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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Cristina Juárez Marqués.

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Fases de un proceso de selección de personal 1.

Descripción de las funciones y elaboración de un perfil psicográfico:

2.

Reclutamiento de candidatos

3.

Preselección por el C.V.

4.

Pruebas profesionales o psicotécnica

5.

Entrevistas

6.

Comprobación de las referencias

7.

Toma de decisiones y contratación

8.

Reconocimiento médico y adscripción al puesto de trabajo

9.

Formación y período de prueba Haz click para avanzar en la presentación

1.

Descripción de las funciones y elaboración de un perfil psicográfico La empresa realiza una descripción de las funciones y tareas del puesto de trabajo a cubrir para fijar los requisitos que debe reunir el futuro empleado. Pueden tenerse en cuenta factores como: a) Edad (máxima y mínima), b) Formación general y específica: titulación ,experiencia laboral general, experiencia laboral específica. c) Conocimientos, aptitudes, destrezas particulares. d) Exigencias físicas (sentidos, resistencia a la fatiga y a la monotonía, coordinación visomanual, salud general, aspecto exterior...) e) Exigencia aptitudinales: inteligencia general y la inteligencia factorial f) Aspecto o rasgos de la personalidad: actitud ante el trabajo, dotes de organización, iniciativa, liderazgo, reflexión, adaptación social g) Otros: capacidad de análisis, disposición para viajar, residir en ciudades distintas al domicilio habitual.

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2.

Reclutamiento de candidatos

Es el proceso por el la empresa trata de conseguir candidatos que respondan al perfil psicográfico para realizar sobre ellos el proceso de selección.

Aunque sólo se quiera cubrir un puesto de trabajo, la empresa suele preseleccionar muchos más candidatos (20, 50 o 100) ya que al incrementarse la población reclutada, se eleva la probabilidad de encontrar la persona ideal para cubrir el puesto.

Fuentes de candidatos para realizar el reclutamiento: •Bolsas de empleo de IES o universidades •Los propios trabajadores de la empresa.

•Anuncios en prensa y revistas.

•Páginas de Internet sobre empleo •Los propios trabajadores de la empresa.

•Oficina de Empleo La fase concluye al manifestar los candidatos al puesto su disposición para participar en el proceso de selección mediante una solicitud de empleo o el envío del Currículum Vitae (C. V.), a veces también se puede hacer verbalmente.

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¿DÓNDE BUSCAR UN EMPLEO? En los mismos sitios usados por el empresario para buscar candidatos. IES: bolsa de empleo, tablón de anuncios Ayuntamientos Empresas de trabajo temporal Anuncios en prensa y revistas

Conocidos tuyos o de tus parientes

Oficina de Empleo En la propia empresa a través de la promoción interna. Páginas de Internet sobre empleo: como por ejemplo

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Inventario profesional e inventario personal No es conveniente contestar a todas las ofertas de empleo, pues podemos acabar contestando a ofertas que nos ofrecen puestos que realmente no deseamos. Por eso, a la hora de buscar trabajo debemos tener en cuenta cómo somos nosotros y qué queremos.

Para saberlo realizaremos un inventario profesional y para saber cómo somos realizaremos un inventario personal.

Modelo de inventario profesional: Siempre ha de estar referido a un determinado perfil profesional y podría responder al siguiente modelo Puestos de trabajo que me interesan y estaría dispuesto a desempeñar cobrando menos: Puestos de trabajo que nunca realizaría: Puestos de trabajo que no me entusiasma pero que haría en determinadas condiciones: Haz click para avanzar en la presentación

Modelo de inventario personal: Se trata de reflexionar sobre lo que le podemos ofrecer a una empresa. Se aconseja ponerlo por escrito, y podría responder al siguiente esquema:- Títulos académicos conseguidos: • Técnico Superior en.....

•Técnico en.... Títulos no académicos conseguidos: •Curso de Autocad impartido por el FOREM de 340 horas Capacidades adquiridas por la experiencia profesional: •....

•..... Capacidades adquiridas por vías diversas: •....

•..... Cualidades personales: •...

Definir nuestras cualidades puede ser una tarea, a priori, dificultosa, para ayudarnos, podemos acudir al siguiente instrumento Haz click para avanzar en la presentación

Hemos de determinar 10 características que mejor nos definan y que nos parezcan importantes de cara al mundo laboral. A continuación pediremos a uno o varios amigos o familiares que determine 5 características en las mismas condiciones que en el caso anterior.

Podemos ayudarnos de la lista siguiente: Responsable Amable Ambicioso Resuelto Seguro Cordial Cortés Creativo Coherente Con criterio Con principios Cuidadoso Rápido Cumplidor Decidido Desenvuelto Dialogante Diplomático Discreto

Sereno Sincero Rápido Sistemático Conciliador Respetuoso Ecuánime Eficaz Mañoso Metódico Minucioso Motivador Objetivo Optimista Ordenado Paciente Persistente Persuasivo De trato fácil

Eficiente Enérgico Entusiasta Estable Extrovertido Fiel Firme Flexible Formal Hábil Laborioso Lógico Sensato Tolerante Maduro Polivalente Positivo Práctico Constante

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Abierto Agresivo Buen coordinador Cooperativo Reflexivo Claro Coherente Colaborador Comunicador Convincente Asertivo Atento Puntual Precavido Preciso Voluntarioso Empático Analítico Animoso

3.

Preselección por el C.V.

Esta fase sirve para eliminar las candidaturas poco interesantes o alejados de lo que se busca para el puesto de trabajo. Se realiza sólo a la luz de los C.V. y otros documentos aportados por los candidatos.

En esta documentación se la empresa encuentra los siguientes datos: ⇒Excluyentes: son aquellos que motivan la inmediata eliminación del candidato. ⇒Factores valorables o ponderables ⇒Informaciones indicativas Finalizada la tarea, un grupo de 300 solicitudes puede quedar reducido a 20 o 30. Algunas empresas comunican a los candidatos rechazados que su perfil no se adecua a los requerimientos del puesto, pero muchas no contestan a los participantes en el proceso de selección.

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LA CARTA DE PRESENTACIÓN Es documento que nos sirve de tarjeta de visita para presentar nuestra candidatura a una empresa. Es el primer paso para suscitar el interés de la persona que va a recibir el C.V.. Siempre debe acompañar a éste, ya sea contestando a un anuncio, o mandando una carta de autocandidatura. Puede prescindirse de ella cuando entreguemos el C.V. en mano al empresario.

Contenido Motivo por el que nos dirigimos a la empresa Objetivo que pretendemos conseguir Razón por la que somos idóneos Despedida de cortesía Debemos vender a través de la carta la idea de que nos necesitan y podemos ser útiles a la empresa. Debemos usar expresiones como crear, mejorar, activar, motivar...

Presentación Clara, ordenada, directa, corta. Por supuesto, mecanografiada, salvo que en la oferta de empleo se diga lo contrario.

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CURRICULUM VITAE Ha de comunicar adecuadamente la formación y experiencia de la persona que lo suscribe. Debe atraer el interés de la persona que lo está leyendo, pues es fundamental para pasar la primera criba de selección. Hay que realizar un C.V. para cada puesto de trabajo al que se opta, en función de lo que pidan la empresa. Se puede tener un C.V. estándar e ir adaptándolo para recoger en primer lugar aquello que nos pide la empresa. En el C.V. sólo pueden aparecer datos objetivos, pero no hay que desechar nada: hay que analizar los estudios, cursos realizados, las prácticas, el conocimiento de medios informáticos y el manejo de programas concretos, si se ha residido en el extranjero, si se han impartido clases particulares... Para esto nos sirve el inventario personal.

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Contenido del C.V.: Datos personales: Nombre y apellidos

Dirección postal y de correo electrónico

Fecha de nacimiento

Teléfono/s de contacto

Se puede incluir el D.N.I., el estado civil si creemos que eso nos puede ayudar...

Formación académica: No se incluyen la formación general (ESO, Bachillerato) si se posee otra posterior que presupone esa formación general, como por ejemplo el título de Técnico o Técnico Superior, salvo que la oferta nos indique lo contrario.

Sí es necesario hacer constar la formación especializada, citando nuestra titulación, el año de inicio de los estudios que han dado lugar a esta titulación y el de finalización (si se ha repetido algún curso, sólo la fecha de finalización) y el centro en el que se ha obtenido esa titulación.

Para ordenar la formación,Hazver apartado “formación complementaria”. click para avanzar en la presentación

Experiencia laboral: Señalaremos aquella que podamos acreditar con contrato, indicando la empresa u organismo en el que hemos trabajado, el puesto desempeñado o nivel ocupado, las funciones desarrolladas y las fechas de inicio y fin de la relación laboral.

También señalaremos aquella experiencia laboral que hayamos adquirido sin contrato (aquí se incluyen la FCT). No hace falta distinguirlas sino que se ponen todas y seguidas. La relación de puestos de trabajo se estructura por puntos, nunca con un texto seguido.

Formación complementaria: Se enumeran todos los cursos que hemos realizado relacionados con el puesto de trabajo al que optamos, indicando la fecha de realización, el número de horas y el centro donde se ha impartido dicho curso Orden en el que se mencionan dichos cursos: se puede optar por: Una relación cronológica de los cursos: del más reciente al más antiguo. Una enumeración por su relación con el puesto de trabajo: del que guarda más relación al que menos.

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Idiomas:

. que indicar nivel que tenemos (hablado y/o, escrito), si tenemos un Hay título que acredite este nivel también hay que hacerlo constar, indicando el centro que nos lo ha dado. También es conveniente señalar las estancias en el extranjero, siempre que sean significativas.

Es importante no mentir en el manejo de idiomas extranjeros, porque si se nos exige su manejo para optar a un puesto, lo más probable es que nos hagan una prueba de idioma Informática: Señalaremos qué programas manejamos y el nivel de dominio que tenemos de los mismos. Si hemos hecho algún curso, señalaremos la fecha de realización, el número de horas y el centro donde se ha impartido dicho curso.

Otros datos de interés: Se indicarán los datos que no se han incluido en ningún apartado anterior, y puedan ser interesantes de mencionar porque aporten aspectos sobre el candidato, por ejemplo si se tiene permiso de conducir y de qué tipo, alguna afición que venga a cuento...

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Consejos para realizar el C.V. Utilizar papel de buena calidad, tamaño DIN A-4. Escribirlo a ordenador, salvo que nos lo pidan manuscrito. Dejar amplios márgenes y los apartados bien diferenciados. Desprender confianza y seguridad en sí mismo, y en la valía profesional propia. Entregar el original y guardar la copia. Ser positivo. Ser conciso, breve y claro. Acompañar siempre el C.V. de una carta de presentación. Adjuntar fotografía, sólo cuando nos lo pidan. Ésta debe ser reciente y de calidad.

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Lo que hay que evitar en el C.V.: ⇒Las faltas de ortografía. ⇒Las tachaduras y enmiendas ⇒El uso de adjetivos. ⇒Redactar el C.V. de forma autobiográfica o como una instancia. ⇒Mencionar lo que nos pueda perjudicar. ⇒Referencias íntimas y problemática personal. ⇒Los vacíos temporales, si los hay, no se ponen fechas. ⇒Adjuntar documentación acreditativas, salvo que nos las pidan. ⇒Los etc. y las vaguedades.

Hay que tener claro: La finalidad del C.V, es conseguir una entrevista personal. Hay que destacar las aptitudes y conocimientos que más se ajusten al puesto que se solicita. Debe ser corto, favorable y uno para cada oferta de trabajo, adaptándolo a cada puesto Haz click para avanzar en la presentación

4.

Pruebas profesionales o psicotécnicas

No son imprescindibles, pero muchas empresas someten a los candidatos a uno o varios tipos de pruebas.

Consisten en operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades de los candidatos en relación con el puesto a cubrir.

Las pruebas tratan de predecir cómo se comportará una persona en el futuro extrapolando los resultados alcanzados en las pruebas a las que ha sido sometido a la realidad del puesto de trabajo a desempeñar.

Hay tres tipos de pruebas (pero no todas se dan en todos los procesos: •Pruebas profesionales: ejercicios prácticos que simulan condiciones de trabajo reales.

•Pruebas psicotécnicas: ejercicios teóricos que permiten evaluar aspectos como el razonamiento lógico, numérico, manejo del lenguaje o algún aspecto de la personalidad del candidato.

•Otras pruebas: como pueden ser examen teórico de conocimientos, grafológico, ejercicios de integración grupal: evalúan las dotes de liderazgo, capacidad de escucha, habilidad para trabajar en equipo, capacidad de negociación, saber limar asperezas.

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Consejos para realizar las pruebas profesionales o psicotécnicas: Ir relajado pero sin sueño. Leer muy bien las instrucciones hasta estar seguro de haberlas entendido. No quedar con dudas, preguntar lo necesario. Evitar pensamientos negativos, centrándose en cada pregunta. El test de aptitud mide el rendimiento: se exige concentración, tranquilidad y rapidez. Si la prueba es de velocidad, hay que contestar el mayor número posible de preguntas. En los cuestionarios de personalidad conviene ser sincero para no contradecirnos ya que siempre incluyen alguna pregunta de control.

Si nos enfrentamos a una dinámica de grupo: No monopolizar la charla ni guardar silencio durante toda la dinámica. Pensar siempre antes de hablar. Hablar claro y con concisión. No criticar la dinámica propuesta y no menospreciar a los demás. Apoyarse de vez en cuando en otros puntos de vista y no ser dogmático. Mantener el interés por el tema sin divagar Haz click para avanzar en la presentación

5.

Entrevista:

Hay que preparar la entrevista de trabajo, ensayando respuestas a las posibles preguntas para no desvelar cuestiones que no nos benefician y mostrar lo mejor de nosotros.

Es conveniente escuchar atentamente las preguntas y pedir explicaciones cuando éstas no se comprendan o se quiera ganar tiempo para buscar la respuesta más adecuada.

No hay que engañar, pero sí ser astuto.

Ante las preguntas difíciles: Si tocan tus puntos débiles: estrategia de reformulación positiva.

Si hacen referencia a la intimidad: contestar con tranquilidad, sin dar detalles concretos. Si hacen referencia a los valores personales: intentar ser neutro y no mostrar opiniones.

Si nos preguntan por algo que nos perjudica, hay que argumentar el problema para reducirlo, demostrando que lo tenemos controlado, reconocer el error, y que éste nos permitió adquirir algo positivo.

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6.

Comprobación de las referencias:

Las referencias citadas por los candidatos en el currículum o en la entrevista suelen ser comprobadas por la empresa que, además de comprobar la veracidad de los datos aportados, suele preguntar acerca de la personalidad del candidato, su rendimiento, su honradez, su moralidad...

Por eso es importante no mentir en las referencias (no mencionar empresas en las que no hayamos realmente trabajado) y seleccionar éstas para no mencionar aquellas que podrían perjudicarnos.

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7.

Toma de decisiones y contratación:

Aunque el proceso de selección se haya encargado a una empresa especializada en la selección de recursos humanos o a una ETT, la decisión final sobre el candidato que va a ser contratado corresponde generalmente al jefe directo del que va a depender el nuevo empleado.

Generalmente a esta persona se le presentan informes sobre los tres candidatos más idóneos y de acuerdo con aquellos, decidirá.

Una vez tomada la decisión sobre qué candidato ha superado el proceso de selección se avisa al fututo trabajador y se le cita para proceder a su contratación.

La contratación se hará en los términos vistos en el Módulo de FOL.

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8.

Reconocimiento médico y adscripción al centro de trabajo.

El reconocimiento médico tiene como finalidad comprobar la aptitud física o la ausencia de contraindicaciones para realizar la tarea asignada. Es gratuito y a cargo de la empresa.

La adscripción al puesto de trabajo supone la incorporación del trabajador a la empresa y a su nuevo puesto de trabajo. Para todos los trabajadores supone tener que superar un período de adaptación más o menos largo, pero habitualmente difícil, pues ha de asumir la cultura de empresa, integrarse en la organización formal e informal...

Por ello algunas empresas, sobre todo las grandes, pueden tener un Manual de acogida.

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9.

Formación y período de prueba.

Los procesos de selección de personal no garantizan la total adecuación del trabajador al puesto, de ahí que en algunos casos se proporcione formación a los trabajadores. Esta formación corre a cargo de la empresa y puede ser anterior o posterior a la contratación.

El período de prueba se regula de acuerdo con lo visto en F.O.L. por el Estatuto de los Trabajadores.

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