163 × 230 SPINE: 5.2 FLAPS: 70
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΔΙΑΘΕΣΗ Βατάτζη 55, 114 73 Αθήνα | ΤΗΛ.: 210 64 31 108 ocelotos@ocelotos.gr | www.ocelotos.gr
•
ISBN 978-960-564-832-9
ΔΗΜΗΤΡΑ ΧΑΡΙΣΗ
Ο
ηγέτης με ξεκάθαρο όραμα και στοχοθεσία για το μέλλον του οργανισμού επικοινωνεί με όλα τα μέλη που δεσμεύονται για την επιτυχία του οράματος και της βελτίωσής του... Στόχος του ηγέτη ενός εκπαιδευτικού οργανισμού είναι η ενθάρρυνση των εκπαιδευτικών για ομαδική και συλλογική δράση, για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη, για καινοτομία. Ο ίδιος διαθέτει το χαρακτηριστικό της αυτοθυσίας και της αποφασιστικότητας, καθώς επιβαρύνεται με υψηλό κόστος παίρνοντας ρίσκα ώστε να υλοποιήσει το όραμά του και να τροποποιήσει παρωχημένες αντιλήψεις και πρακτικές. Έτσι, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για ένα σχολείο ικανό να αντιμετωπίσει τις συνεχείς αλλαγές του απρόβλεπτου εξωτερικού περιβάλλοντος και να αλληλεπιδρά μαζί του. Το μοντέλο της μετασχηματιστικής ηγεσίας θεωρείται το πλέον ευέλικτο και αποτελεσματικό...
Η Δήμητρα Χαρίση είναι εκπαιδευτικός και γεννήθηκε στο Κιάτο Κορινθίας. Σπούδασε στην Παιδαγωγική Ακαδημία Φλώρινας και στο Παιδαγωγικό Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης του Πανεπιστημίου Αιγαίου. Κατέχει μεταπτυχιακό δίπλωμα εξειδίκευσης στις «Επιστήμες της Αγωγής» του Ελληνικού Ανοικτού Πανεπιστημίου. Υπηρετεί από το 1994 στη Δημόσια Εκπαίδευση και τα τελευταία επτά χρόνια ως διευθύντρια σε σχολικές μονάδες του Νομού Κυκλάδων. Είναι παντρεμένη και μητέρα ενός παιδιού.
Δήμητρα Χαρίση
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ Η συμβολή του ηγετικού προφίλ του Διευθυντή στον μετασχηματισμό του Σχολείου σε Οργανισμό Μάθησης
ΤΙΤΛΟΣ
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ Η συμβολή του ηγετικού προφίλ του Διευθυντή στον μετασχηματισμό του Σχολείου σε Οργανισμό Μάθησης ΣΥΓΓΡΑΦΈΑΣ
Δήμητρα Χαρίση ΣΕΙΡΑ
Επιστημονικά [5358]1019/03 ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ - ΔΙΟΡΘΩΣΗ
Όλγα Παλαμήδη LAYOUT - DESIGN Myrtilo, Λένα Παντοπούλου COPYRIGHT© 2019
Δήμητρα Χαρίση ΠΡΏΤΗ ΕΚΔΟΣΗ
Αθήνα, Σεπτέμβριος 2019 ISBN 978-960-564-832-9
Το παρόν έργο πνευματικής ιδιοκτησίας προστατεύεται κατά τις διατάξεις της ελληνικής νομοθεσίας, (Ν. 2121/1993, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει σήμερα) καθώς και από τις διεθνείς συμβάσεις περί πνευματικής ιδιοκτησίας. Απαγορεύεται η καθ’ οιονδήποτε τρόπο ή μέσο (ηλεκτρονικό, μηχανικό ή άλλο) αντιγραφή, φωτοανατύπωση και γενικώς αναπαραγωγή, μετάφραση, διασκευή, αναμετάδοση στο κοινό σε οποιαδήποτε μορφή και η εν γένει εκμετάλλευση του συνόλου ή μέρους του έργου χωρίς τη γραπτή άδεια του δικαιούχου συγγραφέα.
ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΔΙΑΘΕΣΗ:
Βατάτζη 55, 114 73 Αθήνα ΤΗΛ.: 210 6431108 ocelotos@ocelotos.gr www.ocelotos.gr
Αφιερωμένο στον γιο μου Γιώργο και τον σύζυγό μου Γιάννη, γιατί πίστεψαν σε μένα
«Στην καρδιά του Οργανισμού που μαθαίνει βρίσκεται η αλλαγή στον τρόπο σκέψης, δηλαδή αντί να βλέπουμε τους εαυτούς μας ξεχωριστά από τον κόσμο και να θεωρούμε ότι τα προβλήματα προκλήθηκαν από κάποιον άλλο ή κάτι άλλο, να αναζητούμε πώς οι ενέργειές μας προκαλούν τα προβλήματα που αντιμετωπίζουμε. Ο Οργανισμός που μαθαίνει είναι το μέρος, όπου οι άνθρωποι ανακαλύπτουν συνεχώς πώς δημιούργησαν την πραγματικότητά τους και πώς μπορούν να την αλλάξουν…» (Peter Senge, 1990a:12-13)
Περιεχόμενα
Πρόλογος.............................................................................................................................. 9 Εισαγωγή............................................................................................................................. 11 Κεφάλαιο 1ο Εκπαιδευτικός οργανισμός 1.1. Οργανισμός..................................................................................................................13 1.2. Η σχολική μονάδα ως ένας εκπαιδευτικός οργανισμός........................................ 14 1.3. Ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του εκπαιδευτικού οργανισμού.................................. 17 1.4. Σύνοψη κεφαλαίου..................................................................................................... 19 Κεφάλαιο 2ο Οργανωσιακή μάθηση και οργανισμός μάθησης 2.1. Οργανωσιακή μάθηση............................................................................................... 20 2.2. Οργανισμός μάθησης................................................................................................. 24 2.3. Διαφορές μεταξύ της οργανωσιακής μάθησης και του οργανισμού μάθησης... 26 2.4. Χαρακτηριστικά του οργανισμού μάθησης............................................................ 28 2.4.1. Συστημική προσέγγιση........................................................................................... 28 2.4.2. Μαθησιακή προσέγγιση......................................................................................... 31 2.4.3. Στρατηγική προσέγγιση......................................................................................... 33 2.4.4. Προσέγγιση ενσωμάτωσης.................................................................................... 35 2.4.5. Επιμέρους θεωρητικές προσεγγίσεις.................................................................... 39 2.5. Η εκπαιδευτική μονάδα ως οργανισμός μάθησης................................................. 41 2.6. Σύνοψη κεφαλαίου .................................................................................................... 45 Κεφάλαιο 3ο Ηγεσία και διοίκηση 3.1. Ορισμός της ηγεσίας.................................................................................................. 46 3.2. Διάκριση ηγεσίας και διοίκησης/διαχείρισης (Μanagement)............................... 49 3.3. Θεωρητικές προσεγγίσεις της ηγεσίας.................................................................... 52 3.3.1. Η παθητική ηγεσία.................................................................................................. 53 3.3.2. Η συναλλακτική ηγεσία......................................................................................... 54 3.3.3. Η μετασχηματιστική ηγεσία................................................................................... 55 3.4. Ο ρόλος της ηγεσίας στη δημιουργία ενός οργανισμού μάθησης....................... 61 3.5. Σχέση ηγεσίας και εκπαιδευτικού οργανισμού μάθησης....................................... 64 3.6. Σύνοψη κεφαλαίου..................................................................................................... 65
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
7
Κεφάλαιο 4ο 4.1. Ανασταλτικοί παράγοντες στον μετασχηματισμό του εκπαιδευτικού οργανισμού σε οργανισμό μάθησης....................................... 67 4.2. Μπορούν τα σχολεία να λειτουργήσουν ως «Οργανισμοί Μάθησης»; .............. 69 Αντί επιλόγου Απόψεις των εκπαιδευτικών Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης της Περιφέρειας Νοτίου Αιγαίου..................................................................................... 71 Βιβλιογραφία...................................................................................................................... 75
8
ΔΗΜΗΤΡΑ ΧΑΡΙΣΗ
Πρόλογος Αφετηρία για τη συγγραφή αυτού του βιβλίου αποτέλεσε ο προσωπικός μου προβληματισμός σχετικά με τον ρόλο που καλείται να διαδραματίσει το σχολείο στην κοινωνία της γνώσης και της πληροφορίας. Ένας ρόλος-κλειδί, που θα επιτρέψει σε κάθε κοινωνία να προσαρμοστεί ομαλά στις νέες οικονομικές, κοινωνικές και πολιτισμικές αλλαγές. Η ικανότητα του εκπαιδευτικού οργανισμού να εκπληρώσει τις προσδοκίες αυτές και να ανταποκριθεί με επιτυχία στις ανάγκες της κοινωνίας, εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο ο ίδιος ο οργανισμός αλλά και οι εκπαιδευτικοί θα διαχειριστούν την αλλαγή, με την επιλογή εποικοδομητικών και αποτελεσματικών στρατηγικών, ικανών για την αντιμετώπιση των μελλοντικών αλλαγών. Πρωτίστως όμως, εξαρτάται από την ευελιξία και την ικανότητά του να μαθαίνει διαρκώς. Κάτω από τις συνθήκες αυτές διαμορφώνεται η εικόνα του Νέου Σχολείου, η εικόνα ενός οργανισμού μάθησης, ενός οργανισμού που αναπτύσσει συνεχώς συστήματα και δομές εμπλέκοντας όλους τους μετόχους –εκπαιδευτικούς, μαθητές, γονείς, κοινωνία– σε διαρκή και συνεργατική μάθηση. Ο προβληματισμός μου αυτός ενισχύθηκε παρατηρώντας –ως εκπαιδευτικός κι εγώ– τις ανησυχίες, τις ανάγκες και τις προσπάθειες των συναδέλφων μου να δίνουν καθημερινά στους μαθητές τους τα απαραίτητα εφόδια ώστε να ετοιμάσουν πολίτες με βασική δεξιότητα τη συνεχή μάθηση. Παρακολουθώντας την καθημερινή τους προσπάθεια για την εκπλήρωση του σκοπού του Νέου Σχολείου, για τον μετασχηματισμό του από οργανισμό που μεταδίδει τη γνώση σε οργανισμό που μαθαίνει. Εμπνευστής και συνοδοιπόρος στην προσπάθειά τους αυτή είναι ο διευθυντής του σχολείου, που προσπαθεί να μην ασκεί καθήκοντα απλού διεκπεραιωτή διοικητικών και υπηρεσιακών θεμάτων, σαν ένα γρανάζι της αδηφάγας γραφειοκρατίας. Μέσα σε έναν οργανισμό που συνεχώς μεταβάλλεται και εξελίσσεται, επιδιώκει τη δημιουργία ενός καινοτόμου κλίματος αναλαμβάνοντας ποικίλους ρόλους. Στόχος του είναι η προώθηση και η καλλιέργεια της ενασχόλησης των εκπαιδευτικών με την έρευνα και η βελτίωση της εκπαιδευτικής πράξης. Στην προσπάθειά του αυτή, τα ακαδημαϊκά προσόντα δεν επαρκούν. Οι επιΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
9
στημονικές του γνώσεις δεν αποτελούν εχέγγυο για τον μετασχηματισμό του οργανισμού. Η συγγραφή του βιβλίου αυτού επιδιώκει, αρχικά, την κατανόηση του σημαντικού ρόλου που διαδραματίζει η ικανότητα και τα χαρακτηριστικά της ηγεσίας που ασκεί ο διευθυντής-ηγέτης της εκπαιδευτικής μονάδας. Ακόμα, παρέχει χρήσιμες πληροφορίες και συμπεράσματα που δύνανται να συμβάλλουν στη βελτίωση των παρεχόμενων δεξιοτήτων. Μέσα από τη διερεύνηση της ελληνικής και διεθνούς βιβλιογραφίας γίνεται μια προσπάθεια προσδιορισμού του ρόλου του διευθυντή για την προώθηση μιας σύγχρονης και αποτελεσματικής διοίκησης και για τον μετασχηματισμό του σχολείου σε οργανισμό μάθησης. Η ολοκλήρωση του πονήματος αυτού αποτελεί για μένα την ολοκλήρωση ενός ταξιδιού που είχε σκοπό τη γνώση. Στο ταξίδι μου αυτό βρέθηκα αντιμέτωπη με δυσκολίες, εμπειρίες, προκλήσεις αλλά και γνώσεις που συνέβαλαν στη διαμόρφωση ενός νέου τρόπου σκέψης και στάσης για την επαγγελματική μου πορεία.
10
ΔΗΜΗΤΡΑ ΧΑΡΙΣΗ
Εισαγωγή Είναι αδιαμφισβήτητο το γεγονός ότι η είσοδος στη νέα χιλιετία χαρακτηρίζεται από ραγδαίες μεταβολές, οξύ παγκόσμιο ανταγωνισμό, αλλά και την εισβολή νέων δεδομένων, εξαιτίας του φαινομένου της παγκοσμιοποίησης. Πλήθος διακεκριμένων συγγραφέων και ηγετικών μορφών στον χώρο της Επιστήμης της Διοίκησης είχαν προαναγγείλει την άφιξη της «κοινωνίας της γνώσης», τη σύνδεση αφενός της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας και αφετέρου της διά βίου διεύρυνσης των ικανοτήτων που συνιστούν το ανθρώπινο κεφάλαιο, με την επένδυση στην επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου, η οποία αναφάνηκε στην παγκόσμια βιβλιογραφία από το 1959. Τότε ο Drucker άρχισε να κάνει λόγο για τον «εργάτη της γνώσης», ενώ λίγο αργότερα ο ίδιος διατύπωσε την έννοια της «παραγωγικότητας της εργασίας βάσει της γνώσης». Η γνώση βρίσκεται πια στο επίκεντρο και αποτελεί την πηγή ανώτατης ισχύος (Dogson, 1993). Για να μπορέσουν οι επιχειρηματικοί οργανισμοί να ανταποκριθούν στις απρόσμενες αλλαγές, καλούνται να μετασχηματίζονται συνεχώς και με ευελιξία να προσαρμόζονται στα νέα δεδομένα (Kilmann, & Covin, 1990), αξιοποιώντας τη δέσμευση και την ικανότητα των μελών τους να μαθαίνουν διαρκώς, σε όλα τα επίπεδα. Οι σύγχρονες θεωρήσεις αναφέρουν ότι και οι εκπαιδευτικοί οργανισμοί θα πρέπει να εξελιχθούν σε «οργανισμούς μάθησης» για να είναι βιώσιμοι και δημιουργικοί και να βελτιώνουν την ποιότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης (Senge κ. συν., 2012:5-7), με τους διευθυντές-ηγέτες να διαδραματίζουν ενεργό ρόλο στον μετασχηματισμό αυτό ενεργοποιώντας μαθητές και εκπαιδευτικούς. Το Νέο Σχολείο του 21ου αιώνα, για να είναι αποτελεσματικό, πρέπει να λειτουργεί ως μία κοινότητα μάθησης, στην καρδιά της οποίας εδράζει ένα πνεύμα συνεργασίας και συλλογικής ευθύνης, που προωθεί την ατομική και συλλογική πρόοδο εκπαιδευτικών και μαθητών, προσφέροντας ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και ένα κατάλληλο σύστημα ανταμοιβών (Hoy, & Miskel, 2001). Στο πλαίσιο ενός τέτοιου οργανισμού, οι εκπαιδευτικοί μοιράζονται και διερευνούν κριτικά την πρακτική τους με έναν συνεπή, συνεχή, συνεργατικό και χωρίς αποκλεισμούς τρόπο, προσανατολισμένο στη μάΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
11
θηση ως τρόπο ανάπτυξης (Toole, & Louis, 2002). Ακόμα, έχουν την ευκαιρία να αξιολογήσουν το έργο τους με αντικειμενικά κριτήρια, να επικαιροποιήσουν τις γνώσεις και να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους. Με τον τρόπο αυτό, δεν προωθείται μόνο η επαγγελματική τους ανάπτυξη, αλλά ανέρχονται στο ίδιο επίπεδο εμπειρογνωμοσύνης και αμβλύνονται οι ιεραρχικές τους σχέσεις (Sergiovanni, 1994). Στα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της κοινότητας μάθησης συγκαταλέγονται οι κοινές αξίες και το κοινό όραμα του οργανισμού, το συναίσθημα της συλλογικής ευθύνης, η συνεχής ανατροφοδότηση των μελών της σε συνθήκες «αντικειμενικού» διαλόγου, η συνεργασία, η συναπόφαση για την αναθεώρηση αρχών, στόχων και πρακτικών. Στην Έκθεση της Εθνικής Επιτροπής για τη Διδασκαλία και το Μέλλον της Αμερικής (National Commission on Teaching & America’s Future, 1996) αναφέρεται η παρακάτω πρόβλεψη: «Δεν έχει υπάρξει προηγούμενη στιγμή στην Ιστορία, όπου η επιτυχία και ιδιαίτερα η επιβίωση των εθνών και των ανθρώπων, να είναι τόσο στενά συνδεδεμένη με την ικανότητά τους να μαθαίνουν. Η σημερινή κοινωνία έχει ελάχιστο χώρο για όσους δεν μπορούν να διαβάζουν, να γράφουν και να υπολογίζουν ικανοποιητικά, να βρίσκουν και να αξιοποιούν διάφορες πηγές, να εντοπίζουν και να επιλύουν προβλήματα και συνεχώς να ανανεώνουν τις γνώσεις τους στις τεχνολογίες, τις δεξιότητες, το επάγγελμα... Κάθε σχολείο πρέπει να οργανωθεί για να υποστηρίξει τη δυναμική διδασκαλία και μάθηση». (σελ. 3) Σύμφωνα με τους Wald και Castleberry (2000), οι εκπαιδευτικοί οργανισμοί χρειάζονται διευθυντές-ηγέτες αφοσιωμένους στη διά βίου μάθηση και εξέλιξη, ικανούς να ενεργοποιήσουν μαθητές και εκπαιδευτικούς και να μετασχηματίσουν τα σχολεία σε ισχυρούς οργανισμούς μάθησης. Εν κατακλείδι, πρωταρχική υποχρέωση και ευθύνη του διευθυντή-ηγέτη είναι η δημιουργία μιας κοινότητας που ενθαρρύνει τη μάθηση και εγκαθιδρύει ψυχολογική ασφάλεια και συνθήκες εμπιστοσύνης (Amitay, Popper, & Lipshitz, 2005).
12
ΔΗΜΗΤΡΑ ΧΑΡΙΣΗ
Κεφάλαιο 1ο Εκπαιδευτικός οργανισμός 1.1. Οργανισμός Στη Διοικητική Επιστήμη, η έννοια του οργανισμού ορίζεται ως «μια ομάδα από δύο ή περισσότερους ανθρώπους που εργάζονται για την επίτευξη ενός κοινού σκοπού σύμφωνα με κάποιες καθιερωμένες σχέσεις» (Κουτούζης, 1999). Μια εκούσια σύνθεση οργανωμένων ανθρώπων που (συν)εργάζονται για την εκπλήρωση συγκεκριμένου σκοπού. Μέσα από τη συνεργασία δίνεται η δυνατότητα στα μέλη του οργανισμού να επιτυγχάνουν μεγαλύτερα επιτεύγματα απ’ ό,τι σε ατομικό επίπεδο (Schremerhorn, 2011). Μια ποδοσφαιρική ομάδα, ένα ξενοδοχείο, ένα εργοστάσιο παραγωγής γαλακτοκομικών προϊόντων, είναι οργανισμοί. Ανάμεσά τους, αλλά και σε όλους τους οργανισμούς ανεξάρτητα από το μέγεθός τους, υπάρχουν τρία κοινά χαρακτηριστικά: • Συγκροτούνται από ανθρώπους, το απαραίτητο συστατικό κάθε οργανισμού. • Έχουν έναν ξεκάθαρο, αντικειμενικό σκοπό. • Υπάρχει μια οργανωτική δομή, ένα σύστημα εξουσίας που καθορίζει και περιορίζει τον τρόπο επικοινωνίας ανάμεσα στα μέλη του (Κουτούζης, 1999). Κάθε οργανισμός είναι ένα ανοιχτό σύστημα που αλληλεπιδρά και αλληλοεξαρτάται από το περιβάλλον. Προμηθεύεται πόρους, εισροές από το περιβάλλον και τις μετατρέπει σε εκροές, που διαχέονται πάλι πίσω σε αυτό. Λειτουργεί, αναπτύσσεται και καλείται να επιβιώσει σε ένα περιβάλλον που μεταβάλλεται και εξελίσσεται (Schremerhorn, 2011). Για να διεκδικήσει την επιβίωσή του καλείται: • να επενδύσει στο ανθρώπινο δυναμικό, να αξιοποιήσει τις γνώσεις, τις ικανότητες, τις εμπειρίες, το πάθος και τον ενθουσιασμό τους, την αφοσίωση και τη δέσμευσή τους στην υλοποίηση στόχων που προήλθαν από συλλογικές προτάσεις και αποφάσεις (Ανδρέου, & Παπακωνσταντίνου, 1994). • να υιοθετήσει ένα μοντέλο διοίκησης όπου ο ηγέτης δε θα ταυτίζεται με την έννοια της κορυφής στη διοικητική πυραμίδα του οργανισμού αποφασίζοντας μόνος του και μεταβιβάζοντας τις ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
13
163 × 230 SPINE: 5.2 FLAPS: 70
ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΑΘΗΣΗΣ
ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΔΙΑΘΕΣΗ Βατάτζη 55, 114 73 Αθήνα | ΤΗΛ.: 210 64 31 108 ocelotos@ocelotos.gr | www.ocelotos.gr
•
ISBN 978-960-564-832-9
ΔΗΜΗΤΡΑ ΧΑΡΙΣΗ
Ο
ηγέτης με ξεκάθαρο όραμα και στοχοθεσία για το μέλλον του οργανισμού επικοινωνεί με όλα τα μέλη που δεσμεύονται για την επιτυχία του οράματος και της βελτίωσής του... Στόχος του ηγέτη ενός εκπαιδευτικού οργανισμού είναι η ενθάρρυνση των εκπαιδευτικών για ομαδική και συλλογική δράση, για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη, για καινοτομία. Ο ίδιος διαθέτει το χαρακτηριστικό της αυτοθυσίας και της αποφασιστικότητας, καθώς επιβαρύνεται με υψηλό κόστος παίρνοντας ρίσκα ώστε να υλοποιήσει το όραμά του και να τροποποιήσει παρωχημένες αντιλήψεις και πρακτικές. Έτσι, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για ένα σχολείο ικανό να αντιμετωπίσει τις συνεχείς αλλαγές του απρόβλεπτου εξωτερικού περιβάλλοντος και να αλληλεπιδρά μαζί του. Το μοντέλο της μετασχηματιστικής ηγεσίας θεωρείται το πλέον ευέλικτο και αποτελεσματικό...
Η Δήμητρα Χαρίση είναι εκπαιδευτικός και γεννήθηκε στο Κιάτο Κορινθίας. Σπούδασε στην Παιδαγωγική Ακαδημία Φλώρινας και στο Παιδαγωγικό Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης του Πανεπιστημίου Αιγαίου. Κατέχει μεταπτυχιακό δίπλωμα εξειδίκευσης στις «Επιστήμες της Αγωγής» του Ελληνικού Ανοικτού Πανεπιστημίου. Υπηρετεί από το 1994 στη Δημόσια Εκπαίδευση και τα τελευταία επτά χρόνια ως διευθύντρια σε σχολικές μονάδες του Νομού Κυκλάδων. Είναι παντρεμένη και μητέρα ενός παιδιού.