Universidad Mariano Gรกlvez de Guatemala Facultad De Humanidades, Escuela De Educaciรณn Licenciatura En Administraciรณn Educativa Virtual Curso: Gestiรณn del Talento Humano
Libro Pedagรณgico
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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad De Humanidades, Escuela De Educación Licenciatura En Administración Educativa Virtual Curso: Gestión del Talento Humano
Tema:
Libro Pedagógico
Nombre: Mercy Daynariz Mazariegos López Lic: Rina Amparo Giorgis Ramazzini Carnet: 9614-15-10991
Guatemala 09 de Noviembre del 2020
Dedicatoria del libro
Dedico este Libro pedagógico a las personas que se escribió este libro porque a través de los temas puede tener nuevos conocimientos del Gestión de Talento Humano Nos enseñó a partir de nuestros conocimientos previos, la información, de donde estamos y que necesitamos para mejora en todo el ámbito de nuestras vidas, Para ello debemos planificar cada aspecto y tomar como base nuestras experiencias, objetivos, nuestra visión y nuestros propósitos. De esta manera lograremos triunfar en un mundo con cambio constante. Daniel Goleman: “Es la combinación entre el talento razonable y la capacidad de perseverar ante el fracaso lo que nos conduce al éxito”. Allan Schweyer: “El talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona ese talento”.
Índice
Introducción ....................................................................................................................... 5 I. 1. Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 ..................................... 5 1.1
Gestión del Talento Humano ............................................................................... 5
2.
Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 ......................................... 7
3.
Planificación del Talento Humano ............................................................................... 8
4.
Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1 .................................................... 10 4.1
5.
Análisis y Diseños de Cargos y sus Incisos ....................................................... 10
Realizar el Análisis y diseño de cargo 2 .................................................................... 11 5.1
6.
Métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo ................ 11
Realizar el Análisis y diseño de cargo 2 .................................................................... 12 6.1
Métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo con las
ventajas y desventajas ................................................................................................. 12 MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS ............................................................................ 12 7.
Reclutamiento ........................................................................................................... 13 7.1
Proceso de reclutamiento a un puesto de trabajo. ............................................. 13
8.
La Selección y la legalización con el contratado 1 .................................................... 14
9.
La Selección y la legalización con el contratado 2 .................................................... 15 9.1
10. 10.1 11. 11.1 12.
Los pasos de proceso de contratación. ............................................................. 15 Orientación e Inducción ......................................................................................... 17 Los pasos para una inducción al puesto. .......................................................... 17 Capacitación y Formación ..................................................................................... 17 Persona que es capacitada para un puesto de secretaria .................................. 17 Evaluación del desempeño 1 ................................................................................ 19
12.2
Evaluación del Desempeño 2 ................................................................................ 20
13.
Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa ............................... 21
14.
Auditoría del Talento Humano ............................................................................... 22
Conclusión ....................................................................................................................... 24 Recomendaciones ........................................................................................................... 25 Bibliografía ....................................................................................................................... 26
Introducción El presente trabajo contiene aspectos importantes del curso de Gestión del Talento Humano. Es muy importante que debamos saber la importancia que tiene la Gestión dentro de nuestra organización. Los temas que se llevó a cabo se titula: Gestión del Talento donde ahí se encontrara temas muy importante dentro el curso de Gestión. Este tema es muy importante aplicarlo dentro de nuestra organización para conocer los privilegios de decisión y aclarar y documentar los límites de autoridad y responsabilidad. Como futuros organizadores del plan estratégico aplicaremos la información ya que la información es de suma importancias para retroalimentar y definir las futuras correcciones de algo que no va bien. También se incluyen los incentivos que son las decisiones que deben seguir de guía para agregar un valor a la empresa. Para que la información pueda fluir horizontalmente entre las diversas unidades de la organización.
1. Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 1.1
Gestión del Talento Humano
Las estrategias se constituye en lo general se organiza en las personas que se pueden cumplir en la misión de las organizaciones de manera adecuada. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano: Es la gestión que el capital humano administración del capital intelectual en la gestión humana. Es el término RH como gestión de las personas o gestión del talento. Rh como función o departamento: Entrenamiento Remuneración RH practicas del recurso humano: Operaciones de reclutamiento Beneficios Introducción a la moderna gestión del talento humano En el departamento de recursos humano de los órganos tradicionales, burocrático y operacional tiene 3 medidas que son: Focalizar el DRH en el negocio de la empresa. Reforzar las actividades estratégicas Separar algunas de sus actividades de burocrático Contexto de la Gestión En las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para producir, operar los bienes y servicios de cada cliente. Las organizaciones se han empleado diversos términos que son: Talento Humanos Empleados Trabajadores Recursos Humanos
Las personas como socias de la organización Son los proveedores que contribuyen con las materias primas, insumo básico en los servicios y la tecnología. Accionistas e inversionistas: Ganancias y dividendos, valor agregado, Capital de riesgo e inversiones. Empleados: Salarios, beneficios. Conceptos de RH o gestión del talento humano En cierto sentido los gerentes de las personas están involucrados en las actividades de reclutamiento, entrevistas selección.
Proporcionar competitividad a la organización: Capacidad de la fuerza laboral Emplear las habilidades Principales del proceso de gestión del talento humano Desarrollo de las personas. Aplicación de personas Reclutamiento de personal Diseño de cargos Compensación y la remuneración
2. Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 2.1
Gestión del Talento Humano en un ambiente dinamico y competitivo
Siglo XX: Velocidad y capacidad de respuesta. Creatividad e intuición. Integración virtual.
3 organizaciones diferentes. Era industrial clásica. Era industrial neoclásica. Era de la información. Era de la industrialización clásica: Las personas se consideraban en los recursos de producción juntos a otros recursos en las organizaciones como maquinas, equipos y capital conjunción entre 3 factores tradicionales, tierra y capital. Era de la industrialización neoclásica: Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional en las competencias entre las empresas. La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica en la administración en el modelo burocrático fue replantada en las teorías estructuralista. Era de la industrial neoclásica: La cultura en la organización en las empresas en privilegiar las tracciones antiguas y obsoletas en el presente que statu en la innovación en el cambio de hábitos un pensar y actuar los departamentos
de
recursos
humanos
DRH
en
las
personas. Era de la información: La tecnología en la información fue integrada en la televisión, teléfono, computadora en las trasformo en el mundo verdadero aldea global. En la era de la información el empleo se desplazó en el sector industrial hacía en el sector de servicios en el trabajo manual en el trabajo intelectual.
3. Planificación del Talento Humano 3.1
Planeación estratégica de la Gestión del
Talento Humano Estrategia Corporativa: Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores.
Objetivos organizacionales: Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles Revolución tecnológica: Sin una gran transformación cultural y un ajuste en sus productos, servicios y prácticas gerenciales. Retorno al caso introductorio: Pedro Diamante resolvió que todos los empleados deberían participar en las discusiones relacionadas con la estrategia que debía adoptar la empresa. Orígenes de la estrategia: Observó que cuando las especies eran diferentes. Conseguían sobrevivir y continuar vivos en conjunto, pero cuando eran de la misma especie no conseguían sobrevivir. 3 tipos de planeación: Planeación conservadora Planeación optimizadora Planeación prospectiva Planeación conservadora: La planificación conservadora o defensiva esta mas enfocada a identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos. Planeación optimizadora:
Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas
vigentes en la organización. Planeación prospectiva: La planeación prospectiva u ofensiva es opuesta a la planeación retrospectiva, que busca la eliminación de las deficiencias localizadas en el pasado de la organización. Modelos de planeación de RH: En otras palabras, como traducir los objetivos y los objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estrategia de RH. Planeación adaptativa de RH Planeación autónoma Planeación estratégica
Factores que intervienen en la planeación de RH: Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.
4. Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1 4.1
Análisis y Diseños de Cargos y sus Incisos
Modelo de diseño de cargos: En el diseño son los cargos de antiguo en los trabajadores humano. Tres modelos del diseño de cargos: Clásico, humanístico, situacional. Modelo clásico o tradicional: Utilizaron en los principios de la nacionalización en los trabadores en el proyector en los cargos en los métodos de entrenar a las personas para así obtener a lo máximo de la eficiencia. Modelo humanístico: Es la estructura de organizaciones en todas las teorías de la clásica y burocrático. Diseño de cargos: En los diseños de cargos estos se incluyen en las especificaciones de los contenidos de cada cargo y métodos de trabajadores: Sus condiciones básicas que son: El conjunto de tareas o atribuciones que tiene el contenido del cargo. Como deben de desempeñarse en las tareas o atribuciones en los métodos y procesos. Aspectos de motivaciones en el diseño de cargos: En los cinco dimensiones en los esenciales en los estados de psicólogos en sus critico que se realiza en sus conceptos. Tareas combinadas Formación de unidades naturales o trabajo. Creación de grupos de autónomos. Apertura de canales de retroalimentación
Sin depender de la evaluación del desempeño
5. Realizar el Análisis y diseño de cargo 2 5.1
Métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo
Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede realizar a través de entrevistas. Mejorar las posibilidades de los trabajadores para confrontar los resultados de los otros. Método del cuestionario: El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. Los cuestionarios es una manera de recopilar los datos y es tiene más económicas. Método de observación: Este método se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje, operadores de máquinas, secretarios, etc. Facilitar las percepciones del tema. Método de Observación directa: Es el más antiguo por su eficiencia se efectúa observando al ocupante del cargo de manera directa y dinámica. Cargos sencillos y repetitivos. Modelo clásico o tradicional: Utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyectar cargos. Apoyo a la tecnología
Modelo humanístico: El diseño humanista se preocupó más por el contexto del cargo que por el contenido. El trabajador participa en las decisiones. Modelo situacional contingente: El modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo.
6. Realizar el Análisis y diseño de cargo 2 6.1
Métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo con las ventajas y desventajas
Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede realizar a través de entrevistas Método de observación: Este método se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje, operadores de máquinas, secretarios, etc. Método de Observación directa: Es el más antiguo por su eficiencia se efectúa observando al ocupante del cargo de manera directa y dinámica.
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS Modelo clásico o tradicional Utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Modelo humanístico
El diseño humanista se preocupó más por el contexto del cargo que por el contenido del cargo; por esta razón, el diseño del cargo en si no es diferente del modelo clásico. Modelo situacional contingente El modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables simultáneamente.
7. Reclutamiento 7.1
Proceso de reclutamiento a un puesto de trabajo.
Tendencias del empleo: En las personas el empleo puede ser formal, tanto como los patrones y empelados, salarios y beneficios, contrato con el fin que los trabajadores pueden crecer dentro en las empresas los empleados temporal pueden trabajar de tiempo parcial en los horarios flexibles, la noticia buena es que ya la manera de ganarse la vida no depende de un empleo formal en la oficina de una empresa puesto que las empresas y su
información sobre el mercado de trabajo a
medida que las economías y las
sociedades se vuelven más independientes Reclutamiento de personas es donde el mercado tiene nuevas oportunidades para organizar diferentes ofrecer o marcas así que las personas puede ver las ofrecer que la personas está ofreciendo tanto como sus garantías o características que desean al consumir cualquier cosas que el tiende desea el mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado el reclutador es la necesidad del puesto como las características de las personas a que se desempeñe se deben de solicitar la información adicional poniéndose en contacto con las personas. Concepto de reclutamiento: El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo el reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos ya sea propia o contratada de una empresa u organización para captar potenciales trabajadores en sus proceso selectivo que funciona en sus proceso de comunicación el reclutamiento solo se comunica y divulga en alcanzar
sus objetivos es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales esta cadena debe tener como meta la promoción y selección de colaboradores. Reclutamiento interno: El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los empleados ya contratados de la organización tanto como los empleados
deben de promoverlos o transferirlos en las actividades que más
complejas o motivar en las ofertas que nos ofrece o ascensos que el personal de trabajo puede tener buscando llenar la posición vacante tomando como candidatos a personas que tiene talento y así poder transferir al empleado de un puesto a otro la selección interna deberá tomarse como primera posibilidad sin olvidar los requisitos que pide el puesto de la persona. Reclutamiento externo: En el mercado de recursos humanos que esta organizados en someterlos en los proceso que corresponde en la diferente sección de personal en el proceso de reclutamiento deben de terminar cuando el candidato llena una solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización es donde la personas llena un formulario que anotas todos sus datos personales. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer contacto.
8. La Selección y la legalización con el contratado 1 8.1
Elaborar los pasos del proceso de selección. Selección de personas: El reclutamiento y la selección de personas, forman parte de un mismo proceso tantos en los nuevos elementos humanos en la organización mientras en el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia Selección como proceso de comparación: La comparación es igual que la
función de staff que está ejecutada con los órganos de la selección de personal
Selección como responsabilidad de líneas y función de Staff: Esta selección y su clasificación en los candidatos en cada decisión incluye al individuo en una determinada situación administrativa. Técnicas de selección: Las técnicas de selección
se
agrupan en las cinco categorías. Entrevista Pruebas de conocimiento o capacidad Pruebas psicometricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación. Entrevista de selección: Emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista la técnica que se tendrá que evaluar ciertos conocimientos técnicos y especializados. Pruebas de conocimientos o de capacidades. Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad.
9. La Selección y la legalización con el contratado 2 9.1
Los pasos de proceso de contratación.
Selección de personas Los nuevos elementos humanos en la organización. Reclutamiento es una actividad Selección como proceso de comparación Selección como proceso de decisión y elección Aceptar, Decisión final Selección como responsabilidad de líneas y función de Staff
Tipos de resolución que se debe de tomar Selección y su clasificación En los candidatos, Individuo Técnicas de selección Tipos de técnicas de selección Pruebas de psicométricas Entrevista Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Entrevista de selección Entrevista de técnica Entrevista personal inicial La entrevista tiene diversas aplicaciones Selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento Entrevista de conserjería Pruebas de conocimientos o de capacidades Instrumentos Evaluar de los niveles Cargos de vacante Pruebas de personalidad Pruebas de personalidad Investiga determinado rasgos Interacción de un psicólogos Rasgos generales de personalidad Técnicas de simulación Comportamiento del futuro, Conocimientos
10. 10.1
Orientación e Inducción
Los pasos para una inducción al puesto.
Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien. Cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas técnicas, etc. Los valores son creados originalmente por los fundadores de la organización. Ideales y expectativas que las personas asumen como esenciales y primordiales. Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan por el mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones valora el talento, la acción emprendedora y el desempeño por el compromiso. El trabajo para bien del grupo y el trabajo para bien del grupo y privilegia los derechos de las personas. La misión, la visión, los objetivos organizacionales y la cultura constituyen el contexto complejo en que trabajan y se relacionan las personas en las organizaciones. La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuado en las diversas actividades de la organización pues se trata de provisionarías en sus labores en la organización y clasificación de su papel y objetivos.
11. 11.1
Capacitación y Formación
Persona que es capacitada para un puesto de secretaria
Diseño: Programa de entrenamiento.
Diagnóstico: Necesidades del puesto Formación: Resultados Entrenamiento Desarrollo de habilidades. Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos. Como debe capacitarse recursos instruccionales. A quién se debe entrenarse: secretaria. En que se va a capacitar inducción al puesto. Objetivos de la capacitación: Proporcionar a la empresa en los recursos humanos en los términos en conocimientos habilidades, actitudes en el desempeño del trabajo. Agenda de la capacitación Bienvenido Oración Presentación de los participantes Desarrollo de la capacitación Atención al público Gestión de la agenda Gestión de documentos Cierre
12. 12.1
Evaluación del desempeño 1
Quien debe evaluar el desempeño
La evaluación reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación de su desempeño, y busca la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. El gerente: Al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. El empleado y el gerente: Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad d de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado El equipo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.
Evaluación de 360: En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º. Evaluación hacia arriba: Al contrario de la evaluación del subordinado por el supervisor, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué como proporciono el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos. Comisión de evaluación de desempeño: La comisión constituida por personas pertenecientes a diversos órganos o unidades organizacionales, y en ella participan miembros permanentes y miembros transitorios
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño: El desempeño humano. Dado que no es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas Modelo de Evaluación por selección forzada: El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado.
12.2
Evaluación del Desempeño 2
Modelo de Evaluación por selección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases. Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. Método de los incidentes críticos Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Criticas a los métodos tradicionales de evaluación de desempeño Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes. La tendencia de desburocratización en los procesos de evaluación de las
personas aparece en la reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de cabeza de los ejecutivos. Métodos modernos de evaluación de desempeño Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y departa mentalizada de la organización por procesos y por equipos.
13.
Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa
Sistema de compensación IX: Ferreira tiene algunas preocupación tiene mucho futuro por delante aunque este vaya muy despacio. La esposa de Ferreira cree que el merece mucho más de lo que la empresa le ofrece. Todos los trabajadores deben de esforzarse porque poder obtener el trabajo debe de cumplir con todo las obligaciones que el encargado o jefe les indique. La compasión dependerá del trabajo que realice cada persona se trabaja bien será recompensada pero sin trabajo mal será despedido. X: El personal deberá buscar la manera de motivar incentivar y despertar el entusiasmo de las personas. No solo se tiene
en cuenta salarios vacaciones, bonificaciones,
asensos. La seguridad que ofrece la empresa al personal no es la mejor porque no cuenta con la mejor seguridad. El gerente tendrá observar el trabajo de empleado su objetivo será localizada y corregir cada debilidad.
XI: La empresa solo ofrecía a los empleado seguro de vida en grupo planear de asistencia médico, hospitalaria. Dispuesto entre las organizaciones por la competencia de talento humano. Diego Montenegro mostro su insatisfacción que ofrece la empresa respecto
dio su opinión al
de su inconformidad. Los beneficios no todos que la empresa ofrecen se
cumplen. El proceso de conversión requiere combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La compensación ofrecida por la organización influyen en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
14.
Auditoría del Talento Humano
La auditoría de talento es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo con relación al talento humano ofrece oportunidades de conocer las desviaciones entre los resultados obtenidos y los objetivos planeados.
Importancia: La meta fundamental de la auditoria de las personas es alcanzar la excelencia de la gestión humana mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles al implementar la gestión del talento humano con la ayuda de programar del personal. Fuentes de información: La auditoría se basa en la contratación de los hechos las cuales son juzgados por el auditoria analizando e interpretando para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontradas establece el objetivos o misión de la auditoria es decir plantear el problema.
El papel de la auditoría de recursos humanos: La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas los procedimientos la documentación y los sistema de recursos humanos con el fin de identificar las necesidades de mejorar y crecimiento de la función de recursos humanos. Desempeño: La auditoría persigue como objetivo principal el apoyo a todos los miembros de la empresa en el desempeño de sus actividades a través de análisis evaluarnos recomendaciones e información consiente a las actividades revisadas.
Conclusiones
Los educadores debemos encontramos dispuestos al cambio dispuesto al progreso en busca de perfeccionamiento pero antes todo dispuestos a compartir nuestros conocimientos para fortalecer en los elementos del proceso de planeación estratégicas ayudando a los gerentes como en los roles que están formado cada uno de ellos que es pensar, aumentar el conocimientos y sus organizaciones y cuestionar su utilidad. La Gestión del talento humano donde los procesos de la organización son diseñados para gestionar, desarrollar, motivar. Reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras y sus elementos humanos hacia la empresa con el fin de que se le seleccione. La noticia buena es que ya la manera de ganarse la vida no depende de un empleo formal en la oficina de una empresa puesto que las empresas están experimentando grandes recortes y se concentran en sus actividades esenciales, sobre todo en aquellas que agregan valor al producto o servicio y al cliente. En el mundo actual existe una gran competencia entre las empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa.
Recomendaciones En las personas el empleo puede ser formal, tanto como los patrones y empelados, salarios y beneficios, contrato con el fin que los trabajadores pueden crecer dentro en las empresas los empleados temporal pueden trabajar de tiempo parcial en los horarios flexibles, la noticia buena es que ya la manera de ganarse la vida no depende de un empleo formal en la oficina de una empresa puesto que las empresas y su información sobre el mercado de trabajo a medida que las economías y las sociedades se vuelven más independientes. Gestión nos permite en los conocimientos mediantes diferentes técnicas para organizar y almacenar el conocimientos en las personas. En el desarrollo en los talento humanos en los aprendizajes y desarrollo tanto en las brechas del aprendizajes y desafíos que tiene cada personas en su sucesión corporativo para retener y captar los talentos de cada personas La gestión del talento humano nos permite en la mayoría de los seres humanos los conocimientos logrando los aprendizajes participativo en lo tecnológicos que nos permite en las a administración.
Bibliografía Aranguren Sánchez, B. (1979). Métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo con las ventajas y desventajas. Métodos de Investigación. Ediciones Eneva. Caracas. Chiavenato,
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Gestión
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talento
Humano-
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file:///C:/Users/HOME/Downloads/Libro-Gestion-Del-Talento-HumanoCHIAVENATO%20(%20PDFDrive.com%20).pdf. gestión, L. y. (2018). Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano. https://es.slideshare.net/ELITOEMQ/planeacion-estrategica-de-la-gestion-deltalento-humano-101236361. MARTÍNEZ, L. A. (2013). Proceso de reclutamiento a un puesto de trabajo. https://www.sesametime.com/assets/manual-para-elaborar-un-proceso-dereclutamiento-de-calidad/. Peña, H. A. (s.f.). Gestión del Talento humano Idalberto Chiavenato. SEGOVIA, L. A. (2014). Gestión del Talento Humano en un ambiente dinamico y competitivo. http://gestiondetalentohumanodinamico.blogspot.com/.
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