anklang finden die vielfältigen Kursangebote im Bereich der Kulinarik. Es gibt Bier- und Weinseminare, die wie andere branchenspezifische Schwerpunkte von erfahrenen Praktikern vermittelt werden. Die Lehrkräfte kommen intern aus den Betrieben (z.B. Küchenchef) oder aber auch von außen.

„Es sind immer tolle Themen dabei. Das motiviert ungemein und eröffnet auch bessere Chancen im weiteren Berufsleben. Die Learnings sind gefragt“, freut sich Nora Lipp über ein reges Echo aus der Branche.

Die Kosten der Kurse übernehmen die „Chefleute“, die Teilnahme erfolgt während der Dienstzeit. Als Zuckerl obendrauf gibt´s für gute Leistungen eine Bezahlung über dem KV. Diese reicht von 110 Euro mehr im 1. Lehrjahr bis 170 Euro im 4. Lehrjahr, jeweils netto. „Bei Erfolg in der Berufsschule werden die Lehrlinge mit einem Extra-Bonus belohnt und erfahren damit einen echten Mehrwert“, hält die Marketingexpertin fest.

Träger der Akademie sind die örtliche Hotellerie, die Wirtschaftskammer Salzburg/Pongau und das WIFI Salzburg. Unterstützt werden die Programme der Lehrlingsakademie auch über Partner, wie z.B. Stiegl, Schärdinger, Segafredo oder den lokalen Tourismusverband.

Employer Branding im Fokus „Tourismus muss allen Beteiligten Spaß machen.

Nicht zuletzt auch den Lehrlingen“, war das Motto, das Initiator Hans Hettegger (Hotel Edelweiß) schon bei der Gründung der Lehrlingsakademie verkündete. „Und da brauchen sie das beste Umfeld“.

Das Bemühen, eine gute und attraktive Arbeitgeber:innenmarke zu leben, hat im Großarltal breiten Widerhall gefunden. Es gibt rund 1.000 touristische Arbeitsplätze in dem 4.700 Einwohner zählenden Tal. Bereits neun der insgesamt 21 Hotels sind der Lehrlingsakademie beigetreten. Mit einem weiteren Haus ist man derzeit im Gespräch. Die an den Programmen teilnehmenden Jugendlichen sind ihrerseits gut vernetzt. „Wenn wir eine gute Mundpropaganda als Arbeitgeber:innen erzielen, ist das für uns wertvoll. Dann bekommen wir gute Leute“, beschreibt Lipp die Idee.

Eltern mit an Bord Wichtig für gutes Employer Branding ist, auch die Eltern der Jugendlichen miteinzubeziehen. Damit diese einen persönlichen Eindruck vom Arbeitsumfeld ihrer Kinder gewinnen können, werden Abende organisiert, bei denen die Lehrlinge und ihre Eltern

© Christian Maislinger photography

Eine gemeinsame Investition, die sich auszahlt

GROSSARLER JUNGHOTELIERS SETZEN AUF FORTBILDUNG UND VERNETZUNG Nora Lipp, 29, ist die älteste Tochter der Familie Kendlbacher vom Familien Natur Resort Moar Gut in Großarl. Das Hotelier-Gen bzw. die Liebe zum Tourismus wurde ihr sozusagen in die Wiege gelegt. Sie hat Innovation und Management an der FH in Salzburg studiert und leitet seit Abschluss des Studiums die Marketingabteilung im Moar Gut und ist Mitverantwortlich für die Lehrlingsakademie Großarl.

Thomas Kendlbacher ist ihr jüngerer Bruder. Thomas absol­ viert gerade die ÖHV-Unternehmerakademie (UNA) in einer Gruppe mit Karin Hettegger vom Hotel Edelweiß. „Als angehender Unternehmer in unserem Familienbetrieb ist die Unternehmer-Akademie eine große Hilfe, meine fachlichen und sozialen Kompetenzen zu stärken. Das Netzwerk und der Erfahrungsaustausch mit Kolleginnen und Kollegen aus den besten Häusern der Branche bringt mich einen großen Schritt voran“, so der Junghotelier, der diesen Nutzen auch in der Lehrlingsakademie Großarl unterstreicht: „Die Lehrlingsakademie eröffnet unseren so wichtigen Lehrlingen durch das zusätzliche Schulungsangebot eine individuelle Förderung und bessere Aufstiegschancen.“

Diese ÖHV-Betriebe sind dabei: ▪ Familien Natur Resort Moar Gut (Familie Kendlbacher) ▪ DAS EDELWEISS Großarl - Salzburg Mountain Resort (Familie Hettegger) ▪ Tauernhof (Familie Hettegger) ▪ Der Großarler Hof (Familie Andexer) ▪ Hotel Nesslerhof (Familie Neudegger)

ARBEITSWELTEN

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im Mittelpunkt stehen. Es gibt Führungen durch das Hotel mitsamt einem gemeinsamen Abendessen.

Mitunter hatten die Eltern sogar die Möglichkeit, im Resort zu übernachten und alle Angebote selbst zu testen. Jugendliche, die sich für eine Lehre interessieren, können vor ihrem Start ins Berufsleben ausgiebig Schnuppertage in Anspruch nehmen.

Mit der Lehrlingsakademie nimmt das Großarltal eine Vorreiterrolle ein. Es kommen, wie Nora Lipp erzählt, immer wieder Anrufe und Anfragen aus anderen Regionen, umgesetzt wurde eine Lehrlingsakademie nach Großarler Vorbild allerdings noch nirgends.

Gerade am Anfang einer Lehre sind manche noch nicht so selbstbewusst und Fragen gibt es doch jede Menge.

Dank der Lehrlingsakademie kann ich mich mit anderen Lehrlingen aus unterschiedlichen Betrieben und Lehrjahren austauschen. Die Fortbildungen und Ausflüge erweitern den Horizont. Die Lehrlingsakademie ist mittlerweile schon ein Begriff und steht für Qualität.

LUKAS

Mir gefällt, dass wir interessante Ausflüge unternehmen. Ich freue mich, dass wir auch Lehrlinge anderer Betriebe kennenlernen und uns austauschen können. Durch die verschiedenen Schulungen konnte ich meine Fähigkeiten gut ausbauen.

MARIA

Ich schätze die speziellen Inputs für den jeweiligen Beruf. Durch die Schulungen wird man sicher und bekommt ein gutes Gefühl dem Gast gegenüber. Die Weiterbildungen sind interessant und lehrreich. Man lernt neue Gesichter kennen, die in der Branche tätig sind.

So kann man sich auch gegenseitig helfen.

MAGDALENA

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Die Vorteile der HR-Softwarelösung von dp Arbeitsverträge APP für Lohnzettel Auswertungen Daten und Statistik Dienstplanerstellung Digitale Personalkartei eDOK-Sys- Dokumentenverwaltung Freie Tage, Feiertags-, Überstundenverwaltung Optimierte Lohnabrechnung Personalzimmerverwaltung Rückstellungen Terminal-Zeiterfassung Urlaubsverwaltung Zeiterfassung Live-App für Tablet und Handy Gehen Sie neue Wege und minimieren Sie Ihren derzeitigen Zeitaufwand für die oben beschriebenen Punkte erheblich durch die speziell für den Tourismus entwickelte Personalverwaltungssoftware Namens: PMS

HR Software für die Hotellerie

Wir verwalten Ihr wichtigstes Kapital – die Mitarbeiter!

Hunderte Gesetze, tausende Daten, unzählbares Fachwissen, eine Software!

ÖHV Partner und Hogast Partner dp Personal Software GmbH 6020 Innsbruck Eduard-Bodem-Gasse 5

Tel.: +43 512 - 34 61 34 e-mail: office@personal-software.at www.personal-software.at

NACHWUCHS

GEMEINSAM JUNGE MENSCHEN FÜR DIE HOTELLERIE BEGEISTERN © DAS CENTRAL - ALPINE . LUXURY . LIFE by Rudi Wyhlidal

HOLEN SIE SICH MATURANT:INNEN INS HAUS! Eine optimale Kombination aus Theorie und Praxis ist das ÖHV-TRAINEE Tourismuskolleg Semmering. Die zweijährige Ausbildung zum Tourismuskaufmann bzw. zur Tourismuskauffrau bietet Absolvent:innen von AHS oder BHS den perfekten Einstieg in die Hotellerie. Durch die intensive betriebliche Praxis des Programmes bleiben viele Absolvent:innen nach ihrem Abschluss in der Hotellerie tätig, oft sogar im Ausbildungsbetrieb.

Das Almwellness Hotel Pierer in Fladnitz ist einer jener ÖHV-Mitgliedsbetriebe, welche Trainees ausbilden. „Wir geben den Trainees im Rahmen ihrer Ausbildung einen breiten Einblick in ihre zukünftige Arbeitswelt. Sie lernen alle Abteilungen und jeden Bereich des Hotels kennen.

Dadurch stehen ihnen für die Zukunft alle Möglichkeiten offen“, ist Hotelchefin Rebecca Penz überzeugt.

Auch DAS CENTRAL in Sölden bildet Trainees aus.

Besonders geschätzt wird hier, dass die Studierenden bereits reifer sind und schon genauer wissen, was sie wollen. „Die Ausbildung junger Talente ist eines unserer größten Anliegen. Sie sind die Zukunft unserer Branche! Nur wenn wir junge, interessierte Menschen ausbilden, werden wir auch in Zukunft unsere Gäste rundum, qualitativ hochwertig, verwöhnen können“, so HR-Managerin Mag. Kathrin Pult.

Werden auch Sie zum ÖHV-Trainee-Ausbildungsbetrieb! Mehr auf

OEHV-TRAINEE.AT

Das AMS bietet professionelle Hilfe beim HR-Management Wie kann ich meine Attraktivität als Arbeitgeber:in steigern? Wie unter unsicheren Bedingungen meinen Personalbedarf planen? Diese und ähnliche Fragen werden im Rahmen der kostenlosen Impulsberatung für Betriebe (IBB) des AMS gemeinsam mit Expert:innen bearbeitet.

Mehrere ÖHV-Mitglieder haben bereits positive Erfahrungen mit diesem Angebot gemacht. So setzte das H2O Hotel-Therme-Resort Bad Waltersdorf mit Unterstützung der IBB das Projekt „Mitarbeiter-Orientierungsgespräche" erfolgreich um. Aktuell unterstützt die IBB bei der Findung der Arbeitgebermarke und des Markenkerns. Darauf aufbauend wird das Employer Branding des Unternehmens gestaltet (Mitarbeiter:innen-Website, Onboarding-Maßnahmen, etc.). Die Impuls­ beratung hilft, das Projekt professionell aufzusetzen und mit Meilensteinen zu versehen, und unterbreitet konkrete Lösungsansätze für die verschiedenen auftauchenden Fragestellungen.

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OEHV.AT/AMS-IMPULSBERATUNG

die lobby

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Wir sind sehr froh über diese Zusammenarbeit und werden die Impulsberatung für unser nächstes Projekt wieder in Anspruch nehmen.

MICHAEL TAUCHER

H 2O Hotel-Therme-Resort, Bad Waltersdorf

ZUCCHETTI GROUP

SCHAFFEN SIE IHREN LEHRLINGEN DEN ALLERBESTEN BERUFSEINSTIEG! Damit die Lehrausbildung für junge Menschen zum Erfolg wird, ist ein gutes Zusammenspiel von Lehrling und Ausbilder:in entscheidend. Kein leichter Job für die Lehrlingsausbilder:innen, denn sie sind gleichzeitig Vorgesetzte und Vertrauenspersonen und da­ durch mit vielfältigen Herausforderungen konfrontiert.

In der ÖHV-Lehrlingsausbilderakademie (LAK) be­kommen Ausbilder:innen die dafür nötigen Tools an die Hand – mit jeder Menge Tipps für die praktische Umsetzung, gewürzt mit einer guten Portion Unterhaltung und abgeschmeckt mit viel Humor.

Michael Robitsch vom Naturel Hoteldorf Schönleitn hat die LAK bereits absolviert und konnte viele Tipps mitnehmen. „Ich habe gelernt, wie gute Kommunikation funktioniert. Hier wurden uns viele wertvolle Instrumente vorgestellt“, so Robitsch. Auch der Umgang mit den Lehrlingen sei für ihn nun einfacher: „Man lernt, die jungen Leute besser zu verstehen.

Jeder hat einmal klein bzw. neu angefangen, nur vergisst man das mit der Zeit.“

Mitarbeitermangel?

Wir finden zwar keine neuen Mitarbeiter für Sie, können die Arbeitszeit Ihrer Fachkräfte jedoch maßgebend verkürzen, Prozesse für die Preisgestaltung vereinfachen und den Umsatz deutlich steigern.

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Ich würde die LAK jedem Ausbilder empfehlen, da man sehr viel Neues im Umgang mit Jugendlichen lernt. Die Trainer und Vortragenden sind spitze, man zeigte uns, wie man mit einfachen Möglichkeiten Großes erreichen bzw. zusammen erreichen kann.

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MICHAEL ROBITSCH

Naturel Hoteldorf Schönleitn

Als Führungskräfte sind wir auf allen Ebenen des Mensch-Seins gefordert – und mit Jugendlichen noch viel mehr!

Das Wissen über die „Naturgesetze“ der Teamdynamik und alltagserprobte, einfach anwendbare Führungs-Werkzeuge sind dabei sehr hilfreich und erleichtern den Führungsalltag.

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MAG. ULLI BATTIG Trainerin in der LAK

Die nächste ÖHV-Lehrlingsausbilderakademie startet am 15. November. Jetzt anmelden!

OEHV.AT/LAK

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Tel.: +43(0)664 4567803

UNTERNEHMENSKULTUR

DAS ENDE DER FAHNENSTANGE Der ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Umbruch erfordert ein radikales Umdenken, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten. Die Kernfrage ist: In welcher Arbeitswelt wollen Menschen heute tätig sein? Eine Annäherung von Dr. Petra Meyer, Lektorin für Change Management und Leadership an der FH Kufstein.

Um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten, stehen (1) erfüllende Tätigkeiten für Unternehmen mit Visionen, die vor allem einen ökologisch positiven Impakt erzeugen, (2) eine gute Unternehmenskultur und (3) Werte des Unternehmens, die zu den eigenen Werten passen, im Zentrum. Somit entsteht eine Verbindung zum Betrieb und eine Identifikation mit der Arbeit bzw. den Arbeitgeber:innen. Eine gute Unternehmenskultur ermöglicht gemeinsame Erfah­ rungen (Employee Experience), die Arbeitnehmer­ :innen nicht nur anziehen, sondern auch halten.

Werte als Mitarbeiter:innen-Magnet Zum Beispiel ist vielen jungen Menschen Nachhaltigkeit wichtig. Wenn Nachhaltigkeit ein wichtiger Wert für einen Menschen ist, möchte er/sie dies meist im beruflichen Umfeld leben können. Somit stellt sich die Frage: Was bedeutet Nachhaltigkeit in diesem Betrieb? Wie leben wir Nachhaltigkeit im Alltag?

Reicht es, Produkte lokal vom Biobauern zu beziehen und im selben Atemzug Food Waste zu betreiben, also Essen in großen Mengen wegzuwerfen? Oder Handtücher zwei Mal zu verwenden? Vermutlich nicht.

Zu oft ist Nachhaltigkeit ein Pseudo-Begriff, der lasch auf der Webseite steht und nichts mit ökologischem Handeln im Alltag zu tun hat. Da kann man ihn gleich weglassen. Fragen wir uns doch mal: Was ist unser Beitrag als Betrieb zur Vermeidung, oder zumindest Minderung der drohenden Klimakrise?

Aus dieser Frage entsteht das Gemeinsame für den Betrieb und die Menschen. Mitarbeiter:innen können sich aktiv beteiligen oder sogar verwirklichen. Durch das gemeinsame Gestalten und Erleben entfalten sich die intrinsische Motivation der erlebten Sinnhaftigkeit und eine gemeinsame positive Employee Experience. Das erhöht die Identifikation mit dem Betrieb, bindet Mitarbeitende und hat als Bonus motivierte, meist lächelnde Mitarbeiter:innen im Gepäck. Das gefällt auch den Gästen.

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die lobby

„Toxische“ Unternehmenskultur vertreibt Mitarbeiter:innen In den letzten beiden Jahren des Lockdowns hat sich in vielen Köpfen ein Slow down eingestellt. Nachdenken, was will ich eigentlich wirklich in meinem Job, was ist mir wichtig? Sull, Sull und Zweig (2022) haben Daten erhoben, warum Mitarbeiter:innen während der Covid-Krise gekündigt haben und zeigen, dass eine toxische Unternehmenskultur in allen Branchen 10,4x mehr Grund zur Kündigung war, als der Lohn. „Toxisch“ bedeutet zum Beispiel Mangel an Wertschätzung, Respekt, ethischem Verhalten, Fairness bis hin zu sich in den Rücken zu fallen.

Die folgenden Fragen, am besten gemeinsam bearbeitet, sind Beispiele, die den Startschuss für ein gutes Miteinander und eine gute Unternehmenskultur ermöglichen: Wie wollen wir zusammenarbeiten?

Wie leben wir Wertschätzung und Respekt im Miteinander? Was ist unsere Haltung? Und unsere Werte? Das kann der Beginn einer guten Reise für florierende Unternehmenskultur sein.

DIE AUTORIN Dr. Petra Meyer ist Lektorin für Change Management und Leadership im Bachelor- und Master-Studiengang International Business Studies an der Fachhochschule Kufstein. petra.meyer@fh-kufstein.ac.at | fh-kufstein.ac.at

KLIMAFREUNDLICHE KÜCHE

LEBENSMITTELABFALL VERMEIDEN & KOSTEN SPAREN! Klimabedingte Ernteausfälle und der Krieg in der Ukraine treiben die Preise für Lebensmittel nach oben. Dazu heizen steigende Rohstoff-, Energie- und Treibstoffpreise die Inflation kräftig an. Grund genug, sich damit zu beschäftigen, was wir eigentlich alles so wegwerfen, und was davon vermeidbar wäre.

Nicht aufgegessene Schnitzel, übrig gelassene Bei­lagen oder kaum angetastete Buffets – in österreichischen Gastro- und Hotelbetrieben landen jährlich rund 45.000 Tonnen vermeidbare Lebensmittelabfälle in der Tonne. Das bedeutet nicht nur finanziellen Verlust – im Schnitt kann sich ein Betrieb je nach Größe zwischen 2.000 und 60.000 Euro an Warenwert sparen – sondern ist auch ein großes Umwelt-Thema.

Erster Schritt: Abfälle erheben Wer als Unternehmer:in dagegen etwas tun möchte, erhält Unterstützung von der Initiative United Against Waste, die mit „Küchenprofi(t)“ ein kompaktes Angebot für Betriebe geschaffen hat. Es dauert zwei Tage und besteht aus einer professionellen Abfallerhebung und einer Beratung durch Gastroexpert:innen.

Simon Schuster und Julia Haidinger vom Steinerwirt in Zell am See haben eine solche Beratung in Anspruch genommen. Dabei kam eine geschulte Fach­ kraft in den Betrieb und sortierte, analysierte und verwog die Lebensmittelreste aus allen Produktgruppen und Küchenbereichen. Dadurch wurde ersichtlich, in welchen Bereichen wie viel Lebens­ mittel­abfall anfällt und zielgerichtete Maßnahmen zur Reduk­tion konnten ergriffen werden.

Zweiter Schritt: Maßnahmen setzen Die Stellschrauben für weniger Lebensmittelabfälle können je nach Betrieb unterschiedlich ausfallen. So kann beim einen ein genauerer Blick auf Einkaufspraktiken helfen, während beim anderen eine verbesserte Warenkontrolle erfolgreich ist. Beim Steinerwirt werden nun etwa Lebensmittel, die vom Buffet retour kommen, so gut es geht verwertet oder verkocht. Bei den Portionsgrößen – v.a. bei den Beilagen – wird viel eingespart, ohne die Gäste dabei zu verärgern.

Der Schweinsbraten ist nach wie vor so groß wie er immer war, nur der Knödel wurde etwas kleiner.

Seither haben wir kaum Reste zurückbekommen.

Wichtig: Holen Sie das Team an Bord!

Lebensmittelabfallvermeidung gelingt nur, wenn das Team die Maßnahmen mitträgt. Für die Sensibilisierung sind v.a. eine transparente Kommunikation und die Geschäftsführer:innen als Vorbilder wichtig. Ist das Thema Nachhaltigkeit in der Unternehmensphi­ losophie verankert, hat man die Mitarbeiter:innen schon von Tag 1 an mit im Boot!

Die ÖHV will mit der Initiative Klimateller gemeinsam mit dem Klimaministerium in Österreichs Hotels das klimafreundlichste Speise- und Getränkeangebot schaffen.

Infos & Tipps unter

OEHV.AT/KLIMATELLER

Mehr über das Angebot Küchenprofi(t) unter

UNITED-AGAINST-WASTE.AT/KUECHENPROFIT Simon Schuster & Julia Haidinger, Steinerwirt in Zell am See

NACHHALTIGKEIT

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RECHTSSERVICE

FAQS ZUM THEMA MITARBEITER:INNEN

Arbeitsrecht ist komplex – vor allem das Thema Angleichung der Kündigungsregeln von Arbeiter:innen an die der Angestellten hat die Branche beschäftigt und zieht etliche Detailfragen nach sich. Experte Dr. Günter Steinlechner hat Antworten.

Welche Kündigungsfristen gelten nun für Arbeiter:innen in Hotellerie und Gastronomie?

Bis auf Weiteres sind im Hotel- und Gastgewerbe für alle Arbeiter:innen die Kündigungsfristen und -termine für Angestellte anzuwenden.

Die Kündigungsfristen bei Kündigung durch den/die Arbeitgeber:innen betragen 6 Wochen, nach 2 Jahren durchlaufendem Arbeitsvertrag 2 Monate, nach 5 Jahren durchlaufendem Arbeitsvertrag 3 Monate, nach 15 Jahren durchlaufendem Arbeitsvertrag 4 Monate und nach 25 Jahren durchlaufendem Arbeitsvertrag 5 Monate. Für diese Kündigungsfristen zählen auch Zeiten eines durchlaufenden Arbeitsvertrages vor dem 01.10.2021 mit!

Was bedeutet das hinsichtlich Kündigungsterminen?

Generell gelten nur vier Kündigungstermine im Jahr: 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember.

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die lobby

Wenn Kündigungen zum 15. und Letzten eines Kalendermonats möglich sein sollen, muss das vertraglich vereinbart werden. Dass Arbeiter:innen mit bestehenden Dienstverträgen, die Kündigungen nicht explizit auch zum 15. und Letzten eines Monats erlauben, entsprechende Zusatzvereinbarungen ohne Gegenleistung unterzeichnen, ist wohl eher unwahrscheinlich. Als Gegenleistung könnte etwa im Einzelfall eine Lohnerhöhung, ein besserer Job oder die Vereinbarung in Frage kommen, dass Sie Ihren Arbeiter:innen weiterhin eine 14-tägige Kündigungsfrist für Selbstkündigung ermöglichen.

Zu welchen Konditionen können Arbeiter:innen kündigen?

Die Kündigungsfristen bei Arbeitnehmer:innen-Kündigung betragen mangels abweichender Vereinbarung unabhängig von der Dauer des durchlaufenden Arbeitsvertrags einen Monat. Als Kündigungstermin für die Arbeitnehmer:innen-Kündigung gilt ein jeder Monatsletzter.

europaeische.at

SICHER IN DEN URLAUB. 2.435 EURO ERSETZT.

Müssen Dienstverträge angepasst werden?

Bei Angestellten ist die Situation unverändert und damit ist im Normalfall kein Handlungsbedarf gegeben. Für neue Dienstverträge empfehlen wir die Verwendung unserer Muster, um Kündigungsfristen und -termine richtig und rechtsgültig zu definieren und Vorkehrungen für künftige OGH-Entscheide zu treffen (oehv.at/mustervertraege). Bei bestehenden Verträgen mit Arbeiter:innen greift die neue Kündigungsfrist der Angestellten, auch wenn im Vertrag die Rede von 14 Tagen ist – eine Anpassung ist nicht zwingend erforderlich. Bitte prüfen Sie, was bzgl. Kündigungsterminen in den Verträgen steht.

Welche Auswirkungen hat das nun auf befristete bzw. unbefristete Verträge in der Saisonhotellerie?

Bei unbefristeten Verträgen sind die Kündigungsfristen und die -termine der Angestellten anzuwenden (siehe oben).

Befristete Arbeitsverträge enden am letzten Tag der Befristung durch Zeitablauf, ohne dass sie durch Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen gekündigt werden müssen. Viele Jahre lang war es üblich, auch in befristete Arbeitsverträge Kündigungsklauseln aufzunehmen. Auf Grund aktueller Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes ist diese Vorgangsweise nicht mehr bzw. nur mehr dann zulässig, wenn ein angemessenes Verhältnis zwischen den Möglichkeiten der Arbeitgeber:innen zur Kündigung und der Dauer der Befristung sowie ein Verbot, im letzten Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages eine Kündigung auszusprechen, vorliegt.

Nach dem Unfall war an Skiurlaub nicht mehr zu denken …

Ich hatte mich so auf den Familienurlaub gefreut! Doch zwei Tage vor der Reise brach ich mir einen Zeh. Der Skiurlaub war erledigt, ich musste stornieren. Der Mitarbeiter der Europäischen meinte nur, das könne ja jedem einmal passieren und sorgte gleich für den Ersatz sämtlicher Kosten.

Anita L., 34 Jahre

Mehr Informationen rund um das Thema Angleichung von Arbeiter:innen und Angestellten finden Sie unter

OEHV.AT/ANGLEICHUNG-VON-ARBEITERNUND-ANGESTELLTEN

DER AUTOR Dr. Günter Steinlechner Jurist mit dem Spezialgebiet Arbeitsrecht office@guenter-steinlechner.at guenter-steinlechner.at

DU REIST NICHT ALLEIN.

BETRIEBSÜBERGABE

ALLES AUS EINER HAND

Die österreichischen Notarinnen und Notare unterstützen bei der Unternehmensvorsorge Die österreichische Hotellerie ist für die Volkswirtschaft Österreichs unverzichtbar und durch den hohen Anteil familiengeführter Klein- und Mittelunternehmen geprägt. Notarinnen und Notare können durch den gesamten Lebenszyklus eines Betriebes professionell zur Seite stehen – nicht zuletzt bei der Übergabe.

Was Familienbetriebe beim Gast und vielen Mitarbeitenden so beliebt macht, kann bei der Übergabe herausfordernd sein: Eine hohe emotionale Komponente verbunden mit einer starken Identifikation mit dem Betrieb. Das Ausscheiden aus dem Lebenswerk, in dem Berufliches und Privates oft sehr eng miteinander verwoben sind, fällt vielen Hotelières und Hoteliers schwer. Zudem wird das Gebäude oft von mehreren Generationen geteilt, was eine strategisch geplante Übergabe in der Familie zusätzlich hemmt.

der Prozess gestartet werden? Wen soll ich in den Prozess miteinbeziehen? An wen macht es Sinn, den Betrieb zu übergeben? Mit wem kann ich über höchstpersönliche Details und Vorkehrungen sprechen? Will und kann ich eine Beteiligung behalten?

Wie stelle ich mir mein Leben nach der Übergabe vor?

Gerade bei diesen emotionalen Fragestellungen kann eine objektive Beratung und Moderation von außen wertvoll sein und mögliche Konfliktpotentiale von Anfang an deutlich reduzieren.

Schließlich geht es um die erfolgreiche Weiterführung des Betriebes – umso wichtiger sind eine recht­ zeitige und detaillierte Vorbereitung und Planung des Übergabeprozesses bzw. ein aktives Aus­ einandersetzen und strategisches Vorgehen als Unternehmensvorsorge.

Das Unternehmens- und Gesellschaftsrecht ist eines der wichtigsten Aufgabengebiete der österreichischen Notarinnen und Notare. Außerdem sind sie erfahrene Berater:innen im Erb- und Pflichtteilsrecht. Im Rahmen der Unternehmensvorsorge begleiten sie ihre Klienten vom ersten Gespräch bis zum Abschluss des Übergabeprozesses professionell und diskret.

Das beginnt mit einer ausführlichen, persönlichen Beratung und reicht von der Prüfung aller Möglichkeiten über die Zusammenstellung der im Einzelfall optimalen Lösungen bis hin zur Niederschrift der Regelungen in rechtlich einwandfreien Urkunden und Verträgen. Getreu dem Motto „Alles aus einer Hand“ führen die Notarinnen und Notare auch notwendige Änderungen im Firmen- und Grundbuch durch und berechnen alle Gebühren und Steuern, die mit Schenkung, Grunderwerb etc. verbunden sind.

Die richtigen Fragen Wenn es um die Übergabe oder Übernahme eines Betriebes geht, ist guter Rat doppelt wichtig. Die richtigen Fragen wollen gestellt werden: Wann soll

Österreichweit sind 536 Notarinnen und Notare tätig.

Die erste Rechtsauskunft ist immer kostenlos.

KONTAKT Österreichische Notariatskammer (ÖNK) T: +43 1 4024509 kammer@notar.or.at notar.at

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die lobby

ÖHV-PARTNER

DIGITALISIERUNG AN DER REZEPTION – SERVICE STATT BÜROKRATIE Der digitale Wandel hat die moderne Hotellerie bereits vor geraumer Zeit erreicht.

Automatisierte Buchungsprozesse in Begleitung von Channel-, Yield- und Revenuemanagement haben sich längst etabliert.

Auch sonst wurde uns vor Augen geführt, dass rund um den klassischen Rezeptionsbetrieb viele wiederkehrende Aufgaben digitalisier- und automatisierbar sind.

Die Folge: Die Rezeptionsmitarbeiter:innen werden vermehrt zu Dienstleister:innen und können sich verstärkt um die Servicierung der Gäste kümmern. Die Nutznießer:innen: Die Gäste UND der Hotelbetrieb.

Digitalisierung im Rezeptionskontext beginnt bereits vor dem ersten direkten Kontakt mit dem Gast. So ist es „state of the art“, dass der gesamte Anfrageund Buchungsprozess samt damit verbundenem Schriftverkehr automatisiert – ohne direkten Rezeptionskontakt – vonstattengeht. Zahlreiche Tools ermöglichen einen Pre-Check-in wie er bereits bei Flugbuchungen seit langem bekannt ist. Durch diese Vorab-Übermittlung der Gästedaten kann auch das Meldewesen samt elektronischer Unterschrift auf allen mobilen Endgeräten digital abgewickelt werden. Sämtliche wiederkehrenden bürokratischen Aufgaben des Rezeptionspersonals können so auf ein Minimum reduziert werden. Damit geht einher, dass die Belegschaft an der Rezeption gezielt auf Anregungen, Wünsche und Bedürfnisse der Gäste eingehen kann – Service anstelle von Bürokratie eben.

Auch bei der Anreise und während des Aufenthalts spielt die Digitalisierung der Rezeption eine wichtige Rolle. Durch die zentrale Informationszusammenführung im Property Management System (PMS) werden Informationen automatisiert zu den richtigen Stellen vermittelt. Das betrifft einerseits die interne

Verwaltung (Mitarbeiter:innen- und Ressourcenmanagement) und andererseits das gesamte Schnittstellenmanagement (Erstellung von digitalen Zimmerkarten, Telefonanlage, etc.). Kurzum: der Hotelbetrieb kann zentral auf digitalem Wege gesteuert werden. Darüber hinaus wird den Gästen über digitale Tools ein breites Informations- und (Zusatz-) Buchungsangebot bis hin zur autonomen Online-Bezahlung zur Verfügung gestellt.

Wie geht es weiter? Die Digitalisierung der Hotellerie wird weiter voranschreiten. Zahlreiche neue „digitale Helfer“ sind bereits in Entwicklung. Wohin die Reise geht, ist allerdings noch nicht abzusehen.

Klar ist, dass alle Digitalisierungsdienstleister:innen im Hinblick auf Schnittstellenanbindungen und gesetzliche Rahmenbedingungen (Stichwort DSGVO) flexibel sowie up-to-date sein müssen.

KONTAKT Alexander Ehrhart, CEO T: +43 54185622 verkauf@casablanca.at casablanca.at

PARTNER

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NEUE GÄSTE FÜR IHR HOTEL. MINIMALER AUFWAND, MAXIMALER ERFOLG.

Umsatzsteigerung, Neukundenakquise, Erhöhung der Markenbekanntheit – generieren Sie ohne Media- und Einrichtungskosten Zusatz- und Neugeschäft mit deutschen American Express Karteninhabern und Karteninhaberinnen.

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Bieten Sie vom 15.08.2022 bis zum 31.10.2022 eine Gutschrift über 50 Euro bei 250 Euro Umsatz an und werden Sie Teil der Kampagne. Jetzt teilnehmen: deamexoffers@aexp.com.

Vorausgesetzt, Sie sind American Express Akzeptanzpartner.

CAMPUS-TERMINE IM HERBST ÖHV-LEHRGÄNGE UND -AKADEMIEN Lehrgang „Preisgestaltung und Vertrieb“ Modul 1: 18.– 21.10.2022, Großarl Modul 2: 08.– 11.11.2022, Kitzbühel Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/PUV

Lehrlingsausbilder-Akademie (LAK) 15.–17.11.2022, Bad Hofgastein 12.–14.12.2022, Großarl Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/LAK

Abteilungsleiter-Akademie (AKA) Modul 1: 08.–11.11.2022, Kitzbühel Modul 2: 21.–24.03.2023, Dürnstein Modul 3: 08.–12.05.2023, Ort tba Infos und Anmeldung unter

STUDIENREISE „BEST OF WELLNESS AN DER OSTSEE“ Di., 29.11. bis Fr., 02.12.2022

Wir sind immer neugierig, welche touristische Trends gerade in anderen Ländern angesagt sind. Daher nehmen wir dieses Jahr an der Kohl&Partner Studienreise teil. Dabei nehmen wir die Wellnesshotellerie zwischen Hamburg und Berlin unter die Lupe und holen uns 4 Tage lang jede Menge Inspiration vor Ort – in Form von Hotelbesichtigungen, Diskussionen, Gesprächen und Workshops.

Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/STUDIENREISE-OSTSEE

OEHV.AT/AKA

PRAKTIKERSEMINARE

OEHV.AT/SEMINARE

Infos und Anmeldung unter

Effiziente Teamentwicklung – aus einzelnen Persönlichkeiten ein schlagkräftiges Team bilden!

13.09.2022, Wagrain

Mitarbeiter:innen finden, einarbeiten und binden – jetzt durchstarten

14.09.2022, Anif bei Salzburg

Arbeitsrecht in der Hotellerie

20.09.2022, Salzburg

Planen, Finanzieren, (Um)Bauen – erfolgreiche Projektplanung von Anfang bis Ende

27.09.2022, Schladming

Ideale Rahmenbedingungen für Hotelteams

28.09.2022, Schladming

Die Zukunft des Tagungsmarkt – Trends erkennen und Chancen nutzen!

04.10.2022, Salzburg

So werden aus Erstkäufern loyale und langjährige Gäste

05.10.2022, Salzburg

Mitarbeiter:innen-Mangel – was Führungskräfte jetzt unbedingt wissen und machen sollten

05.10.2022, Teil 1: Online Webinar 13.10.2022, Teil 2: Präsenztermin Salzburg

Positive Leadership – Stärken und Kompetenzen optimal nutzen

03.11.2022, Wien

Housekeeping- und Hygienemanagement: Nicht nur sauber, sondern auch sicher!

22.11.2022, Bludenz

Mitarbeiter:innen-Strategie und -einsatzplanung in schwierigen Zeiten optimal gestalten

23.11.2022, Kitzbühel

ÖHV-CAMPUS

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EVENTRÜCKBLICK EIN KONGRESS FAST WIE DAMALS Von 02 bis 04. Mai trafen sich 700 Teilnehmer:innen beim 30. ÖHV-Kongress. Diesmal im exklusiven Rahmen der Wiener Hofburg, ganz ohne Maskenpflicht und unter dem Motto „Lebensläufe. Arbeitswelten neu denken“.

Am Abend des 02. Mai wurde die langjährige ehemalige Präsidentin und nun Ehrenpräsidentin der ÖHV, Michaela Reitterer, von der damaligen Tourismusministerin Elisabeth Köstinger mit dem goldenen Ehrenzeichen der Republik Österreich ausgezeichnet. Es folgte ein berührender Auftritt von „Elisabeth“-Star Maya Hakvoort. Die beiden weiteren Kongresstage zeichneten sich durch Keynotes herausragender Speaker:innen aus. Darunter Philosoph Richard David Precht, watchado-Gründer Jubin Honarfar, Generation Z-Expertin Prof. AntjeBritta Mörstedt und Körpersprache-Profi Stefan Verra.

OEHV.AT/KONGRESS

IM TALK MIT DER STEIRISCHEN TOURISMUSLANDESRÄTIN Landesrätin Barbara Eibinger-Miedl stand dem ÖHV-Team Steiermark zu aktuellen Fragen Rede und Antwort. So informierte sie u.a. über die vom Landtag beschlossene Erhöhung der Nächtigungs­ abgabe auf 2,50 Euro ab 01.11.2022.

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die lobby

GLEICH VORMERKEN: Der nächste ÖHV-Kongress findet von 22. bis 24. Jänner 2023 in Salzburg statt.

ZU GAST BEI VIER NEUEN WIENER BETRIEBEN Im Rahmen von „Die ÖHV lädt ein“ blickten wir hinter die Kulissen des „Hotel Gilbert“, waren zu Gast im „THE LEO GRAND“, fühlten uns im Hotel „Die Josefine“ ins Paris der 20er-Jahre zurückversetzt und besuchten das „Radisson RED Vienna“ – das erste seiner Art in Österreich. Herzlichen Dank an alle Gast­ geber:innen und Teilnehmer:innen.

Fotos von den Hotelbesichtigungen gibt´s auf

OEHV.AT/OEHV-LAEDT-EIN

DAS WAR DER 4. DURCHGANG DES LEHRGANGS ONLINE MARKETING! 8 Tage – 2 Hotels – 6 Referentinnen und Referenten – 11 Teilnehmer:innen. Im Lehrgang Online Marketing wurde das Know-how für eine durchdachte Online Marketing-Strategie vermittelt und es gab hilfreiche Tipps für die Zusammenarbeit mit den Webmarketingagenturen. Natürlich kamen auch gute Kulinarik, Inspiration und das Knüpfen neuer Freundschaften nicht zu kurz.

ALLES RUND UM SPA & WELLNESS IN LEOGANG Der diesjährige ÖHV-Lehrgang für SPA-Management fand im Hotel Krallerhof in Leogang statt. 10 Teilnehmer:innen lernten von SPA-Expertin Dagmar Rizzato und Qualitäts-Expertin Andrea Pfleger 4 Tage lang alles rund um ein erfolgreiches SPAKonzept. Ein Highlight: die „Magic Moments“ bei den Hotelbesichtigungen im Naturhotel Forsthofgut und Bergdorf Priesteregg.

EVENTRÜCKBLICK

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MEINUNG

WARUM ÖHV? Unsere Mitglieder haben die Antworten.

Warum sind Sie bei der ÖHV? Wie bewerten Sie unsere Arbeit? Welche Themen sollen wir in den kommenden Jahren besonders intensiv behandeln? Das und mehr haben wir unsere Mitglieder in einer großangelegten Umfrage 2021 gefragt.

Die 5 wichtigsten Gründe, Mitglied zu sein

Bestnote für den ÖHV-Campus

Unser Lobbying für die Branche ist für die meisten unserer Mitglieder ausschlaggebend für ihre Mit­ glied­schaft und bekam mit der Schulnote 1,79 eine top Bewertung.

Die Angebote des ÖHV-Campus wurden mit einem Mittelwert von 1,36 bewertet!

Wir nehmen das als Auftrag, um weiterhin top motiviert Aus- und Weiterbildungsprogramme für Sie maßzuschneidern.

1.

Lobbying / Interessenvertretung

2.

Information über Newsletter, Website, Leitfäden, etc.

3.

Weiterbildungsangebote des ÖHV-Campus

4.

Erfahrungsaustausch

5.

Kostenlose Rechtsberatung

ÖHV-Infos sichern Wissensvorsprung 95,6 % unserer Mitglieder sind sehr zufrieden bzw. zufrieden mit den Informationen, die sie über unsere Kanäle – von der Website über die Newsletter bis hin zur „lobby“ – bekommen.

Starker Partner in der Corona-Krise 90 % der ÖHV-Mitglieder waren mit unserer Arbeit während der Corona-Krise sehr zufrieden oder zufrieden.

Danke für Ihre Weiterempfehlung!

Einen Spitzenwert erreicht die ÖHV bei der Weiterempfehlungs-Rate. Vielen Dank dafür!

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die lobby

Ihr Auftrag an uns Die folgenden drei Bereiche nennen unsere Mitglieder als die aktuell größten Herausforderungen im operativen Hotelbetrieb. Damit sind auch die Prioritäten in unserer Arbeit gesetzt!

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Arbeitsmarkt & Mitarbeiter:innenmangel

Bürokratie & Verwaltung

Steuer- & Abgabenbelastung

Die sensationelle Bewertung unserer Arbeit rund um die Corona-Krise gibt uns viel Energie und Antrieb für die kommenden Herausforderungen.

DR. MARKUS GRATZER ÖHV-Generalsekretär und Geschäftsführer

ZUR UMFRAGE Erhebungsmethode: Computer Assisted Web Interviews Erhebungszeitraum: 28.06.2021 – 08.07.2021 Teilnehmer: 301 ÖHV-Mitglieder

WIR SIND ÖHV! Alpines Lifestyle Hotel Tannenhof 4Stern S – Gijs Lauwers und Alexander Viehhauser

Smarthotel Dorfgastein – Sascha Steinlechner

Lesehotel – Dr. Silke Seemann

the niu Franz – Adrienn Turbucz, Lucia Loskova, Eric Diener

Zoku Wien – Martin Oesterreich

Wir freuen uns über 26 neue Mitglieder im zweiten Quartal: Best Western Plus Celebrity Suites, Wien • Hotel Astoria, Salzburg • Hotel Lasinga, Fiss • Holiday Inn Vienna-South, Wien • Novum Hotel Congress, Wien • The Niu Franz, Wien • Novum Hotel Prinz Eugen, Wien • Select Hotel Moser Verdino, Klagenfurt • Hotel Das Reinisch, Schwechat • Tourismusverband Obertauern, Obertauern • Tourismusverband Wilder Kaiser, Ellmau • Tourismusverband Alpbachtal & Tiroler Seenland, Kramsach • Naturel Bergresort Die Kanzlerin, Treffen am Ossiacher See • Villa Sonnwend – National Park Lodge, Roßleithen • Puitalm Natur Apart Hotel, Arzl im Pitztal • Stadthotel Alpenrose, Kufstein • Activehotel Bergkönig, Neustift im Stubaital • Bad Tatzmannsdorf Tourismus, Bad Tatzmannsdorf • Lederer´s Living – The Smart Hotel, Kaprun • Harry´s Home, Telfs • Superbude Wien Prater, Wien • Alte Post, Wien • Hotel Formarin, Lech • Hotel Kyriad Vienna Altmannsdorf, Wien • Hotel Hochfilzer, Ellmau • Campanile Vienna South, Wien

ÖHV-MITGLIEDER

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