Mångfaldsplan - Motala kommun

Mångfaldsplan– plan för lika rättigheter och möjligheter (inkl jämställdhetsplan)

2012-2014

Motala kommun

Mångfaldsplan Motala kommun

Innehåll

sida

Inledning

2

Kärnvärden

2

Politiska mål

2

Diskrimineringslagen

3

Gemensamt ansvar

3

Kartläggning och nulägesanalys

3

Uppföljning av föregående plan

3

Aktivitetsplan 2012-2014

4

Arbetsförhållanden

4

Föräldraskap

5

Trakasserier

6

Rekrytering

7

Kompetensutveckling

8

Lönefrågor

9

Spridning och förankring av planen

10

Bilagor Bilaga 1 Kartläggning och nulägesanalys

11

Bilaga 2 Begrepp

16

1

Mångfaldsplan Motala kommun

Beslutsinstans: Datum:

Kommunchefens ledningsgrupp 2012-09-06

Diarienummer: Paragraf:

Reviderande instans: Datum:

Kommunchefens ledningsgrupp

Diarienummer: Paragraf:

Gäller från:

2012-09-06

12/PN0031

Mångfaldsplan – plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Enligt Motala kommuns förslag till personalpolitiskt program ska alla medarbetare ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Alla arbetsplatser ska präglas av jämställdhet och mångfald.

Den enskildes kompetens ska vara avgörande vid rekryteringsprocessen och ingen diskriminering ska ske. Kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaper ska synliggöras och tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Genom att värdesätta alla individers unika egenskaper blir olikheterna en framgångsfaktor för såväl individen som organisationen. Det gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare och skapar förtroende för vår verksamhet.

Det innebär att: • Jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska genomsyra all verksamhet och bedrivas av alla.

• Jämställdhets- och mångfaldsaspekter ska finnas med i alla relevanta beslut.

• Möjlighet till kompetens- och karriärutveckling ska utgå från samma principer för alla medarbetare.

• Riktlinjer som ökar mångfalden i personalsammansättningen ska tillämpas vid rekrytering av nya medarbetare och chefer.

• Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling inte får förekomma inom kommunen.

Kärnvärden Våra kärnvärden – öppen, stolt och nyskapande – visar vägen för hur vi agerar, vad vi kommunicerar och hur vi genomför våra aktiviteter. Kärnvärdena står för ett förhållningssätt som ska prägla hela den kommunala organisationen med anställda och förtroendevalda.

Politiska mål Målet är att Motala kommun ska erbjuda en hälsofrämjande arbetsplats där medarbetarnas kompetens, kreativitet och engagemang tas tillvara. Resultatet ska bli att medarbetarna upplever att ledarskapet förbättras, att kompetensen ökar i organisationen och att de är mer nöjda med sitt arbete. Ett annat resultat är att sjukfrånvaron ska minska. För att öka jämställdheten ska resultatet bli att andelen kvinnor som är chefer ska vara i paritet med 2

Mångfaldsplan Motala kommun

andelen kvinnor som är anställda samt att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten inte ska förekomma.

Diskrimineringslagen Den svenska diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering i arbetslivet och syftar till att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder (diskrimineringsgrunder). Lagen kräver att arbetsgivare och arbetstagare samverkar om aktiva åtgärder för uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion.

Gemensamt ansvar Kommunfullmäktige har det yttersta ansvaret för mångfaldsfrågorna. Respektive nämnd ansvarar för att verksamheterna bedrivs utifrån kommunfullmäktiges beslutade mål och har därmed ansvaret för mångfaldsfrågorna inom sina förvaltningar.

Kommunchefen beslutar om den kommunövergripande mångfaldsplanen - planen för lika rättigheter och möjligheter.

Respektive förvaltningschef ansvarar för att mångfaldsfrågorna integreras i ordinarie verksamhet genom att mångfaldsplanen och dess mål och aktiviteter införlivas i respektive förvaltnings ordinarie verksamhetsplan.

Samtliga chefer med personalansvar har ansvar för att arbeta aktivt med mångfaldsfrågorna utifrån mångfaldsplanen. Mångfaldsarbetet ska ingå som en naturlig del i det ordinarie arbetet och i löpande beslutsfattande.

Alla medarbetare ska medverka i arbetet och bidra till att skapa en arbetsplats och en verksamhet som präglas av jämställdhet och mångfald.

Personalenheten på kommunledningsförvaltningen ansvarar för att uppdatera och utvärdera mångfaldsplanen. Personalenheten bistår kommunens förvaltningar med utbildning samt stöd och råd i mångfaldsarbetet.

Hur planen tagits fram Mångfaldsplanen har arbetats fram i samverkan mellan ansvarig personalstrateg på personalenheten och en arbetsgrupp bestående av såväl arbetsgivar- som fackliga representanter.

Kartläggning och nulägesanalys För att ge en bild av nuläget inom kommunen har en kartläggning inom aktuella områden genomförts. Läs mer om kartläggningen i Bilaga 1.

Uppföljning av föregående plan Följande uppföljningsbara mål fanns med i föregående plan: •

Vid utvärderingen 2011 är målsättningen att sjukfrånvaron för kvinnor inte överstiger 6 %. Sjukfrånvaron för kvinnor var under 2011 6,08 % och för män 3,11 %. Se Bilaga 1 .

3

Mångfaldsplan Motala kommun

•

Vid utvärderingen 2011 ska andelen oönskade deltidsanställningar främst för kvinnor ha minskat. Socialförvaltningen tillämpar önskad sysselsättningsgrad, vilket borde innebära att det inte förekommer oönskat deltidsarbete. Se Bilaga 1.

•

Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten ska inte förekomma. Totalt i kommunen är kvinnors medellön 93% av mäns medellön. Se Bilaga 1.

Aktivitetsplan 2012- 2014 Arbetsförhållanden §4 Arbetsförhållanden, fysiska, psykiska och organisatoriska ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet eller religion.

Motala kommun ska erbjuda en hälsofrämjande arbetsplats där medarbetarnas erfarenheter och kunskaper, kreativitet och engagemang tas tillvara, oavsett roll i organisationen.

Resultatet ska bli att medarbetarna upplever att ledarskapet förbättras, att kompetensen ökar i organisationen och att de är mer nöjda med sitt arbete. Ett annat resultat är att sjukfrånvaron ska minska.

Alla arbetsplatser inom Motala kommun ska präglas av jämställdhet och mångfald.

Kommunens verksamheter ska kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde.

Att medarbetarna ges möjlighet till önskad sysselsättningsgrad är en strategiskt viktig fråga om vi ska klara kompetensförsörjningen framöver, likaså är den viktig ur ett jämställdhetsperspektiv.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

Ökad medvetenhet och kunskap hos chefer och medarbetare om jämställdhet, mångfald och inkluderande arbetsklimat.

Andel av cheferna som genomgått utbildning om jämställdhet, mångfald samt inkluderande arbetsklimat

Vårt arbetsklimat kännetecknas av öppenhet och att alla medarbetare känner sig inkluderade.

Andel medarbetare som instämmer i detta

Aktivitet

Tidplan Ansvarig

Utbilda chefer om jämställdhet, mångfald samt inkluderande arbetsklimat.

2014

Personalchef

Utbilda chefer om jämställdhet, mångfald samt inkluderande arbetsklimat.

2014

Personalchef

Mätmetod: Deltagande i utbildning

Mätmetod: Medarbetarenkät

4

Mångfaldsplan Motala kommun

Frisknärvaron Andel sjukskrivna, andel sjukfrånvaro, antal och typ ska öka av arbetsskador och tillbud Mätmetod: Sjukskrivningar, sjukfrånvaro, arbetsskadestatistik

Kartlägg sjukfrånvaro, sjukskrivningar, samt arbetsskador och tillbud (könsuppdelat).

2012-

Personalchef

Föräldraskap §5 Arbetsgivaren ska underlätta för kvinnor och män att kombinera arbete och föräldraskap.

I Motala kommun ska attityden till föräldraledighet vara positiv. En dialog ska alltid föras mellan chef och medarbetare för att skapa goda möjligheter att kombinera arbete med föräldraskap. Anställda ska utöver gällande lagstiftning bl a kunna beviljas förkortad arbetstid ner till 75 % av en heltid, till dess yngsta barnet är 12 år eller avslutat sjätte skolåret. Arbetstid, möten och aktiviteter ska i möjligaste mån förläggas till sådan tid och plats att det underlättar för medarbetare att förena arbete med föräldraskap. Föräldralediga ska omfattas av den årliga lönerevisionen och får inte missgynnas lönemässigt.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

På vår arbetsplats kan kvinnor och män förena arbete och föräldraskap

Andel medarbetare (kvinnor och män) som upplever att de kan förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Mätmetod: Medarbetarenkät

Oskäliga löneskillnader på grund av föräldraledighet förekommer inte

Löneutveckling för föräldralediga Mätmetod: Lönerevision, Lönekartläggning

Aktivitet

Tidplan

Ansvarig

Håll speciella 2012föräldraledighetssamtal med medarbetare som ska gå på föräldraledighet och med medarbetare som kommer tillbaka från föräldraledighet.

Gör en överenskommelse om hur kontakt och informationsutbyte med medarbetaren ska ske vid längre frånvaro.

Chef med personalansvar

Gör årlig löneöversyn för föräldralediga kvinnor och män för att säkerställa att det inte finns oskäliga löneskillnader.

2012-

Personalchef

Erbjud föräldralediga lönesamtal under ledigheten.

2013

Chef med personalansvar

5

Mångfaldsplan Motala kommun

Trakasserier §6 Arbetsgivaren ska förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet eller religion, eller för sexuella trakasserier.

Inom Motala kommun accepteras inga former av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling i verksamheten. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att förhindra detta och ska på ett så tidigt stadium som möjligt fånga upp signaler och åtgärda dem. Diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier följs upp i medarbetarenkäten som genomförs vartannat år.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

På vår arbetsplats gäller nolltolerans mot trakasserier och kränkande behandling

Andel medarbetare som anser sig diskriminerade/trakasserade och/eller kränkta Mätmetod: Anmälningar till fack/DO, medarbetarsamtal

Samtliga chefer har kunskap om diskrimineringslagen och vad som gäller vid diskriminering, sexuella trakasserier samt kränkande särbehandling

Andel chefer som har denna kunskap Mätmetod: Deltagande i utbildning

Aktivitet

Tidplan Ansvarig

Gå igenom 2012resultaten av medarbetareenkäten när det gäller kränkande särbehandling och trakasserier i samverkansgruppen och diskutera förhållningssätt.

Förvaltningschef

Anordna obligatoriska utbildningstillfällen för samtliga chefer om trakasserier och kränkande särbehandling.

Personalchef

2014

Låt utbildning om trakasserier och kränkande särbehandling vara en del av introduktionen för nya chefer.

Samtliga medarbetare vet vart de kan vända sig om de känner sig diskriminerade, sexuellt trakasserade eller kränkande behandlade

Indikator: Andel medarbetare som har denna kunskap Mätmetod: Medarbetarenkät

Gå årligen igenom anvisningarna avseende kränkande särbehandling och trakasserier med medarbetarna på arbetsplatsträff.

Personalchef

2012-

Chef med personalansvar

6

Mångfaldsplan Motala kommun

Rekrytering § 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. § 9 Arbetsgivaren ska vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön, och se till att andelen arbetstagare av underrepresenterat kön efter hand ökar.

Redan i den personalförsörjningsprognos som togs fram 2008 kunde man se att vi hade ett stort rekryteringsbehov framför oss. Sedan dess har vi rekryterat ett stort antal personer, men i prognosen framgick att det totala rekryteringsbehovet är ca 200-300 personer per år fram till 2017. De största rekryteringsbehoven hittar vi inom vård och omsorg, samt inom förskola och skola, främst speciallärare och lärare i matematik, teknik och vissa språk.

Kompetensbaserad rekrytering är en effektiv och träffsäker rekryteringsmetod som inte diskriminerar. Genom att följa denna anvisning främjar vi mångfalden och ser till att faktorer som kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning inte spelar någon roll i rekryteringsarbetet utan att alla välkomnas.

Andel anställda kvinnor ska avspegla sig i andelen kvinnor som är chefer. Det är fortfarande en större andel kvinnor som är anställda än andelen kvinnor som är chefer.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

Samtliga externa rekryteringar ska vara öppna för alla med efterfrågad kompetens att söka

Alla som deltar i rekryteringar känner till och använder kommunens gemensamma anvisningar för rekrytering

Aktivitet

Tidplan

Ansvarig

Alla lediga befattningar tre månader eller mer ska utannonseras i Offentliga jobb och anmälas till Arbetsförmedlingen.

2012-

Rekryterande chef

Mätmetod: Följa upp hur och var alla lediga tjänster som annonseras externt ”anslås”.

Indikator: Andel rekryterande personal som har kunskap om anvisningarna

Använd och informera om kommunens gemensamma anvisningar för rekrytering som säkerställer ickediskriminering, samt en mångfaldsorienterad rekrytering.

2012-

Rekryterande chef

Mätmetod: Deltagande i utbildning

Utbilda alla rekryterande chefer och annan personal som är involverad i

2014

Personalchef

Andel lediga jobb som anmälts till Offentliga jobb och Arbetsförmedli ngen.

7

Mångfaldsplan Motala kommun

rekryteringar i de gemensamma anvisningarna för rekrytering

Kompetensutveckling § 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning och kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning (60/40) av kvinnor och män inom skilda typer av yrken och olika kategorier av arbetstagare.

Möjlighet till individuell kompetensutveckling och att ta tillvara befintlig kompetens är viktiga faktorer för att Motala kommun ska vara en attraktiv arbetsplats. Intern rörlighet ska prioriteras så att erfarenheter, kunskaper och möjligheter som redan finns hos medarbetare tas tillvara.

För att vara säkra på att vi anställer nya medarbetare med rätt kompetens ska rekryteringsprocessen vara systematisk och kompetensbaserad. Erfarenheten hos anställda som slutar ska tas tillvara i ett avslutande samtal och våra nya medarbetare ska få bra introduktion om kommunen och på arbetsstället.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

Alla anställda ska ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling

Andel medarbetare som har en individuell utvecklingsplan, Andel medarbetare som anser sig ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling

Samtliga interna rekryteringar ska annonseras och vara öppna för alla med rätt kompetens att söka

Kvinnor och män upplever att deras kompetens tas tillvara

Aktivitet

Tidplan Ansvarig

Upprätta 2012individuella utvecklingsplaner i samband med medarbetarsamtalet.

Chef med personalansvar

Använd stödmaterialet till medarbetarsamtalet som finns på Intranätet.

Mätmetod: Medarbetarenkät Indikator: Andel lediga tjänster som annonserats på Intranätet

Annonsera alla interna rekryteringar på Intranätet

2012-

Rekryterande chef

Mätmetod: Följa upp i samband med tillsättning hur informationen gått ut Indikator: Andel kvinnor och män som upplever att deras kompetens tas tillvara

Upprätta individuella utvecklingsplaner i samband med medarbetarsamtalet

2012-

Chef med personalansvar

8

Mångfaldsplan Motala kommun

Mätmetod: Enkäter till medarbetare, Medarbetarsamtal

Använd stödmaterialet till medarbetarsamtalet som finns på Intranätet.

Lönefrågor §10 Arbetsgivaren ska vart tredje år kartlägga, analysera och åtgärda osakliga löneskillnader på grund kön vad gäller: – bestämmelser och praxis vid lön och anställningsvillkor – löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete §11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa lönekartläggningen och analysen av densamma.

Inom Motala kommun ska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten inte förekomma. Arbetet med lika lön för lika eller likvärdigt arbete är långsiktigt och något som ska tas hänsyn till i den årliga löneöversynen.

Förekommer osakliga löneskillnader ska dessa åtgärdas. Lönekriterierna ska vara kända i organisationen.

Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

Inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män förekommer

Indikator: Lön och löneutveckling på jämförbara tjänster Mätmetod: Löneanalys, Lönekartläggning

Kriterierna samt motivering till enskilda medarbetares lön kommuniceras i lönesamtal mellan chef och medarbetare

Indikator: Andel genomförda lönesamtal Mätmetod: Medarbetarenkät

Aktivitet

Tidplan

Ansvarig

Genomför en årlig löneanalys och lönekartläggning var tredje år.

2012-

Personalchef

2013

Lönesättande chef

Föräldralediga ska omfattas av den årliga lönerevisionen och får inte missgynnas lönemässigt.

Informera medarbetarna om lönekriterierna och anvisningar för lönesättning. Detta i syfte att medarbetarna förstår hur deras lön sätts.

9

Mångfaldsplan Motala kommun

Spridning och förankring av planen Mål och aktiviteter 2012-2014 Mål Indikator

Alla förvaltningar har implementerat mångfaldsplanen i sin verksamhetsplanering

Indikator: Andel enheter som tar upp konkreta mål och aktiviteter i sin verksamhetsplanering.

Mätmetod: Gå igenom enheternas verksamhetsplaner.

Mångfaldsplanen är ett känt dokument i organisationen

Indikator: Andel medarbetare som känner till planen och dess innehåll

Aktivitet

Tidplan Ansvarig

Införliva 2013 mångfaldsplanen och dess mål och aktiviteter i respektive förvaltnings ordinarie verksamhetsplan.

Förvaltningschef

Gå igenom 2012mångfaldsplanen med medarbetarna vid arbetsplatsträffar

Chef med personalansvar

Se till att planen finns publicerad på intranätet.

Personalstrateg

Mätmetod: Medarbetarenkät 2014

10

Mångfaldsplan Motala kommun

Kartläggning och nulägesanalys – Bilaga 1 Arbetsförhållanden Det totala antalet anställda uppgick år 2011 till 3497 månadsanställda personer (tillsvidareoch visstidsanställda inräknat). År 2010 uppgick det totala antalet anställda till 3 566. En minskning har skett med 69 månadsanställda personer från föregående år. En minskning av antalet månadsanställda har skett inom alla förvaltningar förutom Kommunlednings- och Plan- och miljöförvaltningen.

Av kommunens 3479 anställda är 2 750 kvinnor och 747 män, vilket innebär att kvinnorna utgör 79 % av de anställda. Procentuellt sett finns det flest kvinnor i förhållande till män inom Socialförvaltningen och flest män i relation till antal kvinnor finns inom Plan- och miljöförvaltningen. Andelen kvinnliga chefer i förhållande till andelen kvinnliga anställda motsvarar 60 %.

Tabellen visar antal månadsanställda åren 2010 och 2011 per förvaltning och totalt, uppdelat på kvinnor och män: Förvaltning

2010 K

2010 M

2011 K

2011 M

KLF

50

31

52

38

Plan- och miljöförvaltningen

28

64

33

61

Tekniska förvaltningen

242

136

231

139

Bildningsförvaltningen

1311

365

1275

359

Socialförvaltningen

1 187

155

1159

150

Totalt

2 818

751

2750

747

Ålder Medelåldern i kommunen har ökat med 3 månader mellan åren 2010 och 2011. För år 2011 är medelåldern 46,8 år. För kvinnor är medelåldern 46,4 år och för män 47,8 år.

Sysselsättningsgrad Antalet anställningar i kommunen uppgick år 2011 till 3 519 stycken. Detta är en minskning med 73 anställningar jämfört med föregående år.

Deltidsanställningarna i kommunen innehas främst av kvinnor och återfinns till största delen inom Socialförvaltningen. Antalet deltidsanställda kvinnor har jämfört med år 2010, minskat med 53 anställningar.

Fördelningen mellan hel- och deltidsanställningar bland kvinnor och män år 2011 ser ut enligt nedan: (En anställd kan ha flera anställningar, till exempel två halvtidsanställningar 11

Mångfaldsplan Motala kommun

och i denna tabell är det antal anställningar som visas). Vilande anställningar är ej medräknade): 2010 Deltid

2010 Heltid

2011 Deltid

2011 Heltid

93 857 950

665 1977 2642

104 804 908

651 1960 2611

Män Kvinnor Totalt

Sjukfrånvaro För nionde året i rad sjunker den procentuella sjukfrånvaron bland kommunens anställda.

Tabellen visar sjukfrånvaron per förvaltning och totalt under åren 2009, 2010 samt 2011.

Förvaltning År

KLF Plan- och miljöförvaltningen Tekniska förvaltningen Socialförvaltningen Bildningsförvaltningen Hela kommunen

2009 (%) 1,65 2,19 6,36 8,27 5,03

2010 (%) 3,00 2,64 6,5 7,25 4,2

2011 (%) 2,22 2,63 5,60 7,75 4,00

6,14

5,44

5,41

Nedan visas sjukfrånvaron i de olika åldersintervallerna uppdelat på kvinnor och män år 2011: Åldersintervall < = 29 år 30 – 49 år > = 50 år Totalt

Totalt (%)

Kvinnor (%)

Män (%)

3,23 5,18 5,84 5,41

3,51 5,78 6,66 6,08

2,20 2,95 3,33 3,11

Nedanstående tabell visar sjukfrånvaron år 2011 i förhållande till sysselsättningsgrad och kön: Arbetstid Alla Heltid 100 % Deltid 1-39 % 40-74 % 75-99 %

Totalt (%)

Kvinnor (%)

Män (%)

5,10 4,84 7,76 3,83 8,15 7,68

5,76 5,46 8,23 4,82 8,78 8,09

2,85 3,05 2,84 0,44 3,67 2,48

12

Mångfaldsplan Motala kommun

Frisknärvaro För tredje året i rad följs frisknärvaro för kommunens förvaltningar upp. Frisknärvaron för hela kommunen under år 2011 är 31,73 % ( 43,43 % år 2010). Frisknärvaro innebär att den anställde inte har haft någon sjukfrånvaro alls under 2011. Fördelningen per förvaltning ser ut enligt följande: Förvaltning

Frisknärvaro (%)

Bildningsförvaltningen Kommunledningsförvaltningen Plan- och miljöförvaltningen Socialförvaltningen Tekniska förvaltningen Totalt

34,79 50,00 61,76 24,68 32,37 31,73

Föräldraskap I tabellen nedan redovisas det sammanlagda uttaget av föräldraledighet inom kommunen under år 2011. Varje typ av föräldraledighet; hel, partiell, LOMOT6 (rätt till förkortad arbetstid, om man har barn under 12 år) samt vård av barn redovisas även var för sig och uppdelat på kvinnor och män.

22 personer, enbart kvinnor, utnyttjar möjligheten till förkortad arbetstid, om man har barn under 12 år.

Uttag föräldraledighet Föräldraledighet hel Föräldraledighet partiell Föräldraledighet partiell LOMOT6 Föräldraledighet vård av barn Totalt

K (antal kalenderdagar) 39359

M (antal kalenderdagar) 4737

Totalt (antal kalenderdagar) 44096

39264

872

40136

5666

-

5666

6535

921

7456

90824

6530

97354

Trakasserier Resultatet från medarbetarenkäten MMAE 2012 visar att 4,7 % av medarbetarna (110 personer) har utsatts för kränkande särbehandling under det senaste året. Av dessa har 36,7 % (40 personer) utsatts för kränkande särbehandling av en person i chefsposition.

Av enkäten framgår även att 1 % (24 personer) av medarbetarna har utsatts för sexuella trakasserier, 76 % av dessa utsattes för sexuella trakasserier av kund/brukare eller elev.

78 % av medarbetarna som har besvarat enkäten instämmer i påståendet ” På min arbetsplats behandlas alla lika oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller könsöverskridande identitet.”

13

Mångfaldsplan Motala kommun

Rekrytering Under år 2011 påbörjade 66 personer, varav 44 kvinnor och 22 män, en tillsvidareanställning inom Motala kommun. 4 av de 44 kvinnorna började på chefstjänster.

Under samma år lämnade 192 personer sin anställning, varav 65 personer gick i ålderspension. Av de 192 personerna var 150 kvinnor och 42 män. Tre av kvinnorna hade en chefsposition och en av männen.

Det genomsnittliga antalet tillsvidareanställda under år 2011 i Motala kommun var 3148 personer. Personalomsättningen, antal började, blir därmed 66/3148 d v s 2 %.

Personalomsättning, antal slutade, är 192/3148 d v s 6 % . Detta innebär att antalet tillsvidareanställda har minskat under året i kommunen.

Kompetensutveckling Resultatet av medarbetarenkäten MMEA2012 visar att 88 % av dem som besvarat enkäten har minst ett medarbetarsamtal per år med sin chef. Kvinnor och män har medarbetarsamtal med sin chef i samma utsträckning. Ålder och anställningsform har inte någon betydelse däremot har de som arbetar natt inte medarbetarsamtal i samma utsträckning som övriga (62,3%).

Endast 47,8 % av de svarande på enkäten instämmer i påståendet ”Under mitt senaste medarbetarsamtal kom vi överens om en individuell utvecklingsplan för mig” Färre män instämmer i påståendet, likaså gör tidsbegränsat anställda, de med sysselsättningsgrad under 39 % (9,1 %) samt nattarbetande.

Totalt i kommunen anser 70 % av dem som besvarat enkäten att deras kunskaper och erfarenheter tas till vara på ett bra sätt. Männen anser i något lägre utsträckning än kvinnor att deras kunskaper och erfarenheter tas tillvara på ett bra sätt (67,3%). Lägst andel som instämmer i påståendet återfinns bland dem som har en sysselsättningsgrad mindre än 39 % (58,3%).

Löner I medarbetarenkäten MMEA2012 ställs även frågor kring löner. Resultatet visar att 53,9 % av dem som besvarat enkäten känner till kommunens lönekriterier. Männen känner till kriterierna i något mindre utsträckning kvinnorna och de tidsbegränsat anställda (35,6 %) samt de yngre än 29 år känner minst till lönekriterierna (29,7%).

Totalt i kommunen instämmer 76,9 % av de svarande i påståendet ”Jag har årliga lönesamtal med min chef”. Män och kvinnor har årliga lönesamtal med sin chef i samma utsträckning. Anställningsform har inte någon betydelse, inte heller ålder, däremot har de som arbetar natt inte lönesamtal i samma utsträckning som övriga (35,7%).

Lönestatistiken över löneläget i olika yrkesgrupper i december 2010 visar att det inom vissa grupper finns skillnader mellan mäns och kvinnors lön. Nedan visas dessa skillnader, med utgångspunkt i kvinnors löner. Skillnader på fem procent eller mer redovisas, både där kvinnor tjänar mindre än män, men även där kvinnor tjänar mer än män. Inom vissa grupper har skillnaderna ökat mellan åren 2009 och 2010 (handledare skola, IT-tekniker, barnskötare, grundskolelärare 4-9, kokerska/kock, chef särsk. omsorgen, bibliotekarie och lantmäteritekniker).

14

Mångfaldsplan Motala kommun

Benämning Ingenjör gata/park Handledare skola IT-tekniker Driftingenjör Barnskötare Biståndshandläggare Arkitekt Grundskolelärare 4-9 Kokerska/kock Gymnasielärare Vårdbiträde Chef särsk. omsorgen Bibliotekarie Lantmäteritekniker Fritids-/turistkonsulent

2010 (%) 87 88 88 90 91 93 93 94 94 95 105 107 107 107 128

2009 (%) 86 90 89 90 95 93 93 96 97 93 105 101 106 104 132

När det gäller likvärdiga arbeten finns det inga löneskillnader mellan män och kvinnor som inte har naturliga förklaringar, som t.ex. svårigheter att rekrytera vissa yrkesgrupper som därmed får en högre ingångslön. Totalt i kommunen är kvinnors medellön 93 % av mäns medellön.

15

Mångfaldsplan Motala kommun

Begrepp – Bilaga 2 Jämställdhet Jämställdhet råder när kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter samt samma ställning och inflytande.

Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män.

Proportionerna 40 respektive 60 procent av vardera kön klassas som jämn könsfördelning.

Kvalitativ jämställdhet innebär att både mäns och kvinnors kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara på och berikar och påverkar utvecklingen.

Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet.

Mångfald Det finns inte någon enhetlig av mångfald i arbetslivet. Enligt Svenska akademins ordlista avser mångfald ”en mängd enheter”. Den engelska motsvarigheten till mångfald – diversity – betyder ”olikheter”. Man kan säga att mångfald är alla de sätt på vilka vi är olika.

Diskrimineringsgrunder Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) förbjuder diskriminering baserat på sju diskrimineringsgrunder: 1. Kön: biologiskt kön, man eller kvinna. Även den som avser att ändra eller har ändrat könstillhörighet omfattas.

2. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel, eller på annat sätt, ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

3. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg.

4. Religion eller annan trosuppfattning.

5. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

6. Sexuell läggning: hetero-, bi- eller homosexuell läggning.

7. Ålder: Uppnådd levnadslängd.

Diskriminering i arbetslivet När arbetsgivaren på osakliga grunder behandlar en arbetstagare eller arbetssökande sämre än andra och missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i lagen.

Diskrimineringslagens förbud omfattar • Direkt diskriminering. Det innebär att en arbetsgivare (i praktiken en chef) inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.

• Indirekt diskriminering. Det innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religiös tillhörighet, kön, funktionshinder könsidentitet eller uttryck, ålder eller sexuell läggning.

16

Mångfaldsplan Motala kommun

•

•

Trakasserier. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses i lagen ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.

Förbjud omfattar också sexuella trakasserier, som är uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet.

Instruktion att diskriminera: att ge instruktioner att diskriminera till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande eller som ska fullgöra ett uppdrag.

Kränkande särbehandling Kränkande särbehandling är återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

17