__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

5

#

nr. 05 / 2020

Vakblad Asset Management

(TECHNISCHE)ARBEIDSMARKT

Het gaat niet alleen om tekorten

Hybride Docenten Reputatie en Gedrag Onderzoek, Traineeship en Praktijk


5

#

nr. 05 / 2020

Colofon VAM is het vakblad voor Asset Management in Nederland. Concept en realisatie Elma Media B.V. Keizelbos 1, 1721 PJ Broek op Langedijk 0226 33 16 00 www.elma.nl Art Director Kim Speleman Martijn van der Wielen Hoofdredactie Ellen den Broeder-Ooijevaar, Verenigings Manager NVDO VAM is een uitgave van de NVDO Nederlandse Vereniging voor Doelmatig Onderhoud Lange Schaft 7G Postbus 138, 3990 DC Houten 030 634 60 40 www.nvdo.nl info@nvdo.nl VAM is een samenwerking www.worldclassmaintenance.com https://itanks.eu Auteurs Pieter Pulleman (Een goede reputatie Friesland Campina en Hybride docenten) Evi Husson (Groot Onderhoud A10 Noord) Mark Oosterveer, iTanks (Inspire; Anders kijken naar ambacht) Maxime van Amersfoort (Serious Game) Sander Momberg, Pilcrow (Arbeidsmigranten) Lisa Kamphuis, MaxGrip (Blokonderhoud) Els van den Heuvel (Ontmoet) Ellen den Broeder-Ooijevaar Redactie; John van Rooij (Ideo), World Class Maintenance (WCM) Druk Elma Media B.V. Advertentie-exploitatie Elma Media B.V. Silvèr Snoek - Sales Manager 0226 33 16 67 - s.snoek@elma.nl

VOORWOORD <

NOW Begin maart was ik eerlijk gezegd best een beetje bang dat onze achterban de NVDO zou vergeten. Het zag er toen immers naar uit dat we een tijdje geen evenementen konden organiseren en dus ook geen netwerk konden bieden. Daarnaast moesten er nieuwe manieren van kennisoverdracht bedacht worden. Nou, die bangheid was ongegrond. We organiseerden vele webinars waarbij men elkaar digitaal kon ontmoeten en we ook meteen kennis over konden dragen. De webinars kennen een ongelofelijke belangstelling en zijn inhoudelijk van topniveau. Het moet maar eens vastgelegd worden; BEDANKT aan iedereen die mee heeft gedaan in de organisatie. BEDANKT aan iedereen die heeft deel genomen. Voor wat betreft de werkzaamheden heeft het coronavirus grote impact gehad. Een collega vertrok naar haar familiebedrijf, alle bijeenkomsten, cursussen, studiedagen en andere fysieke meetings lagen volledig stil. Dat had grote impact op de bezetting, want er was geen werk. Maar, met alle webinars, voorbereidende werkzaamheden 2021, EuroMaintenance in maart, het OnderhoudsKompas en de migratie van onze systemen, is mijn staf toch aan het werk gebleven. Anders, maar met plezier en we hebben er allemaal weer wat bij geleerd. Over bij leren gesproken. NOW 2.0; deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten voor bedrijven. Wil je in aanmerking komen voor financiële hulp vanuit de nieuwe, verlengde noodmaatregel? Dan moet daar wel iets tegenover staan: je helpt en begeleidt medewerkers met ontwikkeladvies en/of scholing. De regeling is niet heel erg streng, maar er zijn wel enkele voorwaarden. De omzetderving bedraagt minstens 20% en je mag in 2020 geen winstuitkering uitkeren aan aandeelhouders. Het spreekt voor zich dat er geen bonussen uitgekeerd mogen worden aan bestuurders en directieleden. Tevens is het kopen van aandelen in de eigen onderneming niet toegestaan en je hebt een inspanningsverplichting om medewerkers te laten omscholen of bijscholen. Ben je werkgever en ontvang je geld van de overheid uit de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud en wil je NOW 2.0 benutten? Dan verplicht de overheid je dus om ontwikkeladvies of (bij)scholing voor medewerkers te regelen. En dat is toch fantastisch, het is ten slotte voor iedereen leuk om te blijven leren. Je kunt natuurlijk zelf aan de slag. Stel tijd en geld beschikbaar. Je kunt ook gebruik maken van opleidings- en ontwikkelfondsen (O&O fondsen). Dit zijn stichtingen die er per sector voor zorgen dat het aanbod en het niveau van (potentiële) werknemers op peil blijft. Je kunt natuurlijk ook de NVDO Maintenance Academy promoten. Die is te downloaden via de website of op te vragen bij ons secretariaat. Je kan die bijvoorbeeld beschikbaar stellen binnen je intranet. Denk bijvoorbeeld aan de training Werkvoorbereiding of laat je medewerkers kennis maken met ISO55000. Alle trainingen zijn coronaproof. Werken mensen, bijvoorbeeld ten gevolge van een reorganisatie, niet meer op de juiste plek? Is er geen geschikt werk meer voor medewerkers en lukt het niet om openstaande vacatures in te vullen met medewerkers die al in dienst zijn? Dan is opleiding of omscholing overigens altijd een optie. Behalve ons eigen opleidingsportfolio kan je ook de website van NLWerktDoor eens bekijken. Die helpen je graag op het gebied van personeel, diensten en materieel. En ook om nieuwe business-to-business-kansen te benutten. Samen innovatieve oplossingen bedenken, als bedrijven en in sectoren, om te kunnen blijven ondernemen. Ondertussen draait de NVDO weer op volle toeren, is ons pand coronaproof en is iedereen weer welkom, want mijn staf is er NOW klaar voor! Ellen den Broeder-Ooijevaar, Verenigings Manager NVDO 3


VAN DE VOORZITTER <

Hoezo tekort? Het tekort aan technisch personeel is al jarenlang een belangrijk thema binnen de NVDO. Sterker nog, het staat al minstens tien jaar lang in de Top Tien Trends in het NVDO Onderhoudskompas en de laatste jaren zelfs stijf op nummer één. Gegeven het feit dat dit al jaren aan de gang is, komt bij mij de vraag naar boven wanneer wij er echt iets van gaan merken. De Nederlandse industrie en infrastructuur is nog steeds koploper als het gaat om doelmatig onderhoud en adequaat Asset Management. Ongelukken ten gevolge van technisch falen zijn gelukkig nog steeds een zeldzaamheid. Het instorten van een kade in Amsterdam is misschien een teken aan de wand, maar niet in de zin van een tekort aan technisch personeel, als wel een tekort aan realiteitszin bij bestuurders. Welke ontwikkelingen zijn er op de arbeidsmarkt gaande? Hoe komt het dat wij nog steeds relatief weinig merken van een tekort aan technici? Is er wel een tekort? Er zijn zeker positieve trends te zien. Dankzij heel veel goede initiatieven van veel verschillende organisaties is de daling van instroom naar het technisch onderwijs omgebogen naar een lichte stijging. Met name de dienstverlenende bedrijven zijn goed in staat gebleken om buitenlandse technici in te zetten met de juiste kwalificaties en opleiding; een inspanning die volgens mij, door opdrachtgevers, best wel eens meer gewaardeerd zou mogen worden. En door innovatie en slimmer werken kunnen bepaalde taken met minder menskracht vervuld worden. Een ander positieve trend is dat Techniek, in zijn algemeenheid, steeds meer een positief imago lijkt te krijgen. Er is ook een aantal ontwikkelingen die de tekorten mogelijk verhullen. Denk maar aan de crisis als gevolg van de COVID-19 pandemie. Met name met betrekking tot de extra werkgelegenheid rondom de energietransitie welke toch wel vertraging lijkt te hebben opgelopen. Denk ook aan een verhoogde werkdruk. Dit is een trend die door de gehele maatschappij heen te zien is. Er worden steeds meer taken

4 september 2020

bij mensen neergelegd. Het (geregistreerde) aantal burn-outs van technisch personeel lijkt ten opzichte van andere beroepen mee te vallen, maar misschien moeten we het hier niet op aan laten komen. Herkent u dit? Zijn er nog andere aspecten die hier in meespelen? Wat zou een speerpunt binnen dit thema kunnen zijn waar de NVDO aan zou kunnen bijdragen? Met een arbeidspotentieel van meer dan 300.000 professionals heeft de onderhoudssector, en daarmee de NVDO, een belangrijke rol te vervullen. Ik doe hierbij graag een oproep aan de lezers om met suggesties te komen om deze rol vorm en focus te geven, zodat wij niet alleen praten en schrijven over dit onderwerp, maar er ook werkelijk iets aan gaan doen.

‘Hoe komt het dat wij nog steeds relatief weinig merken van een tekort aan technici’


Inhoud

03 Voorwoord

04 Van de voorzitter

08 Een goede reputatie begint bij het juiste gedrag > FrieslandCampina eindigde dit jaar op de derde plaats in de top 30 van bedrijven met de beste reputatie in Nederland en daar is het NVDO-lid blij mee.

12 On our way to EuroMaintenance; The EAM Trend Report 2020 > The asset manager of the future will remain successful when they know how to navigate the integral automation landscape and to be able to stress the importance of new technology.

24 Hoe meer duidelijkheid, hoe meer rust > “Groot onderhoud uitvoeren aan een drukke verkeersader betekent veel werk uitvoeren in een zeer korte tijd. Rust, reinheid en regelmaat dragen bij aan het goede verloop van dergelijke complexe projecten”, zegt projectuitvoerder Edwin Feller van Boskalis Nederland.

34 Anders kijken naar ambacht

46

40 It’s a Serious Game!

Gasketelwet bevordert vakbekwaamheid arbeidsmarkt

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

06 Ontmoet Winston van Ommeren > Het Duitse brommer- en motormerk Zündapp is bij velen bekend uit zijn tienerjaren. Wie had er niet een om “de sier mee te maken”, vooral bij het vrouwelijk schoon. Vele Zundappers verruilden hun stalen ros voor een automobiel, maar niet Winston van Ommeren.

Kort

11

Met blokonderhoud vinden technici hun werk een stuk leuker 16 Kort

19

Vrouwen helpen de arbeidsmarkt

Kort

20

27

Komend jaar in het teken van werk houden of vinden 28 Traineeships zijn hot

30

Hybride docenten als antwoord op tekort aan technische leerkrachten

32

De technische arbeidsmarkt volop in beweging 36 Niet alleen COVID-19 leidt tot discussie 38

Technische Arbeidsmarkt; Waar zit het probleem precies? 42

Kijk op

45

Bijzonder Project Amsterdam Cursuskalender

48

50 5


ww

6 oktober 2020

Winston van Ommerenâ&#x20AC;&#x2122; Foto: privĂŠ collectie


ONTMOET Winston van Ommeren <

Wie

Winston van Ommeren

Wat

Gedetacheerd storingsmonteur

Het Duitse brommer- en motormerk Zündapp is bij velen bekend uit zijn tienerjaren. Wie had er niet een om “de sier mee te maken”, vooral bij het vrouwelijk schoon. Vele Zundappers verruilden hun stalen ros voor een automobiel, maar niet Winston van Ommeren.

Momenteel is hij, via Techsharks, gedetacheerd storingsmonteur bij Royal FrieslandCampina in Maasdam. Hier werken storingsmonteurs in vier ploegen. Na elke shift is er een overdacht en wordt er gekeken welke storing als eerst moet worden opgelost. Daar begin je mee. “We kennen bij FrieslandCampina geen vaste ploegendiensten met een week/avond of een week/middag. Je kan zo drie dagen middagdiensten draaien, om daarna twee dagen te worden ingezet in de nacht of een dag in de ochtend en weer drie in de avond. Ook werk je als storings-monteur af en toe als onderhoudsmonteur in de dagdienst”. Voor Van Ommeren allemaal geen probleem; “Ik heb altijd in ploegendiensten gewerkt, dus ik ben niet anders gewend. En het beste aan deze diensten is dat ik nooit in de file sta en ook nog tijd overhoud om aan mijn nieuwe huis te klussen”. Voor een storingsmonteur is het prettig als de relatie tussen Onderhoud en Productie goed is. Productiepersoneel werkt dagelijks met de machines en wanneer de onderlinge relaties goed zijn, kunnen zij een enorme hoeveelheid informatie geven. “Hierdoor kan je soms iets in een half uur oplossen dan wanneer je alles zelf uit moet zoeken je misschien wel twee uur nodig hebt”.

gaan werken bij verschillende productiebedrijven en kwam erachter dat hij techniek toch wel interessant vond. Bij storingen keek hij altijd mee en leerde snel hoe hij zelf storingen op kon lossen. Bij Nedstaal, waar hij 25 jaar in dienst is geweest, heeft hij zich omgeschoold als werkbouwtuigkundige en wilde hij zich steeds verder specialiseren. Zo is hij nu begonnen met electroleer en wil daarna verder in industrieel schakelen; “Blijven leren is leuk. Mijn tip voor jonge technici is dan ook: Zorg dat je een allrounder bent. Een gespecialiseerde technische opleiding is leuk, maar dat kan later altijd nog. Er is namelijk meer vraag naar technici die breed inzetbaar zijn”. Ziet Van Ommeren zichzelf als coach voor jongere technici op de arbeidsmarkt? “Meer als vaderfiguur op mijn leeftijd. Ik zou jongeren zo veel mogelijk van mijn kennis en ervaring meegeven maar ik denk dat ik ook veel van hen kan leren. In dit vak kan je werkblind worden. Nieuwe mensen hebben soms nieuwe inzichten. Daar moet je gebruik van maken”. Nog een laatste tip voor mensen in de techniek? “Zorg dat welke baan je ook kiest, je het daar naar je zin hebt”. <

Als klein jochie had Van Ommeren niet de intentie om de techniek in te gaan. Op zijn 17de ging hij eerst in militaire dienst. Daarna is hij

‘Voor een storingsmonteur is het prettig als de relatie tussen Onderhoud en Productie goed is’ 7


INTERVIEW <

Een goede reputatie begint bij het juiste gedrag FrieslandCampina eindigde dit jaar op de derde plaats in de top 30 van bedrijven met de beste reputatie in Nederland en daar is het NVDO-lid blij mee. Maar wat is reputatie nu precies, wat heb je aan een goede reputatie en moet je aan reputatiemanagement doen, of juist niet? “Je hebt bedrijven die al honderd jaar bestaan, er nog nooit over nagedacht hebben en toch een goede reputatie hebben. Maar het helpt wel als je er over nadenkt”, zegt John-Paul Schuirink, direct eur Reputation & Stakeholder Management bij de zuivelcoöperatie.

> Identiteit, imago en reputatie. Onderwerpen als identiteit, imago en reputatie zijn nauw met elkaar verbonden. De identiteit van een organisatie is te omschrijven als de persoonlijkheid ervan. Imago gaat over de perceptie van die identiteit door de verschillende stakeholders en kan dus per stakeholder verschillen. Het is het resultaat van alles wat een organisatie doet, vertelt en uitstraalt óf wat stakeholders daarover horen van anderen. Reputatie lijkt hierop, maar gaat een stap verder: het gaat niet over het beeld maar over het oordeel van stakeholders over de organisatie. Schuirink; “Als het goed is, zijn de verschillen tussen identiteit, imago en reputatie klein. Je hebt graag dat de mensen je zien zoals je bent; je wilt geen rol spelen en jezelf beter voordoen dan je bent. Het zogeheten ‘greenwashing’, te koop lopen met kleine duurzaamheidsinitiatieven die eigenlijk niet zoveel impact hebben, is daarvan een voorbeeld”. > Meer vertrouwen. Een goede reputatie is belangrijk, zegt Schuirink, omdat het bijvoorbeeld leidt tot een betere waardering op de beurs, helpt bij het aantrekken van nieuwe medewerkers en zorgt voor meer vertrouwen in het bedrijf en dus een grotere bereidheid om er zaken mee te doen en producten of diensten af te nemen. Daarmee is een goede reputatie niet alleen belangrijk voor grote bedrijven, maar net zo goed voor kleinere.

> RepTrak-model. Het onderzoek naar de reputatie van Nederlandse bedrijven wordt jaarlijks uitgevoerd door RepTrak, mede opgericht door professor Cees van Riel, wereldwijd een van de voornaamste experts op het gebied van reputatie. Het onderzoek gebeurt op basis van het RepTrak-model dat uitgaat van zeven pijlers waarop bedrijven beoordeeld worden. Die pijlers zijn kwalitatieve producten en diensten leveren, innovatief zijn en open en transparant zijn.

8 september 2020

Verder gaat het om het bevorderen van werknemerswelzijn en het leveren van een actieve bijdrage aan maatschappij, milieu en welzijn. “En een goede leider hebben én goede financiële resultaten behalen. Als je deze zeven aspecten meet door de tijd heen én je er ook naar gedraagt, dan maak je werk van je reputatiemanagement”.

> Meten is weten. Met de methode is het mogelijk om bij in- en externe doelgroepen te meten welke beelden er leven ten aanzien van de diverse onderwerpen die met een organisatie te maken hebben. Uit de meting volgt vervolgens de reputatiescore. Organisaties

‘Het is niet zo dat alle medewerkers bezig zijn met de reputatiescore, maar ze dragen er wel allemaal aan bij’


Bedum Foto: FrieslandCampina

kunnen lid worden van het onderzoeksinstituut en worden vervolgens doorlopend gemeten. “We meten zelf ook, want meten is weten. Dat doen we met diverse onderzoeken, bij onze werknemers, bij de ruim 17.000 boeren die lid zijn van de coöperatie en bij consumenten en andere stakeholders. De resultaten daarvan geven een beeld waar je zo nodig op bij kan sturen”.

Tips

> Consumentenbedrijven scoren hoog. Philips voert de top 30 aan, ASML bezet de tweede plaats. Andere technisch georiënteerde bedrijven in de top 30 zijn: VDL (nr.7), KPN (nr. 10), AkzoNobel (11), DSM (17), Eneco (18), BAM (26), NS (29) en Shell (30). “Je ziet dat consumentenbedrijven hoog scoren omdat ze beter bekend zijn. FrieslandCampina is een holdingnaam en ligt niet als zodanig in de schappen. Je meet daarnaast eigenlijk ook altijd de branche een beetje mee en dat moet je eigenlijk corrigeren. Heineken, nummer vier op de lijst, is natuurlijk een bierbrouwer en dat staat voor gezelligheid en vrolijke mensen, dat straalt toch een beetje op de reputatie van het bedrijf af. De voedingsmiddelenindustrie doet het vaak goed, dat moet ook; je eet en drinkt die producten, dus reputatie is erg belangrijk”.

Denk na over je sterktes en zwaktes en waarin je je wilt en kunt onderscheiden en hoe je dat waarmaakt. Gebruik de zeven pijlers van RepTrack als handvatten. Zorg dat je de resultaten meet met interviews, het bijhouden van social mediakanalen en/ of een klanttevredenheids- of reputatieonderzoek.

Reputatie wordt gevormd door iedereen in een organisatie en het meest door het gedrag. Een monteur die zich aan zijn afspraken houdt en zijn rommel opruimt, heeft meer impact dan een logo op een shirt. In coronatijden is dat nog eens extra belangrijk als je bij andere bedrijven over de vloer komt. Houd je aan de regels.

Juist in technisch georiënteerde bedrijven is ook die menselijke factor o zo belangrijk. Betrek je medewerkers proactief. Zij geven het bedrijf achter het merk een gezicht.

> Reputatie begint bij gedrag. Reputatiemanagement is niet iets van een bepaalde afdeling, maar is eigenlijk de verantwoordelijkheid van alle 23.000 medewerkers die bij FrieslandCampina werken; van de chauffeur die de melk ophaalt, tot de fabrieksmedewerker en de sales manager. “Reputatie begint bij gedrag, elke dag.

>

9


>

Het is wel zo dat de afdeling Communicatie verantwoordelijk is voor de onderzoeken en het bijsturen. Als we bijvoorbeeld minder zouden scoren op leiderschap en duurzaamheid, dan is het mogelijk dat we een interview pitchen bij de media om onze visie voor het voetlicht te brengen. Maar ook iets als de Campina Boerderijdagen straalt af op FrieslandCampina. Het is een hele open en vriendelijke manier om te laten zien wat we doen en waar het merk vandaan komt”.

Maasdam

Foto: FrieslandCampina

> Bestendig. Het cliché wil dat een goede reputatie te voet komt en te paard gaat. “Dat kan soms ook wel zo zijn, denk aan grote milieurampen zoals met de Deepwater Horizon van BP jaren geleden, maar een goede reputatie is toch ook heel bestendig. Neem Philips dat al twaalf jaar op nummer één staat terwijl het bedrijf een enorme transformatie heeft doorgemaakt en van tijd tot tijd ook wel issues heeft gehad”. FrieslandCampina had nooit te maken met een groot (voedsel)schandaal en zag door de goede reputatie juist het omgekeerde gebeuren. “Weet je nog van het melkschandaal in China? Onder andere ons babymelkpoeder was toen enorm gewild omdat men daar juist wel veel vertrouwen in had”. > Employee engagement. Het is niet zo dat iedereen bij FrieslandCampina met reputatie bezig is, maar indirect is iedereen betrokken. “Vroeger was het vooral voorbehouden aan de communicatieafdeling om te communiceren over het bedrijf; tegenwoordig heeft iedereen zijn eigen social mediakanalen en kan iedereen over het bedrijf communiceren, bijvoorbeeld bij een productlancering. Dat

‘Wat is dit een gaaf bedrijf om voor te werken’ 10 oktober 2020

employee engagement is zeer waardevol, maar vraagt ook om veel interne communicatie. Over waar we als organisatie voor staan, waar we mee bezig zijn, de resultaten, over nieuwe producten, noem maar op. We bereiden vanuit communicatie bijvoorbeeld social mediaberichten voor zodat medewerkers die zelf eenvoudig kunnen delen op hun kanalen. Op die manier geven we hen munitie om het FrieslandCampina-verhaal door te vertellen. Maar het is niet zo dat alle medewerkers bezig zijn met de reputatiescore, wel met ‘wat is dit een gaaf bedrijf om voor te werken’ en ‘hoe kan ik bijdragen aan het succes’. Medewerkers vragen bijvoorbeeld om informatie over maatschappelijk relevante en actuele onderwerpen, zoals het klimaat of de stikstofdiscussie. Die betrokkenheid is goed. En we zien ook dat mensen ons attenderen op interessante berichten die ze elders oppikken. Je ziet dat bij veel bedrijven met een goede reputatie de medewerkers ook heel trots zijn op het bedrijf ”.

> Verbeteren. Op welke punten kan FrieslandCampina nog verbeteren? “Je kunt het altijd op alle punten nog beter doen. We kunnen sowieso nog beter uitdragen waarmee we bezig zijn. Hier heerst soms nog het gevoel dat iets eerst tien jaar succesvol moet zijn voordat je erover communiceert. Dat is natuurlijk niet zo. Je kunt prima vooraan in een traject zeggen waarmee je bezig bent en wat je wilt bereiken, zo lang het maar realistisch is. Verduurzamen is één van de belangrijke pijlers van de toekomstvisie van FrieslandCampina. Het zit opgesloten in de purpose van het bedrijf Nourishing by Nature”. De coöperatie omschrijft het zelf als: betere voeding voor de wereld, goede inkomsten voor onze boeren, nu en in de toekomst. “Daar zit duurzaamheid volop in doordat we zeggen nu én in de toekomst. In de praktijk betekent dat voorop willen lopen met gezonde voeding, willen zijn waar onze klant is - altijd en overal, we meer willen halen uit onze basiszuivel en dat we willen leiden met duurzaamheid”. Bij duurzaamheid gaat het vaak over CO2-reductie, maar er zijn meer aspecten, zegt Schuirink. “Van boerderij, supply chain, samenleving tot de voeding. Per thema zijn er subdoelen waar we continu mee bezig zijn en proberen beter in te worden. Bij de boerderij zijn dat bijvoorbeeld de koe in de wei, dierenwelzijn, biodiversiteit en de carbon foot print. Bij supply chain onder meer energie- en watergebruik en recycling”. “Het beschermen en versterken van je reputatie is een doorlopend proces en onlosmakelijk verbonden met de bedrijfs- en communicatiedoelstellingen. Het is geen verhaal voor de bühne”.  < John-Paul Schuirink Foto: FrieslandCampina


Kort Kabinet maakt werk van erkenning slachtoffers gevaarlijke stoffen Mensen die ernstig ziek zijn geworden door het werken met gevaarlijke stoffen moeten op termijn in aanmerking kunnen komen voor een financiële tegemoetkoming. Dat is een van de aanbevelingen van de commissie Vergemakkelijking Schadeafhandeling. In reactie op het advies heeft Staatssecretaris Bas van ’t Wout de Kamer laten weten hier werk van te gaan maken. “Ernstig ziek worden of zelfs overlijden door je werk mag niemand overkomen”, zegt Van ‘t Wout. “Helaas gebeurt dit te vaak. Extra pijnlijk is dat het verhalen van geleden schade een lang en complex proces is. De commissie Heerts heeft een ultieme inspanning gedaan om tot verbetering te komen van dit proces en erkenning te geven aan de slachtoffers. Op verzoek van mijn ambtsvoorganger heeft de commissie Heerts een ultieme inspanning gedaan om tot een oplossing te komen. Na jaren zetten we nu, met steun van werkgevers- en werknemersorganisaties, een goede stap voorwaarts in het belang van de slachtoffers”. Financiële tegemoetkoming Eén van de adviezen van de commissie is het introduceren van een regeling die het mogelijk maakt een financiële tegemoetkoming toe te kennen aan slachtoffers van beroepsziekten door blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk. Het kabinet onderschrijft het belang van erkenning voor deze slachtoffers en gaat dit voorstel nader uitwerken. Op korte termijn neemt het Kabinet een definitief besluit over de tegemoetkoming en de financiering ervan. Kennisborging en preventie Om te voorkomen dat mensen ziek worden door hun werk constateert de commissie dat meer kennis nodig is over beroepsziekten en de relatie tussen arbeid en gezondheid. Het Kabinet gaat bekijken hoe bestaande kennis en expertise over beroepsziekten als gevolg van werken met gevaarlijke stoffen en de behandeling daarvan beter kan worden geborgd en beter kan worden ingezet voor preventie ervan. Op dit moment is die kennis bij meerdere instituten verspreid. Het kabinet stelt een verkenner aan, die nog dit jaar zal adviseren.

Het kabinet verkent eveneens hoe de bestaande kennis en expertise over beroepsziekten als gevolg van werken met gevaarlijke stoffen en de behandeling daarvan beter kan worden geborgd en beter kan worden ingezet voor preventie ervan. Op dit moment is die kennis bij meerdere instituten verspreid. Bij preventie is het volgens de commissie van belang dat elke organisatie de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) opstelt en naleeft. Het kabinet onderschrijft dit en zet daarom via het aangekondigde Meerjarenplan RI&E in op naleving van deze verplichting. Verder kijkt het kabinet naar de rol van de bedrijfsarts en het verstevigen van de handhavingsmogelijkheden door de Inspectie SZW bij bedrijven die hun zorgplicht niet nakomen. <

11


EUROMAINTENANCE <

On our way to EuroMaintenance;

The EAM Trend Report

2020

The asset manager of the future will remain successful when they know how to navigate the integral automation landscape and to be able to stress the importance of new technology. They will also have to give their focus to create a working environment in which knowledge retention and knowledge sharing take central stage. With good use of an EAM system and data analytics, the asset manager of the future will be able to control costs, uptime and safety issues. And they will be able to positively influence the life span of valuable assets. But perhaps most importantly: the asset manager shows their value in the organisation and can give asset management the place it deserves. At the top of the organisation. The Enterprise Asset Management (EAM) Trend Report 2020 is all about the most important developments in the field of EAM, espe-

12 oktober 2020

cially focused on five central themes: uptime, cost control, lifespan of assets, safety, and knowledge & technology.

> Market research. How will the manager of the future remain successful in a world filled with change and automation? That was the central question of the report, which was taken as the guiding principle when compiling this trend report by Ultimo. This question was also used in the market research in which approximately 250 asset managers from the Netherlands, Germany, Belgium and the Unit-


Knowledge and technology Foto: NVDO

ed Kingdom participated in mid-May. The participants were asked to comment on broader problems, what they are struggling with now, which themes are important both now and in the future, and what kind of influence automation has on their day-to-day working life. In addition to market research, we also held interviews with different experts and conducted thorough desk research, and of course, we had already gathered a lot of knowledge purely through our years of experience in the Enterprise Asset Management market.

‘The trend is a shift to proactive maintenance’

Ewout Noordermeer, CMO & Sales Director at Ultimo Software Solutions, is one of the TOPspeakers during EuroMaintenance 2021 and will discuss the most important findings from this research. Noordermeer; “The asset and maintenance managers of the future will remain successful when they know how to navigate the integral automation landscape, which is shifting toward cloud and when they are able to stress the importance of new technology. They need to focus on creating a working environment in which knowledge retention and knowledge sharing take central stage. With good use of an EAM system and data analytics, the asset manager of the future will be able to control costs, uptime and safety issues. And they will be able to positively influence the life span of valuable assets. But perhaps most importantly: the asset manager shows their value in the organisation and can give asset management the place it deserves. At the top of the organisation”

13


‘Safety is the absolute number-one subject the asset manager is engaged in’ > The most important findings from this research are: Uptime: Maximising the uptime is one of the most important issues for the asset manager. To limit unplanned downtime as much as possible, the asset manager can adopt multiple maintenance strategies. The trend is a shift to proactive maintenance. Condition-based maintenance, predictive maintenance and risk-driven maintenance are applied more and more. ‘Smart Maintenance’ is clearly on the up and up. Cost control: In the field of Asset Management, it is important to look for the best possible balance between availability (uptime) of assets and the costs involved with those assets. Managing and effective planning, organising the warehouse and ensuring the right amount of spare parts is incredibly important when we are talking about cost control. One development we are seeing more and more in the area of cost control is the use of mobile applications. Big Data & Business Intelligence are the best applicable technological developments in organisations according to the asset managers, and they play an important part in managing the costs. The current Covid-19 problems and the economic consequences will result in a further increasing focus on cost control. Asset longevity: A large part of the assets is nearing the end of their technical life span, have reached the end or have even been replaced already. When assets are nearing the end of their life span, the majority is replaced with new ones. However, we have been seeing an increase of life-span extending maintenance over the years. Asset managers face the challenge of convincing their management

that life-span extending maintenance, or maintenance in general, is a necessity. Long-Term asset Planning can be used to give a clear idea of which decision moments are coming up, how the technical condition of the asset will develop, what the criticality of the object is and how the availability and maintenance costs will develop with intervention and without intervention. Working safely: Safety is the absolute number-one subject the asset manager is engaged in. Various EHS (Environment, Health and Safety) issues deserve the attention in order to stay compliant. Integrally managing maintenance and safety is efficient and can contribute to the coordination of the goals of different departments in the organisation. New technologies in the field of Smart Maintenance contribute to a safe environment. Knowledge and technology: Registering and sharing knowledge and the application of relevant technologies to make that possible are needed to accomplish all the previous goals. Without knowledge and technology it is difficult to maximise the uptime, control the costs, extend the life span of assets and work safely. Knowledge also plays a big part in the demographic composition of the staff. More and more older employees are now retiring, and knowledge has to be passed on to a shrinking new generation. The EAM system plays a vital role in this process. Preferably based on the latest cloud technology and, if necessary, linked to other systems to be ready for the future. For more information visit www.ultimo.com/trend-report  <

A safe and hospitable visit to EuroMaintenanceNEXT in March 2021! Saskia Vernooij, Manager B2B Event Rotterdam Ahoy on behalf of the EuroMaintenance Team; “Over the past months Rotterdam Ahoy has made a detailed plan on how to meet each other during exhibitions and events in our current society. Based on all developments and advices from the government and the RIVM (The Dutch Institute for Health and Environment) we have decided that EuroMaintenanceNEXT will take place from 29th to 31st of March in a safe and hospitable manner. Since we spend a lot of our time online nowadays, we have noticed that there is a strong desire to meet each other live again. The safety of our exhibitors and visitors is our top priority, so our team is working hard on preparations for the exhibition. Think health checks, constantly cleaning the general areas and live streaming. In the coming months we will gain good experience with other trade fairs and conferences in Rotterdam Ahoy”. Visit www.EuroMaintenance.net for the actual status.

14 oktober 2020


Netwerken Beheer en Onderhoud Asset Management Techniek Branchevereniging

Conditiebewaking Prestatiemanagement Maintenance Academy Kennisontwikkeling

Onderhoud je netwerk en Deel kennis en ervaring

Maak onderdeel uit van Europa’s grootste netwerk

>> Word lid!

De Nederlandse Vereniging voor Doelmatig Onderhoud (NVDO) is dé toonaangevende brancheorganisatie die middels belangenbehartiging, kennisontwikkelingen en -overdracht en netwerken ondersteuning biedt aan bedrijven en personen die bij de besluitvorming op het gebied van Beheer en Onderhoud/Asset Management betrokken zijn en daarmee de Nederlandse onderhoudssector als ’s werelds beste helpt te presteren.

De NVDO doet dit door in de sector een onafhankelijke positie in te nemen en alle relevante bedrijfssectoren met behulp van voorlichting, advisering, kennisontwikkeling, (wetenschappelijk) onderzoek en kennisuitwisseling ten dienste te staan en zo op weg te helpen naar excellent Asset Management.

Het NVDO-lidmaatschap biedt vele voordelen!

Het NVDO-Lidmaatschap geeft toegang tot

• • • •

Grootste netwerk van Europa (fysiek en digitaal) Regionale activiteiten Vakinhoudelijke kennis en netwerk Compleet portfolio Maintenance Academy Collectieve abonnementen op vakbladen

• • • •

Kengetallen, Trends, Visie (NVDO Onderhoudskompas) Platform Materiaalkunde (wetenschappelijke) Publicaties, waaronder Visiedocumenten Kortingen op ons cursusaanbod van de NVDO Maintenance Academy Jongerenboard

Asset Management, Duurzaamheid, Veilig Werken en Energie-efficiency zijn belangrijke thema’s waaraan de NVDO regelmatig en in breder verband aandacht besteedt!

Ga naar www.nvdo.nl en meld je aan >> Lange Schaft 7G - 3991 AP Houten | Postbus 138 - 3990 DC Houten 030 - 634 60 40 | info @ nvdo.nl | www.nvdo.nl

15


BLOKONDERHOUD <

Met blokonderhoud vinden technici hun werk

een stuk leuker

Waterbedrijven en waterschappen hebben vaak een groot portfolio aan assets. De onderhoudsorganisaties van deze organisaties staan bovendien aan de lat voor uitdagingen zoals vergrijzing van technisch personeel, grotere druk op de assets door klimaatverandering en digitalisering. Bovendien komt de â&#x20AC;&#x2DC;next generationâ&#x20AC;&#x2122; technicus eraan; dit zijn Millennials die behoefte hebben aan uitdaging, afwisseling en continue ontwikkeling. Om Asset Management aantrekkelijk te maken voor deze jonge technici en de andere uitdagingen het hoofd te bieden, ontwikkelde MaxGrip samen met een groot waterbedrijf Blokonderhoud. 16 oktober 2020

Foto: MaxGrip


‘Bij blokonderhoud wordt samengewerkt in multidisciplinaire teams’ omtrent conditie gestuurd onderhoud op basis van data. Ze uniformeren het onderhoudsproces en werken toe naar digitalisering met de implementatie van een nieuw EAM-systeem”.

> Rust in de organisatie. Met blokonderhoud werd een nieuwe manier van werken ontwikkeld die moet zorgen voor slimmer en efficiënter functioneren en moet voldoen aan de behoeften van de watertechnicus van de toekomst. De organisatie ziet dat er meer onderhoudswerk moet worden uitgevoerd, maar verwacht een hoog uitstroompercentage vanwege vergrijzing. Deze feiten noopt het waterbedrijf om maatregelen te nemen zoals het ontwikkelen van manieren om de werkorderstroom efficiënter aanpakken. De Witt legt uit hoe blokonderhoud dit opvangt; “Bij blokonderhoud wordt samengewerkt in multidisciplinaire teams die flexibel over de locaties heen werken. Door vaste blokken in te plannen, wordt meer aandacht besteed aan preventief onderhoud. Daarbij worden ook storingen beter geprioriteerd. Als het kan wachten, dan wordt de storing pas verholpen ‘in het blok’ door het onderhoudsteam. Blokonderhoud zorgt daardoor voor meer structuur en rust in de onderhoudsorganisatie”. > Leuker werken. Misschien wel het belangrijkste aspect voor

Blokonderhoud is feitelijk een serie mini-turnarounds die op vaste momenten wordt gepland. Een afgebakend deel van een rioolwaterzuivering of een complete sluis wordt in een blok van twee weken onder handen genomen. Het idee voor blokonderhoud ontstond twee jaar geleden. Erwin de Witt is namens MaxGrip de projectleider. “De aanpak van blokonderhoud ontstond uit een gezamenlijke brainstormsessie over hoe we de onderhoudsorganisatie van de waterleverancier konden vernieuwen en toekomstbestendig te maken. Blokonderhoud maakt onderdeel uit van een brede vernieuwingsslag

het team is dat blokonderhoud het werk vooral aantrekkelijker maakt. Door de samenwerking in teams met medewerkers vanuit onderhoud, operatie, productie en projecten wordt kennisoverdracht beter gefaciliteerd. Daarnaast vervult het team een vliegende keep functie. Die manier van werken voldoet aan de behoefte van jonge technici om uitdaging en afwisseling te hebben. “In de kern verschillen de assets van drinkwater- en rioolwaterinstallaties niet veel. Het is dus prima mogelijk om technici flexibel in te zetten over de locaties en de verschillende soorten installaties. Het zorgt van een verbreding en verdieping van de kennis en kunde van de technici. We merken dat mensen hun werk een stuk leuker vinden”, voegt De Witt toe. Toch is evident dat je met deze werkwijze mensen uit hun comfortzone haalt. Voor jonge technici geeft dat een enorme boost, maar hoe zit dat met de expert die al veertig jaar zijn werk op een bepaalde manier uitvoert en nu moet veranderen? “Idealiter kijkt iedereen vooruit en vindt aansluiting bij de jongere generatie die gemakkelijk uit de voeten kan met data-gedreven onderhoud en flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden waardeert. Dat gezegd hebbende, het is geen doel op zich om alles om te gooien. Blokonderhoud is een proces waar je als organisatie in moet groeien. Als consultancy bouwen we mee aan een toekomstbestendige onderhoudsorganisatie en hebben we begrip voor het feit dat niet iedereen zich meteen > comfortabel voelt bij zo’n andere werkmethode”.

17


Marcel Nagelhout (l) en Erwin de Wit (r) Foto: MaxGrip

>

> Groeien in flexibiliteit. Het waterbedrijf voert de vernieuwing geleidelijk in. Inmiddels is de afvalwatertak over en is drinkwater de focus van dit jaar. Nu bevinden ze zich in een tussenfase van groei en gewenning. Marcel Nagelhout, senior consultant MaxGrip; “Onderhoud volledig in blok uitvoeren vergt secure planning. Dat is nog wel eens lastig. Bovendien, op de eigen locatie kan een technicus de senior zijn terwijl dat op een andere locatie niet zo is. Sommige collega’s vinden dat niet fijn. In deze tussenfase zoeken we naar pragmatische oplossingen. Zo kan die senior wat vaker op zijn plek blijven zitten en als storingsmanager en mentor fungeren, terwijl de junioren dan wel flexibel worden ingezet. Nieuwere medewerkers leren op die manier veel van de experts”. MaxGrip ontwikkelde niet alleen deze vorm van onderhoud samen met het waterbedrijf, maar helpt ook bij de implementatie. Nagelhout; “We bieden een flexibele schil. Op sleutelrollen waar de klant de mensen of competenties nog niet heeft, zetten we tijdelijk een van onze eigen collega’s naast hun mensen. Zo kunnen ze snel groeien in kennis en expertise. Met een implementatieplan bewaken we de rode draad. Het plan zet een stip op de horizon en bevat concrete doelen. Wat moet een blokleider bijvoorbeeld kunnen? Wat houdt het werk in? Welke training en coaching is daarvoor nodig? Dat zijn belangrijke vragen om te beantwoorden en in de praktijk door te voeren”.

18 oktober 2020

> Helikopterview. Ondanks dat blokonderhoud nog volledig moet worden geïmplementeerd, levert het nu al resultaten op. Preventief onderhoud heeft meer gewicht gekregen omdat het belang ervan en het succes met deze manier van werken worden benadrukt. “Met blokonderhoud halen we een hoger first time right percentage en staan de assets minder stil. Voorheen had het waterbedrijf aan het einde van het jaar vaak een backlog van 10-15% preventief onderhoud dat nog in de wachtrij stond om uit te worden gevoerd. Inmiddels is dat nihil. Eind 2021 moeten alle assets van afvalwater, drinkwater en de gemalen in blokonderhoud staan bij de organisatie. En maakt blokonderhoud het werk van de consultant ook leuker? De Witt; “Het is heel gaaf om zo’n transformatieproject te mogen leiden bij een groot waterbedrijf. De ruimte die ik krijg bij mijn werkgever en de drive en ambitie van de klant maken het een superleuk project. Je kunt echt het verschil maken. Asset Management heeft dankzij het verbindende karakter en de toekomstbestendigheid van blokonderhoud een grotere rol gekregen. In het begin waren medewerkers van het waterbedrijf niet zo onder de indruk, maar nu begrijpt iedereen wel dat het meer is dan een leuk dingetje”. <


Kort Onderwijs en bedrijfsleven slaan handen ineen in MAKE Center Een intensievere samenwerking tussen het bedrijfsleven en onderwijs is noodzakelijk om in de toekomst te beschikken over voldoende en goed opgeleide vakmensen. Om dit te realiseren, werken Opleidingsbedrijf Metaal Midden Nederland (OBM) en ROC Midden Nederland (ROCMN) samen.

Door direct dingen in de praktijk te doen, te experimenteren en zo te ervaren, leren studenten sneller. In het MAKE Center leren ze met nieuwe machines werken en zo ervaring opdoen met de technieken van morgen. De praktijklessen die hier worden gegeven en het werk bij hun werkgever sluiten op deze manier beter op elkaar aan.

Deze publiek private samenwerking van OBM en ROCMN is uniek in de regio Midden Nederland waar veel maakbedrijven zijn gevestigd. In de maakindustrie zijn bedrijven actief die in enkele gevallen zelfs wereldspeler zijn op het gebied van het maken van terminaltrekkers voor havens en industrie, van machines voor de aardappelverwerkende industrie tot verpakkingsmachines voor de levensmiddelenbranche.

In allerlei werkgroepen is de afgelopen maanden intensief gewerkt aan de ontwikkeling van het curriculum, het bepalen welke investeringen in machines en mensen nodig zijn. Diverse vertegenwoordigers van bedrijven en docenten zijn hierbij betrokken. De stakeholders van OBM zullen investeren in machines en de verdere inrichting van het MAKE Center. In februari 2021 zal deze nieuwe praktijkhal haar deuren openen.

De (opleidings)vraag vanuit de markt is leidend voor het nieuwe initiatief. MAKE biedt kwalificerende mbo-opleidingen aan. Er wordt al gekeken hoe en wanneer het opleidingsaanbod kan worden uitgebreid om de theoretische en de praktische leerweg samen te brengen. En om te kijken naar een betere aansluiting op het hbo middels AD (Associate Degree) opleidingstrajecten. In het kader van het thema ‘leven lang ontwikkelen’ zal ook het opleiden van werknemers via gekwalificeerde cursussen en trainingen steeds meer vorm krijgen.

Johan Spronk, voorzitter College van Bestuur van ROCMN; “ROCMN staat open voor meer samenwerking met het bedrijfsleven. Onderwijs en bedrijven moeten meer samen optrekken om vakbekwaam personeel op te leiden en in te spelen op de vraag vanuit de markt”. <

19


VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT <

Vrouwen

helpen de arbeidsmarkt Het werkende leven van de 30- tot 35-jarige vrouwen geboren tussen 1975 en 1980 is op een aantal punten wezenlijk anders dan dat van hun moeders, geboren tussen 1955 en 1960. Deels komt dat door technologische veranderingen die invloed hebben gehad op de arbeidsmarkt voor zowel mannen als vrouwen. Tegelijkertijd zijn er ook ontwikkelingen die specifiek voor vrouwen gelden.

‘Slechts 8% van de onderhoudsprofessionals is Vrouw’ Man-vrouw verdeling binnen Beheer en Onderhoud Illustratie: NVDO

Zo is het onderwijsniveau van vrouwen sterk toegenomen, waardoor het aandeel hoogopgeleide vrouwen is uitgestegen boven het aandeel mannen. In het onderwijs is niet alleen het diplomaniveau van vrouwen snel gestegen, ook de onderwijsrichting die vrouwen kiezen is veranderd. Nog steeds zijn vrouwen oververtegenwoordigd in opleidingen op het terrein van zorg en maatschappij, maar ook het aandeelvrouwen dat een diploma haalde in economisch/juridische opleidingen en binnen het technische onderwijs is toegenomen. Vrouwen zijn binnen de technische opleidingen desalniettemin veel minder sterk vertegenwoordigd dan mannen.

‘Bridge the Gap’ met alle betrokkenen van technische opleidingen van Saxion, Universiteit Twente en Technische Unversiteit Eindhoven. Samen is het doel gesteld om opleidingen en technische bedrijven aantrekkelijk te maken voor een diverse groep technisch talent en werken ze samen aan het doel om meer vrouwen de techniek in te krijgen. De meeste vrouwen binnen technische bedrijven zijn vooral terug te vinden in leidinggevende functies. Daarnaast zijn opkomende regels voor vrouwenquota vooral gericht op managementfuncties en niet op uitvoerende functies.

> Van generatie naar generatie. Ook de arbeidsparticipatie > Beheer en Onderhoud. Uit de meest recente analyse van het NVDO Onderhoudskompas (red.) blijkt dat slechts 8% van de werknemers binnen Beheer en Onderhoud uit vrouwen bestaat. Aangezien de bedrijfscultuur vaak is ingespeeld op mannen, voelen vrouwen zich hier niet direct welkom om te gaan werken. Er zijn inmiddels diverse initiatieven gestart tussen scholen en bedrijven die vrouwen enthousiast maken voor de techniek om zo het percentage omhoog te brengen. Zo is het samenwerkingsverband Tech your Future aan de slag gegaan met een onderzoeksproject

20 oktober 2020

tussen genoemde generaties vrouwen is sterk veranderd. Vooral moeders zijn niet alleen vaker gaan werken, maar ze zijn ook meer uren gaan werken, aldus het CBS. Tegelijkertijd heeft de meerderheid van de werkende vrouwen nog steeds een parttime aanstelling, waarbij het zwaartepunt wel ligt bij de grote deeltijdbanen van drie tot vier dagen per week. Onder mannen zijn er op deze punten nauwelijks veranderingen te zien, ook niet voor werkende vaders. Het beroepsniveau van vrouwen is tussen beide generaties toegenomen. Steeds meer vrouwen werken op het hoogste beroepsniveau. Voor


de jongste generatie ligt dat aandeel onder vrouwen zelfs hoger dan onder mannen.

> Veranderingen in onderwijsrichting. Niet alleen veranderde het niveau van het diploma dat vrouwen behaalden, zij volgen ook andere studierichtingen. Het aandeel vrouwen met een diploma in de richting zorg en maatschappij (gezondheidszorg, journalistiek en gedrag en maatschappij) is van oudsher het grootst. Dat aandeel is voor het jongste geboortecohort weliswaar kleiner, maar het is nog steeds de populairste onderwijsrichting onder vrouwen. Econo-

mische en juridische opleidingen (bedrijfskunde, administratie, informatica en recht) zijn populairder geworden. Dat geldt voor vrouwen, maar ook voor mannen. Ook is het aandeel vrouwen met een technisch diploma (techniek, industrie, bouwkunde, wiskunde en informatica) toegenomen, maar met 6 procent is het nog altijd het laagst. Het aandeel mannen met een technisch diploma ligt met 31 procent duidelijk hoger dan onder vrouwen, maar het aandeel is in de jongste generatie mannen lager dan in de oudste.  <

Push aan innovatie,…. vrouw aan het roer Prof. dr. Jacquelien Scherpen is benoemd als vertegenwoordiger van de wetenschap in het topteam High Tech Systemen en Materialen. Scherpen is hoogleraar systeemen regeltechniek aan de Rijksuniversiteit Groningen en volgde dit jaar prof. Dave Blank op die de functie sinds 2011 vervulde. Scherpen behoort tot de meest toonaangevende wetenschappers van de wereld op het gebied van de meet- en regeltechniek. Vanuit haar nieuwe rol als vertegenwoordiger van de wetenschap voor de topsector HTSM heeft Scherpen de ambitie om een push te geven aan innovatie. In het bijzonder op de sleuteltechnologieën. Scherpen zegt hierover; “Denk aan de inzet van digitale technologie en engineering- en maaktechnologieën voor de productie van beademingsapparatuur en aan nanotechnologie voor de ontwikkeling van medische testen. Innovatie op deze technologieën is van belang omdat ze aan de basis staan van oplossingen voor onze gezondheidszorg, de toekomstige voedselvoorziening en de transitie van de energiesector en de maakindustrie”.

> Kruisbestuiving wetenschap en industrie. Om de innovatiekracht van Nederland te verbeteren, zou er volgens Scherpen meer kruisbestuiving plaats moeten vinden tussen wetenschap en de hightech industrie. “Voor de onderzoeker is het belangrijk zich te verbinden met ontwikkelingen die spelen in de maatschappij. Omgedraaid moet een bedrijf zich bewegen aan de voorkant van een technologie om stappen te kunnen maken naar de toekomst”. Scherpen ziet dat de samenwerking tussen wetenschap en industrie al op veel punten goed gaat in Nederland. Zij noemt als voorbeeld

Jacquelien Scherpen Foto: HTSM

‘Meer wetenschappers betekent meer opleidings­ capaciteit’ de infrastructuur op de campussen. “Steeds vaker zitten bedrijven in de buurt van een universiteit. De cultuur is laagdrempelig waardoor studenten de weg naar zo’n bedrijf makkelijk weten te vinden”.

21


Als aandachtspunt noemt zij de kennisontwikkeling bij het mkb. ‘’Het type ondernemer uit de hightech sector heeft veelal te maken met een complexe, snel veranderende markt. Juist voor hen is een lange termijn strategie belangrijk om te overleven. Om die vorm te geven is het nodig aan kennisontwikkeling te doen en innovatiestappen te nemen. Daarvoor is de verbinding met de wetenschap onmisbaar”.

> High Tech en Human Capital. Naast kruisbestuiving tussen wetenschap en industrie vindt Scherpen het onderwerp human capital (menselijk kapitaal) van belang. “Om meer wetenschappers voor deze topsector op te leiden, heb je meer opleidingscapaciteit nodig. In mijn huidige rol als directeur van het Groningse Centrum voor Techniek (GEC) maak ik mij hier sterk voor. Graag deel ik mijn kennis hierover ook vanuit mijn nieuwe rol met alle kennisinstellingen, bedrijven en ministeries die ik ontmoet”. <

Topsector High Tech Systemen en Materialen Nederlandse hightech producten zijn intelligent, nauwkeurig, efficiënt en worden wereldwijd toegepast in bijvoorbeeld medische apparatuur, halfgeleiderproductie, auto’s, logistieke systemen, vliegtuigen, satellieten en energiesystemen. De sector High Tech Systemen en Materialen (HTSM) ontwikkelt sleuteltechnologieën zoals quantum- en nanotechnologie, fotonica en micro- en nano-elektronica. Deze technologieën zijn essentieel voor het oplossen van maatschappelijke uitdagingen rond energie, mobiliteit, voeding en zorg.

VHTO’s nieuwe kapitein (of is het kapiteina?)

Sahar Yadegari 

Foto: VHTO

Sahar Yadegari is de nieuwe directeurbestuurder van VHTO Landelijk expertisebureau meisjes vrouwen en bèta techniek. Zij volgt Cocky Booij op die VHTO ruim 25 jaar heeft geleid. Booij heeft zich hard gemaakt voor meer (gender)diversiteit in opleidingen en functies in bèta, techniek en IT en dit onderwerp bij het onderwijs, de overheid en het bedrijfsleven op de kaart gezet.

‘Meer meisjes/vrouwen in bèta, techniek en IT helpt Nederland als kennisland’ 22 oktober 2020


Booij; “De missie van VHTO is onverminderd actueel. In onze samenleving zijn juist ook nu de bèta/technische talenten van vrouwen onmisbaar. Complexe maatschappelijke vraagstukken vragen om een veelheid aan creatieve zienswijzen en technologische oplossingen. Laten we meisjes en jonge vrouwen blijven enthousiasmeren voor een toekomst in bèta, techniek en IT”. Technologie stelt ons in staat fantastische dingen te doen voor onze samenleving, maar dat betekent ook dat de mensen die letterlijk aan de knoppen zitten, een goede afspiegeling moeten zijn van die samenleving. Dat vereist meer diversiteit in de bèta, techniek en IT. Yadegari deed haar ervaring onder meer op als Programma Manager bij Adessium Foundation onder meer verantwoordelijk voor de financiering van maatschappelijke initiatieven die zich richten op bescherming van digitale rechten. Eerder werkte ze als senior advisor en manager bij EY en PWC. Zij studeerde Bestuurskunde aan de Universiteit Leiden en Bedrijfskunde aan Nyenrode Business University. “Technologie stelt ons in staat fantastische dingen te doen voor onze samenleving, maar dat betekent ook dat de mensen die letterlijk aan de knoppen zitten, een goede afspiegeling moeten zijn van die samenleving. Dat vereist meer diversiteit in de bèta, techniek en IT. Ik kijk ernaar uit om samen met de VHTO-medewerkers en partners me daar de komende jaren voor in te zetten”. <

VHTO Nederlandse meisjes kiezen minder voor opleidingen en beroepen in bèta, techniek of IT dan jongens. Dat terwijl meisjes vaak wel talent hebben voor bèta/technische vakken en zij hier over het algemeen even goed op presteren als jongens. Veel meisjes ontplooien en benutten hun talenten hierdoor niet optimaal. Dat is jammer voor deze meisjes. Maar ook om economische redenen is het belangrijk dat meer meisjes kiezen voor een professionele toekomst in bèta, techniek of IT. Complexe maatschappelijke vraagstukken vragen om een veelheid aan creatieve zienswijzen en technologische oplossingen. De talenten van divers samengestelde groepen mensen (naar gender, leeftijd en etniciteit) zijn daarbij onmisbaar. VHTO levert een bijdrage aan meer diversiteit door activiteiten te organiseren met onderwijsinstellingen, bedrijven en de overheid die erop gericht zijn de participatie van meisjes en vrouwen in bèta, techniek en IT te vergroten. VHTO richt zich daarbij op de hele keten van primair onderwijs, voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger onderwijs tot en met de arbeidsmarkt. Ook ouders en de media worden bij de activiteiten betrokken.

23


ONDERHOUD <

Hoe meer duidelijkheid, hoe meer rust

Normale shiften worden afgewisseld met nachtwerk

â&#x20AC;&#x153;Groot onderhoud uitvoeren aan een drukke verkeersader betekent veel werk uitvoeren in een zeer korte tijd. Rust, reinheid en regelmaat dragen bij aan het goede verloop van dergelijke complexe projectenâ&#x20AC;?, zegt projectuitvoerder Edwin Feller van Boskalis Nederland.

24 oktober 2020


‘Door meer duidelijkheid te creëren met de visualisering van de taken, ontstaat er een beter inzicht’ Groot onderhoud aan de rijkwegen is eens in de vijftien jaar nodig als gevolg van slijtage van de asfaltlaag. Rijkswaterstaat bepaalt aan de hand van onder meer de rijspoordiepte van het asfalt welke wegdelen moeten worden vernieuwd. Dit jaar was onder meer de A10 Noord bij Amsterdam aan de beurt. Zowel de binnenring als de buitenring werd voorzien van nieuw asfalt, nieuwe voegen bij bruggen en viaducten, een betere regenwaterafvoer, nieuwe detectielussen en wegmarkering. “Om hinder zoveel mogelijk te beperken werd het groot onderhoud ingepland in autoluwe periodes. De binnenring, richting Amersfoort en Utrecht, werd tijdens Hemelvaart en Pinksteren van nieuw asfalt voorzien. De buitenring, richting Zaanstad en de Coentunnel begin augustus, in week 32. De ring werd tijdens de werkzaamheden volledig afgesloten”. Aan het woord is Edwin Feller, projectuitvoerder bij Boskalis Nederland. Hij is verantwoordelijk voor de werkvoorbereiding en het begeleiden van de uitvoering.

plaatsvinden. Door de bewerkingen te visualiseren, is het voor iedereen duidelijk wat wanneer door wie zal worden uitgevoerd. Omdat het geheel met de verschillende werkzaamheden voor iedereen duidelijk is, leidt dit ook tot rust”.

> Mindset. Vroeger was dit wel eens anders. “In het verleden werd wel eens geroepen naar elkaar en leek het soms dat alles moest wijken voor de asfaltering terwijl alle werkzaamheden even belangrijk zijn. Door meer duidelijkheid te creëren met de visualisering van de taken, ontstaat er een beter inzicht. De wegwerkers hebben hierdoor meer respect voor elkaars werkzaamheden gekregen waardoor er een andere mindset is ontstaan. We doen het nu al enige jaren op deze manier waardoor het vertrouwen onderling ook erg is gegroeid. Het team kent elkaar al sinds 2012 en is ontzettend toegewijd”.

> Draaiboek . De voorbereidingen beginnen al een aantal maan-

> Rust. Tijdens de werkzaamheden loopt Feller zelf voortdurend

den voor de uitvoering. “Alle werkzaamheden, specialismen, materieel en de beschikbaarheid van de werknemers worden in kaart gebracht. Het is altijd even puzzelen om de grote hoeveelheid aan werkzaamheden in zo’n kort tijd in te passen. We zijn tenslotte met honderd tot honderdvijftig mensen tegelijkertijd aan de slag”. Ongeveer twee weken voor aanvang wordt alle verwerkte input in een draaiboek rondgemaild. “Alle betrokken partijen hebben op die manier inzage in het project en kunnen nog suggesties doen voor wijzigingen. Een week vóór we beginnen sturen we het definitieve draaiboek naar alle betrokkenen waaronder ook de opdrachtgever. Ik vergelijk het voorbereidende werk wel eens met het repeteren voor een toneelopvoering. Doordeweeks ben je druk met repeteren, in het weekend heb je de opvoering waar niets mis mag gaan”.

rond. “Ik zie erop toe dat alles volgens schema en op een verantwoorde manier wordt uitgevoerd. De werkzaamheden an sich zijn voor vakmannen niet moeilijk. De complexiteit zit in het goed op elkaar afstemmen van de vele specialismen”.

> Visualisatie. Om het werk goed te laten verlopen, worden voor iedereen aan de slag gaat, de taken nog even besproken. “Uit ervaring weten we dat het per e-mail rondgestuurde draaiboek niet altijd op het netvlies terechtkomt van de wegwerkers die aan de slag moeten. Toch willen we ervoor zorgen dat iedereen exact weet wat hij wanneer moet uitvoeren omdat alle taken erg nauw op elkaar zijn afgestemd. We komen ongeveer een half uur vóór de weg wordt afgezet samen. In kleine groepen (per specialisme) bespreken we vervolgens hoe we het die avond gaan aanpakken. Denk aan specialismen als frezen, transport, reiniging, het aanbrengen van detectielussen, een kleeflaag, bewapening, asfalt, markering,… Om misverstanden uit te sluiten, doen we dit aan de hand van plaatjes. Per wegdeel wordt aangeduid welke bewerking op welk tijdstip zal

Belangrijk is dat de wegwerkers op de juiste plek beginnen, de juiste snelheid draaien en de juiste werkwijze hanteren. “Mocht er bijsturing nodig zijn, dan spreek ik hen erop aan. Er kan altijd een reden zijn waarom een werkwijze anders wordt uitgevoerd of langer duurt dan is afgesproken. Denk aan een defecte machine of een onverwachte gebeurtenis. Daarop moeten we anticiperen”. Feller geeft een concreet voorbeeld. “Het is mogelijk dat er meer asfalt moet worden weggehaald dan gepland, een voeg dichter onder het asfalt zit of een brugdek minder diep is dan verwacht. Dergelijke zaken kunnen ervoor zorgen dat de planning anders loopt. Om te voorkomen dat we uitlopen in de planning, hanteren we altijd een buffertijd zodat je altijd een beetje ruimte hebt om te kunnen anticiperen zonder dat het direct invloed heeft op de openstelling van de weg. Op die manier kun je de rust bewaren ondanks dat er zo’n grote groep aan het werk is”.

> Reinheid en Regelmaat. Naast rust dragen ook regelmaat en reinheid bij aan een gezellige sfeer. “We vinden het belangrijk dat de randvoorwaarden goed zijn geregeld. Zo proberen we te zorgen voor regelmaat door de werkzaamheden zo in te plannen dat normale shiften worden afgewisseld met nachtwerk. Daarnaast zorgen we voor lunchpakketten en koffie. Aangezien een grote hoeveelheid

25


Rekening houden met omgeving De A10 is een drukke verkeersader rond Amsterdam. Belangrijk is om bij de voorbereidingen rekening te houden met alle stakeholders zodat de werkzaamheden goed zijn afgestemd op de omgeving. Dit doet de omgevingsmanager. Feller legt uit; “Bij de werkzaamheden aan de buitenring mochten we ook gedeeltelijk overdag werken. Dit betekende echter dat we er rekening mee moesten houden dat een aantal bussen er overdag door heen moesten. Dit om te voorkomen dat ze te ver moesten omrijden. Dit zorgde voor wat extra aanpassingen in onze plannen. De deklaag hebben we bijvoorbeeld alleen ’s nachts aangebracht terwijl andere werkzaamheden, zoals het aanbrengen van de lussen, het vervangen van fundering en dergelijke overdag hebben plaatsgevonden”. Ook wanneer er geen bussen zouden rijden, is een beperkte doorgang altijd noodzakelijk. “Voor zogenoemde prio1-ritten, de nood- en hulpdiensten met de hoogste prioriteit, moet de ring indien noodzakelijk toegankelijk zijn als calamiteitenroute. In en rond Amsterdam liggen tenslotte meerdere ziekenhuizen die goed bereikbaar moeten zijn en blijven. Wij hebben een calamiteitennummer dat gedurende de volledige duur van het project toegankelijk is. Zodra we een telefoontje ontvangen, is het een kwestie van minuten voor de ambulance bij ons is. Hebben we voldoende tijd, dan melden we dit telefonisch aan diverse partijen die aan het werk zijn. Lukt dit niet, dan rijd ik voor en zorg ervoor dat alle wegwerkers ruimte maken en een veilige positie innemen. Op die manier kan de ambulance met gepaste snelheid (zo’n dertig kilometer per uur) over de A10 heen rijden. Onze werkzaamheden zijn zodanig ingericht dat een doorgang van een prio1-dienst altijd mogelijk is. Gelukkig komt dit niet heel vaak voor” .

werk in korte tijd gereed moet zijn, is het echter niet mogelijk om lange koffie- en lunchpauzes in de keet te nemen. In coronatijd al helemaal niet. Tegenwoordig is er daarom iemand die koffie op een verantwoorde wijze rondbrengt. Daarnaast hebben we een coronatoezichthouder aangewezen die erop toeziet dat op veilige afstand van elkaar wordt gewerkt. In het heetst van de strijd kan het nog wel eens voorkomen dat er niet met voldoende afstand van elkaar wordt gewerkt. Elkaar erop aanspreken is dan voldoende”. Daarnaast zijn de welbekende mobiele bouwtoiletcabines (Dixi’s) vervangen door volwaardige toiletwagens die regelmatig worden schoongemaakt. “Deze extra maatregelen nemen we sinds het begin van dit jaar. Met heel het team hebben we destijds brainstormsessies gehouden om na te gaan hoe we met z’n allen op een veilige manier aan de slag kunnen blijven. Ook hier is zorgen voor duidelijk-

heid heel belangrijk. Elkaar de ruimte kunnen en willen geven zorgt opnieuw voor rust en een positieve werksfeer”.

> Tegen de klok. Er wordt voortdurend gewerkt met strakke deadlines. Soms is het tegen de klok werken om tijdig klaar te zijn. Als de werkzaamheden goed en volgens plan zijn verlopen, zorgt dit ook voor een adrenalinekick. Is de weg vervolgens weer opengesteld en je ziet wat je in een korte tijdspanne met elkaar hebt kunnen verwezenlijken, dan geeft dat een enorme voldoening. Zes kilometer in tien dagen tijd opnieuw asfalteren, inclusief alle voegen, dat is een behoorlijke prestatie waar we als team erg trots op zijn. Met z’n allen doen we ons werk met passie, waardoor er ook af en toe ruimte is voor een grap en een grol. Die positieve sfeer draagt bij aan de effectiviteit van het team”. <

‘Elkaar de ruimte kunnen en willen geven zorgt voor rust en een positieve werksfeer’ 26 oktober 2020


Kort Regionale werkgeversservicepunten helpen ‘werkgever anno nu’ vooruit De coronacrisis heeft onze arbeidsmarkt in korte tijd veranderd. Verschillende sectoren draaien al maanden op halve kracht, waardoor mensen hun baan verliezen. Maar er zijn ook bedrijven die in deze moeilijke tijd juist staan te springen om extra personeel. In alle regio’s zijn werkgeversservicepunten actief die bedrijven helpen met hun vraag naar personeel. En die werkzoekenden ondersteunen naar nieuw werk. Met de campagne ‘Werkgevers anno nu’ willen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, UWV, gemeenten en de Programmaraad Regionale Arbeidsmarkt deze regionale servicepunten beter op de kaart zetten. Staatssecretaris Bas van ’t Wout; “Juist in deze tijd is het ontzettend belangrijk om mensen snel naar nieuw werk te helpen. En om mensen voor wie het moeilijk is om aan de slag te komen een steun in de

rug te bieden. Werkgevers willen hun vacatures snel vervullen. Voor hen zijn de werkgeversservicepunten hét aanspreekpunt voor werk in de regio”. Via de regionale werkgeversservicepunten, vijfendertig in totaal verspreid over het land, kunnen werkgevers en werkzoekenden elkaar snel vinden. Het gaat dan om werkzoekenden die recent door de coronacrisis hun baan kwijt zijn geraakt, maar ook om mensen die al wat langer langs de kant staan en graag aan de slag willen. De servicepunten bieden werkgevers kandidaten aan en geven informatie en advies over beschikbare subsidies. Ze ondersteunen werkgevers ook met het passend maken van werk en het bieden van bijvoorbeeld jobcoaching. <

STO WMIJ In de regio IJsselstein, Montfoort en Woerden zijn drie vmbo-instellingen, twee roc’s en een aantal bedrijven een samenwerking aan gegaan om het technisch onderwijs in de regio te behouden. De partijen werken aan drie projecten waar verschillende activiteiten aan gekoppeld zijn. Deze projecten draaien om kwaliteitsimpuls, beeldvorming en het gezamenlijk opleiden van leerlingen voor het vo, mbo en bedrijfsleven. Bij alle projecten vindt een deel van het onderwijs in het bedrijfsleven plaats. De komende vier jaar wordt de basis gelegd voor een blijvende samenwerking. De Sterk Techniek Onderwijs regio Woerden-Montfoort-IJsselstein (STO WMIJ) kreeg 3 miljoen subsidie van het ministerie van OCW om technisch onderwijs in de regio te versterken. STO WMIJ zet zich de komende vier jaar in voor dit doel langs drie programmalijnen: Kwaliteitsimpuls,

Beeldvorming en Gezamenlijk opleiden door VO-MBO-bedrijfsleven. De plannen gaan zorgen voor meer én beter opgeleide medewerkers in de techniek en voldoende vakmensen in de regio. Bestuurders van de onderwijsorganisaties Cals College IJsselstein, Kalsbeek College, Minkema College, ROC Midden Nederland, MBO Rijnland, Wellantcollege Montfoort en Futura College én de Vrienden van de Techniek van het Cals College, Woerdens Techniek Talent en Bouwmensen Utrecht hebben vorig jaar al hun handtekening gezet onder de plannen om technisch onderwijs in de regio te versterken. Bijzonder aan de samenwerking is de actieve bedrijvenkring die om de onderwijsinstellingen heen staat. Alle partijen committeren zich, buiten de organisatiebelangen om, aan het regiobelang van Sterk Techniekonderwijs.  <

27


ONDERZOEK <

Werk houden of vinden Foto: NVDO

Komend jaar in het teken van werk houden of vinden De impact van het coronavirus op de economie houdt aan en zal ook komend jaar bepalend zijn voor de arbeidsmarkt. Naar verwachting herstelt de economie zich deels, maar de werkloosheid loopt in 2021 verder op. Het kabinet richt zich het komend jaar dan ook op het behouden van werkgelegenheid. Tegelijk ondersteunt het kabinet mensen en bedrijven bij de omschakeling naar de veranderde economie. En er is aandacht voor de mensen die bovenmatig worden getroffen door deze veranderingen, zoals jongeren en mensen met een arbeidsbeperking.

28 oktober 2020


‘Voorstellen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt’ Dat schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van ’t Wout van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de begroting van hun departement. Van economische voorspoed en een historisch lage werkloosheid ging Nederland in zeer korte tijd naar recessie en toenemend baanverlies. Voor veel mensen is het een zware, onzekere periode. Dat geldt voor mensen die te maken hebben met de gevolgen van het coronavirus in hun directe omgeving, voor mensen die hun werk zien veranderen, voor mensen die afscheid moeten nemen van een gewaardeerde collega of medewerker en voor mensen die zelf hun werk verliezen.

> Nieuwe situatie. Dit jaar heeft het kabinet twee noodpakketten gepresenteerd. In oktober ging het steun- en herstelpakket van start. Daarmee probeert het kabinet banen en inkomens te beschermen. Zelfstandigen kunnen aanspraak maken op inkomensondersteuning via de Tozo en werkgevers krijgen een tegemoetkoming in de loonkosten met de NOW. Maar niet alle banen kunnen blijven bestaan en niet alle bedrijven zullen deze periode overleven. Met een aanvullend sociaal pakket van 1,4 miljard euro helpt het kabinet mensen en bedrijven om zich aan te passen aan de nieuwe situatie. Specifiek is er aandacht voor de mensen die bovenmatig worden getroffen door de veranderingen, zoals jongeren en mensen met een arbeidsbeperking. Het kabinet is daarnaast bezig met de uitvoering van het regeerakkoord. Het kabinet wil werken aantrekkelijker maken en heeft daarom elk jaar de belasting voor werkenden stapsgewijs verlaagd. Dat gebeurt ook komend jaar, onder meer doordat de arbeidskorting met maximaal €324 omhoog gaat. Dankzij een stijging van de algemene heffingskorting en een verlaging van het tarief van de eerste schijf in de inkomstenbelasting, gaan naast werkenden ook uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden minder belasting betalen. Ouderen krijgen een extra steuntje in de rug doordat het kabinet de ouderenkorting met €55 verhoogt.

> Werkloosheid. Tegelijk met deze belastingverlaging wacht in 2021 een onzeker jaar. Het CPB verwacht dat de economie weliswaar deels herstelt, maar dat de werkloosheid oploopt. Toch verwacht het

CPB dat dankzij de belastingverlagingen de meeste huishoudens er in 2021 iets op vooruitgaan. Een slag om de arm bij deze voorspellingen is echter gepast, vanwege de economische onzekerheid in de komende maanden. Bovendien gaan de rekenmodellen ervan uit dat iedereen het hele jaar zijn baan of uitkering houdt. Mensen die hun baan verliezen zullen zich daarom niet goed kunnen herkennen in de koopkrachtcijfers. Of mensen er in hun portemonnee op vooruit gaan of niet, hangt uiteindelijk meer af of zij hun baan behouden of nieuw werk vinden. Daar richt het kabinet zich dan ook op.

> Verder op de ingeslagen weg. De afgelopen jaren heeft het kabinet hard gewerkt aan hervormingen van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Daardoor stonden we er relatief goed voor toen de coronacrisis uitbrak. Het kabinet gaat komend jaar door op die ingeslagen weg. Zo werkt minister Koolmees momenteel de afspraken rondom het pensioenakkoord uit tot concrete voorstellen voor wet- en regelgeving, zodat Nederland uiterlijk in 2026 over kan gaan op een moderner en persoonlijker pensioenstelsel. Ook het inburgeringsstelsel gaat op de schop. Vanaf 1 juli 2021 kunnen nieuwkomers sneller aan het werk en de Nederlandse taal leren. Gemeenten krijgen daarbij een belangrijke rol. Daarnaast hoopt het kabinet dit najaar te komen met een reactie op de voorstellen van de Commissie Regulering van werk, die op verzoek van het kabinet voorstellen heeft gedaan voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. De situatie op de arbeidsmarkt als gevolg van het coronavirus onderstreept deze analyse. > Nog meer hulp. Het doel is iedereen naar vermogen te laten meedoen, onder andere door het voor werkgevers eenvoudiger te maken mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Daarnaast wordt de aanpak van armoede en schulden versneld en geïntensiveerd, om de vele mensen die door de coronacrisis acuut in financiële problemen komen, te helpen. Zo komt er een fonds waarmee mensen sneller geholpen kunnen worden met het aflossen van hun schulden. Ook wijzigt de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening met ingang van 2021, krijgen gemeenten de wettelijke grondslag om vroegtijdig schulden te signaleren en een hulpaanbod te doen. Tot slot wordt er gewerkt aan een reactie op het rapport van de commissie Heerts over de schadeafhandeling bij beroepsziekten door blootstelling aan gevaarlijke stoffen. <

29


OPGELEVERD <

Traineeships zijn hot Maar wat is het nu eigenlijk precies, zo’n traineeship? Als je dat aan jongeren vraagt, wordt al snel duidelijk dat de antwoorden nogal uiteenlopen: “Een traineeship, dat is een soort inwerktraject voor een baan”, “een combinatie van werken en leren”, “volgens mij is het gewoon een soort veredelde stage hoor.” Onduidelijkheid alom. Tijd voor duidelijkheid! Een traineeship is een (starters)functie bij een werkgever waarin je als trainee wordt opgeleid tot specialist in een vakgebied. In het programma van een traineeship staat de combinatie van werken en leren centraal. Zo’n traject kan enkele maanden tot een paar jaar in beslag nemen.

kom je als trainee niet alleen meer te weten over een organisatie, maar krijg je ook inzicht in je eigen ontwikkelpotentieel. Een traineeship biedt ruimte voor persoonlijke ontwikkeling: waar zit je kracht en waar liggen je uitdagingen?

> Process & IT Consulting traineeship bij Dimensys. Bij > Kennis toepasbaar in de praktijk. Het grote voordeel van een traineeship is dat je tegelijkertijd werk- en leerervaring opdoet. Als je in de schoolbanken iets leert, kan het zomaar zijn dat je de nieuw verworven kennis pas jaren later toe kan passen in het werkende leven – wat er dan nog van die kennis over is. Als trainee pas je nieuwe kennis gelijk toe in de praktijk. Door het concretiseren van leerstof in de praktijk vorm je je er meteen een beeld bij en onthoud je het beter. In deze combinatie van een werk- en leertraject word je begeleid door een persoonlijke coach. Als trainee heb je vaak ook de mogelijkheid om op verschillende afdelingen binnen een organisatie te werken waardoor je een organisatie in de volle breedte leert kennen. Binnen een goed traineeship

Bianca den Reijer; ‘’De klanten gaven de doorslag in mijn keuze voor Dimensys als werkgever. Bouw- en spoorbedrijven vragen namelijk specialistische kennis die aansluit op mijn ambitie om expert te worden op het gebied van procesoptimalisatie en IT”.

30 oktober 2020

Dimensys zijn onlangs niet minder dan 14 Process en IT Consulting trainees tegelijkertijd gestart. In één jaar worden zij door middel van projecten en soft- en hard skill trainingen tot professionele consultants opgeleid. Aan het woord is Estie Remmers, HR verantwoordelijke en één van de initiatiefnemers van dit traineeship. “De nieuwe trainees zijn via verschillende wegen met ons in contact gekomen. Denk hierbij aan Google, Social Media of online platformen voor studenten en young professionals. Aanvullend hierop hebben we dit jaar een Inhouse-dag georganiseerd. Met een speciaal programma voor studenten met presentaties en spelactiviteiten boden we hen een kijkje in onze keuken aan. Ons netwerk van (oud-)stagiaires en collega’s is ook een belangrijk kanaal in het werven van onze nieuwe trainees gebleken”.

> Zes jaar ervaring. Dimensys kan putten uit eerdere ervaring, want sinds 2014 biedt zij het Process & IT Consulting Traineeship aan. “De essentie van het traineeship is in al die tijd hetzelfde gebleven”, aldus Remmers. “Al vanaf de eerste editie bevatte het traineeship zowel trainingen over processen en ondersteunende systemen als trainingen m.b.t. het verbeteren van consultancy vaardigheden”. Natuurlijk is er na al die jaren wel het een en ander veranderd aldus Remmers. “In de eerste edities duurde het traineeship twee jaar. Na het traineeship kiest een consultant een expertisegebied. De ervaring leerde dat trainees al veel eerder de behoefte hebben om een specialisatie te kiezen. Als gevolg daarvan zijn de trainingen dichter op elkaar geplaatst en naar een 1-jarig programma vertaald”. Daarnaast is het bedrijf als organisatie gegroeid en het vakgebied Process & IT Consultancy op haar beurt verbreed. “Het afgelopen jaar hebben we bijvoorbeeld de module Supply Chain Management opnieuw opgezet om deze beter aan te laten sluiten op


> “Allesomvattend”. “De trainee ontvangt in deze eerste dagen Sebastiaan Heremans; “Omdat het optimaliseren van processen altijd al mijn interesse heeft gehad, besloot ik bij Dimensys te solliciteren. Ik werd uitgenodigd en het gesprek voelde vanaf het allereerste moment goed. Het plaatje klopte gewoon. Het traineeship stelde mij in staat verder te leren in de praktijk. Ik mocht vanaf dag één al als consultant aan de slag”.

de kennisontwikkeling van onze business unit. De ontwikkelingen op IT-gebied gaan razendsnel. Dat betekent dat de afgelopen jaren ook onderwerpen als Internet of Things, Predictive Maintenance en Low Code aan het programma zijn toegevoegd”.

de sleutels van de nieuwe leaseauto, laptop en simkaart en maakt hij kennis met zijn nieuwe collega’s. Na een kick-off waarin men elkaar en de persoonlijke coach leert kennen, starten de basis- en vervolgens de inhoudelijke trainingen”. In de inhoudelijke trainingen wordt ingezoomd op diverse kennisgebieden. De trainees worden al binnen 2 maanden op projecten bij klanten geplaatst. Zij helpen ervaren consultants met het maken van procesbeschrijvingen, het testen van software en het geven van software trainingen. Afhankelijk van hun kennis, ervaring en vaardigheden, krijgen zij steeds uitdagendere rollen in projecten. “Tussen alle inhoudelijke trainingen door vinden ook soft skill trainingen plaats”, zegt Remmers. “Denk aan trainingen als schriftelijk rapporteren, presentatievaardigheden en klantpsychologie. Verder leren de trainees ook zichzelf en ontwikkelpunten kennen om mee te nemen in hun carrière”. Aan het einde van het traineeship kiezen de junior consultants het kennisgebied waarin zij zich verder willen specialiseren. Dit keuzemoment is ook direct het startsein voor de volgende opdracht: het behalen van een officiële certificering in het gekozen vakgebied.

> Aandacht voor Maintenance. Het maintenance vakgebied is > Nog meer aanpassingen. Het traineeship bevat een ruim pallet aan soft skill trainingen. Ook hier worden jaarlijks nuances in aangelegd. Remmers; “De trainers passen op basis van de groepsbehoefte en relevantie de inhoud van de trainingen aan. Zo zag de social media training er jaren geleden anders uit. Destijds werd de focus gelegd op de basisprincipes van social media. De starters van nu beschikken al lang over die basiskennis. Diezelfde training legt daarom nu veel meer focus op aanvullende onderwerpen als personal branding; hoe onderscheid je jezelf en welke tools zijn hiervoor beschikbaar”?

‘Het grote voordeel van een traineeship is dat je tegelijkertijd werk- en leerervaring opdoet’

één van de inhoudelijke modules van het traineeship, genaamd ‘’Enterprise Asset Management’’. In deze module maken de trainees zich de basis van het Asset Management vakgebied en de bijbehorende SAP-software eigen.

> Tip. Het advies van Remmers aan collega NVDO-leden’; ‘’Jongeren zijn de toekomst. Biedt ze een duidelijke leeromgeving en ontwikkelpad aan, zodat zowel de startende young professional als jij als bedrijf samen succesvol kunnen zijn”. <

Mick Jans; ‘’Als consultant kun je bij meerdere bedrijven een kijkje in de keuken nemen. Dat trok mij wel aan. Al was het wel een uitdaging om na mijn studie Bedrijfseconomie een consultancybaan te vinden. Gelukkig kwam ik dit Process- en IT-consulting Traineeship tegen en sloot dat perfect aan op mijn wensen”.

31


INNOVATIE <

Hybride docenten als antwoord op tekort aan technische leerkrachten

Mieke Zijlstra Foto: Brainport Development

Hybride docent verbindt twee werelden Foto: Brainport Development

Martijn van Gruijthuijsen Foto: Wim Roefs

Dat er een tekort aan technici is, is al jarenlang bekend. Vaak wordt er dan gewezen op de minimale instroom aan nieuwe techniekstudenten. Maar het oplopend tekort aan techniekdocenten begint inmiddels ook een factor van betekenis te worden. De provincie Noord-Brabant en Brainport slaan daarom de handen ineen en lanceren het ‘hybride docentschap light’. Mieke Zijlstra; “Het concept slaat aan, want er is veel interesse vanuit onderwijs, bedrijven en mensen die docent willen worden”.

Hybride docenten zijn vakmensen uit het bedrijfsleven die hun kennis en praktische vaardigheden inzetten in het onderwijs. Dat kan op meerdere niveaus. Bij het hybride docentschap light geeft de docent periodiek les. De inzet bij light varieert van vier tot acht uur per week. Een andere vorm is om samen met andere (hybride) docenten een volledige lesmodule te verzorgen. Hierbij staat de nieuwbakken docent in een korte periode regelmatig voor de klas. Een flinke stap verder is de bedrijf-onderwijscombi, waarin de werknemer kiest voor twee banen: hij werkt deels voor het bedrijf en deels voor de onderwijsinstelling. Tot slot is het mogelijk dat een bedrijf een leerom-

32 oktober 2020

geving creëert waarin studenten theoretische en praktische kennis opdoen onder begeleiding van de medewerkers van het bedrijf.

> Oppakken. Brainport Development coördineert de inzet van de hybride docenten. Projectleider Mieke Zijlstra; “Eigenlijk ligt de basis bij de lerarenopleiding voor technische docenten van Fontys Hogeschool. Bij de opleiding ontvingen ze regelmatig vragen over de mogelijkheden van hybride docentschap. Wij hebben vervolgens onderzoek laten doen om de kansen en belemmeringen in beeld te krijgen. Vervolgens hebben we partners uit het Brainport-netwerk


betrokken en daar de vraag neergelegd of hybride docentschap iets is om als regio op te pakken. Het antwoord daarop was ‘ja’”. Gedeputeerde Martijn van Gruijthuisen van de provincie Noord-Brabant die het project mede financieel mogelijk maakt; “Hybride docenten zijn niet alleen welkom om het tekort aan technische docenten te helpen oplossen. Je ziet vaak dat het bedrijfsleven bij nieuwe ontwikkelingen iets voor loopt ten opzichte van het onderwijs en dat is volkomen logisch. Hybride docenten die nog met twee benen in de praktijk staan, kunnen dat gat tussen praktijk en theorie overbruggen”.

> Concept slaat aan. Sinds begin dit jaar loopt er een pilot om te kijken of het concept aanslaat en waar men in de praktijk tegenaan loopt. De proef richt zich op ‘hybride light’ docenten die vier tot acht uur per week les geven. De gedachte hierachter is dat met deze inzet de drempel lager is voor alle partijen: de werkgever, de werknemer/docent en de school. Als de resultaten positief zijn, kan mogelijk worden opgeschaald naar meer uren. De pilot loopt tot eind 2021 en moet resulteren in een structurele inzet van honderd mensen die in een lichte vorm hybride doceren en minimaal tien personen die doorstromen naar een uitgebreidere vorm van hybride docentschap.

‘Theoretische en praktische kennis opdoen onder begeleiding van de medewerkers van het bedrijf’ > Gedetacheerd. Technici die als hybride docent aan de slag

> Ook meerwaarde voor de docent. Medio september stond het aantal deelnemers op bijna dertig. De ervaringen zijn positief, zegt Zijlstra. “We zien dat het soms wel eens lastig is om potentiële docent en school te matchen; het zijn twee heel verschillende werelden. Je moet dan denken aan heel praktische dingen als een les natuurkunde die op dinsdagmiddag moet plaatsvinden en een beoogde docent die precies op dat moment zijn wekelijkse teammeeting heeft, bijvoorbeeld. Maar als dat soort praktische belemmeringen zijn opgelost dan is er aan beide kanten veel enthousiasme. De scholen zien mensen met veel praktijkervaring en andere vaardigheden binnenkomen en ook de hybride docenten steken er wat van op. Zo weet ik van een docent die vond dat hij niet zo goed kon presenteren. Door zijn ervaringen voor de klas gaat hem dat nu makkelijker af. En een andere zei dat hij nogal ongeduldig is van aard. Dat ‘werkt’ niet voor de klas en hij is door zijn ervaringen voor de klas nu rustiger en minder ongeduldig op zijn werk. Het hybrideconcept heeft dus meerwaarde voor het onderwijs, maar ook voor de docent”.

gaan worden door hun werkgever gedetacheerd. In principe betaalt de onderwijsinstelling een vergoeding. Zijlstra; “Niet het commerciële tarief dat een bedrijf normaal hanteert, maar minder. Althans, dat is de gedachte. School en bedrijf moeten daar samen uitkomen. Als het bedrijf het gratis wil doen, mag dat ook. Wij adviseren wel om de afspraken vast te leggen, ook om vrijblijvendheid te voorkomen. Je committeert jezelf als docent voor een bepaalde periode”.

> Van primair tot universitair. Het zijn nadrukkelijk geen gastlessen over het eigen werk die de hybride docent verzorgt. Het kunnen technische vakken zijn, zoals natuurkunde in het voortgezet onderwijs of (pak ‘m beet) werktuigbouwkunde in het hoger onderwijs. Zijlstra; “Maar er zijn ook hybride docenten die groepjes eerstejaars begeleiden bij Electrical Engineering op de TU Eindhoven. En je kunt ook denken aan docenten die leerlingen ondersteunen die achterlopen, of die slimme leerlingen juist extra uitdagen”. Alle vormen van onderwijs doen mee; van primair tot universitair. > Blauwdruk. Uiteindelijk moet de pilot van de provincie en

> Enthousiasme. Brainport koppelt geïnteresseerde vakmensen aan het onderwijs. Sommige bedrijven in het Brainport netwerk pakken het heel actief en serieus op en vragen hun medewerkers wie er interesse hebben. Brainport zelf roept kandidaten op via de eigen website, via LinkedIn en via het persoonlijke netwerk van werkgevers. “In feite is iedereen in een technisch beroep die zijn vakkennis wil delen, of maatschappelijk meer relevant wil zijn, welkom” zegt Zijlstra. “Enthousiasme en de wil om dit te doen voor een bepaalde periode, dat is de basis”. Twee ervaren medewerkers die de matches maken van Brainport brengen vraag en aanbod bij elkaar. Na een intake volgt een kennismaking bij de betreffende onderwijsinstelling. Omdat lesgeven voor veel vakmensen nieuw is, wordt het kennismakingsprogramma Eerste Hulp Bij Onderwijs aangeboden, ondersteund door een digitale portal met praktische informatie, routewijzers en voorbeelden van hybride doceren.

Brainport leiden tot een blauwdruk voor andere sectoren en regio’s. Er zijn al contacten met Avans Hogeschool in Breda en ROC Tilburg, vertelt Zijlstra. Hoe de uitrol er verder uit gaat zien, is nog onbekend. Van Gruijthuijsen; “Door het hybride docentschap te verankeren in de kenniseconomie van Noord-Brabant werken we aan een arbeidsmarkt die klaar is voor de toekomst, helpen we onze technische bedrijven aan goed opgeleide nieuwe mensen en zorgen we ervoor dat de provincie aantrekkelijk is voor nieuwe vestigers”. De provincie heeft knappe koppen nodig voor de hightech- en maakindustrie, een van de groeimotoren van onze provincie. Het benutten en ontwikkelen van technisch talent is dus van uiterst belang en daarom levert de provincie een substantiële financiële bijdrage om een pilot mogelijk te maken”. Zijlstra; “Hybride docenten lossen het tekort aan technische leraren niet meteen op, maar ze leveren wel een bijdrage aan de oplossing”. <.

33


INSPIRE <

Anders kijken naar ambacht Vakmanschap is nodig voor doelmatig onderhoud. Maar voor dat vakmanschap gelden wel risicovolle invloeden van buitenaf. Vergrijzing van de lokale beroeps­ bevolking zou daarbij een belangrijke aanjager van innovatie kunnen zijn. Bij de NVDO Kring West Nederland hebben Erik Versteeg, Sil Bruijsten en Tim Zaal zich over dat vraagstuk gebogen.

“We zitten in een wereld boordevol veranderingen en transities. De opkomst van Aziatische grootmachten zal de situatie de komende decennia grondig doen veranderen. Europa is economisch nog sterk, maar de enorme verdeeldheid tussen de landen, het gebrek aan gemeenschappelijk beleid op belangrijke zaken als energie en industrie en de vergrijzing in combinatie met lage geboortecijfers zullen economische inertie in de hand werken. Tel daarbij op de moeilijke acceptatie van nieuwe technologieën en zelfs de huidige ontwikkelingen rond stikstof, pfas en zelfs covid en de scenario’s worden er niet vrolijker op”. Tim Zaal schetst daarmee in één adem het uitganspunt waar hij met mede bestuursleden Erik Versteeg en Sil Bruijsten naar gekeken heeft.

> Eenvoudiger. Het is voor de ervaren vakmensen lastig te bevatten, maar de instroom op vakopleidingen blijft al jaren achter op de vraag. Blijkbaar zijn andere beroepen interessanter. Op korte termijn zorgt dat voor tekorten op de arbeidsmarkt die anders ingekleurd moeten worden. Bijvoorbeeld door vakmensen uit Oost-Europa naar Nederland te halen of technisch geschoolde vluchtelingen aan een baan te helpen. Bruijsten; “Daar heeft de overheid een belangrijke rol. Bijvoorbeeld in het mogelijk maken dat het überhaupt kan en door te zorgen dat ook buitenlandse diploma’s waarde hebben in Nederland. Dat is nu vaak niet het geval waardoor geschikte vakmensen toch met een achterstand aan de slag moeten. Het is te complex en dat moet eenvoudiger”. Daarbij vult hij aan; “Ook voor vrouwen moet het normaler worden om in de industrie te werken. Als stabiele sector kan ook deze branche een logische keuze zijn voor de mensen met de juiste talenten. De industrie kan daar de handschoen oppakken door beter perspectief te bieden op steun bij kinderopvang, baangaranties en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. De schaarste mag een waarde hebben”.

34 oktober 2020

> Selectie. “We zien ook dat voor veel functies een afgeronde opleiding op relatief hoog niveau wordt gevraagd, terwijl daar misschien wel andere vaardigheden veel waardevoller zijn”. Versteeg belicht het selectieproces. “In sommige gevallen wordt een CV automatisch vergeleken met de vacature, en als je dan de match niet maakt, val je ook buiten de boot”. Een HR afdeling zal anders moeten gaan kijken naar het invullen van de vraag. Meer focus op talent en vaardigheid en misschien minder op sec het opleidingsniveau.

> Plug and play. Op de korte termijn kan met instroom van een andere bron wellicht het leed wat worden verzacht. Er werken nog veel te weinig vrouwen in de techniek, laaggeletterden kunnen worden getraind tot vakman en de algehele effectiviteit van de beroepsbevolking kan nog omhoog. Maar ook voor de toekomst moet anders naar het ambacht worden gekeken. Zaal, jarenlang ambassadeur van integraal ontwerpen, legt uit; “Je moet toe naar wat ik IKEA onderhoud noem. Als iemand kan sleutelen, zou het genoeg moeten zijn om op het juiste moment een onderdeel of machinedeel te vervangen. Bijvoorbeeld met hulp van VR en AR technologie kan je iemand in het veld prima begeleiden bij de werkzaamheden. En daar moet al vanaf het ontwerp rekening mee worden gehouden”. > Minder. Daarbij is het zaak dat er ook minder onderhoudswerkzaamheden nodig zijn. Door het slimmer worden van installaties door meer metingen en IoT systemen, is daar relatief snel op te schakelen. Bovendien sluit dat mooi aan op de constatering dat jonge mensen liever met computers werken dan aan een installatie.

> Investeren. Juist die ommezwaai van slimme vakman naar slimme installatie kan het verschil gaan maken in de toekomst. Maar ook daar is de juiste kennis voor nodig. Bijvoorbeeld van onder-


Erik Versteeg

Sil Bruijsten

houdsarm ontwerpen, van VR- en AR technologie voor de industrie, van data-science én het analyseren van data. Kennis waar bedrijven op dit moment volgens het drietal te weinig in investeren. In de keten-maatschappij die Nederland aan het worden is, is het pijnpunt voor dit vraagstuk soms moeilijk te vinden. Was er in vroeger tijden een heuse bedrijfsschool bij een grote fabriek met een eigen technische dienst, nu wordt het werk ‘in de keten’ gedaan door

Tim Zaal

werknemers die soms zelfs worden ingehuurd als ZZP-er. En liefst neemt een aannemer alleen maar vakvolwassen mensen in dienst. Misschien dat de ISO55000 voorschrijft dat een opdrachtgever ook verantwoordelijk is voor het kennisniveau van de werknemers. De praktijk is dat deze verantwoordelijkheid wordt weggestopt in het contract met de aannemers. <

We zijn er nog niet. Op papier zijn er mooie kansen en goede ideeën om de uitstroom van ambacht op te vangen met nieuwe kennis, slimme systemen en betere ontwerpen. Toch zijn er nog weinig voorbeelden op Europese schaal waar dit ook daadwerkelijk gebeurt.

‘Schaarste mag een waarde hebben’

Om toch energie te stoppen in mogelijke oplossingen, organiseert de NVDO Kring West Nederland op 30 november een online ronde tafel bijeenkomst met belanghebbenden van opleidingen, overheden, aannemers en opdrachtgevers. Hier wordt bekeken en besproken waar de vraag zit en wie moet meebouwen aan de oplossing. Misschien zijn er collectief wél dingen te realiseren waar enkelingen niet in slagen. Wellicht zijn er al initiatieven waar op aangehaakt kan worden en mogelijk kunnen er vragen beantwoord worden die tot nu toe nog open stonden. Door het vraagstuk te benoemen en samen naar een oplossing te kijken, is een andere kijk op ambacht een investering in de toekomst.

35


IMPROVE <

De technische arbeidsmarkt

volop in beweging

Volgens de Techniekpactmonitor hebben in Nederland momenteel zo’n 1.582.000 mensen een technisch beroep. Ten opzichte van 2013 is dit aantal met maar liefst 13,4% gestegen. Als we de technische beroepen in drie categorieën verdelen: Technische ambachten, Overige en ICT, dan zien we vooral bij die laatste twee deze stijging terug. Kijken we naar de belangrijkste trends van de technische arbeidsmarkt op dit moment, dan ziet de Nationale Vacaturebank daar twee ontwikkelingen die ook voor de onderhoudssector interessant zijn, namelijk automatisering en platformarbeid. Menselijk arbeid kan vervangen worden door automatisering, digitalisering en robotisering. Bedrijven zullen dan investeren in robots en kunstmatige intelligentie. Dat zou een oplossing kunnen zijn voor de krapte op de arbeidsmarkt. Voor de ontwikkeling, bediening en het onderhoud van de nieuwe technologie worden nieuwe banen ontwikkeld en is het van belang dat daarvoor mensen opgeleid worden. Verschuivingen in de arbeidsmarkt binnen de onderhoudssector Ook binnen de onderhoudssector zien we deze noodzaak terug. Dat veroorzaakt een verschuiving op deze specifieke arbeidsmarkt. Een eerste ontwikkeling is dat robots repeterende werkzaamheden over nemen, drones voeren inspecties uit en kunstmatige intelligentie analyseert data en ontdekt patronen in deze data. Maar op basis van de uitkomsten van deze inspecties en analyses zijn het nog steeds mensen die hier kritisch mee om moeten gaan en op basis van hun kennis, ervaring en creativiteit zullen moeten handelen.

36 oktober 2020

Dat lijkt een tegenstrijdig effect. Aan de ene kant zijn er technici nodig die digitale ontwikkelingen mogelijk maken en aan de andere kant is er nog steeds behoefte aan experts die het juiste onderhoud op tijd kunnen uitvoeren. De toch al krappe technische arbeidsmarkt wordt er niet beter van, want in de praktijk blijkt het toch lastig te zijn om deze bèta mensen te vinden. Er is dan ook een toenemende vraag naar data analisten en kunstmatige intelligentie specialisten. “Misschien zou deze tendens wel deels de vergrijzing binnen de onderhoudssector kunnen oplossen. Jarenlang werden jongeren en schoolverlaters niet echt aangetrokken tot deze sector. De ontwikkelingen in digitalisering en robotisering zouden dat zo maar eens kunnen veranderen. De nieuwe professional is namelijk opgegroeid in de digitale wereld waar alles draait om data en het gebruik van kunstmatige intelligentie heel normaal is”, aldus Bas Horvers van Ideo.

> Digitale platforms als online aanbieder van diensten. Een tweede interessante ontwikkeling betreft digitale platforms waarop individuen of bedrijven hun arbeid of diensten aanbieden. Horvers; “Deze platforms kennen we allemaal wel van bijvoorbeeld koeriersdiensten, maaltijdbezorgers of klusjesmannen, die hun diensten via handige en gebruikersvriendelijke apps online aanbieden.


Toenemende vraag naar data analisten en kunstmatige intelligentie specialisten

Maar ook experts op het gebied van service en onderhoud bieden tegenwoordig hun diensten online aanâ&#x20AC;?. SAP Field Service Management, zoals aangeboden door Ideo, speelt daar handig op in, door Crowd Service aan te bieden. Hierdoor is het mogelijk om beschikbare en geschikte onderhouds- en/of servicetechnici, vanuit de applicatie en real-time, via een digitale marktplaats op te zoeken. Uiteraard hebben alle betrokken partijen van

Foto: Ideo

te voren overeenkomsten met elkaar gesloten zodat de gewenste dienstverlening ook correct kan plaatsvinden. Eenmaal via de marktplaats gevonden, kan de betreffende partij ingepland worden voor de uitvoering van een specifieke klus waarvoor men zelf niet de capaciteit en/of de kennis heeft. Het gehele proces vanaf het zoeken, inplannen, uitvoeren en het financieel afhandelen vindt online plaats, waarbij beide partijen geheel digitaal samenwerken. <

â&#x20AC;&#x2DC;Meer investering in robots en kunstmatige intelligentieâ&#x20AC;&#x2122; 37


VEILIG WERKEN <

Voornamelijk op grootschalige en multidisciplinaire projecten is demografische verschuiving van arbeidsmigratie een risico Foto: Pilcow Nederland

38 oktober 2020


Niet alleen COVID-19 leidt tot discussie Het garanderen van 100% veiligheid is helaas een utopie. Wel kan, door middel van sturing op risicomanagement, het risico op een ongeval tot een minimum worden beperkt. Een en ander is vastgelegd en geborgd in wet, normen en richtlijnen. Echter, de maatregelen om COVID-19 te controleren, hebben een grote impact op de manier waarop veel van de beschreven procedures worden uitgevoerd. Vooral op grote (onderhouds)projecten vraagt dit om een enorme mate van veerkracht. Hoewel een groot deel van de grote projecten is opgeschort tot nader orde, vinden andere wel plaats. Vooral in de scheepsbouw en industrie zorgt dit voor uitdagingen doordat werkzaamheden bijvoorbeeld in een krappe ruimte plaats moeten vinden. Hierdoor is het dan niet te garanderen dat de benodigde 1,5 meter afstand kan worden aangehouden.

> Argumenten. Het opschorten van deze projecten wordt soms ondervangen door gebruik te maken van meerdere ploegendiensten. In sommige gevallen is dit echter geen nieuwe mogelijkheid, omdat er al sprake wás van werken in ploegendiensten. Andere belangrijke argumenten die steeds vaker worden opgevoerd voor het uitstellen van projecten zijn het gebrek aan personeel en het weren van externe medewerkers. Dit kan op termijn een afbreukrisico vormen voor de veiligheid wanneer deze projecten weer zullen opstarten. In eerder genoemde sectoren wordt immers veelvuldig gebruik gemaakt van arbeidsmigranten. Deze medewerkers rouleren vaak tussen verschillende opdrachtgevers en hun projecten. Door deze constructie van doorlopende projectmatige inzet, zijn ze inmiddels bekend geraakt met niet alleen de normen, maar ook de waarden van de geldende veiligheidsregels. “Wanneer er sprake is van structurele afname van projecten, dan zal een direct gevolg hiervan zijn dat deze medewerkers hun expertise elders zullen inzetten. Een combinatie met het terugkeren naar het

land van herkomst is hierbij een aannemelijkheid”. Dat zegt Sander Momberg, Lean Six Sigma specialist bij Pilcrow Nederland.

> Goedkoop is Duurkoop. Momberg refereert aan het feit dat de Inspectie SZW begin 2020 concludeerde dat onderbetaling van arbeidsmigranten nog steeds veelvuldig voorkomt. Dit is vooral te herleiden naar de wens voor het inzetten van goedkope arbeid. “Echter, het zogenoemde kantelpunt, waarbij kwaliteit evenredig afneemt met tarief, lijkt inmiddels bereikt. Een combinatie van factoren (uitstellen projecten, terugkeer van arbeidsmigranten en de toenemende vraag naar goedkopere werknemers), kan derhalve een katalysator vormen voor de toename in het risico op een arbeidsongeval”. > Gemene deler. COVID-19 kent ook een economische aspect en daarmee ligt het in lijn der verwachting dat er wederom wordt gesourced op basis van kosten. Momberg; “Dit zal op zijn beurt zorgen voor een logische verschuiving in het demografisch gebied voor wat betreft de groep arbeidsmigranten. Hoewel deze groep meer dan vaardig kan worden geacht in het uitvoeren van hun specialisme, dient zij zich wel te houden aan het geldende certificeringsschema (denk aan VCA). Maar de voornaamste zorg voor risicobeheersing zal zich toch vormen op gebied van sociale en culturele verschillen met betrekking tot veiligheid”. Momberg is ervan overtuigd dat de bereidheid tussen beroepsgroepen en (etnische)achtergronden een belangrijke gemene deler moet zijn. <.

‘Arbeidsmigranten rouleren vaak tussen verschillende opdrachtgevers en hun projecten’ 39


TECHNIEK <

MBO school gamifaction techniek onderwijs Foto: Harry Heuts

It’s a Serious Game! Het tekort aan technisch personeel is al jaren een vaste trend binnen de technische sector. De mogelijke oplossing voor dit complexe probleem bestaat uit meerdere facetten zoals het blijvend bijscholen van huidige werknemers en het aantrekken en opleiden van nieuw personeel. Om nieuw personeel aan te trekken zal de sector jongeren moeten enthousiasmeren voor de wereld van innoveren, digitaliseren en allround techniek. Dit vraagstuk zorgt voor een golf van inspirerende samenwerkingsverbanden om kracht en kennis te bundelen, zo ook voor de bedenkers van It’s a Serious Game!. VAM sprak projectpartners Jos Meessen, directeur van Meet the Youngsters, Ivo Schils, commercieel directeur van ProfCore en Coppe Sturmans, directeur van Perfact Group. It’s a Serious Game! bestaat uit een aantal onderdelen, waaronder een technische escaperoom, een fysieke en virtuele mini living lab (koelfabriek) en 3D films van werkplekken bedoeld om een realistisch beeld te geven van de vernieuwde banen in de techniek. Het concept lijkt succesvol; geef de deelnemer een VR-bril en op te lossen taken in een digitale of fysieke omgeving en verleid ze tot een baan in de industrie. Het project richt zich op twee doelgroepen, namelijk de

40 oktober 2020

instromende jongeren en de bestaande medewerkers. De ProfCore escaperoom en VR-brillen geven de deelnemers beleving van het werk en de daadwerkelijke werkplekken, maar ook inzicht in vernieuwingen binnen de industrie. Een ander mooi onderdeel, komt vanuit Perfact Group. Zij heeft Industrie 4.0 Smart Maintenance in de praktijk gebracht met zowel een fysiek als een virtueel mini living lab. Deze mini koelfabriek toont vele mogelijkheden van het Industrial Internet of Things waaronder sensoren, connectiviteit, algoritme, dashboard etc. In de nieuwste virtuele versie gaan ze nog dieper in op de beleving. Deze VR-app geeft de deelnemers de controle van het lab in handen en voorziet hun van verschillende cases zoals een pomp die stuk gaat of een te laag


vloeistof niveau in het drukvat met de opdracht de (ver)storing te verhelpen. De game bestaat daarbij uit diverse middelen die inzetbaar zijn voor de verschillende doelgroepen.

> Laten ervaren. “Door de snelheid van de digitale revolutie zijn er werkplekken en behoeftes ontstaan die geen passend of goede, beschrijvende naam hebben. Studenten raken verdwaald in ongespecificeerde functieprofielen voor beroepen als Big Data specialist.” vertelt Sturmans. “Onze app is een prachtige manier om te triggeren en te verduidelijken. Het resulteert op kantoor nu al in een bruikbare tool

‘’Tekort op de arbeidsmarkt moeten we gaan zien als een gezamenlijk probleem’ voor bijvoorbeeld stagiaires. Ik kan nu laten zien wat een Data Analist of een Industrie 4.0 specialist doet. Dit is immers de complexiteit waar wij nu in zitten”. “We brengen Asset Management in de praktijk op een manier die een student en een medewerker begrijpen” vult Meessen aan. Het geven van externe oriëntatie is volgens Schils van groot belang; “Onbekend maakt onbemind. Er bestaat vaak een verkeerd, misschien wel gedateerd beeld van de Procesindustrie en het beroep van procesoperator. Voorschriften zijn een obstakel waardoor meelopen in een fabriek vaak niet mogelijk is. Via serious gaming willen we de industrie toch naar de jongeren brengen en hen een realistisch beeld geven van de sector. Ten aanzien van de bestaande groep medewerkers zullen we awareness moeten creëren van de nieuwe technieken. Door hen te bijscholen, kunnen we ze tot hun pensioen binnen onze sector houden”.

> Scholing. Meet the Youngsters specialiseert zich in het bouwen van daadkrachtige structurele verbindingen tussen studenten en leerlingen op de arbeidsmarkt en deelnemende bedrijven. Een bedrijf werkt aan een netwerk van studenten en een student aan een netwerk van bedrijven. Vanuit zijn kennis kan Meessen scholen goed informeren en ze worden dan ook vaak uitgenodigd om uitleg te geven. Meessen; “VMBO-ers willen bijvoorbeeld loonwerker worden, omdat ze met grote machines willen werken en er aan willen sleutelen. Ze zijn zich er niet van bewust dat dit ook mogelijk is in bijvoorbeeld de Infra

of Maintenance sector. Ik vertel bedrijven dan ook vaak: Als je deze jongeren niet goed vertelt wat het inhoudt, moet je niet gek opkijken dat ze niet voor jouw vak kiezen. Investeer daarom in instroom, groei en onderwijs. Denk hierbij al aan de middelbare scholen en niet alleen aan de vervolgopleidingen”. De aanpak van deze serious game lijkt ook zijn vruchten af te werpen in de toegenomen interesse voor technische opleidingen.

> Opvolging is KEY. De opvolging van de enthousiaste deelnemers is belangrijk en een vaak vergeten onderdeel in het volledige traject. Ook hierin is het belangrijk dat je meegaat in de communicatievorm die bij deze doelgroep hoort. Schils; “Een steeds kleiner wordende doelgroep mailt nog, het overgrote deel appt nu. Je moet dus blijvend nadenken over de informatiestroom om ze naar de juiste opleidingen te trekken en te begeleiden. Juist het vasthouden van de stimulans van de 16jarige tot zijn daadwerkelijke technische opleiding is bepalend voor het uiteindelijke succes”. Na het organiseren van bijvoorbeeld netwerkdagen met de doelgroep is het essentieel om blijvend contact te houden. Meet the Youngsters speelt hierin de verbindende factor door een platform te bieden waarin jongeren een eigen profiel aanmaken en gematcht worden met deelnemende bedrijven. Met hun huidige aantal van ruim 7.600 profielen van studenten en jongeren in Zuidoost Nederland, blijkt het dus een vruchtbare visvijver te worden. De tijd dat je als bedrijf een afwachtende houding aan kon nemen, is volgens Meessen echt voorbij.

> Krachten bundelen. Een andere belangrijke oplossing in de zoektocht naar meer technisch personeel schuilt in het aangaan van samenwerkingen. De bedrijven in dit vruchtbare project blijken een goede match te zijn door de familiaire setting van alle deelnemende partijen. Door de verschillende invalshoeken vullen ze elkaar juist aan, licht Sturmans toe. Zijn advies is dan ook; “Laten we stoppen met het eindeloos investeren in recruitmentactiviteiten waarin we eigenlijk alleen elkaars resources afsnoepen. Laten we die middelen nu vooral inzetten om jongeren voor onze sector te enthousiasmeren. Het tekort op de arbeidsmarkt moeten we gaan zien als een gezamenlijk probleem om zo te komen tot een gezamenlijke oplossing”. <

Spel in de ProfCore escape room Foto: Meet the Youngsters

41


VISIE <

Technische Arbeidsmarkt; Waar zit het probleem precies? Uit meerjarig NVDO-onderzoek (red.), blijkt dat het tekort aan technisch geschoold personeel een steeds groter en breder gedragen probleem is geworden binnen Beheer en Onderhoud. Dit tekort is namelijk enkele jaren geleden geĂŻdentificeerd als trend en staat momenteel al voor het derde jaar op nummer 1 in de Top Tien Trends van het NVDO Onderhoudskompas, als meest impactvolle en herkenbare trend in Beheer en Onderhoud.

Foto: NVDO

42 oktober 2020


â&#x20AC;&#x2DC;Ook de in- en uitstroom van technici heeft invloed op de krapte op de arbeidsmarkt voor technisch geschoold personeelâ&#x20AC;&#x2122; Het percentage bedrijven dat verwacht voldoende technisch en technologisch geschoold personeel aan zich te kunnen binden is sterk afgenomen. Waar dit percentage toen voor beide gemiddeld nog de meerderheid van de bedrijven besloeg, is het in de peiling van 2020 gedaald tot 38% voor technisch en 46% voor technologisch personeel. Respectievelijk zijn deze percentages sinds een jaar dus met 34% en 15% gedaald.

nisch geschoold personeel met een MBO 3 + 4 opleiding. Naast het tekort aan instromend personeel, blijkt dat het uitstromen van personeel ook een deel van het probleem is. Ondanks dat het percentage uitstromers relatief gelijk is gebleven, is het interessant om te kijken naar de redenen waarom men deze organisaties verlaat. Uit het NVDO-onderzoek blijkt dat de grootste groep (40%) hun organisatie verlaat uit onvrede. Werkgevers zullen een andere aanpak moeten hanteren om dit percentage omlaag te krijgen. Hierbij is het belangrijk om rekening te houden met de veranderende vraag van werknemers.

Medewerkers dat is uitgestroomd

Kwalificatie-eisen

Als we verder kijken naar waar het tekort aan technisch personeel uit bestaat, valt het op dat organisaties aangeven dat de kwalificatieeisen van technisch personeel zowel veranderen als toenemen. Door de groei in het aantal eisen wordt het steeds moeilijker om geschikt personeel te vinden. Dit is een extra factor die speelt bij de moeilijkheid voor het binden van technisch geschoold personeel.

> Instroom en uitstroom van technici. Ook de in- en uitstroom van technici heeft invloed op de krapte op de arbeidsmarkt voor technisch geschoold personeel. Zes van de tien bedrijven geeft aan dat dit tekort aan technici voornamelijk bestaat bij het tech-

> Redenen voor het verlaten van de organisatie. De behoefte van werknemers om flexibeler te werken op het gebied van tijd en locatie lijkt een geweldige mogelijkheid om de tevredenheid te doen toenemen, maar dat moet wel uitvoerbaar zijn. Wat de werknemer wil, komt daarmee niet altijd overeen met de wensen of mogelijkheden van de werkgever en/of de werkomgeving. Ook moeten werknemers en werkgevers niet doorschieten in het flexibele werken. Flexibel werken kan namelijk tot gevolg hebben dat werknemers meer werken dan gemiddeld. Dit kan eenmaal gebeuren, maar voor langere periodes is dit niet gewenst. Gezien het groeiende aantal burn-outs moet ook de vraag gesteld worden: als we iemand die vrijheid geven, gaat hij of zij er dan verstandig mee om? Op dit moment biedt 84% van de onderhoudsorganisaties een vorm van fexibel werken aan. Ondanks dat het voor Beheer en Onderhoud

43


niet altijd makkelijk is om flexibel werken in te voeren, geeft maar 3% aan dat flexibel werken niet wordt ingevoerd vanwege beperkte mogelijkheden. De verwachting is overigens dat ten gevolge van COVID-19 de mogelijkheden voor flexibeler werken zullen toenemen.

> Wat zijn de lichtpunten aan de horizon?. Aangezien het tekort aan technisch geschoold personeel al langer bekend is, wordt er vanuit verschillende hoeken al hard gewerkt om het probleem te verminderen. In dit hoofdstuk wordt gekeken welke initiatieven de overheid, het onderwijs en het bedrijfsleven inzetten om het tekort aan technisch personeel te verhelpen. De overheid heeft in de afgelopen jaren het tekort aan technisch geschoold personeel geprobeerd aan te pakken door te kijken naar de instroom. De nadruk werd gelegd op de beschikbaarheid van goed techniekonderwijs voor zoveel mogelijk leerlingen. Zo kregen alle vmbo-scholen met een technisch profiel drieduizend euro per leerling. Scholen gericht op het niveau ‘gemengde leerweg’ ontvingen de helft van dit bedrag. De overheid heeft in aanvulling op de bovenstaande bedragen nog meer ook geld beschikbaar gesteld tot 2024. Minister Slob wil met dit plan stimuleren dat scholen beter gaan samenwerken en dat techniekonderwijs actueler en innovatiever wordt. Een andere mogelijkheid die door de overheid wordt gezien als oplossing, is het opleiden van mensen met een beperking. Daarnaast heeft de overheid pijlen gericht op het verbeteren van de achterblijvende arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een migratieachtergrond. Een van de doelen is een nieuw stelsel waar de mogelijkheid om inburgering en werk te combineren, verbeterd en meer gestimuleerd wordt. Ten slotte zijn er initiatieven gestart die al veelbelovend resultaat hebben opgeleverd. Zo is de samenwerking met Techniek Nederland om 6.000 technici op te leiden tot warmtepomp-technicus, buitengewoon succesvol. De prognose is dat het ‘Green Deal Warmtepompen’ initiatief na vijf jaar tussen de 9.500 en 13.000 monteurs heeft aangeleverd.

> Concrete aanbevelingen. Aangezien het tekort aan technisch geschoold personeel een probleem is dat zich over meerdere jaren en meerdere sectoren heeft ontwikkeld, ligt de oplossing hiervoor niet direct voor de hand. Deze aanbevelingen hebben als doel om de neuzen van organisaties, de overheid en het onderwijs dezelfde kant op krijgen, zodat er met het gehele systeem samen aan een oplossing gewerkt kan worden. > Bedrijven. Laat een tekort aan technisch geschoold personeel niet ten koste gaan van innovatie binnen de organisatie. Juist door te innoveren in automatisering en digitaliseren kan makkelijker omgegaan worden met dit tekort. Ga actief om tafel met onderwijsinstellingen om door middel van praktijkvoorbeelden jongeren te inspireren voor de techniek. Zorg door middel van de juiste praktische kennis dat een interessant lespakket wordt opgesteld waardoor onderwijs en praktijk beter op elkaar aansluiten. Verzorg workshops en trainingen om werknemers te trainen in hoe zij het beste kunnen omgaan met nieuwe technieken (bijvoorbeeld Big Data of predictive maintenance) in hun dagelijkse werkzaamheden. De NVDO kan hier volledig in ontzorgen.

44 oktober 2020

Tijden en carrières veranderen Het wordt steeds moeilijker voor bedrijven om werknemers ‘’voor het leven’’ aan zich te binden. Werknemers van nu zullen, in vergelijking met de generatie voor hen, een langere carrière hebben. Hierdoor zal het behouden van interesse voor een bepaalde baan of werkgever steeds belangrijker worden in de beslissing om ergens wel dan niet werkzaam te blijven. Bedrijven zijn er niet op ingericht om deze verandering te ondersteunen, vooral omdat de traditionele werkplekstructuur zich niet leent voor deze nieuwe invulling. Om toch deze transitie te maken, zijn er vier manieren om nieuwe manieren van werken te ondersteunen. 1. Flexibiliteit in contracten; Een bezwaar in de huidige markt is de onflexibele invulling van contracten. Een bedrijf wordt aantrekkelijker wanneer deze flexibiliteit wel geboden wordt 2. Investeren door opleiden; Werknemers moeten gemotiveerd worden om in zichzelf te blijven investeren. Dit geeft ook een groei van vaardigheden voor de organisatie 3. Stimuleren van verandering; Bedrijven moeten werknemers niet alleen op de hoogte houden van de mogelijke nieuwe uitdagingen binnen het bedrijf, maar vooral werknemers steunen in deze beslissing 4. Ondersteunen van werknemers op andere manieren; Mogelijkheden tot werken op afstand en het flexibel omgaan met herintreders op de arbeidsmarkt zijn andere manieren om werknemers te ondersteunen

> Onderwijs. Ga actiever met bedrijven om de tafel om zodoende het curriculum van de technische opleidingen beter aan te laten sluiten op de wensen uit het bedrijfsleven. Zet campagnes en stunts in om jongeren een tastbaarder beeld te geven van de mogelijkheden die zij hebben als ze een technische studie afronden. Dit kan ervoor zorgen dat de instroom aan technische studies toeneemt.

> Overheid. De grootste schaarste van technisch en technologisch geschoold personeel wordt verwacht bij mensen met een MBO 3+4 achtergrond. Ondersteun scholen om een beter curriculum te kunnen opstellen. > Bedrijven en onderwijs. Werk samen aan het doel om meer vrouwen de techniek in te krijgen. Dit kan door middel van het opzetten van een vrouwen alumni-netwerk voor gastsprekers op scholen, het delen van ervaringen van andere vrouwen met studentes en het selecteren van ‘vrouwvriendelijke’ stagebedrijven. > Bedrijven, overheid en onderwijs. Werk samen om zijinstromers meer kansen te bieden om technisch te worden, door ‘omscholing’ te faciliteren. De overheid kan hier financieel ruimte voor maken en het onderwijs kan hierbij de ‘omscholing’ aanbieden. Als laatste moeten de bedrijven openstaan voor zij-instromers door ze de ruimte en tijd te geven om de omscholing naast hun werkzaamheden te volgen.. <


KIJK OP <

Floris van der Bas, RWS Foto: Rijksoverheid

Floris van der Bas Directeur IV RWS Netwerken

Coronacrisis: in 1 weekend klaar voor 9.000 thuiswerkers In 1 weekend werd de maximale gelijktijdige belasting voor de telewerkvoorziening opgeschaald naar 9.000 werkplekken. “De boodschap die we wilden uitdragen, was duidelijk: Rijkswaterstaat werkt door”, zegt Floris van der Bas, directeur IV RWS Netwerken. De dag na de persconferentie van Rutte, stelde Rijkswaterstaat een duidelijke richtlijn op: met uitzondering van werknemers met een vitale functie die op locatie moeten werken, gaat iedereen vanuit huis aan de slag. “Per direct, die aankomende maandag dus. Op zo’n besluit staat natuurlijk wel spanning. Krijg je die opschaling technisch voor elkaar? Hoe zorg je ervoor dat bij overbelasting van het systeem cruciaal werk niet in gevaar komt”? Zonder garanties op een goede afloop, zette Rijkswaterstaat er samen met partner KPN de schouders onder. “Opschalen kent veel dimensies”, legt Van der Bas uit. “Het gaat dan bijvoorbeeld om extra software en extra hardware in het datacentrum. Maar bovenal om capaciteit, bandbreedte”. KPN kreeg de opdracht om de bandbreedte van het netwerk op een veilige manier uit te breiden. Jos van der Klooster, senior designer bij KPN, vertelt dat zij al eerste stappen hadden gezet” “We hadden in de dagen voor het weekend al berekend waar problemen zouden kunnen optreden en waar een tekort aan capaciteit zou kunnen ontstaan”.

Die bewuste maandagochtend volgden velen met spanning of het systeem het houdt. Van der Bas; “We zagen het aantal ingelogde werknemers steeds verder toenemen. 4.000, 5.000… unieke aantallen. Maar pas toen bleek dat het systeem de piek van 9.000 aankon, haalden we opgelucht adem. Het was verschrikkelijk hectisch, maar tegelijkertijd erg leuk om te doen”. Van der Bas is eveneens trots op het resultaat, dat verder reikt dan iedereen aan het werk houden; “Het telewerken heeft een aanzienlijke afname in reiskilometers en reisuren opgeleverd. En het aantal printjes daalde van 2 miljoen per maand naar 300.000”. Momenteel registreert Rijkswaterstaat zo’n 13.000 onlinevergaderingen per dag. Mede daardoor ziet Rijkswaterstaat toekomst in hybride vergaderingen, waarbij een deel samenkomt op kantoor en anderen vanuit thuis inbellen. “De voorzieningen hiervoor gaan we samen met KPN verder inrichten. Qua duurzaamheid heeft deze coronacrisis nieuwe positieve inzichten opgeleverd, die we heel graag willen behouden”. Deze grootschalige operatie was ook een teken van vertrouwen in de markt, benadrukt Van der Bas. “Wanneer veel werk noodgedwongen stagneert of stopt, geeft het een boost als een grote partij als Rijkswaterstaat zegt dat het werk doorgaat. Bij de organisatie zelf, én bij ingehuurde bedrijven. Al had niet iedereen dat onmiddellijk door. “Werknemers van een installatiebedrijf stonden op die maandag opeens in een bijna leeg gebouw en zijn maar weggegaan. Toen we vertelden dat hun werk gewoon doorging, keerden ze blij terug”.< Floris van der Bas Directeur IV RWS Netwerken

45


WET- EN REGELGEVING <

Foto: NVDO

Gasketelwet bevordert vakbekwaamheid arbeidsmarkt Net voor de zomer werd de invoering van de â&#x20AC;&#x2DC;Gasketelwetâ&#x20AC;&#x2122; op het laatste moment uitgesteld, maar nu komt die er alsnog. Daarin staan onder meer de wettelijke eisen waaraan installateurs straks moeten voldoen om werkzaamheden aan gasverbrandingstoestellen te mogen uitvoeren.

In het besluit dat vandaag is gepubliceerd staat dat alleen bedrijven die beschikken over een wettelijk certificaat nog mogen werken aan gasverbrandingstoestellen, verbrandingslucht toevoervoorzieningen of rookgas afvoervoorzieningen. De regeling geldt voor het installeren, repareren, onderhouden en het in bedrijf stellen van cv-ketels, geisers of gashaarden.

46 oktober 2020

> Vakbekwaamheid. Opgemerkt is dat vanwege de gestelde vakbekwaamheidseisen in het stelsel schaarste aan personeel groter zal worden. Daarbij is ook gevraagd welke onderlegger gebruikt wordt voor het aantoonbaar maken van de vakbekwaamheid. In reactie hierop merkt de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties op dat alleen de in verband met koolmonoxide


‘Alleen het in verband met koolmonoxide noodzakelijke is vastgelegd’

noodzakelijke vakbekwaamheids-eisen in de regeling zijn vastgelegd. Kajsa Ollongren; “Aan de sector wordt hiermee ruimte gegeven om bestaande opleidingen aan te passen of nieuwe opleidingen te ontwikkelen. Daarvoor zijn binnen de sector inmiddels de nodige stappen gezet”.

> Inbedrijfsstelling. Om de veiligheid van de installatie te borgen, is gekozen voor een stelsel van procescertificering waarbij de installatie na uitgevoerde werkzaamheden door een daarvoor gekwalificeerd medewerker van of namens het installatiebedrijf wordt gecontroleerd en vrijgegeven voor gebruik. Deze gekwalificeerde medewerker moet de vereiste metingen en controles uit kunnen voeren en de resultaten daarvan kunnen beoordelen. Voor het kunnen uitvoeren van de metingen en controles aan de installatie dient de desbetreffende medewerker in elk geval te weten welke metingen en controles hij dient uit te voeren.

slotte wordt een beeldmerk ontwikkeld waarmee een bedrijf zich bij de klant kan legitimeren als gecertificeerd bedrijf. “Bij de wijziging van de Woningwet in verband met de introductie van dit stelsel en de uitwerking van het stelsel in het Bouwbesluit 2012 is hierover al opgemerkt dat het stelsel veel prikkels bevat om overtreding van de verbodsbepaling te ontmoedigen”. De gemeente is het bevoegd gezag voor toezicht en handhaving van de eisen in het Bouwbesluit. Het gemeentelijk toezicht om tegen niet gecertificeerde bedrijven op te treden is aanvullend op de hiervoor genoemde prikkels.

> Overgangstermijn van anderhalf jaar. De verplichting gaat naar verwachting eind oktober in. Installatiebedrijven hebben na invoering van de wet anderhalf jaar de tijd om zich voor te bereiden. Bedrijven die daarna zonder het CO-certificaat werken aan cv-ketels, geisers en gashaarden, zijn in overtreding en kunnen dus een boete krijgen. Ook consumenten en zakelijke opdrachtgevers die een nietgecertificeerd bedrijf inschakelen kunnen beboet worden. <

In de ministeriële regeling zijn hieraan eisen gesteld, alsmede aan de hiervoor vereiste kennis en vaardigheden van de hiervoor gekwalificeerde medewerker. Een vakbekwaam persoon dient verder op grond van deze regeling aantoonbaar in staat te zijn de ventilatievoorziening in de opstelruimte te beoordelen. Onder andere de normen NEN 1087 en NEN 8087 en enkele relevante praktijkrichtlijnen geven hier informatie over. Ook dient een vakbekwaam persoon de rookgasafvoerkanalen- en leidingen te beoordelen en te beproeven, bijvoorbeeld op grond van de normen NEN 2757 en NEN 8757.

> Sancties. Over een verbodsbepaling zegt Ollongren het volgende; “Na het ingaan van de verbodsbepaling voor zowel opdrachtgevers als bedrijven is het strafbaar om werkzaamheden aan gasverbrandingsinstallaties uit te (laten) voeren wanneer het bedrijf hiervoor niet gecertificeerd is. Beiden kunnen dan ook worden gesanctioneerd. Om het bewustzijn hierover te vergroten zullen vanuit de sector en BZK voorlichtingscampagnes worden gevoerd, gericht op zowel installatiebedrijven als opdrachtgevers en consumenten. Ook zal een register worden opgezet waarin alle gecertificeerde bedrijven worden opgenomen”. Opdrachtgevers en consumenten kunnen via dit register eenvoudig een gecertificeerd bedrijf vinden. Ten

Kajsa Ollongren Foto: Rijksoverheid

47


BIJZONDER PROJECT <

Sloterpark Foto: Stadsdeel Nieuw-West

Bijzonder Project

Amsterdam

Om de recreatieve druk op Amsterdam te spreiden en de beleving en het gebruik van de Sloterplas te vergroten, wordt de plas en het omringende Sloterpark getransformeerd. Deze transformatie is het vervolg van het project Metropolitaan Stadsmeer Sloterplas dat sinds 2015 loopt. Balance was tot de zomer intensief betrokken bij de inventarisatie en verdere uitwerking van deze transformatie. De transformatie betreft deels de afronding van de nog lopende deelprojecten en deels het formuleren van een nieuwe, aanvullende ambitie. Daarbij wordt aandacht besteed aan de grootschalige nieuwbouwontwikkelingen van het Osdorpplein en van cultureel centrum De Meervaart. De vernieuwing van het Osdorpplein is in volle gang. Voor de volgende fase wordt hard gewerkt aan een stedenbouwkundig plan. Daarbij is de ambitie zoâ&#x20AC;&#x2122;n 1.200 extra woningen toe te voegen in de sociale en vrije sector huur en koop. Maar ook meer werkplekken, horeca, cultuur en maatschappelijke voorzieningen. Er komt meer aandacht voor groen, water en duurzaamheid en er worden meer plekken gemaakt om te recreĂŤren en elkaar te ontmoeten.

48 oktober 2020

> De Meervaart. De Meervaart, onderdeel van de Amsterdamse culturele Basisinfrastructuur, is een cultureel knooppunt in NieuwWest en een divers en inclusief theater. Het college zet een belangrijke stap voor een nieuw theater in stadsdeel Nieuw-West. Hiermee maakt zij ruimte voor de makers en investeert de gemeente in de wijken. De Meervaart krijgt een kans om (nog meer dan nu) de huiskamer van de wijk te worden en een cultureel en educatief centrum te zijn met voorstellingen en festivals binnen en in de buitenlucht. Het nieuwe gebouw komt grotendeels in het water te liggen, aan de zuidwestkant van de Sloterplas.


> Gezamenlijke ambitie samenstellen. Balance begon een jaar geleden met een inventarisatie van de bestaande beleidsdocumenten en visies, hierin was al veel geschreven over de locatie Sloterplas en het omringende Sloterpark. Vervolgens was het zaak het net op te halen bij de diverse medewerkers van het stadsdeel en de centrale stad. Balance heeft vervolgens, in samenwerking, een splitsing aangebracht op thema’s: marketing, recreatie, waterkwaliteit, verkeer, groen, culturele programmering, veiligheid etc. Op deze manier ontstond er een scherp beeld van de totale opgave, die nodig was om de gezamenlijke en integrale ambitie te formuleren. > Aan de slag. De vervolgstap is om te organiseren dat de diverse deelthema’s zijn aangehaakt in het proces. De verschillende ideeën en wensen moeten een logisch ‘haakje’ krijgen in de algemene, abstracte visie. Thomas van der Heide, Senior Projectmanager Gebiedsontwikkeling ArenApoort Amsterdam bij Balance, vat dit proces samen als: inventariseren, organiseren en programmeren. “Voor mij was dit project geweldig om aan te werken, want ik heb zelf bij de Sloterplas gewoond”. Van der Heide kwam binnen het project in beeld toen er visie nodig was in de ontwerpfase. “Ik ben eerst gaan praten met de stakeholders binnen het stadsdeel en de centrale stad. Een opgave als deze is immers altijd een coproductie tussen het Stadsdeel en de Centrale Stad, tenslotte moet alles naadloos aansluiten bij de reeds bestaande beleidsdocumenten waar het eindbeeld al globaal in is opgenomen. Bij die inventarisatie kwam het thema veiligheid al snel naar boven en waren er vraagstukken over evenementen, de (zwem)waterkwaliteit, mogelijkheden voor horeca en onderhoud van het park..”.

> Programma van samenhangende projecten. De hoofdthema’s van de te actualiseren visie zijn benoemd en worden de komende tijd uitgewerkt op stadsdeelniveau. Parallel worden vanuit de centrale stad ambtenaren aangehaakt die op een hoger abstractieniveau de visie meeformuleren, onder andere vanuit het Coalitieakkoord. De programmamanager stuurt het proces aan en zorgt ervoor dat er een programma van samenhangende projecten wordt gedefinieerd, met de bijbehorende en benodigde budgetten. Tenslotte zal hier de besluitvorming op worden voorbereid en gevraagd op stadsdeelniveau en centrale stadsniveau. > Afronding. Onderhoud en Beheer; bij wie ligt dat eigenlijk? Er lag al een onderhoudsopgave voor de Sloterplas en het Sloterpark

Thomas van der Heide  Foto: Balance

die grotendeels was gerealiseerd, maar om budgettaire redenen waren sommige onderdelen daarvan niet uitgevoerd. Balance heeft de nog openstaande actiepunten gecombineerd met de opgave en bij het afronden van de opdracht overhandigd in een integraal document aan opdrachtgever Stadsdeel Nieuw-West. Van der Heide; “Wat je graag wilt is een slagvaardige houding en ook goede communicatie is heel belangrijk. Net als het maken van duidelijke afspraken, vlotte opvolging en het je houden aan afgesproken deadlines. Het ontwikkelen van een visie concurreert meestal met de harde realiteit van projecten. Zoiets abstracts als een visie staat dan niet op 1 en fysieke projecten, het stenen stapelen, krijgen voorrang. Toch is het belangrijk dat al die fysieke projecten passen in een overkoepelende visie, waardoor de samenhang tussen de deelprojecten duidelijk wordt en de ruimtelijke kwaliteit als geheel uiteindelijk zo hoog mogelijk wordt”. Van der Heide heeft het project inmiddels dus overgedragen. Voor hem was het meest inspirerende de interactie met ambtenaren en stakeholders buiten de gemeente. “Hoe zorg je ervoor dat al die puzzelstukjes van mogelijkheden en belangen in elkaar passen? Dat vraagt creativiteit en maakt energie los. En het is natuurlijk gewoon een ontzettend gaaf gebied om aan te mogen werken!”.  <

‘Het ontwikkelen van een visie concurreert meestal met de harde realiteit van fysieke projecten’ 49


CursusKalender 10, 11 november; Verkenning Asset Management Een integrale kijk op het beheer van assets, van ontwerp, gebruik, onderhoud tot ontmanteling, en het zorgdragen dat beslissingen en acties steeds “in line of sight” zijn met het corporate beleid en strategie zijn voorwaardelijkheden voor goed asset management. Hiervoor is het noodzakelijk om een passend en doelmatig asset management systeem op te zetten en te implementeren. Asset Management wordt dan ook meer en meer gezien als een competentie met een breed en integraal perspectief.

Doel

Na het volgen van deze cursus: • Heeft de deelnemer kennis van Asset Management definities en de vereisten genoemd in PAS 55 en ISO 55000

• De cursist is zich bewust van de toegevoegde waarde van Asset Management voor zijn organisatie en kent de verschillende Asset Management domeinen en hun samenhang • Beschikt de deelnemer over “field proven” frameworks, modellen en best practices die concreet in de eigen situatie kunnen worden toegepast Deze cursus is geaccrediteerd door het Institute of Asset Management (IAM) en behandelt alle IAM modules (A1-A2 en B1 t.e.m. B6). De deelnemer zal na het succesvol afronden van de bijbehorende toets een certifcaat ontvangen met een uniek nummer uitgereikt door het Institute of Asset Management.

12, 13 november; Duurzaam Spare Parts Management; Voorraadbeheersing 2.0 De juiste voorraadbeheersing streeft naar het vermijden van onnodige voorraden op korte én lange termijn. En het tegengaan van verspillingen heeft niet alleen betrekking op direct meetbare kosten, maar ook op financiële en economische neveneffecten zoals onnodig verbruik van grondstoffen en energie en het vernietigen van in reservedelen opgesloten toegevoegde waarde. Deze informatieve én praktische training geeft inzichten en technieken om voorraadbeheer van spare parts naar een hoog niveau te brengen.

50 oktober 2020

Doel

De training bevat methoden en technieken om te komen tot een optimale balans tussen de KPI’s grijpkans, voorraadwaarde en operationele kosten. We gaan in op de overeenkomsten en verschillen met voorraadbeheersing voor handels- en productievoorraden, vraagvoorspelling en het berekenen van veiligheidsvoorraden, bestelniveaus en ordergroottes, zowel voor consumables als repareerbare reservedelen.


17 november; MASTERCLASS: Betekenisvol Leiderschap en Verandering in Asset Management Een organisatie is haar mensen en functioneert door hun interacties. Sociale interacties vormen de individuele gedachten, houdingen en gedragingen van mensen, evenals hun groepsculturen. Organisatie en team culturen zijn het resultaat van hoe managers en medewerkers samenwerken en handelen. De focus op mensen en sociale interacties is dus de sleutel tot het bereiken van harmonie tussen individuele motivatie en organisatorische doelstellingen. Dat geldt ook wanneer organisaties hun bedrijfsefficiency moeten verbeteren en mensen daarin een belangrijke factor zijn. Immers, het is de mens die nieuwe technologieën ontwikkelt, toepast en onderhoudt.

Doel

Deze masterclass geeft je inspiratie, begeleiding en reflectie voor betekenisvol leiderschap en verandering in Asset Management.

Onderwerpen

Identification • het op basis van de ervaringsverhalen van de deelnemers identificeren van veranderkrachten en hun impact op mensen, hun organisatie en bedrijfsvoering in de context van asset management Course of Action • het in dialoog uitzetten van een verandertraject voor de implementatie van Asset Management met een routekaart als organisch leer-en ervaringstraject Human Interaction • het managen van de dynamiek en sociale interactie tussen (groepen van) mensen, die werken aan de implementatie van Asset Management, door innovatief gebruik te maken van: theater Tijdens deze masterclass brengen de deelnemers hun (maintenance) ervaringsverhalen in. Na de masterclass wordt digitale begeleiding in de vorm van e-learning geboden om te reflecteren op het toepassen van het geleerde in de praktijk.

3,4 december; Praktijkgericht Risicomanagement voor Beheer en Onderhoud van Assets Door het toepassen van risicomanagement op praktijkgerichte vraagstukken wordt niet alleen de kennis overgebracht, maar leert men ook wat de impact is van de methodiek voor uw organisatie. Ook wordt duidelijk wat de verhouding is tussen de kosten en de opbrengsten bij het implementeren van de risicomanagement. Deze cursus stelt u in staat om risicomanagement voor beheer en onderhoud toe te passen gedurende de gehele levenscyclus van een technische installatie.

Onderwerpen • • • • • • • •

Kader van risicomanagement Gebruik van risicomatrices Gebruik van risicogetallen Toepassen van kosteneffectiviteit Werken met scenario’s en tools Uitvoeren van risicoanalyse Interpreteren en communiceren van resultaten Realiseren van risicobewust denken, organisatiebreed

NVDO MAINTENANCE ACADEMY HOUDT REKENING MET HET “NIEUWE NORMAAL” en houdt ten minste 1,5 meter afstand tussen cursisten en docent tijdens de lessen en in de pauzes! 51


VERBONDEN

MET UW ASSETS • Niet-Destructief Onderzoek • Rope Access • Kathodische Bescherming • Laboratorium • Maritieme Surveys • Harbinger Toegangssystemen • NDO Trainingen

A Longer Life

www.mme-group.com

Profile for NVDO

VAM5 Oktober 2020 Technische Arbeidsmarkt  

Advertisement
Advertisement
Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded