ODEC Bulletin - Dezember 2015

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 1

BULLE T IN

DEZEMBER 2015

Firmenloyalität Umfrage bei Personalverantwortlichen zum HF-Profil Karriere- und Laufbahnberatung Loyauté envers l’entreprise Nouveaux membres bienfaiteurs ODEC Rapport ODEC Romandie

«Erfolg haben muss man wollen» THOMAS BRODBECK,ODEC-MITGLIED INTERVIEW SEITE 8

Broschüre «Saläre HF 2015/2016» INKLUSIVE KARRIERE- UND SALÄRENTWICKLUNG BESTELLUNG UNTER www.odec.ch/sal_d – SEITE 11

Brochure «Salaires ES 2015/2016» Y INCLUS LE DÉVELOPPEMENT DES CARRIÈRES ET SALAIRES COMMANDE SUR www.odec.ch/sal_f – PAGE 19

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 2

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 3

EDITORIAL

I N H A LT 3 4 5 6 7 8 10 11

13 14 15

Editorial Neue Gönnermitglieder Impressum Diplomfeiern Firmenloyalität ist ein Werte-Potenzial Firmenloyalität, ein Schlüsselwert Interview mit ODEC-Mitglied Thomas Brodbeck Neue Dienstleistung des ODEC: Karriere- und Laufbahnberatung Karriere: Sich mit dem Wandel verbünden Englische Titel Saläre HF: Sichere Lohnverhandlungen HF-Profil Talentknappheit in der Schweiz 2015 Bildungsangebote HF SO M M AIR E

15 Offres de formation ES 18 Editorial Impressum 19 Nouveaux membres bienfaiteurs ODEC Correctif: Titres en anglais Salaires ES: Négociations salariales équitables Cérémonie de diplômes 20 La loyauté envers l’entreprise est un potentiel de valeurs 21 La loyauté envers l’entreprise, une valeur-clé 22 Quelques activités de l’ODEC Romandie 2015 23 Pénurie de talents en Suisse ODEC-Info

ODEC-Bulletin 4|2015

Die Schweizer Wirtschaft zeichnet sich unter anderem aus durch Spitzenprodukte mit qualitativ hohen Ansprüchen, Marktführerschaft in Nischenprodukten, Flexibilität auf Marktveränderungen und Verständnis gegenüber anderen Kulturen.

Dass die Schweiz erfolgreicher ist als andere Länder, hat auch damit zu tun, dass sich die Arbeitnehmer der verschiedenen Länder unterscheiden. Zwei der wichtigsten Faktoren, welche zum Wettbewerbsvorteil der Schweiz beitragen vereinen die HF-Diplomierten. Über den einen wurde schon ausgiebig diskutiert und hat sich langsam in das Bewusstsein vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer verankert; unsere Berufsbildung und die darauf aufbauende Höhere Berufsbildung. Der zweite gleich wichtige Faktor und in unserer Mentalität tief verankert, ist die Firmenloyalität.

Firmenloyalität als Wettbewerbsvorteil Firmenloyalität, Treue und Verbundenheit sind innere Werte der Mitarbeiter zur Firma. Die Firmenloyalität ist ein Wert, eine innere Haltung der Mitarbeiter, dessen sich viele Firmen nicht bewusst sind und einfach als gegeben hinnehmen. Mitarbeiter mit Firmenloyalität sind die Motoren erfolgreicher Firmen. Denn Firmenloyalität bedeutet auch die Bereitschaft zu haben mehr Leistung zu erbringen.

Wieso vergeben sich viele Firmen diese Chance? Ein Punkt ist sicher, wie schon erwähnt, die Selbstverständlichkeit mit der man die Loyalität entgegennimmt und zum anderen, dass viele grössere Firmen und auch Führungskräfte aus Ländern stammen, in denen die Firmenloyalität der Mitarbeiter nicht ausgeprägt und deshalb auch der Führungsstil entsprechend ist. Einerseits gibt es da aber auch Führungskräfte, die die Firmenloyalität als wertvoll erachten und ihren Führungsstiel anpassen und andererseits, nur die Fehler bei den Führungskräften zu suchen greift zu kurz, denn über allem steht die Firmenkultur, welche auch das Führungsverhalten definiert oder eben nicht. Wer vor 15 Jahren in die Managementlehre ging, dem wurden die Mitarbeiter als Kostenfaktor vermittelt. Seit einigen Jahren hat ein Umdenken stattgefunden und die Mitarbeiter werden als Investition gesehen.

Um der aktuellen wirtschaftlichen Lage entgegenzutreten ist das sprichwörtliche «Ausdrücken der Zitrone» kurzfristig vielleicht sinnvoll um das Überleben zu sichern, mittel oder langfristig aber nicht ratsam.

Der Erfolg hängt auch von der Loyalität der Mitarbeiter ab und Loyalität hat mit Geben und Nehmen zu tun. Firmen mit Weitblick binden schon seit längerer Zeit ihre Mitarbeiter ein um Mehrwert zu schaffen.

Firmen, die heute nicht in ihre Mitarbeiter investieren und deren Loyalität wertschätzen, werden, wenn der Fachkräftemangel wirklich akut wird, vielleicht mit vollem Auftragsbuch, aber ohne die benötigten Mitarbeiter dastehen.

Auf den Seiten 6 –7 gehen wir vertieft auf die Firmenloyalität ein und auch darauf, wie die HF-Studenten und HF-Diplomierten dazu stehen.

Urs Gassmann, Geschäftsführer ODEC

3

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 4

ODEC-Bulletin 4|2015

NEUE GÖNNERMITGLIEDER ODEC

Neue Gönnermitglieder des ODEC Höhere Fachschule Holz Biel Lange Tradition: Aus der 1952 gegründeten Holzfachschule in Biel hat sich ein nationales Kompetenzzentrum der schweizerischen Holzwirtschaft entwickelt. Organisatorisch ist die Höhere Fachschule Holz Biel an die Berner Fachhochschule Architektur, Holz und Bau angegliedert. In der «Kaderschmiede Holz Biel», bestehend aus der Höheren Fachschule Holz Biel, dem Fachbereich Holz der Berner Fachhochschule sowie aus Forschung und Entwicklung, werden seit Jahren junge Berufsleute auf verschiedene Kaderfunktionen in der Holzwirtschaft vorbereitet. Das Bildungsangebot der Höheren Fachschule Holz Biel richtet sich an Berufsleute aus dem Holzbau, der Schreinerei, dem Innenausbau, der Holzindustrie und dem Holzhandel. Durch die organisatorische Angliederung an die Berner Fachhochschule profitieren die Studierenden von einem breiten Lehr- und Forschungsangebot. Detailliertere Informationen erhalten Sie unter www.ahb.bfh.ch/hfholzbiel

Schule für Gestaltung Basel (SfG) Höhere Berufsbildung an der Schule für Gestaltung Basel bedeutet Vertiefung, Professionalisierung und Spezialisierung, dies immer ganz nahe an den aktuellen Realitäten des jeweiligen Berufsfelds. Die Bildungsgänge HF für Gestaltung und Kunst werden in den Vertiefungsrichtungen Textildesign HF und Visual Merchandising Design HF bereits angeboten. Geplant sind HF Bildungsgänge Visuelle Gestaltung und Interaction Design ab August 2016.

Die SfG Basel ist ein Kompetenzzentrum für die Berufsausbildung in gestalterischen und künstlerischen Berufen, das weit über die Grenzen der Region Nordwestschweiz hinaus strahlt. Zukunftsweisende und praxisorientierte Vor-, Grund- und Weiterbildungsangebote vermitteln die Fähigkeit, nach abgeschlossener Ausbildung auf einem komplexen Arbeitsmarkt erfolgreich gestalterisch tätig sein zu können. Detailliertere Informationen erhalten Sie unter www.sfgbasel.ch v

Entscheiden Sie sich für ein flexibles und praxisnahes Fachhochschulstudium!

Upgrade für HF Absolventen (Passerelle) zum BSc FH Nächster Studienbeginn: 1 . April 201

Executive Master of Business Administration FH Master of Advanced Studies FH in Unternehmensführung, Dienstleistungsmanagement, Umweltmanagement, Unternehmenskommunikation u.v.m.

Nä h Studienbeginne: Nächste S di b i .A Aprilil 201 | . A Aprilil 201

Alle Semester im Masterstudium können stufenweise als CAS absolviert werden.

Informationsveranstaltungen: M , , 18 Uhr Mittwoch, , 18 Uhr Montag, , 18 Uhr Private Hochschule Wirtschaft PHW Bern Max-Daetwyler-Platz 1, 3014 Bern, direkt bei der S-Bahn-Station Wankdorf Telefon 031 537 35 35, E-Mail info@phw-bern.ch, www.phw-bern.ch

I M PR ESSUM Herausgeber: ODEC Schweizerischer Verband der dipl. HF Geschäftsstelle: Bürozeiten: täglich von 8.00 – 12.00 Uhr und 14.00 – 17.30 Uhr Tel. 052 214 22 40, Fax 052 214 22 42 info@odec.ch, www.odec.ch Redaktion: Urs Gassmann, Jsabelle Tschanen Redaktionelle Beiträge an: ODEC Postfach 2307, Steiggasse 2 8401 Winterthur email: info@odec.ch Redaktionsschluss: 25. Januar, 25. April, 25. Juli, 25. Oktober Inserateverkauf: ODEC Tel. 052 214 22 40, Fax 052 214 22 42 email: info@odec.ch Adressänderung/Bestellungen: ODEC, Postfach 2307, 8401 Winterthur email: info@odec.ch Erscheinungsweise: Das Bulletin erscheint 4-mal jährlich: 1. März, 1. Juni, 1. September, 1. Dezember Gestaltung: Eugen Scheiwiller, Electronic Publishing 8600 Dübendorf Druck/Versand: Merkur Druck AG, 4900 Langenthal Nachdruck: Nur mit schriftlicher Zustimmung der Redaktion Namentlich gekennzeichnete Beiträge stellen nicht unbedingt die Meinung des ODEC dar. Zuschriften sind an die Redaktion erbeten. Für unverlangt eingesandte Manuskripte und Fotos übernehmen wir keine Haftung.

Inserate 4-farbig, Preise: 1/4 Seite CHF 600.– 1/3 Seite CHF 800.– 1/2 Seite CHF 1’200.– 1/1 Seite CHF 2’000.– Mitglieder und Gönner des ODEC erhalten 20% Ermässigung. Details finden Sie auf unserer Homepage www.odec.ch unter Organisation/Verbandszeitschrift.

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 5

DIPLOMFEIERN

ODEC-Bulletin 4|2015

ODEC-Präsenz an Höheren Fachschulen Vom 28. Juli bis zum 27. Oktober 2015 repräsentierte ODEC an folgenden Diplomfeiern den Verband und zeichnete diverse beste Diplomnoten aus:

KV Zürich Business School / HFW

Juventus Technikerschule HF Diplomfeier vom: 05.09.2015 Fachrichtungen HF: Elektronik, Energietechnik, Informatik, Maschinenbau Repräsentantin ODEC: Simone Götz

Bildungszentrum Wald Lyss Diplomfeier vom: 25.09.2015 Beste Diplomnote: Marc Walther Fachrichtung HF: Förster

Diplomfeier vom: 01.10.2015 Beste Diplomnote: Roman Philipp Janutin Fachrichtung HF: Betriebswirtschaft

Flugzeug-Technikerschule FTS

Berufs- und Weiterbildungzentrum für Gesundheits- und Sozialberufe St. Gallen

hf-ict Höhere Fachschule für Informations- und Kommunikationstechnologie

Diplomfeier vom: 10.09.2015 Fachrichtungen HF: Pflege, Operationstechnik, Biomedizinische Analytik Repräsentant ODEC: Jens Wittcke

Diplomfeier vom: 25.09.2015 Beste Diplomnoten: Stephan Conrad, Michael Hochstrasser Fachrichtung HF: Informatik Repräsentant ODEC: Lothar Degen

Diplomfeier vom: 02.10.2015 Beste Diplomnote: Daniel Nössing Fachrichtung HF: Flugzeugtechnik Repräsentant ODEC: Gregory Meier

IbW Höhere Fachschule Südostschweiz Diplomfeier vom: 06.10.2015 Beste Diplomnote: Mathias Ackermann Fachrichtung HF: Holztechnik – Holzbau

Höhere Fachschule Hochbau Winterthur

Höhere Fachschule für Technik Mittelland Biel

Diplomfeier vom: 11.09.2015 Beste Diplomnoten: Kevin Bosshard, Martina Britt, Marco Jaray, Michael Keller, Marco Müller, Andreas Scherrer Fachrichtung HF: Hochbau Repräsentantin ODEC: Simone Götz

Diplomfeier vom: 25.09.2015 Beste Diplomnote: Marco Beyeler Fachrichtungen HF: System-, Elektrotechnik, Maschinenbau Repräsentant ODEC: Urs Gassmann

Höhere Fachschule Holz Biel Diplomfeier vom: 16.10.2015 Beste Diplomnote: Loïc Du Bois Fachrichtung HF: Holzbau

Strickhof Höhere Fachschule Lindau

HFTG Höhere Fachschule für Technik und Gestaltung Zug

Diplomfeier vom: 25.09.2015 Beste Diplomnote: Reto Osterwalder Fachrichtungen HF: Agro-Technik, Agro-Wirtschaft Repräsentant ODEC: Roger Dällenbach

Diplomfeier vom: 12. September 2015 Beste Diplomnoten: Simon Basler, Kevin Schuler Fachrichtung HF: Technik – Innenausbau Beste Diplomnoten: Sandro De Mattio, Romina Schmid Fachrichtung HF: Gestaltung – Innenausbau Repräsentant ODEC: Mirko Ganarin

Höhere Fachschule für Wirtschaft Zug Diplomfeier vom: 23.10.2015 Beste Diplomnote: Carmen Lorenzi Fachrichtung HF: Betriebswirtschaft

Bildungszentrum kvBL Diplomfeier vom: 01.10.2015 Beste Diplomnote: Sabine Solar Fachrichtung HF: Betriebswirtschaft

Diplomfeiern der Höheren Fachschulen aus der Romandie siehe Seite 19

5

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 6

ODEC-Bulletin 4|2015

FIRMENLOYALITÄT

Firmenloyalität ist ein Werte-Potenzial Wer als Firma die Firmenloyalität der Mitarbeiter in die Firmenpolitik oder Strategie einbinden kann, sichert sich einen Wettbewerbsvorteil.

Die Firmenloyalität ist in der Schweiz stark ausgeprägt.

Loyalität ist eine emotionale Bindung, die auf gegenseitigem Vertrauen aufbaut. Sie ist nicht an einen Arbeitsvertrag gebunden, ist nicht kaufbar, kann nicht eingefordert und schon gar nicht erzwungen werden. Loyalität wird vielmehr aus freien Stücken geschenkt. Loyale Mitarbeitende identifizieren sich mit der Firma und machen dessen unternehmerischen Interessen zu ihren eigenen. Sie sprechen oft, gut und gerne über ihre Firma – drinnen und draussen. Sie empfehlen deren Angebote und das Unternehmen als Arbeitgeber weiter.

Loyalität mit Mitarbeiterbindung gleichzusetzen, wie es in einigen Berichten zu lesen ist, greift zu kurz. Mitarbeiterbindung versucht, wie es das Wort «Bindung» schon sagt, den Mitarbeiter an sich zu binden, was eine Abhängigkeit nach sich zieht. Mitarbeiterbindung wird durch Anreize geschaffen, aber wirkliche Loyalität muss sich die Firma bei den Mitarbeitern erarbeiten. Beides hat seinen Zweck und ist immer abhängig von der jeweiligen Firmenkultur.

Wer in der heutigen Zeit davon ausgeht, dass die Firmenloyalität mit dem Salär als abgegolten gilt, hat einiges noch nicht verstanden und vergibt einen wichtigen Wettbewerbsvorteil.

Die Firmenkultur ist entscheidend für die Firmenloyalität

6

Die Firmenkultur gibt vor, wie Mitarbeiter geführt und eingebunden werden. Daraus entsteht auch das Miteinander. Vermehrt sind in der Schweiz Führungskräfte anzutreffen, die aus Ländern kommen, in denen die Mehrheit der Arbeitnehmer nur ein tiefe emotionale Bindung oder Loyalität aufweisen und ein dementsprechendes Führungsverhalten vorweisen.

Auszug aus der Gallupstudie «Engagement Index Deutschland 2014 – die Lage in deutschen Büros und Fabrikhallen». Dabei unterscheiden wir drei Gruppen von Arbeitnehmern: } Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bin-

dung an ihren Arbeitgeber: Sie sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit und setzen sich freiwillig für die Ziele ihres Unternehmens ein. 15% } Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung: Diese leisten Dienst nach Vorschrift und spulen tagtäglich das Pflichtprogramm ab. 70% } Mitarbeiter ohne emotionale Bindung: Wir nennen sie auch die inneren Kündiger – Mitarbeiter, die sich gedanklich bereits aus dem Unternehmen verabschiedet haben und mit ihrem Verhalten mitunter sogar dem Arbeitgeber schaden. 15% Zur Veranschaulichung stellen Sie sich einen Wagen vor: Die emotional hoch gebundenen Mitarbeiter ziehen den Wagen und wollen das Unternehmen aus eigener Kraft voranbringen. Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung sitzen auf dem Wagen und fahren mit. Und die Inneren Kündiger sind diejenigen, die den Wagen bewusst ausbremsen.

Aus diesen Erkenntnissen ist auch verständlich, dass sich andere Führungsstile in anderen Ländern etablieren.

Loyalität steht auf dem Prüfstand Eine hohe Bereitschaft sich für die Firma einzusetzen und sich mit ihr zu identifizieren ist etwas, was in vielen anderen Ländern nur bedingt vorhanden ist.

Gleich wie die Berufslehre, ist die Firmenloyalität in der Schweiz ein Marktvorteil, der jedoch leider zunehmend auf dem Prüfstand steht.

Um der aktuellen wirtschaftlichen Lage entgegenzutreten ist das sprichwörtliche «Ausdrücken der Zitrone» kurzfristig vielleicht sinnvoll um das Überleben zu sichern, mittel oder langfristig aber nicht ratsam. Der Erfolg hängt von der Loyalität der Mitarbeiter ab und Loyalität hat mit Geben und Nehmen zu tun. Firmen mit Weitblick, binden schon seit längerer Zeit ihre Mitarbeiter ein, um Mehrwert zu schaffen.

Die Globalisierung bringt neue Führungsstile und einen neuen Umgang untereinander. Es wird mehr gefordert, dies nicht nur von Seiten der Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer fordern mehr.

Ein Artikel aus der NZZ (neue Zürcher Zeitung) vom April 2012, hat in wenigen Sätzen das Problem auf den Punkt gebracht: «Vor diesem fundamentalen Wertewandel steht nun auch die Arbeitswelt, wo die Loyalität zwischen Unternehmen und Angestellten in der Vergangenheit oft einer Einbahnstrasse glich. Treue forderte der Arbeitgeber, der jedoch oft dann die Scheidung einreichte, wenn ihm die ‹Ehe› nicht mehr passte. Die Arbeitnehmer hatten diesen Entscheid zu akzeptieren, etwas versüsst durch die Zahlung einer Abfindung.»

Mit den jüngeren Generationen verschiebt sich auch die Loyalität, es wird nicht nur Loyalität gegeben, sondern es wird auch Loyalität von der Firma, dem Arbeitgeber gefordert.

Aber auch bei der «älteren» Generation Babyboomern, den über 50-Jährigen hat es eine Veränderung gegeben. Die Loyalitätseinstellung ist dieselbe, aber das Vertrauen in die Firmen ist vielerorts in den letzten Jahren gesunken, sicher auch durch die laufenden Berichte über die Probleme auf dem Arbeitsmarkt für Stellensuchende über 50-Jähriger.

Babyboomer, Generation X oder Y, so unterschiedlich ist die Wichtigkeit der Firmenloyalität zwischen den Generationen gar nicht. In unserer Umfrage geben 60% aller Befragten an, dass Firmenloyalität für sie wichtig ist. Vielleicht sind die Bedürfnisse anders, aber dies war nicht Gegenstand der Befragung. Siehe Bericht Seite 7.

Warum Mitarbeiter-Loyalität immer wichtiger wird Wenn der Fachkräftemangel so einsetzt wie einige Prognosen es voraussagen, dann werden irgendwann bei Firmen nicht die mangelnden Aufträge, sondern die fehlenden Mitarbeiter der Untergang sein. Der Aufbau einer gegenseitigen Loyalität hilft bei vielen zukünftigen Herausforderungen.

Fazit Loyale Mitarbeiter sind in dreifacher Hinsicht Erfolgsmacher, indem sie erstens ihre ganze Leistungskraft ins Unternehmen einbringen, zweitens als Motivator nach innen und drittens als Botschafter nach aussen agieren. v

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 7

FIRMENLOYALITÄT

Firmenloyalität, ein Schlüsselwert Auf die Frage: «Ist mir Firmenloyalität wichtig?» antworteten 60 % aller Teilnehmer unserer Umfrage mit «ja» und weitere 34 % mit «eher ja», sprich rund 94% sind der Überzeugung, dass Firmenloyalität von Bedeutung ist. Nur für 1.1% (36 Teilnehmer) ist Firmenloyalität nicht wichtig.

Die Aussagen von HF-Diplomierten zu HF-Studenten unterscheiden sich nur wenig. Auch weitere Auswertungen, zu denen wir noch später kommen, zeigen auf, dass Firmenloyalität als Einstellung der zukünftigen und heutigen HF-Diplomierten ein wichtiger Grundwert ist.

Der nachfolgende Bericht basiert auf den Werten von 3’226 Teilnehmern (2’050 HFDiplomierte und 1’176 HF-Studenten) der ODEC-Umfrage vom Frühling 2015. Der Unterschied der Ergebnisse zwischen den beiden befragten Gruppierungen ist bescheiden, sodass nachfolgend alle Teilnehmer als Ganzes ausgewertet werden.

Nachfolgend einige Auszüge aus den gewonnenen Erkenntnissen. Eine detailliertere Auswertung wird in Kürze als PDF auf unserer Website www.odec.ch hinterlegt, wir informieren über die Fertigstellung in unserem monatlichen ODECNewsletter.

Vorab: Die Firmenloyalität ist bei HFDiplomierten sowie bei HF-Studenten auf einem sehr hohen Niveau der Wichtigkeit, auch wenn nachfolgend von «höher» oder «tiefer» gesprochen wird.

Eine GALLUP-Studie aus dem Jahr 2014 im Nachbarland Deutschland untersuchte die emotionale Bindung der Beschäftigten zum Unternehmen. Diese Studie kam zu den Resultaten, dass nur 15% eine hohe emotionale Bindung, 70% eine geringe und weitere 15% keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen haben.

Sicher ist Firmenloyalität nicht exakt dasselbe wie die emotionale Bindung, aber als Vergleichswert hält es stand. Von Werten, wie sie die Teilnehmer unserer Studie aufweisen, können Unternehmen anderer Länder nur träumen. Firmenloyalität ist nicht selbstverständlich, sondern muss gepflegt werden.

Die Wichtigkeit der Firmenloyalität steigt mit dem HF-Abschluss und der daraus resultierenden höheren Funktion. Die Funktion, die eine Person ausübt, ist der Wert mit dem höchsten Einfluss auf die Wichtigkeit der Firmenloyalität. Dies be-

gründet auch, warum die HF-Studenten einen etwas tieferen Wert ausweisen, denn «Assistent» oder «Sachbearbeiter/Fachspezialist» sind die Einstiegsfunktionen oder Funktionen der meisten HF-Studenten.

Wer HF-Diplomierte im «Kader» oder als Gesamtergebnis «Mitglieder der GL/Direktion» eingestellt hat, HF-Studenten verfügt über hoch loyale Mitarbeiter.

HF-Diplomierte Als weiterer wichtiger Wert zeigt sich die 0% Branche. Zu erwarten wären grössere Schwankungen gewesen, doch GL/Direktion der Unterschied bei denen die FirmenloyaliKader tät wichtig ist, beträgt 20%, beziehungsweise Projektleiter liegt zwischen 50 % und 70%. So sind die Sachbearbeiter/ Fachspezialist untersten drei Werte in den Branchen «SozialAssistent wesen», «Grafische Erzeugnisse» und «Che0% mie/Pharma» und die höchsten Werte in den Branchen «Bau/Holz», «Industrie-Dienstleistungen» und «Architektur» zu finden.

Wer in einer KMU arbeitet, dem ist die Firmenloyalität wichtiger als jenen, die in einer grösseren Firma arbeiten. So geben 73% der Umfrageteilnehmer (bei Firmen mit 1 – 10 Mitarbeitern) an, dass Firmenloyalität für sie wichtig ist. Bei der Firmengrösse 11 – 50 Mitarbeiter sind es 63% und bei > 1000 Mitarbeitern 55%.

Diese Verteilung hat sicher auch damit zu tun, dass Teilnehmer, die in einer

ODEC-Bulletin 4|2015

KMU arbeiten eher im Kader oder in der Geschäftsleitung/Direktion arbeiten.

Die Marktausrichtung der Firma spielt nur eine nebensächliche Rolle. Bei den Umfrage-Teilnehmern einer Firma mit Marktausrichtung im Inland, hat die Firmenloyalität 62% Wichtigkeit und mit einer Hauptausrichtung ausserhalb von Europa sind es 54%.

Generationenproblem bei der Firmenloyalität?

Von allen Auswertungen zu diesem Bericht ist jene nach Altersgruppen die homogenste. Die Wichtigkeit der Firmenloyalität «ja» variiert nur um 7% zwischen 57% und 64%. Es gibt keine Unterschiede zwischen den Generationen Babyboomer (Jg. 1946 – 1964), der Generation X (Jg. 1965 – 1979) und der GenerationY (Jg. 1980 – 1999). Erwartet wurde, basierend auf verschiedenen Zeitungsberichten, andere Resultate. So Ist mir Firmenloyalität wichtig?

20%

40%

60%

80%

100%

Ist mir Firmenloyalität wichtig? Nach Funktion

20% ja

40%

60%

eher ja

eher nein

80%

100%

nein

sollte die Loyalität der jüngeren Generation massiv tiefer liegen. Sind jetzt die Studenten und Diplomierte des HF-Bereichs ein Sonderfall? Oder sind die Unterschiede in den Ansprüchen an die Firmen um die Loyalität zu halten zu suchen?

Fazit Wer HF-Studenten oder HF-Diplomierte zu den Mitarbeitern zählen kann, hat von der Grundeinstellung her loyale und interessierte Mitarbeitende. v

7

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 8

ODEC-Bulletin 4|2015

INTERVIEW

Mit Thomas Brodbeck* sprach Benjamin Anderegg

«Erfolg haben muss man wollen» Thomas Brodbeck begann seine berufliche Karriere als Elektriker und ist heute Geschäftsführer und Dozent. Im Interview erzählt er, wie ihm Weiterbildungen berufliche «Türen» öffneten und was er seinen Studierenden mit auf den Weg gibt.

Herr Brodbeck, Sie sind Lehrbeauftragter an der Hochschule Luzern und Dozent an der Höheren Fachschule Uster. Wie improvisieren Sie, wenn im Unterricht die Technik nicht funktioniert?

Da ich technisch sehr begabt bin, löse ich die meisten Probleme sehr schnell.

Sämtliche meiner Dokumente sind immer auf der Cloud abgelegt, worauf ich stets zugreifen kann. Des Weiteren habe ich jeweils ein zweites Notebook mit den entsprechenden Werkzeugen dabei. Sollte zum Beispiel der Beamer ausfallen, mache ich mit den Studenten ein webbasiertes Online-Meeting und kann so weiter unterrichten. Sollte die ganze Technik nicht mehr funktionieren, gibt es zum Glück noch Wandtafel und Kreide.

Sie unterrichten Gebäude-Elektroingenieure/-innen des 4. Semesters im Fach Kommunikationssysteme (Telekommunikation und Informatik). Was wollen Sie den Studierenden mit auf den Weg geben?

Ich zeige Ihnen meinen Lebenslauf auf und erkläre, dass mit grossem Willen und Ehrgeiz alles möglich ist – ganz nach meinem Lebensmotto: «Träume und dein Leben wird wahr!»

Wo und wie haben Sie sich das Wissen angeeignet, das Sie im Unterricht weitergeben?

Das meiste Wissen habe ich in der Praxis bei verschiedenen Arbeitgebern gesammelt. Weiteres Wissen habe ich mir im meinem eigenen, hausinternen Labor selbst angeeignet. Dort teste ich auch meine neusten Telematik-Beschaffungen. Ich lese zudem ICT-Fachzeitschriften und besuche Weiterbildungen in diesem Bereich.

8

Wie wichtig ist Ihnen ein guter Draht zu den Studierenden?

Ein guter Draht zu meinen Studierenden ist für mich von grosser Wichtigkeit

und Bedeutung. Ich will sie animieren, neben den Hausaufgaben das Gelernte in ihrer Praxis umzusetzen – sei es bei sich zu Hause oder im Geschäft. Meine Studierenden kommen sehr oft nach dem Unterricht zu mir mit privaten wie auch geschäftlichen Fragen, welche wir zusammen diskutieren. Es melden sich oft ehemalige Studierende bei mir, welche mich um einen Rat fragen – dies erfüllt mich mit Stolz und bestätigt mir, dass sich meine Arbeit und mein Einsatz lohnen.

Die Drahtex AG realisierte unter anderem die Glasfasertechnik für den Gotthard-Basistunnel der Neuen Eisenbahn-Alpentransversale (Neat). Welches sind die Herausforderungen eines so grossen Projekts?

Beim Gotthard-Basistunnel waren es die lange Bauzeit von fast 20 Jahren mit veränderbaren Parametern sowie der Technologiewandel während der Bauphase im Technikbereich. Eine der grössten Herausforderungen war die Logistik bei der Installation.

Welche weiteren grossen Projekte hat die Drahtex AG schon realisiert?

Die aktuellsten grossen Projekte, wo die Drahtex AG die Verbindungstechnik umsetzen durfte, waren der neue Campus für die Pädagogische Hochschule Zürich, der Neubau des Spitals Männedorf, die Erschliessung eines zweiten Rechenzenters für die Jura Elektroapparate AG sowie der Umbau des Toni-Areals zum Fachhochschul-Campus «Toni-Areal – das Zentrum für Kunst und Wissenschaft».

Wie erarbeitet man sich das Know-how dafür?

In erster Linie machen wir den internen Know-how-Transfer durch monatliche interne Schulungen. Des Weiteren organisieren wir externe Weiterbildungen sowie weltweite Messe- und Projektbesuche.

Inwiefern geben Sie dieses Know-how an die Studierenden weiter?

Mein Know-how gebe ich praxisorientiert an meine Studierenden weiter. Sie dürfen auch sämtliche Unterlagen von mir haben. Die Ausnahme bilden Projekte, wo ich zur Geheimhaltung verpflichtet bin; in solchen Fällen darf ich keine Unterlagen weitergeben. Ich erzähle meinen Studierenden auch von meinen positiven und negativen Erfahrungen und wo ich Lehrgeld bezahlen musste.

Wie beeinflusst Ihre Lehrtätigkeit Ihre Arbeit als Geschäftsführer?

Sehr positiv. Die didaktische Hochschulausbildung kann ich auch bei Auftritten als Geschäftsführer anwenden. Des Weiteren lerne ich viel von meinen Studierenden und muss mich als Lehrbeauftragter und Dozent ständig weiterbilden, denn die Technik bleibt nicht stehen. Dadurch bin ich auch als Geschäftsführer fachlich immer auf dem neusten Stand. Weiter ist das Ansehen als Geschäftsführer noch grösser, wenn man an der Hochschule Luzern unterrichtet. Darüber hinaus verfüge ich über ein grosses Netzwerk, bestehend aus meinen aktuellen und ehemaligen Studierenden. Das ist ein bedeutender Pluspunkt.

Sie haben ursprünglich Elektriker gelernt.

Was hat Sie motiviert, den Studiengang «Techniker HF Informationstechnik» zu absolvieren?

Ich wollte mich technisch weiterbilden und damit auch beruflich weiterkommen.

Die Fachrichtung Informationstechnik habe ich gewählt, weil mich die Elektrotechnik wie auch die Informatik interessierten.

Was verbindet Sie mit dem ODEC? Ich bin seit bald 20 Jahren beim ODEC. Nach meinem Abschluss als Techniker TS im Jahr 1995 wollte ich weiterhin den Kontakt zu anderen Technikern TS pflegen. Aus diesem Grund bin ich 1996 dem Schweizerischen Verband der Techniker TS – so hiess der ODEC damals – beigetreten. Ich schätze, dass der Verband das Register HF führt und dass eine Diplomkopie des HF-Studiums beim ODEC hinterlegt ist.

Privatleben, Beruf und Weiterbildung unter einen Hut zu bringen, ist eine grosse Herausforderung. Worauf mussten Sie verzichten?

Meine Weiterbildungen habe ich berufsbegleitend zwischen meinem 23. und

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 9

INTERVIEW

ODEC-Bulletin 4|2015

die gleiche Sprache sprechen kann wie sie.

Weiterbildung ist Ihnen wichtig. Was unternehmen Sie, damit sich Ihre Mitarbeitenden weiterbilden können?

* Steckbrief Name: Jahrgang: Nationalität: Wohnort: ODEC-Mitglied:

37. Lebensjahr abgeschlossen. Zuletzt kam der Executive Master dazu. Teilweise absolvierte ich zwei Studiengänge zusammen. In dieser Zeit musste ich, teilweise auch heute noch, auf mein Privatleben verzichten. Denn als Geschäftsführer der Drahtex AG, Teilhaber der Protaris AG, Dozent der Höheren Fachschule Uster und Lehrbeauftragter der Hochschule Luzern sowie Prüfungsexperte beim VSEI (Verband Schweizerischer Elektroinstallationsfirmen, Anm. d. Red.) bin ich auf vielen Gebieten tätig. Dies hat mich veranlasst, den Sonntag als Familientag zu reservieren – an diesem Tag bleibt die «Türe» zum Berufsleben etc. geschlossen und ich bin nur für meine Familie da.

Ein Studienabschluss allein bietet keine Garantie für ein erfolgreiches Berufsleben. Was brauchte es sonst noch, damit Sie sich auf dem Arbeitsmarkt behaupten und weiter entwickeln konnten?

Der Studienabschluss bringt einen Rucksack gefüllt mit Know-how und Theorie. Leider lässt sich die Theorie in der Praxis nicht immer umsetzen. Man muss auch als Arbeitnehmer denken und handeln, als wäre die Firma, für die man tätig ist, das eigene Unternehmen, mit welchem man seine Familie ernähren muss. Weiter muss man aus seinen Fehlern lernen und sich durchsetzen können. Es braucht grossen Willen und Ehrgeiz, und man muss immer etwas mehr machen, als von einem verlangt wird! Zum Schluss benötigt es noch eine Strategie. Mein Motto lautet: «Erfolg haben muss man wollen.»

Heute sind Sie Geschäftsführer und Lehrbeauftragter. Inwiefern verdanken Sie diesen Erfolg dem Studium an der Höheren Fachschule?

An der Höheren Fachschule habe ich mein technisches Grundwissen erlernt, was mir bei beiden Jobs noch heute oft

Thomas Brodbeck 1970 Schweiz Jona seit 1996

Aktuelle berufliche Tätigkeit Geschäftsführer der Drahtex AG, Lehrbeauftragter an der Hochschule Luzern, Dozent an der Höheren Fachschule Uster Berufliche Erfahrung } 04.2011 – heute DRAHTEX AG, Wallisellen, CEO und Mitglied des Verwaltungsrates } 08.2009 – 03.2011 HEFTI. HESS. MARTIGNONI. Zürich AG, Leiter Geschäftsfeld Telematik mit Prokura } 10.2007 – 07.2009 Albis Technologies / Siemens Schweiz, Zürich, Account Manager International } 02.2004 – 09.2007 Cablecom Business Markets, Zürich, Key Account Manager Partner Networks } 04.2002 – 01.2004 ABB Installationen AG, Zürich, Teamleiter Telematik / Informatik mit Prokura } 07.1998 – 03.2002 HANS K. SCHIBLI AG, Zürich, Abteilungsleiter Kommunikation / Telematik mit Prokura } 05.1994 – 06.1998 TELELAN AG, Zürich, Network Engineer / Projektleiter / Techniker Support } 04.1990 – 05.1994 ASCOM Telematik AG, Zürich, Telekommunikationsspezialist Ausbildung Zertifikat in Hochschuldidaktik, Hochschule Luzern Executive MBA FH (Private Hochschule Wirtschaft) Professional Bachelor ODEC in Engineering, Informatics Engineering pBac-Eng ODEC } 2004 VSEI Eidg. dipl. Telematiker (Höhere Fachprüfung) } 10.2002 – 09.2003 GET Marketing- und Kaderschule Zug, Lehrgang für Verkaufsleiter } 07.1998 – 12.1999 Berner Fachhochschule, Nachdiplom Wirtschaftstechniker FH SVTS } 1998 VSEI Elektro-Telematiker mit eidg. Fachausweis } 1997 Diplom als EurEta registrierter Ingenieur mit dem Recht, den folgenden Titel zu führen: Ing. EurEta } 1993 – 1995 Technikerschule Baden, Diplom als Techniker TS, Fachrichtung Informationstechnik } 1986 – 1990 Elektro Thum AG, Jona SG, Elektromonteur mit eidg. Fähigkeitsausweis } 1977 – 1986 Primar- und Sekundarschule in Jona SG

} 2012 – 2013 } 2006 – 2007 } 2006

hilft. Dieses Studium war der Grundstein zu meinem Erfolg. Ohne diesen Abschluss hätte ich kein Nachdiplomstudium in Betriebswirtschaft sowie danach den Executive Master abschliessen können.

Vom Elektriker zum Geschäftsführer – welches Know-how, das Sie damals als Handwerker erlernten, können Sie in Ihrem heutigen Arbeitsalltag einsetzen?

Ich habe heute immer noch den Bezug zur Praxis und verstehe die Probleme und Bedürfnisse der Elektriker, die heute ja meine Hauptkunden sind. Dies macht mir das Leben als Geschäftsführer einfacher, da ich

Alle Mitarbeitenden, welche neu bei uns starten, dürfen als Fachhörer an der Höheren Fachschule in Uster bei meinem Unterricht «Netzwerkstrukturen und Verkabelung» teilnehmen. Weiter haben wir im Herbst 2014 ein eigenes Schulungszentrum in unseren Geschäftsräumlichkeiten in Wallisellen eröffnet. Dieses bietet 15 unterschiedliche Kurse von LWL-Spleisstechnik und Messtechnik über Netzwerkgrundlagen bis zum Selbst- und Aufgabenmanagement mit Unterstützung von Outlook. Diese Kurse stehen auch meinen Mitarbeitenden kostenlos zur Verfügung.

Weiter beteiligen wir uns finanziell an der

9

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 10

ODEC-Bulletin 4|2015

KARRIERE-/LAUFBAHNBERATUNG

Weiterbildung aller unserer Mitarbeitenden, sofern diese einen Bezug zu ihrer Arbeit hat.

Sie haben schon zahlreiche Weiterbildungen absolviert. Welche Lernmethode können Sie besonders empfehlen?

Während des Unterrichts hebe ich die wichtigsten Teile des Textes mit verschiedenen Farben hervor, mache eigene Notizen und strukturiere diese auch mit verschiedenen Farben. Das Titelblatt gliedere ich so, dass ich einen Teil mit einem Glossar, einen weiteren mit «Zentrale Einsichten» sowie einen dritten mit «Werkzeuge» beschrifte. Danach kann ich unterhalb dieser Titel meine Texte schreiben. Nach dem Unterricht mache ich immer eine Zusammenfassung sowie ein Mindmap. Muss ich auf eine Prüfung lernen, erstelle ich mir einen Lernplan mit Zielen.

Wie und wo können Sie sich erholen und abschalten?

Mit meiner Familie bei einem Ausflug, Spaziergang oder beim Wandern. Ansonsten kann ich mich bei einem Treffen mit meinen Freunden, beim Zürcher Silvesterlauf sowie beim Golfspielen sehr gut erholen und vom Geschäftlichen abschalten.

Das Golfen macht mir sehr viel Spass, da man sich bei jedem Loch eine neue Strategie ausdenken muss, wie man den Ball geschickt einlochen will.

Die Drahtex AG hat Ende 2014 in Bern eine Niederlassung eröffnet. Welche Ziele möchten Sie in Zukunft mit der Firma noch erreichen?

Das oberste Ziel ist es, die Marke «Telegärtner» unseres deutschen Mutterhauses in der Schweiz bekannt zu machen sowie weitere Marktanteile zu holen.

Das Interview wurde schriftlich geführt

Neue Dienstleistung des ODEC

Karriere- und Laufbahnberatung Im sich schnell verändernden Wirtschaftsleben ist es nicht einfach den Überblick, respektive den Durchblick zu behalten. Wenn eine berufliche Standortbestimmung, Neuorientierung oderAusrichtung ansteht, lohnt es sich, eine Karriere- und Laufbahnberatung in Anspruch zu nehmen. Karriere- und Laufbahnberatung ist keine geschützte Tätigkeit, deshalb ist es wichtig, schon zu Beginn der Beratung an eine kompetente Beratungsperson zu gelangen.

Beratung braucht Vertrauen Bei der Beratung ist es notwendig, der Beraterin, dem Berater vertrauen zu können. Es ist wichtig, dass der Beratende weiss, von was Sie sprechen: Wer beispielsweise zuerst seinen HF-Abschluss erklären muss, ist am falschen Ort.

Höherer Fachschulen und stehen in regelmässigem Kontakt mit dem ODEC. Die Beratungen finden an den Standorten der Beratenden statt.

Wir haben Beratungspakete zusammengestellt, um die wichtigsten Themen abzudecken: } } } } } }

Bewerbungscheck Laufbahncheck Laufbahn-Check Plus Laufbahn-Beratung Perspektiven 50 + Coaching

www.odec.ch/beratung v

Qualität der Beratung Für den ODEC ist die Qualität der Beratung ein ausschlaggebender Aspekt.

Das ODEC-Beratungsteam setzt sich aus ausgewiesenen Fachleuten zusammen.

Sie verfügen über eine eidgenössisch anerkannte Ausbildung in Psychologie, Berufs-, Studien und Laufbahnberatung sowie fundierter Beratungserfahrung. Alle sind Mitglied im Verein freischaffender Berufs-/ Laufbahnberater/-innen (ffbb) und halten sich an die Richtlinien des Berufsverbands, insbesondere bezüglich Ethik, Schweigepflicht und Datenschutz. Sie sind vertraut mit der spezifischen Situation und den Anliegen der Absolventen und Absolventinnen

ODEC setzt sich ein für … } die Förderung des Berufsstandes und des Ansehens der Diplomierten HF } die Vertretung der Diplomierten HF in Politik und Wirtschaft } die Erweiterung der Weiterbildungsmöglichkeiten } die Mitsprache in der Bildungslandschaft Schweiz } mehr Lohntransparenz im Lohngefüge } die Europäische Anerkennung des «Dipl. HF, Fachrichtung Technik» durch Registrierung als Ing. EurEta Leistungen des ODEC } Monatliches E-Mail mit Informationen zur Weiterbildung, Wirtschaft und Stellenvermittlung } Vierteljährliches Bulletin, Verbandszeitschrift } Führung des Registers HF } Beratung bei Problemen mit dem Arbeitgeber } Beratung in der Weiterbildung } Karriere- und

Laufbahnberatung } Informationsplattform auf der ODEC Website } Netzwerk für Diplomierte HF } Jobpool auf der ODEC Website } Internationaler Verbandstitel: Professional Bachelor ODEC – etc.

Spezialangebote Aus den Bereichen: Bildung, Computer & Zubehör, Dienstleistungen, Gesundheit & Wellness, Mobilität, Lifestyle, Versicherungen, Zeitungen & Zeitschriften, Angebote ODEC

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 11

KARRIERE | ODEC-INFO

Von Regula Hunziker, Perspectiv GmbH

Sich mit dem Wandel verbünden «Nichts ist so beständig wie der Wandel.» Dieses Zitat stammt von Heraklit von Ephesus und wird dem fünften oder sechsten Jahrhundert v.Chr. zugeordnet. Der Wandel und die Veränderung scheinen etwas zu sein, das die Menschen schon immer beschäftigt und begleitet hat. Schon damals waren die Menschen also gefordert sich anzupassen, flexibel zu sein und sich offen Neuem gegenüberzustellen.

Die Technik, vor allem die Informationstechnologien, haben dem Wandel eine ganz neue Dimension gegeben. Ein unheimliches Tempo hat in vielen Bereichen Einzug gehalten. Die Globalisierung, die zunehmende Bürokratisierung sowie die gesellschaftliche Erwartung an die Leistungsfähigkeit jedes Einzelnen können zusätzlich Druck erzeugen.

Wer sich in der heutigen Arbeitswelt seinen Lebensunterhalt verdienen will, muss damit klarkommen.

Wer sehnt sich manchmal nicht nach jener Zeit, als Arbeitnehmer nach 40 Jahren in gleicher Funktion beim selben Arbeitgeber anlässlich eines Abteilungsapéro verbunden mit dem wärmsten Dank für alles Geleistete in die Pension entlassen wurden? Fragt man heute in die Runde wer denn noch den gleichen Beruf wie vor 20 Jahren ausübe, hebt kaum jemand die Hand. Die meisten Menschen ändern im Laufe ihres Lebens mehrmals den Arbeitgeber und noch öfter die Funktion.

Ständiger Wandel und permanente Veränderung stellen hohe Ansprüche an die Anpassungs- und Lernfähigkeit von Menschen. Am prägnantesten kommt dies wohl in der Arbeitswelt zum Ausdruck. Hier wird von den Menschen eine hohe Mobilität gefordert. Es wird von «beruflicher Mobilität» gesprochen, in der es nicht nur um geografische Veränderung geht, sondern zwischen physischer und psychischer Mobilität unterschieden wird. Die physische Mobilität umfasst mehr als einen Umzug von einer Stadt zur andern aus beruflichen Gründen. Sie beinhaltet auch die Mobilität innerhalb eines Unternehmens, beispielsweise bei einem Abteilungswechsel oder bei der Übernahme einer neuen Funktion. Von psychischer Mobilität wird gesprochen, wenn es darum geht, wie solche Veränderungen bewältigt werden, wie damit umgegangen wird und welche Chancen wahrgenommen werden, wenn sich Rahmenbedingungen ändern.

Die Zeiten von Arbeitsplatzsicherheit sind in den meisten Branchen vorbei. Aber auch die Zeiten der Mitarbeiterloyalität gegenüber dem Arbeitgeber gehören der Vergangenheit an.

Heute wird auf eine hohe Eigenverantwortlichkeit gesetzt; jeder ist weitgehend selbst dafür verantwortlich, sich in diesem Umfeld zu bewähren, zu bestehen, sich anzupassen, sich weiterzuentwickeln und seine persönlichen Chancen wahrzunehmen, aber auch Rückschläge zu verkraften.

Wer sich für die Unsicherheit innerhalb der Arbeitswelt rüsten will, beginnt am besten rasch damit die eigene Laufbahn zu planen, Schwerpunkte zu definieren und nächste Schritte festzulegen. Dazu gehört, sich über die eigenen Kompetenzen klar zu werden, aber auch darüber, welche Kompetenzen heute gefragt sind oder zukünftig sein werden.

Und, welche davon man sich aneignen kann, aneignen will und wie dies zu bewerkstelligen ist. Es braucht ebenso eine Auseinandersetzung damit, wohin der Weg führen soll, welche Faktoren in Bezug auf eine Arbeit und auch auf einen Arbeitgeber wichtig sind. Und dann geht es darum, einen Weg zu finden, beides zusammenzuführen. Sprich, die persönlichen Ziele im aktuellen Arbeitsmarkt bestmöglich zu realisieren.

Es gibt also nur einen Weg, sich für den Wandel zu rüsten: Sich mit ihm zu verbünden.

Denn der Wandel ist das einzig Beständige. v

ODEC-Bulletin 4|2015

Update: Englische Titel Im Bulletin September 2015 haben wir angekündigt, dass wir voraussichtlich abschliessend in diesem Bulletin über die neuen englischen Titel informieren können. Bis zum Redaktionsschluss war beim Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI noch nichts entschieden. Die involvierten Verbände erhielten Mitte Oktober eine Zusammenfassung aller Stellungnahmen. Wir sind zuversichtlich, dass die eingegangenen Stellungnahmen im weiteren Prozess berücksichtigt werden. Zusammenfassung und unsere Stellungnahme: www.odec.ch/stellungnahme v

Sichere Lohnverhandlungen Mit der Broschüre «Saläre HF 2015/2016» halten sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ein solides Werkzeug in Händen, um faire Lohnverhandlungen führen zu können. Diese Ausgabe beinhaltet nebst üblichen Lohnangaben nach Alter, Funktion, Fachrichtung, Region, etc. auch erstmals Daten, die Lohn- und Karriereentwicklung vom Studenten HF bis zur Pensionierung aufzeigen.

6

1 5/20 n: telle e HF 201 s e b Jetzt broschür sal_d Salär .odec.ch/ www

Kosten CHF 10 für Mitglieder CHF 50 für Nicht-Mitglieder Kosten mit Code Kostenlos für Mitglieder CHF 20 für Nicht-Mitglieder

11

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 12

Für Chancengleichheit: Professional Bachelor ODEC

www.odec.ch/pbac_d

Der Markt lügt nicht Die HFW-BL bietet Ihnen

• Betriebswirtschafter/in HF

Studien mit Perspektiven:

• Wirtschaftsinformatiker/in HF • Rechtsassistent/in HF • Nachdiplomstudium Management & Leadership • Nachdiplomstudium Projektmanagement-Praxis • Nachdiplomstudium HR-Management

www Mehr auf

bildungszentrumkvbl.ch/hf Bildungszentrum kvBL: Zukunft, gut gemacht.

www.zbw.ch

here Berufsbildung: Ihr Partner für die hö (BP) F), Berufsprüfungen Höhere Fachschule (H ungen (HFP)

und Höhere Fachprüf

Zentrum für berufliche Weiterbildung

12

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 16:21 Seite 13

HF-PROFIL

ODEC-Bulletin 4|2015

Profil – Einschätzung der Fähigkeiten der Absolventen HF

HF-Profil Fachkräfte können ihre Kompetenzen für die Zukunft optimieren, wenn sie die Bedürfnisse der Personalverantwortlichen kennen.

Erfolgreiches Lobbyieren und gute Positionierungsarbeit basieren auf Zahlen und Fakten. Diese werden aus unserer Mitgliederdatenbank oder aus Umfragen entnommen. Für gute Positionierungsarbeit braucht es auch aktuelle Daten von Aussenstehenden. So ist es möglich zu erfahren, wie zum Beispiel in Firmen die Absolventinnen und Absolventen einer Höheren Fachschule (HF) wahrgenommen werden.

Unternehmen klären mit Marktforschung das Konsum- und Einkaufsverhalten der Kunden. Sie können dadurch besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Konsumentinnen und Konsumenten eingehen.

Als Verband treffen wir Entscheidungen aufgrund aktueller Daten, die nur mit den Methoden der Markt- und Sozialforschung gewonnen werden können.

Als Beispiel für erfolgreiche Datensammlung dient unsere eben erschienene Salärbroschüre HF 2015/2016. Die Erhebung basiert auf Zahlen und Fakten, welche mit Hilfe einer Umfrage bei Diplomierten HF und Studenten HF erfasst wurden.

Um Sie als Mitglied national und international noch besser positionieren zu können, ist es zwingend notwendig, mehr Präsenz in der Gesellschaft, Wirtschaft, Politik und Presse zu erreichen.

Die erste Studie über die Wahrnehmung der Diplomierten HF (TS, HKG) bei Personalverantwortlichen führten

Die Fragestellung war jeweils positiv formuliert / Subjektivbeurteilung Bezug zu neuen Technologien Weiterbildungsbereitschaft

analytisches Denken 100

gestalterische Fähigkeit/Kreativität Entscheidungskraft

75

Teamfähigkeit

Praxisbezug/ Umsetzungsstärke 50

Allgemeinwissen

Selbstständigkeit 25

interdisziplinäres Fachwissen

lösungsorientiertes Denken

0

grosses Fachwissen

Eigenmotivation

Kommunikationsstärke

Konfliktfähigkeit um- und weitsichtiges Handeln Technik Motivatoren und Coach Wirtschaft Hotellerie/Gastronomie

Fremdsprachenkompetenz gute Führungsmethoden

Führungsverantwortung

Tourismus Durchschnitt

100% = trifft voll zu | 75% = trifft ziemlich zu | 50% = trifft teilweise zu | 25% = trifft eher nicht zu | 0% = trifft nicht zu

wir im Jahr 2007 durch. Um den Aussagewert zu steigern haben wir in der jetzigen Befragung einige zusätzlichen Fragen aufgeführt.

Fachbereiche, die wir Dank genügender Daten auswerten können, erhalten einen unglaublichen Informationswert.

Die aktuelle Umfrage bei den Personalverantwortlichen hat folgende Ziele: } Einschätzung der heutigen Fähigkeiten der Diplomierten HF } Trenderkennung der geforderten Fähigkeiten der Diplomierten HF } Sensibilisierung der Personalverantwortlichen auf die Fähigkeiten der Diplomierten HF

} Erhöhung der Bekanntheit der Diplo-

mierten HF, des ODEC und der Höheren Fachschulen } Beschaffung von Daten für die Lobbying-Arbeit und von Grundlagen für Pressearbeiten Als Absolventenverband will ODEC das Profil der Mitglieder stärken. Dies wird möglich mit Ihrer Unterstützung.

Als Personalverantwortlichen bitten wir Sie, an der Umfrage teilzunehmen und/oder bitte motivieren Sie den/die Personalverantwortlichen in Ihrer Firma zur Teilnahme: } www.odec.ch/hf-profil v

13

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 14

ODEC-Bulletin 4|2015

FACHKRÄFTEMANGEL

Talentknappheit in der Schweiz 2015 Talentknappheit oder Fachkräftemangel bei 41% der Unternehmen und doch setzen nur 2% auf die Anwerbung älterer Mitarbeiter.

Ein Kurzbericht des ODEC basierend auf den Ergebnissen der Studien von Manpower.

Manpower, als Personaldienstleister in Festund Temporärrekrutierung, führt seit Jahren weltweite Erhebungen zur Talentknappheit bei Arbeitgebern durch. Dieser

destens vier Mal in der Manpower-Studie aufgeführt waren oder im Jahr 2015 vorkommen. Die Berufe mit der grössten Talentknappheit sind schon lange auf dem Radar, aber in den meisten Zeitungsberichten, wenn es um Fachkräftemangel geht, tauchen diese nicht auf.

Absolut unangefochten halten die Facharbeitenden (meist technisch/gewerbliche Berufslehren) die Spitzenposition beim Fachkräftemangel, dies sowohl in der Schweiz als auch weltweit. Die Facharbeitenden sind aber gleichzeitig auch die Aus-

Mit der Teilnahme an der ODEC-Umfrage zum HF-Profil können Personalverantwortliche einen wichtigen Beitrag leisten, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten.

Siehe Seite 13 und www.odec.ch/hf-profil

Die meist genannten Hauptgründe für die Knappheit sind:

} Mangel an Fachkompetenzen bei Kandidaten 50% (2014 – 36%)

} Mangel an verfügbaren Kandidaten 45% (2014 – 27%)

} Mangel an branchenspezifische Fachpersonal 31% (2014 – 30%)

Im Frühjahr 2015 starteten der Bund und einige Arbeitgeberverbände eine Ini-

Berufe, die mindestens vier Mal aufgeführt wurden oder im Jahr 2015 vorkommen 1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

4

4

5

5

5

6

6

7

7

8

8

8

9

9

9

14

5

10

10

2008

2009

5

7

2010

2011

3

4

4

5

5 6

6

7

7

7

8

8

3

9

9

10

10

2014

2015

9

2012

3

2013

Facharbeitende

Management, Geschäftsführung

Techniker

Buchhalter, Finanzpersonal

Juristen

Handelsvertreter

Arbeitnehmende im Gastgewerbe

Projektleiter

Ingenieure

Sekretäre, Assistenten, Verwaltungspersonal

IT-Spezialisten

Abteilungs- und Teamleiter, Vorarbeiter

neutrale Blick auf die Talentknappheit oder auch den Fachkräftemangel zeigt, wo die einzelnen Arbeitgeber und nicht die Branchenvertretungen die Knappheit sehen.

Im Folgenden beschränkt sich der Bericht auf die Situation der Schweiz. Jährlich nahmen rund 750 Unternehmen an der Befragung teil. Die Jahresberichte von Manpower sind aufschlussreich, doch wie hat sich der Fachkräftemangel in den einzelnen Berufen über die letzten Jahre entwickelt?

Das Diagramm zeigt diejenigen Berufe auf, die in den letzten sieben Jahren min-

gangslage, um in andere Berufe zu gelangen, die wiederum auch unter Fachkräftemangel leiden.

Rekrutierungsprobleme Die alljährliche Umfrage von Manpower zeigt in der 10. Durchführung im 1. Quartal 2015, dass 38% (2014 – 36%) der Unternehmen weltweit und 41% (2014 – 33%) der Arbeitgeber in der Schweiz Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen haben.

Die Schweiz bewegt sich damit beim Fachkräftemangel neu über dem globalen Länderdurchschnitt.

tiative zur Bekämpfung des Fachkräftemangels unter Berücksichtigung der Erschliessung der Ressourcen der über 50jährigen. Nötig ist eine solche Initiative, wenn man bedenkt, dass bis Ende erstes Quartals 2015 nur 2% der Firmen das Anwerben von älteren Mitarbeitern als Entgegenwirken des Fachkräftemangels angehen. Wie sich die Initiative auswirkt sehen wir in der nächsten Umfrage zur Talentknappheit.

Quelle der Daten: Manpower, Umfrage zur Talentknappheit 2015

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 15

AUS - U ND W E ITE RB ILD UNGSA NG EB OTE HF

Detaillierte Informationen zu den aufgelisteten Angeboten sind unter www.odec.ch/bildungsangebote ersichtlich. Die Angebote werden laufend aktualisiert. Der Studienbeginn der hier unten aufgelisteten Bildungsangebote liegt jeweils zwischen 2 und 14 Monaten nach Erscheinungsdatum des ODEC-Bulletins.

ODEC-Bulletin 4|2015

De plus amples informations relatives à ces offres sont disponibles sur www.odec.ch/formations. Les offres y sont actualisées en permanence. Les formations démarrent dans les 2 à 14 mois après la publication du Bulletin ODEC.

Bildungsgänge HF | Filières de formation ES BB = Berufsbegleitend/en emploi ; VZ = Vollzeit/plein temps Start Kt. Organisation Gesundheit / Santé Dipl. Pflegefachfrau/mann HF

16.09.16

VZ

SO

Bildungszentrum Gesundheit und Soziales Kanton Solothum

Künste, Gestaltung und Design / Arts visuels, Arts appliqués et Design Dipl. Gestalter/in HF, Visuelle Gestaltung 15.08.16 Dipl. Gestalter/in HF, Interaction Design 15.08.16 Dipl. Gestalter/in HF, Bildende Kunst 11.08.16 Dipl. Gestalter/in HF, Kommunikationsdesign 22.08.16 Dipl. Gestalter/in HF, Produktedesign 22.08.16

BB BB BB BB BB

BS BS SG SG SG

Schule für Gestaltung Basel Schule für Gestaltung Basel GBS St.Gallen, Schule für Gestaltung | Weiterbildung ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz

Land- und Waldwirtschaft / Agriculture et économie forestière Dipl. Agrotechniker/in HF Dipl. Förster/in HF Dipl. Agrotechniker/in HF Dipl. Agrotechniker/in HF

16.08.16 01.01.17 24.10.16 24.10.16

VZ VZ BB VZ

BE GR SG ZH

INFORAMA ibW Höhere Fachschule Südostschweiz Berufs- und Weiterbildungszentrum bzb Strickhof; Höhere Fachschule Lindau

Technik / Technique Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF, Dipl. Techniker/in HF,

15.10.16 15.10.16 15.10.16 15.10.16 15.10.16 15.10.16 15.10.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 10.08.16 10.08.16 10.08.16 10.08.16 10.08.16 10.08.16 10.08.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 19.09.16 19.09.16 19.09.16 04.01.17 18.01.17 20.01.17 15.08.16 15.08.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 16.04.16 01.02.16 05.02.16 05.02.16 10.08.16 31.01.17 31.01.17 27.10.16 22.08.16 03.11.16 10.11.16 06.05.16 09.02.16

BB BB BB BB BB BB BB VZ BB BB BB BB BB VZ BB BB BB BB BB BB BB VZ VZ VZ VZ VZ VZ VZ VZ BB BB VZ BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB

AG AG AG AG AG AG AG AG AG AG AG AG AG AG BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BE BS BS BS BS Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. GR GR GR GR LU LU OW SG

ABB Technikerschule ABB Technikerschule ABB Technikerschule ABB Technikerschule ABB Technikerschule ABB Technikerschule ABB Technikerschule Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Schweizerische Bauschule Aarau Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Gewerblich-Industrielle Berufsschule Bern gibb Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule Holz Biel Höhere Fachschule Holz Biel Höhere Fachschule Holz Biel Kant. Gartenbauschule Oeschberg Allgemeine Gewerbeschule Basel Allgemeine Gewerbeschule Basel Allgemeine Gewerbeschule Basel Allgemeine Gewerbeschule Basel IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft sfb Bildungszentrum sfb Bildungszentrum sfb Bildungszentrum Schweiz. Verband für mechanisch-technische Weiterbildung ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz CAMPUS SURSEE Bildungszentrum Bau AG CAMPUS SURSEE Bildungszentrum Bau AG Höhere Fachschule Medizintechnik GBS St.Gallen, Baukaderschule

Betriebstechnik Energietechnik Informatik Gebäudeautomatik Logistik Konstruktionstechnik Systemtechnik Bauführung - Holzbau Bauplanung - Architektur Bauplanung - Ingenieurbau Bauführung - Holzbau Bauplanung - Innenarchitektur Bauführung - Hochbau/Tiefbau Bauführung - Hochbau/Tiefbau Gebäudetechnik - Heizung Gebäudetechnik - Klima Bauplanung - Architektur Gebäudetechnik - Sanitär Gebäudetechnik - Kälte Bauplanung - Ingenieurbau Bauplanung - Innenarchitektur Maschinenbau - Produktionstechnik Maschinenbau - Konstruktionstechnik Systemtechnik - Mechatronik Systemtechnik - Automation Holztechnik - Schreinerei/Innenausbau Holztechnik - Holzbau Holztechnik - Holzindustrie/Handel Bauführung - Garten- und Landschaftsbau Systemtechnik Maschinenbau Metallbau SMT Business Processmanagement Elektrotechnik - Elektronik und Energietechnik Bauplanung - Architektur und Ingenieurbau Bauführung - Hochbau und Tiefbau Unternehmensprozesse - Logistik Maschinenbau Informatik - Applikationsentwickl., Systemtechn.

Maschinenbau - Kunststofftechnik Unternehmensprozesse - Betriebstechnik Gebäudetechnik Unternehmensprozesse Systemtechnik - Energie und Umwelt Automation Maschinenbau - Produktionstechnik Bauplanung - Architektur Bauplanung - Ingenieurbau Holztechnik - Holzbau Informatik Bauführung - Hochbau Bauführung - Verkehrswegbau Medizintechnik Tiefbau

15

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 16

ODEC-Bulletin 4|2015

AUS - U N D W E I TE R B I LD UNGSA NG EB OTE H F

BB = Berufsbegleitend/en emploi ; VZ = Vollzeit/plein temps Start Kt. Organisation Dipl. Techniker/in HF, Hochbau Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik Dipl. Techniker/in HF, Bauführung Dipl. Techniker/in HF, Bauplanung - Innenarchitektur Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik Dipl. Techniker/in HF, Unternehmensprozesse Dipl. Techniker/in HF, Unternehmensprozesse Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Informatik - interaktive Medien Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau - Produktionstechnik Dipl. Techniker/in HF, Informatik - Wirtschaftsinformatik Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik - Gebäudeautomation Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik - Automation Dipl. Techniker/in HF, Informatik - Software-Entwicklung Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau - Konstruktionstechnik Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik - Energietechnik Dipl. Techniker/in HF, Unternehmensprozesse Technicien/ne dipl. ES, génie électrique - électronique Technicien/ne dipl. ES, génie mécanique - construction Technicien/ne dipl. ES, télécommunications Dipl. Techniker/in HF, Bauplanung - Innenarchitektur Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik - Klima Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik - Sanitär Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik - Heizung Dipl. Techniker/in HF, Mechatronik Dipl. Techniker/in HF, Logistik Dipl. Techniker/in HF, Polygrafie Dipl. Techniker/in HF, Bauplanung - Architektur Dipl. Techniker/in HF, Telekommunikation Dipl. Techniker/in HF, Elektronik Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik - Erneuerbare Energien Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik - Automation Dipl. Techniker/in HF, Telekommunikation Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Elektronik Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik - Automation Dipl. Techniker/in HF, Systemtechnik - Erneuerbare Energien Dipl. Techniker/in HF, Energietechnik Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Elektronik Dipl. Techniker/in HF, Architektur Dipl. Techniker/in HF, Elektronik Dipl. Techniker/in HF, Energietechnik Dipl. Techniker/in HF, Informatik Dipl. Techniker/in HF, Architektur Dipl. Techniker/in HF, Maschinenbau Dipl. Techniker/in HF, Gebäudetechnik (Gebäudeautomation) Dipl. Techniker/in HF, Elektrotechnik-Energietechnik Dipl. Techniker/in HF, Kommunikationstechnik Dipl. Techniker/in HF, Informatik (Systemtechnik) Dipl. Techniker/in HF, Lebensmitteltechnologie Dipl. Techniker/in HF, IT Services Engineer

16

SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SH SH SO SO SO SO SO SO SO SO SO VD VD VD ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH

GBS St.Gallen, Baukaderschule GBS St.Gallen, Baukaderschule GBS St.Gallen, Baukaderschule ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Höhere Fachschule Schaffhausen HFS Höhere Fachschule Schaffhausen HFS Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Ecole technique - Ecole des métiers de Lausanne Ecole technique - Ecole des métiers de Lausanne Ecole technique - Ecole des métiers de Lausanne Baugewerbliche Berufsschule Zürich Baugewerbliche Berufsschule Zürich Baugewerbliche Berufsschule Zürich Baugewerbliche Berufsschule Zürich Berufsbildungszentrum Dietikon, Höhere Fachschule Berufsbildungszentrum Dietikon, Höhere Fachschule HF TGZ Polygrafische Akademie Höhere Fachschule Hochbau Winterthur Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich Juventus Technikerschule HF Zürich STFW Schweizerische Technische Fachschule Winterthur STFW Schweizerische Technische Fachschule Winterthur STFW Schweizerische Technische Fachschule Winterthur STFW Schweizerische Technische Fachschule Winterthur Strickhof; Höhere Fachschule Lindau Technische Berufsschule Zürich, Höhere Fachschule

Tourismus, Gastgewerbe, Hauswirtschaft / Tourisme, Restauration et Economie familiale Dipl. Hôtelier-Restaurateur HF 03.08.16 VZ Dipl. Hôtelier-Restaurateur HF Div. VZ Dipl. Hôtelier-Restaurateur HF 11.01.17 VZ

GR LU GR

SSTH Schweiz. Schule für Touristik und Hotellerie AG Schweiz. Hotelfachschule Luzern SHL SSTH Schweiz. Schule für Touristik und Hotellerie AG

Wirtschaft / Economie Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in Dipl. Rechtsassistent-/in HF Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Marketingmanager/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF

BE BE BL BL BL Div. GR GR SG SG

Wirtschaftsinformatikschule Schweiz, Stiftung WISS Wirtschaftsinformatikschule Schweiz, Stiftung WISS HFW BL, Bildungszentrum kvBL, Reinach-Muttenz-Liestal HFW BL, Bildungszentrum kvBL, Reinach-Muttenz-Liestal HFW BL, Bildungszentrum kvBL, Reinach-Muttenz-Liestal Wirtschaftsinformatikschule Schweiz, Stiftung WISS ibW Höhere Fachschule Südostschweiz ibW Höhere Fachschule Südostschweiz Akademie St. Gallen Akademie St. Gallen

HF HF HF HF

- General Management

09.02.16 19.02.16 10.08.16 22.08.16 22.08.16 25.08.16 22.08.16 25.08.16 25.08.16 22.08.16 25.08.16 11.04.16 11.04.16 11.04.16 11.04.16 11.04.16 11.04.16 24.10.16 24.10.16 15.08.16 15.08.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 18.04.16 22.08.16 22.08.16 22.08.16 23.02.16 23.02.16 23.02.16 23.02.16 16.02.16 16.02.16 15.08.16 22.08.16 01.02.16 01.02.16 01.02.16 01.02.16 01.02.16 26.01.17 26.01.17 26.01.17 26.01.17 26.01.17 16.02.16 16.02.16 16.02.16 16.02.16 16.02.16 06.09.16 06.09.16 06.09.16 06.09.16 06.09.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 26.08.16 17.08.16

28.04.16 09.11.16 07.03.16 19.10.16 21.10.16 26.04.16 10.02.16 22.08.16 25.04.16 25.04.16

BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB VZ BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB VZ VZ VZ BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB

BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 17

O F F R E S D E FO RMATIO N E T D E FO RMATIO N CO NTINUE ES

ODEC-Bulletin 4|2015

BB = Berufsbegleitend/en emploi ; VZ = Vollzeit/plein temps Start Kt. Organisation Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Marketingmanager/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Marketingmanager/in HF Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Bankwirtschafter/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Wirtschaftsinformatiker/in HF Dipl. Rechtsassistent/in HF Informaticien/ne de gestion dipl. ES Dipl. Betriebswirtschafter/in HF Dipl. Betriebswirtschafter/in HF

25.04.16 25.04.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 24.09.16 11.04.16 17.10.16 24.10.16 24.10.16 22.08.16 11.04.16 17.10.16

BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB VZ BB BB

SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG VD ZH ZH

Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Höhere Fachschule Rheintal Höhere Fachschule Rheintal ibW Höhere Fachschule Südostschweiz KS Kaderschulen KS Kaderschulen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Ecole technique - Ecole des métiers de Lausanne KS Kaderschulen KS Kaderschulen

Gesundheit / Santé Bachelor of Science in Ernährung und Diätetik

15.08.16

BB

Div.

FFHS - Fernfachhochschule Schweiz

Technik / Technique NDS HF Baubetriebsmanagement Bachelor of Science Wirtschaftsingenieurwesen Bachelor of Science Informatik Bachelor of Science Wirtschaftsinformatik Bachelor of Science Wirtschaftsingenieurwesen Bachelor of Science Informatik Bachelor of Science Wirtschaftsinformatik NDS HF Bau-Energie-Umwelt NDS HF Projekt- und Prozessmangement NDS HF Energiemanagement NDS HF Industrial Management NDS HF Automation NDS HF Telematik NDS HF Softwareentwicklung NDS HF Wirtschaftsinformatik NDS HF Konzepte & Energie Bachelor of Science Informatik Bachelor of Science Wirtschaftsingenieurwesen Bachelor of Science Wirtschaftsinformatik NDS HF Innovationsmanagement NDS HF Web Engineering NDS HF Network Engineering

28.10.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 08.02.16 09.02.16 11.04.16 18.04.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 10.10.16 20.08.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 01.02.16 26.08.16 26.08.16

BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB

AG BE BE BE BS BS BS SG SG SG SO SO SO SO SO ZH ZH ZH ZH ZH ZH ZH

Schweizerische Bauschule Aarau FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz GBS St.Gallen, Baukaderschule ibW Höhere Fachschule Südostschweiz Zentrum für berufliche Weiterbildung St. Gallen Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Höhere Fachschule für Technik Mittelland Baugewerbliche Berufsschule Zürich FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU Höhere Fachschule Uster HFU

Tourismus, Gastgewerbe, Hauswirtschaft / Tourisme, Restauration et Economie familiale Bachelor in International Hospitality Management 03.08.16 VZ

GR

SSTH Schweiz. Schule für Touristik und Hotellerie AG

Wirtschaft / Economie NDS HF Executive in Business Engineering NDS HF Business Analytik NDS HF HR Management NDS HF HR Management NDS HF Betriebswirtschaftslehre für Führungskräfte NDS HF Betriebswirtschaftslehre für Führungskräfte Bachelor of Science Wirtschaftsinformatik Bachelor of Science Wirtschaftsingenieurwesen Bachelor of Science Betriebsökonomie NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Unternehmensführung NDS HF Unternehmensführung NDS HF Personalleitung NDS HF Experte in Leadership und Change Management NDS HF Business Banking NDS HF Online Marketing NDS HF Marketing- und Verkaufsleitung NDS HF Personalleitung NDS HF Logistikleitung NDS HF Coaching & Leadership NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Online Marketing NDS HF Coaching & Leadership NDS HF Betriebswirtschaft NDS HF Logistikleitung NDS HF Marketing- und Verkaufsleitung NDS HF Personalleitung NDS HF Marketing- und Verkaufsmanagement NDS HF Qualitäts- und Prozessmanagement NDS HF Unternehmensleitung

AG BE, ZH BL BL Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. Div. GR LU SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG SG, ZH SG, ZH SG, ZH

ABB Technikerschule Wirtschaftsinformatikschule Schweiz, Stiftung WISS HFW BL, Bildungszentrum kvBL, Reinach-Muttenz-Liestal HFW BL, Bildungszentrum kvBL, Reinach-Muttenz-Liestal IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft IBZ Schulen für Technik, Informatik und Wirtschaft FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz FFHS - Fernfachhochschule Schweiz HSO Wirtschaftsschule Schweiz AG HSO Wirtschaftsschule Schweiz AG sfb Bildungszentrum sfb Bildungszentrum ibW Höhere Fachschule Südostschweiz CAMPUS SURSEE Bildungszentrum Bau AG Akademie St. Gallen Akademie St. Gallen Akademie St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen Bildungszentrum BVS St. Gallen KS Kaderschulen KS Kaderschulen KS Kaderschulen

Weiteres (z.B. NDS) | Autres (p.ex. EPD)

17.10.16 12.05.16 11.03.16 19.08.16 16.04.16 29.10.16 15.08.16 15.08.16 15.08.16 22.04.16 17.10.16 02.02.16 19.08.16 03.03.16 26.09.16 12.02.16 19.02.16 26.08.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 25.04.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 24.10.16 11.04.16 11.04.16 11.04.16

BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB BB

17

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 18

ODEC-Bulletin 4|2015

E DI TO R I A L

IMPRESSUM Editeur: ODEC Association suisse des dipl. ES Secrétariat: Heures de bureau: chaque jour de 8.00 à 12.00 et de 14.00 à 17.30 heures Tél. 052 214 22 40, fax 052 214 22 42 email: info@odec.ch Internet: www.odec.ch Rédaction: Urs Gassmann, Jsabelle Tschanen Contributions rédactionnelles: ODEC case postale 2307, Steiggasse 2 8401 Winterthur email: info@odec.ch Clôture de rédaction: 25 janvier, 25 avril, 25 juillet, 25 octobre Annonces: ODEC Tél. 052 214 22 40, fax 052 214 22 42 email: info@odec.ch Changement d’adresse /Commandes: ODEC, case postale 2307, 8401 Winterthur email: info@odec.ch Parution: Le bulletin paraît 4 fois par an: 1er mars, 1er juin, 1er septembre, 1er décembre Mise en page: Eugen Scheiwiller, Electronic Publishing, 8600 Dübendorf Impression/Expédition: Merkur Druck AG, 4900 Langenthal Reproduction: Seulement avec l’autorisation écrite de la rédaction Les contributions signées nominativement ne représentent pas forcément l’opinion de l’ODEC. Les lettres sont à envoyer à la rédaction. Nous n’assumons aucune responsabilité pour les manuscrits et photos non réclamés.

Annonces 4-couleurs, prix: 1/4 page CHF 600.– 1/3 page CHF 800.– 1/2 page CHF 1’200.– 1/1 page CHF 2’000.– Les membres et les bienfaiteurs ODEC bénéficient d’un rabais de 20%. Veuillez consulter notre site internet www.odec.ch à la rubrique «Organisation» > «Bulletin» pour toute information complémentaire.

L’économie suisse se caractérise entre autres par des produits haut de gamme aux exigences de qualité élevées, par sa position de leader du marché dans des produits de niche, par sa réactivité aux changements du marché et par sa compréhension des autres cultures. Que la Suisse réussisse mieux que d’autres pays, a aussi à voir avec le fait que les travailleurs des autres pays se comportent différemment. Deux des principaux facteurs qui contribuent à l’avantage concurrentiel de la Suisse sont réunis chez les diplômés ES. L’un a déjà été amplement traité et s’est peu à peu ancré dans les esprits de nombreux employeurs et employés: notre formation professionnelle et la formation professionnelle supérieure qui peut s’ensuivre. Le deuxième facteur tout aussi important et profondément enraciné dans notre mentalité, est la loyauté envers l’entreprise.

La loyauté envers l’entreprise comme avantage concurrentiel La loyauté à l’entreprise, la fidélité et la solidarité sont des valeurs intrinsèques des collaborateurs d’une entreprise. La loyauté à l’entreprise est une valeur, une attitude personnelle des collaborateurs, dont bon nombre d’entreprises ne sont pas conscientes et qu’elles prennent simplement pour acquis. Les collaborateurs loyaux envers leur entreprise sont les moteurs des entreprises prospères. Car la loyauté à l’entreprise signifie aussi d’être prêt à offrir davantage de prestations.

Pourquoi de nombreuses entreprises ne saisissent-elles pas cette chance? Une chose est certaine, comme déjà mentionné: l’évidence avec laquelle la loyauté est prise; de plus, de nombreuses grandes entreprises et des dirigeants viennent de pays où la loyauté des collaborateurs à leur entreprise n’est pas très grande, et qui ont donc un style de conduite en relation. Certes, il y a aussi des dirigeants qui considèrent la loyauté à l’entreprise comme précieuse et adaptent leur style de conduite, et ne rechercher les erreurs que chez les dirigeants serait un jugement hâtif, car au-dessus de tout cela, il y a la culture d’entreprise, qui précise ou ne précise pas le style de comportement. Celui qui a connu les théories de management il y a 15 ans, disait que les collaborateurs étaient un facteur de coût. Depuis quelques années, il y a eu revirement, et les collaborateurs sont maintenant vus comme un investissement.

Afin de parer à la situation économique actuelle, l’expression proverbiale «presser comme un citron» pourrait se révéler à court terme utile pour garantir la survie, mais elle est à déconseiller à moyen ou long terme. Le succès dépend aussi de la loyauté des collaborateurs et la loyauté a à voir avec donner et recevoir. Les entreprises avec avenir impliquent leurs collaborateurs depuis plus longtemps pour créer cette valeur ajoutée.

Aujourd’hui, les entreprises qui n’investissent pas dans leurs collaborateurs et en sous-estiment la loyauté, pourraient en cas de pénurie de main-d’oeuvre qualifiée vraiment aiguë, se retrouver avec un carnet de commandes peut-être plein, mais sans le personnel nécessaire.

En pages 20/21, nous traitons plus en profondeur la loyauté à l’entreprise, ainsi que ce qu’en pensent les étudiants ES et les diplômés ES

18

Urs Gassmann, directeur ODEC

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 19

ODEC-INFO

ODEC-Bulletin 4|2015

Nouveaux membres bienfaiteurs ODEC Ecole de Design de Bâle (SfG) Une formation professionnelle supérieure à l’École de Design de Bâle implique approfondissement, professionnalisation et spécialisation, tout en étant toujours très proche des réalités actuelles du domaine professionnel correspondant. Les filières ES d’art et de design sont déjà dispensées dans les spécialisations Design textile ES et Design Visual Merchandising ES. Dès août 2016, des filières ES sont prévues dans Conception visuelle et Interaction Design.

Cette école SfG est un centre d’excellence de formation professionnelle dans les métiers artistiques et de design, centre qui rayonne bien au-delà des frontières de la région du Nord-Ouest Suisse. Des offres de formations préparatoire, de base et avancée, et de plus innovantes et axées sur la pratique, confèrent la capacité d’être créatif et de réussir dans un marché du travail complexe après avoir achevé ses études.

Plus d’informations sur www.sfgbasel.ch (en allemand)

Ecole supérieure du Bois Bienne Longue tradition: L’Ecole suisse du bois, fondée en 1952, s’est transformée en centre national de compétence de l’industrie suisse du bois. Sur le plan organisationnel, les Ecoles techniques ES Bois Bienne sont rattachées à la Haute école spécialisée bernoise Architecture, bois et génie civil. Dans la «pépinière de cadres du bois» de Bienne, composée des Ecoles techniques ES Bois Bienne, de la division Bois de la Haute école spécialisée bernoise et de la division Recherche et développement, sont formés depuis des années de jeunes professionnels destinés à occuper des fonctions à responsabilité variées dans l’industrie du bois. Les études à l’Ecole supérieure du Bois Bienne sont destinées à des professionnels de la menuiserie, de la construction en bois et de l’industrie du bois. L’affiliation à la Haute école spécialisée bernoise Architecture, bois et génie civil profite aux étudiant-e-s par l’accès à une large offre de formation et de recherche.

Plus d’informations sur www.ahb.bfh.ch/esboisbienne v

Correctif: Titres en anglais En septembre, nous pensions être en mesure de pouvoir vous informer dans le présent Bulletin sur les nouveaux titres en anglais. Or, à la clôture rédactionnelle, le Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation SEFRI n’avait encore rien décidé. Les organisations impliquées ont reçu à mi-octobre un résumé de toutes les prises de position. Nous sommes confiants que les prises de position envoyées seront prises en compte dans la poursuite du processus. Résumé et notre prise de position en allemand: www.odec.ch/stellungnahme v

Cérémonie de diplômes Entre juillet et octobre 2015, l’ODEC a représenté l’association aux cérémonies de diplômes suivantes et y a récompensé la meilleure note de diplôme:

Centre forestier de formation Lyss Date de la remise: 25.09.2015 Meilleure moyenne: Marc Walther Domaine ES: Forestier

Ecole supérieure technique Mittelland Date de la remise: 25.09.2015 Meilleure moyenne: Marco Beyeler Domaines ES: Génie électrique, génie mécanique, systèmes industriels Représentant ODEC: Urs Gassmann

Ecole supérieure du Bois Bienne Date de la remise: 16.10.2015 Meilleure moyenne: Loïc Du Bois Domaine ES: Bois

Les cérémonies de diplômes ES de Suisse alémanique sont listées en page 5

Négociations salariales équitables Cette brochure «Salaires ES 2015/2016» constitue un solide instrument tant pour les collaborateurs que pour les employeurs, pour permettre des négociations salariales équitables. En plus des habituelles données salariales par âge, fonction, orientation, région, etc., cette édition offre pour la première fois des données relatives au développement des salaires et de carrières de l’étudiant ES jusqu’à la retraite.

16

5/20

201 r: ande ariale ES m m A co hure sal sal_f Broc .odec.ch/ www

Prix courant CHF 10 pour les membres CHF 50 pour les non-membres Prix avec le code CHF 0 pour les membres CHF 20 pour les non-membres

19

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 20

ODEC-Bulletin 4|2015

LA LOYAUTE, UN POTENTIEL DE VALEURS

La loyauté envers l’entreprise est un potentiel de valeurs L’entreprise qui peut inclure la loyauté envers elle-même dans sa politique ou stratégie d’entreprise, s’assure d’un avantage concurrentiel. La loyauté à l’entreprise est importante en Suisse.

La loyauté est un lien émotionnel qui se fonde sur la confiance mutuelle. Elle n’est pas liée à un contrat de travail, n’est pas achetable, ne peut être ni revendiquée, ni imposée. La loyauté est bien plus donnée à bien plaire. Les collaborateurs loyaux s’identifient à leur entreprise et font de ses intérêts les leurs propres; ils parlent souvent de leur entreprise, en bien et volontiers – tant à l’interne qu’à l’extérieur. Ils recommandent leurs assortiments et vantent leur employeur.

Mettre au même niveau loyauté et rétention de collaborateurs, comme on peut le lire dans certains rapports, est un peu réducteur. La rétention de collaborateurs, comme le mot «rétention» le sous-entend, lie les collaborateurs, ce qui entraîne une dépendance en soi. La rétention de collaborateurs se crée par des incitations, mais la loyauté réelle doit être suscitée par l’entreprise auprès de ses collaborateurs. Les deux ont leurs buts et dépendent toujours de la culture d’entreprise en question.

Celui qui pense aujourd’hui que la loyauté à l’entreprise fait partie du salaire convenu, se méprend et passe à côté d’un avantage concurrentiel important.

La culture d’entreprise est cruciale pour la loyauté à l’entreprise

20

La culture d’entreprise dicte la façon dont les collaborateurs sont gérés et impliqués, et détermine ainsi également la convivialité. En Suisse, on rencontre de plus en plus de cadres qui viennent de pays où la majorité des collaborateurs n’ont qu’un faible lien émotionnel ou loyauté, et se comportent en conséquence.

Extrait de l’étude Gallup «Indice d’engagement en Allemagne en 2014 – la situation dans les bureaux et les usines allemandes». On y distingue trois catégories de collaborateurs: } les collaborateurs avec un fort lien émotionnel envers leur employeur: ils s’investissent corps et âme dans leur travail, et s’engagent pour les buts de leur entreprise – 15%,

} les collaborateurs ayant un faible lien

émotionnel: ceux-ci effectuent leur travail selon les prescriptions et effectuent leurs tâches convenues – 70%, } les collaborateurs sans lien émotionnel: on les appelle aussi les démissionnaires internes, il s’agit de collaborateurs qui ont déjà mentalement quitté l’entreprise et qui de par leur comportement nuisent à leur employeur – 15%.

Pour illustrer cela, représentons-nous un véhicule: les collaborateurs hautement impliqués émotionnellement tirent le véhicule et veulent faire progresser leur entreprise de leurs forces. Les collaborateurs avec un lien émotionnel plus faible sont assis dans le véhicule et co-conduisent. Et les démissionnaires internes sont ceux qui délibérément freinent le véhicule.

De ces résultats, on comprend bien qu’il y a d’autres styles comportementaux dans d’autres pays.

La loyauté est mise à l’épreuve Une forte volonté de s’investir pour l’entreprise et de s’identifier à elle est quelque chose qui n’est que peu disponible dans de nombreux autres pays. Comme pour l’apprentissage, la loyauté à l’entreprise est en Suisse un avantage sur le marché, mais qui est malheureusement de plus en plus mise à l’épreuve.

Afin de parer à la situation économique actuelle, l’expression proverbiale «presser comme un citron» pourrait se révéler à court terme utile pour garantir la survie, mais elle est à déconseiller à moyen ou long terme. Le succès dépend de la loyauté des collaborateurs et la loyauté a à voir avec donner et recevoir. Les entreprises avec avenir impliquent leurs collaborateurs depuis plus longtemps pour créer cette valeur ajoutée.

La mondialisation apporte un nouveau style de conduite et une nouvelle approche à l’autre. Il y a plus d’exigence, non seulement du côté des employeurs, mais aussi des collaborateurs.

Un article paru dans la NZZ (Neue Zür-

cher Zeitung) en avril 2012 a en quelques phrases mis le doigt sur le problème: «Le monde du travail se trouve maintenant devant ce changement fondamental de valeurs, alors que la loyauté entre les entreprises et leurs collaborateurs s’avérait dans le passé être souvent à sens unique: l'employeur exigeait la fidélité, mais décidait cependant souvent du divorce lorsque le ‹mariage› ne lui convenait plus. Les collaborateurs devaient accepter cette décision, même adoucie par des indemnités de départ».

Avec les jeunes générations, la loyauté aussi évolue, elle est non seulement donnée, mais elle est aussi exigée de l’entreprise, donc de l’employeur.

Mais même avec les anciennes générations de baby-boomers, les plus de 50 ans, il y a eu un changement. La loyauté est la même, mais la confiance en les entreprises a diminué au cours des dernières années, certainement aussi de par les rapports récurrents sur les problèmes sur le marché du travail pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans.

L’importance de la loyauté envers l’entreprise entre les générations baby-boomers, ou les générations X ou Y n’est pas si différente. Dans notre enquête, 60% des participants reconnaissent que la loyauté leur est importante. Peut-être que les besoins sont différents, mais cela n’a pas été l’objet de l’enquête. Rapport en page 21.

Pourquoi la loyauté des collaborateurs est de plus en plus importante Si la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée s’avérait, comme l’annoncent certains pronostics, ce ne sera pas le manque de commandes, mais la pénurie de collaborateurs qui conduira à la chute des entreprises. La mise en place d’une loyauté réciproque aide lors de nombreux défis futurs.

Conclusion Des collaborateurs loyaux sont triplement responsables de réussite: en premier lieu, ils apportent toute leurs compétences à l’entreprise, ensuite, ils sont des motivateurs à l’interne, et finalement, ils se comportent comme des ambassadeurs à l’extérieur. v

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 21

LA LOYAUTE, UNE VALEUR-CLE

ODEC-Bulletin 4|2015

La loyauté envers l’entreprise, une valeur-clé A la question «la loyauté envers l’entreprise est-elle importante pour moi?», 60 % de tous les participants à l’enquête ont répondu par «oui» et 34 % par «plutôt oui», ce qui donne env. 94 % qui sont convaincus que la loyauté à l’entreprise est importante. Seul 1.1% (36 participants) estime que la loyauté à l’entreprise n’est pas importante. Les avis entre les diplômés ES et les étudiants ES ne diffèrent que peu. D’autres sondages, sur lesquels nous reviendrons ultérieurement, montrent que la loyauté à l’entreprise comme état d’esprit des futurs et actuels diplômés ES est une valeur de base importante.

Le rapport qui suit est basé sur les données de 3’226 participants (2’050 diplômés ES et 1’176 étudiants ES) à l’enquête ODEC du printemps 2015. La différence de résultats entre les deux groupes interrogés s’étant révélée faible, tous les participants seront considérés comme un seul groupe.

Voici quelques extraits des résultats obtenus. Une analyse plus détaillée sera bientôt disponible sur notre site www.odec.ch au format PDF (en allemand); notre infolettre mensuelle ODEC vous en avertira.

Préambule: La loyauté envers l’entreprise est pour les diplômés ES et les étudiants ES d’une très grande importance, même si par la suite on parle de «plus élevé» ou «plus faible».

Une étude Gallup réalisée en 2014 en Allemagne voisine a examiné le lien émotionnel des collaborateurs à leur entreprise.

Cette étude a conclu que 15% seulement ont une connexion émotionnelle forte, 70% une faible et les 15% restant sont sans attachement émotionnel à leur entreprise.

La loyauté envers son entreprise n’est pas exactement identique à une connexion émotionnelle, mais elle est comparable.

Comme les participants à notre étude le montrent, les entreprises d’autres pays ne peuvent que rêver de telles valeurs. La loyauté à l’entreprise n’est pas automatique, elle doit être soignée.

L’importance de la loyauté à l’entreprise augmente avec le diplôme ES et la fonction supérieure qui en résulte. La fonction exercée est la valeur qui a le plus grand impact sur l’importance de la loyauté à l’entreprise. Ceci explique aussi pourquoi les étudiants ES montrent une valeur légèrement inférieure, puisque «Assistant» ou «Collaborateur spécialisé» sont les premières fonctions ou les fonctions de la plu-

pants au sondage qui travaillent dans une entreprise orientée sur le marché intérieur, la loyauté à l’entreprise est importante à 62%, alors qu’elle ne l’est qu’à 54% en cas de marché principalement hors Europe.

Problème générationnel par rapport à la loyauté à l’entreprise?

De toutes les analyses, celle qui concerne les groupes d’âge est la plus homogène.

L’importance de la loyauté envers l’entreprise «oui» varie de 7% seulement entre 57% et 64%. Il n’y a pas de différence entre les générations du baby-boom (né en 1946 – 1964), la génération X (né en 1965 – 1979) et la générationY (né en 1980 – 1999). Suite aux différents rapports de presse, d’autres

part des étudiants ES. Le diplômé ES qui exerce comme «cadre» ou «membre de la direction» dispose de collaborateurs hautement loyaux.

La branche constiLa loyauté à l’entreprise est-elle importante pour moi? tue une autre valeur importante. On aurait Résultat global pu s’attendre à de plus fortes variations, mais Etudiants ES la différence entre ceux pour lesquels la loyauDiplômés ES té à l’entreprise est importante est de 20 %, 0% 20% 40% 60% 80% 100% soit entre 50% et 70%.

La loyauté à l’entreprise est-elle importante pour moi? Par fonction Ainsi, les trois plus faibles valeurs se trouDG/Direction vent dans les secteurs «Social», «Produits graCadre phiques» et «Chimie/ Pharmaceutique», et Chef de projet les valeurs les plus élevées dans «ConstrucCollaborateur spécialisé tion/Bois», «Services industriels» et «ArchiAssistant tecture».

La loyauté à l’en0% 20% 40% 60% 80% 100% treprise est plus imporoui plutôt oui plutôt non non tante pour ceux qui travaillent dans une PME que dans une plus grande entreprise. 73% résultats étaient attendus, comme la loyauté des participants au sondage (dans les entre- de la jeune génération qui devait être très prises de 1 – 10 collaborateurs) trouvent inférieure. Les étudiants et diplômés ES seraient-ils maintenant un cas particulier? que la loyauté à l’entreprise leur est importante. Dans les entreprises de 11 – 50 col- Ou les différences sont-elles à rechercher laborateurs, ils sont 63%, et plus que 55% dans les revendications aux entreprises dans celles de plus de 1’000 collabora- pour conserver une loyauté? teurs. Cette distribution a certainement aussi à voir avec le fait que ceux qui sont Résumé dans une PME travaillent plutôt comme Celui qui peut compter des étudiants ES cadres ou membres de la direction. ou des diplômés ES parmi ses collaboraL’orientation du marché de l’entreprise teurs, a d’office des collaborateurs loyaux ne joue qu’un rôle mineur. Pour les partici- et motivés. v 21

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 22

ODEC-Bulletin 4|2015

ODEC ROMANDIE 2015

Quelques activités de l’ODEC Romandie 2015 L’ODEC Romandie a vécu une année pleine d’actions et a pu réaliser certains des projets envisagés au cours de la dernière Assemblée Générale (Le 22 octobre 2014).

tionale de Tourisme) a été une occasion de promouvoir encore une fois de plus le diplôme ES. Un prix a été décerné pour la meilleure note de diplôme. L’ODEC, par

La visite de la coutellerie Wenger à Delémont a été aussi un moment de retrouvailles et d’échanges entre les membres. Ils ont surtout été sensibilisés à l’importance

Les statuts de l’ODEC Romandie stipulent dans son art. 2 entre autres que l’association a pour but: } De représenter les intérêts, défendre et promouvoir le titre ES. } D’établir des contacts entre les membres et les diplômés des écoles supérieures. } De rendre visible et reconnue cette formation supérieure aux yeux du tissu économique romand.

l’intermédiaire de son représentant Romand, n’a pas manqué de mentionner son rôle de promotion mais surtout de défense des intérêts des diplômés ES.

de la dimension internationale du monde du travail comme le montrent ces informations recueillies lors de la visite: Assemblage fait à la main, car l’avantage est la flexibilité des différents modèles à assembler. Tous les contrôles se font manuellement, et ouverture de toutes les lames à chaque fois. Emballage automatisé, production de 700 emballages par heure.

La remise de prix le 03 juillet 2015 à l’EIT (Ecole Interna-

Une visite en entreprise est l’occasion pour une société de présenter son fonctionnement et ses activités en détail à des personnes qui représentent peutêtre la future génération d’actifs.

Pour notre association, c’est aussi un moyen d’établir des contacts entre les membres.

Répartition des livraisons mondiales:

} 30% Europe, 50% USA, 10% Suisse, 10% reste du monde Répartition de la production à ce jour: } 30% couteaux professionnels et 70% couteaux suisses.

Production de 10’000 couteaux par jour.

Cette visite de la coutellerie Wenger a été suivie d’une agréable visite de la vieille ville de Delémont. v

Un Professional Bachelor ODEC n’a plus besoin d’expliquer son niveau à Londres. www.odec.ch/pbac_f

22

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 23

PENURIE DE TALENTS EN SUISSE | ODEC-INFO

ODEC-Bulletin 4|2015

Pénurie de talents en Suisse 41% des entreprises peinent à trouver la main-d’oeuvre nécessaire, pourtant 2% seulement recrutent des collaborateurs plus âgés.

Professions qui sont ressorties au moins 4 fois ou apparaissent en 2015 1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

4

4

Bref rapport de l’ODEC basé sur les résultats des enquêtes Manpower.

Manpower, entreprise spécialisée dans le recrutement fixe et temporaire de personnel, conduit depuis des années auprès des employeurs du monde entier des enquêtes sur la pénurie de talents. Ce regard neutre sur la pénurie de talents et aussi sur la pénurie de main-d’œuvre qualifiée montrent là où chaque employeur voit la pénurie, et non là où les représentants de branche la voient.

Dans ce qui suit, nous nous bornerons à la situation en Suisse. Chaque année, env.

750 entreprises participent à l’enquête. Les rapports annuels de Manpower sont certes instructifs, mais comment la pénurie de main-d’œuvre qualifiée s’est-elle développée dans les différentes professions au cours des dernières années?

Le diagramme montre les professions qui, au cours des sept dernières années, sont ressorties au moins quatre fois dans l’enquête Manpower ou apparaissent en 2015. Les professions souffrant de la plus grande pénurie de talents sont depuis longtemps connues, mais celles-ci n’apparaissent pas dans la plupart des rapports de presse quand il s’agit de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

De façon absolument incontestable, les ouvriers qualifiés (principalement dans les secteurs technique et industriel) occupent la première place dans la pénurie de maind’œuvre qualifiée, que cela soit en Suisse ou à l’étranger. Quand ces ouvriers qualifiés changent de professions, ils tombent généralement dans des professions qui souffrent également d’une telle pénurie.

Problèmes de recrutement L’enquête annuelle de Manpower montre, dans sa 10 e édition effectuée au premier trimestre 2015, que 38% (2014 – 36%) des entreprises dans le monde et 41% (2014 – 33%) des employeurs en Suisse ont des difficultés à pourvoir les postes vacants. En terme de pénurie de talents, la Suisse se trouve ainsi, et c’est nouveau, au-dessus de la moyenne mondiale des pays.

5

5

5

5

6

6

7

7

8

8

8

9

9

9 10

10

2008

2009

2010

5

7

3

4

4

5

5 6

6

7

7

7

8

8

3

9

9

10

10

2014

2015

9

2011

2012

3

2013

Ouvriers qualifiés

Cadres et dirigeants

Techniciens

Personnel comptabilité/finance

Juristes

Représentants de commerce

Personnel hôtellerie/restauration

Chefs de projets

Ingénieurs

Secrétaires, assistants et personnel administratif

Spécialistes IT

Chefs département/équipe

Les principales raisons les plus souvent citées pour la pénurie de talents sont: } manque de compétences spécifiques des candidats 50% (2014 – 36%) } qualifications professionnelles déficientes 45% (2014 – 27%) } manque général de candidats 31% (2014 – 30%) Au printemps 2015, la Confédération et quelques associations patronales ont lancé une initiative pour combattre la pénurie de

talents moyennant l’intégration des plus de 50 ans. Une telle initiative est nécessaire quand on réalise qu’au cours du premier trimestre 2015, seul 2% des entreprises engageaient des collaborateurs plus âgés au titre de mesure de lutte contre la pénurie. La prochaine enquête nous montrera comment cette initiative aura déployé ses effets.

Source: Manpower, Enquête sur la pénurie de talents 2015

L’ODEC se mobilise pour … } La promotion du profil et de l’image de marque des diplômés ES } La représentation des diplômés ES auprès des milieux politiques et économiques } L’extension des possibilités de formation continue } Le droit de parole au sein du système éducatif suisse } Plus de transparence dans la structure des salaires ES grâce à ses propres brochures Prestations de l’ODEC } Infolettre mensuelle avec informations sur la formation continue, l’économie, les postes vacants et demandes d’emploi } Bulletin trimestriel, le magazine de l’association ODEC } Administration du registre ES } Vue d’ensemble des filières ES } Conseil en cas de problèmes avec l’employeur } Conseil en matière de formation continue } Plate-forme d’information sur le site www.odec.ch } Réseau pour les diplômés ES } Jobpool sur le site www.odec.ch } Titres associatifs internationaux: Professional Bachelor ODEC et Ing. EurEta Offres promotionnelles Dans les domaines tels que formation, ordinateur & accessoires, services, santé & bienêtre, mobilité, mode de vie, assurances, journaux & revues, offres ODEC, etc.

23

ODEC-Bulletin 4-15_Layout 1 20.11.15 07:16 Seite 24

ODEC Steiggasse 2 | Postfach 2307 | 8401 Winterthur Telefon 052 214 22 40 | Fax 052 214 22 42 info@odec.ch | www.odec.ch | Postkonto: 80-68814-9